Формирование системы организационного контроллинга в промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы организационного контроллинга в промышленных предприятиях"

На правах рукописи

еге^-

ЕВСЕЕВА Светлана Викторовна

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНТРОЛЛИНГА В ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08 00 05 Экономика и управление народным хозяйством-экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность, экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж - 2009

003475231

Работа выполнена на кафедре бухгалтерского учета, консалтинга и финансов в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии

Научный руководитель

Доктор экономических наук, доцент Полозова Анна Николаевна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук,

доцент Подмолодина Ирина Михайловна

кандидат экономических наук, доцент Лядова Надежда Ивановна

Ведущая организация

ГНУ Научно-исследовательский институт экономики и организации агропромышленного комплекса ЦЧР РФ

Защита состоится « 01» июля 2009 года в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 212 035 03 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии по адресу 394000, г Воронеж, проспект Революции, 19

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежской государственной технологической академии

Автореферат разослан « 29 » мая 2009 года

Автореферат размещен на официальном сайте ГОУ ВПО «ВГТА» в сети Интернет http //www vgta vm ru « 29 » мая 2009 года

Ученый секретарь диссертационного совета Рукин Б П

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Функционирование и развитие промышленных предприятий в условиях постоянных и ускоряющихся изменений рыночной ситуации порождает необходимость соответствующего системного реагирования и обновления подходов к использованию инстру-ментарного комплекса менеджмента Происходящие в современном управлении процессы преобразований субъектно-объектных отношений, связанные с повышением значимости отдельных его функций, выдвинули в качестве приоритетов - формирование и реализацию обновленных инструментов управленческих воздействий

Бизнес-деятельность промышленных предприятий, в том числе занятых переработкой мясного сырья происходит как под влиянием факторов, обеспечивающих условия для их конкурентоустойчивого развития, так и факторов, препятствующих этому Одними из существенных негативных ситуаций, характерных для мясоперерабатывающих предприятий, констатированы следующие отсутствие регулярной управленческой диагностики составляющих бизнес-деятельности, отсутствие служб контроллинга, отток квалифицированных кадров, слабая мотивация труда, фрагментарная система регламентации управленческой деятельности В настоящее время предпринимаются отдельные попытки внедрения разработок зарубежного организационного менеджмента, в частности, контроллинга персонала, однако, как правило, они бессистемны и не адаптированы к отечественным условиям, особенно учитывая усиление кризисных событий и явлений

Вследствие этого первостепенную важность имеет концептуальное и методическое обеспечение процедур агрегированной функции менеджмента - контроллинга, в том числе его активизирующего элемента - контроллинга персонала

Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых экономистов Особую значимость представляют концептуальные и методологические положения Э Майера, Р Манна, А Дайле, Ф. Фрайберга, Г Пича, Э Шерма, У Шеффера, П Хорвата о системных подходах к организации контроллинга в бизнес-деятельности, о целях, задачах, функциях контроллинга. Теоретическое обоснование преобразующих инструментов контроллинга, сформированных на основе системного подхода, нашло отражение в трудах В П Воронина, А Ю Королева, Е Г Лазаревой, В Б Ивашкевича, С В Дани-лочкина, ЕА Ананькиной, ИМ Подмолодиной, С Г Фапько, НИ Оленева, Ю П Анискина, Л В Поповой, Т А Головиной, Э Смирнова, Л Малышевой, А И Хорева,ЮВ Журавлева, И В Антонова

При разработке методических подходов к формированию инструмен-тарного комплекса персонал-менеджмента, в том числе в промышленных предпритиях, использована система представлений Ю Г Одегова, Т В Ни-коновой, С Маликовой, X Ш Муллахметова, А Н Полозовой, Т Синявец о

контроллинге персонала как новой философии управления, об оценочных показателях деятельности персонала, о роли контроллинга как координирующего механизма в персонал-менеджменте

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое обоснование и методическое обеспечение процесса системного организационного контроллинга в промышленных предприятиях Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи

исследовать сущность и содержание организационного контроллинга, разработать концептуальные положения системного контроллинга персонала,

выявить особенности, тенденции и оценить факторы бизнес-деятельности мясоперерабатывающих предприятий,

изложить методические процедуры рейтинга организационной бизнес-активности предприятий,

обосновать структуру и виды инструментарного комплекса системы организационного контроллинга в предприятиях мясной промышленности,

разработать регламенты формирования и использования трудового потенциала,

раскрыть методические положения мотивационно-стимулирующих инструментов контроллинга персонала.

Предмет и объект исследования. Предмет исследования составляют экономические отношения в процессе организационного контроллинга. В качестве объектов исследования выбраны мясоперерабатывающие предприятия Воронежской области (8 объектов) Более детальные исследования методов контроллинга персонала и его инструментов проводились на мясокомбинатах МЗ и М4

Теоретической и методологической основой исследования являются публикации отечественных и зарубежных ученых по вопросам формирования контроллинга в предприятиях, в том числе системы контроллинга персонала Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к исследованию социально-экономических явлений, экономической статистики (ранжирование, сравнения), графический, социологический (опрос, анкетирование) В информационную базу исследования включены материалы Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Воронежской области, материалы производственного, управленческого, финансового и статистического учета промышленных предприятий (мясокомбинатов) Воронежской области

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, концепции, методики и практики организационного контроллинга Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем

область исследования, экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность

обосновано уточненное понятие организационного контроллинга, в осно-

ву которого в отличие от традиционных теоретических подходов положено гармоничное сочетание комментирующей функции и рефлексии для принятия управленческих решений, охватывающих объект и субъект управления промышленного предприятия;

предложены процедуры управленческой диагностики составляющих бизнес-деятельности промышленных предприятий, отличительной чертой которых является наличие трех оценочных блоков, таких как оценка факторов, обеспечивающих условия для конкуренгоустойчивого развития бизнеса и препятствующих этому, аналитические процедуры, диаг ностирующие в статике и динамике комплекс экономических, финансовых и трудовых показателей, процедуры рей-тингования организационной бизнес-активности,

обосновано содержание регламентов контроллинга бизнес-деятельности, отличительной чертой которой является наличие массива регламентации, отвечающего требованиям полноты охвата функций управления,

область исследования экономика труда

раскрыты концептуальные положения системного контроллинга персонала, технологические параметры которого в отличие от существующих подходов системно охватывают все стадии жизненного цикла персонала промышленных предприятий и создают условия для его активизации,

разработаны методические положения мониторинга мотивационно-стимулирующих процессов, впервые позволяющие напрямую увязывать цели трудовой деятельности персонала со стратегией промышленного предприятия, при этом мотивация производственного поведения работника, нацеленного на высокопроизводительный труд, воспринимается им в отличие от имеющих место подходов как результат его личного желания

Практическая значимость работы. Практическое значение имеют научные разработки, в которых содержатся

концептуальные положения оперативного и стратегического организационного контроллинга, в том числе контроллинга персонала, дающие возможность реализовывать цели и задачи контроллинга персонала, тем самым выполняя координацию действий во внутренней бизнес-среде промышленного предприятия,

алгоритмизация диагностических процедур ресурсных составляющих мясоперерабатывающих предприятий, позволяющих информировать контроллеров с целью принятия преобразующих управленческих решений,

системообразующая классификация регламентов контроллинга бизнес-деятельности, применение которых обеспечивает системное решение не только тактических вопросов управленческой деятельности, но и способствует достижению стратегических целей мясоперерабатывающих предприятий;

процедуры блок-схемы мотивационно-стимулирующего инструментария, способствующего привлечению в промышленные предприятия и со-

хранению в их составе персонала опытных, приверженных ее философии, миссии и ценностям работников

Внедрение и адаптация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на XLV отчетной научной конференции ВГТА (2006 г), г Воронеж; на XLVI отчетной научной конференции ВГТА (2007 г), г Воронеж, на II Международной научно-практической конференции «Место и роль России в мировом хозяйстве» (2007 г), г. Воронеж, на VII Международной научно-практической конференции «Современные технологии документооборота в бизнесе, производстве и управлении» (2007 г), г Пенза, на II Всероссийской научно-практической конференции «Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия Анализ результатов хозяйственной деятельности» 2007 г), г Пенза.

