Формирование системы управления карьерой в организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы управления карьерой в организации"

На пашах рукописи

У

ПО ЛЕНД ИЛОНА АРТУРОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08 00.05 - Экономика и управление народным хозяйством -

Экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Екатеринбург - 2006

Работа выполнена на кафедре Экономики труда и управления персоналом ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет

Научный руководитель: Доктор экономических наук, профессор

Сарабскнй Александр Авдеевич

Официальные оппоненты: Доктор экономических наук, профессор

Половин ко Владимир Семенович

Кандидат экономических наук, доцент Позднякова Ольга Борисовна

Ведущая организация: ГОУ ВПО Российская Экономическая Академия

им Г.В.Плеханова

Защита состоится «23» ноября 2006 г. в 10°° часов на заседании диссертационного совета Д 212.287.02. при ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет по адресу: 620219, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, 62, ауд. 357. Зал заседаний ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет; с авторефератом диссертации можно ознакомиться на официальном сайте ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет.

Автореферат разослан 006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Князева Е.Г.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ресурсов, но и рационального использования кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное значение приобретают проблемы формирования карьеры, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

Темпы изменения ценностио-мотивационных ориентация общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации.

Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей ицдивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность диссертационного исследования, его цель и задачи.

Степень изученности проблемы. Исследования вопросов теории и практики трудовой карьеры в России находятся в начальной стадии. Само определение данного понятая, равно как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления еще только формируются и требуют соответствующей доработки.

Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определешюй степени нелогичные рекомендации, осно-

ванные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р.Беблин, К.Бланчард, КХандеЙ, П.Херсей, Фр.Херберг, Дж.Голланд и др.

Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятая, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы Ю.Г.Одегова, П.В.Журавлева, АЛ.Кибанова, А-ПЕгортина, В. И.Мае лова, Т.Ю.Базарова, С.И.Сотниковой, А.А.Крылова, Е.Г.Молл, А.А.Сарабского и др.

Актуальность и значение работ перечисленных авторов несомненны. Тем не менее, некоторые аспекты управления карьерой в организации пока пе нашли должного отражения в исследованиях ученых-экономистов.

По-прежнему остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес следующие вопросы: карьерный потенциал работника и его структура; факторы, влияющие на формирование карьеры в организации; выявление мотив ационного содержания карьеры работника; особенности реализации эмпирической компоненты развития карьеры; диагностика карьерного потенциала работника; технология стратегического планирования деловой карьеры; влияние системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия.

В специальной литературе, как правило, рассматриваются лишь основные вопросы управления карьерой, приоритетным направлением которых является изучение скорее теоретических аспектов карьеры, а не конкретных методик и технологий реализации стратегического управления карьерой в организации.

Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Целью диссертационного исследования является развитие теоретических и разработка методологических основ формирования системы управления карьерой в организации с учетом интересов предприятия и персонала по вопросам карьеры.

В соответствии с выдвинутой целью в работе поставлены следующие задачи, определившие внутреннюю структуру исследования:

4

- выявил, особенности и описать устойчивые свойства карьеры и карьерного процесса;

- систематизировать факторы, влияющие на развитие карьеры в организации;

- выявить структуру карьерного потенциала работника;

- определить ценностно-мотивационное содержание карьеры на предприятии;

- изучить особенности развития карьеры на отечественных предприятиях;

- предложить методику диагностики карьерного потенциала работника и разработать процедуру индивидуального планирования карьеры в системе управления карьерой персонала в организации;

- установить зависимость наличия системы управления карьерой на предприятии и его кадрового потенциала.

Предметом исследования является организация управления карьерой ца основе баланса интересов предприятия и персонала.

Объектом исследования является механизм формирования и реализации карьеры персонала в организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории; общей теории управления; экономики и социологии труда; экономической статистики; кадрового менеджмента; экономического анализа; управления персоналом; законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие социально-трудовые отношения; научные труды зарубежных и отечественных специалистов.

В ходе исследования применен системный, исторический, программно-целевой подходы к анализу карьеры, как социального явления; методы статистического, логического анализа и синтеза при выявлении стойких свойств карьеры и карьерного процесса; статистические критерии для расчета объема целевой выборки и метод расчета репрезентативной выборки при проведении социологического исследования; методы социологического исследования (анкетирование, анализ кадровых документов, беседа) при обработке полученной информации по проблеме; стратегического планирования при разработке методов построения индивидуальной карьерной стратегии. Практические расчеты осуществлялись с помощью программного пакета MS Excel.

В качестве источника информации, использовались официальные данные статистической отчетности и документация отдельных предприятий Уральского региона, результаты научных исследований, проведенных автором.

Эмпирической базой исследования стали практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов; данные, опубликованные в периодической печати; материалы научных конференций; статистическая отчетность; локальные нормативные документы и данные внутренней статистической и бухгалтерской отчетности организаций.

При подготовке диссертационной работы также использовалась обобщенная информация, полученная автором в ходе проведения социологических исследований. В работе над диссертацией также были использованы материалы экспертных опросов, направленных на разработку практических рекомендаций по управлению карьерой в организации.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- на основе изучения экономических, социальных и психологических условий управления карьерой в организации, разработан теоретический инструмента рий исследования механизма управления карьерой;

- произведена систематизация и уточнена классификация типов, видов и моделей карьеры в организации;

- предложено авторское определите категории «карьерный потенциал работника», выявлена его структура и определены методические основы диагностики карьерного потенциала работника;

- определена технология и разработана модель организации стратегического управления карьерой на предприятии;

- предложена методика проведения оценки уровня кадрового потенциала организации и разработан механизм изучения влияния системы управления карьерой на уровень кадрового потенциала предприятия.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы управления карьерой позволяют на уровне организации сформировать и усовершенствовать методические основы управления карьерой.

Разработанная методика проведения диагностики карьерного роста работника содержащая соответствующий инструментарий и программный комплекс, способствует эффективному планированию и реализшщи трудовой карьеры персонала предприятия.

Предложенная в диссертации схема проведения оценки ценностно-мотивационного содержания карьеры и разработанная методика планирования и реализации индивидуальной карьерной стратегии могут быть использованы как на уровне крупных организаций, так и в среднем и малом предпринимательстве с целью самостоятельной реализации вопросов индивидуального планирования карьеры.

Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в деятельности консалтинговых фирм, а также в процессе преподавания в вузах при подготовке специалистов в области экономики труда и управления персоналом.

Апробация результатов исследования. На основе материалов научного исследования разработан курс «Управление карьерой», реализуемый в учебном процессе в Уральском государственном экономическом университете при чтении лекций, проведении практических и семинарских занятий, при руководстве дипломными работами. Методика формирования системы управления карьерой апробирована в ОАО «Уралхиммашзавод», инструментарий, разработанный в диссертационном исследовании используется специалистами отдела труда и заработной платы данного завода в аналитической работе. Результаты исследования одобрены и нашли практическое применение также в деятельности ФГУП «Уральский электромеханический завод» и ОАО «Уралэлектротяжмаш».

Основные результаты и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных, российских и региональных научно-практических конференциях, состоявшихся в г.г. Москва, Санкт-Петербург, Челябинск, Екатеринбург в 2000-2005 гг. Основные положения диссертации изложены в 8 печатных работах, опубликованных в сборниках научных работ, периодических изданиях общим объемом 4,3 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 175 источников и 13 приложений. Работа иллюстрирована 20 таблицами и 20 рисунками. Общий объем работы 183 машинописные страницы.

Содержание работы. Во введешш обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень се разработанности, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, его теоретическая, методологическая и эмпирическая база, характеризуется научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе диссертации «Теоретические основы планирования трудо-

7

вой карьеры» рассматривается процесс возникновения и эволюции понятия карьера; выявляются экономические, социальные и правовые условия ее возникновения; исследуются основные этапы генезиса развития карьеры, как социального феномена; на основе анализа основных классификационных признаков разрабатывается авторская систематизация основных видов, потов и моделей карьеры.

Теоретически обосновывается авторское определение понятия «управление карьерой», его сущностная характеристика; проводится взаимосвязь между управлением карьерой в организации и необходимостью изучения потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей индивида, который является предметом карьерных построений, а также факторов, влияющих на карьерное развитие. На основе изучения могивационных теорий автором обосновывается наличие мотивационного «ядра» карьерных устремлений, как совокупности побудительных причин, которые заставляют человека действовать и вести себя определенным образом для достижения карьерных целей; выявляются основные мотивационные блоки, оказывающие определяющее действие на удовлетворенность или неудовлетворенность карьерой и работой в организации.

На основе анализа существующих характеристик индивида в трудовой деятельности, автором вводится термин «карьерный потенциал работника», дается и обосновывается его структура, выявляются основные характеристики, способные обозначить способности человека к эффективной деятельности на любом уровне.

Во второй главе «Исследование особенностей и условий развития карьеры в организации» излагаются результаты исследования факторов, влияющих на формирование внутриорганизационной карьеры, проведенного в 2003-2005 гг., и выявляются мотиващюнное содержание карьеры работника и особенности и особенности реализации эмпирической компоненты развития карьеры.

Результаты исследования подтверждают особую актуальность создания и практического внедрения комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации, в рамках которой автором разработан соответствующий инструментарий, состоящий из рабочих писем, анкет, комплекса тестов.

Соотносятся стадии жизненного цикла организации, ее целевых и стратегических установок и их влияние на развитие карьеры работников данного предприятия; выявляются как положительные, так и отрицательные стороны

карьерпого роста, и отношение к ним работников. Дан анализ существующих концепций развития карьеры персонала и обоснована необходимость стратегического подхода к процессу управления карьерой.

В третьей главе «Управление карьерой в системе развития кадрового потенциала организации» предлагается разработанная автором методика диагностики и анализа карьерного потенциала работника и соответствующий инструментарий для ее проведения.

Обосновывается комплексная методика формирования карьерной стратегии персонала на основе оптимального использования карьерной позиции индивида, определения его тактических единиц и анализа конкурентов. Предлагается модель организации управления карьерой на предприятии, позволяющая исследовать интересы, мотивы и цели личности, поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры, обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры каждого работника.

Выявляется влияние стратегии управления карьерой на уровень кадрового потенциала организации и предлагается разработанная автором методика проведения оценки уровня кадрового потенциала организации.

В заключении сформулированы общие выводы диссертационного исследования и рекомендации по их применению.

В приложении представлен инструментарий, позволивший провести социологическое исследование на предприятиях Уральского региона, а также ряд экспертных опросов. Дается также инструментарий, реализуемый в рамках методики формирования системы управления карьерой в том числе: анкета позволяющая определить место карьеры в системе цегаюстей личности; анкета позволяющая выявить особешюсти реализации карьеры в современной организации; унифицированная схема карты наблюдений, анкета и комплекс тестов для диагностики карьерного потенциала работника; рабочие письма, используемые для стратегического планирования карьерной стратегии индивида.

П. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. На основе изучения экономических» социальных и психологических условий управления карьерой в организации, разработан теоретический инструментарий исследования механизма управления карьерой.

Отсутствие достаточного количества работ и публикаций по теме исследования предопределило необходимость подробного изучения условий становления и развития карьеры, как социального феномена. Многообразие направлений карьерного развития и достаточно глубокая история становления этого понятия объясняют существование в настоящее время множества определений понятия «карьера», что также свидетельствует о повышенном внимании исследователей к этой проблеме.

Негативный оттенок понятия «карьера» крепко укоренился в специальной литературе, вследствие смешения этого термина с понятием «карьеризм», который трактовался как «... - беспринципная погоня за личным успехом в любых видах деятельности, вызванная корыстными, индивидуальными целями». Карьеризм предполагает главенствование личных интересов над интересами общества и рассматривается как аномальное управленческое развитие. К сожалению, до сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т.е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.

В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое распространение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующей трактовкой карьеры.

Изучение сущностных признаков развития карьеры позволяет сделать следующие обобщения:

- карьера непосредственно связана с деятельностью людей;

- карьера связана с социальной мобильностью индивида;

- в определениях термина доминирует признак успеха: «успешное продвижение», «путь к успеху», а также результат достижения успеха;

- карьера охватывает «достижение успеха» в широком диапазоне сфер деятельности: организационной, производственной, научной, социальной общественно-политической и др.;

- карьера определяется и как процесс, и как результат, определсшгый итог «движения к успеху»;

- в любой производственной, общественно-политической и социальной иерархии присутствует карьера;

- термин «карьера» можно рассматривать, как в узком, так и в широком значении этого слова, это — и элементарный служебный рост в организации, и — значительное изменение жизненного пути человека.

Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и практических интересов разных областей знаний. В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. По мнению автора, «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования сто мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, зпаний и их востребованности.

Важное значение в формировании и управлении карьерным развитием работника имеют мотивационные аспекты. Здесь необходимо присутствие как внутренних, так и внешних факторов, которые побуждают в индивиде энтузиазм и настойчивость при выполнении определенных действий. В зависимости от индивидуальных склонностей, способностей и претензий у одних людей после удовлетворения базовых потребностей доминируют стремления к максимизации потребления материальных благ, у других - социально-статусные и потребности постоянного самоусовершенствования, а у четвертых — потребность к реализации профессионально-квалификационных возможностей и карьерная успешность.

Анализ литературы, посвященной исследованию карьерных процессов, позволяет сделать следующие выводы в отношении основных тенденций генезиса и развития карьеры:

- карьера охватывает все более широкую сферу деятельности человека;

- наблюдается тенденция перемещения от наследуемого статуса к статусу, который приобретается;

- расширяются возможности «карьеризма»;

- прослеживается тесная взаимосвязь развития карьеры с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности.

Историко-логический и социально-экономический анализ генезиса и развития карьеры позволяет сделать вывод, что карьера основывается на системе мотивов человеческой деятельности и согласовывается с интересами общества. Поэтому, рассматривая карьеру как объект управления, необходимо учитывать тесную взаимосвязь карьеры и мотивации.

Изучение известных мотивационных теорий дает возможность автору определить мотивационное «ядро» карьерных устремлений, как совокупность побудительных причин, которые заставляют человека действовать и вести себя определенным образом для достижения карьерных целей. Мотивационное «ядро» формируется под влиянием индивидуальных потребностей и целей жизни. Организация может осуществлять влияние на индивида (работника), влияя на удовлетворешюсть (или неудовлетворенность) карьерой каждого из них. Автор считает, что удовлетворенность или неудовлетворенность карьерой и работой на предприятии (организации) определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков:

- восприятие и оценка содержания работы;

- отношения между работниками в организации в процессе карьерной реализации;

- величина материального вознаграждения;

- целесообразность карьерных усилий и производственной деятельности.

Влияя на тот или иной мотивационыый блок, организация может корректировать отношение персонала к карьере и к работе в целом.

2. Произведена систематизация и уточнена классификация типов, видов и моделей карьеры в организации.

Термин «карьера» имеет двойственную трактовку - с одной стороны она понимается как процесс движения (продвижешм), а с другой как результат этого движения (развития). Развитие и продвижение в карьере взаимодействуют между собой, дополняя друг друга, и, именно двойственность карьерного процесса является одной из наиболее важных характеристик для понимания сущности этого процесса. Развитие является основой для продвижения, т.е. освоения новых позиций, а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя карьерное пространство и положительно

подкрепляя результаты трудовой деятельности индивида. Многоаспектносгь карьеры выражается и в многообразии форм ее проявления, что в свою очередь способствует множеству различных способов ее систематизации.

По мнению автора, все существующие виды типы и модели карьеры можно классифицировать следующим образом (Табл. I).

Таблица 1

Классификация основных видов, типов и моделей карьеры1_

3 СЦ чз По характеру доминирующего изменяющегося признака - Профессионально-квалификационная (специализированная и транспрофессионализирован-ная) - Профессионально-должностная - Статусная - Монетарная

ш По среде развития - М ежорганизацион ная - Внутриорганнзациоиная

По направлениям движения - Вертикальная - Горизонтальная - Ступенчатая - Центростремительная (скрытая)

3 Й По направленности и продолжительности ступеней - Целевая - Монотонная - Спиральная - Мимолетная - Стабилизационная - Затухающая

в По скорости про- - Суперавантюрная (случайная или совмест-

из и- движения и последовательности ная) -Авантюрная - Традиционная(линейная) - Последовательно-кризисная - Прагматичная (структурная) - Отбывающая - Преобразующая - Эволюционная

ЕЭ О» 1а - Трамплин - Лестница - Змея

82 - Перепутье

Как видпо из таблицы 1, явление, именуемое карьерой, охватывает все стороны трудовых отношений, а многогранность направлений карьерного процесса и их разнообразие требует относиться к нему, как к сложному явлению, заслуживающему подробного изучения и разработок соответствующих методик управления карьерой в организации.

1 Систематизировано автором

3. Предложено авторское определение категории «карьерный потенциал работника», выявлена его структура и определены методические основы диагностики карьерного по тенциала работника.

Существующий термин «трудовой потенциал работника» на взгляд автора не охватывает всю полноту необходимых характеристик индивида, когда речь идет об управлении карьерой работника. Поэтому, по мнению автора, целесообразно ввести термин «карьерный потенциал работника». Карьерный потенциал работника - это совокупная возможность физических, интеллектуальных и духовных свойств отдельного работника к карьерному продвижению.

Следует подчеркнуть, что термин «трудовой потенциал работника» существенно отличается от «карьсрпого потенциала». По мнешпо автора, трудовой потенциал работника является составляющей, но не единственной частью карьерного потенциала, т.к. последний кроме возможностей личности включает в себя еще и желания, стремления или даже амбиции человека.

Рис. 1. Методика проведения диагностики карьерного потенциала работника1

Карьерный потенциал работника можно условно разделить на три больших блока — это личностный потенциал, психофизиологический потенциал и квалификационный потенциал. При анализе карьерного потенциала работника особое место занимают характеристики, определяющие его отношение к инновационной деятельности, так как, на наш взгляд, именно они способны обозначить способности человека к эффективной деятельности на любом уровне.

По мнению автора, карьерный потенциал индивида, кроме того, определяется рядом социально-психологических факторов, среди которых можно выделить такие черты, присущие зрелой творческой личности: открытость ума; отсутствие конформизма; напористость, склонность к самоутверждению; стремление работать «по своему расписанию»; способность к напряженной работе на протяжении продолжительного времени; желания и вкус к рассмотрению иррациональных идей, всего необыкновенного, сверхъестествешюго; склонность к работе по неясно определенным и двузначным проблемам; любовь к свободной «игре идей»; значительно больший интерес к неизвестному, чем к тому, что известно; потребность в новых и необыкновенных впечатлениях; толерантность к ситуациям неопределенности; потребность в свободе, в частности в свободе выбора исследовательской тематики; склонность к юмору.

