Формирование системы ротации персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы ротации персонала"

На правах рукописи

УСОВ ЕВГЕНИЙ ГЕОРГИЕВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

005569458

17 МАЙ 2015

Иркутск-2015

005569458

Работа выполнена на кафедре «Управление качеством и инженерная графика» федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Иркутский государственный университет путей сообщения» (ИрГУПС)

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Новолодская Галина Ивановна

Официальные оппоненты: Миляева Лариса Григорьевна

доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой «Экономика

предпринимательства» Бийского технологического института (филиала) ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

Аршба Людмила Николаевна

кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Менеджмент на транспорте» ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный университет путей сообщения»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный

университет»

Защита состоится «02» июля 2015 г. в 13-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ218.012.06 в Сибирском государственном университете путей сообщения (СГУПС) по адресу: 630049, г. Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191, ауд. 224, телефон 8 (383) 328-05-84.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Сибирского государственного университета путей сообщения - www.stu.ru.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные печатью организации, просим направлять по указанному адресу на имя ученого секретаря диссертационного совета.

Автореферат разослан «15» мая 2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, канд. экон. наук, профессор

/ Дементьев Алексей Петрович

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики результативность деятельности экономического подразделения (ЭП) определяется оперативностью принятия и реализации управленческих решений, в том числе, за счет универсализации сотрудников путем освоения нескольких специальностей и новых видов работ.

Одним из принципов управления современного ЭП в целях достижения устойчивого успеха должно быть постоянное улучшение деятельности, в первую очередь, за счет диверсификации производства и открытия новых рынков сбыта продукции и предоставления услуг. Под воздействием постоянных внутренних и внешних изменений ЭП сотрудник должен стать более мобильным. Как следствие, приоритетной задачей управления персоналом ЭП является удержание квалифицированных сотрудников при их постоянном развитии с широким примене-ifHeM как мотивирующего фактора трудовых перемещений.

Одним из инструментов универсализации и обеспечения мобильности при необходимости использования прорывных технологий в условиях демографического кризиса является ротация персонала.

Степень разработанности темы исследования. Несмотря на то, что тема ротации персонала не является принципиально новым направлением кадрового менеджмента, до сих пор недостаточно освещена с точки зрения оценки соответствующих процессов и методологии построения целостной системы. В литературных источниках можно встретить отдельные определения понятия «ротация», классификационные признаки ротации, достаточно хорошо освещена результативная практика ротации.

Понятие «ротация» рассмотрено в работах зарубежных и отечественных авторов: В.А. Антропова, М. Армстронг, A.C. Бакаевой, Г.В. Бубновой, A.B. Давыдова, Г. Десслер, А.П. Егоршина, Ю.Н. Зайцевой, А.Я. Кибанова, И.В. Мерзляко-вой, Ю.Г. Одегова, И.В. Погодиной, М.Ю. Рогожина, В.А. Спивак, Э.Х. Шейн и др. В работах данных авторов не конкретизировано распространение ротации на все категории сотрудников, не определен принцип системности ротации, по-

скольку ротация персонала это не разовое мероприятие по перемещению сотрудников, а последовательная работа, направленная на развитие профессионального, личностного и интеллектуального уровней персонала. Так же в доступных в настоящее время литературных источниках не рассмотрено определение понятия ротация персонала с точки зрения соответствия требованиям российского законодательства. Кроме этого, в современных условиях глобализации экономики ротация персонала не должна ограничиваться пределами ЭП, так в качестве видов внешней ротации следует выделить аутплейсмент, лизинг и секондмент.

Отдельные элементы классификации ротации персонала можно найти в трудах A.A. Баграковой, C.B. Баранчеева, С.Л. Белушенко, П.А. Коваленко, U.E. Папановой и др. Более систематизированная классификация ротации персонала представлена в работе А.Х. Шидова и А.Б. Хапова. При этом в представленных работах нет единого подхода по классификации ротации по направлению движения на горизонтальный и вертикальный виды и соответствующие подвиды. Также не определена классификация ротация персонала в зависимости от численности (индивидуальная и групповая), так как ротация может применять в отношении целых коллективов работников (бригады, подразделения), и направления деятельности компании, поскольку в современных условиях устойчивое развитие ЭП может быть достигнуто только при условии диверсификации и, как следствие, необходимого перемещения сотрудников на новые направления деятельности.

Практика ротации персонала приведена М.И. Бухалковым, Л.И. Васиной, В.Р. Весниным, В.В. Гончаровым, Ю.Г. Демченко, Л.Г. Дидковской, В.А. Козыревым, Г. Коно, В.А. Куцивол, Е. М. Лювалиной, Т.Н. Матрусовой, Д. Мерсер, А. Морита, Т. Оно, Е.К. Пантелеевой, Т.В. Парфеновой, B.C. Поликарповым, Ш. Ри-чи, Э.Н. Рудык, В.А. Старовойт, С.Е. Чаяновым, Г.Н. Черкасовым, С.И. Шкурко, М.А. Федоровской и др. В рассмотренных работах приводится только положительная практика ротации без соответствующего методического решения данного вопроса, представленного только в работе А. Бочаровой, в которой не уделено внимание созданию соответствующих рабочих групп, обучению причастных сотрудников в форме деловых игр, отсутствует порядок оценки ротации персонала как системы.