На основании результатов исследования внедрены процедуры мониторинга могивационных процессов в ОАО «Комбинат мясной «Калачеевский» (2009 г, г Воронеж Воронежской области), регламенты формирования и использования кадрового потенциала в ЗАО р «НП «Борисоглебский мясоконсервный комбинат» (2007 г, г Борисоглебск Воронежской области), регламентация деятельности персонала в предприятиях мясоперерабатывающей промышленности в Воронежском областном агропромышленном союзе товаропроизводителей (работодателей), методика расчета рейтинга бизнес-активности в ООО МПК «Масловский» (2008 г, п Масловка Воронежской области)

Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

концептуальные положения системного организационного контроллинга промышленного предприятия;

алгоритм управленческой диагностики составляющих бизнес-деятельности мясоперерабатывающих предприятий,

методические положения рейтингования организационной бизнес-активности,

позиции массива регламентов контроллинга бизнес-деятельности промышленного предприятия,

процедурные параметры мониторинга мотивационно-стимулирующих процессов активизации персонала мясоперерабатывающего предприятия

Публикации результатов исследования. Основные положения работы, содержащейся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 16 печатных работах, общим объемом 19,96 п л., в том числе авторский вклад 14,74 п_п

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 279 наименование, снабжена 15 приложениями Содержание работы изложено на 194 страницах машинописного текста, содержит 49 таблиц, 29 рисунков

2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИСЛЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБОСНОВАНИЕ

2.1 Концептуальные положения системного организационного контроллинга промышленного предприятия

Современные условия хозяйствования, в которых функционируют российские промышленные предприятия, обуславливают необходимость системных преобразований в стратегическом и оперативном менеджменте, активизацию таких его функций, как учет, анализ, контроль, планирование, прогнозирование, раскрывающих свои новые и обновленные свойства под влиянием факторов быстроменяющейся внешней и внутренней бизнес-среды

Объединяющим средством преобразующего осуществления функций управления, по мнению автора, является контроллинг и его инструментарий, сущность которых должна восприниматься сквозь призму целей и внутриор-ганизационных интересов и проявляться как важнейшая функция самого менеджмента Организационный контроллинг способствует системному управлению также и потому, что связывает информационные потоки в ходе реализации учетной, аналитической и контрольной функций управления, трансформируя их в основания для принятия преобразующих решений

Понимая контроллинг расширенно, с позиций новой философии управления, автор формулирует его следующим образом это комплексная межфункциональная технология управления настоящим и будущим предприятия, выполняющая комментирующую функцию финансового, экономического и организационного характера на основе рефлексивного воздействия, для принятия управленческих решений, охватывающих объект и субъект управления, с использованием для этих целей специально разрабатываемых и информационно обеспечиваемых методов учета, регламентации, анализа, планирования и контроля.

Контроллинг как новая философия управления содержит в себе, по мнению автора, в качестве узлового компонента «философию доходности» и имеет основной целью достижение и приумножение дохода Так как в конечном итоге управление сводится к управлению людьми, то одной из структурных составляющих контроллинга предприятия, работающей на общую, генеральную цель, должен быть контроллинг персонала, структурно и функционально встроенный в общую систему управления

Перерабатывающие предприятия России, в том числе занятые производством продуктов питания из сырья сельскохозяйственного происхождения, претерпели за последние годы значительные изменения, неоднозначно реагируя на развитие рыночных отношений Особое влияние, как считает автор, оказали проявившие себя с середины 2008 года кризисные макроэкономические явления, которые в настоящее время охватили все производственные сферы

Оценивая действующие системы персонал-менеджмента в мясоперерабатывающих предприятиях Воронежской области, необходимо отметить следующее высокая текучесть кадров в этих предприятиях, являющихся

одними из немногих действующих производственных структур в небольших населенных пунктах, увеличивает социальную напряженность, особенно в условиях усиливающегося кризиса, положительными моментами является существенная детализация стимулирующих систем по показателям, условиям, профессиям, сам размер премий, установленный в процентах к тарифным ставкам, при этом варьируется значительно (от 60 до 100 %), границы между внешним побуждением (материальным стимулированием) и мотивацией (внутренним побуждением) существенно размыты и эти два вида побуждений практически не различаются, в структуре регламентации трудовой деятельности по-прежнему доминируют традиционные регламенты, не дающие возможность активизации персонала, элементы контроллинга, наблюдаемые в организационной политике, носят санкционирующий характер контроля в ущерб его другим функциям

Выявленные особенности, недостатки, равно как и положительные стороны организационного менеджмента мясоперерабатывающих предприятий, функционирующих в кризисных условиях, дают основание считать целесообразным разработку концептуальных положений организационного контроллинга, в том числе персонала, а в дальнейшем - процедур их практического воплощения

Основное понимание концепции организационного контроллинга, принимаемое и развиваемое автором, находится на пересечении двух плоскостей управления для достижения целей предприятия как технология системного управления персоналом, представляющего собой сложный объект управления, тонко, неоднозначно и неопределенно воспринимающий управленческое воздействие, как системный процесс управления персоналом на базе возможности критически оценивать ситуацию, самостоятельно или коллективно принимать управленческие решения

В авторской концепции системного организационного контроллинга работники как субъект управления предполагает способ мышления, в основе которого сформировано стремление к долгосрочной эффективности функционирования предприятия; персонал как объект управления должен быть максимально мотивирован к высокопроизводительному труду, обеспечивающему эффективность бизнес-деятельности Персонал как субъект управления выполняет функцию кошроллера, миссия которого, с одной стороны, функционально сосредоточена вследствие соответствующей специализации труда контроллеров, а с другой, рассредоточена в «коллективном контроллере» вследствие соответствующего экономического мышления персонала Таким образом, формирование системы организационного контроллинга базируется на следующих концептуальных положениях формулирование и обеспечение требований к информационной базе контроллинга, установление границ функционального пространства контроллинга в персонал-менеджменте и менеджменте предприятия, установление целей контроллинга персонала на предприятии и определение круга задач для достижения поставленных целей, разработка технологических процедур контроллинга персонала

Функциональное пространство контроллинга персонала в менеджменте предприятия ограничено в пределах выполняемых функций мониторинга использования человеческих ресурсов как фактора состояния экономики предприятия, сервисных услуг по обеспечению аналитической информацией для выработки обоснованных управленческих решений, комментирующего воздействия для реализации управляющей функции персонал-менеджмента; контроля и анализа экономичности системы контроллинга персонала

Контроллинг персонала, имея конечной целью обеспечение дохода и высокого экономического потенциала промышленных предприятий, в том числе мясной промышленности, должен для этого достигнуть соответствующего кадрового потенциала При этом цель формирования контроллинга в соответствии с принимаемой концепцией - при помощи отслеживаемой системы оценок предоставлять достоверную и достаточную информацию для управления состоянием и развитием предприятия через деятельность людей Реализация изложенных целей и задач контроллинга персонала в промышленном предприятии обеспечивает координацию действий в ее внутренней среде На этих позициях построены концептуальные положения оперативного и стратегического контроллинга персонала, изложенные в таблице 1

Системный подход к технологическому оформлению контроллинга персонала предполагает совокупность принципов, составляющих, регламентов и мониторинговых процедур

Автором сформулированы следующие принципы формирования системы контроллинга персонала в промышленных предприятиях рост и развитие, стратегического мышление, документирование; оптимальность соотношения интра- и инфрафункций контроллинга персонала, оптимальность соотношения управленческих ориентации в контроллинге персонала, обусловленность функций контроллинга в управлении персоналом целями предприятия, экономичность, перспективность, своевременность, рациональность, иерархичность; автономность, устойчивость, прозрачность

В соответствии с выдвинутыми автором принципами контроллинг персонала базируется на трех основных составляющих информационной поддержке процессов разработки и реализации комментирующих воздействий, набор типовых процедур для решения задач; система активизации персонала. Эта составляющие образуют постоянно возобновляемый технологический цикл контроллинга персонала в промышленном предприятии, схема которого приведена на рисунке 1

При этом автор исходит из понимания регламента как совокупности правил, определяющих оптимальный порядок деятельности, регулирующих время выполнения отдельных действий, ограничивающих деятельность определенными пределами. Регламентационному оформлению подлежат организационные, правовые и документационные аспекты контроллинга персонала

Основным подходом к регламентации процессов в организационном контроллинге является тот, который максимально учитывает все особенности персонала, условий работы, специфики условий труда и сферы деятельности работника, внешней и внутренней среды

Таблица I - Концептуальные положения оперативного и стратегического контроллинга персонала

00

Характеристики Стратегический Оперативный

Экономическое пространство Внешняя и внутренняя среда предприятия в настоящем и будущем с позиций ее конкурентоспособности Внутренняя среда предприятия с позиций социально-экономической эффективности в конкретный период времени

Уровень управления Стратегическое Тактическое и оперативное

Цели Достижение и поддержание конкурентоспособного кадрового потенциала предприятия Экономное и эффективное использование трудовых ресурсов в бизнес-деятельности предприятия

Предоставление достоверной и достаточной информационной и инструментарной базы в виде корректирующих воздействий для выработки управленческих решений в персонал - менеджменте и менеджменте предприятия

Задачи Определение функций в оценивании целей контроллинга в персонал-менеджменте и в разработке альтернативных стратегий контроллинга персонала Фиксирование критических точек в оценке условий, лежащих в основе стратегических планов использования персонала Определение основных подконтрольных показателей формирования и развития трудового потенциала предприятия в соответствии с установленными стратегическими целями контроллинга персонала Поиск препятствий в развитии трудового потенциала предприятия Регламентация всех элементов трудового процесса и управления управлением персонала предприятия Анализ экономической и инновационной эффективности использования трудового потенциала предприятия и организации трудового процесса в бизнес-де ятел ьности Участие в разработке бюджета трудовых процессов в текущем и оперативном планировании Выявление препятствий в организации трудовых процессов для тактического и оперативного управления Определение системы основных и дополнительных подконтрольных показателей для реализации установленных тактических и оперативных целей контроллинга персонала Сравнение фактических показателей трудовых процессов факторов эффективного использования труда, человеческих ресурсов, затрат на персонал с их нормативными и плановыми значениями Выявление причин и мест возникновения отклонений фактических показателей трудовых процессов факторов эффективности использования труда, затрат на персонал от заданных значений Установление последствий отклонений, виновников, до-г7устивших отклонения Поддержание системы мотивации высокопроизводительного и высокоэффективного труда через выработку корректирующих оперативных воздействий

Рефлексивно« воздействие в контроллинге персонала Комментирующая функция в контроллинге персонала

Рисунок 1 - Схема технологического цикла контроллинга персонала в промышленном предприятии

Важную роль в технологическом цикле также играет мониторинг выполнения заданий персонал-менеджмента, процедуры которого позволяют с установленной периодичностью (или постоянно) контролировать операционную эффективность запланированных параметров трудовых процессов и достижение целей персонал-менеджмента.

