Формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала организации"

На правах рукописи

Лапшенков Виталий Владимирович

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность: 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8

- экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва -2004

Диссертационная работа выполнена на кафедре «Управление персоналом» Государственного университета управления

Научный руководитель: - Заслуженный деятель науки РФ, доктор

экономических наук, профессор Кибанов Ардальон Яковлевич

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор

Родкина Татьяна Анатольевна

- кандидат экономических наук Розин Михаил Вячеславович

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита диссертации состоится «03» ноября 2004 г. в Л4 часов на заседании Диссертационного Совета Д 212.049.03 Государственного университета управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан сентября 2004 г.

Ученый секретарь Диссертационного Совета к.э.н., доцент

2

мшо

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления служебно-профессиональным продвижением персонала в организациях на современном этапе развития России.

В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Управленческая карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов: удовлетворенность работой и производительность труда руководителей; преемственность управленческого профессионального опыта и культуры организации; бесперебойность и рациональность замещения ключевых должностей и др. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных компаний, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию систем управления служебно-профессиональным продвижением персонала.

В то же время, в теории управления персоналом проблема формирования систем служебно-профессионального продвижения персонала разработана не в полной мере. Это, в свою очередь, на практике отражается в существовании множества проблем в области развития и продвижения управленческих кадров. Согласно результатам различных исследований, проведенных в российских организациях, в большинстве организаций управление развитием и продвижением персонала не имеет научного обоснования, бессистемно. Управленческие работники зачастую слабо представляют себе перспективы своего дальнейшего продвижения, а также своих преемников. В подборе кандидатов на управленческие должности доминирует субъективизм, протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты. Отсутствие системы служебно-профессионального продвижения персонала в организациях приводит к снижению эффективности использования человеческих ресурсов и функционирования организации в целом.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических основ, методических и практических рекомендаций по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в организациях.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

- уточнить терминологический аппарат по исследуемой проблеме;

- дать общую характеристику карьере менеджера как объекту управления на основе изучения

отечественного и зарубежного опыта исследований уточнить классификацию,видов карьеры

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ I

менеджера;

БИБЛИОТЕКА СПетер<ург у )[ 09 ЮОНмЯП

- раскрыть сущность системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- раскрыть влияние формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала на результаты и характер деятельности организации;

- разработать методику формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации с использованием функционально-стоимостного анализа;

- разработать направления развития планирования деловой карьеры менеджера и методические рекомендации по формированию кадрового резерва на выдвижение;

- проанализировать систему служебно-профессионального продвижения персонала в конкретных организациях.

- разработать практические рекомендации по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в конкретных организациях

Предмет исследования - организационно-методические процессы формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала в организациях.

Объект исследования - менеджеры высшего и среднего звена управления организациями.

Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях в теории управления персоналом, экономике труда, социологии, психологии карьеры, но отсутствием целостного представления о сущности и содержании карьеры менеджера.

Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом организации посвящены труды российских и зарубежных исследователей: А.Р.Алавердова, Т.Ю.Базарова, Д.А.Безделова, А.П.Волгина, М.В.Грачева, Г.Десслера, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, И.В.Зорина, П.В.Журавлева, Дж.М.Иванцевича, А.Я.Кибанова, Е.В.Маслова, Ю.Г.Одегова, В.Т.Пихало, В.В.Травина, С.В.Шекшни, В.И.Шкатуллы и др. Указанные авторы при рассмотрении общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой менеджера. При этом деятельность по управлению деловой карьеры представлена как одно из звеньев процесса управления человеческими ресурсами организации и не предполагает специального выделения системы управления в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др. Вместе с тем, такое понимание является недостаточным для решения организационно-методических проблем управления деловой карьерой.

Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О.С.Виханского, Е.В.Галаевой, Н.Л.Зайцева, Э.М.Короткова, В.И.Матирко, З.П.Румянцевой, И.Б.Скоробогатова, ГЛХ.Попова, В.А.Шахового, и др. В

рамках данного подхода изучается совокупный, а не индивидуальный субъект трудовой деятельности, функционально-стоимостной аспект отношений человека и организации. Однако, при анализе совокупного процесса развития и продвижения управленческих кадров понятие «карьера» не находит адекватного применения.

Психологические аспекты управления деловой карьерой изучены в работах В.Н.Князева, Е.Г.Молл, А.В.Филиппова и др. В то же время, многие достижения психологии в области познания закономерностей, движущих сил, факторов формирования карьеры менеджера не востребованы управленческой наукой и практикой.

При социологическом подходе карьера рассматривается как объективное явление в жизни человека, организации и общества, в основу возникновения этого явления ставится стратификационное поведение личности в социальном пространстве. Поэтому в рамках данного подхода большое внимание уделяется изучению и формированию структуры карьерного пространства и путей развития карьеры. Данный подход используется в работах В.И.Верховина, Т.И.Заславской, Л.А.Кудринской, В.Л.Романова, А.И.Турчинова и др.

Указанные подходы к пониманию служебно-профессионального продвижения персонала не противоречат друг другу. В то же время, резервы их взаимодополнения в полной мере не использованы. Разрозненность знаний в области управления деловой карьерой менеджера, в свою очередь, не позволяет выработать целостное представление о решении данной проблемы. Межнаучный синтез результатов современных исследований, взаимоусиливающее сотрудничество теории управления, экономики труда, социологии, психологии могут способствовать разработке адекватной методологии и методики управления служебно-профессиональным продвижением персонала в организации.

Целесообразность решения проблем и неполнота имеющихся разработок в области служебно-профессионального продвижения персонала определяют актуальность и выбор темы диссертации.

Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии управления. В основу методологии исследования положены системный, ситуационный, процессный подходы. В качестве методического инструментария использованы методы функционально-стоимостного, сравнительного, структурного анализа, социологического исследования.

Практической базой послужили материалы, отражающие опыт управления персоналом в России и за рубежом, а также результаты проведенного автором анализа системы

служебно-профессионального продвижения персонала ряда отечественных организаций, социологического опроса руководителей и специалистов организаций.

Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в организациях. Наиболее существенные научные результаты диссертационной работы, обладающие новизной, состоят в следующем:

1. Осуществлен комплексный подход к исследованию деловой карьеры менеджера как объекта управления, требующего системного подхода к формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации, способствующей развитию его деловой карьеры. Уточнены понятия «деловая карьера менеджера», «система служебно-профессионального продвижения» и т.п. Уточнена классификация видов карьеры менеджера по ряду критериев.

