Формирование ключевых профессиональных компетенций персонала диверсифицированных предприятий среднего бизнеса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование ключевых профессиональных компетенций персонала диверсифицированных предприятий среднего бизнеса"

На правах рукописи

Иванов Илья Яковлевич

ФОРМИРОВАНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ДИВЕРСИФИЦИРОВАННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ СРЕДНЕГО БИЗНЕСА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 АПР 2015

Омск-2015

005566505

005566505

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского»

Научный руководитель: Апенько Светлана Николаевна

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Озерникова Татьяна Георгиевна

доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры «Экономика труда и управление персоналом» ФГБОУ ВПО «Байкальский государственный университет экономики и права»

Долженко Руслан Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент кафедры «Стратегический маркетинг» ФГАОУ ВПО «Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики"»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Государственный университет

управления»

Защита состоится «23» апреля 2015 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского» по адресу: 644053, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 111.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского. Автореферат размещен на сайте ВАК Министерства образования и науки РФ http://vak2.ed.gov.ru/catalogue и на сайте Омского государственного университета www.omsu.ru.

Автореферат разослан «20» марта 2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета /

кандидат экономических наук, доцент Л.Н. Иванова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях увеличения масштабов и сложности процессов диверсификации производства и, особенно, на предприятиях среднего бизнеса возрастают требования к качеству используемой при этом рабочей силы. Практика диверсифицированных предприятий убедительно доказывает значимую роль персонала в достижении успеха диверсификации. Данная роль определяется наличием у персонала необходимых для работы в условиях диверсификации профессиональных компетенций, являющихся комплексной характеристикой качественного уровня рабочей силы.

Однако признание значимости фактора профессиональных компетенций в успехе диверсификации не подкрепляется глубокими научными исследованиями в данной сфере. Кроме того, на практике отсутствуют эффективные общепризнанные и готовые к тиражированию технологии и методы формирования профессиональных компетенций персонала, учитывающих специфику среднего бизнеса и требования его диверсификации. Поэтому вопросы обоснования набора наиболее значимых ключевых профессиональных компетенций персонала, от которых зависит успех диверсификации, а также разработки технологии и методов их формирования с ориентацией на специфику диверсифицирующихся предприятий среднего бизнеса актуальны с научной и практической точек зрения.

Актуальность связана еще и с тем, что используемый в диссертации компетентностный подход развивает современную трактовку теории качества рабочей силы. Компетенции персонала предприятий среднего бизнеса анализируются с позиций совокупности различных характеристик качества рабочей силы, воплощенных в поведении сотрудников и определяющих результаты деятельности в проектах диверсификации.

Степень разработанности проблемы. Диссертационное исследование основывается на изложенных в экономической науке теориях, подходах и концепциях. В частности, в диссертации развивается теория управления персоналом предприятий, в рамках которой качество рабочей силы является базой для системы управления персоналом. Эти позиции представлены в трудах отечественных ученых, таких как А.Р. Алавердов, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, В.В. Зайцев, А.Я. Кибанов, Л.Г. Миляева, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова, B.C. Половинко, С.И. Самыгин, С.И. Сотникова, A.A. Татарников, В.В. Травин, В.И. Шкатулла, B.C. Шекшня и др., а также в трудах зарубежных авторов, таких как М. Армстронг, Дж. Братгон, У.Р. Босвелл, Д. Гест, Х.Т. Грехем, Г. Десслер, Дж. Коул, П.М. Райт, Л.У. Стаут, Д. Торрингтон, Л. Холл и др. В этих работах изучаются различные аспекты системы управления персоналом, включая такой её элемент, как оценка персонала, одним из предметов которой выступают профессиональные компетенции.

Используемый в диссертации компетентностный подход к управлению персоналом был глубоко проработан такими авторами, как Р. Бояцис, Р. Вильяме, Т. Ветошкина, О.Н. Громова, Р.Ю. Долженко, В.Г. Коновалова, Е.А. Мит-

3

рофанова, К. Прахалад, Дж. Равен, Р. Рэнделл, JI.M. Спенсер и С.М. Спенсер, С. Уиддет, JI. Фаэй, Г. Хэмел, С. Холлифорд и др.

Компетентностныи подход придает современное звучание теории качества рабочей силы, позиционируя профессиональные компетенции как проявление качественных характеристик рабочей силы в трудовом поведении. В этой связи значимы публикации по качеству рабочей силы, в том числе по конкурентоспособности рабочей силы, таких авторов: Е.А. Волкова, H.A. Горелов, А.З. Дадашев, Л.А. Еловиков, Р.И. Капелюшников, А.Я. Кибанов, С.С. Кирсанова, Н.Д. Колесов, В.К. Ломакин, Е.В. Маслов, Л.Г. Миляева, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.И. Сотникова и др.