Формирование системы контроллинга персонала промышленного предприятия в русле изложенной автором концепции адекватно ее бизнес-деятельности, создает условия для активизации персонала на основе системного подхода, обеспечивает оптимальное разделение и кооперацию управленческого труда, создает организационную структуру, технологию и инструментарий управления, мотивирующие персонал на развитие организационного потенциала, обеспечивая тем самым рост конкурентоустойчивости предприятия

2.2 Алгоритм управленческой диагностики составляющих бизнес-деятельности мясоперерабатывающих предприятий

Для принятия преобразующих управленческих решений как оперативных, так и стратегического характера, менеджеры используют разнообразные процедуры диагностики состояния бизнес-деятельности предприятий При этом диагностика, по мнению автора, должна включать три блока процедур, таких как оценка факторов, влияющих на уровень и динамику процессов функционирования бизнеса; аналитические процедуры, дающие возможность оценить в статике и динамике комплекс экономических, фи-

нансовых и трудовых показателей, процедуры рейтингования бизнес-активности персонала предприятий, позволяющие выявить области непродуктивного применения трудоресурсов с последующим формированием или развитием инструментов контроллинга персонала (рисунок 2)

Автором выявлены многочисленные факторы, оказывающие влияние на рыночную позицию и состояние предприятий мясопродуктового подкомплекса АПК России, и дифференцированы на две группы факторы, обеспечивающие условия для конкурентоустойчивого развития мясоперерабатывающих предприятий, и факторы, препятствующие конкурентоустойчивому развитию мясоперерабатывающих предприятий

Обращают на себя внимание следующие факты за последние годы в мясном подкомплексе созданы и создаются условия для инновационного развития отрасли, особый акцент делается на усиленное и ускоренное развитие животноводства как основного фактора, тормозящего развитие отечественной мясопереработки и обеспечение продовольственной безопасности страны в результате сокращения импорта мясного сырья, диспаритет цен на энергоресурсы оказывает двойное негативное воздействие на экономические результаты производства мясных продуктов - происходит удорожание сырьевых ресурсов, затем издержек на их переработку в конечную продукцию, сокращение объемов производства или неустойчивая бизнес-деятельность приводит к проявлению ситуации немотивированности труда персонала и оттоку из отрасли мясопереработки квалифицированных кадров

За последние годы (2001-2007 годы) мясная промышленность Воронежской области как и в других регионах России претерпела значительные изменения Несмотря на некоторый рост объема закупок мясного сырья в 2001-2003 годах и его переработки, начиная с 2004 года, произошел заметный спад объемов производства по предприятиям М1-М8, в то время как в целом по Воронежской области наблюдается противоположная картина В целях установления тенденций динамики доходности переработки мясного сырья автором выполнено сравнение показателей рентабельности продукции, бизнес-деятельности в целом и оборотного капитала Рентабельность продукции по исследуемым периодам варьировалась от -39,05 до 29,90 %, причем была отрицательной в 20 % случаев; наиболее низкорентабельной (или убыточной) производство продукции было в предприятиях М1, МЗ, М2, Мб, М7, М4, те подавляющее большинство мясокомбинатов адекватно реагировало на негативные факторы бизнес-среды (иначе говоря, предприятия не смогли преодолеть их влияния)

Еще более пессимистические выводы дает основание сделать оценка двух других показателей доходности, так как рентабельность оборотного капитала варьировалась от -219,4 до +280,2 % (отрицательный уровень был в 27 % случаев), рентабельность деятельности - от -72,0 до +61,6 % (отрицательный уровень был также в 27 % случаев) Наибольший размах вариаций рентабельности именно оборотного капитала выражает специфику заготовок и динамику материально-производственных запасов в предприятиях мясопереработки

Уровень ключевых показателей активности ! с ■ « 1 н-

Динамический рейтинг КПА

Статичный рейтинг КПА

Среди едина- мичный рейтинг КПА

Рисунок 2 - Алгоритм процедур управленческой диагностики составляющих бизнес-деятельности промышленных предприятий

Оценка коэффициентов оборачиваемости оборотных средств и капи-талоотдачи является дополнительным аргументом в пользу сделанных выше выводов Так, коэффициент оборачиваемости оборотных средств варьировался в пределах от 1,05 до 14,17, не достигая нормального уровня (16 оборотов), в среднем отставая от него в 2-3 раза, уровень капиталоотдачи хотя и демонстрировал более благоприятную картину - в предприятиях М1, М2, МЗ, М4, Мб он существенно превышал нормальный уровень (5 р /р), а в остальных - незначительно от него отклонялся Однако имел место весьма значительный функциональный износ основных средств и низкая скорость динамики их обновления, что свидетельствует о более сильном влиянии экстенсивных факторов (рост цен на конечную продукцию) на уровень использования основных средств Выявленные тенденции не могли не отразиться на величине коэффициента устойчивости экономического роста - в 29 % случаев его значение отрицательно, в 93 % - меньше единицы

Анализируя коэффициент текущей ликвидности и финансовый леве-ридж, отмечено, что величина первого ниже допустимого значения в 60 % случаев, а размах вариации как по периодам исследования, так и по предприятиям весьма велик (от 0,06 до 24,16 ед), отмечено, что величина последнего в 61 % случаев больше единицы и динамика за период весьма регрессивна во всех предприятиях (кроме М4) Очевидным подтверждением существенной финансовой зависимости от внешних источников является уровень и направленность динамики рамбурсной способности в 84 % случаев уровень этого показателя весьма несущественен (0,01-0,1) или вообще не имеет места в 16 % (отрицательное значение)

Наибольший размах вариации среди изученных показателей в 20012007 годах имели доходность средств на оплату труда персонала и рентабельность бизнес-деятельности в целом, что дает основание считать существенными неиспользованные возможности отдачи интеллектуального и физического труда в отдельных мясоперерабатывающих предприятиях - М1, МЗ, М4, М5, М7 Кроме того, графическая иллюстрация данных оценочных показателей (рисунок 3) позволяет назвать те мясокомбинаты, персонал-менеджмент которых нуждается в более детальном исследовании - М1, М2, Мб, где низкий уровень доли добавленной стоимости в стоимости продаж и в основном низкорентабельная деятельность персонала, и МЗ, где низкий уровень доли добавленной стоимости, но довольно высокая рентабельность деятельности персонала (кроме 2001 года), а также М5, которая, как и предприятия М2 и МЗ, демонстрирует не столь существенный разрыв в уровнях названных показателей, особенно в 2007 году

Ректабоаносп» де*тслшости,% -О-Дола добавленной стоимости • выручке,"/» -О- Доходность ср^жлв на оплату персонала, %

Рисунок 3 - Сравнительная характеристика доходности бизнес-деятельности и труда работников мясоперерабатывающих предприятий (2007 год)

Мясоперерабатывающие предприятия М5, М2, М1 (за 2006, 2007 годы), Мб, М7, М8 демонстрируют худшую картину персонал-менеджмента, так как здесь имеет место опережающий рост расходов на оплату труда по сравнению с темпами роста его продуктивности (или сокращения - М1, М2) При этом в большинстве предприятий был достигнут к 2007 году сущест-

венный и постоянный рост продаж продукции (М2, МЗ, М4, М5, М7) Автор предполагает, что в этих предприятиях имеются реальные мотивы для повышения продуктивности персонала, тем более в ситуациях, когда практически во всех предприятиях темпы динамики численности персонала были наименьшими и, как правило, регрессивны

Сравнивая динамические соотношения показателей численности персонала и его продуктивности за 2007 год, когда произошел спад объемов производства продукции в большинстве предприятий, можно увидеть, что с ростом (или снижением) массы продаж численность возрастает (или уменьшается) в основном адекватно на фоне скачкообразной динамики производительности труда, прослеживается четко выраженная зависимость между массой продаж продукции и доходами персонала - с ростом первой последние также увеличиваются, однако с темпами динамики добавленной стоимости не корреспондируют в большинстве предприятий

Констатировано отсутствие корреляционной связи между производительностью труда и его оплатой во всех исследуемых периодах Из общего числа наблюдений в 31 случае (из 55 % наблюдений) отмечен низкий уровень производительности труда на фоне высокой среднегодовой оплаты труда Во всех периодах исследования размах значений последней относительно ранжированной производительности труда довольно велик, и диапазон уровня размаха расширяется по мере ее сокращения