2. Разработана классификация функций системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации, охватывающая все основные функции управления: планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ. Уточнена система показателей оценки уровня качества осуществления функций системы служебно-профессионального продвижения персонала. Обосновано и осуществлено распределение функций системы служебно-профессионального продвижения персонала по подразделениям службы управления персоналом организации.

3. Разработана методика формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации. Данная методика, разработанная с использованием функционально-стоимостного анализа, позволит повысить эффективность процессов управления деловой карьерой за счет четкого распределения функций между подразделениями службы управления персоналом организаций и снижения расходов на их осуществление.

4. Выявлено влияние совершенствования системы служебно-профессионального продвижения персонала на результаты деятельности организации. Формирование в организации системы служебно-профессионального продвижения персонала способствует: повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулирования производительности труда, профессиональной мобильности менеджеров; снижению издержек на найм, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров и т.д.

5. Разработана концепция, принципы и направления развития планирования деловой карьеры менеджеров в организации и методические рекомендации по формирования

кадрового резерва на выдвижение. Планирование деловой карьеры менеджеров в организации представлено как целенаправленное комплексное, системное, воздействие руководителей и специалистов службы управления персоналом на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации. Разработан типовой индивидуальный план карьеры менеджера.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные в ней методические рекомендации по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала могут быть использованы:

о организациями - для формирования и совершенствования систем развития и продвижения управленческого персонала в целях повышения эффективности своей деятельности;

о менеджерами - для профессионального развития и должностного продвижения в организации;

о государственными органами управления для разработки кадровой политики в области подготовки управленческих кадров для народного хозяйства;

Апробация результатов исследования. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем служебно-профессионального продвижения персонала в организациях различных отраслей народного хозяйства.

Основные положения диссертации частично или полностью использованы при формировании системы служебно-профессионального продвижения персонала в ООО «Эксклюзив», ЗАО «Метровагонмаш», УП «Молмаш» и ряде других организаций.

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1.7п.л.

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 132 наименований. Диссертация изложена на 152 страницах, содержит 17 рисунков и 33 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, приведены основные положения, выносимые на защиту, их научная новизна и практическая значимость.

В первой главе диссертационного исследования «Теоретические вопросы формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации» подробно рассмотрено понятие деловой карьеры и системы служебно-профессионального

продвижения персонала организации, проанализирован опыт формирования системы служебно-профессионального продвижения, а также выявлено влияние совершенствования системы управления служебно-профессиональным продвижением персонала на результаты и характер деятельности организации.

Обобщая результаты различных исследований, можно определить понятие «деловая карьера менеджера» как процесс профессионального, статусно-ролевого, личностного развития менеджера в организации, сопровождаемый его продвижением по ступеням должностей, квалификации, престижа, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на них позиций.

Многоаспектность карьеры выражается и в многообразии ее видов. Все они в различных сочетаниях представлены в карьере менеджера, определяют ее особенности. Поэтому, в целях управления карьерой требуется их систематизация, группировка по основаниям, имеющим приоритетное значение для формирования системы управления

карьерой. В табл. 1 приводится классификация видов карьеры менеджера.

Таблица 1

Классификация видов карьеры менеджера

Критерий классификации Виды карьеры

1. По среде рассмотрения - межорганизационная - внутриорганизационная - внутридолжностная

2. По направлению движения работника в организации - вертикальная - горизонтальная - ступенчатая - скрытая

3. По характеру происходящих изменений - должностная - профессиональная - статусная - монетарная

4. По модели траектории карьеры - трамплин - змея - лестница - перепутье

5. По признакам, характеризующих процесс карьерного движения:

5.1. Направленность происходящих изменений - прогрессивная - регрессивная

5.2. Характер направленности процесса - линейная - нелинейная

5.3. Степень устойчивости - устойчивая - неустойчивая

5.4. Степень непрерывности - непрерывная - прерывистая

5.5. Возможность осуществления - потенциальная - реальная

5.6. Последовательность занимания должностей (ступеней) - суперавантюрная - авантюрная - традиционная - последовательно-кризисная - прагматичная (структурная) - отбывающая - преобразующая - эволюционная

5.7. Время прохождения ступеней карьеры - молния - скоростная - нормальная

Перемещения работника могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней конкретным работником. Понятие «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

В свою очередь система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В целях и задачах службы управления персоналом многими исследователями выделяются функции управления служебно-профессиональным продвижением персонала такие, как:

- изучение расстановки, использования и движения кадров;

- составление планов по управлению служебно-профессиональным продвижением персонала, составление схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры;

- совершенствование организации замещения кадров, составление отчетности по управлению служебно-профессиональным продвижением персонала;

- контроль работы по управлению служебно-профессиональным продвижением персонала, реализации планов подготовки резерва и др.

Но приведенные функции не в полной степени отражают состав функций, необходимых для организации процесса управления служебно-профессиональным продвижением персонала в организации.

В диссертации разработана классификация функций системы служебно-профессионального продвижения персонала организации, которая охватывает все общие функции управления: планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ (табл. 2).

Таблица 2

Классификация функций системы служебно-профессионального продвижения

персонала в организации

№ п/п Функции системы

I. ПЛАНИРОВАНИЕ

1. Определять потребности в кадрах организации

2. Разрабатывать план удовлетворения потребности в кадрах

3. Составлять индивидуальные планы стажировки

4. Составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации

5. Составлять индивидуальные планы деловой карьеры

6. Составлять планы работы с кадровым резервом

7. Формировать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва

8. Разрабатывать план по продвижению кадров

9. Планировать совершенствование процесса замещения должностей

10. Планировать совершенствование стиля и методов работы с резервом

II. ОРГАНИЗАЦИЯ

11. Формировать систему служебно-профессионального продвижения

12. Управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением кадров

13. Формировать резерв кадров на выдвижение

14. Осуществлять подбор и расстановку персонала

15. Осуществлять профориентацию и адаптацию в процессе продвижения персонала

16. Осуществлять профориентацию и адаптацию молодых специалистов

17. Организовывать производственную практику студентов

18. Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления

19. Определять цели аттестации при выдвижении в резерв и служебно-профессиональном продвижении кадров

20. Разрабатывать процедуру аттестации персонала

21. Проводить аттестацию персонала

22. Осуществлять подготовку тестов, технических средств и необходимых бланков для тестирования