Описание практики комплексных бригад, как частного случая ротации персонала, можно найти в материалах П.В. Журавлева, H.H. Захаренко, И.Г. Леонова, М.А. Мелыюва, М.Р. Михайловой, С.С. Новожилова, И.С. Оганесова, А.И. Рофе, A.A. Силина, E.J1. Смирнова, Ю.Н. Хрисанова, И.И. Шапиро, A.A. Шлихтер, Л.Я. Шухгальтер и др. Однако в изученных работах не рассмотрен вопрос построения типовой структуры комплексной бригады с включением в состав инженерно-технических работников.

Цель н задачи исследования. Целью диссертационного исследования является рассмотрение теоретических и практических аспектов формирования системы ротации персонала (СРП). Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- систематизировать определения понятия «ротация персонала», принципы, классификационные признаки, ее особенности, ограничения по сроку и возрасту;

- проанализировать зарубежный и отечественный опыт ротации персонала на предмет выявления закономерностей ее применения и результативности, используя доступные литературные источники и имеющиеся данные кадровой статистической отчетности;

- разработать методический подход к построению СРП;

- разработать и апробировать порядок оценки СРП;

- предложить практический инструментарий ротации персонала в форме возвратно-нисходящей ротации и структуры производственной бригады полного технологического цикла;

- в целях практического обучения персонала разработать методические указания по проведению деловой игры «Ротация персонала».

Научная новизна результатов проведенного диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Уточнено понятие ротации персонала как инструмента кадровой политики с распространением для всех категорий сотрудников с учетом ее непрерывности в течение трудовой жизни в формах перевода и перемещения, а так же использования при решении текущих бизнес-задач и развития новых видов деятельности независимо от структурных границ компании.

2. Идентифицированы обязательные принципы ротации персонала, к которым отнесены следующие: управление трудовыми перемещениями, планирование регулярной ротации персонала; определение цели ротации; поддержка со стороны высшего руководства; вовлечение сотрудников в процесс ротации; своевременность и адекватность; соответствие корпоративной культуре; доступность информации о вакансиях; гарантия занятости; соответствие требованиям законодательства; объективность и коллегиальность принятия решений; равенство сотрудников; равенство стартовых возможностей; синергия и партнерство; ответственность линейных руководителей; профессиональный рост; индивидуальность перемещений и свобода выбора; перспективность персонала и производительность труда; обратная связь; временное ограничение; ассимиляция ротации.

3. Дополнена классификация ротации персонала добавлением классификационных признаков: «в зависимости от численности персонала» и «направления деятельности компании». В связи с тем, что ротация персонала не ограничена пределами ЭП, предложено в качестве видов ротации рассматривать аутплейс-мент, лизинг и секондмент.

4. Разработан комплексный методический подход к построению СРП и определены его этапы: подготовительный, аналитический, планирования, предрота-ционный, ротационный и итоговый. Предложено формальное неравенство для экономического обоснования ротации персонала.

5. Определен порядок оценки СРП на аналитическом этапе, который может быть применен в практике ЭП разных видов деятельности, состоящий из трех стадий: сбора необходимых статистических данных для расчета, расчета показателей ротации персонала и расчета комплексного показателя как среднегеометрического значения составляющих показателей. Завершающий этап оценки ротации персонала включает сравнительный анализ полученных значений показателей с их заданным критическим уровнем.

Практической значимостью обладают следующие положения диссертационного исследования:

1. Возвратно-нисходящая ротация персонала идентифицирована как специфический вид внутренней ротации, которая может быть применима в практике

ЭП в различных целях: обеспечения функции контроля деятельности; разработки нормативно-технической документации, а так же проверки и актуализации действующей; проверки реализации управленческих решений на практике; бенчмар-кинга; проведения различных видов аудита, в том числе технического и т.д.

2. Предложена структура производственной бригады полного технологического цикла, представляющей собой коллектив сотрудников, задействованных на всех этапах производственного процесса, с обязательным включением в состав инженерно-технических работников при активном использовании широкой специализации и взаимозаменяемости сотрудников за счет постоянного обучения на рабочих местах путем ротации, что позволит достичь оперативного управления в условиях необходимой автономизации подразделения.

3. Доказана практическая применимость предложенного порядка оценки СРП на основе комплексного показателя, рассчитанного по статистическим данным трех предприятий пассажирского комплекса железнодорожного транспорта.

4. Разработаны методические указания и ситуационные переменные по проведению деловой игры «Ротация персонала» с целью практического обучения сотрудников путем ознакомления с особенностями и принципами ротации, постановки и практического решения управленческих задач.