Приведенные факты дают автору основание сделать вывод, что, с одной стороны, уровень использования интеллектуального и физического труда персонала через внешнее стимулирование скорее направлены на достижение приемлемого размера расходной части дохода (стоимости продаж продукции) мясоперерабатывающих предприятий, чем на достижение роста производтелыго-сти труда. С другой стороны, большие возможности недоиспользования по продуктивности трудовой составляющей бизнес-деятельности имеют место в предприятиях, получающих меньший доход от реализации продукции (М1, М8, М7, МЗ)

Следовательно, величина неиспользованных возможностей преобразования персонал-менеджмента мясоперерабатывающих предприятий имеет место и стабильна

2.3 Методические положения рейтингования организационной бизнес-активности

Фактически выявленный рейтинг, как считает автор, в том числе его динамические характеристики по периодам исследования, служат сигнальной информацией для менеджмента, в том числе в системе контроллинга персонала, о приоритетных направлениях приложения физического и интеллектуального потенциала работников, повышения качества и мотивации труда, результативности трудовой составляющей, что, в конечном итоге, обеспечивает рост дохода и доходности промышленных предприятий

Автором разработан алгоритм рейтинговой оценки совокупности относительных показателей, иерархически обусловленный следующими аналитическими приемами, составляющими рекомендуемую «Методику рей-тингования бизнес-активности предприятия» 1 — выбор объектов и периодов рейтингования; 2 - выбор и обоснование показателей рейтингования, 3 -расчет вышеобозначенных показателей, 4 - динамическое ранжирование показателей по 1-му предприятию (предприятие - период - рейтинг показателя), 5 - статическое ранжирование предприятий по ,)-му показателю (период - показатель - рейтинг предприятия), 6 - расчет среднего динамического рейтинга предприятий за период (периоды - показатель — динамический рейтинг предприятий в среднем за ряд периодов)

Возможным и необходимым дать резюмирующую оценку организационной бизнес-активности автор посчитал именно в предприятиях М1-М8 за шестилетний период исследования (2002-2007 годы), характеризующий искомое явление динамически (по одногодичным периодам времени), восемь выбранных предприятий мясной промышленности функционируют на областном (и других) рынке продукции мясопереработки длительное время,

- пространственно (статически) Выбор показателей рейтингования осуществлен автором по принципу комплексного влияния - прямого и косвенного

- факторов бизнес-активности, выразившихся в проявлении определенных сложившихся условий и соответствующих результатах реализации трудового потенциала (интеллектуального и физического) В качестве основных, по мнению автора, наиболее точно оценивающих эти процессы и явления в мясоперерабатывающем производстве, показателей приняты следующие прямые - уровень мотивации труда, прибыль в расчете на одного работника, рентабельность персонала, косвенные - соотношение между темпами динамики производительности и оплаты труда, доля оплаты труда в добавленной стоимости

Размах вариаций, принятых для рейтингования показателей, довольно велик как по одному предприятию за шестилетний период исследования, так и по всем предприятиям за конкретный исследуемый год Существенный разброс значений однородных показателей (по признаку участия персонала) свидетельствует, во-первых, о различном уровне персонал-менеджмента в исследуемых предприятиях, во-вторых, подтверждает правильность выбранного методического подхода к подбору показателей и формированию их группы для расчета рейтинга

Аналитические процедуры рейтингования выполнены методом суммы мест и определен уровень бизнес-активности персонала в каждом мясоперерабатывающем предприятии по периоду исследования в динамике. Результаты рейтингования (лучший результат —► тш) показали в некоторой степени пессимистические тенденции к 2008 году в предприятиях М1, М2, МЗ, М5, Мб, М8 уровень бизнес-активности снизился, некоторое повышение рейтинга наблюдалось в предприятиях М4 и М7 к 2005 году, однако к 2008 году положение дел ухудшилось

Для более объективной оценки бизнес-активности персонала исследуемых предприятий ее уровень рейтинговался по годам периода исследования (2002-2007 годы) в динамике посредством сравнительного анализа результатов, достигнутых каждым предприятием Анализ выполненных расчетов свидетельствует об отсутствии стабильно присущего рейтинга деловой активности конкретного мясоперерабатывающего предприятия

Величина рейтинга существенно менялась по конкретному предприятию в течение шестилетнего периода исследования (рисунок 4)

—$—Совокупный рейтинг -О— Дот« оплаты тр>да 8 добавленной стоимости ед.

—Состиошение между темпами динамики проитводнге-гьностп и оплаты тртда ед -О- Прибыль в расчете на одного работника, тыс р —Ретггабельност» персонала, во

—<>— Соотношение между темпами динамики производительности и оплаты труда ел —О— Уровень мотивации труда р "р Л ■ Дола оплаты тр\да в добактекдоА стоимости. %

Рисунок 4 - Рейтинг предприятий по показателям бизнес-активности, ранжированных по совокупному рейтингу (в среднем за 2002-2007 годы)

Так в среднегодовом исчислении за 2002-2007 годы ранжирование показателя соотношения темпов динамики производительности и оплаты труда наглядно демонстрируют отсутствие синхронного изменения других показателей деловой активности с ростом уровня рейтинга первого показателя (то есть ухудшением ситуации) величина сравниваемых других показателей довольно существенно отклоняется по направлению динамики Особо значительные отклонения наблюдаются в предприятиях М1 и М5 - по величине рентабельности персонала и прибыли в расчете на одного работника, в предприятиях М4, М8, М2 - по уровню мотивации труда и доле оплаты труда в добавленной стоимости

Результаты выполненных аналитических процедур разработанной «Методики рейтингования деловой активности персонала», апробированной в предприятиях М1-М8 Воронежской области, дали автору основание сделать следующие выводы

довольно существенный размах вариации уровня показателей, входящих в группу для расчета рейтинга, позволил признать отсутствующей или недостаточно действенной в исследуемых предприятиях М1-М8 кадровой политики, особенно в части выбора методов и приемов воздействия на персонал, то есть регламентации труда;

неоптимальный уровень отдельных показателей, входящих в смоделированную оценочную группу (соотношение между темпами динамики производительности и оплаты труда меньше единицы - 60 % наблюдений, отрицательная рентабельность персонала и величина прибыли на одного работника - 21 % наблюдений, доля расходов на оплату труда в добавленной стоимости менее 30 % - 38 % наблюдений, коэффициент мотивации труда менее 20 р /р. - 85 % наблюдений), свидетельствует о существенных недоиспользованных возможностях активизации деятельности персонала,

мясоперерабатывающие предприятия, имеющие предпочтительный уровень рейтинга (< 3), в основном имеют неоптимальные соотношения между темпами динамики производительности и оплаты труда, что дает основание признать недостаточно проработанной мотивационно-стимулирующую политику,

несмотря на прибыльную деятельность в отдельных предприятиях, имеющие место отклонения в негативную сторону показателей, участвующих в расчете рейтинга и величины совокупного рейтинга как в статике (по предприятиям), так и в динамике (по периодам), позволяют охарактеризовать существующий инструментарий персонал-менеджмента как нуждающийся в совершенствовании и вызывает необходимость использования новых инструменгар-ных средств, в частности, в системе организационного контроллинга

2.4 Позиции массива регламентов контроллинга бизнес-деятельности промышленного предприятия

Главная задача организационного контроллинга состоит в том, чтобы своевременно улавливать малейшие ошибки в управлении персоналом ме-

тодами раннего распознавания и предупреждений ошибок Эта задача реализуется через регулирование на основе регламентации Отсюда важнейшей целью контроллинга в менеджменте промышленного предприятия является разработка соответствующего инструментария, позволяющего решать поставленную задачу регламентация всех сторон формирования, использования и развития кадрового потенциала и трудового процесса

Регламентация, в авторском понимании, должна учитывать разработку и использование не только атрибутивных, но также количественных оценок параметров по всем позициям контроллинга персонала Поэтому как неотъемлемая часть регламентации управления персоналом автором рассматриваются такие понятия, как нормирование и стандартизация В понятие регламентации, применительно к контроллингу персонала автор вносит смысл разработки и использования совокупности инструментов - правил, процедур, положений, нормативов, методик оценок и стандартов, применимых в технологии подготовки управленческих решений и проведения управленческих воздействий для нормализации процесса персонал-менеджмента

Регламентация представляет собой создание системы регламентов в документальном оформлении, определяющих: ход и результаты трудового процесса, жизненный цикл персонала, влияющий на ход и результаты трудового процесса Посредством инструментов регламентации создается система регламентов контроллинга персонала, процесс формирования которых также являет собой определенный внутренний стандарт, как основа для наполнения информацией о минимально и максимально допустимых параметрах труда, носителей труда, трудовых отношений и результатах трудовой деятельности персонала предприятия

В системе инструментов регламентов организационного контроллинга, по мнению автора, реализуются функции контроллинга в персонал-менеджменте и систематизируются следующие направления регламентации технологии контроллинга персонала, получение, трансформация и использование информации о всех сторонах деятельности и использования персонала.