Отдельно вопросы оценки и формирования профессиональных компетенций персонала рассматривают авторы С.Н. Апенько, В.И. Байденко, И.В. Бизюкова, Е.А. Борисова, Ч. Вудраф, И.Б. Дуракова, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, C.B. Иванова, Л.В. Ивановская, Дж. Иванцевич, М.В. Красностанова, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, В.И. Матирко, Т.Г. Озерникова, Г.Г. Руденко, М.Г. Сазонова, A.B. Стадник, P.A. Толмачев, Т.В. Хлопова, В.Е. Хруцкий и др. Каждый автор, раскрывая предметную область оценки персонала, касается профессиональных компетенций, однако не исследует их в преломлении к особенностям среднего бизнеса и диверсификации.

Несмотря на масштабность и глубину теоретико-концептуальных и прикладных исследований в области управления персоналом, профессиональных компетенций персонала, в них недостаточно представлены ответы на вопросы о специфике как состава профессиональных компетенций, так и технологий и методов их формирования с учетом особенностей среднего бизнеса и его диверсификации. В этой связи были использованы труды авторов, посвященные изучению процессов диверсификации: A.A. Бочаров, Л.П. Касаткина, А.Г. Кокорин, O.A. Лузгина, В.М. Макаров, A.A. Полиди, А.Н. Петров, Н.Б. Рудык и др. В ряде работ попутно затрагиваются некоторые аспекты обеспечения персоналом предприятий, реализующих диверсификацию. Упоминание о важности компетенций персонала в диверсификации бизнеса можно встретить в научных трудах Э.Г. Бродской, Б.В. Гайдабруса, Е.А. Дружинина, М.В. Кравченко.

Все вышеперечисленные работы вносят существенный вклад в область научной и практической реализации задачи формирования профессиональных компетенций персонала как характеристики качества рабочей силы. Тем не менее, следует сделать вывод о недостаточности в отечественной и зарубежной экономической науке проработки вопросов об особенностях совокупности профессиональных компетенций, играющих основную роль в достижении успеха диверсификации, и о специфических технологиях и методах их формирования с учетом контекста диверсификации среднего бизнеса. Это дополнительно доказывает актуальность рассматриваемой в данной диссертации проблемы, а также позволяет сформулировать цель и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертации — развить теоретические положения по формированию ключевых профессиональных компетенций персонала диверсифицированных предприятий среднего бизнеса и разработать организационные основы формирования этих компетенций с учетом среднего бизнеса и диверсификации.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1. Изучить подходы к сущности профессиональных компетенций, представить компетенции как современное выражение качества рабочей силы, рассмотреть различные виды компетенций, доказать значимость для диверсификации ключевых профессиональных компетенций персонала.

2. Рассмотреть сущность диверсификации, её актуальность для предприятий среднего бизнеса, роль персонала в диверсификации, обобщить различные виды диверсификации и выявить их влияние на требования к персоналу и на особенности управления персоналом диверсифицирующихся предприятий.

3. Представить сущность формирования профессиональных компетенций персонала и обосновать авторскую трактовку формирования ключевых профессиональных компетенций персонала с учетом значимых элементов среды — среднего бизнеса, его диверсификации, системы управления персоналом.

4. Провести анализ содержания совокупности ключевых профессиональных компетенций персонала и факторов среды, влияющих на актуальность различных групп ключевых профессиональных компетенций.

5. Разработать организационные основы реализации в практике диверсифицирующихся предприятий среднего бизнеса системы и процесса формирования ключевых профессиональных компетенций, в частности, изучить возможности использования проектного подхода к формированию, разработать технологию формирования, выявить и детально проработать наиболее актуальные для среднего диверсифицирующегося бизнеса методы формирования ключевых профессиональных компетенций персонала.

Объект исследования — ключевые профессиональные компетенции персонала как современное выражение качества рабочей силы.

Предмет исследования — формирование ключевых профессиональных компетенций персонала с учетом среднего бизнеса и диверсификации.

Область исследования соответствует п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирования конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно паспорту специальностей ВАК (экономические науки).

Теоретическую и методологическую основу составили концепции компетентностного подхода и его реализации в управлении качеством рабочей силы, результаты научных исследований отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, управления персоналом, теории

проектно-ориентированного управления, экономики предприятия. Исследование проведено с использованием:

- компетентностного подхода для обоснования роли профессиональных компетенций в диверсификации предприятий среднего бизнеса;

- системного подхода для выявления ключевых профессиональных компетенций и структурирования их в виде совокупности кластеров, значимых с позиций задач диверсификации, для обоснования содержания системы формирования профессиональных компетенций персонала, а также для описания элементов среды, влияющей на формирование профессиональных компетенций;

- процессного подхода для описания этапов технологии формирования ключевых профессиональных компетенций персонала диверсифицированных предприятий среднего бизнеса;

-проектного подхода для разработки организационных основ формирования профессиональных компетенций персонала в рамках проекта диверсификации предприятия.

Использованы методы сравнения и обобщения, анализа и синтеза, группировок и классификаций, анализа статистической информации и документов, сбора и обработки социологических данных, метод экспертных оценок.