Предлагаемая автором методика проведения диагностики карьерного потенциала работника представлена на рисунке 1,

Карьерный потенциал работника может быть рассчитан на основе обработки полученных в результате проведения диагностического исследования данных (обработки документов, наблюдения, проведения анкетирования, интервьюирования и тестирований) по следующей формуле:

КПР/= КвШ х ПсГО х ЛШ, (1)

где КвШ - квалификационный потенциал работника;

ПсШ — психофизиологический потенциал работника;

ЛП1 - личностный потенциал работника.

Каждый из параметров предлагается оценивать по десятичной шкале от 0,00 до 1,0. Максимальная оценка карьерного потенциала (КПИ) равняется 1,0. В этом случае все три параметра имеют максимальную оценку. Для осуществления экспертной оценки указанных параметров и их систематизации автором была разработана таблица оценок (Табл. 2).

Таблица 2

Таблица для оценки качественных параметров

карьерного потенциала работника

Параметр (группа характеристик) Качество, характеристика Источник данных Бальная оценка Коэффициент значимости Итого-

сэ о" 1—1 о" ; •О вый балл

КвП Уровень образования Документы, анкета

Стаж работы Документы

Трудовая мобильность Документы, тесты

Трудовая активность Документы, наблюдение

Функциональное место в коллективе Наблюдение, интервью, тесты

Результаты труда Документы

Средний балл по параметру:

ПсП Основные физиологические данные Документы, интервью

Сопутствующие физиологические данные Наблюдение, интервью

Психические особенности Тесты

Харизматические качества Наблюдение, интервью,

Средний балл по параметру:

лп Взгляд на мир, моральные качества Интервью, тесты

Адекватность «Я-образа» Интервью, анкетирование; тесты

Иерархия потребностей, амбиции и устремления Анкетирование, тесты, интервью

Творческий потенциал Документы, тесты

Коммуникативные качества Наблюдение, интервью

Интересы Анкетирование

Средний балл по параметру:

Результаты исследования показали, что целесообразно особое внимание при прогнозировании и планировании карьеры уделять такому существенному фактору, как психологические характеристики человека.

4. Определена технология и разработана модель организации стратегического управления карьерой на предприятии.

Исследование развития карьеры, проведенное на предприятиях Уральского региона позволяет сделать вывод, что карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума (организации), кроме того, она тесно

взаимосвязана с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности.

Для предприятия методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутрешшх связей.

Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить схематично (Рис. 2).

При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения. Модель организации управления карьерой персонала в организации представлена на рисунке 3.

Рис, 2. Алгоритм реализации карьерной стратегии индивида1

Рис. 3. Модель организации управления карьерой на предприятии1

Предложенная модель разрешает:

- исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника,

- поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;

- обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.

5. Предложена методика проведения оценки уровня кадрового потенциала организации и разработан механизм изучения влияния системы управления карьерой на уровень кадрового потенциала предприятия.

Кадровый потенциал коллектива предприятия не является постоянной величиной. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых управленческих решений.

Существуют определенные трудности в разработке методологии комплексного подхода к оценке кадрового потенциала предприятия. По мнению

автора кадровый потенциал, необходимо рассматривать как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе можно сделать вывод, что только овладение технологиями стратегического управления персоналом (а система управления карьерой па предприятии несомненно относится к таковой) позволяет руководителю получить синергетический эффект совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Рис.4. Методика проведения оценки уровня кадрового потенциала организации1

В настоящее время большинство методологических подходов к оценке кадрового потенциала организации, на определенном этапе включают в себя суммирование тем или иным способом трудовых потенциалов всех ее работников. При этом, по мнению автора, совершенно необоснованно не учитывается организационная составляющая кадрового потенциала, которая во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива, как системы в целом. Ведь как уже было сказано выше, трудовой потенциал работника хоть и является основой трудовых потенциалов всех структурных иерархических уровней, но существенно отличается от них, так как целостная система всегда больше (или меньше) суммы составляющих ее частей - индивидуальных потенциалов работников — в силу возникновения эффектов, обусловленных взаимодействием составляющих систему элементов.

Обоснованность выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека. Необходимо учитывать, что каждый конкретный работник, обладая определенным трудовым потенциалом, приступая к работе, в разной степени реализует свои потенциальные возможности и определяющим моментом при этом является его соответствие занимаемой должности или рабочему месту. В результате этого в состав трудового коллектива работник может войти в качестве слагаемого, вычитаемого или множителя.

В этой связи автор полагает обоснованным учитывать при оценке кадрового потенциала предприятия, влияние месторасположения работника в структуре организации, как носителя индивидуального трудового потенциала. А именно анализировать удовлетворенность работников карьерой и влияние этого показателя на уровень кадрового потенциала предприятия в целом (Рис.4).

Рис, 5. Механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия1

1 Разработано автором

Особое внимание, по мнению авторе, следует уделать степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения анкетирования. Как следует из проведенного исследования эмпирической компоненты развития карьеры почти 60 % всех работников не удовлетворены своей карьерой в организации. В свою очередь 49% работников, неудовлетворенных собственной карьерой «... подумают о том, чтобы сменить работу», а 20,5% считающих, что их карьера не сложилась, думают об изменении места работы постоянно «...особенно в последнее время» и скорее всего давно уже сменили бы ее, но «... нет достойных альтернатив». Более того «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы. Следует также подчеркнуть, что 57% работников не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры на предприятии, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения.

Механизм влияния наличия или отсутствия системы управления карьерой персонала в организации на ее кадровый потенциал схематично представлен на рис. 5. Как видно из представленной схемы перспектива карьерного роста напрямую способствует повышению мотивации и далее увеличению производительности труда и трудовой активности. В этом случае человек стремится полностью использовать имеющийся у него трудовой потенциал н предпринимает шаги к его наращиванию. В случае неудовлетворенности работником собственной карьерой на предприятии его степень использования личного трудового потенциала резко снижается, а механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия имеет отрицательное значение.

Таким образом, сформированная и успешно функционирующая системе управления карьерой в организации, не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, но и позволят добиться максимальной эффективности любого производства в условиях конкурентной среды.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

1. С арабский A.A., Поленц И.А, Методологические основы диагностики карьерного потенциала работника // Известия УрГЭУ. - № 3 (1S). Екатеринбург,

2006. - 0,5 п.л.