Проект разработанной автором системы инструментов регламентации контроллинга персонала и рекомендуемой для применения в мясоперерабатывающих предприятиях включает следующие элементы контроллинг планирования и маркетинга персонала, контроллинг найма и учета персонала, контроллинг развития персонала, контроллинг мотивации поведения и результатов деятельности персонала, контроллинг трудовых отношений, контроллинг оценки и использования персонала, информационно-правовое обеспечение контроллинга персонала

Автором разработаны

шаблон формуляра контроллинга для сопоставления плановых значений контроллинга персонала с фактическими и выработки мер и исполнителей для минимизации последствий отклонений В нем отражаются результаты оценочных расчетов результатов производственных и трудовых процессов, затрат по местам их возникновения,

пример стандартной формы анкетирования для приема на работу. Для случая приема кандидатов на руководящие должности процедура отбора предполагается более сложной, трудоемкой, должна носить более формализованный характер и состоять из предварительного анкетирования, оценочного собеседования и психологического тестирования;

систематизированные формы проведения собеседования для выбора способа, наиболее приемлемого для каждого конкретного случая в практике персонал-менеджмента,

стандартная форма аттестационного листа, применимого для процедур приема на работу, аттестаций соответствия, проводимых периодически, повышения (понижения) в должности, перевода на другую работу,

форма регламентации индивидуального трудового соглашения (договора), основанная на использовании «нормативов определения основных условий трудового договора» В трудовом соглашении предусматриваются следующие позиции предмет договора, права и обязанности работодателя, права и обязанности работника, режим работы и отдыха, профессиональное развитие работника, ответственность сторон, действие договора,

программа сертификации персонала, в основу которой положен российский стандарт качества ГОСТ Р 51000 9-97,

регламент сведений об образовании и опыте работы работника, исполняющего определенную должность или кандидата на ее замещение, регламент оценки возможностей развития карьеры,

правовой акт в виде коллективного договора, который служит механизмом профилактики трудовых конфликтов персонала предприятия, осуществляющего свою деятельность в неустойчивой рыночной среде На основе этого правового акта регламентируются трудовые отношения предприятия с каждым работником персонально в виде трудовых соглашений, контрактов с рабочими, специалистами, служащими по разработанным формам, должностная инструкция контроллера, отвечающая предъявленным к ней современным требованиям, разработанная для контроллинга персонала, то есть той категории работников, должностные функции, обязанности, права и ответственность которых являются в действующих мясоперерабатывающих предприятиях наименее сформированными на сегодняшний день

Созданная автором система регламентации организационного контроллинга позволит решать не только узкие вопросы трудовой деятельности персонала, но и будет способствовать решению стратегических целей и задач мясоперерабатывающих предприятий

2.5 Процедурные параметры мониторинга мотивацнонно-стнмулирующих процессов активизации персонала мясоперерабатывающего предприятия

Важнейшей частью контроллинга персонала, как считает автор, является мониторинг мотивационных процессов Он складывается из следующих блоков мониторинг формирования потребностей в соответствии с целями труда и системой ценностей персонала, мониторинг ожиданий удовлетворения потребностей персонала, мониторинг трудового поведения как реакции

18

на удовлетворение ожиданий персонала, мониторинг связи между трудовыми усилиями, вознаграждением и результатами труда

Мониторинг основан на постоянно возобновляемом процессе получения, систематизации, анализа информации, определяющей картину ситуаций и факторов мотивационного процесса и позволяющей обоснованно сформировать рекомендации контроллинга для поддержания нормального, предусмотренного регламентами, использования персонала для достижения целей предприятия В процессе мониторинга мотивационных процессов предусмотрены разнообразные инструменты сбора информации

Автором разработаны формы анкет как инструменты мониторинга А1 - ценностных ориентации персонала мясоперерабатывающих предприятий (введены четыре типа индивидуальных ценностей с предпочтением • личностно-компетентных ценностей, с предпочтением личностно-моральных ценностей, с предпочтением социально-моральных ценностей, с предпочтением социально-компетентных ценностей), А2 - потребностей персонала, требующих удовлетворения (учтена пирамида потребностей и содержательное наполнение каждого уровня, имеющие вид- физиологические, безопасности, принадлежности, самовыражения, общественном признании, самореализации), АЗ - организационной культуры мясоперерабатывающих предприятий (содержательное наполнение свойств проявления персонала в рамках сложившейся организационной культуры следующее общительность, солидарность), А4 - факторов, способных повысить эффективность трудовой деятельности персонала и привлекательности работы (учтены факторы повышения эффективности привлекательности труда), А5 - оценки деятельности мясоперерабатывающего предприятия (оценена содержательная сторона следующих свойств проявления персонала доверие, риск, выживание, время, контроль)

На рисунке 5 в сконцентрированном виде приведена схема процедуры мониторинга мотивационно-стимулирующих процессов, предусмотренных мотивационно-стимулирующими инструментами контроллинга персонала (МСИПК), разработанных и предлагаемых автором для мясоперерабатывающих предприятий и других, перерабатывающих сырье сельскохозяйственного происхождения.

По разработанной схеме МСИПК в 2008 году произведен мониторинг мотивационно-стимулирующих процессов и предложены рекомендации корректирующих воздействий в управлении персоналом мясоперерабатывающего предприятия МЗ

Выявлено значительное преобладание личностно-моральных ценностей, в меньшей степени - социально-компетентных Самыми незначительными оказались социально-компетентные цели Особо насущными персонал считает физиологические потребности и потребность в безопасности Потребность общественного признания у персонала оказалась больше, чем потребность самовыражения, в классической пирамиде потребностей стоящей выше, и по значимости приблизилась к потребности в принадлежности

д

о; К 53 о о Я

ь X га о о о п.

о. я

—

Рисунок 5 - Схема процедуры мониторинга мотивационно-стимулирующих

процессов

Этим вскрывается факт, что в предприятии понимание общественного признания связывается не столько с профессиональным, сколько с карьерным ростом. Свойства, объединенные понятием общительность, преобладают над свойствами солидарности в организационной культуре Положительной стороной свойства общительности автором выявлено создание среды, в которой работники готовы прилагать дополнительные усилия ради своего предприятия, отрицательной - возможность неформальных группировок, прерывание коллегами негативных случаев, среда для принятия «консенсуса» по большинству важных производственных и управленческих решений

Проявление свойств персонала как реакция на деятельность мясоперерабатывающего предприятия показала следующее На первое место поставлен контроль рабочая среда высокоструктурирована, расходы тщательно контролируются, контроль централизован, преобладает официальная сторона общения в производственном процессе, информация о целях предприятия налажена слабо На втором месте стоит временная сторона процессов в предприятии очень напряженный график работы, предпочитаются краткосрочные решения, решения принимаются быстро, процессы используются для увеличения эффективности Третье место занимает фактор риска имеет значение предсказуемость результатов, люди склонны придавать значение событиям (а не процессам), организационная среда не подвержена обновлениям, методы работы и нормы процессов не строго соблюдаются, умение рисковать не ценится. На четвертом месте - фактор выживания большое значение имеют традиции, людей волнует статус, конкуренты, люди склонны не высказывать свое мнение при руководителе, нетерпимость к неудачам. На пятом месте - доверие функциональные подразделения свободно сотрудничают, имеет место доверие среди сотрудников по жизненным ситуациям и по деятельности при недостаточной ответственности за результат люди предпочитают работать группами

Констатировано значительное преобладание личностно-моральных и в меньшей степени социально-компетентных индивидуальных ценностных предпочтений персонала исследуемого предприятия- первые корреспондируются с клановыми и эдхократическими организационными ценностями, а социально-компетентные индивидуальные ценности персонала - с эдхократическими и рыночными

На основе выполненных процедур автором констатировано для лучшего достижения поставленных стратегических задач предприятия необходима корректировка индивидуальных ценностей персонала, с приведением их в соответствие с ценностями предприятия, адаптированными с его стратегией Для этого необходимо создать среду, в которой отрицательные черты клановости организационных ценностей должны изживаться, а наращиваться эдхократиче-ские ценности, главными элементами в мотивационно-стимулирующей системе должны быть удовлетворение физиологических потребностей и потребности в физической и экономической безопасности, для удовлетворения заявленных потребностей персонала будет приемлема система конкретных стимулов Фор-

ма организации стимулирующей системы тем более эффективна, чем она больше адаптирована к системе ценностей, а также выявленным поведенческим аспектам персонала и их изменениям вследствие целенаправленных изменений организационной культуры, где должны увеличиваться объективные условия для проявления персоналом не только черт общительности, но, в равной мере, солидарности Изложенная аналитическая часть мотивационно-стимулирующих процессов в мясоперерабатывающем предприятии МЗ может быть использована в качестве рекомендаций для внесения изменений в управление ее персоналом для успешного проведения выбранной стратегии, а также другим мясоперерабатывающим предприятиям.