Методология и методы исследования. Теоретической базой являются работы отечественных и зарубежных авторов по теме ротации персонала и трудовых перемещений в целом, нормативные документы ОАО «РЖД». В качестве методов исследования на разных этапах в работе использованы: аналитические (систематизация данных), социологические (анкетирование, интервьюирование), статистические (сравнение и сопоставление данных Росстата и предприятий железнодорожного транспорта), моделирования.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является система управленческих отношений в кадровой политике предприятий железнодорожного транспорта, возникающих в процессе внутренних трудовых перемещений персонала. Объектом исследования определены предприятия пассажирского комплекса железнодорожного транспорта в границах Восточно-Сибирской железной дороги, осуществляющие техническое обслуживание и текущий ремонт пас-

сажирских вагонов, подготовку и экипировку вагонов в рейс, обслуживание пассажиров в пути следования.

Теоретической базой диссертационного исследования явились разработки и выводы, а также практические рекомендации отечественных и зарубежных авторов, относящиеся к вопросам внутренних трудовых перемещений, ротации персонала, коллективных форм организации труда.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Тема диссертационной работы соответствует паспорту номенклатуры специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент»:

- п. 10.19. «... Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров...»;

- п. 10.20. «... Кадровая политика: выработка и реализация... Организация и осуществление работы по управлению персоналом».

Реализация результатов исследования. Основные результаты исследования представлены в материалах журналов «Стандарты и качество» (2012 №6, 2014 №7) и «Кадровик» (2014 №8, 2014 №9, 2015 №3), в докладах международных («Актуальные проблемы права, экономики и управления» г. Иркутск, 2009; «Экономические науки в России и за рубежом» г. Москва, 2011; «Формирование личности специалиста в ВУЗе» г. Иркутск, 2014), всероссийских («Финансовые аспекты структурных преобразований экономики» г. Иркутск, 2009; «Социально-экономические реформы: проблемы и пути решения в условиях современного общества» г. Москва, 2009) и межвузовских научно-практических конференций.

Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 11 статей (общим объемом 3,67 п.л., в том числе авт. — 3,47 п.л.), из них 5 (2,15 п.л.) в периодических научных изданиях, входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК Минобрнауки РФ.

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, 3 глав, содержащих 10 параграфов, заключения, списка литературы и 7 приложений. Объем работы составляет 218 страниц и включает 7 таблиц и 28 рисунков.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, рассмотрена степень разработанности темы, сформулированы цель и задачи, определены предмет и объект исследования, отражены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретические аспекты ротации персонала» систематизировано определение понятия «ротация персонала», представлена интерпретация принципов менеджмента качества с точки зрения ротации персонала, выделены признаки экономической и социальной результативности ротации, раскрыты последствия несвоевременности применения ротации персонала для компании, определены оптимальный срок и предельный возраст ротации, выделены принципы ротации персонала, даны классификационные признаки и предложена собственная классификация ротации персонала, показана связь с современными инструментами управления персоналом (аутплейсмент, лизинг, секондмеит), приведены особенности регулирования ротации персонала российским законодательством.

Во второй главе «Ротационные процессы: опыт, оценка, состояние и проблемы» представлен зарубежный и отечественный опыт использования ротации персонала на предприятиях и государственной службе, в том числе в советское время, показаны примеры использования комплексных бригад как формы реализации элементов ротации персонала, представлены предпосылки и показатели ротации персонала на федеральном уровне, проведен анализ соответствующих статических данных Федеральной службы государственной статистики и выявлены основные тенденции изменения предпосылок и показателей ротации персонала, приведены результаты анкетирования персонала по теме исследования, представлены данные по сроку замещения должности/ работы по специальности согласно данным кадровой отчетности исследованных предприятий, рассмотрена практика ротации персонала при проведении технического обслуживания пассажирских вагонов в объеме ТО-2 силами подразделений, осуществляющих ТО-1 и ТО-3, показана результативность ротации за счет сокращения фонда оплаты труда в размере 6170908,3 рублей в год, также показана результативность ротации пер-

сонала при проведении особых режимов по безопасности движения путем формирования мобильных групп.

В третьей главе «Практический инструментарий формирования системы ротации персонала, се построение и оценка» рассмотрена возвратно-нисходящая ротация персонала с точки зрения управления, представлены результаты опроса необходимости и адекватности существующей системы контроля требованиям современного менеджмента, предложена структура производственной бригады полного технологического цикла с включением в состав инженерно-технических работников, согласно представленным литературным данным определен ежегодный прирост производительности труда при формировании бригад в размере 4,25%, представлен методический подход к построению СРП, а также формальное неравенство для экономического обоснования ротации персонала, определены этапы ротации, предложен и апробирован порядок оценки ротации персонала на предприятии.

В заключении диссертационной работы представлены основные выводы и результаты, полученные автором в ходе исследования.