23. Изучать деловые и личностные качества сотрудников

24. Организовывать замещение вакантных должностей

25. Проводить конкурсы на замещение вакантных должностей

26. Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, 1 зачисленных в резерв

27. Осуществлять комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва

28. Реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва

29. Организовывать стажировку работников, зачисленных в резерв

30. Назначать руководителя стажировки

31. Организовывать работу стажера, зачисленного в резерв на выдвижение, в должности руководителя разных уровней управления

32. Оценивать готовность резерва для назначения на должность

33. Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя

34. Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя функционального подразделения

III. КООРДИНАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ

35. Разрабатывать положение о порядке СПП персонала и зачисления в резерв на выдвижения

36. Составлять схемы замещения вакантных должностей

37. Разрабатывать карьере граммы работников

38. Разрабатывать квалификационные характеристики

39. Оформлять документацию по зачислению в резерв и перемещение по служебной лестнице

40. Формировать аттестационную комиссию

41. Составлять рекомендации по результатам работы аттестационной комиссии

IV. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

42. Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи в области деловой карьеры и слу-жебно-профессионапьного продвижения

43. Осуществлять стимулирование служебно-профессионального роста

44. Осуществлять мотивацию служебно-профессионального роста

45. Выдвигать на руководящие должности

46. Исключать из резерва

47. Повышать заработную плату

V. КОНТРОЛЬ

48. Контролировать выполнение руководителями подразделений работу по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению и кадровым резервом

49. Контролировать реализацию планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров

50. Контролировать качество обучения

51. Контролировать правильное использование персонала

52. Контролировать выполнение программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва

VI. УЧЕТ

53. Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижениям и кадровым резервом

54. Вести учет продвижения кадров

55 Составлять отчет о выполнении индивидуальных планов деловой карьеры

VII. АНАЛИЗ

56. Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессионапьным продвижением

57. Анализировать эффективность программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва

Необходимость и целесообразность формирования системы управления служебно-профессионального продвижения персонала организации обусловлено влиянием управления карьерой на результаты и характер деятельности организации. Формирование и совершенствование системы управления служебно-профессионального продвижения персонала является фактором повышения эффективности функционирования и развития организации, условием устойчивости и конкурентоспособности в изменяющейся среде (рис.1).

Повышение эффективности функционирования деятельности организации при развитии карьеры менеджеров в рамках системы служебно-профессионального продвижения достигается за счет повышения степени удовлетворенности работой в организации, производительности труда, снижения издержек, связанных с текучестью, а также за счет рационального использования профессионального потенциала управленческих кадров.

Рис. 1. Влияние системы служебно-профессионального продвижения персонала на результаты и характер деятельности организации

Во второй главе диссертационного исследования «Методические рекомендации по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала

организации» рассмотрены методика формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации, а также направления планирования деловой карьеры менеджера и методические рекомендации по формированию кадрового резерва на выдвижение. При разработке методики использовался метод функционально-стоимостного анализа.

Целями деятельности системы служебно-профессионального продвижения является удовлетворение потребности организации в высококвалифицированных кадрах, обеспечение условий для развития и повышения квалификации работников, а также способствовать продвижению персонала в организации.

Выбор системы служебно-профессионального продвижения персонала в качестве объекта анализа объясняется особой ролью ее в управлении персоналом в организации, а также спецификой деятельности данной организации и обусловленной ею значимостью каждого работника и качества работы управленческого персонала.

Задачи функционально-стоимостного анализа системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации:

- совершенствование методов организации системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- совершенствование организационной структуры системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- уточнение функций системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- повышение качества выполнения функций;

- рационализация функциональных взаимосвязей системы с другими подразделениями организации и внешними организациями;

- совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения системы;

- снижение расходов на выполнение функций системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- повышение эффективности деятельности системы служебно-профессионального продвижения персонала.

Для системы служебно-профессионального продвижения персонала главная функция -«управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации».

Выявление основных функций и отделение их от вспомогательных имеет важное значение, так как среди последних находятся излишние или несвойственные системе

служебно-профессионального продвижения персонала функции - важный источник излишних затрат и, следовательно, резерв снижения стоимости выполнения совокупности управленческих функций.

В табл. 3 можно наблюдать схему функциональных взаимосвязей системы служебно-профессионального продвижения персонала, с помощью которой выявляются излишние и недостающие горизонтальные и вертикальные связи ССППП с другими функциональными подразделениями организации по каждой функции.

Таблица 3

Схема функциональных взаимосвязей в процессе функционирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации (на примере __основных функций)_

№ п/п Наименование Наименование функционального подразделения

функций системы служебно-профессионального продвижения персонала Сидел Отдел Отдел Отдел Отдел Жилищ Адми нистр Руководители Заме сти- Ген е-

кад ров обу че-ния организации охраны труда соци-аль-но- но-ком му- атив-но-хозяй функци 0- нальных тель дирек тора раль ный ди-

пер труда и бы- наль ствен и про- по рек-

сон и тех- тово- ныи ный изво- управ тор

ала заработной платы ники безопасности го обслу жи-вания отдел отдел дствен- 11ЫХ подразделений организации ле-нию персоналом

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 И 12

1. Определять по-

требности в кадрах организации

О П П П П П П П П,С Р

2. Составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-

профессио- О П,У П,У У У У У У С Р

нальному про-

движению пер-

сонала в орга-

низации

3. Составлять планы работы с

кадровым ре- О П,У П,У У У У У У С Р

зервом

4. Разрабатывать план по про-

движению кад- О П,У П,У У У У У У С Р

ров

5. Формировать систему слу-жебно-профессио-налыгого продвижения

О П,У У,с У,П У,П У,п У>П УЛ У,с р

б. Управлять деловой карьерой и служебно-профессио-нальным продвижением кадров

О П,У П,у У У У У У У,с р

7. Формировать резерв кадров на выдвижение

О П,У У,С У У У У У с р

8. Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления

О П,У П,У П,У П,У П,У П,У П,У с р

9. Проводить аттестацию персонала

О П,У У У У У У У с р

10. Организовывать замещение вакантных должностей

О У П,У У У У У П,У с р

11. Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв

О П,У п,с У У У У У с р

12. Реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва п,с

О П,У У У У У У У,с р

13. Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя

О П,У п,с П,У П,У П,У П,У П,У с р

14. Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя функционального подразделения

О П,У п,с п,у П,У П,У П,У П,У с р

15. Разрабатывать положение о порядке СПП персонала и зачисления в резерв на выдвижения

О П,У П,У П,у П,У П,У П,У П,У у,с р

16. Составлять схемы замещения вакантных должностей

О п п,с у У У У У У,с р

17. Формировать аттестационную комиссию

О П,У У,с у У У У У с Р

18. Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи в области деловой карьеры и слу-жебно-профессио-нального продвижения

О п П,У У У У У У с Р

19. Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессио-нальным продвижениям и кадровым резервом

О п П,У п п п п п с р

20. Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессио-нальным продвижением

О П,У П,У П,У П,У П,У П,У П,у у,с р

Примечание: О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет необходимый документ; П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У - участвует в выполнении данной функции, визирует подготовленный документ; С - согласовывает подготовленный документ по функции; Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.

