Инновационность и инерционность в развитии трудовых отношений на микроуровне тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Инновационность и инерционность в развитии трудовых отношений на микроуровне"



На правах рукописи

ЕРМАКОВА Марина Львовна

ИННОВАЦИОННОСТЬ И ИНЕРЦИОННОСТЬ В РАЗВИТИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА МИКРОУРОВНЕ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени канди дата экономических наук

2 "ДПР 2009

Саратов-2009

003467247

Диссертация выполнена в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Саратовский государственный технический университет»

Научный руководитель доктор экономических наук, доцент

СИДНИНА Валентина Лаврентьевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

БЛИНОВА Татьяна Викторовна;

кандидат экономических наук, доцент АЛЕХИНА Людмила Павловна

Ведущая организация Кубанский государственный университет

Защита состоится « .» уСС&Л 2009 г. в /С часов на заседании диссертационного совета ДМ 502.005.02 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» по адресу:

410031, г. Саратов, ул. Соборная, 23/25, корпус 1, аудитория 336.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина».

Сведения о защите и текст автореферата размещены на официальном сайте ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П. А. Столыпина» (www.pags.ru).

Автореферат разослан « /7у> апреля 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.В. Ваховский

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Совершенствование социально-трудовых отношений способствует экономическому развитию. Изменения социально-трудовых отношений сложно и противоречиво, в них переплетаются различные интересы, отражаются все социально-экономические процессы, происходящие в обществе. Необходимость перехода к инновационному типу развития, возрастание роли человеческого фактора в обеспечении конкурентных преимуществ России обусловливает своевременность анализа инновационности и инерционности системы трудовых отношений и их взаимодействия.

Инновационность и инерционность - это свойства системы, параметры ее развития. Инерционность проявляется в сохранении элементов и направлений изменения трудовых отношений, инновационность - в продуцировании нового, изменении этой системы. При этом меняются или исчезают некоторые формы трудовых отношений, приобретает новое наполнение их содержание, возникают новые формы с иными характеристиками. В инновационных проявлениях развития трудовых отношений отражаются инновации техники и технологии, организации и управления, однако не все новое способствует развитию. Инерционные проявления влияют на скорость изменения, препятствуют появлению нового, но в то же время обеспечивают устойчивость, целостность развития, сохраняя эффективные, проверенные временем формы и характеристики отношений. Инерционные характеристики многогранны - существуют, например, правовые, экономические и социальные аспекты инерционности. Они пронизывают всю систему трудовых отношений на уровне мировой экономики, национальной экономики, мезо- и микроуровне национальной экономики.

Исследование инновационности и инерционности на микроуровне, где функционируют и развиваются предприятия, достаточно актуально, поскольку оно направлено на выявление следствий взаимодействия этих свойств, смягчения и устранения противоречий, что обеспечивает повышение эффективности функционирования предприятий, а значит и экономики в целом. Такое исследование продвигает познание трудовых отношений, позволяет учесть закономерности их развития, открывает но-

вые возможности в управлении трудовыми отношениями как на предприятиях, так и на региональном и национальном уровнях. Таким образом, учет этих характеристик в управленческих стратегиях необходим на всех уровнях существования экономики.

Без изучения факторов и свойств инновационности и инерционности невозможно формирование трудовых отношений нового качества. Именно на предприятии необходимо отслеживать проявления консервативности, которые, как правило, создают эффект блокировки, но вместе с тем могут способствовать селекции наиболее прогрессивных нововведений. Именно они вызывают изменения в экономическом поведении работников и работодателей, их групп, формируют новые социально-ролевые функции, иные способы и формы согласования интересов.

Степень разработанности проблемы. Инновационность и инерционность как понятия широко применяются в экономических и социально-экономических исследованиях. Однако широта йх использования не базируется на должной теоретической разработанности проблемы. Редки экономико-теоретические работы, специально посвященные проявлению инновационности и инерционности в трудовых отношениях вообще, а тем более на уровне предприятий, хотя отдельные аспекты проблемы поднимаются в широком круге исследований.

На сочетание инновационности и инерционности в трудовых отношениях обращают внимание В.Г. Гимпельсон и Р.И. Капелюшников. В их исследованиях, посвященных трансформации рынка труда и переходу трудовых отношений на рыночные рельсы, часто делаются ссылки на инерционность как на характеристику существования трудовых ресурсов. Е.В. Яременко уверен в необходимости учета инерционности. Он подчеркивает, что в России сохранилась инерция самого типа воспроизводства, суть которой в поддержании экономического равновесия государства. И.Н. Соболева в своих работах неоднократно обращается к категории инерционности правовой инфраструктуры, доставшейся в наследство от советских времен. И.Н. Мысляева при анализе вариантности экономических преобразований раскрывает консервативную роль экономической системы находящегося в процессе трансформации общества, которая обусловлена большой ее инерционностью и проявляется в способности воспроизводства даже в условиях частичного разрушения отдельных элементов. Д.Ю. Миропольский рассматривает в своем исследовании такие понятия, как инерционность объективной материальной структуры хозяйства, инерционность социально-психологической структуры общества, проявляющиеся в процессе преобразования планового хозяйства России в рыночное. В труде В.Ю. Морозова содержится попытка

оценить инерционность личного фактора производства через сроки адаптации населения к новым социально-экономическим условиям. В.В. Ра-даев упоминает об инерционных процессах, проявлениях «следов» прежней системы, инерционности структуры производства. Методологические основы исследования экономической инерционности содержатся в работах B.JI. Сидниной. Необходимость учета проявления инновацион-ности и инерционности подтверждается программами и проектами в государственной политике занятости. На изменении сложившихся тенденций социально-трудовых отношений настаивает Г.Я. Ракитская.

В исследованиях, выполненных в рамках институциональной теории, внимание в целом сосредоточено на изучении инерционных характеристик поведения фирм, определяемого правила-рутинами, создающими лицо предприятия и вместе с тем отличающими его от других, а также на трудностях появления нового - инновационного (Р. Нельсон, С. Унтер). Теоретический анализ институтов и институциональных изменений представлен в работах зарубежных и отечественных авторов, таких, как М. Алле, К. Арроу, Г. Беккер, И. Колеман, Р. Лейярд, Д. Норт, X. Кресс, P.M. Нуреев, В JI. Тамбов-цев, А.Е. Шаститко, Й. Шумпетер, С. Уинтер, Т. Эггертссон.

В отечественной науке новый подход к исследованию проблемы становления и функционирования системы трудовых отношений нашел отражение в работах таких ученых, как Л.И. Абалкин, В.В. Адамчук, С.Ю. Барсукова, С.М. Белозерова, H.A. Волгин, В.И. Герчиков, Б.М. Генкин, В.Е. Гим-пельсон, С.Г. Землянухина., Н.Е. Колесников, В.В. Куликов, Г.Г. Меликьян, Ю.Г. Одегов, Г.Э. Слезингер, С.Г. Струмилин.

Интересные теоретические подходы к решению проблем становления рынка труда в России и развития социально-трудовых отношений, инновационных тенденций в них предложили Е. Белкин, А. Жуков, А. Зубкова, В. Казаков, Р. Капелюшников, Р. Колосова, В. Костаков, Л. Костин, А. Кот-ляр, Т. Малева, И. Маслова, А. Панкратов, Л. Якобсон.

Вместе с тем проблема взаимодействия инновационности и инерционности в трудовых отношениях разработана неполно. Не исследовалась специфика проявления факторов и свойств инновационности и инерционности в существовании трудовых отношений на микроуровне, не систематизировались противоречия, порождаемые данными факторами, не сложился механизм управления взаимодействием инновационности и инерционности в трудовых отношениях на предприятиях. Недостаточная теоретическая разработка, а также многоаспектность данной проблемы обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и задач.

Целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое обоснование взаимодействия инновационности и инерцион-

ности в развитии трудовых отношений на микроуровне (на предприятии), доказательство необходимости управления этими процессами и разработка механизма управления этим взаимодействием.

В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:

- выделить и определить содержание элементов системы трудовых отношений на микроуровне, в которых проявляется инновационность и инерционность;

- выделить и классифицировать противоречия существования трудовых отношений на микроуровне;

- определить содержание взаимодействия инновационности и инерционности в трудовых отношениях, выявить их специфические характеристики;

- раскрыть проявления инновационности и инерционности (по элементам трудовых отношений) в процессе развития трудовых отношений на предприятиях в современной России;

- обосновать необходимость учета взаимодействия инновационности и инерционности трудовых отношений в управлении;

- предложить механизм управления этим взаимодействием с целью улучшения качества трудовых отношений, повышения эффективности деятельности предприятия.

Объект исследования - система трудовых отношения на микроуровне (уровне предприятий экономики России).

Предмет диссертационного исследования - развитие трудовых отношений и управление ими в плане взаимодействия их инновационности и инерционности на предприятиях.

Методологическую основу диссертационного исследования формируют диалектический, структурно-логический, системный, графический, статистический методы исследования.

Теоретической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам трудовых отношений, собственности, развития, мотивации.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили материалы статистических ежегодников, данные Федеральной службы статистики, Саратовской службы государственной статистики, труды монографического характера, публикации в периодической печати, специализированных научных журналах и сборниках научно-практических конференций. Информационной и фактологической базой послужили сведения, почерпнутые в сети Интернет на сайтах российских правительственных и неправительственных организаций, научно-исследовательских ин-

статутов и центров, а также материалы о деятельности предприятий, самостоятельно собранные автором.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Обосновано выделение элементов трудовых отношений, в которых проявляется взаимодействие инновационное™ и инерционности на микроуровне (технико-трудовые, организационно-трудовые, социально-трудовые отношения). Выявлено, что развитие трудовых отношений осуществляется через противоречивое взаимодействие инновационности (выражающейся в способности к обновлению, продуцированию нового) и инерционности (выражающейся в сохранении структуры, элементов трудовых отношений и направлений их изменений). Доказано, что противоречия существования и развития трудовых отношений нередко обусловлены противоречиями между инновационностью и инерционностью.

