Методы управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методы управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих на промышленных предприятиях"

На правах рукописи

МИНЧЕНКО Лидия Викторовна

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО -КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ РАБОЧИХ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность);

экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2004

Работа выполнена на кафедре экономики промышленности и организации производства Санкт-Петербургского государственного университета низкотемпературных и пищевых технологий.

Научные руководители: кандидат экономических наук,

профессор | Васильев Юрий Николаевич |

доктор экономических наук, профессор Минко Игорь Степанович

Официальные оппоненты:

заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Генкин Борис Михайлович

кандидат экономических наук,

доцент Годионенко Виталий Никифорович

Ведущая организация: Северо - Западная академия

государственной службы

Защита состоится «_»_2005г. в_часов на

заседании диссертационного совета Д 212.219.03 при Санкт-Петербургском государственном инженерно - экономическом университете по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 27, ауд. 324

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического

университета по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., 103а.

Автореферат разослан «_

2005г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических доцент

Т.А. Фомина

»

1. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования.

Успешность функционирования и развития промышленного предприятия зависит от множества условий и факторов, важнейший из которых - труд его работников. Количеством и качеством персонала -руководителей, специалистов, рабочих определяется эффективность производственно - хозяйственной деятельности во всех ее проявлениях.

Рабочая сила является проводником целей, стратегий и политики предпринимателей. Она предопределяет эффективность использования ресурсов, воздействует на качество продукции, конкурентоспособность и имидж фирмы. Благоприятным морально - психологическим климатом на предприятиях в значительной степени обеспечивается стабильность отношений не только в коллективе предприятия, но ив обществе.

В связи с этим в последние годы все большее значение приобретают вопросы целенаправленного, системного управления трудовыми ресурсами. К важнейшим составляющим системы управления персоналом можно отнести:

- планирование, включающее в себя постановку целей, формулирование и конкретизацию задач и требований в области управления персоналом, прогнозирование характеристик рабочей силы;

- организацию труда, предусматривающую расстановку кадров, разработку должностных инструкций и положений, оценочных тестов, схем оценки и аттестации персонала, нормирование и оплату труда, координацию работы, разработку каналов коммуникации в процессах управления, определение методов воздействия на работников;

- непосредственное управление персоналом, выдачу заданий и приемку выполненных работ, тестирование и отбор необходимых работников, аттестацию персонала, его стимулирование, обучение, развитие и профессионально - квалификационное продвижение работников;

- контроль над деятельностью персонала и ее корректирование в связи с изменением условий для достижения поставленных целей, задач и в соответствии со стратегией фирмы.

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ 4 БИБЛИОТЕКА {

СПетервии- М } * 09 }

Рынок труда в России еще недостаточно сбалансирован в профессиональном, квалификационном, отраслевом и демографическом аспектах. Существует проблема нехватки высококвалифицированной рабочей силы, что приводит к привлечению иностранных рабочих. Высокая конкуренция между высококвалифицированными рабочими вызывает текучесть рабочей силы, препятствует росту эффективности производства.

Из сказанного следует, что необходим поиск путей повышения отдачи каждого работника, создание таких организационных, экономических и социальных стимулов, чтобы у каждого сотрудника предприятия появлялся внутренний мотив постоянного улучшения своих трудовых показателей, повышения квалификации, использования личного потенциала в интересах предприятия.

Этой проблематике посвящены работы отечественных ученых: Бляхмана Л.С., Гендлера Г.Х., Генкина Б.М., Горелова НА, Маслова Е.В., Одегова Ю.Г, Сухаревского Б.М., Шкурко СИ, и других. Однако профессионально - квалификационное продвижение рабочих проработано не достаточно. Поэтому, в данной работе предпринята попытка рассмотреть и, по возможности, обосновать решение некоторых задач совершенствования управления рабочей силой, а так же разработать методы повышения эффективности ее использования и закрепления на предприятии.

Целью диссертационной работы является совершенствование существующих методов управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих, обеспечивающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях.

В соответствии с этой целью были поставлены и решены следующие задачи:

выявление тенденций развития теории и практики управления персоналом на предприятиях;

- развитие системного подхода к управлению персоналом на промышленном предприятии;

- анализ причин текучести кадров и социально - экономических потерь, вызванных ею;

- рассмотрение и развитие методов приема, оценки, стимулирования и профессионального продвижения кадров;

- на основе исследования факторов, влияющих на эффективность труда персонала, разработать рекомендации по повышению профессиональной отдачи персонала - систему управления рабочими кадрами, включающую механизм их профессионально квалификационного продвижения и мотивации.

Предмет и объект исследования.