Таким образом, вся схема мотивационно-стимулирующего инструмента контроллинга персонала напрямую связывает цели трудовой деятельности персонала со стратегией деятельности предприятия

3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Проведенные исследования системы организационного контроллинга в промышленных предприятиях позволили сделать следующие выводы

1 Современное состояние мясоперерабатывающих предприятий, несмотря на определенные достижения в бизнес-деятельности, несвободно от сложностей и трудностей в управлении, связанных с процессами расширения видов продукции, качественных требований покупателей, сокращения возможностей привлечения высококвалифицированных работников и удержания их как главной организационной ценности, априорного выявления неиспользованных возможностей в управлении персоналом, в том числе внедрения в персонал-менеджмент системы контроллинга. Установлено, что идея организационного контроллинга в настоящее время фундаментально и системно не вписывается в методологию и инструментарий менеджмента промышленных предприятий

Чтобы реализовать выявленные преимущества контроллинга и устранить отмеченные факты его ограниченности, необходимо иметь четкое представление об имеющих место явлениях, ситуациях, управленческих подходах, препятствующих его внедрению в промышленных, в том числе мясоперерабатывающих, предприятиях, конкретных отраслевых особенностях производства, организации трудовой деятельности и персонал-менеджмента В условиях кризисных макроэкономических явлений рыночная позиция производителей мясной продукции становится уязвимой из-за неоднозначных управленческих решений менеджеров и неудовлетворительной мотивации труда рабочих Установлено, что высокий уровень текучести кадров на мясокомбинатах вызван в большей степени смещением акцентов с внутреннего на внешнее стимулирование и отсутствием служб контроллинга персонала в структуре управления

2 Формирование системы контроллинга персонала в промышленных предприятиях должно сбалансировать интересы и потребности персонала и

самих предприятий Доказано, что в основе концептуальных положений контроллинга персонала как важнейшего элемента персонал-менеджмента должны находиться три существенных допущения условное разграничение понятия «персонал» с позиции объекта и субъекта управлении, двойственность проявления персонала посредством рефлексивных воздействий и реализации комментирующей функции, разграничение стратегического и оперативного контроллинга персонала Поскольку контроллинг персонала базируется на трех основных составляющих (информационной поддержки, типовых процедур для решения задач, системы активизации персонала), то они формируют постоянно возобновляемый технологический цикл, значимыми элементами которого являются регламентация трудовых процессов и трудового потенциала и мотивация персонала в трудовой деятельности

3 Для принятия преобразующих стратегических и оперативных управленческих решений разработан и рекомендован менеджерам промышленных, в том числе мясоперерабатывающих, предприятий алгоритм процедур управленческой диагностики составляющих бизнес-деятельности, состоящий из трех взаимосвязанных блоков и четырех иерархических этапов

На первом этапе по исследованным мясоперерабатывающим предприятиям Воронежской области М1-М8 диагностировано за последние годы в мясном подкомплексе АПК создаются условия для инновационного развития отраслей, однако сокращение объемов мясного сырья для мясоперера-ботки, диспаритет цен на энергоресурсы, неустойчивая внешняя бизнес-среда приводят к оттоку из мясной промышленности кадров высокой квалификации На втором этапе диагностировано: деятельность исследуемых предприятий низкорентабельна или убыточна, имеет существенные колебания по экономическим и финансовым показателям, а коэффициент устойчивости экономического роста меньше единицы или отрицателен в большинстве случаев, существует угроза финансовой зависимости предприятий от внешних источников На третьем этапе диагностики выявлены уровень и динамика натуральных и относительных показателей продуктивности и оплаты труда персонала Большинство предприятий за последние годы имели худшую картину персонал-менеджмента, так как наличествует опережающий рост расходов на оплату труда по сравнению с темпами роста его продуктивности или сокращения, прослеживается также четко выраженная пропорциональная зависимость между ростом продаж продукции и динамикой доходов персонала, однако она отсутствует при сопоставлении последних с темпами динамики добавленной стоимости Следовательно, величина недоиспользованных или неиспользованных возможностей инструментов персонал-менеджмента стабильно имеет место

4 Для выбора приоритетных направлений приложения интеллектуального и физического потенциала персонала разработана и рекомендована менеджерам промышленных предприятий, в том числе мясоперерабатывающих, методика рейтингования бизнес-активности деятельности (четвертый этап диагностики), состоящей из шести диагностических процедур и базирующейся на ме-

тоде «суммы мест» Результаты рейтингования продемонстрировали пессимистические тенденции - отсутствие стабильно присущего конкретному предприятию рейтинга, что дало возможность признать используемые инструменты в персонал-менеджменте нуждающимися в преобразовании

5 Установлено, что инструментарный комплекс системы организационного контроллинга необходимо формировать, ориентируясь на классифицированные элементы контроллинга (семь) в управлении персоналом и стадии жизненного цикла последнего (шесть) Доказано, что базовой основой создания соответствующего инструментария является система регламентации трудовых процессов Особый акцент при этом необходимо делать на четвертой позиции инструментария, так как именно фактор мотивации является существенным при активизации труда работников

6 Разработан и предложен к использованию в организационном контроллинге мясоперерабатывающих предприятий массив регламентных документов, демонстрирующий взаимосвязь контроллинговых элементов и стадий жизненного цикла персонала Сформирована и рекомендована к внедрению также структура и нормативная база инструментов регламентации контроллинга персонала, основанная на использовании преимуществ нормирования и стандартизации

7. Обосновано, что формирование мотивационно-стимулирующих инструментов контроллинга персонала (МСИПК) целесообразно осуществлять по схеме, ожидание —* усиление —> исполнение —» результат. Важной частью контроллинга персонала в составе МСИПК является мониторинг моти-вационных процессов, складывающийся из девяти блоков, распределенных по трем стадиям Вся система мотивационно-стимулирующих инструментов контроллинга персонала прямо увязывает приватные цели труда персонала со стратегией бизнес-деятельности предприятия

Таким образом, разработанный инструментарий организационного контроллинга логично встраивается в систему управления, в том числе персонал-менеджмента, и обеспечивает защиту конкурентоустойчивости промышленного предприятия

4. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

4 1 Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1 Евсеева, С В Системный процесс нормирования внутрифирменных регламентов персонал-менеджмента в организациях [Текст] / С В Евсеева, Е В Горковенко // Системы управления и информационные технологии - 2007 -№1.3(27) -С 328-332 -0,58 пл

2. Полозова, А Н Мотивационно-стимулирующие инструменты управления развитием персонала [Текст] /АН Полозова, С В Евсеева, Е В

Горковенко, Н В Фролова//Креативная экономика - 2008 -№10 -С 128-134 -0,41 пл

4 2 Публикации в специальных журналах, сборниках научных трудов и научно-практических конференций

3 Полозова, А Н Управленческий анализ трудоемкости бизнес-процессов в мясоперерабатывающем производстве [Текст] /АН Полозова, Е В Горковенко, С В Евсеева // Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия Анализ результатов хо-зяйстченной деятельности сборник материалов II Всероссийской научно-пракгической конференции - Пенза НОУ еПДЗ», 2007 - С 69-71 -0,18пл

4 Евсеева, С В Документальное сопровождение регламентации бизнес-процессов [Текст] / С В Евсеева, Е В Горковенко // Современные технологии документооборота в бизнесе, производстве и управлении сборник статей VII Международной научно-практической конференции - Пенза АНОО «ПДЗ», 2007 - С 77-79 - 0,15 п л

5 Полозова, А Н Концептуальные положения персонал-контроллинга в производственных организациях [Текст] /АН Полозова, С В Евсеева // Проблемы региональной экономики Вестник ЦИРЭ, под ред проф Ю А Корчагина - Воронеж ЦИРЭ, 2007 - Вып 19 - С 26-33 -0,48 пл

6 Полозова, А Н Формирование системы персонал-контроллинга в производственных организациях [Текст] /АН Полозова, С В Евсеева // Проблемы региональной экономики Вестник ЦИРЭ, под ред проф Ю А Корчагина - Воронеж ЦИРЭ, 2007 - Вып 20 - С 21-31 - 0,66 пл

7 Евсеева, С В Методика мониторинга мотивационных процессов [Текст] / С В Евсеева, А Н Полозова // Проблемы региональной экономики Вестник ЦИРЭ, под ред проф Ю А Корчагина - Воронеж ЦИРЭ, 2007 - Вып 21 -С 25-41 - 0,96 п л

8 Евсеева, С В Особенности контроллинга персонала в перерабатывающих организациях [Текст] / С В Евсеева // Материалы XLIV отчетной научной конференции за 2006 год - Воронеж ВГТА, 2007 - Ч 3 - С 5455 -0,06 п л

9 Полозова, А Н Методологические положения системного персонал-контроллинга [Текст] /АН Полозова, С В Евсеева // Место и роль России в мировом хозяйстве сборник материалов II Международной научно-практической конференции - Воронеж Научная книга ВГТА, 2007 -Часть II - С 87-89 -0,18 п л

10 Евсеева, С В Предпринимательский инструментарий персонал-контроллинга в мясоперерабатывающем производстве [Текст] / С В Евсеева, А Н Полозова // Проблемы региональной экономики Вестник ЦИРЭ и РНЦИЭ, под ред проф Ю А Корчагина - Воронеж ЦИРЭ, 2008 - Вып 22 - С 80-83 - 0,25 п л

11 Полозова А Н Формирование мотивационно-стимулирующей системы развития персонала [Текст] / \ Н Полозова, С В Евсеева, Е В

Горковенко // Материалы XLVI отчетной научной конференции за 2007 год -Воронеж ВГТА, 2008 - Ч 3 -С 30-31 -0,06пл

12 Евсеева, С В Регламентирование системы персонал-менеджмента [Текст]/С В Евсеева, Е В Горковенко // Финансы Экономика Стратегия -2008 - №7(48) - С 40-42 -0,24 пл

13 Евсеева, С В Регламентация элементов мотивационного бизнес-процесса организаций / С В Евсеева // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур межрегиональный сборник научных трудов -Воронеж ВГТА,2008 - Вып 8 Ч 3 -С 168-172 -0,21 пл

14 Полозова, А Н Сущность и содержание контроллинга в промышленных организациях [Текст] /АН Полозова, С В Евсеева // Проблемы региональной экономики Вестник ЦИРЭ и РНЦИЭ, под ред проф Ю А Корчагина - Воронеж ЦИРЭ, 2009 - Вып 28 - С 19-44 -1,5эпл

15 Полозова, А Н Тенденции и факторы развития бизнес-деятельности организаций мясной промышленности /АН Полозова, С В Евсеева, Е В Горковенко // Проблемы региональной экономики Вестник ЦИРЭ и РНЦИЭ, под ред проф Ю А Корчагина - Воронеж ЦИРЭ, 2009 -Вып 28 - С 67-79 - 0,74 п л

16 Хорев, А И Персонал-контроллинг концепция и инструментарий [Текст] монография / А И Хорев, А Н Полозова, С В Евсеева, Е В Горковенко - Воронеж Научная книга, 2009 - 213 с - 13,25 пл -1SBN 5-978-5-98222-463-7

Подписано в печать 28 05 2009 Уел печ л 1,0 Тираж 100 экз Заказ № 254

ГОУВПО «Воронежская государственная технологическая академия» (ГОУВПО «ВГ ГА») Отдел почиграфии ГОУВПО «ВГТА» Адрес академии и отдела полиграфии 394000 Воронеж, пр Революции 19

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Евсеева, Светлана Викторовна

Введение

1 Теоретико-концептуальные положения организационного контроллинга

1.1 Сущность и содержание организационного контроллинга в промышленных предприятиях

1.2 Особенности и условия бизнес-деятельности в предприятиях мясной промышленности

1.3 Концептуальные положения системного контроллинга персонала

2 Управленческая диагностика составляющих бизнес-деятельности предприятий мясной промышленности

2.1 Тенденции и факторы бизнес-деятельности предприятий мясной промышленности

2.2 Диагностические процедуры экономической оценки использования и оплаты труда

2.3 Методические процедуры рейтинга бизнес-активности деятельности

3 Направления формирования и развития инструментов организационного контроллинга в промышленных предприятиях

3.1 Инструментарный комплекс системы организационного контроллинга

3.2 Регламентация формирования и использования трудового потенциала

3.3 Мотивационно-стимулирующие инструменты контроллинга персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы организационного контроллинга в промышленных предприятиях"

Актуальность темы исследования. Функционирование и развитие промышленных организаций в условиях постоянных и ускоряющихся изменений рыночной ситуации порождает необходимость соответствующего системного реагирования и обновления подходов к использованию инструмен-тарного комплекса менеджмента. Происходящие в современном управлении процессы преобразований субъектно-объектных отношений, связанные с повышением значимости отдельных его функций, выдвинули в качестве приоритетов - формирование и реализацию обновленных инструментов управленческих воздействий.

Бизнес-деятельность промышленных организаций, в том числе занятых переработкой мясного сырья происходит как под влиянием факторов, обеспечивающих условия для их конкурентоустойчивого развития, так и факторов, препятствующих этому. Одними из существенных негативных ситуаций, характерных для мясоперерабатывающих организаций, констатированы следующие: отток квалифицированных кадров, фрагментарная система регламентации управленческой деятельности, слабая мотивация труда, отсутствие регулярной управленческой диагностики составляющих бизнес-деятельности, отсутствие служб контроллинга. В настоящее время предпринимаются отдельные попытки внедрения разработок зарубежного организационного менеджмента, в частности, контроллинга персонала, однако, как правило, они бессистемны и не адаптированы к отечественным условиям, особенно учитывая усиление кризисных событий и явлений.

Вследствие этого первостепенную важность имеет концептуальное и методическое обеспечение процедур агрегированной функции менеджмента — контроллинга, в том числе его активизирующего элемента — контроллинга персонала.

Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых экономистов. Особую значимость представляют концептуальные и методологические положения Э. Майера, Р. Манна, А. Дайле, Ф. Фрайберга, Г. Пича, Э. Шерма, У. Шеффера, П. Хорвата о системных подходах к организации контроллинга в бизнес-деятельности, о целях, задачах, функциях контроллинга. Теоретическое обоснование преобразующих инструментов контроллинга, сформированных на основе системного подхода, нашло отражение в трудах В.П. Воронина, А.Ю. Королева, Е.Г. Лазаревой, В.Б. Ивашкевича, C.B. Дани-лочкина, Е.А. Ананькиной, И.М. Подмолодиной, С.Г. Фалько, Н.И. Оленева, Ю.П. Анискина, Л.В. Поповой, Т.А. Головиной, Э. Смирнова, Л. Малышевой, А.И. Хорева, Ю.В. Журавлева, И.В. Антонова.

При разработке методических подходов к формированию инструмен-тарного комплекса персонал-менеджмента, в том числе в промышленных организациях, использована система представлений Ю.Г. Одегова, Т.В. Нико-новой, С. Маликовой, Х.Ш. Муллахметова, А.Н. Полозовой. Т. Синявец о контроллинге персонала как новой философии управления, об оценочных показателях деятельности персонала, о роли контроллинга как координирующего механизма в персонал-менеджменте.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое обоснование и методическое обеспечение процесса системного организационного контроллинга в промышленных предприятиях. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи: исследовать сущность и содержание организационного контроллинга; разработать концептуальные положения системного контроллинга персонала; выявить особенности, тенденции и оценить факторы бизнес-деятельности мясоперерабатывающих предприятий; изложить методические процедуры рейтинга организационной бизнес-активности предприятий; обосновать структуру и виды инструментарного комплекса системы организационного контроллинга в предприятиях мясной промышленности; разработать регламенты формирования и использования трудового потенциала; раскрыть методические положения мотивационно-стимулирующих инструментов контроллинга персонала.

Предмет и объект исследования. Предмет исследования составляют экономические отношения в процессе организационного контроллинга. В качестве объектов исследования выбраны мясоперерабатывающие организации Воронежской области (8 объектов). Более детальные исследования методов контроллинга персонала и его инструментов проводились на мясокомбинатах МЗ и М4.

Теоретической и методологической основой исследования являются публикации отечественных и зарубежных ученых по вопросам формирования контроллинга в предприятиях, в том числе системы контроллинга персонала. Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к исследованию социально-экономических явлений; экономической статистики (ранжирование, сравнения), графический, социологический (опрос, анкетирование). В информационную базу исследования включены материалы Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Воронежской области, материалы производственного, управленческого, финансового и статистического учета промышленных предприятий (мясокомбинатов) Воронежской области.

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием концепции, методологии, методики и практики организационного контроллинга. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем: область исследования: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — промышленность: обосновано уточненное понятие организационного контроллинга, в основу которого в отличие от традиционных теоретических подходов положено гармоничное сочетание комментирующей функции и рефлексии для принятия управленческих решений, охватывающих объект и субъект управления промышленного предприятия; предложены процедуры управленческой диагностики составляющих бизнес-деятельности промышленных предприятий, отличительной чертой которых является наличие трех оценочных блоков, таких как изучение факторов, обеспечивающих условия для конкурентоустойчивого развития бизнеса и препятствующих этому; аналитические процедуры, диагностирующие в статике и динамике комплекс экономических, финансовых и трудовых показателей; процедуры рейтингования организационной бизнес-активности; обосновано содержание регламентов контроллинга бизнес-деятельности, отличительной чертой которой является наличие массива регламентации, отвечающего требованиям полноты охвата функций управления; область исследования: экономика труда: раскрыты концептуальные положения системного контроллинга персонала, технологические параметры которого в отличие от существующих подходов системно охватывают все стадии жизненного цикла персонала промышленных предприятий и создают условия для его активизации; разработаны методические положения мониторинга мотивационно-стимулирующих процессов, впервые позволяющие напрямую увязывать цели трудовой деятельности персонала со стратегией промышленного предприятия, при этом мотивация производственного поведения работника, нацеленного на высокопроизводительный труд, воспринимается им в отличие от имеющих место подходов как результат его личного желания.

Практическая значимость работы. Практическое значение имеют научные разработки, в которых содержатся: концептуальные положения оперативного и стратегического организационного контроллинга, в том числе контроллинга персонала, дающие возможность реализовывать цели и задачи контроллинга персонала, тем самым выполняя координацию действий во внутренней бизнес-среде промышленного предприятия; алгоритмизация диагностических процедур ресурсных составляющих мясоперерабатывающих предприятий, позволяющих информировать контроллеров с целью принятия преобразующих управленческих решений; системообразующая классификация регламентов контроллинга бизнес-деятельности, применение которых обеспечивает системное решение не только тактических вопросов управленческой деятельности, но и способствует достижению стратегических целей мясоперерабатывающих предприятий; процедуры блок-схемы мотивационно-стимулирующего инструментария, способствующего привлечению в промышленные предприятия и сохранению в их составе персонала опытных, приверженных ее философии, миссии и ценностям работников.

Внедрение и адаптация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на XLV отчетной научной конференции ВГТА (2006 г.), г. Воронеж; на XLVI отчетной научной конференции ВГТА (2007 г.), г. Воронеж; на II Международной научно-практической конференции «Место и роль России в мировом хозяйстве» (2007 г.), г. Воронеж; на VII Международной научно-практической конференции «Современные технологии документооборота в бизнесе, производстве и управлении» (2007 г.), г. Пенза; на II Всероссийской научно-практической конференции «Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности» 2007 г.), г. Пенза.

На основании результатов исследования внедрены: процедуры мониторинга мотивационных процессов в ОАО «Комбинат мясной «Калачеевский» (2009 г., г. Воронеж Воронежской области); регламенты формирования и использования кадрового потенциала в ЗАО р «НП «Борисоглебский мясоконсервный комбинат» (2007 г., г. Борисоглебск Воронежской области); регламентация деятельности персонала в организациях мясоперерабатывающей промышленности в Воронежском областном агропромышленном союзе товаропроизводителей (работодателей); методика расчета рейтинга бизнес-активности в ООО МПК «Масловский» (2008 г., п. Масловка Воронежской области).

Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту: концептуальные положения системного организационного контроллинга промышленного предприятия; алгоритм управленческой диагностики составляющих бизнес-деятельности мясоперерабатывающих предприятий; методические положения рейтингования организационной бизнес-активности; позиции массива регламентов контроллинга бизнес-деятельности промышленного предприятия; процедурные параметры мониторинга мотивационно-стимулирующих процессов активизации персонала мясоперерабатывающего предприятия.

Публикации результатов исследования. Основные положения работы, содержащиеся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 16 печатных работах, общим объемом 19,96 п.л,, в том числе авторский вклад 14,74 п.л.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 279 наименование, снабжена 15 приложениями. Содержание работы изложено на 194 страницах машинописного текста, содержит 49 таблиц, 29 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Евсеева, Светлана Викторовна

Результаты исследования «Института контроллинга» говорят о существенном различии в значимости функций контроллинга для крупных, средних и малых предприятий, а, следовательно и о различном арсенале используемых инструментов. В крупных компаниях больше внимания (28 %) уделяют координации деятельности, для средних и малых (46 %) характерна важность информационно-аналитической функции [40, с. 31].

Таким образом, следует констатировать, что научные толкования сущности, целей, задач, функций и инструментов контроллинга (как зарубежными, так и российскими специалистами) не отличаются единством по многим па

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования системы организационного контроллинга в промышленных предприятиях позволили сделать следующие выводы:

1. Современное состояние мясоперерабатывающих предприятий, несмотря на определенные достижения в бизнес-деятельности, несвободно от сложностей и трудностей в управлении, связанных с процессами расширения видов продукции, качественных требований покупателей, сокращения возможностей привлечения высококвалифицированных работников и удержания их как главной организационной ценности, априорного выявления неиспользованных возможностей в управлении персоналом, в том числе внедрения в персонал-менеджмент системы контроллинга. Установлено, что идея организационного контроллинга в настоящее время фундаментально и системно не вписывается в методологию и инструментарий менеджмента промышленных предприятий.

Чтобы реализовать выявленные преимущества контроллинга и устранить отмеченные факты его ограниченности, необходимо иметь четкое представление об: имеющих место явлениях, ситуациях, управленческих подходах, препятствующих его внедрению в промышленных, в том числе мясоперерабатывающих, предприятиях; конкретных отраслевых особенностях производства, организации трудовой деятельности и персонал-менеджмента.

В условиях кризисных макроэкономических явлений рыночная позиция производителей мясной продукции становится уязвимой из-за неоднозначных управленческих решений менеджеров и неудовлетворительной мотивации труда рабочих. Установлено, что высокий уровень текучести кадров на мясокомбинатах вызван в большей степени смещением акцентов с внутреннего на внешнее стимулирование и отсутствием служб контроллинга персонала в структуре управления.

2. Формирование системы контроллинга персонала в промышленных предприятиях способно сбалансировать интересы и потребности персонала и самих предприятий.

Доказано, что в основе концептуальных положений контроллинга персонала как важнейшего элемента персонал-менеджмента должны находиться три существенных допущения: условное разграничение понятия «персонал» с позиции объекта и субъекта управлении; двойственность проявления персонала посредством рефлексивных воздействий и реализации комментирующей функции; разграничение стратегического и оперативного контроллинга персонала. Поскольку контроллинг персонала базируется на трех основных составляющих (информационной поддержки, типовых процедур для решения задач, системы активизации персонала), то они формируют постоянно возобновляемый технологический цикл, значимыми элементами которого являются: регламентация трудовых процессов и трудового потенциала и мотивация персонала в трудовой деятельности.

3. Для принятия преобразующих стратегических и оперативных управленческих решений разработан и рекомендован менеджерам промышленных, в том числе мясоперерабатывающих, предприятий алгоритм процедур управленческой диагностики составляющих бизнес-деятельности, состоящий из трех взаимосвязанных блоков и четырех иерархических этапов.

На первом этапе по исследованным мясоперерабатывающим предприятиям Воронежской области М1-М8 диагностировано: за последние годы в мясном подкомплексе АПК создаются условия для инновационного развития отраслей, однако сокращение объемов мясного сырья для мясопереработки, диспаритет цен на энергоресурсы, неустойчивая внешняя бизнес-среда приводят к оттоку из мясной промышленности кадров высокой квалификации. На втором этапе диагностировано: деятельность исследуемых предприятий низкорентабельна или убыточна, имеет существенные колебания по экономическим и финансовым показателям, а коэффициент устойчивости экономического роста меньше единицы или отрицателен в большинстве случаев; существует угроза финансовой зависимости предприятий от внешних источников.

На третьем этапе диагностики выявлены уровень и динамика натуральных и относительных показателей продуктивности и оплаты труда персонала. Большинство предприятий за последние годы имели худшую картину персонал-менеджмента, так как наличествует опережающий рост расходов на оплату труда по сравнению с темпами роста его продуктивности или сокращения; прослеживается также четко выраженная пропорциональная зависимость между ростом продаж продукции и динамикой доходов персонала, однако она отсутствует при сопоставлении последних с темпами динамики добавленной стоимости. Следовательно, величина недоиспользованных или неиспользованных возможностей инструментов персонал-менеджмента стабильно имеет место.

4. Для выбора приоритетных направлений приложения интеллектуального и физического потенциала персонала разработана и рекомендована менеджерам промышленных предприятий, в том числе мясоперерабатывающих, методика рейтингования бизнес-активности деятельности (четвертый этап диагностики), состоящей из шести диагностических процедур и базирующейся на методе «суммы мест». Результаты рейтингования продемонстрировали пессимистические тенденции — отсутствие стабильно присущего конкретному предприятию рейтинга, что дало возможность признать используемые инструменты в персонал-менеджменте нуждающимися в преобразовании.

5. Установлено, что инструментарный комплекс системы организационного контроллинга необходимо формировать, ориентируясь на классифицированные элементы контроллинга (семь) в управлении персоналом и стадии жизненного цикла последнего (шесть). Доказано, что базовой основой создания соответствующего инструментария является система регламентации трудовых процессов. Особый акцент при этом необходимо сделать на четвертой позиции инструментария, так как именно фактор мотивации является существенным при активизации труда работников.

6. Разработан и предложен к использованию в организационном контроллинге мясоперерабатывающих предприятий массив регламентных документов, демонстрирующий взаимосвязь контроллинговых элементов и стадий жизненного цикла персонала. Сформирована и рекомендована к внедрению также структура и нормативная база инструментов регламентации контроллинга персонала, основанная на использовании преимуществ нормирования и стандартизации.

7. Обосновано, что формирование мотивационно-стимулирующих инструментов контроллинга персонала (МСИПК) целесообразно осуществлять по схеме: ожидание —> усиление —> исполнение результат. Важной частью контроллинга персонала в составе МСИПК является мониторинг мотиваци-онных процессов, складывающийся из девяти блоков, распределенных по трем стадиям. Вся система мотивационно-стимулирующих инструментов контроллинга персонала прямо увязывает приватные цели труда персонала со стратегией бизнес-деятельности предприятия.

Таким образом, разработанный инструментарий организационного контроллинга логично встраивается в систему управления, в том числе персонал-менеджмента и обеспечивает защиту конкурентоустойчивости промышленного предприятия.