В табл. 3 функциональные взаимосвязи представлены в виде дроби. В числителе указываются фактические функциональные взаимосвязи, а в знаменателе - нормативные, наиболее рациональные функциональные взаимосвязи.

Для определения степени значимости функций системы служебно-профессионального продвижения персонала создается экспертная группа. В ее состав входят начальник службы управления персоналом, начальники функциональных подразделений и специально приглашенный эксперт - специалист по работе в области СППП из сторонней организации.

Каждый из членов экспертной группы заполняют по две матрицы попарных сравнений функций, отдельно анализировались основные, отдельно вспомогательные функции. Получение значения все эксперты заносят в сводную матрицу.

Сводная матрица позволяет проранжировать все функции системы служебно-профессионального продвижения по степени их значимости с учетом мнений всех экспертов.

Далее строится совмещенная диаграмма значимости функций ССППП и затрат на их осуществление (рис. 2).

Ч) р

(О

О

о §

0

1 3

в

5

3

го

г

г

0 а

1

СП Е

?Й ц

■е-1

О 9

Я I

Я и о я

а &> £ |

Я г § °

3 Й

1° о а

я

11

0 I»

1 5 ® 2

I!

„ И

|5

I

а 2 г е

Определять потребности в кадрах организации Разрабатывать положение о порядке СПП пер-сонала и зачисления в резерв на выдвижение

54970 Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководи теля функционального подразделения

Формировать резерв кадров на выдвижение

Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя

Управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением кадров

О

.3

Формировать систему служебно-профессионального продвижения

Составлять схемы замещения вакантных должностей

Составлять планы работы с кадровым ре-_зервом_

Составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации

план по продвижению кадров

Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления

Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением_

Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижениям и кадровым резервом

Организовывать замещение вакантных должностей

Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв

Реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалифи-кации резерва

Проводить аттестацию персонала

Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи в области деловой карьеры и служебио-профессионального продвижения

Формировать аттестационную комис-_сию_

К

Я

(О го

о В"

ьо

' в в

> л в 2 о

>6-ч; 8

» о\

Уровень качества осуществления функций определяется следующим образом:

К1+К2+КЗ+К4+К5+К6+К7+К8

где Ку.к.ф. - коэффициент, характеризующий уровень качества функций управления. Расчетные формулы определения коэффициентов К1+К2+КЗ+К4+К5+К6+К7+К8 приведены в табл. 4.

Таблица 4

Определение показателей качества функций ССППП организации

Показатель Обозначение показателя Формула расчета показателя Наименование показателей, составляющих формулу

1 2 3 4

Коэффициент использования технических средств управления при выполнении функций ССППП К1 Тф Тф - суммарное фактическое время использования технических средств управления в год, ч; Тр - суммарное расчетное время использования технических средств управления в год, ч.

Тр

Коэффициент организации рабочих мест исполнителей функций ССППП К2 Кт.п. Кт.п. - количество рабочих мест, отвечающих требованиям типовых проектов; Ко - общее количество рабочих мест

Ко

Коэффициент нормирования труда исполнителей функций КЗ В1 В1 - время, затраченное на выполнение нормированных работ в год, ч; В2 - общее время работы в год, ч.

В2

Коэффициент регламентации функций ССППП К4 Кр Кр - количество функций (процедур), обеспеченных регламентирующей документацией; Ко - общее количество функций (процедур)

Ко

Коэффициент дублирования функций вССППП К5 Кд Кд - количество функций (процедур), дублируемых подразделениями аппарата управления, а также излишних функций

Ко

Коэффициент эффективности работы руководителей, прошедших обучение через ССППП Кб Кпп Кпп - прирост прибыли организации за год, прошедший после обучения руководителя (руководителей) через ССППП, руб.; Кпо - вся прибыль организации за год, прошедший после обучения руководителя (руководителей) через ССППП, руб.

Кпо

Коэффициент использования ССППП К7 Крп Крп - количество руководителей, прошедших обучение через ССППП, и повышенных в должности; Кро - общее количество руководителей, прошедших обучение через ССППП.

Кро

Коэффициент, характеризующий удельный вес руководителей, прошедших через ССППП К8 Кро Кро - общее количество руководителей, прошедших обучение через ССППП. Кроо - общее количество руководителей организации, нуждающихся в обучении через ССППП.

Кроо

Исходя из практики, можно сказать, что работники часто не знают своих перспектив. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Планирование карьеры является необходимым условием эффективной деятельности работников и функционирования предприятия.

Развитие карьеры работника. Карьера работника есть длительный процесс, который может включать ряд стадий. К таким стадиям следует отнести:

а) повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения (СНО);

б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

в) назначение на более высокую должность (либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

г) ротация работника внутри своего подразделения или предприятия. Ротацию работника рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. Обычно при ротации изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

В третьей главе диссертационного исследования «Практические рекомендации по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала организации» рассматриваются организации, на которых проводились анализ действующей системы служебно-профессионального продвижения персонала, разработка рекомендаций по формированию системы, а также расчет экономической эффективности от предложенных

рекомендаций. Каждую из этих организаций можно считать типовым представителем групп однородных по выпускаемой продукции организаций.

В ходе анализа системы служебно-профессионального продвижения персонала анализируемых организаций:

- совершенствование методов организации системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- совершенствование организационной структуры системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- уточнение функций системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- повышение качества выполнения функций;

- рационализация функциональных взаимосвязей системы с другими подразделениями организации и внешними организациям;

- совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения системы;

- снижение расходов на выполнение функций системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- повышение эффективности деятельности системы служебно-профессионального продвижения персонала.

Анализ позволил осуществить формулировку и классификация функций, определить стоимость выполнения функций; оценить степень значимости функций, определить степень и причины несоответствия между значимостью функций и уровнем затрат на их реализацию, качеством выполнения функций.

На основе анализа были выбраны методы поиска идей и активизации этого процесса, выдвинуты идеи способов выполнения функций управления, сформулированы на основании предложенных идей варианты осуществления функций, дана оценка и выполнен предварительный отбор наиболее целесообразных и реальных вариантов выполнения функций ССППП.