Цель исследования, круг вопросов, требующих изучения, обусловили предмет исследования - управление персоналом на российских промышленных предприятиях в современных условиях. Объектом исследования является персонал промышленных предприятий РФ.

Теоретической и методологической основой исследования

явились диалектический метод познания и обобщения проблем повышения эффективности использования рабочей силы, а так же исследования зарубежных и отечественных ученых - экономистов.

В ходе выполнения диссертационной работы использовались общепринятые методы экономических научных исследований: сравнительный анализ, статистические группировки, системное обобщение, экономико-математическое моделирование с применением ЭВМ. В работе использованы данные Госкомстата РФ, данные по труду предприятий промышленности, материалы исследований.

Наиболее существенные выводы, вытекающие из содержания работы, и рекомендации по результатам исследования.

Результаты исследования показали, что за последние 100 лет управление трудом развивалось от систем организации управления трудовыми процессами на рабочих местах и производствах к комплексным системам управления персоналом промышленного предприятия.

В диссертационной работе уточнены функции и структура системы управления персоналом на промышленном предприятии.

Выявлено, что выполняя на предприятии различные функции, каждая часть трудовых ресурсов по-разному влияет на эффективность его деятельности, но причины недоиспользования трудового потенциала в РФ предприятия характерны для всех категорий персонала. Ими являются

низкий уровень заработной платы, неблагоприятные условия труда, неудовлетворительный моральный климат в коллективе, отсутствие перспектив и возможности профессионального роста и т.д.

Исследование теорий мотивации и ее видов, показало, что мотивация, являясь непосредственной причиной поведения людей, представляет собой инструмент воздействия на работника со стороны руководителя, управленческой задачей которого, является достижение производственно- экономических целей предприятия. Наряду с экономической мотивацией большое значение имеет статусная, представляющая собой форму общественного признания заслуг работника (трудовым коллективом, обществом, государством)

В результате проведенных исследований, выявлена целесообразность системной мотивации путем разработки и применения не эпизодических программ премирования, а комплексной системы стимулирования рабочих кадров, частью которой, может являться служебно - квалификационное продвижение работников.

Исследование показало, что в системе мотивации рабочих, образуемой ее экономическим, статусным и административным видами, явно ослаблена мотивация профессионально - квалификационного роста рабочего в пределах своего предприятия.

Системное решение вопросов обеспечения промышленного предприятия кадрами на основе планового подхода, позволит руководству предприятий своевременно осуществлять подбор необходимого количества работников требуемой квалификации, что в сочетании с политикой материального и морального поощрения поможет сократить издержки, связанные с текучестью кадров, и повысить эффективность труда в целом.

На основании проведенного исследования представляется целесообразным создание долгосрочной системы организации профессиональной карьеры рабочих в рамках одного предприятия в виде планомерного многоступенчатого перемещения рабочего по квалификационным ступеням и разрядам с разработкой типового индивидуального плана квалификационного развития работника на фирме в течение длительного периода.

Предложена новая тарифная сетка для профессионально -квалификационного продвижения рабочих и соответствующая система стимулирования при переходе работника из одного разряда в другой.

В работе проведен анализ существующих методов оценки персонала, в результате которого предложено для обеспечения предлагаемой системы активизации и квалификационного продвижения рабочих использовать известные методы оценки, внеся в них некоторые корректировки.

2. ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Проведенные в работе исследования показали, что впервые появившиеся в начале XX века на предприятиях США и получившие позднее распространение на предприятиях всех стран отделы кадров осуществляли функции: подбор и найм работников, ведение кадровой документации, организацию переподготовки, социальное обеспечение работников. К середине прошлого столетия в условиях ускорения научно -технического прогресса отделы кадров уже не могли справляться с управлением рабочей силой в связи с необходимостью управления всей усложнившейся совокупностью характеристик рабочей силы. Потребовалась целенаправленная работа менеджеров по разработке кадровой политики, ее включение в общую стратегию предприятия, создание условий для развития работников и повышения эффективности их труда.

К важнейшим особенностям современного менеджмента в области труда можно отнести следующие: расширение полномочий исполнителей на рабочем месте, изменение форм контроля трудового процесса, принятие управленческих решений совместно с исполнителями, развитие механизмов планирования карьеры, гибкой занятости и т.д. Реализация концепции человеческих ресурсов вызывает необходимость разработки прогнозов потребности в отдельных категориях персонала, перехода к адаптивным методам вербовки и отбора персонала, использования регулярной формализованной оценки результативности труда и потенциала работников и т.д., что приводит к изменению функций управления персоналом и его задач, приведенных в таблице 1.