Эмпирическая база исследования сформирована на опубликованных в различных изданиях данных об опыте управления персоналом в условиях диверсификации и формирования профессиональных компетенций; материалах статистической отчетности организаций, выступивших объектом эмпирического анализа; данных исследований, проведенных лично соискателем в 20122013 гг. методом экспертного опроса на десяти предприятиях среднего бизнеса г. Омска, неоднократно реализовавших диверсификацию производства. Применены результаты госбюджетной научно-исследовательской работы, проведенной при участии автора (2013 г., источник финансирования - Министерство образования и науки России) на тему «Проектно-ориентированное управление в условиях глобальных технологических инноваций».

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретической концепции формирования ключевых профессиональных компетенций персонала и организационной её детализации в виде технологии, методов и прикладного подхода практической реализации в контексте условий диверсифицирующегося предприятия среднего бизнеса.

Данная новизна нашла отражение в следующих научных результатах:

1. Выявлена взаимосвязь форм и видов диверсификации с требованиями к персоналу и к системе управления персоналом, доказана значимая роль в успехе диверсификации именно ключевых профессиональных компетенций персонала как современного выражения качества рабочей силы.

2. Предложена концептуальная модель формирования ключевых профессиональных компетенций персонала, основная идея которой заключается в том, что формирование осуществляется в контексте многослойной среды — в условиях среднего бизнеса, диверсификации, в сложившейся системе управле-

ния персоналом; доказана необходимость учета при формировании компетенций персонала особенностей этой среды, и проведен анализ современного состояния факторов среды.

3. На основе проведенного исследования профессиональных компетенций персонала выявлена совокупность ключевых профессиональных компетенций, наиболее востребованных в условиях диверсификации среднего бизнеса; данные компетенции сгруппированы в кластеры, выделенные по признаку их значимости для успешности диверсификации: инновационные, мотива-ционные, проектные, коммуникационные, адаптационные. Построены графические модели, показывающие приоритетность этих кластеров в зависимости от вида и формы диверсификации.

4. Разработаны организационные основы формирования ключевых профессиональных компетенций, в частности, доказана предпочтительность прикладного проектного подхода к формированию ключевых профессиональных компетенций; выработаны различные модели организации деятельности по формированию ключевых профессиональных компетенций: самостоятельный подпроект в рамках проектов диверсификации и управления персоналом, комплекс работ в рамках проекта управления персоналом при диверсификации, отдельная функция в рамках проекта диверсификации.

5. Предложенная концептуальная модель формирования ключевых профессиональных компетенций персонала проработана в виде практической технологии и методов её реализации; обоснована совокупность методов формирования ключевых профессиональных компетенций, учитывающих особенности диверсификации и среднего бизнеса; предложена группировка методов в зависимости от видов и форм диверсификации, в зависимости от формируемых кластеров компетенций.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого применения разработанных теоретических и организационных основ формирования ключевых профессиональных компетенций персонала при диверсификации производства. Авторский подход позволяет учесть специфику среднего бизнеса и требования к персоналу диверси-фикационных проектов, что способствует повышению эффективности процессов обеспечения диверсифицируемых структур и направлений наиболее подходящим по своим качественным характеристикам персоналом и с помощью этого повышению конкурентоспособности диверсифицируемого бизнеса.

Апробация результатов исследования прошла на международной заочной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами: концепция модернизации» (Омск, 2012), международной заочной научно-практической конференции «Актуальные проблемы общественного сектора» (Омск, 2012), международной научно-практической конференции «Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд» (Новосибирск, 2013), международной научно-практической конференции «Мировая наука и современное общество: актуальные вопросы экономики, социологии и права»

(Саратов, 2013), интернет-конференции «Управление человеческими ресурсами в условиях интеграции в мировое экономическое пространство» (Иркутск, 2013), интернет-конференции «Управление человеческими ресурсами: практика и теория» (Иркутск, 2014), а также на IX, X, XI Омских кадровых форумах (2012, 2013, 2014) и научном семинаре экономического факультета ОмГУ им Ф.М.Достоевского (2013—2014).

Основные результаты исследования и разработанные рекомендации первично апробированы на предприятиях среднего бизнеса ООО «Тройка», ООО «Музыка и кино» (г. Омск) для формирования ключевых профессиональных компетенций персонала диверсифицированного направления, о чем свидетельствуют акты о внедрении.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 12 статей общим объемом 6,05 п.л. (личный вклад автора - 6,05 п.л.), в том числе 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и логика диссертационной работы обусловлена логикой исследования и состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений. Объём диссертации составляет 173 страницы, общий объем с приложениями - 195 страниц. Работа содержит 21 таблицу, 30 рисунков и 7 приложений. Список литературы включает 186 наименований литературных источников.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень научной разработанности проблемы, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, его теоретическая и эмпирическая база, научная новизна и практическая значимость результатов исследования.