В табл. 5 приведены рекомендации для оптимального выполнения основных функций системы служебно-профессионального продвижения персонала организаций.

Таблица 5

Разработка рекомендаций на основе анализа совмещенных диаграмм значимости функций и затрат на их осуществление, значимости функций и уровня их качества (для

основных функций организаций)

№ п/п Наименование функций Наименование организаций

ЗАО «Метровагон-маш» ООО «Эксклюзив» УП «Молмаш»

1. Определять потребности в кадрах организа- Рекомендуется снизить уровень затрат Рекомендуется снизить уровень Можно оставить функцию

ции без потери качества функции затрат без потери качества функции без изменений

2. Составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат

3. Составлять планы работы с кадровым резервом Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат Необходимо организовать выполнение функции

4. Разрабатывать план по продвижению кадров Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат Необходимо организовать выполнение функции Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат

5. Формировать систему служебно-профессионального продвижения Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат Необходимо организовать выполнение функции

6. Управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением кадров Можно оставить функцию без изменений Можно оставить функцию без изменений Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат

7. Формировать резерв кадров на выдвижение Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества

8. Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления Необходимо организовать выполнение функции Необходимо организовать выполнение функции Необходимо организовать выполнение функции

9. Проводить аттестацию персонала Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Рекомендуется снизить уровень затрат без потери качества функции Можно оставить функцию без изменений

10. Организовывать замещение вакантных должностей Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Рекомендуется снизить уровень затрат без потери качества функции Необходимо организовать выполнение функции

11. Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат Можно оставить функцию без изменений

12. Реализовывать программу подготовки, пе- Необходимо повысить уровень качест- Необходимо организовать выполне- Необходимо повысить уро-

реподготовки и повышения квалификации резерва ва без увеличения затрат ние функции вень качества без увеличения затрат

13. Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя Необходимо организовать выполнение функции Необходимо организовать выполнение функции Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат

14. Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя функционального подразделения Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат Необходимо организовать выполнение функции

15. Разрабатывать положение о порядке СПП персонала и зачисления в резерв на выдвижения Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Необходимо организовать выполнение функции

16. Составлять схемы замещения вакантных должностей Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества

17. Формировать аттестационную комиссию Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат Можно оставить функцию без изменений

18. Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи в области деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения Необходимо организовать выполнение функции Необходимо организовать выполнение функции Необходимо организовать выполнение функции

19. Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижениям и кадровым резервом Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат Рекомендуется снизить уровень затрат, а также повысить уровень качества

20. Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением Можно оставить функцию без изменений Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат Необходимо повысить уровень качества без увеличения затрат

При поиске путей совершенствования системы служебно-профессионального продвижения персонала следует использовать следующие методы: «мозговая атака», метод контрольных вопросов, метод творческих совещаний, метод сравнений и др.

Была сформирована экспертная группа (в ЗАО «Метровагонмаш») в следующем составе: начальник службы персонала, начальник отдела по работе с персоналом, психолог, работник отдела маркетинга и рекламы и специально приглашенный эксперт - специалист по служебно-профессиональному продвижению персонала из сторонней организации. На творческих совещаниях экспертной группы был поставлен ряд вопросов, ответы на которые сведены в табл. 6.

Таблица 6

Рекомендации по повышению эффективности деятельности системы служебно-

профессионального продвижения персонала организаций

№ п/п Вопросы, поставленные на творческих совещаниях Орга низа ции* Рекомендации

1. Можно ли исключить вообще или передать другому подразделению какую-нибудь функцию, выполняемую ССППП? 1 Следует передать другим подразделениям организации выполнение следующих функций: рассчитывать заработную плату сотрудникам службы персонала; выдавать заработную плату сотрудникам службы персонала.

2 Следует передать другим подразделениям организации выполнение следующих функций: рассчитывать заработную плату сотрудникам службы персонала; выдавать заработную плату сотрудникам службы персонала; работать со СМИ в области паблик-рилейшнз. Также следует исключить выполнение дублирующих функций: формировать корпоративную культуру; осуществлять маркетинг персонала.

3 Следует передать другим подразделениям организации выполнение следующих функций: рассчитывать заработную плату сотрудникам службы персонала; выдавать заработную плату сотрудникам службы персонала. Также следует исключить выполнение дублирующих функций: разрабатывать штатное расписание службы персонала; осуществлять нормирование и тарификацию

2. Какие функции, относящиеся к ССППП, ею не выполняются? 1 Не выполняются функции: составлять индивидуальные планы стажировки, организовывать производственную практику студентов, определять цели аттестации при выдвижении в резерв и служебно-профессиональном продвижении кадров, проводить конкурсы на замещение вакантных должностей, анализировать результаты тестирования и оценки и др.)

2 Не выполняются функции: разрабатывать план по продвижению кадров, реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва, осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления, составлять индивидуальные планы стажировки, осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя, разрабатывать карьерограммы работников и др.

3 Не выполняются функции: составлять планы работы с кадровым резервом, формировать систему служебно-профессионального продвижения, организовывать замещение вакантных должностей, разрабатывать положение о порядке СПП персонала и зачислении в резерв на выдвижения, осуществлять поощрение (взыскание) за успехи в области деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, составлять индивидуальные планы стажировки, планировать совершенствовать стиля и методов работы с резервом, определять цели аттестации при выдвижении в резерв и служебно-профессионапьном продвижении кадров, проводить конкурсы на замещение вакантных должностей, анализировать результаты тестирования и оценки, анализировать движение кадров.

3. Можно ли сократить затраты на выполнение каких-либо функций? 1 Следует сократить затраты на выполнение следующих основных функций: определять потребности в кадрах организации, составлять планы работы с кадровым резервом, формировать резерв кадров на выдвижение, организовывать замещение вакантных должностей, разрабатывать положение о порядке СПП персонала и зачисления в резерв на выдвижения, составлять схемы замещения вакантных должностей, формировать аттестационную комиссию.

2 Следует сократить затраты на выполнение следующих основных функций: разрабатывать план по продвижению кадров, осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления, реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва, осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя, осуществлять поощрение (взыскание) за успехи в области деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения и ряда вспомогательных функций.

3 Следует сократить затраты на выполнение следующих основных функций: формировать резерв кадров на выдвижение, составлять схемы замещения вакантных должностей, составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижениям и кадровым резервом и ряда вспомогательных функций.

4. Каким образом можно избавиться от излишних затрат? 1 1. Передать излишние функции другим подразделениям 2. Частично или полностью автоматизировать процессы выполнения функций системы. 3. Упростить функциональные взаимосвязи внутри службы персонала и с другими подразделениями организации.