2. Доказана двойственность воздействия инновационности и инерционности на развитие трудовых отношений, что может как способствовать, так и препятствовать развитию. Выявлены факторы, влияющие на степень и характеристики взаимодействия инновационности и инерционности на микроуровне (принадлежность предприятия к сектору экономики; размер предприятия; состояние переходности или стабильности; тесные связи с другими предприятиями; адекватность норм трудового законодательства требованиям рыночной экономики). Выявлены факторы, тормозящие преодоление отрицательной инерционности на предприятиях современной России (правовая неопределенность, высокие риски, связанные со становлением цивилизованного рынка в России, дисбалансы рынка труда и сферы образования и т.д.). В то же время инерционность в определенной мере может способствовать экономическому росту (например, долговременное действие прогрессивных тенденций сформированного трудового этоса: дисциплины, ответственности, привычки к труду с полной отдачей и т.п.).

3. Выделены основные, возникающие под воздействием НТП инновационные и инерционные тенденции развития технико-трудовых отношений на предприятиях:

а) обусловливаемые инерционностью - сохранение ручного, неквалифицированного труда из-за устаревших оборудования и технологий, сохранение различий в труде из-за разноуровневости технологических укладов в экономике России;

б) обусловливаемые инновационностью - изменение характера труда при реализации гибких и альтернативных технологий, возникновение такой качественной характеристики способности к труду, как гибкость к

смене организации труда, изменчивости требований к квалификации, большей мобильности.

4. Дана классификация инновационных и инерционных характеристик в организационно-трудовых отношениях, выявлено их положительное и отрицательное воздействие на развитие:

а) инерционные характеристики, обеспечивающие развитие (сохранение специализации и кооперации, соответствующих требованиям времени; регламента; специальных работников охраны труда; потенциала сферы высшего и среднего образования; основных форм найма для стабилизации кадрового потенциала фирмы; значимости моральных стимулов, профессионального признания, коллективизма в мотивации; регулярности выплаты заработной платы; систем оплаты, реализующих воспроизводственную и стимулирующую функции);

б) инерционные характеристики, препятствующие развитию (нерациональная загруженность работников; чрезмерная специализация; отсутствие творчества; травматизм, связанный с изношенностью оборудования; дисбалансы в подготовке работников, усугубленные неблагоприятными демографическими тенденциями; требования к максимизации оплаты при минимизации трудовых усилий; сохранение уравнительности, отсутствие связи оплаты с результатами деятельности);

в) инновационные характеристики, способствующие развитию (увеличение, уплотнение времени производительной работы; рационализация численности работников; рост качества работы и содержательности труда; новые формы работы с персоналом; предупреждение травматизма; объединение усилий образовательных учреждений и предприятий в подготовке работников; распространение гибкого найма; использование бонусов, льгот, гибкого графика в мотивации; самостоятельность предприятий в выборе форм и систем заработной платы; дифференциация оплаты в зависимости от результата труда работника и деятельности предприятия). Эти тенденции существуют на передовых предприятиях и растущих отраслях экономики России, требуют усилий по распространению на все поле экономики, предполагают массовые и непрерывные инвестиции как со стороны предприятий, так и государства;

г) инновационные характеристики, препятствующие развитию трудовых отношений (чрезмерная интенсификация труда работников; снижение контроля за охраной труда; уменьшение инвестиций в обучение по широкому кругу предприятий; переманивание работников; пренебрежение наймом женщин и работников пожилого возраста, молодежи; теневой и временный найм; использование в качестве стимулов стандартных требований к рабочим местам, пренебрежение моральными стимулами;

волюнтаризм в оплате труда; чрезмерная дифференциация оплаты труда «высшего» и «рядового» персонала). Они должны быть преодолены, их последствия необходимо смягчить.

5. Выявлены особенности инерционности социально-трудовых отношений на предприятиях, обусловленные прежними отношениями собственности (коллективизм и патернализм, ориентация на гарантии занятости и работу на одном месте) и провоцируемые новыми отношениями собственности (индивидуализм, ориентация на партнерские отношения с работодателем, совмещаемые со страхом потерять работу, демпфируемым вторичной занятостью). Подчеркнуто усиление противоречий работодатель - работник, собственник - работник, намечены пути их разрешения через деформализацию заключения коллективного договора, контрактов, участие представителей работников в управлении, деформализацию профсоюзов, усиление государственного надзорного контроля в сфере труда и разрешения трудовых конфликтов.

Показано, что трансформация отношений собственности является главным фактором изменения в ценностях, мотивах, трудовой этике. Инерционные тенденции выражаются в сохранении инерционно-адаптивного типа трудового поведения, «управляемости» в ущерб инициативности. На современных российских предприятиях наряду с сохранением коллективистской ориентации (значимость общения и хороших отношений в коллективе, коллективная ответственность) зарождается и усиливается индивидуалистическая трудовая ориентация (максимизация заработка, автономность, личная ответственность за результаты труда).

6. Предложен механизм управления взаимодействием инновационнос-ти и инерционности трудовых отношений на предприятии: а) разработана модель такого взаимодействия; б) представлена программа управления взаимодействием инновационное™ и инерционности, включающая сеть планов, матрицу позиционирования группы планов, цикл контроля; в) сформулированы принципы, критерии и уровни оценки эффективности управления взаимодействием инновационное™ и инерционности; г) классифицированы условия, необходимые для осуществления управления.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется тем, что основные положения исследования развивают теорию и методологию труда и трудовых отношений (выявлены факторы и свойства инновационное™ и инерционности в существовании трудовых отношений на предприятиях и обоснована необходимость учета их взаимодействия в управлении). Теоретические положения ц выводы диссертации применимы для дальнейших исследований по данной проблеме.

Практическая значимость результатов исследования состоит в разработке модели механизма управления взаимодействием инновационнос-ти и инерционности, которая позволяет определить действия предприятия по преобразованию и развитию трудовых отношений с целью создания эффективной системы управления кадрами, формирования трудового потенциала и расширения возможностей развития предприятия. Результаты исследования могут быть использованы в деятельности предприятий и в процессе преподавания курсов «Экономика труда», «Управление персоналом».

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, были представлены в докладах и выступлениях на международных, всероссийских и межвузовских научно-практических конференциях: научно-технической конференции, посвященной 50-летию Энгельсского технологического института (филиала) СГТУ (г. Энгельс, 2006 г.), «Молодые ученые - науке и производству» (г. Саратов, 2007 г.), Международной научно-практической конференции «Теория и практика антикризисного менеджмента» (г. Пенза, 2008 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование» (г. Саратов, 20-21 ноября 2008 г.). По теме диссертации опубликовано 8 научных статей общим объемом 4,45 п.л., в том числе глава в коллективной монографии.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 194 источника. Работа изложена на 182 страницах, содержит 21 таблицу, 35 рисунков.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

В диссертационном исследовании рассмотрены теоретико-методологические основы трудовых отношений на микроуровне, уточнены понятия, выявлена элементная определенность системы трудовых отношений на микроуровне, систематизированы противоречия трудовых отношений с выделением противоречий, порождаемых инновационностью и инерционностью, выделены факторы, тормозящие преодоление инерционности на российских предприятиях, предложена модель механизма управления взаимодействием инновационное™ и инерционности на предприятии.

Трудовые отношения представляют собой отношения между трудом и капиталом, наемным работником и работодателем. Это специфическая

область связей и отношений, складывающихся между субъектами производственной деятельности на предприятиях по воспроизводству / развитию трудового потенциала и жизни работающих людей, а также использованию их возможностей и способностей в процессе труда.

Трудовые отношения носят многоуровневый характер, имея свою специфику на каждом из них.

На макроуровне трудовые отношения находятся под воздействием господствующих отношений собственности, зависят от формы рыночных отношений и характера вмешательства в экономические и социальные процессы государства, от психологических традиций и т.п.

На микроуровне трудовые отношения, имея общие принципиальные характеристики, вместе с тем существенно различаются по своим конкретным моделям в зависимости от технико-технологических особенностей производства, принятия управленческих решений и т.д. Микроуровень трудовых отношений реализуется на предприятиях и отражает внутрипроизводственные (внутриколлекгивные) отношения. На этом уровне трудовые отношения, помимо своих экономических параметров, приобретают межличностный характер.

Система трудовых отношений на микроуровне включает в себя технико-трудовые, организационно-трудовые и социально-трудовые отношения (рис. 1).

Рис. 1. Система трудовых отношений на предприятии

Система трудовых отношений должна быть такой, чтобы экономические интересы стимулировали участников производства к Достижению поставленной цели. Соответствие интересов необходимо для обеспечения функционирования и развития трудовых отношений. Однако наличие соответствия не означает, что в трудовых отношениях на предприятии нет противоречий.

Противоречия между элементами системы трудовых отношений и внешней средой выражаются законом соответствия вещественного и личного факторов производства, то есть изменения в трудовых отношениях происходят при изменении способа и характера соединения работника со средствами производства. Так, высокотехнологичное производство находится в противоречии с низкоквалифицированной рабочей силой. Разрешение этого противоречия приводит к повышению уровня образования работников, к формированию работника инновационного типа. Изменение содержания трудовых функций сопровождается появлением новых форм организации труда.

Таким образом, противоречия выступают источником развития системы трудовых отношений, как и любой другой развивающейся системы. Развитие трудовых отношений-это процесс, характеризующийся прежде всего качественными и, конечно, количественными изменениями параметров трудовых отношений, характеристик, структуры, в результате которых они переходят в иное, отличающееся от исходного, состояние. Противоречие между инновационностью трудовых отношений и инерционностью проявляется через противоречия, связанные с трансформацией отношений собственности, несоблюдением норм трудового законодательства, формирования и распределения доходов, несовпадением экономических интересов разных участников производства.

Сами противоречия без нахождения путей их разрешения не приводят к развитию, они являются его необходимым, но недостаточным условием. На практике для разрешения противоречий на микроуровне используются системы социального партнерства, разнообразные модели коллективно-договорных систем, развитие (при поддержке государства) механизмов контроля со стороны работников, их представительных органов, профсоюзов за финансово-экономическим состоянием и деятельностью предприятий любых форм собственности, комплекс мер по улучшению условий и охраны труда, технологическая, техническая и организационно-технологическая модернизация производства, установление государственных гарантий в социально-трудовой сфере, использование специфических гибких форм занятости и многое другое.

В реальной действительности предприятию приходится сталкиваться с

множеством противоречий, связанных с постепенной заменой «старого» на новое (как в технологиях, так и в трудовых отношениях). Поэтому проблема инновационное™ и инерционности в трудовых отношениях требует особого внимания.

Инновационность и инерционность - существенные свойства системы трудовых отношений, их взаимодействие характеризует развитие системы. Инерционность влияет и на устойчивость, и на изменчивость, поскольку проявляется как через сохранение существующих характеристик трудовых отношений (накопленные приемы планирования, управления, контроля и корректировки, способы найма, организации труда, нормирования, мотивации), так и через воспрепятствование складыванию новых трудовых отношений (сохранение существующего на предприятиях уровня техники и технологий, профессионально-квалификационного состава работников).

Инерционность системы трудовых отношений существует применительно к предприятию как в целом, так и к отдельным элементам и характеристикам трудовых отношений. Инерционность трудовых отношений представляет собой свойство сохранять характеристики состояния элементов и направления существования, пока не возникнут условия для их изменения. Инерционность существует в зависимости от различных причин и меняется под воздействием бпределенных внутренних и внешних факторов. Автором определены причины существования инерционности в трудовых отношениях и факторы воздействия на инерционность трудовых отношений на предприятии. Причины существования инерционности в трудовых отношениях могут быть связаны: 1) с живучестью стереотипов; 2) сложным механизмом их преодоления; 3) несформирован-ностью новых подходов к отношениям между наемным работником и работодателем; 4) необходимостью устойчивости в движении и развитии; 5) инерционными характеристиками материальной основы трудовых отношений.

Факторами, влияющими на степень и характеристики проявляния инерционности трудовых отношений, выступают: принадлежность предприятия к тому или иному сектору экономики; размер предприятия; состояние переходности или стабильности; деятельность других предприятий; соответствие норм трудового законодательства требованиям рыночной экономики и т.д. Среди факторов, препятствующих преодолению инерционности на современных российских предприятиях, необходимо выделить основные: правовую неопределенность; высокую степень изношенности основных фондов; ухудшение качества образования; низкий уровень и нестабильность заработной платы и т.д.

Силой, которая ведет к прерыванию (преодолению) инерционности в плане устаревших отношений, характеристик, выступают инновации. Понятие инновации может быть связано: 1) с новым вообще в мире; 2) новым в национальной экономике; 3) новым в отрасли и т.д.; 4) новым для отдельно взятого предприятия, то есть понятие инновации рассматривается относительно конкретного объекта.

Инновационное развитие, наряду с совершенствованием технологий, предполагает создание новых трудовых отношений, базирующихся на современных требованиях как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Инновационность трудовых отношений представляет собой свойство системы трудовых отношений, проявляющееся в способности к обновлению, продуцированию и восприятию нового, позволяющее в конечном итоге повысить эффективность функционирования системы трудовых отношений. При этом новое может рассматриваться относительно мировой экономики, национальной или региональной экономики, или отдельно взятого предприятия.

Наиболее распространенными импульсами к инновациям на современных предприятиях можно назвать следующие: сокращение издержек; рост конкуренции; увеличение оборота и доли рынка; рост объема прибыли. Эти причины лежат в русле сугубо утилитарной логики «выживания» современного российского предприятия. Российский бизнес в целом характеризуется низкой, по мировым стандартам, инновационной активностью компаний предпринимательского сектора - доля инновационно активных предприятий не превышает 10-12% (в развитых странах -25%-30%). Согласно данным Федеральной службы статистики инновационной деятельностью в Российской Федерации в 2007 г. занимались 10,8% организаций добывающих, обрабатывающих производств, по производству и распределению электроэнергии, газа и воды. Уровень инновационной активности предприятий, осуществлявших технологические инновации, составил 9,4%, маркетинговые - 2,5%, организационные- 3,5%.

К условиям, сохраняющим инерционность, можно отнести: отсутствие творческой активности; безынициативность людей; индифферентность работников к делам предприятия; низкий уровень квалификации, профессиональных знаний; сопротивление приверженцев «старого»; разочарование, пессимизм работников; отсутствие заботы о собственном здоровье; старая материальная база; отсутствие справедливой оценки труда, личного вклада, в том числе оценка стремления к обучению, новаторству; преобладание авторитарного стиля управления.

Среда стремится приспособить новшество к своим особенностям, что-

бы с наименьшей болезненностью преодолеть трудности перехода к новому. Это способствует снижению потенциала изменений, задает известную инерционность функционированию трудовых отношений. Однако взаимодействие инновационное™ и инерционности в трудовых отношениях обеспечивает их развитее. Взаимодействие инновационное™ и инерционности - это объективный социально-экономический процесс, в котором субъекты взаимодействия взаимопереплетаются, сохраняются и видоизменяются, обеспечивая развитие трудовых отношений и экономики в целом.

При взаимодействии элементы инновационное™ и инерционности соприкасаются и проникают друг в друга. Инерционность хранит существующее, инновационность - изменяет его. Только в их подвижном взаимодействии, постоянном смещении равновесия между ними то в одну, то в другую сторону возможно функционирование и развитие как общества в целом, так и отдельно взятого предприятия. Оптимальное сочетание инновационное™ и инерционное™ делает жизнеспособной систему трудовых отношений на предприятии.

Проявления инновационное™ и инерционное™ трудовых отношений могут как способствовать, так и препятствовать развитию. При этом критерием разграничения является повышение эффективное™ работы предприятия, выражающееся в росте производительности труда, конкурентоспособности, улучшении качества вещественного и личностаого капитала. Взаимосвязь инновационное™ и инерционности обеспечивает воспроизводство трудовых отношений не как слепок старого, а как создание иного в процессе повторения прошлого опыта. Поэтому важно исследовать проявление такого взаимодействия в различных группах трудовых отношений на предприятии.

Автором исследованы проявление инновационное™ и инерционнос-та в развитии трудовых отношений на предприятиях современной России по следующим элементам трудовых отношений: технико-трудовые, организационно-трудовые и социально-трудовые отношения.

Появление и использование новых средств и предметов труда, изменение техники и технологии производства влияют на технико-трудовые отао-шения, заключающиеся в выполнении работниками трудовых функций в процессе их взаимодействия со средствами производства. И хотя изменение техники и технологии влияют на всю систему трудовых отношений, проводником этого влияния выступают технико-трудовые огаошения. Основой для внедрения новой организации производства являются новые технологии, которые позволяют замещать живой труд, прежде всего в направлении избавления от рутинных, машиноподобных операций, причем не только в производстве материальных благ, но и все более в сфере

услуг. С другой стороны, новые технологии требуют больших знаний, многократного переучивания в процессе жизни и в связи с этим повышения роли индивидуальных знаний и умений при одновременном увеличении значимости общечеловеческих ценностей.

В соответствии с традиционной технологией сохранялось стремление свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы. Сохранение инерционных характеристик производственных процессов долгое время давало возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Наблюдалось безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль в управлении производством. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от человеческого фактора в производстве. Но НТП сопряжен с крупными изменениями в трудовой деятельности. По оценкам западных исследователей, в ближайшее десятилетие многие рабочие места, методы труда и сами предприятия будут существенно отличаться от нынешних.

Одной из отличительных черт современного производства является его зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела предприятия. Качество работников и их использование на предприятии становятся стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтобы предприятие могло выжить в сложных и нестабильных условиях рынка. Постепенно традиционная технология уступит место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологиям. Вследствие их внедрения сократиться общая численность персонала, повысится удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации, возрастет объем капитала, приводимого в движение одним работником, произойдет расширение полномочий на рабочем месте. Следовательно, возникает необходимость непрерывного обучения, обусловленная высоким темпом научно-технического прогресса, при котором ежегодно обесценивается 20-30% знаний. Современный работник в течение своей трудовой жизни будет вынужден в среднем 6-7 раз осваивать новую технику, что потребует регулярной перестройки его трудовых функций и постоянного обучения. Из этого не следует, что труд превращается в сплошное «раскрепощенное творчество», поскольку сохраняется определенный объем необходимых рутинных операций, производство не со-

вершенствуется стремительно, да и работники не сплошь стремятся повысить квалификацию и овладевать инновациями.

Трудовые ресурсы в России имеют инерционные характеристики, сложившиеся в советское время и не всегда отвечающие современным требованиям. Кроме того, значительная часть рабочих мест на предприятиях не требуют от соискателей повышения квалификации в ближайшие годы, так как оборудование и технологии не обновлялись на протяжении десятилетий. Устаревшие производственные технологии и оборудование, длительные остановки производства существенно снизили общий уровень профессиональной подготовки и квалификации рабочих кадров. Технический базис большинства российских предприятий далек от уровня мировых стандартов. Моральный и физический износ основных фондов, а также недостаточные темпы их обновления является сдерживающим фактором развития любого предприятия (рис. 2).

хххх] Степень износа основных фондов

—«— Коэффициент обновления основных

1992

1995

2000

2005

2006

2007

Источник: Россия в цифрах: Краткий статистический сборник. М., 2008. С. 76.

Рис. 2. Коэффициенты обновления и выбытия основных фондов, %

Для российских предприятий средний срок службы машин и оборудования составляет не 7-8 лет, как предусматривается, а 18-19 лет. Средний срок службы оборудования превышает более чем в 4 раза нормативные сроки службы в развитых странах. По данным Федеральной службы статистики, удельный вес полностью изношенных основных фондов на 1 января 2008 г. в секторе добычи полезных ископаемых составил 21,9%, в обрабатывающей промышленности -17%. Машины и оборудование изношены на 51 %, в том числе в организациях рыболовства и рыбоводства - на 71,8%, по производству транспортных средств и оборудования - на 67%, по добыче полезных ископаемых - на 54,9%, по производству машин и оборудования - на 51,2%, производства и распределения электроэнергии, газа и воды - на 51,1 %. Последствиями такой нежелательной инерционной тенденции как старение основных фондов на предприятии являются: ухудшение профессиональной подготовки работников, снижение их мотивации, уменьшение конкурентоспособности работников, невозможность должного роста, производительности труда.

Среди инерционных факторов, тормозящих преобразование технико-технологического базиса предприятия, можно выделить: недостаточность инвестиционных ресурсов; такое использование достижений НТП, которое приводит к повышению издержек; опережающий производительность рост цен на новую технику и дешевизна труда, приводящая к невыгодности использования техники. Инвестирование ресурсов, недостаточное на предприятиях, государство могло бы инвестировать активнее, что позволило бы диверсифицировать производство до кризиса 2008 г.; отнюдь не все банки демонстрируют приоритетность предприятий реального сектора экономики. В реальном секторе отдельные проекты не носили столь массового характера, как приток средств на финансовый рынок. Большая часть инвестиций в Россию носила в значительной степени спекулятивный характер, что и подтвердил кризис 2008 г. Чистый отток частного капитала из России в 2008 г. составил 129,9 млрд долларов. Такую цифру обнародовал Центробанк.

Научно-технический прогресс, конкуренция, снижение спроса на устаревшую продукцию, рост потребностей (в том числе и социальных) подталкивают процесс инноваций. Средства производства должны меняться, необходимо преодолеть инерцию использования дешевого труда. Однако парадокс в том, что цены на новую технику растут значительно быстрее, чем ее производительность, и стоит она дороже, чем низкоквалифицированная рабочая сила в России. Это делает модернизацию производства невыгодной, поскольку предприятия, не применяющие в производстве достижений НТП, имеют более низкие издержки. В результате можно сделать вывод, что в современной России вытеснение рабочих машинами еще не стало преобладающей тенденцией.

Традиционные подходы к регулированию трудовых отношений устаревают; получают распространение нетрадиционные формы занятости: заемный труд, частично занятые, временные работники, лица, работающие по срочным контрактам, надомники и иное. Таким образом, широкое использование современных технологий послужило причиной возникновения многих новых особенностей в сфере трудовых отношений. Это поставило перед государством, собственниками (предпринимателями) и работниками ряд серьезных проблем, связанных с изменениями количественных и качественных параметров спроса на рабочую силу.

В 1990-е годы в процессе перехода от плановой к рыночной экономике руководители многих предприятий следовали стратегии «придерживания» рабочей силы, что объяснялось более высокими расходами на высвобождение, чем на содержание и сохранение уже имевшейся рабочей силы. Спрос оставался неопределенным, а прогнозы необходимости ра-

бочей силы было трудно составить, поэтому надежды на экономический рост заставляли удерживать имевшихся рабочих. Медленное обновление и сохранение большого количества малоэффективных и низкооплачиваемых рабочих мест, чрезмерно высокое предложение рабочей силы и ориентация почти половины трудоспособных граждан на стабильное рабочее место даже при низкой и не вовремя выплачиваемой заработной плате свидетельствовало о сохранении инерционных тенденций в трудовых отношениях. В 2008 г. предприятия испытывали нехватку квалифицированных кадров, а в конце года в связи с кризисом тенденция изменилась. Это связано с углублением мирового кризиса и соответственно с тем, что региональные предприятия, стабилизируя свое финансовое положение, пошли на сокращение рабочих мест, либо отправили часть персонала в неоплачиваемые отпуска, либо в целях экономии «сокращенных» уговаривают уволиться по собственному желанию. Если на начало 2008 г. банк данных службы занятости содержал информацию о 19,2 тыс. вакансий, то на конец года их количество снизилось до 11 тыс. По прогнозам, в 2009 г. тенденция уменьшения потребности в кадрах сохранится и к концу I квартала может составить 9 тыс. единиц. Спрос на рабочую силу продолжает сокращаться.

Перед российскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с несоответствием спроса производства на рабочую силу и профессиями, по которым ведется подготовка; низким уровнем затрат предприятий на организацию внутрипроизводственного обучения (на рынке промышленных предприятий и предприятиях торговли и сферы услуг занимаются обучением персонала постоянно 54 и 46% предприятий соответственно; 38% промышленных и 46% предприятий торговли и сферы услуг обучают персонал, но нерегулярно; 8% предприятий в обеих сферах обучением персонала не занимаются совсем) (рис. 3). (Опрос работников 96 предприятий Саратовской области был проведен в июле - декабре 2007 г. H.H. Овчинниковой).

0 пр омышленные предприятия

0 предприятия торговли и сферы услуг

42000

0 2000 5000 8000 13000 32000 Инвестиции в обучение одного сотрудника, руб.

Рис. 3. Инвестиции в обучение одного сотрудника на предприятиях промышленности, торговли и сферы услуг

Предприятия сталкиваются с сокращением предложения рабочей силы, обусловленное в первую очередь естественной убылью населения. Изменение возрастной структуры населения отражает инерцию убыли. В 2006 г. численность населения трудоспособного возраста сократилась на 200 тыс. человек, в 2008 г. сокращение составило более 600 тыс. человек. Старение производственных фондов способствовало ухудшению условий труда. Меры по охране труда инерционно нацелены на исправление складывающегося положения, а не на предотвращение рисков. Преодолению данных факторов должна способствовать инновация - переход от устранения последствий к предупреждению несчастных случаев.

В условиях дефицита кадров прежняя мотивация дисциплины труда не сохраняется. В современных условиях важным является постепенное превращение дисциплины труда из административного инструмента во внутреннюю потребность самих работающих. Типичной формой найма на небольших предприятиях становятся устные соглашения: две трети тех, кто принят на этой основе, работают либо по найму у физических лиц, либо на собственном или семейном предприятии, зачастую являясь партнерами, друзьями или родственниками владельца бизнеса (табл. 1).

Таблица 1

Формы контракта по секторам занятости, %

Формы Сектора занятости

контракта Государст- Бюджет- Приватизиро- Частный В сред-

венный ный ванный нем

Бессрочный бескон- 77 73 72 34 64

трактный найм

Трудовой договор 14 14 18 29 18

(кошракт) на неоп-

ределенный срок

Трудовой договор 5 10 4 6 6

сроком от 1 до 5 лет

Трудовой договор 3 2 4 9 4

сроком до 1 года

Трудовое соглашение 1 1 1 5 2

на выполнение опре-

деленной работы

Найм на основе 1 1 1 18 4

устной договорен-

ности

Примечание. Таблица составлена по данным социологического опроса домохо-зяйств ИСИТО в апреле 2008 г.

В накопленных методах стимулирования труда проявляются инерционные тенденции, где на первом плане - материальная мотивация. Инерционна и иерархия мотивов. По данным всероссийского опроса ВЦИОМ, проведенного в апреле 2007 г., важным мотивирующим фактором остается размер заработной платы (74%); менее важны предоставление предусмотренных законом социальных гарантий (37%); возможность реализовать себя в профессии (28%); удобный график, хорошие условия труда, дополнительный «социальный пакет» со стороны предприятия, престижность выбранной работы (21-22%). К инерционным тенденциям можно отнести: длительное сохранение несоответствия заработной платы прожиточному минимуму (МРОТ, установленный с 1 сентября 2007 г. в размере 2300 руб. в месяц был ниже уровня среднероссийского прожиточного (физиологического) минимума, составлявшего на 21 ноября 2008 г. 4646 руб. на одного человека; с 1 января 2009 г. МРОТ установлен в размере 4330 руб., а величина прожиточного минимума на душу населения в Саратовской области в последнем квартале 2008 г. составила 4203 руб.); уравниловка, отсутствие зависимости между оплатой труда и результатами; дифференциация оплаты труда работников как внутри предприятий (в 2007 г. этот показатель равнялся 22,1 раза), так и в различных секторах экономики (наиболее высокий уровень заработной платы в январе - июле 2008 г. отмечался в области финансовой деятельности- 39 912 руб. (превышение общероссийского уровня в 2,4 раза); наиболее низкий уровень среднемесячной заработной платы сохраняется в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве - 7482 руб. (45,6% от общероссийского уровня) и другие.

В то же время предприятия получили самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации, изменилась роль премиальных систем. Отмеченные диспропорции приводят к перетоку сокращающихся трудовых ресурсов на предприятиях в высокодоходные сектора экономики, способствуют возникновению дефицита специалистов и квалифицированных рабочих на большинстве предприятий, негативно влияют на конечный результат производства, снижая его качественные и количественные показатели, что является сдерживающим фактором развития как предприятий, так и отраслей. Это свидетельствует о том, что во многих отраслях экономики не сложилась система эффективного использования рабочей силы и мотивации работников к труду.

Технико-трудовые и организационно-трудовые отношения изменяются под непосредственным воздействием развития производительных сил, от них поступают импульсы к отношениям собственности и реализуются

через социально-трудовые отношения, что не исключает «обратного» несоответствия отношений собственности и производительных сил.

На социально-трудовые отношения прежде всего влияют отношения собственности. Резкие преобразования отношений собственности вызвали изменения в трудовых ценностях, мотивации трудовой деятельности, трудовой этике. Изменения в отношениях собственности стали ведущим фактором, определяющим экономическое положение и трудовое поведение работников. Сохраняется инерционно-адаптивный тип трудового поведения. Люди, привыкшие, что их участием в труде управляют, «ждут» этого управления. Традиционная патерналистская ментальность большинства работников предопределяет сценарии их трудового поведения. Подавляющее большинство предпочитают иметь сравнительно небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне (41,2%). При относительно невысоких заработках большинство людей не стремятся улучшить уровень жизни и проявить активность в изменении деятельности, поиске дополнительной работы (49%). Основная часть населения считает, что их личные заработки зависят в первую очередь от экономического положения на уровне страны, региона, отрасли, предприятия (60%), а уж только потом от их личных усилий (16%).

Инерционная тенденция отчуждения непосредственных производителей от собственности, власти и управления, от результатов труда и участия в распределении доходов не только сохраняется, но и развивается, это приводит к тому, что между работниками и собственниками предприятий углубляется разрыв интересов. Согласно опросу, проведенному Социологическим центром РАГС в ноябре 2007 г., акционерами или совладельцами своего предприятия являются лишь 9% работников, принимают участие в обсуждении и принятии решений по важнейшим проблемам своего предприятия 43,1%. Низкий уровень согласования интересов, потребностей, ценностных установок, позиций субъектов трудовых отношений создает условия для неприязненных отношений, а порой остро конфронгационных действий, стимулирует нарастание социальной напряженности.

Под влиянием различных форм собственности складывается новая система трудовых отношений, в которой отношения собственника и работника могут строиться по-разному. В случае, когда работника и предприятие связывает только трудовой договор, то, что находится за его (и, разумеется, общего законодательства) пределами, несущественно и не подлежит выполнению. Когда же работник и предприятие связаны не столько трудовым договором, сколько общей судьбой, будущее предприятия зависит от действий работника, а будущее работника — от процветания предприятия.

Взаимодействие инновационное™ и инерционное™ проявляется в противоречивом процессе взаимосвязи остаточной культуры труда советского Tima с новыми социально-трудовыми постсоветскими отношениями. Это делает необходимой взаимосвязь рыночных отношений с культурой патернализма, соотношений традиционного и рационально-рыночного в трудовой культуре работников предприятий, взаимодействия патерналистских и партаерских ориентации рабочих во взаимоотношениях с руководством, коллективистских и индивидуалистических ориентаций во взаимоотношениях с товарищами по работе. Изменения в характере трудового поведения оказались связаны прежде всего с новыми отаошениями по поводу собственное™, а также с невозможностью достичь приемлемого уровня материального благополучия за счет работы на одном месте; отсюда ориентация на вторичную занятость, мелкое предпринимательство, работу на земельных участках, дачах, личных подсобных хозяйствах.

В результате рассмотрения механизма управления взаимодействием инновационное™ и инерционности в трудовых отношениях, автором предлагается модель механизма управления этим взаимодействием. Употребление термина «модель» объясняется тем, что предложены основные контуры такого механизма, без детальной проработки всех его составляющих. Модель механизма управления должна включать элементы, которые отвечают специфическим особенностям управляемого объекта и условиям его функционирования с тем, чтобы предприятае могло добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Поскольку организационно сложно учесть все особенное™ действий на конкретном предприятии, предлагается «схема» механизма на микроуровне.

В системе трудовых отаошений механизм инновационное™ осуществляется через развитее конкуренции, заставляющее отбирать, внедрять передовые способы организации и нормирования труда; совершенствовать способы подбора персонала; систему оплаты труда; мотивации; планирование, управление, организацию и контроль. Механизм инерционное™ воплощается в институционализации, эшелонировании старого, вписывающегося или конфликтующего с новым. В часта организации—это сложность изменения действующих систем регламентации, накопленных приемов планирования, управления, контроля и корректировки, укоренившихся в старом, уже существующем. Это традиционные способы найма, организации труда, нормирования и оплаты, мотивации.

Элементами механизма являются субъекты трудовых отношений, отношения между ними и функциональные формы, способы, рычаги и инструменты, с помощью которых и через которые осуществляется взаимодействие инновационное™ и инерционности.

Данные положения получили свое развитие в разработанной автором модели механизма управления взаимодействием инновационности и инерционности. Особенностью данной модели является установление достаточно жесткой последовательности выполнения этапов подготовки и проведения изменений. Модель включает в себя четыре последовательных этапа (диагностику, анализ, разработку программы взаимодействия и ее реализацию) (рис. 4).

Рис. 4. Модель механизма управления взаимодействием инновационности и инерционности в трудовых отношениях на предприятии

Взаимодействие инновационности и инерционности - это не столько количественная, сколько качественная (или слабоструктурированная) проблема, которая решается лишь определенными методами исследований, с привлечением многих моделей, теорий и дисциплин, в рамках структурированного процесса, два первых этапа которого в обязательном порядке предусматривают проведение полной диагностики состояния системы

трудовых отношений на предприятии, подготовку к изменениям и разработку ее концепции. Полученные данные преобразуются в информацию для принятия решений на третьем этапе, где предусматривается разработка программы взаимодействия и в конечном итоге - ее реализация.

В проблеме взаимодействия инновационности и инерционности следует учитывать концептуальную сложность объекта. Даже небольшое предприятие нелегко представить во всех деталях. Более того, в крупных компаниях никто не имеет достаточно ясной картины, охватывающей абсолютно все детали. Поэтому управление взаимодействием инновационности и инерционности трудовых отношений на предприятии может и должно осуществляться как крупная программа (через разработку планов с использованием различных инструментов).

Программа конкретизируется через классификацию выявленных проблем, соответствующих определенным видам деятельности. Одна часть программы получает статус оперативных планов (улучшение условий труда, обеспечение безопасности труда, переподготовка специалистов, другая - статус стратегических планов (новая система управления предприятием, создание новой системы мотивации персонала, эффективное использование трудового потенциала предприятия, обновление техники и технологий и т.д.). Важно с минимальными затратами построить в пределах предприятия уровни компетенции, связанные только с управлением предметной областью трудовых отношений (цели, задачи, ресурсы), а также внедрить в текущее управление философию планирования комплекса мероприятий по управлению взаимодействием инновационности и инерционности трудовых отношений на предприятии в виде включения в систему имеющихся планов (управление персоналом, организация труда, нормирование, оплата и мотивация и т.д.).

Взаимодействие инновационности и инерционности трудовых отношений предполагает сохранение положительных характеристик и преодоление негативных. Необходимо выявить как положительные, так и отрицательные моменты инновационности и инерционности по каждому элементу. На основе проведенного анализа можно составить программу управления взаимодействием (табл. 2).

Мероприятия по управлению взаимодействием инновационностью и инерционностью осуществляются предприятием параллельно с основным процессом производства. Последовательно проводится анализ существующих отношений и взаимосвязей на предприятии, затем разрабатывается концепция управления взаимодействием, программа по управлению взаимодействием, включающая сеть планов и, наконец, реализуются выполнение программы и контролирующая функция.

Таблица 2

Программа по управлению взаимодействием инновационности и инерционности трудовых отношений на предприятии

Начальная фаза Фаза реализации программы

Полная диагностика проблем Оперативные действия Разработка концепции Разработка стратегии Объединение команды специалистов Конкретные цели и планы управления взаимодействием Пакет оперативных действий Пакет стратегических действий Определение системы обратной связи

Концептуальная фаза Реализация / Воплощение

Общий контроль над взаимодействием инновационности и инерционности осуществляется с определенными целями:

- для оценки влияния факторов, приводящих к положительным или негативным изменениям на предприятии;

- определения уже совершившихся изменений;

-управления взаимодействием по мере его развития.

Проблема оценки эффективности управления взаимодействием инновационности и инерционности решается через выяснение степени соответствия произошедших изменений целям и интересам его участников. Необходимо оценивать эффективность взаимодействия инновационности и инерционности в целом, а также эффективность участия во взаимодействии каждого из его участников. Оценка эффективности осуществляется по определенным критериям. Однако не все критерии могут быть оценены на уровне предприятия, в частности, обобщенно оценивается эффективность экономики на макроуровне (табл. 3).

Таблица 3

Критерии оценки эффективности управления взаимодействием инновационности и инерционности

Для наемных работников Для работодателей Для государства (национальной экономики)

Участие в прибыли Условия труда Мотивация Оплата труда и т.д. Производительность труда Качество продукции Соответствие квалификации работников рабочим местам Получаемая прибыль Конкурентоспособность и т.д. Поступление денежных средств в бюджет Развитие отрасли Экологические эффекты Социальная стабильность общества Национальная конкурентоспособность и т.д.

В целом оценка эффективности управления взаимодействием осуществляется посредством соотношения ожидаемого результата к полученному. Но могут быть использованы и другие виды оценок. Например, отношение затрат на сохранение положительной инерции и на внедрение инноваций к полученным результатам выражает экономичность использования средств и ресурсов. Эффективность взаимодействия будет тем выше, чем меньше затраты на достижение результата.

При оценке эффективности управления взаимодействием можно выделить следующие уровни анализа. Первый уровень: эффективность конкретного мероприятия с конкретной целевой группой. Второй уровень-эффективность управления взаимодействием за некий период, например год. Третий уровень - эффективность управления взаимодействием на предприятии в целом. Характеристики эффективности на каждом из уровней анализа могут не только не совпадать, но и вступать в противоречие друг с другом (например, достижение сиюминутных целей разового мероприятия может дестабилизировать ситуацию на предприятии в целом).

Поскольку в анализе эффективности многое зависит от первичной базы сравнения, то изменения, возникающие вследствие взаимодействия ин-новационности и инерционности, следует сопоставлять с четкими и систематизированными данными о первоначальном положении дел. Такое сопоставление можно отразить в виде матрицы:

Критерии Основные субъекты трудовых отношений

Наемные работники Работодатели Государство

Информированность

Отношение

Поддержка

Проблему измерения эффективности управления взаимодействием инновационное™ и инерционности можно отнести к числу наиболее важных и сложно решаемых вопросов современной теории и практики управления. Управление взаимодействием инновационное™ и инерционное™ позволяет обеспечить достойное место инновациям, устранить возникшие при этом негативные последствия, обоснованно и конструктивно преодолеть устаревшие характеристики трудовых отношений, что в целом способствует росту эффективности деятельное™ и развитию предприятия.

Исследование инновацнонности и инерционности трудовых отношений на микроуровне показало, что проблема взаимодействия их сводится к сосуществованию в рамках одной экономической организации - предприятия. При этом факторы инновацнонности и инерционности постоянно взаимодействуют между собой, зачастую конфликтно. Их взаимодействие проявляется во взаимообусловленности, взаимозаменяемости, взаимовлиянии и взаимоисключении. Учет воздействия данных тенденций на трудовые отношения особенно остро встает при прогнозировании развития предприятия на длительный период, при определении направлений совершенствования производства и управления с целью роста их эффективности.

Управление взаимодействием инновационности и инерционности позволяет более обоснованно определять цели требуемых изменений и оптимально планировать деятельность; более полно учитывать риски; оптимизировать использование имеющихся трудовых и материальных ресурсов и избегать конфликтных ситуаций; контролировать исполнение составленного плана, анализировать фактические показатели и вносить своевременную коррекцию в ход работ; накапливать, анализировать и использовать в дальнейшем полученный опыт. На основе предложенной модели могут оперативно вноситься различные изменения в развитие трудовых отношений на предприятии.

Основные положения диссертационного исследования отражены в публикациях автора

Публикации в ведущих рецензируемых научных зкурналах и изданиях, рекомендованных Перечнем ВАК РФ:

1. Ермакова МЛ. Преодоление инерционных характеристик трудовых отношений на российских предприятиях // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2008. Вып. 1,№2(32). С. 161-170 (0,5 пл.).

2. Ермакова МЛ. Собственность и социально-трудовые отношения // Экономист: ежемесячный научно-практический журнал. 2008. № 8. С. 78-82 (0,4 пл.).

Публикации в иных изданиях:

3. Ермакова М.Л. Специфика трудовых отношений в России // Актуальные проблемы экономики России: межвузовский научный сборник. Саратов: Научная книга, 2005. С. 38-43 (0,2 пл.). ISBN 5-93888-717-9

4. Ермакова М.Л. Проявление инновационных и инерционных процессов в сфере труда на микроуровне // ВИНИТИ 05.07.06 № 890- В2006 / Депонир. научные работы. 2006. № 9 б.о. 21 (0,6 пл.).

5. Ермакова М.Л. Инерционность и инновационность трудовых отношений в рамках исследования перспективы экономического роста современного общества // Материалы научно-технической конференции, посвященной 50-летию Энгельсского технологического института (филиала) СГТУ. Саратов: СГТУ, 2006. С. 74-76 (0,1 пл.). ISBN 5-7433-1733-Х

6. Ермакова М.Л. Роль инерционности и инновационности в развитии трудовых отношений // Молодые ученые - науке и производству: материалы конференции молодых ученых. Саратов: СГГУ, 2007. С. 260-263 (0,2 п.л.). ISBN978-5-7433-1864-3

7. Ермакова М.Л. Необходимость учета факторов и свойств инерционности и инновационности в развитии трудовых отношений на современных российских предприятиях // Инерционность и инновационность в развитии трудовых отношений современной России / Колл. монография. Саратов: Научная книга,2007. С. 77-110(2,1 пл.). ISBN 5-93888-957-Х

8. Ермакова М.Л. Трудовые отношения на предприятиях в условиях антикризисного управления // Теория и практика антикризисного менеджмента: сборник статей VI Международной научно-практической конференции. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2008. С. 43-45 (0,25 пл.). ISBN 978-5-8356-0733^

ЕРМАКОВА Марина Львовна

ИННОВАЦИОННОСТЬ И ИНЕРЦИОННОСТЬ В РАЗВИТИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА МИКРОУРОВНЕ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано к печати 7.04.2009 г. Формат 60x84 V16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,86.Уч;-изд.л. 1,5. Тираж 100. Заказ 118.

ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина». 410031, Саратов,ул. Соборная, 23/25.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ермакова, Марина Львовна

Введение.

Глава 1. Теоретико — методологические основы исследования трудовых отношений на микроуровне.

1.1. Система трудовых отношений: понятие и противоречия существования на микроуровне.

1.2. Инновационность и инерционность как свойства системы трудовых отношений.

Глава 2. Взаимодействие инновационности и инерционности в развитии трудовых отношений на предприятиях.

2.1. Влияние развития техники и технологии на изменение инновационных и инерционных характеристик трудовых отношений на предприятиях.

2.2. Динамика инновационности и инерционности в развитии организационно-трудовых отношений на предприятиях.

2.3. Инновационность и инерционность в развитии социально-трудовых отношений на предприятиях.

Глава 3. Управление инновационностью и инерционностью трудовых отношений на предприятиях.

3.1. Необходимость учёта взаимодействия инновационности и инерционности в управлении.

3.2. Механизм управления взаимодействием инновационности и инерционности на предприятии.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Инновационность и инерционность в развитии трудовых отношений на микроуровне"

Актуальность темы исследования. Совершенствование социально-трудовых отношений способствует экономическому развитию. Изменения социально-трудовых отношений сложно и противоречиво, в них переплетаются различные интересы, отражаются все социально-экономические процессы, происходящие в обществе. Необходимость перехода к инновационному типу развития, возрастание роли человеческого фактора в обеспечении конкурентных преимуществ России обусловливает своевременность анализа инновационности и инерционности системы трудовых отношений и их взаимодействия.

Инновационность и инерционность — это свойства системы, параметры ее развития. Инерционность проявляется в сохранении элементов и направлений изменения трудовых отношений, инновационность — в продуцировании нового, изменении этой системы. При этом меняются или исчезают некоторые формы трудовых отношений, приобретает новое наполнение их содержание, возникают новые формы с иными характеристиками. В инновационных проявлениях развития трудовых отношений отражаются инновации техники и технологии, организации и управления, однако не все новое способствует развитию. Инерционные проявления влияют на скорость изменения, препятствуют появлению нового, но в то же время обеспечивают устойчивость, целостность развития, сохраняя эффективные, проверенные временем формы и характеристики отношений. Инерционные характеристики многогранны — существуют, например, правовые, экономические и социальные аспекты инерционности. Они пронизывают всю систему трудовых отношений на уровне мировой экономики, национальной экономики, мезо- и микроуровне национальной экономики.

Исследование инновационности и инерционности на микроуровне, где функционируют и развиваются предприятия, достаточно актуально, поскольку оно направлено на выявление следствий взаимодействия этих свойств, смягчения и устранения противоречий, что обеспечивает повышение эффективности функционирования предприятий, а значит и экономики в целом. Такое исследование продвигает познание трудовых отношений, позволяет учесть закономерности их развития, открывает новые возможности в управлении трудовыми отношениями как на предприятиях, так и на региональном и национальном уровнях. Таким образом, ' учет этих характеристик в управленческих стратегиях необходим на всех уровнях существования экономики. ^

Без изучения факторов и свойств инновационности и инерционности невозможно формирование трудовых отношений нового качества. Именно на предприятии необходимо отслеживать проявления консервативности, которые, как правило, создают эффект блокировки, но вместе с тем могут способствовать селекции наиболее прогрессивных нововведений: Именно они вызывают изменения в экономическом поведении работников и работодателей, их групп, формируют новые социально-ролевые функции, иные' способы и формы согласования интересов.

Степень разработанности проблемы. Инновационность и инерционность как понятия широко применяются в экономических и социально-экономических исследованиях. Однако широта их использования не базируется на должной теоретической разработанности проблемы. Редки экономико-теоретические работы, специально посвященные проявлению инновационности и инерционности в трудовых отношениях вообще, а тем более на уровне предприятий, хотя отдельные аспекты проблемы поднимаются в широком круге исследований.

На сочетание инновационности и инерционности в трудовых отношениях обращают внимание В.Г. Гимпельсон и Р.И. Капелюшников. В их исследованиях, посвященных трансформации рынка труда и переходу трудовых отношений на рыночные рельсы, часто делаются ссылки на инерционность как на характеристику существования трудовых ресурсов. Е.В. Яременко уверен в необходимости учета инерционности. Он подчеркивает, что в России сохранилась инерция самого типа воспроизводства, суть которой в поддержании экономического равновесия государства. И.Н. Соболева в своих работах неоднократно обращается' к категории инерционности правовой инфраструктуры, доставшейся в наследство от советских времен. И.Н. Мысляева при анализе вариантности экономических преобразований раскрывает консервативную роль экономической системы находящегося в процессе трансформации общества, которая обусловлена большой ее инерционностью и проявляется в способности воспроизводства даже в условиях частичного разрушения отдельных элементов. Д.Ю. Миропольский рассматривает в своем исследовании такие понятия, как инерционность объективной материальной структуры хозяйства, инерционность социально-психологической структуры общества, проявляющиеся в процессе преобразования планового хозяйства ж России в рыночное. В труде В.Ю. Морозова содержится попытка оценить инерционность личного фактора производства через сроки адаптации населения к новым социально-экономическим условиям. В.В. Радаев упоминает об инерционных процессах, проявлениях «следов» прежней системы, инерционности ! структуры производства. Методологические основы исследования экономической инерционности содержатся в работах B.JI. Сидниной. Необходимость учета1 проявления инновационности и инерционности подтверждается программами и проектами в государственной политике занятости. На изменении сложившихся тенденций социально-трудовых отношений настаивает Г.Я. Ракитская.

В исследованиях, выполненных в рамках институциональной теории, внимание в целом сосредоточено на изучении инерционных характеристик поведения фирм, определяемого правила-рутинами, создающими лицо предприятия и вместе с тем отличающими его от других, а также на трудностях появления нового — инновационного (Р. Нельсон, С. Уинтер). Теоретический анализ институтов и институциональных изменений представлен в работах зарубежных и отечественных авторов, таких, как М. Алле, К. Арроу, Г. Беккер, И. Колеман, Р. Лейярд, Д. Норт, X. Кресс, P.M. Нуреев, B.JI. Тамбовцев, А.Е. о

Шаститко, И. Шумпетер, С. Уинтер, Т. Эггертссон.

В отечественной науке новый подход к исследованию проблемы становления и функционирования системы трудовых отношений нашел отражение в работах таких ученых, как Л.И. Абалкин, В.В. Адамчук, С.Ю. Барсукова, С.М. Белозерова, H.A. Волгин, В.И. Герчиков, Б.М. Генкин, В.Е. Гимпельсон, С.Г. Землянухина., Н.Е. Колесников, В.В. Куликов, Г.Г. Меликьян, Ю.Г. Одегов, Г.Э. Слезингер, С.Г. Струмилин.

Интересные теоретические подходы к решению проблем становления рынка труда в России и развития социально-трудовых отношений, инновационных тенденций в них предложили Е. Белкин, А. Жуков, А. Зубкова, В. Казаков, Р. Капелюшников, Р. Колосова, В. Костаков, JI. Костин, А. Котляр, Т. Малева, И. Маслова, А. Панкратов, JI. Якобсон.

Вместе с тем проблема взаимодействия- инновационности и инерционности в трудовых отношениях разработана неполно. Не исследовалась специфика проявления факторов и свойств инновационности и инерционности в существовании трудовых отношений на микроуровне, не систематизировались противоречия, порождаемые данными факторами, не сложился механизм управления взаимодействием инновационности и инерционности в трудовых отношениях на предприятиях. Недостаточная теоретическая разработка, а также многоаспектность данной проблемы обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и задач. г

Целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое обоснование взаимодействия инновационности и инерционности в развитии трудовых отношений на микроуровне (на предприятии), доказательство необходимости управления этими процессами и разработка механизма управления этим взаимодействием.

В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:

- выделить и определить содержание элементов системы трудовых отношений на микроуровне, в которых проявляется инновационность и инерционность;

- выделить и классифицировать противоречия существования трудовых отношений на микроуровне;

- определить содержание взаимодействия инновационности и инерционности в трудовых отношениях, выявить их специфические характеристики;

- раскрыть проявления инновационности и инерционности (по элементам трудовых отношений) в процессе развития трудовых отношений на предприятиях в современной России;

- обосновать необходимость учета взаимодействия инновационности и инерционности трудовых отношений в управлении;

- предложить механизм управления этим взаимодействием с целью улучшения качества трудовых отношений, повышения эффективности деятельности предприятия.

Объект исследования - система трудовых отношения на микроуровне (уровне предприятий экономики России).

Предмет диссертационного исследования - развитие трудовых отношений и управление ими в плане взаимодействия их инновационности и инерционности на предприятиях.

Методологическую основу диссертационного ' исследования формируют диалектический, структурно-логический, системный, графический, статистический методы исследования.

Теоретической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам трудовых отношений, собственности, развития, мотивации.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили материалы статистических ежегодников, данные Федеральной службы статистики, Саратовской службы государственной статистики, труды монографического характера, публикации в периодической печати, специализированных научных журналах и сборниках научно-практических конференций. Информационной и фактологической базой послужили сведения, почерпнутые в сети Интернет на сайтах российских правительственных и неправительственных организаций, научно-исследовательских институтов и центров, а также материалы о деятельности предприятий, самостоятельно собранные автором.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Обосновано выделение элементов трудовых отношений, в которых проявляется взаимодействие инновационности и инерционности на микроуровне (технико-трудовые, организационно-трудовые, социально-трудовые отношения). Выявлено, что развитие трудовых отношений осуществляется через противоречивое взаимодействие инновационности (выражающейся в способности к обновлению, продуцированию нового) и инерционности (выражающейся в сохранении структуры, элементов трудовых отношений и направлений их изменений). Доказано, что противоречия существования и развития трудовых отношений нередко обусловлены противоречиями между инновационностью и инерционностью.

2. Доказана двойственность воздействия инновационности и инерционности на развитие трудовых отношений, что может как способствовать, так и препятствовать развитию. Выявлены факторы, влияющие на степень и характеристики взаимодействия инновационности и инерционности на микроуровне (принадлежность предприятия к сектору экономики; размер предприятия; состояние переходности или стабильности; тесные связи с другими предприятиями; адекватность норм трудового законодательства требованиям рыночной экономики). Выявлены факторы, тормозящие преодоление отрицательной инерционности на предприятиях современной России (правовая неопределенность, высокие риски, связанные со становлением цивилизованного рынка в России, дисбалансы рынка труда и сферы образования и т.д.). В то же время инерционность в определенной мере может способствовать экономическому росту (например, долговременное действие прогрессивных тенденций сформированного трудового этоса: дисциплины, ответственности, привычки к труду с полной отдачей и т.п.).

3. Выделены основные, возникающие под воздействием НТП инновационные и инерционные тенденции развития технико-трудовых отношений на предприятиях: а) обусловливаемые инерционностью — сохранение ручного, неквалифицированного труда из-за устаревших оборудования и технологий, сохранение различий в труде из-за разноуровневости технологических укладов в экономике России; б) обусловливаемые инновационностью - изменение характера труда при реализации гибких и альтернативных технологий, возникновение такой качественной характеристики способности к труду, как гибкость к смене организации труда, изменчивости требований к квалификации, большей мобильности.

4. Дана классификация инновационных и инерционных характеристик в организационно-трудовых отношениях, выявлено их положительное и отрицательное воздействие на развитие: а) инерционные характеристики, обеспечивающие развитие (сохранение специализации и кооперации, соответствующих требованиям времени; регламента; специальных работников охраны труда; потенциала сферы высшего и среднего образования; основных форм найма для стабилизации кадрового потенциала фирмы; значимости моральных стимулов, профессионального признания, коллективизма в мотивации; регулярности выплаты заработной платы; систем оплаты, реализующих воспроизводственную и стимулирующую функции); б) инерционные характеристики, препятствующие развитию (нерациональная загруженность работников; чрезмерная специализация; отсутствие творчества; травматизм, связанный с изношенностью оборудования; дисбалансы в подготовке работников, усугубленные неблагоприятными демографическими тенденциями; требования к максимизации оплаты при минимизации трудовых усилий; сохранение уравнительности, отсутствие связи оплаты с результатами деятельности); в) инновационные характеристики, способствующие развитию (увеличение, уплотнение времени производительной работы; рационализация численности работников; рост качества работы и содержательности труда; новые формы работы с персоналом; предупреждение травматизма; объединение усилий образовательных учреждений и предприятий в подготовке работников; распространение гибкого найма; использование бонусов, льгот, гибкого графика в мотивации; самостоятельность предприятий в выборе форм и систем заработной платы; дифференциация оплаты в зависимости от результата труда работника и деятельности предприятия). Эти тенденции существуют на передовых предприятиях и растущих отраслях экономики России, требуют усилий по распространению на все поле экономики, предполагают массовые и непрерывные инвестиции как со стороны' предприятий, так и государства; г) инновационные характеристики, препятствующие развитию трудовых отношений (чрезмерная интенсификация труда работников; снижение контроля за охраной труда; уменьшение инвестиций в обучение по широкому кругу предприятий; переманивание работников; пренебрежение наймом женщин и работников пожилого возраста, молодежи; теневой и временный найм; использование в качестве стимулов стандартных требований к рабочим местам, пренебрежение моральными стимулами; волюнтаризм в оплате труда; чрезмерная дифференциация оплаты труда «высшего» и «рядового» персонала). Они должны быть преодолены, их последствия необходимо смягчить.

5. Выявлены особенности инерционности социально-трудовых отношений на предприятиях, обусловленные прежними отношениями собственности (коллективизм и патернализм, ориентация на гарантии занятости и работу на одном месте) и провоцируемые новыми отношениями собственности (индивидуализм, ориентация на партнерские отношения с работодателем, совмещаемые со страхом потерять работу, демпфируемым вторичной занятостью). Подчеркнуто усиление противоречий работодатель — работник, собственник - работник, намечены пути их разрешения через деформализацию заключения коллективного договора, контрактов, участие представителей работников в управлении, деформализацию профсоюзов, усиление государственного надзорного контроля в сфере труда и разрешения трудовых конфликтов.

Показано, что трансформация отношений собственности является главным фактором изменения в ценностях, мотивах, трудовой этике. Инерционные тенденции выражаются в сохранении инерционно-адаптивного типа трудового поведения, «управляемости» в ущерб инициативности. На современных российских предприятиях наряду с сохранением коллективистской ориентации (значимость общения и хороших отношений в' коллективе, коллективная ответственность) зарождается и усиливается индивидуалистическая трудовая ориентация (максимизация заработка," автономность, личная ответственность за результаты труда).

6. Предложен механизм управления взаимодействием инновационности и инерционности трудовых отношений на предприятии: а) разработана модель такого взаимодействия; б) представлена программа управления взаимодействием инновационности и инерционности, включающая сеть планов, матрицу позиционирования группы планов, цикл контроля; в) сформулированы принципы, критерии и уровни оценки эффективности управления взаимодействием инновационности и инерционности; г) классифицированы условия, необходимые для осуществления управления.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется тем, что основные положения исследования развивают теорию и методологию труда и трудовых отношений (выявлены факторы и свойства инновационности и инерционности в существовании трудовых отношений на предприятиях и обоснована необходимость учета их взаимодействия в управлении). Теоретические положения и выводы диссертации применимы для дальнейших исследований по данной проблеме.

Практическая значимость результатов исследования состоит в разработке модели механизма управления взаимодействием инновационности и инерционности, которая позволяет определить действия предприятия по преобразованию и развитию трудовых отношений с целью создания эффективной системы управления кадрами, формирования трудового потенциала и расширения возможностей развития предприятия. Результаты исследования могут быть использованы в деятельности предприятий и в процессе преподавания курсов «Экономика труда», «Управление персоналом».

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, были представлены в докладах и выступлениях на международных, всероссийских и межвузовских научно-практических конференциях: научно-технической конференции, посвященной 50-летию Энгельсского технологического института (филиала) СГТУ (г. Энгельс, 2006 г.), «Молодые ученые - науке и производству» (г. Саратов, 2007 г.), Международной научно-практической конференции «Теория и практика антикризисного менеджмента» (г. Пенза, 2008 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование» (г. Саратов, 20-21 ноября 2008 г.). По теме диссертации опубликовано 8 научных статей общим объемом 4,45 п.л., в том числе глава в коллективной монографии.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 194 источника. Работа изложена на 182 страницах, содержит 21 таблицу, 35 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ермакова, Марина Львовна

Заключение

Проблемы взаимодействия инновационности и инерционности трудовых отношений на микроуровне экономики России многогранны. Инновационность и инерционность являются свойствами не только системы трудовых отношений, но и свойствами экономической системы в целом.

В данном исследовании проблема взаимодействия инновационности и инерционности разрешается как со стороны общетеоретических аспектов, так и разработки механизма управления этим взаимодействием. Исключительная многоаспектность проблемы, взаимодействия инновационности и инерционности трудовых отношений потребовала ограничения исследовательского поля микроуровнем национальной экономики. Однако многоаспектность; данной проблемы создает предпосылки для создания механизма управления этим: взаимодействием в системе трудовых отношений не только на уровне предприятия, но и региона, государства.

В целом; оценивая: проблему взаимодействия, инновационности и инерционности в развитии трудовых отношений намикроуровне, можно сделать следующие выводы.

На микроуровне проблема взаимодействия инновационности и инерционности сводится к сосуществованию их в,рамках одной экономической организации, - предприятия, которое располагает характеристиками инновационности и инерционности.

Факторы инновационности и инерционности постоянно взаимодействуют между собой, и зачастую конфликтно, этим объясняется потребность в управлёнии взаимодействием инновационности и инерционности в трудовых отношениях на предприятии. Инновации сначала проходят период инкубации, в котором субъекты, призванные их осуществлять - работодатели, руководители, сначала знакомятся с новшеством, преодолевают недоверие к нему. При управлении этим процессом необходимо преодолеть сопротивление, порожденное желанием; сохранить привычное;, в части самоорганизации процесс подталкивается ростом эффективности, прибыльности, давлением конкурентной борьбы. На этапе инкубации создаются средства для реализации организационной инновации - инструкции, аналитические материалы по результатам апробаций, проекты внедрения. Инерционность заставляет учитывать влияние старого, в лучшем случае, приспосабливать новое под старое, или даже имитировать новое - сохранять старое под видом нового. Затем наступает период диффузии - и организационная инновация распространяется везде, где дает эффект, затем - период насыщения, и стадии повторяются при рождении нового. Кроме этого, инерционность поддерживается материально-вещественной основой производства, уже приспособленной под старые организационные схемы. Созданная институциональная обеспеченность тоже способствует сохранению старого. Например, формы отчетности, служебных документов могут годами существовать в неизменном виде, хотя давно устарели, неудобны, не подходят под новую организацию труда и производства. Инерционность на этом этапе растягивает время диффузии. При достижении точки насыщения, I когда инновации восприняты там, где это дает экономический и социальный эффект, следует этап жизни и старения нововведения, оно рутинизируется, набирает собственную инерцию, становится инерционным, и, в конце концов, требуется его преодоление.

Изменение трудовых отношений тесно связано с процессом развития противоречий, которые в каждый данный момент могут находиться на разной стадии своего развития. К противоречиям, существующим на микроуровне можно отнести следующие: противоречия, связанные с трансформацией отношений собственности, с несоблюдением норм трудового законодательства, с процессом формирования и распределения доходов, с реализацией ' управленческих функций, с несовпадением экономических интересов разных участников производства, противоречия между инерционностью трудовых отношений и инновационностью и т. д. На практике предприятию приходится сталкиваться с множеством противоречий, связанных с постепенной заменой старого» на новое (это можно отнести как к смене технологий, так и изменению трудовых отношений). Это позволяет говорить о факторах и свойствах инновационности и инерционности в существовании трудовых отношений.

Взаимосуществование инновационных и инерционных факторов играет на предприятии позитивную функцию. Наличие инерционных факторов помогает идентифицировать иновационность, правильно организовать-работу институтов оценки. Кроме того, они обеспечивают насыщение сложившихся трудовых стандартов »до того момента, пока под влиянием инновации не начнет происходить переориентация на новые стандарты, которые постепенно становятся наиболее привлекательными. Важно лишь, чтобы соотношение инновационности и инерционности было оптимальным.

Существенное влияние на развитие трудовых отношений оказывают характер протекания трудовых процессов, их устойчивость и степень изменчивости. Инерционность обуславливает как характеристики устойчивости, так и изменчивости, поскольку проявляется как через сохранение существующих характеристик трудовых отношений (накопленные приемы планирования, управления, контроля и корректировки, способы найма, организации труда, нормирования, мотивации), так и через воспрепятствование складыванию новых трудовых отношений (существующий на предприятиях уровень техники и технологий, профессионально-квалификационный состав работников).

Силой, которая ведет к прерыванию (преодолению) инерционности в плане устаревших отношений, характеристик выступают инновации. Инновационное развитие, наряду с совершенствованием технологий, предполагает создание и новых трудовых отношений, базирующихся на новых требованиях, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Современное предприятие характеризуется сочетанием процессов инновационности и инерционности. Новые технологии позволяют все с возрастающей интенсивностью замещать рабочую силу, прежде всего, в направлении избавления от рутинных, машиноподобных операций, причем не только в производстве материальных благ, но и все более в сфере услуг. С другой стороны, они требуют большей интеллектуальной емкости имеющихся знаний, многократного переучивания в процессе жизни, и в связи с этим смены творческой парадигмы, повышения индивидуальности при одновременном увеличении значимости общечеловеческих ценностей. Изменяется состав и значимость профессий, расширяются совместительство и дополнительная занятость, работа на условиях неполного рабочего дня и гибкого графика работы.

В развитии организационно-трудовых отношений на предприятии также прослеживаются факторы и свойства инновационности и инерционности. Несмотря на наличие тенденций к инновационному развитию (освоение смежных профессий и специальностей, совмещение профессий и т. д.) инерционные характеристики в данной области не только не преодолеваются, но и усугубляются (в современных условиях удельный вес устаревших, рутинных форм организации производства и труда остается значительным). Сфера охраны труда характеризуется частичным сохранением элементов управления, типичных для планово-административной экономики, и одновременно созданием элементов управления рыночного характера. Инерционные проявления в воспроизводстве/развитии трудового потенциала работника связаны с демографическими характеристиками, характеристиками занятости и безработицы, качественными характеристиками (образованием, квалификацией, культурой труда, мотивацией). Сильный элемент инерции присутствует в оплате труда, это проявляется в сохранении несоответствия ее прожиточному минимуму, уравниловки, отсутствия зависимости между оплатой и результатами, качеством труда, дифференциации между различными категориями работников. Резко возросла дифференциация оплаты труда работников и внутри предприятий. Сохраняются задержки с выплатой заработной платы.

В- социально-трудовых отношениях важную роль играют отношения собственности. Сохраняется инерционная тенденция проявляющейся в отчуждение непосредственных производителей от собственности, власти и управления, от результатов труда и участия в распределении доходов, это приводит к тому, что между работниками и собственниками предприятий углубляется разрыв интересов руководства и остальных работников предприятия. Сохраняется инерционность взглядов на собственность как зону личной свободы, желания поступать с соответствующим объектом так, как заблагорассудится. Право собственника понимается как право бесконтрольно и без ограничений ею распоряжаться, быть ее реальным хозяином.

Изменения в отношениях собственности стали ведущим фактором, определяющим экономическое положение и трудовое поведение рабочих. Однако и здесь действует механизм инерции. Люди, привыкшие, что их участием в труде управляют, «ждут» этого управления. Традиционная патерналистская ментальность большинства работников предопределяет сценарии их трудового поведения. Следует отметить преобладание традиционных моделей трудового поведения, отсутствие приоритета предприимчивости у большинства работников.

Среди традиционных (инерционных) факторов в сфере труда, действующих до настоящего времени, можно рассматривать коллективистские и патерналистские ориентации, ориентации на гарантированную занятость и работу на одном месте. Среди новых (инновационных) факторов -индивидуалистические ориентации, ориентации на партнерские отношения с руководством, страх потери работы и вторичную занятость.

Применение различных механизмов управления взаимодействием инновационности и инерционности позволяет более обоснованно определять цели требуемых изменений и оптимально планировать деятельность, более полно учитывать риски, оптимизировать использование имеющихся ресурсов и избегать конфликтных ситуаций, контролировать исполнение составленного плана, анализировать фактические показатели и вносить своевременную 180 коррекцию, в ход работ, накапливать, анализировать и использовать в дальнейшем полученный опыт.

В системе трудовых отношений механизм инновационности осуществляется через давление, заставляющее отбирать, внедрять передовые способы организации и нормирования труда, совершенствовать способы подбора персонала, совершенствовать оплату труда и систему мотивации со стороны самоорганизации и планирование, управление, организация и контроль, корректировка этих действий со стороны организации. А механизм инерционности воплощается в институционализации, эшелонировании старого, вписывающегося или конфликтующего с новым - действующей системы^ рутин, привычек, которые либо требуют сохранения, либо преодоления. Это существующие способы найма, организации« труда; нормирования и оплаты, мотивации: ,

Предложенная модель механизма управления взаимодействием инновационности и инерционности устанавливает достаточно жесткую последовательность выполнения этапов подготовки и проведения изменений и включает в себя три четыре последовательных и взаимосвязанных этапа: диагностика, анализ; разработка программы взаимодействия и реализация программы взаимодействия. ;

Первый этап связан с выявлением и оценкой всех составляющих системы трудовых . отношений предприятия (компонентов; существующей системы), описанием (восстановлением) ее структуры, описанием основных функций, целей предприятия (системы), существующих ограничений, взаимосвязей и т. д. Полная диагностика существующих на предприятии трудовых отношений помогает в понимании сути происходящего,, позволяет преодолеть в сжатые сроки теоретическую сложность объекта (в данном случае объектом выступают трудовые отношения на предприятии).

На втором этапе предлагаемой модели разрабатывается концепция управления взаимодействием инновационности и инерционности. Основная особенность этого этапа состоит в том, что осуществляется работа, в первую очередь, не с количественными, а с качественными объектами.

На третьем; этапе разрабатывается программа взаимодействия; которая может относиться ко всему предприятию или захватывать отдельные: сектора. Для этого необходимо четкое понимание целей требующихся изменений и формирование плана последовательных действий.

На- последнем этапе происходит детализация планов; информирование сотрудников; стимулирование для активного участия; организационные и, управленческие изменения.

Реализацию механизма управления взаимодействием; инновационности и инерционности трудовых отношений на, предприятии нужно? и можно держать под контролем: Это необходимо для оценки влияния факторов, приводящих к положительным или; негативным изменениям на предприятии; определения уже совершившихся^изменений; управления« взаимодействием по мере его развития;

Оценка; эффективности: осуществляется по разным, критериям. Для наемных работников это участие в прибыли, условия труда, мотивация, оплата: труда и т.д. Для работодателей - производительность труда;, качество продукции; соответствие , квалификации работников- рабочим; . местам; получаемая прибыль, конкурентоспособность, и т.д. Для государства; -поступление денежных средств; в; бюджет, развитие отрасли, экологические эффекты, социальная: , стабильность общества, национальная конкурентоспособность и т.д.

Основные проблемы взаимодействия инновационности и инерционности детально представлены в виде пакета планов, что позволяет осуществлять оценку и отбор стратегических и оперативных планов. В данной модели конкретизирована информация по представленной; проблеме; На ее основе могут оперативно вноситься различные изменения; в развитие трудовых отношений, на предприятии. Учет факторов воздействия инновационности и инерционности на трудовые отношения особенно остро встает при прогнозировании их развития на длительный период, при определении направлений совершенствования производства и управления.

В одном исследовании не решить все проблемы взаимодействия инновационности и инерционности возникающие на микроуровне. Возможно развитие идей данной работы через анализ институционального аспекта проявления инновационности и инерционности, применение методологических идей данной работы в анализе инновационности и инерционности на мезоуровне и т.д.