Таблица 1

Изменение функций управления человеческими ресурсами

Традиционные задачи Современные задачи управления человеческими ресурсами

1.Наем работников в соответствии со спецификой роста предприятия 2.0ценка труда 3. Аттестация работников, распределение премий 4.Повышение квалификации 5.Регулирование трудовых отношений 1.Подбор квалифицированных работников, подходящих к стратегии и культуре организации 2.Использование методик качественной и количественной оценки результативности труда работников 3.Реализация политики мотивации и стимулирования персонала 4.Полное использование потенциала рабочей силы 5.Развитие участия работников в управлении и партнерстве

Реализация целей и задач управления персоналом на предприятии осуществляется через кадровую политику, представляющую собой набор основополагающих принципов и вьцекающих из них методов, форм и критериев работы с кадрами (рис 1.).

Развитие персонала

Сохранение кадров

Стимулирование и мотивация персонала

Рис 1. Основные задачи кадровой политики предприятия

В настоящее время производство характеризуется увеличением значения личного фактора. Это обуславливается углублением специализации и ростом технической оснащенности труда. Более значимым становится влияние каждого работника на общую эффективность производства. Предприятие объективно заинтересовано в приеме на работу сотрудников необходимой квалификации или в сохранении уже работающих и поддержании с ними длительных трудовых отношений, что позволяет сократить издержки, связанные с текучестью персонала.

Устойчивость кадров предприятия во многом зависит и от такого фактора, как степень адаптации нового работника к месту работы. Исследования этой проблемы показали, что чем больше стаж работы на предприятии, тем меньше вероятность увольнения данного сотрудника (табл.2).

Таблица 2

Распределение выбывших рабочих по стажу работы, %

Отрасли пищевой промышленности РФ Стаж работы Глет)

До1 1 2 3-4 5-9 10и более

Рыбная 44,7 16,9 14,8 10,2 8,4 5,0

Сахарная 32,5 22,6 13,6 14,7 12,8 3,8

Консервная 45,8 24,5 11,0 7,8 7,3 3,6

Для сохранения коллектива предприятия на долгие годы существует немало форм мотивации, однако, как было установлено автором в процессе диссертационного исследования, работники российских предприятий предпочтение в настоящее время отдают материальным видам поощрения. Это обусловлено экономической нестабильностью и социальными изменениями в обществе.

Существенным недостатком применяемых на российских предприятиях стимулирующих выплат является то, что большинство из них не являются регулярными, а производятся единовременно. Переход к систематически осуществляемым стимулирующим выплатам в сочетании с политикой развития и должностного продвижения персонала позволил бы предприятиям существенно увеличить заинтересованность работников в качественном выполнении производственных обязанностей, снизить

текучесть кадров, уменьшить расходы на обучение и адаптацию, сохранить накопленный производственный опыт.

Правильный выбор формы поощрения работников во многом предопределяет целенаправленность и эффективность воздействия на персонал и результаты деятельности предприятия.

Другим важным мотивом повышения трудовых показателей является возможность профессионального роста, развития работника как специалиста в своей области деятельности.

Как показало исследование литературы, в зарубежных и отечественных источниках существует довольно много материалов и рассуждений о трудовой карьере менеджеров и технических специалистов и ничтожно мало - о «карьере» рабочего. Однако в современных условиях важно научиться управлять карьерой, т.е. профессионально -квалификационным продвижением и рабочих по ступеням возрастания их мастерства, формируя из наиболее квалифицированных рабочих основу персонала предприятия.

В диссертации исследована данная концепция, а так же отечественный и зарубежный опыт предприятий, пытавшихся внедрить систему или отдельные элементы механизма профессионально -квалификационного продвижения рабочих кадров.

Согласно результатам проведенных в процессе работы исследований, можно выделить следующие закономерные этапы профессионального развития работника промышленного предприятия, представленные в табл.3.

На базе этой периодизации трудовой деятельности можно обосновать целенаправленное управление профессиональной карьерой. По мнению автора, представляется целесообразным создание на предприятии механизма, стимулирующего развитие наемного работника, максимальное использование его трудового потенциала для достижения целей фирмы. Механизм может охватывать период с приема на работу работника и до выхода на пенсию и включать подсистемы: адаптации; повышения квалификации (обучение); оценки (аттестацию); стимулирования в широком диапазоне (материальное и моральное поощрение, перемещение по служебной лестнице и другие формы). Таким механизмом может стать предлагаемая и обоснованная в диссертации система профессионально -квалификационного продвижения рабочих по ступеням профессионального мастерства и согласованного с ним стимулирования.