В первой главе рассмотрены сущность ключевых профессиональных компетенций персонала и их значение в диверсификации производства, взаимосвязь категорий «качество рабочей силы» и «компетенции», виды и формы диверсификации и их влияние на требования к персоналу и к системе управления персоналом; предложена авторская концептуальная модель формирования ключевых профессиональных компетенций, предполагающая учет контекста среды, а именно: специфики среднего бизнеса, диверсификации, систем корпоративных компетенций и управления персоналом в проекте диверсификации.

Во второй главе представлены результаты анализа среды формирования профессиональных компетенций персонала диверсифицированных предприятий среднего бизнеса и требуемых в этих условиях профессиональных компетенций персонала; на основе проведенного эмпирического исследования предложена совокупность сгруппированных в кластеры наиболее востребованных при диверсификации ключевых профессиональных компетенций персонала.

В третьей главе с использованием проектного подхода представлены организационные типы реализации формирования ключевых профессиональных компетенций в структуре проекта диверсификации; описаны элементы системы и этапы процесса формирования ключевых профессиональных компетенций персонала, что позволило конкретизировать и довести до практиче-

ской реализации авторскую концептуальную модель формирования компетенций; предложено обоснование набора и описание содержания актуальных для диверсификации предприятия среднего бизнеса методов формирования ключевых профессиональных компетенций персонала, представлены группировки методов в зависимости от кластеров компетенций и видов диверсификации.

В заключении изложены основные итоги исследования в соответствии с целью, и сформулированы основные теоретические и практические выводы.

В приложении приводится справочный материал, некоторые результаты эмпирического и теоретического анализа.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выявление взаимосвязи форм и видов диверсификации с требованиями к персоналу и к системе управления персоналом, обоснование значимой роли в успехе диверсификации ключевых профессиональных компетенций персонала как современного выражения качества рабочей силы.

Значимым для исследования является то, что компетентностный подход позиционируется как современная концепция, развивающая классическую теорию качества рабочей силы. Традиционно под качеством рабочей силы понималась совокупность образовательных, профессионально-квалификационных, физических и интеллектуальных способностей работников. В более поздних трактовках категория «качество рабочей силы» стала рассматриваться как мера развития не только профессиональных, квалификационных качеств, но и разнообразных способностей, ценностных и мотивационных характеристик работников, совокупности навыков и умений. А в последние годы бесспорной и часто исследуемой характеристикой качества рабочей силы стала конкурентоспособность работников. Сравнивая данные трактовки качества рабочей силы с определениями компетенций, можно увидеть их тесную связь. В частности, профессиональные компетенции, под которыми понимается совокупность разнообразных характеристик персонала (знаний, навыков, умений, способностей, личных качеств, мотивации), проявляемых в поведении и требуемых для эффективной трудовой деятельности, есть современное выражение сущности качества рабочей силы. Поэтому сегодня с точки зрения обеспечения качества рабочей силы активно преобладает компетентностный подход.

С помощью анализа теоретических положений и статистических данных сделан вывод о том, что диверсификация актуальна для среднего бизнеса. Представлены позитивные функции диверсификации применительно к средним предприятиям. Впервые выявлены функции диверсификации в отношении качества рабочей силы и компетенций персонала. Они выражаются в том, что снижаются расходы на персонал за счет его перемещения в разные диверсификационные направления; происходит развитие компетен-

ций персонала и их использование в диверсифицируемых бизнесах; развиваются такие характеристики качества рабочей силы, как предпринимательские способности, мобильность, современное экономическое мышление управленческой команды; более гибко используется персонал, появляется возможность привлекать его на разных условиях на диверсифицируемые направления.

Обоснован вывод о том, что успех диверсификации определяется всей совокупностью ключевых компетенций среднего предприятия, включая профессиональные компетенции персонала. Для этого представлен анализ подходов к трактовке ключевых компетенций организации, изучены и изложены подходы к сущности профессиональных компетенций, рассмотрены различные виды компетенций персонала, доказана значимость для диверсификации ключевых профессиональных компетенций персонала в структуре ключевых корпоративных компетенций. При этом под ключевыми понимаются компетенции, наиболее значимые для обеспечения успеха диверсификации, способствующие максимально возможной эффективности и конкурентоспособности предприятия.

Обобщены различные формы и виды диверсификации, дана их группировка по разным основаниям, и приведено заключение о том, что наиболее распространенными универсальными классификационными видами являются диверсификация в родственный и диверсификация в неродственный бизнес, а формами — диверсификация с помощью покупки уже функционирующего предприятия, создания нового предприятия, создания совместного предприятия путем объединения бизнесов. В разрезе данных форм и видов диверсификации проведено всё диссертационное исследование. В частности, выявлено влияние этих форм и видов на требования к компетенциям персонала и на особенности управления персоналом диверсифицирующихся предприятий.