2. Поленц И.А.Управление движением кадров на промышленном предприятии// Моск. межд. форум «Образование-зашгтость-карьера»: Сб. магг-лов. науч.-пр. конференции. -М: Изд-воРос. экон. акад., 2000-0,1 п.л.

3. Поленц И.А. Некоторые аспекты планирования деловой карьеры работников предприятия //Конкурентоспособность предприятий я территорий в меняющемся мире: Мат-лы межд. науч.-пр. конф. - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2002.-ОД п.л.

4. Поленц И.А. Инновации в управлении карьерой и оценка их эффективности// Российский менеджмент: традиции и современность: Мат. Рос. науч.-пр. конф. - Екатеринбург: Изд-во УрГИ, 2003. - 0,4 п.л.

5. Поленц И.А. Управление карьерой в современной организации и формирование кадрового резерва // С оциально-трудовые проблемы переходной экономики: Сб. научн. тр. - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2003, - 0,5 п.л.

6. Поленц И.А. Управление карьерой в современной организации: понятие, сущность, основные категории // Современные аспекты экономики. - №14 (81). -СПб, 200S.-0,4 пл.

7. Поленц И.А. Могивационное содержание карьеры // Современные аспекты экономики. -№14 (81). - СПб, 2005. -0,4 п. л.

8. Поленц И, А. Основные проблемы и особенноста стратегического управления карьерой в организации //Проблемы оценки эффективности социально» трудовых процессов в постцентрализованной экономике: Сб. науч. тр. - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2006. - 1 п.л.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Поленц, Илона Артуровна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ.

1.1. Сущность, виды и типы развития карьеры.

1.2. Карьера как объект управления и планирования.

1.3. Карьерный потенциал работника и его структура.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ И УСЛОВИЙ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Факторы, влияющие на формирование внутриорганизационной карьеры.

2.2. Выявление мотивационного содержания карьеры работника.

2.3. Особенности реализации эмпирической компоненты развития карьеры.

3. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Методологические основы диагностики карьерного роста работника.

3.2. Методика формирования карьерной стратегии персонала.

3.3. Влияние стратегии управления карьерой на уровень кадрового потенциала организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы управления карьерой в организации"

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентаций общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации.

Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность диссертационного исследования, его цель и задачи.

Степень изученности проблемы. Исследования вопросов теории и практики трудовой карьеры в России находятся в начальной стадии. Само определение данного понятия, равно как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления еще только формируются и требуют соответствующей доработки.

Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р.Беблин, К.Бланчард, К.Хандей, П.Херсей, Фр.Херберг, Дж.Голланд и др.

Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы С.И.Сотниковой, Е.Г.Молл, П.В.Журавлева, Ю.Г.Одегова, В.И.Маслова, Т.Ю.Базарова, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, А.А.Крылова и др.

Актуальность и значение работ перечисленных авторов несомненны. Тем не менее, некоторые аспекты управления карьерой в организации пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых-экономистов.

По-прежнему остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес следующие вопросы: карьерный потенциал работника и его структура; факторы, влияющие на формирование карьеры в организации; выявление мотивационного содержания карьеры работника; особенности реализации эмпирической компоненты развития карьеры; диагностика карьерного потенциала работника; технология стратегического планирования деловой карьеры; влияние системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия.

В специальной литературе, как правило, рассматриваются лишь основные вопросы управления карьерой, приоритетным направлением которых является изучение скорее теоретических аспектов карьеры, а не конкретных методик и технологий реализации стратегического управления карьерой в организации.

Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Целью диссертационного исследования является развитие теоретических и разработка методологических основ формирования системы управления карьерой в организации с учетом интересов предприятия и персонала по вопросам карьеры.

В соответствии с выдвинутой целью в работе поставлены следующие задачи, определившие внутреннюю структуру исследования:

- выявить особенности и описать устойчивые свойства карьеры и карьерного процесса;

- систематизировать факторы, влияющие на развитие карьеры в организации;

- выявить структуру карьерного потенциала работника;

- определить ценностно-мотивационное содержание карьеры на предприятии;

- изучить особенности развития карьеры на отечественных предприятиях;

- предложить методику диагностики карьерного потенциала работника и разработать процедуру индивидуального планирования карьеры в системе управления карьерой персонала в организации;

- выявить зависимость наличия системы управления карьерой на предприятии и его кадрового потенциала.

Объектом исследования является механизм формирования и реализации карьеры персонала в организации.

Предметом исследования является организация управления карьерой на основе баланса интересов предприятия и персонала.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории; общей теории управления; экономики и социологии труда; экономической статистики; кадрового менеджмента; экономического анализа; управления персоналом; законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие социально-трудовые отношения; научные труды зарубежных и отечественных специалистов.

В ходе исследования применен системный, исторический, программно-целевой подходы к анализу карьеры, как социального явления; методы статистического, логического анализа и синтеза при выявлении стойких свойств карьеры и карьерного процесса; статистические критерии для расчета объема целевой выборки и метод расчета репрезентативной выборки при проведении социологического исследования; методы социологического исследования (анкетирование, анализ кадровых документов, беседа) при обработке полученной информации по проблеме; стратегического планирования при разработке методов построения индивидуальной карьерной стратегии. Практические расчеты осуществлялись с помощью программного пакета MS Excel.

В качестве источника информации, использовались официальные данные статистической отчетности и документация отдельных предприятий Уральского региона, результаты научных исследований, проведенных автором.

Эмпирической базой исследования стали практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов; данные, опубликованные в периодической печати; материалы научных конференций; статистическая отчетность; локальные нормативные документы и данные внутренней статистической и бухгалтерской отчетности организаций.

При подготовке диссертационной работы также использовалась обобщенная информация, полученная автором в ходе проведения социологических исследований. В работе над диссертацией также были использованы материалы экспертных опросов, направленных на разработку практических рекомендаций по управлению карьерой в организации.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- дано авторское определение карьеры, представляющее собой согласование потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей индивида в связи с эволюцией организации, что позволяет раскрыть содержание карьеры как объекта управления и учесть все возможные направления карьерного роста на предприятии;

- уточнены и систематизированы факторы, влияющие на развитие карьеры и формирование индивидуальной карьерной стратегии;

- дано авторское определение управления карьерой и карьерного потенциала работника, выявлена его структура;

- предложена методика диагностики карьерного потенциала работника;

- обоснована технология и разработана модель организации стратегического управления и планирования карьеры в организации.