Таблица 3

Этапы профессионального развития производственного персонала

Этапы профессионального развития человека

Обучение Интенсивный рост Развитие зрелости Стабилизация на этапе зрелости

Неквалифици- Малоквалифици- Квалифицирован- Высококвалифи-

рованный рабочий, рованный ный рабочий Ш- цированный рабочий

формирование рабочий 1-11 IV тарифных ^ЛЧ тарифных

рабочего-профес- тарифных разрядов разрядов

сионала разрядов

Основные производственные характеристики работника на этапах

Совместная работа Самостоятельная Переход от стадии Стадия «я все знаю, все

с более опытными работа, состояние «я все знаю, я все умею» с постепенным

рабочими - независимости, умею» к стадии « осознанием своего

профессионалами рост уверенности как мало я знаю и отставания от

в своих силах и умею», появление требований ИГГЬ

достижении тяги к повышению Снижение

намеченных квалификации производственной

целей активности

Для правильной разработки системы профессионально -квалификационного развития в работе были учтены не только этапы профессионального развития производственного персонала, указанные в табл. 3, но и выявленные в ходе анализа различные приоритеты в шкале ценностей молодежи, людей среднего и старшего возраста. В результате была разработана шкала профессионально - квалификационного роста, состоящая из 8 разрядов и 20 межразрядных ступеней, представленная в табл.4.

Таблица 4

Предлагаемая шкала профессионально - квалификационных ступеней

рабочего на предприятии

Межразрядный интервал Продолжительность межразрядного периода, лет Число ступеней в пределах межразрядного интервала

1-II 1 2

II -III 3 3

III-IV 5 4

IV-V 8 4

V-VI 10 3

VI-VII 8 2

VII-VIII 5 -

Продвижение по разрядам основывается на учете средних сроков пребывания работника в каждом из них. Это обуславливается психологическими и производственными факторами, что выяснилось в ходе исследования.

В предложенной системе профессионально - квалификационного продвижения переход на каждую последующую ступень осуществляется на основе аттестации работника, а присвоение разряда в соответствии с результатами сдачи экзамена.

Предложенную систему графически можно представить следующим образом (рис.2).

На графике видно, что работник имеет возможность через каждые год- два подниматься на одну квалификационную ступень. Условием роста является достижение определенных положительных результатов труда. Таким образом, заинтересованность рабочих в высокой производительности и качестве труда может стать постоянной движущей силой и фактором лучшего использования как трудовых так и остальных ресурсов предприятия.

Кроме того, система предполагает присвоение рабочим определенных статусов в соответствии со стажем работы и квалификацией. Присвоение статуса имеет. большое стимулирующее значение, так как является свидетельством того, что работник принят в коллектив, положительно оценены его профессиональные достижения. В системе профессионально -квалификационного продвижения предполагается в течение производственной карьеры присвоение следующих статусов: «помощник», «заслуженный работник предприятия», «мастер - наставник», «мастер экстра — класса», «премьер - мастер» (возможны и другие варианты почетных званий рабочих на предприятиях).

Наряду с разработкой системы профессионально

квалификационного продвижения в работе предложены формы и структура стимулирования и оплаты труда рабочих, увязанные с данной системой, ее организацией и функционированием. Приведено обоснование тарифных коэффициентов в системе оплаты труда персонала при профессионально -квалификационном продвижении рабочих.

Рис. 2 Примерный график профессионально - квалификационного продвижения рабочих

Использование предложенной в диссертационной работе системы на предприятиях промышленности Российской Федерации позволит решить, по мнению автора, такие вопросы, как закрепление персонала на рабочих местах, обеспечение роста профессиональной квалификации рабочих, повышение эффективности всего производства.

3. НАУЧНАЯ НОВИЗНА И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

Новизна работы заключается в том, что предложена система управления трудовыми ресурсами на предприятии, основанная на регулярном профессионально - квалификационном продвижении рабочих кадров:

- на основе анализа тенденций развития систем управления персоналом за последнее столетие в индустриально развитых странах и России уточнены и дополнены представления о функциях и структуре управления персоналом на предприятии;

- дополнены теоретические положения мотивации персонала, обусловленной стремлением работников к профессионально -квалификационному росту и общественному признанию;

- разработана концепция квалификационного роста рабочих на предприятиях как способ стимулирования эффективности труда и производства;

- предложены методические решения по обеспечению предприятия кадрами нужной квалификации, в первую очередь, за счет собственных ресурсов;

- выявлены особенности существующей мотивации труда рабочих и недостаточность мотивов квалификационного роста рабочих на своем предприятии;

- разработан механизм регулярного квалификационного продвижения рабочих на предприятии;

- разработана система повышающейся оплаты труда рабочих (в соответствии с профессиональным продвижением), стимулирующая рост их квалификации;

- уточнено место оценок труда в системе квалификационного продвижения рабочих.