2

3

5. Осуществление каких функций можно передать на компьютеры? 1 При выполнении многих функций системы следует использовать компьютеры.

2

3

6. Насколько снизятся при этом затраты на выполнение функций? 1 Размеры снижения затрат на выполнение функций в результате их компьютеризации приведены в табл. 16 диссертационного исследования.

2

3

7. Каким иным способом можно выполнять какую-либо функцию? 1 Варианты способов выполнения отдельных функций системы служебно-профессионального продвижения персонала приведены в табл. 15 ДИ.

2

3

8. Как изменится 1 Уровень качества должен повысится, если выполнять соответствующие рекомендации.

уровень качества выполнения функций? 2 Повысится уровень качества выполнения следующих основных функций: составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации, составлять планы работы с кадровым резервом, формировать систему служебно-профессионапьного продвижения, формировать резерв кадров на выдвижение, организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв, формировать аттестационную комиссию, анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением и др.

3 Повысится уровень качества выполнения следующих основных функций: составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации, составлять планы работы с кадровым резервом, формировать систему служебно-профессионального продвижения, формировать резерв кадров на выдвижение, анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением и др.

9. Какие технические средства управления целесообразно приобрести службе персонала? 1 В настоящий момент управление кадров не нуждается в дополнительных технических средствах.

2

3

10. Какие внутренние и внешние функциональные взаимосвязи службы управления персоналом являются излишними, каких связей недостает? 1

2 1. Излишними являются связи с бухгалтерией по функциям: рассчитывать заработную плату сотрудникам службы управления персоналом, выдавать заработную плату сотрудникам службы управления персоналом, а также функциональные взаимосвязи с отделом по работе с клиентами по функции: работать со средствами массовой информации в области ПР. 2. Недостаточны связи службы управления персоналом с другими подразделениями центра по функциям: составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации, составлять планы работы с кадровым резервом, формировать систему служебно-профессионального продвижения, управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением кадров, организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв, осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя функционального подразделения, разрабатывать положение о порядке СПП персонала и зачисления в резерв на выдвижения, формировать аттестационную комиссию.

3

11. Как наиболее целесообразно следует распределить функции между работниками службы персонала? 1

2 Функции достаточно равномерно распределены между работниками управления кадров, также следует распределить функции, которые в данный момент не выполняются.

3

12. Какие данные, необходимые для эффективной работы ССППП не поступают или поступают с опозданием? 1

2 1. Не поступают данные, связанные с реализацией функций, которые в настоящее время не выполняются. 2. С опозданием в службу персонала поступают заявки на замещение вакантных должностей, заявки на прохождение обучения; данные по сотрудникам, зачисляемым в кадровый резерв.

3

13. Следует ли изменить организационную структуру службы персонала? 1 Передача ряда несвойственных службе персонала функций другим подразделениям и организация выполнения функций, ранее не осуществляемых службой, приведет к изменению ее организационной структуры.

2

3

14. Чему необходимо обучить работников службы персонала? 1 Сотрудников службы управления персоналом необходимо обучить выполнению новых функций, ранее ими не осуществляемых, а также более квалифицированному выполнению функций, реализуемых в настоящее время с низким уровнем качества.

2

3

*) 1 - ЗАО «Метровагонмаш»

2 - ООО «Эксклюзив»

3 - УП «Молмаш»

Затем осуществляется подготовка проекта к внедрению, рассчитываются затраты на разработку и реализацию проекта, ожидаемая экономическая и социальная эффективность.

В табл. 7 приведен расчет экономической эффективности предлагаемых рекомендаций по основным функциям системы служебно-профессионального продвижения персонала в конкретных организациях.

Таблица 7

Изменение затрат и уровня качества основных функций системы служебно-профессионального продвижения персонала ЗАО «Метровагонмаш» в результате

осуществления мероприятий

№ п/п Наименование функций Затраты и ко уровня качест ленияф эффициент ва осуществ-ункций Годовая экономия (+), дополнительные затраты (-), руб.

до мероприятий после мероприятий

1 2 3 4 5

1. Определять потребности в кадрах организации 321740 0,87 284205 0,87 +37535

2. Составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации 212870 0,73 108340 0,85 +104530

3. Составлять планы работы с кадровым резервом 241120 0,71 187409 0,85 +53711

4. Разрабатывать план по продвижению кадров 187345 0,7 134203 0,83 +53142

5. Формировать систему служебно-профессионального продвижения 178340 144942 +33398

0,83 0,9

6. Управлять деловой карьерой и слу-жебно-профессиональным продвижением кадров 345190 305441 +39749

0,85 0,93

7. Формировать резерв кадров на выдвижение 187620 154870 +32750

0,8 0,88

8. Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления 0 42347 -42347

0 0,8

9. Проводить аттестацию персонала 131800 103587 +28213

0,74 0,9

10. Организовывать замещение вакантных должностей 145280 81645 +63635

0,82 0,89

11. Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв 112390 97065 +15325

0,75 0,87

12. Реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва 141310 84214 +57096

0,79 0,85

13. Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя 0 27387 -27387

0 0,78

14. Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя функционального подразделения 54970 40058 +14912

0,8 0,88

15. Разрабатывать положение о порядке СПП персонала и зачисления в резерв на выдвижения 174580 137621 +36959

0,72 0,85

16. Составлять схемы замещения вакантных должностей 176470 118004 +58466

0,68 0,83

17. Формировать аттестационную комиссию 134430 99312 +35118

0,76 0,86

18. Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи в области деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения 0 38015 -38015

0 0,82

19. Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижениям и кадровым резервом 110240 81074 +29166

0,74 0,9

20. Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением 154030 125983 +28047

0,85 0,92

Итого: 3 009 725 2 395 722 614003

Примечание: в числителе - затраты на осуществление функций, в знаменателе - уровень

качества осуществления функции.