2. Разработка концептуальной модели формирования ключевых профессиональных компетенций персонала в многослойной среде диверсифицированного предприятия среднего бизнеса, доказательство необходимости учета при формировании компетенций персонала особенностей этой среды и проведение анализа современного состояния факторов среды.

Представлена сущность формирования профессиональных компетенций персонала, под которым автором предлагается понимать систему определенных методов, объединенных технологией и применяемых наделенными для этого полномочиями субъектами, с целью развития совокупности компетенций персонала до заданного компетентностной моделью уровня.

Важным научным результатом выступает обоснованная авторская трактовка формирования ключевых профессиональных компетенций персонала. Главная идея концепции заключается в том, что формирование компетенций происходит в контексте определенной среды и условий. Содержание элемен-

тов системы формирования компетенций (объект, субъект, методы, цели формирования) зависит от последовательного учета значимых факторов контекста среды: типа предприятия, в частности, среднего бизнеса; особенностей диверсификации, а именно её формы и вида; имеющихся ключевых корпоративных компетенций; системы управления персоналом. Предлагаемая система формирования ключевых профессиональных компетенций персонала представлена на рисунке 1.

Средний бизнес

Форма и вид диверсификации

Корпоративные компетенции

Система управления персоналом

Система формирования компетенций

• ЧТО

• ЗАЧЕМ

• КТО

• КАК

Структура компетенций

Виды компетенций

Система управления персоналом

Корпоративные компетенции

Форма и вид диверсификации

Средний бизнес

Рисунок 1 — Концептуальная модель формирования ключевых профессиональных компетенций персонала диверсифицированных предприятий среднего бизнеса

Доказана необходимость учета при формировании компетенций персонала особенностей среды, и проведен анализ современного состояния факторов среды. Для этого было проведено практическое исследование на 10 предприятиях среднего бизнеса, обладающих опытом диверсификации. Всего

опрошено 26 экспертов с этих предприятий - представителей высшего руководства, тех, кто непосредственно занимался диверсификацией.

Общий вывод сделан следующий: есть много факторов, способствующих формированию ключевых профессиональных компетенций персонала, но есть факторы, которые тормозят это развитие.

Анализ показал, что среда диверсифицированных предприятий среднего бизнеса способствует внедрению системы формирования профессиональных компетенций: у руководителей предприятий выражена потребность во взвешенной кадровой политике и понимание ключевой роли персонала и управления им в успехе диверсификации (таблица 1); создана проектная среда, накоплен положительный опыт управления проектами диверсификации.

Таблица 1 - Факторы успеха диверсификации (в % от общего числа ответов экспертов)___|_|_|

Фактор очень важно важно не важно

Наличие финансовых средств 100,0 0,0 0.0

Правильно выбранные вид и стратегия диверсификации 61,5 38,5 0,0

Оперативное управление проектом диверсификации 61,5 38,5 0,0

Наличие ключевых корпоративных компетенций (например, имеющаяся эффективная технология, качество обслуживания клиентов, методы и каналы продвижения и т. д.) 42,3 57,7 0,0

Высококвалифицированная управленческая команда 38,5 61,5 0,0

Персонал необходимого качества и количества 42,3 57,7 0,0

Наряду с этим выявлены проблемы и сложности в управлении персоналом при диверсификации, в частности, сложности в поиске и подборе необходимых работников, в обучении новому бизнесу, в мотивации и желании работать на новом направлении, в текучести и низкой мобильности персонала. Часть этих проблем напрямую связана с компетенциями персонала и их развитием, что дополнительно доказало актуальность исследования. Данные результаты далее легли в основу разработки рекомендаций по формированию ключевых профессиональных компетенций.

3. Выявление с помощью прикладного исследования совокупности ключевых профессиональных компетенций, наиболее востребованных в условиях диверсификации среднего бизнеса; группировка данных компетенций в кластеры, выделенные по признаку их значимости для успешности диверсификации: инновационные, мотивационные, проектные, коммуникационные, адаптационные. Построение графических моделей, показывающих приоритетность этих кластеров в зависимости от вида и формы диверсификации.

Совокупность ключевых профессиональных компетенций персонала, а также необходимость их группировки, обоснованы на основе анализа теории и практического исследования на 10 предприятиях. В частности, выявлены наиболее важные кадровые задачи на диверсифицирующихся средних предприятиях, и сформулированы требования к профессиональным компетенциям, исходя из этих задач (таблица 2).

Выделенная совокупность компетенций сгруппирована в пять кластеров (рисунок 2). Доказано, что в условиях диверсификации среднего бизнеса наиболее значимы кластеры проектных, мотивационных, адаптационных, коммуникативных и инновационных компетенций. Построены графические модели, показывающие приоритетность этих кластеров в зависимости от вида и формы диверсификации (рисунок 3).