В процессе исследования получены следующие научные результаты:

- на основе изучения экономических, социальных и психологических условий управления карьерой в организации, разработан теоретический инструментарий, используемый в ходе управления карьерой;

- разработаны авторские программы проведения оценки ценностно-мотивационного содержания карьеры на предприятии и выявлены уровни согласования интересов предприятия и персонала по вопросам карьеры;

- разработана классификация типов, видов и моделей карьеры в организации;

- предложена методика проведения оценки уровня кадрового потенциала организации;

- разработан механизм изучения влияния системы управления карьерой на уровень кадрового потенциала предприятия.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы управления карьерой позволяют на уровне организации сформировать и усовершенствовать методические основы управления карьерой.

Разработанная методика проведения диагностики карьерного роста работника поддерживается соответствующим инструментарием и программным комплексом, способствует эффективному планированию и реализации трудовой карьеры персонала предприятия.

Предложенная в диссертации схема проведения оценки ценностно-мотивационного содержания карьеры может быть использована как на уровне крупных организаций, так и в среднем и малом предпринимательстве с целью самостоятельной реализации консультирований по вопросам индивидуального планирования карьеры, с помощью разработанной методики планирования и реализации индивидуальной карьерной стратегии.

Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в деятельности консалтинговых фирм, а также в процессе преподавания в вузах при подготовке специалистов в области экономики труда и управления персоналом.

Апробация результатов исследования. На основе материалов научного исследования разработан курс «Управление карьерой», реализуемый в учебном процессе в Уральском государственном экономическом университете при чтении лекций, проведении практических и семинарских занятий, при руководстве дипломными работами. Методика формировании системы управления карьерой апробирована в ОАО «Уралхиммашзавод», инструментарий, разработанный в диссертационном исследовании используется специалистами отдела труда и заработной платы данного завода в аналитической работе. Результаты исследования одобрены и нашли практическое применение также в деятельности ФГУП «Уральский электромеханический завод».

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на следующих научно-практических конференциях: научно-практическая конференция «Мост в будущее» IV-ro Московского Международного молодежного форума «Образование - Занятость - Карьера», Москва, 2002 г.; международная научно-практическая конференция «Конкурентоспособность предприятий и территорий в меняющемся мире», Екатеринбург, УрГЭУ, 2002 г.; Свердловская областная конференция «Основные направления развития малого предпринимательства Свердловской области на период до 2015г.» (секция «Совершенствование системы подготовки кадров и научное сопровождение поддержки малого предпринимательства»), Екатеринбург, 2002 г.; международная научно-практическая конференция «Малое предпринимательство: состояние, проблемы, необходимость совершенствования и развития», Екатеринбург, УрГЭУ, 2003-2004 гг.; Российская научно-практическая конференция «Российский менеджмент: традиции и современность», г.Екатеринбург, УрГИ, 2003 г., Материалы диссертации изложены в 8 печатных работах, опубликованных в сборниках научных работ, периодических изданиях общим объемом 4,3 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 175 источников и 13 приложений. Работа иллюстрирована 20 таблицами и 20 рисунками. Общий объем работы 183 машинописные страницы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Поленц, Илона Артуровна

Результаты исследования показали, что целесообразно особое внимание уделять ряду существенных признаков, влияющих на прогнозирование и планирование карьеры:

Образование. В процессе изучения планирования и прогнозирования карьеры специалиста и адаптации его к управлению различными профессионально -квалификационными группами населения в условиях рынка важным фактором является образование, полученное конкретным человеком (специалистом), а более точно степень соответствия профиля этого образования профессионально-квалификационной структуре рынка труда предприятия.

Стаж работы. Вторым существенным фактором, влияющим на процесс прогнозирования и планирования карьеры специалистов и их адаптации к управлению различными профессионально-квалификационными группами населения в условиях рыночной экономики, является стаж работы по специальности, соответствующей профессионально-квалификационной структуре рыночной экономики.

Возраст. Третьим важнейшим фактором, влияющим на характер и уровень планирования и прогнозирования карьеры, является, как показало предпринятое нами исследование, возраст человека. Это обусловлено, на наш взгляд, психологическими особенностями прогнозирования и планирования карьеры для различных возрастных когорт. Адаптация к управленческой деятельности лиц различных возрастных групп имеет свою специфику: до 30 лет специалисты легко адаптируются к профессионально-квалификационной карьере, сложнее к служебной карьере, трудностей адаптационных процессов у специалистов старше 40 лет к служебной карьере в связи с возрастом в процессе нашего исследования выявлено не было. Аналогичные исследования, проведенные Ш.А.Надирашвили, показали такие же результаты. Дело в том, что психологическим механизмом процесса планирования и прогнозирования карьеры является смена системы психологических установок человека, которая после 40 лет происходит легче и наблюдается у ряда демографических категорий быстрее.

Здоровье. Четвертым существенным фактором, влияющим на процесс планирования и прогнозирования карьеры является состояние здоровья. В процессе исследования было выяснено, что отсутствие специального образования в сфере предпринимательства и коммерции, а также опыта работы в данной сфере экономики приводит вместо карьеры к ошибкам в организации и экономике малого и среднего бизнеса, которые обусловливают ликвидацию предприятий, оказывают негативное воздействие на здоровье разорившихся предпринимателей. Величайшая трагедия человеческой личности - неумение переживать свое несчастье: 15,1% предпринимателей и коммерсантов, потерявших свое предприятие, получили инфаркт миокарда; 21,9% приобрели атеросклероз нижних конечностей; 17,7% - стенокардию; 4,9% - тромбофлебит. Неблаготворно сказываются на здоровье населения как потенциальные, так и реальные сокращения кадров на предприятиях различных форм собственности. В результате реальных увольнений 4.5 % сокращенных лиц получили инфаркт миокарда;

15,1% - стенокардию; 32%> - глубокие формы депрессии; 14,1%> - МДП, 13,8%о - тромбофлебит и другие опасные заболевания.

Психологическая установка на смену работы. Пятым существенным фактором, влияющим на процесс планирования и прогнозирования карьеры, выступает перемена работы в соответствии с потребностями рынка труда. Однако для того, чтобы сменить место работы, мало одного желания, и психологической готовности сделать это (психологической установки на смену работы), необходимы и соответствующие инструментальные возможности.