Выражаем благодарность и искреннюю признательность за неоценимый вклад в процессе подготовки диссертации первому научному руководителю, ныне покойной, к.э.н., профессору кафедры «Управление качеством и инженерная графика» ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный университет путей сообщения» Михайловой Маргарите Ростиславне.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИСЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1 Дано определение понятия «ротация персонала» как системы трудовых перемещений. Предложен методический подход к построению системы ротации персонала с соответствующим разделением процесса на этапы

Ротация персонала представляет собой систему управления трудовыми движениями всех категорий персонала, при этом с отдельными особенностями для каждой из них, в течение трудовой жизни в формах перевода или перемещения с целью максимального использования трудового потенциала сотрудников при решении текущих бизнес-задач и развития новых видов деятельности, в горизонтальном и вертикальном направлениях, независимо от структурных границ компании в соответствии с требованиями законодательства. В целях результативного применения данного инструмента кадрового менеджмента в зависимости от внешних и внутренних (индивидуальных) условий необходима классификация ротации по соответствующим признакам на отдельные виды. В процессе исследования нами были предложены дополнительные классификационные признаки ротации персонала в зависимости от «численности персонала» и «направления деятельности компании», которые позволили идентифицировать элементы ротации персонала в комплексных бригадах с частичной и полной взаимозаменяемостью, показать результативность ротации не только с точки зрения развития кадрового потенциала, но также за счет диверсификации деятельности и организации под-собно-вспомогательпых производств. В общем виде классификация ротации представлена в таблице 1.

Системный подход к организации ротации персонала как процесса предполагает четкое определение последовательных этапов: подготовительного, аналитического, планирования, предротационного, ротационного и итогового, представленных в диссертации в виде блок-схем. На рисунках I и 2 приведены блок-схемы двух этапов СРП — подготовительного и итогового.

На подготовительном этапе руководству (коллективу) ЭП необходимо принять решение о необходимости разработки СРП, определить состав рабочей группы и ознакомить членов рабочей группы с СРП.

- И -

Таблица 1 — Классификация ротации персонала

№ п/п Классифицирующим признак Виды ротации

1 Срок работы в должности/по специальности долгосрочная, краткосрочная

2 Траектория движения замкнутая, безвозвратная, рокировка

3 Смена специализации с изменением специальности, без изменения специальности

4 Инициатива административная, личная

5 Категория персонала руководителей, специалистов, рабочих/служащих

6 Ограничение движений внутренняя (перевод, перемещение, совмещение); внешняя (аут-плейсмент, лизинг, внешний секондмент)

7 Зональность локальная, региональная, межрегиональная, международная

8 Применение обучения с обучением,без обучения

9 Ориентация во времени плановая, срочная, ситуационная, фактическая

10 Направление движения горизонтальная (функциональная, системная); вертикальная (восходящая, нисходящая, возвратно-нисходящая)

11 Численность персонала индивидуальная, групповая

12 Направление деятельности компании основная, подсобно-вспомогательная, днверсифнкацнонная

В состав рабочей группы должны входить работники отдела управления персоналом, заместители руководителя предприятия, руководители подразделений, представители профсоюзного комитета (по согласованию) и юрисконсульт. Особенности СРП должны быть определены в локальном нормативном акте, где обозначаются: цели, задачи и виды ротации, категории персонала, сроки и порядок проведения, ответственные должностные лица, требования к кандидатам, сопроводительные документы, порядок подведения итогов и рассмотрения несоответствий, периодичность проведения собраний рабочей группы.

Входные данные Порядок выполнения Выходные данные Ответственность

Показатели работы предприятия .-1 Г N Принятие решения о • необходимости разработки СРП -_- Назначение руководителя пябочрй ГПУППЫ - - Руководитель предприятия Руководитель предприятия Начальник отдела управления персоналом

Причастные СОТОУДНИКИ -1 Определение состава рабо- н чей группы СРП \ , Список рабочей группы СРП__ - -

Рабочая группа СРП -Г Ознакомление членов рабочей группы с СРП Компетентная рабочая группа / ■1)г 1

Рисунок 1 — Подготовительный этап СРП

Аналитический этап предполагает оценку функционирования действующей СРП на основе анализа статистических данных, в том числе кадровой отчетности, и исследование потребности и потенциала использования ротации персонала в соответствии со стратегией развития и производственных показателей.

На этапе планирования осуществляется составление типовых схем потенциальных кадровых перемещений для каждой должности/специальности и базы персональных данных, определение потенциальных кандидатов и анализ данных по ним в соответствии с результатами собеседований, интервьюирования и анкетирования, разработка планов перемещений с учетом графиков отпусков и обучения, а также производственной необходимости, согласование подготовленных планов перемещений с кандидатами и руководителями подразделений, утверждение и ознакомление кандидатов с планами перемещений.

По окончанию этапа планирования должен быть составлен план трудовых перемещений, который можно представить в форме таблицы 2. Расположение ячейки информирует о подразделении и должности/специальности конкретного сотрудника. Срок замещения должности/специальности для руководителей и специалистов маркируется цветом ячейки: зеленый —до 1 года, желтый — 2, красный — 3 (кандидат на ротацию). Ячейку сотрудника, который не подвергается перемещению по отдельным причинам (собственное нежелание, нежелание руководства, достижение предельного возраста и т.д.) не маркируется. Таблица 2 — План трудовых перемещений сотрудников предприятия па год

' Сотрудник и настоящее время замещающий должность/специальность ** Сотрудник, на должность/специальность которого предполагается перемещение 1В *** Сотрудник, которого предполагается переместить на должность/специальность 1В

Специализированная подготовка кандидата на новую должность/специальность и оформление документов на перемещение (приказ о перемещении, актуализированные трудовой договор и должностная инструкция) проводятся на предротационном этапе.