В заключении сформулированы основные выводы и обобщены результаты диссертационного исследования:

Осуществлен комплексный подход к исследованию деловой карьеры менеджера как объекта управления, представляющего собой сложное многофакторное явление, требующее системного подхода к формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации, способствующей развитию его деловой карьеры. Уточнены понятия «деловая карьера менеджера», «система служебно-профессионального продвижения» и т.п. Уточнена классификация видов карьеры менеджера по ряду критериев;

Разработана классификация функций системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации, охватывающая все основные функции управления: планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ. Уточнена система показателей оценки уровня качества осуществления функций системы служебно-профессионального продвижения персонала. Обосновано и осуществлено распределение функций системы служебно-профессионального продвижения персонала по подразделениям службы управления персоналом организации;

Разработана методика формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации. Данная методика позволит организациям решить многие проблемы в области мотивации и стимулирования служебно-профессионального продвижения, а также снизить затраты на управление персоналом;

Выявлено влияние совершенствования системы служебно-профессионального продвижения персонала на результаты деятельности организации. Формирование в организации системы служебно-профессионального продвижения персонала способствует: повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулирования производительности труда, профессиональной мобильности менеджеров; снижению издержек на найм, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров и т.д;

Разработана концепция, принципы и направления развития планирования деловой карьеры менеджеров в организации и методические рекомендации по формирования кадрового резерва на выдвижение. Планирование деловой карьеры менеджеров в организации представлено как целенаправленное комплексное, системное, воздействие руководителей и специалистов службы управления персоналом на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации. Разработан типовой индивидуальный план карьеры менеджера;

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Лапшенков В.В. Система служебного продвижения руководящих кадров.// Вестник университета «Социология и управление» № 2(5). - М.: Изд-во ГУУ, 2002.-03 п.л.

2. Лапшенков В.В. Выбор и стадии карьеры.// Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях» - М.: Изд-во ГУУ, 2003.-03 п.л.

3. Лапшенков В.В. Современное состояние и тенденции развития системы служебного продвижения руководящих кадров.// Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях» - М: Изд-во ГУУ, 2003.-04 п.л.

4. Лапшенков В.В. Оценка и отбор кандидата для выдвижение на вакантную должность руководителя.// Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях» - М.: Изд-во ГУУ, 2003.-04 п.л.

5. Лапшенков В.В. Методика формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации.// Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях» - М.: Изд-во ГУУ, 2004.-04 п.л.

Подп. в печ. 28.09.2004. Формат 60x90/16. Объем 2 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ №1143.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106 Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@auu.ru www.guu.ru

«1776 2

Г '

РНБ Русский фонд

2005-4 15514

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Лапшенков, Виталий Владимирович

Введение.

Глава 1. Теоретические вопросы формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации.

1.1. Понятие и сущность деловой карьеры и системы служебно-профессионального продвижения персонала организации.

1.2. Анализ формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала в организациях.

1.3. Влияние совершенствования системы служебно-профессионального продвижения персонала на результаты и характер деятельности организации.

Глава 2. Методические рекомендации по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала организации.

2.1. Методика формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации.

2.2. Направления развития планирования деловой карьеры менеджера.

2.3. Методические рекомендации по формированию кадрового резерва на выдвижение.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала организации"

Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления служебно-профессиональным продвижением персонала в организациях на современном этапе развития России.

В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования,. использования и развития ее руководящих кадров. Управленческая карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов: удовлетворенность работой и производительность труда руководителей; преемственность управленческого профессионального опыта и культуры организации; бесперебойность и рациональность замещения ключевых должностей и др. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию систем управления служебно-профессиональным продвижением персонала.

Возрастает интерес к проблемам самоуправления карьерой со стороны каждого менеджера, что связано с демократизацией российского общества. Свобода выбора путей движения в социальной структуре порождает конкуренцию и ставит перед каждым человеком проблему повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

В то же время, в теории управления организацией проблема формирования управляющего воздействия на процесс развития деловой карьеры менеджера разработана не в полной мере. Это, в свою очередь, на практике отражается в существовании множества проблем в области развития и продвижения управленческих кадров. Согласно результатам различных исследований, проведенных в российских организациях, в большинстве организаций управление развитием и продвижением персонала не имеет научного обоснования, бессистемно. Менеджеры зачастую слабо представляют себе перспективы своего дальнейшего продвижения (вплоть до незнания следующей должностной ступени), а также своих преемников на случай оставления текущей должности. В подборе кандидатов на управленческие должности доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс формирования и развития управленческой карьеры приводит к непрофессионализму в управлении, в снижении эффективности использования ресурсов организаций.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретикометодологических основ, методических и практических рекомендаций по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в организациях. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

- уточнить терминологический аппарат по исследуемой проблеме;

- дать общую характеристику карьере менеджера как объекту управления на основе изучения отечественного и зарубежного опыта исследований, уточнить классификацию видов карьеры менеджера;

- раскрыть сущность системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- раскрыть влияние формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала на результаты и характер деятельности организации;

- разработать методику формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации с использованием функционально-стоимостного анализа;

- разработать направления развития планирования деловой карьеры менеджера и методические рекомендации по формированию кадрового резерва на выдвижение;

- проанализировать систему служебно-профессионального продвижения персонала в конкретных организациях.

- разработать практические рекомендации по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в конкретных организациях

Предмет исследования - организационно-методические процессы, формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала в организациях.

Объект исследования - менеджеры высшего и среднего звена управления организациями.

Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях в теории управления персоналом, экономике труда, социологии, психологии карьеры, но отсутствием целостного представления о сущности и содержании карьеры менеджера.

Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом организации посвящены труды российских и зарубежных исследователей:

А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, Г. Десслера, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, И.В. Зорина, П.В. Журавлева, Дж.М. Иванцевича, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.В. Травина, C.B. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др. Указанные авторы при рассмотрении общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой менеджера. При этом деятельность по управлению деловой карьеры представлена как одно из звеньев процесса управления человеческими ресурсами организации и не предполагает специального выделения системы управления в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др. Вместе с тем, такое понимание является недостаточным для решения организационно-методических проблем управления деловой карьерой.

Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О.С. Виханского, Е.В. Галаевой, Н.Л. Зайцева, Э.М. Короткова, В.И. Матирко, З.П. Румянцевой, И.Б. Скоробогатова, Г.Х. Попова, В.А. Шахового, и др. В рамках данного подхода изучается совокупный, а не индивидуальный субъект трудовой деятельности, функционально-стоимостной аспект отношений человека и организации. Однако, при анализе совокупного процесса развития и продвижения управленческих кадров понятие «карьера» не находит адекватного применения.

Психологические аспекты управления деловой карьерой изучены в работах В.Н. Князева, Е.Г. Молл, А.В.Филиппова и др. В то же время, многие достижения психологии в области познания закономерностей, движущих сил, факторов формирования карьеры менеджера не востребованы управленческой наукой и практикой.