Практическая значимость работы

Предложенная в диссертационной работе система профессионально -квалификационного продвижения рабочих позволит активизировать использование рабочей силы на промышленных предприятиях.

В работе содержатся рекомендации для предприятий по практическому применению предлагаемой системы профессионального продвижения и мотивации рабочих кадров.

Полученные результаты могут быть использованы на предприятиях различных отраслей промышленности.

4. СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав заключения и библиографического списка использованной литературы, включающего 105 источников и приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, излагаются цели и задачи исследования, научная новизна и практическая значимость решаемых задач.

В первой главе «Управление персоналом промышленного предприятия как система» рассмотрен генезис управления персоналом, как вида управленческой деятельности и отрасли науки структура системы управления персоналом, а так же содержание и функции трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе «Мотивация работников к труду и ее роль в эффективном функционировании предприятия» рассмотрены значение, виды и теории мотивации труда. Особое внимание уделено служебно -профессиональному продвижению персонала как одному из способов внешней мотивации.

В третьей главе «Организация управления профессионально -квалификационным развитием рабочих на предприятии» раскрыто содержание предложенной автором системы управления рабочими кадрами на основе планирования профессионально -квалификационного продвижения.

В заключении излагаются основные выводы и рекомендации по исследуемой проблеме.

5. АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ И ОПУБЛИКОВАННЫЕ РАБОТЫ

Основные теоретические и методологические положения диссертации проходят апробацию на промышленных предприятиях Санкт-Петербурга. На ОАО «Невские берега» и ООО «Ювелирный завод «Альфа», приняты к внедрению в ОАО «Холдинговая компания «Петрохлеб». Используются в учебном процессе при проведении лекционных и практических занятий с 2002 г. со студентами Ш и V курсов специальности 060800 по дисциплинам «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях промышленности» и «Организация управления персоналом» в Санкт - Петербургском государственном университете низкотемпературных и пищевых технологий. Докладывались на научно - практической конференции «Проблемы реструктуризации и антикризисного управления кадрами» СПбГУЭиФ в 1999г., научных конференциях и семинарах в СПбГУНиПТ.

Публикация результатов исследования

По теме диссертации опубликованы следующие работы, раскрывающие ее основное содержание:

1. Минченко Л. В. Концепция управления персоналом предприятия на основе системы профессионально - квалификационного роста//Материалы научно-практической конференции «Проблемы реструктуризации и антикризисного управления кадрами». Часть 1. СПб.: СПбГУЭиФ, 1999 -0,5 п.л.

2. Минченко Л.В. Некоторые вопросы совершенствования управления персоналом// Проблемы конкурентоспособности предприятий пищевой промышленности: Межвузовский сборник научных трудов/Под ред. д.э.н. проф. Минко И.С.- СПб.: СПбГАХПТ, 1999- 0,15 п.л.

3. Минченко Л.В., Тетеля А.В. Управление карьерой работника на предприятии//Проблемы экономики и управления предприятиями пищевой промышленности: Юбилейный сборник научных трудов/Под ред. д.э.н. проф. Минко И.С.- СПб.: СПбГУНиПТ, 2001- 0,2 п.л. /0,1п.л.

4. Минченко Л.В. Система профессионально- квалификационного продвижения рабочих кадров как метод повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях пищевой

промышленности// Проблемы пищевой инженерии и ресурсосбережения в современных условиях: Международный сборник научных трудов/Под ред. д.э.н. проф. Сабурова А.Г. - СПб.: СПбГУНиПТ, 2004 - 0,2 п.л.

Подписано в печать А?, л?. о*г. Формат 60x84 Уи Печ. д. Тираж 90 экз. Заказ

ИзГОС СПбГИЭУ. 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31

Ü--422

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Минченко, Лидия Викторовна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ КАК СИСТЕМА

1.1. Эволюция системы управления персоналом

1.2. Функции и структура системы управления персоналом на предприятии

1.3. Трудовые ресурсы предприятия и влияние текучести кадров на эффективность их использования

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ И ЕЕ РОЛЬ В ЭФФЕКТИВНОМ ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Мотивация труда и ее социально -экономическое значение

2.2. Особенности мотивации рабочих

2.3. Служебно - профессиональное продвижение на предприятии как способ стимулирования труда и производства

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО -КВАЛИФИКАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ РАБОЧИХ НА ПРЕДПРЯТИИ

3.1. Обеспечение предприятия кадрами с учетом текущих и перспективных потребностей

3.2. Система профессионально — квалификационного развития рабочих кадров и ее организация

3.3. Материальное поощрение в условиях системы профессионально — квалификационного продвижения рабочих кадров

3.4. Оценка труда как база принятия управленческих решений по продвижению рабочих кадров 113 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 125 СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ 129 ПРИЛОЖЕНИЯ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методы управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих на промышленных предприятиях"

В современных условиях рыночных отношений все больше возрастает значение системы управления трудом как фактора, влияющего на эффективность производства. Совершенствование этой системы является важнейшим инструментом в руках руководителя для достижения высокой рентабельности производства, роста прибыли, получения предприятием значительных преимуществ перед конкурентами и возможности быстро приспосабливаться к различным изменениям экономической ситуации, сглаживания острых социальных проблем.