Составляющими элементами ротационного этапа являются перемещение сотрудника на новую должность/специальность в соответствии с изданным приказом, адаптация, исполнение обязанностей и мониторинг процесса ротации.

По истечении установленного срока на основании результатов работы перемещенного сотрудника в новой должности/специальности, оценки коллег и руководителя подразделения, необходимо провести оценку его работы на новой должности/специальности, которая должна осуществляться в зависимости от специфики исполняемых обязанностей. По результатам оценки принимается решение о дальнейшей трудовой деятельности сотрудника: новое перемещение, работа на предыдущем или настоящем месте, прекращение трудовых перемещений. В случае принятия решения о продолжении перемещений необходимо включить данного сотрудника в план.

Входные данные Порядок выполнения Выходные данные Ответственность

1 Г N Оценка работы сотрудника на новой должности/специальности Руководитель предприятия

1 Результаты работы перемещенного сотрудника, оценки коллег и руководителя подразделения - - Протокол оценки

+ Принятие решения о дальнейших перемещениях + Нет Прекращение трудовых перемещений С ч Л Да Этап —► планирования Составление планов перемещений V У

Рисунок 2 — Итоговый этап СРП

Экономическое обоснование СРП может быть представлено в виде сравнения достигнутого сокращения расходов (СР), прибыли (П) и понесенных затрат (3), измеряемых в денежных единицах, в следующей зависимости:

СРН, + СРфот + СРП1 + Пд +П„> 30 + Ззп +3А+3Ф+ Зм + Зк + V + Зл

где СРнс — снижение затрат на поиск и трудоустройство вновь принятых сотрудников при снижении текучести персонала (оплата услуг кадровых агентств, медицинский осмотр, мало результативный период адаптации, необходимость периода обучения, выходные пособия при увольнении);

СРфо1— уменьшение фонда оплаты труда за счет сокращения количества персонала; СРси — сокращение выплат по судебным искам уволенных/сокращенных сотрудников; Яд- прибыль за счет развития в ходе ротации персонала новых направлений деятельности; Я^-прибыль за счет передачи сотрудников в лизинг и аутстаффннг;

Зц - стоимость специализированного обучения, в том числе, затраты на приобретение специализированной литературы;

Ззп - оплата труда обучающим сотрудникам при организации обучения собственными силами; За - оплата труда перемещенных сотрудников во время периода адаптации (уменьшенная производительность труда);

Зф - оплата труда задействованным в СРП сотрудникам;

За/-доплаты сотрудникам за владение несколькими специальностями;

Зц-командировочные расходы, в т.ч. транспортные и на проживание;

Зцс ~ затраты на информационное сопровождение СРП (разработка и сопровождение функционирования баз данных);

Зд— затраты на содержание в штатной структуре предприятия специально отведенных для ротации персонала должностей.

Предложенный методический подход универсален и может быть использована при построении СРП на предприятиях разных видов экономической деятельности. Следует отметить значительные временные затраты на первых этапах внедрения и необходимость постоянного мониторинга СРП.

2 Разработан порядок оценки системы ротации персонала на основе расчета соответствующих частных и комплексного показателей как среднее геометрическое значение составляющих показателей

Предлагаемый порядок оценки СРП можно разделить на этапы: сбор необходимых статистических данных для расчета за определенный отчетный период, расчет показателей ротации персонала, представленных в таблице 3, расчет комплексного показателя как среднегеометрического значения составляющих показа-

телей, сравнение полученных значений показателей с заданным критическим уровнем на завершающем этапе.

Таблица 3 — Показатели ротации персонала (авторская разработка)

№ п/п Название показателя Расчетная зависимость Критическое значение

1 2 3 4

1 Коэффициент удельного срока замещения должности/работы по специальности У" лхЛГ- = * Мсп п - срок замещения должности/работы по специальности сотрудника (п=1; 2; 3 и т.д.), лет; ЭД - количество сотрудников /-ой категории, чел.; пн - нормативный срок замещения должности/работы по одной специальности сотрудника, лет; среднесписочная численность персонала, чел. 0,60

2 Коэффициент соответствия образовательного уровня предприятия У5 Я.хЛГ ... ¿-¡Ы1 ' ' Е( - текущий образовательный уровень /-ой категории сотрудников, бал; М - количество сотрудников /-ой категории, чел.; £„, - необходимый образовательный уровень /-ой категории штатных должностей, бал; Ым1 - количество штатных должностей /-ой категории, шт. 0,95

3 Коэффициент соответствия квалификации персонала Л^.- количество сотрудников, квалификация которых соответствует требованиям ЕТКС согласно должностей штатного расписания, чел.; Лггл— среднесписочная численность персонала, чел. 0,95

4 Коэффициент доступности информации о вакансиях N. - количество объявленных в свободном доступе вакантных должностей, шт.; ТУ, - общее количество вакантных должностей, шт. 0,95