Психологические характеристики человека. Шестым существенным фактором, влияющим на планирование, прогнозирование карьеры специалиста, как показало исследование, выступает такой фактор, как психологические характеристики человека (в частности, сила воли и устойчивость психологической структуры личности). Ориентация на карьеру в условия новых экономических реалий требует от человека постоянной готовности к инновациям, и поэтому, от человека требуется решительное поведение, сильная воля и стабильная, устойчивая к стрессам психика. При анкетировании специалистов, успешно сделавших карьеру на территории Екатеринбурга и области, было выяснено, что 24,8 % обследованных специалистов признают, что наличие карьеры определяется не только объективными, но в значительной степени и субъективными характеристиками, такими, прежде всего, как сильная воля, настойчивость, физическая и эмоционально-психологическая конституция человека.

3.2. Методика формирования карьерной стратегии персонала

Исследование развития карьеры, проведенное на ряде предприятий Уральского региона позволяет сделать вывод, что карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума (организации), кроме того она тесно взаимосвязана с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности. В результате конкретных социологических исследований выявлено, что при построении карьеры индивид занимает первичное место.

Именно от его отношения к этому процессу, уровня самопознания, развития, индивидуальной направленности, способов самовыражения и зависит, в каких формах будет выражен его карьерный процесс, и как это отразится на организационных структурах и иерархиях.

В связи с этим разработка и реализация индивидуальной карьерной стратегии становится важной проблемой как для предприятия, так и для индивида. Для предприятия методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.

При всей несомненной значимости этой проблемы, в настоящее время «по прежнему» нет достаточного количества теоретических и практических разработок в сфере карьерных технологий. Положение усложняется тем, что стратегический замысел любого человека, который начинает и развивает карьеру, нереально обозначить конкретным социальным или должностным статусом. Относительно четко могут определяться только ближайшие цели, т.к. невозможно предусмотреть все конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность. Отсюда можно сделать вывод о необходимости стратегического планирования карьерных процессов.

Суть карьерной стратегии состоит в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления.

Стратегический план реализации карьеры как перспективная система взаимосвязанных действий, содержит в себе задачи эффективного использования всех видов ресурсов, максимальную адаптацию к условиям деловой внешней среды и гибкость индивида. Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить схематично (Рис. 3.3).

Цель процесса стратегического планирования - добиться успешности в карьере с помощью полной и оптимальной реализации карьерных возможностей индивида с одной стороны и увеличить кадровый потенциал предприятия с другой.

Первый этап стратегического планирования карьеры - формулирование положения карьерной миссии. Положение о миссии - это выражение видения индивидом содержания и смысла карьеры, ее основной цели.

Видение - это идеальный образ будущего состояния карьеры, которого человек может достичь при наиболее благоприятных условиях. Положение о миссии закладывает фундамент будущих действий, в основе которых лежит соответствующая идеология. Оно формируется на основе:

- анализа сильных и слабых сторон личности, благоприятных возможностей и факторов риска;

- определения иерархии в системе ценностей и места карьеры в ней;

- постановки целей.

Анализ сильных и слабых сторон индивида, благоприятных возможностей и факторов угроз (или анализ внешней и внутренней среды) обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как обеспечивает базу для определения миссии и целей, а также способствует выработке стратегии карьерного процесса, которая дает возможность осуществить предполагаемую миссию и достичь поставленной карьерной цели.

I Этан. Формулирование карьерной миссии

1 шаг - Анализ сильных и слабых сторон, благоприятных возможностей и факторов риска

2 шаг - Определение иерархии в системе ценностей и места карьеры в ней

3 шаг - Постановка целей

II Этап. Выявление карьерной позиции

4 шаг - Оценка карьерного потенциала работника

5 шаг - Идентификация рабочего места

6 шаг - Определение тактических единиц карьеры

Ориентация на вертикальный карьерный рост

III Этап. Анализ конкурентов

7 шаг - Идентификация и анализ конкурентов

8 шаг - Конкурентная дифференциация

IY Этап. Согласование карьерного потенциала работника и интересов организации

-----——

9 шаг - 10 шаг 11 шаг Аттестация и собеседование - Система коэффициентов - Заработная плата г

Y Этап. Формулирование карьерной стратегии

12 шаг - Формулирование внутренней стратегии

13 шаг - Формулирование внешней стратегии

YI Этап. Выполнение стратегического плана

Рис.3.3. Алгоритм реализации карьерной стратегии индивида

В ходе такого анализа предполагается изучение двух составных: макроокружение и внутренних возможностей личности (карьерного потенциала). Примером подобного анализа может служить таблица 3.3.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом предприятия. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.

В то лее время, современные условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой в соответствии со все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования трудовой карьеры сотрудников предприятия.

При этом, важнейшей проблемой внедрения системы управления карьерой в организации является необходимость изучения и выделения элементов моти-вационного «ядра» карьерных устремлений работников организации. Разработанные в ходе диссертационного исследования, методика и инструментарий системы управления карьерой позволят, на наш взгляд, частично разрешить данную проблему.

Проведенное исследование позволило получить следующие основные результаты.

1. На основе изучения экономических, социальных и правовых условий становления понятия «карьера» разработан теоретический инструментарий, используемый в ходе управления карьерой.

Отсутствие достаточного количества исследований и публикаций по теме исследования предопределило необходимость подробного изучения условий и основных этапов генезиса и развития карьеры, как исторического феномена.

Автором выявлена: тесная взаимосвязь развития карьеры с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности; тенденция к перемещению от наследуемого статуса к статусу, который приобретается индивидом в течение жизни; направленность ко все более широкому охвату карьерой всех областей деятельности человека; расширяющаяся возможность в сфере «карьеризма».

Обосновано предположение, что карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума, а интерес к карьере определяется жизненными целями, потребностями и способами ее мотивации на предприятии.

Многообразие видов, типов и моделей карьеры и достаточно глубокая история развития объясняют существование в настоящее время множества определений понятия «управление карьерой». В данном диссертационном исследовании автором предложено и теоретически обосновано определение понятия «управление карьерой», его объекта, цели и принципов.

По мнению автора, «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение специалиста по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

Следует отметить, что понятие «карьера» классифицируется по множеству признаков, рассмотрение которых, а также дополнение их качественно новыми, позволило разработать авторскую классификацию типов, видов и моделей карьеры. В соответствии с данной классификацией типы карьеры следует выделять по характеру доминирующего изменяющегося признака, по среде развития, по направлениям движения; виды карьеры можно классифицировать по направленности и продолжительности ступеней и по скорости и последовательности продвижения.