Характерной особенностью теории и практики управления трудом прошедшего XX века является переход от эпизодического решения задач к комплексному регулированию экономической, социальной и политической сфер жизни общества. В экономически развитых странах в этом направлении непрерывно ведутся поиски наиболее эффективных средств и методов организации трудового процесса на предприятии, совершенствования стиля и методов управления персоналом.

Промышленное производство в России характеризуется сравнительно невысоким техническим уровнем. Конкурентоспособность отечественной продукции на мировом и отечественных рынках в большинстве случаев ниже, чем у иностранных производителей товаров и услуг. Отдельные положительные примеры не меняют общей картины и низкую оценку эффективности российской экономики в целом.

Из сказанного выше следует, что необходим поиск путей повышения эффективности функционирования предприятий. Одним, из таких путей является увеличение эффективности труда каждого работника, а так же создание организационных, экономических и социальных стимулов, способствующих появлению у каждого сотрудника предприятия внутреннего мотива постоянного стремления к улучшению своих трудовых показателей, использованию личного потенциала в интересах предприятия, чему и посвящена данная работа.

Диссертационное исследование направлено на разработку методов активизации «человеческого фактора», кадрового потенциала.

В условиях рынка кадровый потенциал предопределяет эффективность, конкурентоспособность и платежеспособность предприятия, поскольку представляет собой главную динамичную производительную силу общества. Совершенствование его структуры, повышение производительности труда и творческой отдачи сотрудников на благо предприятия становится первоочередной задачей управления предприятием. Профессионально — квалификационный уровень кадров должен не только соответствовать современным задачам предприятия, но и в какой - то мере опережать их появление с учетом тенденций и динамики научно- технического и социального прогресса.

На смену организации труда, ориентированной на жесткую организационную структуру, приходят новые модели управления, предполагающие создание условий для роста квалификации, повышения творческой и организационной активности персонала. Их использование дает возможность раскрытия потенциала работников, их знаний, опыта, творческих и организационных способностей, повышая тем самым эффективность труда и функционирования предприятия в целом.

Поэтому в данной работе предпринята попытка на базе изучения существующих теории и практики управления персоналом разработать методы эффективного управления персоналом на современном промышленном предприятии, а так же предложить соответствующие мероприятия по повышению эффективности использования кадров.

Последние десятилетия проблема человека стала одной из основных тем в работах отечественных и зарубежных экономистов, философов, социологов. В их работах делаются попытки взаимно увязать явления научно-технического прогресса и происходящие в мире социальные изменения, интегрировать трудящегося человека в современную производственную систему.

Вероятно, можно более активно применять разработанные мировой и отечественной наукой формы и методы воздействия на трудовой потенциал. Обоснованное сочетание и комплексное использование лучших методов управления трудовыми ресурсами позволит укомплектовать предприятие рабочей силой, инженерно - техническими кадрами, специалистами и менеджерами, повысить эффективность их труда.

Методологической основой успешного решения этой проблемы является создание системы управления персоналом, предполагающей решение задач по приему, продвижению, стимулированию и созданию наиболее благоприятных условий для работы и социальной справедливости на предприятии. Это должно позволить в наибольшей степени использовать имеющийся трудовой потенциал рабочих и управленческих кадров, и содействовать развитию каждого работника.

Возникает необходимость в исследовании вопросов теории и практики управления персоналом, его мотивации.

Существующая отечественная и зарубежная специальная литература, посвященная работе с кадрами, преимущественно ориентирована на подбор руководителей, менеджеров и рабочего состава. В значительно меньшей степени в литературе рассматривались вопросы продвижения и соответствующего стимулирования кадров (не только поощрение в форме заработной платы) с учетом их стажа (японский опыт) как единой системы управления персоналом.

Эти обстоятельства и потребности практики предопределили направление данного исследования, его структуру и методологический подход. Рекомендации автора нацелены на реализацию принципа полного использования способностей работника, его потенциала в процессе труда.

Решение задач развития персонала, снижения его текучести, повышения эффективности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу, роста производительности труда и т.п. являются частью задач, реализуемых в рамках концепции «управления человеческим фактором». Эта концепция предполагает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью улучшения результатов его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий, ориентации производства и труда на возможности и интересы человека.