5 Коэффициент равенства стартовых возможностей к - N.. - количество новых сотрудников, принятых на должности низшего иерархического уровня, чел.; - общее количество вновь принятых сотрудников, чел. 0,80

6 Коэффициент • универсализации персонала У" ПУ.Ы. К= пс х N с„ п - количество освоенных специальностей, шт.; — количество сотрудников /-ой категории, чел.; пс - нормативное количество специальностей, шт.; Л^,,- среднесписочная численность персонала, чел. 0,80

Продолжение таблицы 3

1 2 3 4

7 Коэффициент взаимозаменяемости персонала - количество сотрудников, замещавших должности/работающих по специальности во время отсутствия штатных сотрудников по причине нахождения их в отпуске, командировке, на больничном, учебе и т.д., чел.; среднесписочная численность персонала, чел. 0,40

8 Коэффициент совмещения специальностей №с- количество сотрудников, работавших по совместительству, чел.; среднесписочная численность персонала, чел. 0,20

9 Коэффициент внутренних трудовых перемещении N количество сотрудников, перемещенных в пределах подразделения, чел.; Лгч- среднесписочная численность персонала, чел. 0,20

10 Коэффициент стимулирования и мотивации ротации ^ = Мсм~ количество сотрудников, в отношении которых применены инструменты стимулирования и мотивации ротации, чел.; Ы€Я1Я- количество сотрудников, перемещенных в пределах подразделения, чел. 0,90

11 Коэффициент планирования трудовых перемещении к дг А/)1Л - количество реализованных запланированных трудовых перемещений, шт.; -количество запланированных трудовых перемещений, шт. 0,75

12 Коэффициент юридического сопровождения ротации N гг _ *>п N„„1 - количество правильно юридически оформленных перемещений, шт.; ЛГ„ - общее кол ичество трудовых перемещений, шт. 0,95

13 Коэффициент ротационной переподготовки ¡с -">• Ырп - количество сотрудников, получивших новую специальность в процессе ротации, чел.; Ип - общее количество трудовых перемещений, шт. 0,75

14 Коэффициент рационализаторской и инновационной результативности ротации к -ы» Агрр - количество рационализаторских предложений, реализованных инновационных проектов по результатам ротации персонала, шт.; Ыр - общее количество рационализаторских предложений, реализованных инновационных проектов, шт. 0,80

15 Коэффициент ротационного замещения N гг Л'е11Р - количество вакантных должностей, замещенных за счет ротации персонала, шт.; Л*, - общее количество вакантных должностей, шт. 0,50

Значения предложенных показателей ротации персонала должны находиться в пределах от 0 до 1. Результативным значением показателя является 1. Расчет комплексного показателя ротации персонала (Кр) осуществляется из условия равнозначности частных составляющих по формуле: к, = '/к х X к. х К,„ X х Кг хК,хКсх Ктт х К„ х К,т„ х К„р х К р, х Крр х К„ ,

(2)

где 15 - количество абсолютных показателей, формирующих комплексный показатель.

В целях апробирования методики нами были выбраны три предприятия пассажирского комплекса железнодорожного транспорта. Функционал предприятий ЛВЧД, ВЧ-1, ВЧ-2 заключается в перевозке и обслуживании пассажиров, экипировке, проведении технического обслуживания и текущего ремонта пассажирских вагонов. Предприятие ЛВЧД, кроме этого, выполняет деповской и капитальный ремонты пассажирских вагонов. При расчете были приняты данные по исследуемым предприятиям за 2013 г. Значения показателей ротации персонала приведены в таблице 4. Графически значения представлены в виде лепестковых диаграмм на рисунке 3. В целом значения комплексного показателя ротации персонала в два раза меньше критического уровня показывают на недостаточность ее применения и необходимость активизации данной деятельности.

Таблица 4 — Значения показателей ротации персонала на предприятиях ремонтного комплекса пассажирского железнодорожного транспорта

№ Название Название предприятия Критическое

п/п показателя ЛВЧД ВЧ-1 ВЧ-2 значение

1 'V, 0,85 0,80 0,79 0,60

2 К„ 0,94 0,98 0,91 0,95

3 К 0,98 0,99 0,96 0,95

4 !<л, 0,93 0,87 0,99 0,95

5 Крс» 0,05 0,06 0,10 0,80

6 К, 0,53 0,55 0,56 0,80

7 к. 0,0 б 0,08 0,04 0,40

8 к 0,03 0,04 0,09 0,20

9 0,04 0,03 0,03 0,20

10 к, 0,28 0,52 0,46 0,90

11 Кп,,, 0,84 0,82 0,87 0,75

12 /Со 1,00 1,00 1,00 0,95

13 Крп 0,32 0,48 0,92 0,75

14 Ко 0,85 0,80 0,75 0,80

15 к, 0,14 0,11 0,09 0,50

К, 0,30 0,32 0,34 0,63

КптпХ \ /_д.--'\

\ ■ \

Кем ' . Т.........\ .