Таблица 2 - Обоснование совокупности компетенций в зависимости от актуальных кадровых процессов и задач диверсифицирующегося предприятия

Актуальные кадровые процессы и задачи диверсифицирующегося предприятия Значимые компетенции персонала

Формирование команды проекта диверсификации, генерирование идей по диверсификации Вовлечение персонала в разработку стратегии диверсификации Необходимость постоянного анализа внутренней и внешней среды, гибкой адаптации к среде Управление диверсифицированным проектом Перевод персонала на новые диверсифицированные направления, кардинальная смена и освоение новых видов деятельности Повышение нагрузки в период запуска и освоения нового диверсифицированного бизнеса Расширение функций, включение новых функций по обслуживанию вновь появившегося направления Смена функций, появление новой зоны ответственности по обслуживанию нового диверсифицированного направления Обновление коллектива или переход в новый коллектив в связи с новым местом работы на диверсифицированном направлении Навыки и опыт проектов диверсификации Группа компетенций по объектам, субъектам, процессам и среде управления проектом диверсификации Группа поведенческих компетенций в команде проекта диверсификации Мотивация к временной занятости в проекте Мотивация к изменениям Ценности успеха, карьеры Потребность в достижениях Потребность в признании Денежная мотивация Способность легко и быстро устанавливать контакты в часто меняющейся среде Навыки конструктивного поведения в конфликтах и кризисах Предпринимательские способности и коммерческое мышление Знание и понимание механизмов инноваций

Актуальные кадровые процессы и задачи диверсифицирующегося предприятия Значимые компетенции персонала

Появление новых форм занятости в связи с диверсификацией Частые переходы на новые участки диверсифицированных бизнес-процессов, интенсивные горизонтальные перемещения Сложные и трудно прогнозируемые карьерные движения, гибкие карьерные траектории Вхождение в новую корпоративную культуру или необходимость участвовать в реорганизации культуры Повышенные риски: карьерные, финансовые, репутационные и пр. Изменения кадровых технологий в связи с диверсификацией Способность к генерированию новых идей, продуктов, технологий Инициативность Лидерство в инновациях Динамичность и креативность мышления Открытость, профессиональное развитие Быстрая адаптация к новому (функциям, рабочему месту, людям) Способность достигать цели в новой рабочей среде Стрессоустойчивость, способность противостоять давлению новых факторов среды

Адаптивные: Открытость, развитие Управление знаниями Приспосабливаемость Эмоциональный интеллект Способность достигать цели Стрессоустойчивость Инновационные: Коммерческое мышление Знание механизмов инноваций Способность к генерированию нового Лидерство в инновациях Креативность

Проектные: Навыки и опыт в проектах диверсификации Группа компетенций по объектам, субъектам, процессам управления проектом Группа поведенческих компетенций в проекте

Мотпвационные: Мотивация к изменениям Ценности успеха, карьеры Потребность в достижениях Потребность в признании Денежная мотивация Коммуникативные: Способность устанавливать контакты Навыки конструктивного поведения в конфликтах

Рисунок 2 — Пять кластеров профессиональных ключевых компетенций персонала диверсифицированных предприятий

Формы диверсификации

Покупка предприятия

инновационные

Рисунок 3 - Комбинации кластеров профессиональных ключевых компетенций персонала в зависимости от форм и видов диверсификации

4. Разработка организационных основ формирования ключевых профессиональных компетенций, в частности, обоснование предпочтительности прикладного проектного подхода к формированию ключевых профессиональных компетенции; выработка различных моделей организации деятельности по формированию ключевых профессиональных компетенций: в виде самостоятельного подпроекта в рамках проектов диверсификации и управления персоналом, в виде комплекса работ в рамках проекта управления персоналом при диверсификации, в виде отдельной функции в рамках проекта диверсификации.

Обобщение практического опыта диверсифицированных предприятий позволило выделить виды организации управления персоналом и формирования компетенций в рамках проекта диверсификации, к которым отнесены: а) реализация проектных кадровых работ без выделения их в отдельный подпро-ект, при этом варианте формирование компетенций не осуществляется или осуществляется в малой степени; б) выделение управления персоналом в виде подпроекта (относительно самостоятельного частного проекта) в рамках общего проекта диверсификации, при этом формирование компетенций выступает одной из проектных работ в проекте управления персоналом; в) выделение подпроекта управления персоналом и в его рамках более частного подпроекта формирования профессиональных ключевых компетенций персонала (рисунок 4). Описаны содержание, особенности, ограничения использования каждого вида. Описаны преимущества использования последнего вида, а именно выделение в подпроекты управления персоналом и деятельности по формированию ключевых профессиональных компетенций, связанных с использованием эффективных инструментов управления проектами.