Дано авторское определение карьерного потенциала работника и выявлена его структура.

2. Все предприятия, функционирующие на рынке России условно разделены на две группы: предприятия с четкими правилами карьерного процесса и предприятия без четко определенных критериев и правил карьерного роста. Во второй группе предприятий существуют сложные условия для карьерного развития, поэтому объектом дальнейшего исследования были избранны именно они.

Выявлены, систематизированы и проанализированы факторы, влияющие на особенности формирования карьеры в организации на современном этапе.

Среди факторов, которые предприятие в силах контролировать выделены -личностные и организационные. К личностным относятся естественные свойства индивида, система потребностей, мотивов, интересов, «Я-образ». К организационным - цели предприятия, концепции развития карьеры персонала, стратегии управления карьерой в организации, организационную социализацию. Названные факторы определили направления анализа особенностей и условий развития карьеры - это исследование ценностно-мотивационного содержания карьеры и практических аспектов его реализации на предприятии.

В 2003 - 2005 гг. автором был проведен ряд социологических исследований с целью изучения мотивационного содержания карьеры. Данное исследование позволило выявить следующие особенности современного состояния изучаемого феномена:

- превалирование личностных ценностей личности над общественными;

- отношение к карьере, как к способу достижения целей;

- увеличение значения горизонтального и центростремительного направления в карьерном росте;

- изменение отношения к карьеризму от отрицательного к нейтральному и положительному;

- вхождение в мотивационное «ядро» карьерных продвижений таких устремлений как - самореализация, повышение достатка, укрепление социальной стабильности и привилегий;

- наличие тендерных расхождений в ценностно-мотивационном содержании карьеры.

3. Подтверждены гипотезы, выдвинутые в результате изучения эмпирической компоненты развития карьеры, состоящие в следующем:

- на отечественных предприятиях нет механизма, который бы позволил отслеживать насколько полно реализуется карьерный потенциал того или иного сотрудника;

- карьерный процесс и управление карьерой на предприятиях все еще остаются «ничьими»;

- формирование стратегии управления карьерой требует как теоретико-концептуальных разработок, так и практического воплощения;

- представления персонала предприятий о карьере изменяются, требования к ней повышаются, в то же время кадровый менеджмент не учитывает этих изменений;

- интересы предприятия и персонала по вопросам карьеры не согласованы, что снижает эффективность функционирования предприятия.

4. Предложена и обоснована комплексная методика проведения диагностики карьерного потенциала работника.

Изучение, анализ и обобщение исследований отечественных и зарубежных специалистов в области психологических характеристик человека позволили разработать авторскую технологию проведения диагностики карьерного роста личности, которая представляет собой последовательность этапов, совокупность наиболее целесообразных способов и приемов.

В рамках предлагаемой комплексной методики диагностики карьерного потенциала был разработан соответствующий инструментарий, состоящий из рабочих таблиц, анкет и тестов. В данном случае следует выделить разработанные автором:

- унифицированную схему карты наблюдения, которая может выявить систему комплексов, тормозящих достижение карьеры (Прил. 5 диссертации);

- предварительную анкету, как вида диагностического опроса при планировании карьеры (Прил. 6 диссертации);

- тесты для определения адекватности самосознания, наличия типов комплексов, адаптивности личности к руководящей работе, профессионального клиринга работника, характера взаимоотношений сотрудников в коллективе, прогнозирования длины шага карьеры, склонности к определенному виду и типу карьеры (Прил. 7-13 диссертации);

- таблицу для оценки качественных параметров карьерного потенциала работника, включающую в себя 16 видов характеристик квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала индивида (стр. 129 диссертации).

По мнению автора, прогнозирование и планирование карьеры человека в рыночной экономике является необходимым условием и предпосылкой для развития его личности, а в конечном итоге и развития его как конкурентоспособного сотрудника организации.

5. Разработана методика формирования карьерной стратегии работника, позволяющая сформировать стратегический план и разработать тактические шаги, содействующие развитию карьеры. По мнению автора, суть всего процесса стратегического плана состоит в переосмыслении карьеры. Его цель -взглянуть на карьеру в перспективе, т.е. как на процесс, а не в ретроспективе -как на результат.

Разработана методика анализа привлекательности предприятия, а также условий, которые оказывают содействие успеху в нем, создают информационную базу, на основе которой принимаются стратегические решения.

Предложена система внедрения на предприятии карт дифференциаций -графического представления соотношения качеств индивида, его конкурентов и критериев отбора на предприятии.

6. Обосновано влияние стратегии управления карьерой на уровень кадрового потенциала организации. Подтверждена гипотеза, что только овладение технологиями стратегического управления персоналом (а система управления карьерой на предприятии несомненно относится к таковой) позволяет руководителю получить синергетический эффект совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Автор полагает обоснованным учитывать при оценке кадрового потенциала предприятия, влияние месторасположения работника в структуре организации, как носителя индивидуального трудового потенциала. А именно анализировать удовлетворенность работников карьерой и влияние этого показателя на уровень кадрового потенциала предприятия в целом.

Предложен алгоритм анализа уровня кадрового потенциала предприятия, включающий в себя несколько этапов:

- анализ состояния персонала предприятия;

- анализ обеспеченности персоналом;

- анализ использования трудового потенциала предприятия, включающий в себя анализ степени удовлетворенности работниками своей трудовой карьерой.

Выявлен механизм влияния существующей системы управления карьерой в организации на ее кадровый потенциал. Сделан вывод о том, что при неудовлетворенности работником собственной карьерой в организации его личный трудовой потенциал будет использоваться не более, чем на 85%, что в свою очередь пропорционально снизит кадровый потенциал предприятия.

Необходимо отметить, что в диссертации даются лишь общие методические подходы, позволяющие сформировать систему управления карьерой в организации, которые необходимо адаптировать в процессе управления карьерой конкретного предприятия объекта, с учетом характерных для него факторов.

Исследование показало, что система управления карьерой выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации.

Таким образом, разработанная в диссертационном исследовании комплексная методика формирования системы управления карьерой в организации позволит не только провести комплексную диагностику карьерного потенциала каждого ее сотрудника и разработать его индивидуальную карьерную стратегию, но и повысить уровень кадрового потенциала предприятия в целом.