Высокопроизводительный труд характеризуется оптимальным способом взаимодействия всех элементов труда. Это - экономический аспект, отражающий функционирование труда в качестве созидателя вещественного богатства.

При некотором экономическом росте в России несколько смягчаться, но все же остаются актуальными социальные проблемы труда. Согласно статистическим данным, реальные доходы россиян в 2003г. выросли на 14%, средняя зарплата - на 24%, при этом, количество людей, проживающих за чертой бедности, в 2003г. сократилось с 37 млн. до 30,9 млн. Число безработных, по оценке Госкомстата, в конце 2003 года составило 6,2 млн. человек, или 8,6 % экономически активного населения страны [104]. Нарастает дефицит квалифицированных рабочих.

Поэтому в диссертационной работе рассматриваются социально -экономические проблемы управления трудом. Анализ социально -экономического положения России позволяет сделать вывод о необходимости создания одновременно экономического и социального подхода к управлению трудом на промышленном предприятии. Этот подход положен в основу диссертационной работы. Исследуемый механизм поэтому включает: подбор кадров и их адаптацию, оценку, стимулирование, служебно - квалификационное продвижение в согласовании с планом личной трудовой карьеры работника.

Эффективно действующий на предприятии механизм управления персоналом должен способствовать улучшению психологического климата в производственном коллективе, межличностных отношений, утверждению уважительного отношения к человеку, в сочетании со строгой ответственностью каждого за свои действия, за соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Невысокая заработная плата, ухудшение материальных условий в РФ, вызывают у работника чувство растерянности, страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Существующий кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена потребностей высшего уровня потребностями уровней низших. Существовавшие ранее жизненные ориентиры разрушены, а новая мотивация не создана. Для ее появления необходим соответствующий механизм, способный влиять на структуру ценностей трудовой деятельности и социальную активность.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что именно через управление рабочей силой, являющейся проводником целей, стратегий и политики руководства, обеспечивает эффективность использования производственного потенциала, воздействует на качество и конкурентоспособность продукции.

Целью диссертационной работы является совершенствование существующих методов управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих, обеспечивающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях.

Это определило необходимость постановки и решения следующих задач:

- выявление тенденций развития теории и практики управления персоналом на предприятиях;

- развитие системного подхода к управлению персоналом на промышленном предприятии;

- анализ причин текучести кадров и социально - экономических потерь, вызванных ею;

- рассмотрение и развитие методов приема, оценки, стимулирования и профессионального продвижения кадров;

- на основе исследования факторов, влияющих на эффективность труда персонала, разработать рекомендации по повышению профессиональной отдачи персонала — систему управления рабочими кадрами, включающую механизм их профессионально квалификационного продвижения и мотивации.

Новизна полученных результатов заключается в том, что предложена система управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии в современных условиях российской экономики, основанная на профессионально - квалификационном продвижения рабочих кадров и включающая различные формы стимулирования. При этом в процессе диссертационного исследования:

- на основе анализа тенденций развития систем управления персоналом за последнее столетие в индустриально развитых странах и России уточнены и дополнены представления о функциях и структуре управления персоналом на предприятии;

- дополнены теоретические положения мотивации персонала, обусловленной стремлением работников к профессионально — квалификационному росту и общественному признанию;

- разработана концепция квалификационного роста рабочих на предприятиях как способ стимулирования эффективности труда и производства;

- предложены методические решения по обеспечению предприятия кадрами нужной квалификации, в первую очередь, за счет собственных ресурсов;

- выявлены особенности существующей мотивации труда рабочих и недостаточность мотивов квалификационного роста рабочих на своем предприятии;

- разработан механизм регулярного квалификационного продвижения рабочих на предприятии;

- разработана система повышающейся оплаты труда рабочих (в соответствии с профессиональным продвижением), стимулирующая рост их квалификации;

- уточнено место оценок труда в системе квалификационного продвижения рабочих. и

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Минченко, Лидия Викторовна

Результаты исследования показали, что за 100 последние лет управление трудом развивалось от систем организации управления трудовыми процессами на рабочих местах и производствах к комплексным системам управления персоналом промышленного предприятия.

Уточнены функции и структура системы управления персоналом на промышленном предприятии.

Выполняя на предприятии различные функции, каждая часть трудовых ресурсов по- разному влияет на эффективность его деятельности, но причины недоиспользования трудового потенциала предприятия характерны для всех категорий персонала. Ими являются низкий уровень заработной платы, неблагоприятные условия труда, неудовлетворительный моральный климат в коллективе, отсутствие перспектив и возможности профессионального роста и т.д.