Проект диверсификации

Проект диверсификации

Минимально ! необходимые работь| по управлению | персоналом ;

о я Я

о 3 с. ь о. о о

1 I б

Э *

Система управления

персоналом

Подпроект управления персоналом

я я

а =

о V

с. ¡-

я «

7. 5

Система управления персоналом

Проект диверсификации

Подпроект управления персоналом

Подпроект формирования компетенций

Система управления персоналом

Рисунок 4 - Формирование профессиональных компетенций в виде функций или подпроекта

Представлены факторы выбора того или иного вида организации работ по формированию ключевых профессиональных компетенций персонала. Группировка этих факторов и определение характера их влияния на выбор вида позволили предложить методический инструмент обоснования определенного вида организации формирования компетенций персонала в проекте диверсификации. Его использование помогает принять аргументированное решение в пользу того или иного вида, что было доказано с помощью апробирования этого методического инструмента на предприятиях, являющихся объектом исследования. В результате апробирования даны рекомендации предприятиям по использованию определенного вида формирования компетенций персонала при диверсификации бизнеса.

5. Разработка в виде практической технологии и методов реализации концептуальной модели формирования ключевых профессиональных компетенций персонала; обоснование совокупности методов формирования ключевых профессиональных компетенций, учитывающих особенности диверсификации н среднего бизнеса; группировка методов в зависимости от видов н форм диверсификации, в зависимости от формируемых кластеров компетенций.

Разработанная технология формирования ключевых компетенций персонала состоит из последовательных стадий и этапов (рисунок 5).

При этом получили развитие как системный, так и процессный подходы к формированию профессиональных компетенций персонала. В рамках системного подхода описаны цель, объекты, субъекты, методы формирования ключевых профессиональных компетенций. Процессный подход позволил описать технологию в виде шагов формирования профессиональных ключевых

компетенций персонала. Использование данной технологии в практической деятельности поможет сделать процесс формирования компетенций персонала обоснованным, логичным, подкрепленным всеми необходимыми инструментами и ресурсами.

Рисунок 5 - Технология формирования ключевых профессиональных компетенций персонала

Предложена организация субъекта формирования ключевых профессиональных компетенций персонала, главная идея которой заключается в созда-

17

нии единого центра формирования компетенций в структуре более общего центра управления проектами диверсификации в основном бизнесе и в выделении резидентов в отдельных диверсифицированных направлениях. Разграничены полномочия этих субъектов по формированию ключевых профессиональных компетенций персонала.

Выявлены и детально проработаны наиболее актуальные для среднего диверсифицирующегося бизнеса методы формирования ключевых профессиональных компетенций персонала. Методы разделены на два уровня: основные и вспомогательные методы, а также на четыре группы. К основным методам отнесены методы таких двух групп, как управление карьерой и трудовыми перемещениями; обучение, управление культурой и коммуникациями. К вспомогательным методам отнесены такие две группы, как методы отбора и адаптации; методы оценки, мотивации и стимулирования. Подробно описаны методы первой группы. Предложена группировка методов формирования ключевых профессиональных компетенций в зависимости от видов и форм диверсификации (таблица 3), а также в зависимости от формируемых кластеров компетенций (таблица 4).

Таблица 3 - Группировка методов, ориентированных на формирование кластеров компетенций___

Кластер компетенций Методы формирования Субъекты формирования

Проектные компетенции Участие во временных рабочих группах Работа в инновационных проектах Методы командообразова-ния Традиционные методы обучения Менеджеры проектов диверсификации Топ-менеджеры Консультанты по методам ко-мандообразования Приглашенные специалисты по обучению Специалисты по управлению персоналом

Инновационные компетенции Инновационный вид обучения Участие в инновационных проектах Внутренний аутсорсинг персонала Приглашенные специалисты по обучению Менеджеры и ключевые специалисты проектов Топ-менеджеры Функциональные и линейные руководители Ведущие специалисты — носители ключевых компетенций

Кластер компетенций Методы формирования Субъекты формирования

Адаптивные компетенции Горизонтальные перемещения Совмещение функций и кураторство нескольких направлений диверсификации Ротация и внутренние стажировки Внутренний аутсорсинг персонала Отбор и адаптация Топ-менеджеры Функциональные и линейные руководители Специалисты по управлению персоналом

Мотивационные компетенции Гибкие формы карьеры Ротация и внутренние стажировки Индивидуальный кадровый менеджмент руководителя Топ-менеджеры Функциональные и линейные руководители Ведущие специалисты - носители ключевых компетенций

Коммуникативные компетенции Ротация и внутренние стажировки Методы менеджмента коммуникаций Топ-менеджеры Функциональные и линейные руководители Ведущие специалисты - носители ключевых компетенций

Таблица 4 - Группировка методов в зависимости от формы, вида диверсификации и актуальной цели, связанной с формированием ключевых компетенций персонала_

Сочетание формы и вида диверсификации Основная цель в отношении ключевых профессиональных компетенций Приоритетные методы формирования компетенций

Покупка предприятия родственного бизнеса Незначительные преобразования компетенций (покупка эффективного бизнеса) Формирование новых компетенций (покупка кризисного предприятия) Внутренний аутсорсинг персонала Стажировки и ротация Участие в рабочих, проектных группах Обучение

Покупка предприятия кардинально отличающегося бизнеса Формирование принципиально новых компетенций Инновационное обучение Методы индивидуального кадрового менеджмента