Квтп1(с

/

/ Л/47;

:Ви

Лв

/ил/

Л"»

КЫ

Кв

Квтп Кс

Квтп Кс

а) Предприятие ЛВЧД

б) Предприятие ВЧ-1

в) Предприятие ВЧ-2

Рисунок 3 — Значения показателей ротации персонала на исследованных

предприятиях

Представленный порядок оценки ротации персонала на примере предприятий ремонтного комплекса железнодорожного транспорта показал в процессе исследования свою применимость на практике. Предложенные нами показатели ротации персонала могут быть в дальнейшем при необходимости пересмотрены и дополнены. В зависимости от специфики видов экономической деятельности критические значения уровней представленных показателей ротации персонала могут отличаться. Предложенный подход может быть применен для ЭП в целом, отдельных структурных и функциональных подразделений, категорий сотрудников.

3 Представлен практический инструмент ротации персонала в виде планирования возвратно-нисходящей ротации

Возвратно-нисходящая ротация персонала является инструментом выявления несоответствий деятельности подразделения, в том числе системных, путем временного перевода сотрудников категорий руководители и специалисты на должности нижестоящего иерархического уровня, в особенности на уровень рядовых исполнителей, с целью идентификации причин данных несоответствий, разработки и реализации необходимых корректирующих и предупреждающих действий. В процессе возвратно-нисходящей ротации руководитель/специалист не

просто осуществляет проверку, а исполняет обязанности рядовых сотрудников, то есть непосредственно задействован в производственном процессе. Сроки и периодичность возвратно-нисходящей ротации руководство предприятия должно устанавливать самостоятельно исходя из времени, необходимого для изучения специфики производственного подразделения, на выявление системных несоответствий и определения причин их возникновения, что зависит от классности производственного подразделения и категории рабочего места, а также квалификации переводимого сотрудника. При этом максимальный срок, по нашему мнению, не должен превышать 1 года. Возвратно-нисходящая ротации должна осуществляться по заранее составленному плану, который может быть представлен в виде матрицы (таблица 5).

Таблица5 —План возвратно-нисходящей ротации предприятия пагод

Название административного подразделения Название производственного подразделения

Л Б В г д

Руководство Р*1** Р2 РЗ Р4 Р5

дд.мм-дд.мм***

Производственно-техническии отдел П1 П2 пз П4 П5

Экономический отдел Э1 Э2 эз Э4 Э5

Отдел управления персоналом Уп1 Уп2 УпЗ Уп4 Уп5

Отдел снабжения Сн1 Сн2 СнЗ Сн4 Сн5

Отдел сбыта С61 С62 СбЗ С64 С65

Юридическии отдел Ю1 Ю2 юз Ю4 Ю5

Отдел маркетинга М1 М2 мз М4 М5

Возвратно-нисходящая ротация персонала может быть применепа в целях: обеспечения функции контроля, разработки нормативно-технической документации (НТД); проверки и актуализации действующей НТД; проверки реализации управленческих решений на практике; бенчмаркинга (сбор и анализ лучших практик, а также их реализация); проведения различных видов аудита, в том числе технического.

4 Определена структура производственной бригады полного технологического цикла, применимая в практике предприятий ремонтного комплекса железнодорожного транспорта

Предлагаемое изменение системы управления предприятием ремонтного комплекса железнодорожного транспорта (ПРКЖДТ) включает производственное и организационное направления. Производственное изменение предполагает объединение технологических процессов производственных участков по принципу поузлового ремонта в единый процесс ремонта подвижного состава с определением ремонта узлов/деталей в отдельных производственных ячейках. Организационное изменение предполагает объединение производственных участков в единое подразделение и формирование производственной бригады полного технологического цикла (ПБПТЦ) как показано на рисунке 4.

Существующая организационная стру1стура Предлагаемая организационная структура

Рисунок 4 — Преобразование организационной структуры ПРКЖДТ

ПБПТЦ — это коллектив сотрудников, задействованных в производственном процессе на всех этапах. В состав ПБПТЦ входят производственные и технологическая группы. Производственные группы формируются из рабочих упраздненных производственных участков под каждую производственную ячейку. Руководство производственной группой осуществляет старший из числа рабочих данной группы, которому устанавливается доплата за руководство.

Принципом ПБПТЦ является широкая специализация и взаимозаменяемость рабочих за счет постоянного обучения на рабочих местах путем ротации, для чего каждой производственной группой разрабатывается годовой план профессиональной подготовки (рисунок 5), ориентирующий рабочих на освоение всех специальностей производственной группы. Старший рабочий производственной группы должен пройти подготовку по всем специальностям. Трудовые перемещения рабочих не ограничиваются рамками производственной группы.

Рабочие Специальности

Л 13 с п Е р

1 У О п о о п

2 о У п о п о

3 П о У о п о

4 п о о У О Г1

5 о п о п У о

6 о п о п О У

Старший рабочий О о о о о о

О — рабочие, прошедшие обучение по специальности;

У — рабочие, находящиеся в процессе обучения;

П — рабочие, которым запланировано обучение в этом году.

Рисунок 5 — План подготовки рабочих внутри производственной группы

В технологическую группу ПБПТЦ входят инженерно-технические работники: технолог и техник, которые напрямую подчиняются руководителю производственного подразделения. Идея включения в состав ПБПТЦ технолога связана с пониманием категории инженерно-технических работников как проводников методов постоянного улучшения и «бережливого производства». Технолог должен стать непосредственным участником производственного процесса, при этом большинство рутинных функций, таких как ввод данных в автоматизированные системы управления, оформление документации, ведение отчетности, будут за-

креплены за техником. Вследствие включения инженерно-технических работников в состав ПБПТЦ предполагается упразднение производственно-технического отдела ПРКЖДТ.

В зависимости от специфики технологического процесса ПРКЖДТ (объем производства, непрерывность процесса, сменность и т.д.) может быть сформировано от одной до нескольких ПБПТЦ.

Предлагаемое изменение системы управления ПРКЖДТ в виде организации ПБПТЦ в настоящее время является достаточно перспективным инструментом улучшения функционирования ПРКЖДТ, в первую очередь — за счет роста производительности труда. Так согласно имеющимся литературным источникам ежегодный прирост производительности труда при формировании бригад составит 4,25%. Проведение реорганизации позволит сократить количество уровней управления по предлагаемой схеме с шести до четырех, а также высвободить сотрудников в производственном комплексе путем развития широкой специализации и упразднения отдельных административных подразделений.

Поддержание имиджа компании предусматривает привлечение высвобождаемых сотрудников в новых видах деятельности в основном за счет диверсификации производства, в частности предоставление услуг/выполнение работ в качестве аутсорсера, а также путем формирования комплексных бригад для оказания услуг физическим и юридическим лицам. В крайнем случае, необходимо в отношении высвобождаемых сотрудников использовать технологии аутплейсмента.

Организация ПБПТЦ позволит ЭП получить финансовый и экономический эффект посредством: сокращения издержек, повышения ответственности сотрудников и эффективности принятия решения, оптимизации процессов и использования человеческих ресурсов, увеличения интеллектуального капитала, расширения деятельности, повышения надежности и устойчивости ЭП.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ -

ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК Минобрнауки РФ

1. Усов, Е. Методика оценки ротации персонала / Е. Усов // Кадровик. -2014. - № 8. -С. 56-63 (0,43 п.л.).

2. Усов, Е. Этапы проведения ротации персонала и оценка ее эффективности / Е. Усов // Кадровик. - 2014. - №9. - С. 56-61 (0,46 п.л.).

3. Усов, Е. Ротация персонала: определение, классификация, принципы / Е. Усов // Кадровик. - 2015. - №3. - С. 50-59 (0,59 п.л.).

4. Усов, Е. Г. Возвратно-нисходящая ротация персонала / Е.Г. Усов // Стандарты и качество.-2014,-№7. - С. 102(0,12 п.л.).

5. Усов, Е. Организация производственных бригад полного технологического цикла в ремонтном комплексе железнодорожного транспорта / Е. Усов // Стандарты и качество. -2012.-№6.-С. 93-98 (0,55 п л.).

Статьи в сборниках научных трудов и материалах научных конференций

6. Усов, Е.Г., Михайлова, М.Р. Ротация персонала: понятие и классификация. / Е.Г. Усов // Материалы Всероссийской научно-практической конференции преподавателей и аспирантов «Финансовые аспекты структурных преобразований экономики». - 2009. - С. 123-127 (0,20 п.л./0,15 п.л.).

7. Усов, Е.Г. К вопросу управления внутренними трудовыми перемещениями на предприятиях. / Е.Г. Усов // Сборник статей Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы права, экономики и управления». -2009. - С. 254-256 (0,18 п.л.).

8. Усов, Е.Г. Исследование системы управления внутренними трудовыми перемещениями персонала на предприятии транспорта. / Е.Г. Усов // Материалы I Всероссийской научно-практической (заочной) конференции «Социально-экономические реформы: проблемы и пути решения в условиях современного общества». - 2009. - С. 319-323 (0,22 п.л.).

9. Усов, Е.Г. Управление внутренними трудовыми перемещениями персонала на предприятии железнодорожного транспорта. / Е.Г. Усов // Материалы межвузовской научно-практической конференции «Транспортная инфраструктура сибирского региона». - 2009. С. 237-241 (0,27 п.л.).

10. Усов, Е.Г. Система возвратно-нисходящей ротации персонала как инструмент улучшения деятельности компании. / Е.Г. Усов // Материалы V Международной научно-практической конференции «Экономические науки в России и за рубежом». - 2011. С. 186-190 (0,30 п.л.).

11. Усов, Е.Г. Применение деловых игр при построении системы ротации персонала. / Е.Г. Усов // Материалы VIII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Формирование личности специалиста в ВУЗе». - 2014. - С. 42-45 (0,35 п.л.).

Усов Евгений Георгиевич ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени

_кандидата экономических наук_

Подписано в печать «29» апреля 2015 г. 1,5 печ. л. Тираж 100 экз. Заказ №2546 Издательство ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный университет путей сообщения»