При социологическом подходе карьера рассматривается как объективное явление в жизни человека, организации и общества, в основу возникновения этого явления ставится стратификационное поведение личности в социальном пространстве. Поэтому в рамках данного подхода большое внимание уделяется изучению и формированию структуры карьерного пространства и путей развития карьеры. Данный подход используется в работах В.И. Верховина, Т.И. Заславской, Л.А. Кудринской, В.Л. Романова, А.И. Турчинова и др.

Указанные подходы к пониманию служебно-профессионального продвижения персонала не противоречат друг другу. В то же время, резервы их взаимодополнения в полной мере не использованы. Разрозненность знаний в области управления деловой карьерой менеджера, в свою очередь, не позволяет выработать целостное представление о решении данной проблемы. Межнаучный синтез результатов современных исследований, взаимоусиливающее сотрудничество теории управления, экономики труда, социологии, психологии могут способствовать разработке адекватной методологии и методики управления служебно-профессиональным продвижением персонала в организации.

Целесообразность решения проблем и неполнота имеющихся разработок в области служебно-профессионального продвижения персонала определяют актуальность и выбор темы; диссертации.

Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры. В основу методологии исследования положены системный, ситуационный, процессный подходы. В качестве методического инструментария использованы методы сравнительного, структурного анализа, социологического исследования.

Эмпирической базой послужили материалы, отражающие практику управления персоналом в России и за рубежом, а также результаты проведенного автором социологического опроса менеджеров среднего и высшего звена организаций.

Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в организациях.

Наиболее существенные, по мнению автора, научные результаты диссертационной работы, обладающие новизной, состоят в следующем:

1. Осуществлен комплексный подход к исследованию деловой карьеры менеджера как объекта управления, требующего системного подхода к формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации, способствующей развитию его деловой карьеры. Уточнены понятия «деловая карьера менеджера», «система служебно-профессионального продвижения» и т.п. Уточнена классификация видов карьеры менеджера по ряду критериев.

2. Разработана классификация функций системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации, охватывающая все основные функции управления:; планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ. Уточнена система показателей оценки уровня качества осуществления функций системы служебно-профессионального продвижения персонала. Обосновано и осуществлено распределение функций системы служебно-профессионального продвижения персонала по подразделениям службы управления персоналом организации.

3. Разработана методика формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации. Данная методика, разработанная; с использованием функционально-стоимостного анализа, позволит повысить эффективность процессов управления деловой карьерой за счет четкого распределения функций между подразделениями службы управления персоналом организаций и снижения расходов на их осуществление.

4. Выявлено влияние совершенствования системы служебно-профессионального продвижения персонала на результаты деятельности организации. Формирование в организации системы служебно-профессионального продвижения персонала способствует: повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулирования производительности труда, профессиональной мобильности менеджеров; снижению издержек на найм, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров и т.д.

5. Разработана концепция, принципы и направления развития планирования. деловой карьеры менеджеров в организации и методические рекомендации по формирования кадрового резерва на выдвижение. Планирование деловой карьеры менеджеров в организации представлено как целенаправленное комплексное, системное, воздействие руководителей и специалистов службы управления персоналом на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации. Разработан типовой индивидуальный план карьеры менеджера.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные в ней методические рекомендации по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала могут быть использованы: о организациями - для формирования и совершенствования систем развития и продвижения управленческого персонала в целях повышения эффективности своей деятельности; о менеджерами - для профессионального развития и должностного продвижения в организации; о государственными органами управления для разработки кадровой политики в области подготовки управленческих кадров для народного хозяйства;

Апробация результатов исследования. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем служебно-профессионального продвижения персонала в организациях различных отраслей народного хозяйства.

Основные положения диссертации частично или полностью использованы при формировании системы служебно-профессионального продвижения персонала в ООО «Эксклюзив», ЗАО «Метровагонмаш», УП «Молмаш» и ряде других организаций.

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1.7 п.л.

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 132 наименований и приложений. Диссертация изложена на 152 страницах, содержит 17 рисунков и 33 таблицы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лапшенков, Виталий Владимирович

Заключение

В современных условиях реформирования российской экономики высокое значение имеет подготовка руководящих кадров для народного хозяйства. Управленческое развитие каждого менеджера, в свою очередь, во многом определяется характером развития его деловой карьеры.

Проведенный в рамках данной работы анализ результатов различных теоретических и практических исследований в области управления карьерой и формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала, а также теоретико-методологический анализ возможностей формирования управленческого воздействия на процесс ее становления и развития позволяют сделать следующие выводы.

Осуществлен комплексный подход к исследованию деловой карьеры менеджера как объекта управления, представляющего собой сложное многофакторное явление, требующее системного подхода к формированию системы; служебно-профессионального продвижения персонала в организации, способствующей развитию его деловой карьеры.

Разработана классификация функций системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации, охватывающая все основные функции управления: планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ. Уточнена система показателей оценки уровня качества осуществления функций системы служебно-профессионального продвижения персонала.

Разработана методика формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации. Данная методика позволит организациям решить многие проблемы в области мотивации и стимулирования служебно-профессионального продвижения, а также снизить затраты на управление персоналом.

Целями деятельности системы служебно-профессионального продвижения является удовлетворение потребности организации в высококвалифицированных кадрах, обеспечение условий для развития и повышения квалификации работников, а также способствовать продвижению персонала в организации.

Выбор системы служебно-профессионального продвижения персонала в качестве объекта анализа объясняется особой ролью ее в управлении персоналом в организации, а также спецификой деятельности данной организации и обусловленной ею значимостью каждого работника и качества работы управленческого персонала.

Задачи функционально-стоимостного анализа системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации:

- совершенствование методов организации системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- совершенствование организационной структуры системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- уточнение функций системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- повышение качества выполнения функций;

- рационализация функциональных взаимосвязей системы с другими подразделениями организации и внешними организациями;

- совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения системы;

- снижение расходов на выполнение функций системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- повышение эффективности деятельности системы служебно-профессионального продвижения персонала.

Выявлено влияние совершенствования системы служебно-профессионального продвижения персонала на результаты деятельности организации. Формирование в организации системы служебно-профессионального продвижения персонала способствует::. повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулирования производительности труда, профессиональной мобильности менеджеров; снижению издержек на найм, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров и т.д.

Разработана концепция, принципы и направления развития планирования деловой карьеры менеджеров в организации и методические рекомендации по формирования кадрового резерва на выдвижение. Планирование деловой карьеры менеджеров в организации представлено как целенаправленное комплексное, системное, воздействие руководителей и специалистов службы управления персоналом на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации. Разработан типовой индивидуальный план карьеры менеджера.