Сочетание формы и вида диверсификации Основная цель в отношении ключевых профессиональных компетенций Приоритетные методы формирования компетенций

Мотивация и стимулирование на основе новых моделей компетенций Методы коммуникативного менеджмента Командообразование

Создание нового предприятия родственного бизнеса Перенос имеющихся моделей компетенций на новый бизнес Отбор и адаптация на основе имеющихся моделей компетенций Ротация и стажировки Совмещение функций Внутренний аутсорсинг

Создание нового предприятия кардинально отличающегося бизнеса Формирование принципиально новых компетенций Отбор и адаптация на основе заново созданных моделей компетенций Оценка наличия новых компетенций и стимулирование, мотивация Командообразование

Создание совместного предприятия родственного бизнеса Корректировка и адаптация компетенций предприятий Ротация и внутренние стажировки Гибкие карьерные горизонтальные перемещения Перенос корпоративной культуры на новое предприятие

Создание совместного предприятия кардинально отличающегося бизнеса Формирование новых и адаптация имеющихся компетенций Участие в проектных группах Методы коммуникативного менеджмента Инновационное обучение Командообразование

Таким образом, авторский подход позволяет учесть при формировании ключевых профессиональных компетенций специфику среднего бизнеса и требования к персоналу диверсификационных проектов. Это способствует повышению эффективности процессов обеспечения диверсифицируемых направлений наиболее подходящим по своим качественным характеристикам персоналом и с помощью этого повышению конкурентоспособности диверсифицируемого бизнеса.

Ш. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК России:

1. Технология формирования профессиональных компетенций персонала предприятий среднего бизнеса в условиях их диверсификации // Экономические науки. 2014. № 4 (апрель). (0,6 п.л.)

2. Модели использования проектного подхода к управлению персоналом диверсифицируемого предприятия // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2013. № 2. С. 30-34 (0,4 п.л.)

3. Концепция формирования управления персоналом в процессе консалтинга диверсифицированных предприятий // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2012. № 4. С. 150-159 (0,6 п.л.).

Статьи, материалы конференций в прочих изданиях:

4. Особенности управления персоналом диверсифицированного предприятия // Управление человеческими ресурсами: концепция модернизации: матер. Междунар. науч.-практ. конф. в рамках IX Омского кадрового форума. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2012. 360 с. (0,3 п.л.)

5. Кадровые риски и возможности при реализации инновационной стратегии диверсификации предприятия // Актуальные проблемы общественного сектора: материалы Междунар. заочн. науч.-практ. конф. (Омск, октябрь 2012 г.) / науч. ред О.М. Рой. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2012. 556 с. С. 364-371 (0,4 п.л.)

6. Актуальные вопросы развития управления проектами в деятельности современных организаций: монография. Раздел: Проектный подход к управлению персоналом в условиях диверсификации предприятий среднего бизнеса / ОмГУ им. Ф.М. Достоевского. Омск: Интеграл Сервис, 2013. 142 с. С. 65-82. (1,2 п.л.).

7. Требования к качеству человеческих ресурсов проекта диверсификации бизнеса // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: сборник матер. XXII Междунар. науч.-практ. конф. / под общ. ред. С.С. Чернова. Новосибирск: Изд-во ЦРНС, 2013. 224 с. С. 82-89 (0,4 п.л.)

8. Компетенции персонала диверсифицированного бизнеса в контексте международного регулирования качества рабочей силы // Управление человеческими ресурсами в условиях интеграции в мировое экономическое пространство: матер, интернет-конф. 5-го Байкал, кадрового форума. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2013. 212 с. С. 169-173 (0,3 п.л.)

9. Методы формирования ключевых профессиональных компетенций персонала при диверсификации предприятий среднего бизнеса // Мировая наука и современное общество: актуальные вопросы экономики, социологии и права: матер. Междунар. науч.-практ. конф. (14 ноября 2013 г.): в 2 ч. Ч. 1 /

отв. ред. А.Н. Плотников. Саратов: Изд-во ЦПМ «Академия бизнеса», 2013. 124 с. С. 92-97 (0,4 п.л.)

10. Актуальные проблемы управления персоналом в диверсифицированном бизнесе // Вестник Омского регионального института. 2014. С. 13-16 (0,25 п.л.)

11 Виды и степень диверсификации бизнеса: влияние на систему управления персоналом и субъекты управления // Вестник Омского регионального института. 2014. С. 75-83 (0,8 п.л.).

12. Кластеры ключевых профессиональных компетенций персонала диверсифицированных предприятий среднего бизнеса // матер, интернет-конф. 6-го Байкал, кадрового форума. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2014. С. 46-51 (0,4 п.л.).

Подписано в печать 04.03.2015. Формат бумаги 60x84 1/16. Печ. л. 1,5. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 036.

Издательство Омского государственного университета 644077, г. Омск 77, пр. Мира, 55а