Исследование теорий мотивации и ее видов, показало, что, являясь непосредственной причиной поведения людей, мотивация представляет собой инструмент воздействия на работника со стороны руководителя, экономической задачей которого, является достижение производственно-экономических целей предприятия. Большое значение, наряду с экономической мотивацией имеет статусная, представляющая собой форму общественного признания, заслуг работника (обществом, трудовым коллективом, государством).

На основании проведенных исследований, представляется целесообразной разработка не эпизодических программ по премированию, а комплексной системы стимулирования рабочих кадров, частью которой, может являться служебно — квалификационное продвижение.

Исследование показало, что в системе мотивации рабочих, образуемой ее экономическим, статусным и административным видами, явно ослаблена мотивация профессионально - квалификационного роста рабочего в пределах своего предприятия.

Системное решение вопроса обеспечения промышленного предприятия кадрами на основе планового подхода позволит руководству предприятий своевременно осуществлять подбор необходимого количества работников требуемой квалификации, что в сочетании с политикой материального и морального поощрения поможет сократить издержки, связанные с текучестью кадров, и повысить эффективность труда в целом.

На основании проведенного исследования представляется целесообразным создание долгосрочной системы организации профессиональной карьеры рабочих в рамках одного предприятия в виде планомерного многоступенчатого перемещения рабочего по квалификационным ступеням и разрядам с разработкой типового индивидуального плана квалификационного развития работника на фирме в течение длительного периода.

Предложена новая тарифная сетка для профессионально -квалификационного продвижения рабочих и соответствующая система стимулирования при переходе работника из одного разряда в другой.

Для обеспечения предлагаемой системы активизации и квалификационного продвижения рабочих предложено использовать известные методы оценки труда, внеся в них некоторые корректировки.

Заключение

Россия вошла в XXI век в сложной обстановке, с относительно низкими, по мировым меркам социально - экономическими показателями. Усиливается конкуренция не только за рынки сбыта, но и за ресурсы, особенно трудовые. Все острее ощущается дефицит квалифицированных и высококвалифицированных рабочих и специалистов. Многие предприятия ищут пути снижения текучести кадров, активизации производственных и творческих потенциалов работников.

В данной работе предпринята попытка рассмотреть и, возможно предложить пути решения некоторых вопросов совершенствования управления персоналом на промышленных предприятиях, а так же обосновать методы стабилизации, повышения эффективности использования и закрепления кадров на предприятиях.

При исследовании вопросов управления персоналом рассмотрен и учтен мировой опыт управления персоналом. Особое внимание уделено вопросу текучести кадров. Сделаны выводы о путях ее снижения. Для преодоления чрезмерной текучести кадров предложены меры по повышению материальной заинтересованности (большее число увольнений происходит по причине неудовлетворенности работников своей заработной платой); по повышению удовлетворенности работой (что может быть достигнуто путем более интенсивного профессионального продвижения); по созданию благоприятных психологических и социальных условий на производстве.

На основании проведенных исследований сделан вывод о необходимости создания на предприятиях системы регулярного профессионального продвижения, позволяющей закрепить кадры на предприятии, повысить эффективность труда рабочих, стимулировать рост квалификации.

В предложенной системе расстановка кадров на вакантные места по профессиям квалифицированного труда на предприятии осуществляется, прежде всего, не за счет приема новых квалифицированных рабочих, а посредством перемещения уже работающих сотрудников на основе их подготовки и переподготовки. Вновь принятым работникам гарантируется обоснованная перспектива планомерного повышения уровня своей квалификации и продвижения к профессиям квалифицированного труда.

В этих целях была разработана гибкая тарифная сетка с межразрядными квалификационными ступенями и присвоением статусов, предложена концепция вознаграждения с учетом социальных факторов. Так же в работе рассмотрены вопросы организации функционирования разработанной системы.

Использование предложенной в диссертационной работе системы на промышленных предприятиях позволит, по мнению автора, решить такие задачи, как закрепление рабочих на предприятии, рост их профессиональной квалификации, стабилизация трудовых коллективов. В современных условиях, когда темпы технического прогресса все выше, наблюдается рост сложности производства материального продукта (создаются и применяются более сложные машины, оборудование, инструменты). Таким образом, все острее проявляется необходимость закономерного соответствия уровня развития рабочей силы характеру и уровню развития орудий труда. Повышение квалификации рабочих в системе более интенсивного и регулярного профессионально -квалификационного продвижения может стать одним из решающих факторов существенного повышения эффективности производства на основе сочетания личных и производственных интересов в сфере труда.

В результате выполненной работы были получены следующие выводы: