Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: инструменты и методы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: инструменты и методы"

На правах рукописи

Борисова Наталия Николаевна

Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами:

инструменты и методы

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 1 2014

Москва 2014

005556576

005556576

Диссертационная работа выполнена на кафедре Управления человеческими ресурсами федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)»

Научный руководитель: Иванова-Швец Людмила Николаевна,

кандидат экономических наук, доцент

Официальные оппоненты: Алавердов Ашот Робертович,

доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой Управления человеческими ресурсами Московского финансово-промышленного университета «Синергия»

Генкин Борис Михайлович

доктор экономических наук, профессор заведующий кафедрой Управления трудовыми и социальными процессами Санкт-Петербургского государственного экономического университета

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего рофессионального образования Государственный университет управления (ГУУ)

Защита состоится «29» декабря 2014 г. в ■{{- 0~0 часов на заседании диссертационного совета Д 212.151.04 в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ) по адресу: 119501, г. Москва, ул. Нежинская, д.7.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте МЭСИ http://mesi.ru/

Автореферат разослан «28» ноября 2014 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор

Мхитарян С.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

В условиях глобализации мировой экономики человеческие ресурсы, обладающие конкурентными преимуществами, знаниями, опытом и компетенциями, высоким инновационным потенциалом становятся ключевым фактором развития организации (предприятия) и экономического роста страны в целом. С принятием концепции инновационного развития России многие организации и предприятия заявили о своей приверженности этому курсу.

С недостатком ресурсов такого уровня столкнулись, прежде всего, крупные компании, ориентированные на инновационную стратегию развития. Однако действующие в настоящее время системы управления человеческими ресурсами ни концептуально, ни стратегически, ни организационно не ориентированы на решение задач инновационного развития. Традиционный административный подход нацелен на планирование и организацию кадровой работы, на решение текущих производственных задач.

Современное управление человеческими ресурсами предполагает такое использование его инструментов, методов и технологий, которое обеспечит трансформацию индивидуальных знаний, личностного инновационного потенциала в коллективный, внутрикорпоративный инновационный потенциал. Это потребует теоретического и методологического обоснования инновационной составляющей менеджмента, нового подхода к пониманию и организации управления человеческими ресурсами и его методическому обеспечению. Также требуют исследования вопросы влияния управления на инновационный потенциал организации, прежде всего его управленческого звена, посредством использования инновационных инструментов.

В этой связи актуальной научной задачей формирования механизма функционирования инновационно-ориентированного управления человеческими ресурсами является обоснование инновационной составляющей менеджмента, анализ его инструментов и методов.

Степень разработанности проблемы. Проблемам управления человеческими ресурсами, анализу их инструментов и методов посвящены работы таких известных зарубежных авторов, как Ф. Тейлор, Г. Гант, Л. Гилберт, Т. Голви, М. Портер, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, П. Друкер, А. Маслоу, П. Сен-

\

ге, Дж. Уитмор, А. Файоль, Р. Хендерсон, И. Кондо. Среди отечественных исследований необходимо выделить работы А.Р. Алавердова, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, А .Я. Кибанова, Л.А. Ивановой, JI.H. Ивановой-Швец, И.К. Макаровой, В.И. Маслова, A.C. Огнева, Ю.Г. Одегова и других. Теория человеческого капитала как методологическая основа управления человеческими ресурсами получила отражение в трудах Г. Беккера, Т. Шульца, М. Блау-га, Э. Дениссона, X. Грехема, Р. Беннетт, известного российского исследователя Р.И. Капелюшникова.

Отдельные вопросы теории инновационного развития рассмотрены в работах И. Шумпетера, Д. Белла, Дж. Гранта, Э. Тоффлера, Ф. Фукуямы, Дж. Нейс-битти, С. Фишера, Р. Шмалензи, Ф. Хайека, А. Пигу, Дж. Гэлбрейта, К. Виксел-ля, С. Кузнеца, П. Сорокина, а так же современных зарубежных и отечественных ученых, таких как: У.Дж. Баумол, Дж. Лернер, K.P. Макконнелл, С.Л. Брю, А. Стрикленд, В.Р. Веснин, Ю.А. Корчагин, И.К. Макарова, Н.М. Плискевич, Ю.В. Яковец и другие.

Среди специальных исследований, посвященных анализу управления интеллектуальными ресурсами в инновационных компаниях, следует выделить работы В.Г. Зинова, Т.Я. Лебедевой, С.А. Цыгановой, C.B. Шекшни, диссертации А.Ю. Звездилина, А.Б. Ильина и О.Ю. Минченковой.

Отдельные аспекты, связанные с проблемами корпоративного обучения и оценкой его эффективности, рассматривались в работах Д. Киркпатрика, П. Сгро, К. Дугласа, В.А. Кобзевой, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, В.П. Тихомирова. Вместе с тем инновационная составляющая в этих исследованиях не получила комплексной теоретической разработки.

Актуальность и многоаспектность инновационно-ориентированного управления в сочетании с недостаточной разработанностью понятийного аппарата, организационной системы, инструментов и методов его реализации предопределили цель, задачи, объект и предмет данного исследования.

Цель исследования состоит в обосновании инновационно-ориентированного подхода к управлению человеческими ресурсами (УЧР) и разработке его методического обеспечения. Достижение цели определило необходимость решения следующих задач:

1. Систематизировать теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами в инновационной экономике;

2. Сформулировать понятия и принципы инновационно-ориентированного УЧР (ИО УЧР), провести комплексный анализ влияющих на него факторов, предложить концептуальную модель УЧР;

3. Разработать алгоритм оценки инновационного потенциала персонала организации;

4. Выявить специфику инновационно-ориентированной системы мотивации персонала, раскрыть механизм ее функционирования и разработать соответствующий инструментарий;

5. Выявить особенности инновационного корпоративного бизнес-обучения и разработать методику обучения сотрудников сбытового звена организации и оценки его инновационной результативности.

Объектом исследования являются организации, функционирующие в условиях развивающейся инновационной экономики.

Предметом исследования выступают организационные отношения, возникающие в процессе управления человеческими ресурсами организации в целях ее инновационного развития.

Теоретической и методологической базой работы явились фундаментальные и прикладные исследования в области теории инноваций, управления интеллектуальными ресурсами, теории управления человеческими ресурсами. Методология исследования опирается на принцип единства исторического и логического и общенаучные методы: системный подход, позволяющий обеспечить комплексность решения поставленных задач, сравнительный и факторный анализ, методы группировок, моделирования, диагностических оценок, табличный способ обобщения информации.

Информационную базу исследования составили материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, монографии, публикации в периодических изданиях, научные доклады, результаты аналитических и экспертных исследований, материалы научных конференций и семинаров, ресурсы сети Интернет, данные информационных и рейтинговых агентств, полученные с веб-сайтов.

Научная новизна исследования заключается в обосновании инновационно-ориентированного подхода к управлению человеческими ресурсами организации, а также в разработке научно-методического обеспечения развития инновационного потенциала персонала на основе системы мотивации и использования современных обучающих технологий.

Наиболее существенные, новые научные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту.

1. Доказано, что в условиях инновационной экономики неотъемлемым свойством человеческих ресурсов организации является инновационный потенциал персонала, обоснована его роль как существенного фактора формирования человеческого капитала и конкурентоспособности организации. Предложено авторское определение инновационности персонала как характеристики его способности генерировать новые знания, трансформировать их в новые технологии, продукты, компетенции, организационные модели, обеспечивать их реализацию, повышая стоимость бизнеса и конкурентоспособность предприятия. Обоснована обусловленность целевого уровня инновационности персонала уровнем его инновационного потенциала. Впервые сформулировано понятие «инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами», под которым понимается система управленческих отношений, направленная на повышение инновационного потенциала организации.

2.Предложена система инновационно-ориентированного УЧР, определяющая логику и содержание управленческих действий в части использования и развития инновационного потенциала персонала в целях усиления рыночных позиций организаций. Определены принципы системы: комплексность (наличие кадрового состава, соответствующего инновационным задачам развития организации, разработка и реализация стратегии, инструменты, технологии и методы повышения инновационного потенциала персонала); мотивированность (наличие системы мотивации персонала на основе стратегии повышения его инновационности); методическая обеспеченность инновационно-ориентированного УЧР (программная, инструментальная, технологическая). Выявлены и классифицированы факторы, влияющие на УЧР (объективные и субъективные; внешние и внутренние), определена степень их воздействия на уровень инновационности персонала в корреспонденции с задачами УЧР и способами их решения.

3. На основе систематизации факторов и критериев развития человеческих ресурсов, предложен поэтапный и дифференцированный по категориям персонала алгоритм оценки его инновационного потенциала, отличительной особенностью которого является определение последовательности и содержания управленческих действий на каждом этапе анализа. Результатом оценки является интегральный показатель уровня инновационного потенциала персонала, ха-

растеризующий степень его общей инновационности, что позволяет выявить ее соответствие инновационной стратегии УЧР.

4. Обоснован механизм функционирования инновационно-ориентированной системы мотивации персонала как ключевого элемента инновационно-ориентированного УЧР, включающий стратегию, программы мотивации персонала, методическую базу стимулирования роста его инновационного потенциала на основе использования современных мотивационных технологий (грейдирование, КР1, корпоративное обучение, др.). Раскрыта их способность формировать побудительные мотивы к интеллектуальному развитию сотрудников, повышению уровня их инновационности. Мотивация роста инновационного потенциала персонала определена как базовый элемент системы мотивации.

5. Доказана ведущая роль коучинга как способа раскрытия личностного инновационного потенциала сотрудников, прежде всего инновационных менеджеров; раскрыт инновационный потенциал пролонгированных тренингов как наиболее эффективной технологии группового обучения, позволяющей отслеживать длительный цикл роста уровня инновационности персонала и оценивать эффективность методик обучения. Разработана методика поэтапного инновационного обучения специалистов по сбыту. Отличительной чертой методики является оценка результативности каждого этапа обучающего цикла на основе целевых показателей инновационной эффективности обучения, возможность корректировки программных модулей в случае недостаточности полученных результатов.

Наиболее существенные результаты исследования соответствует пункту 2.29. «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациям).

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории управления человеческими ресурсами в части понятийного аппарата, принципов, факторов, инструментов и методов инновационно-ориентированного УЧР, что позволяет совершенствовать механизм инновационного менеджмента.

Практическая значимость исследования состоит в возможности применения разработанного автором инновационно-ориентированного подхода к управлению человеческими ресурсами и развитию инновационного потенциала персонала в практике менеджмента на российских предприятиях, а также в

учебном процессе в преподавании дисциплин: «Управление персоналом», «Управление инновациями», «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» и др.

Апробация и внедрение результатов диссертации. Основные положения диссертационной работы отражены в докладах на научно-практических конференциях МЭСИ: «Научно-практическая конференция «Искусство управления человеческим потенциалом в контексте вызовов XXI в. (2008); II, III, IV, V Международные научно-практические конференции «Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях» (2010, 2011, 2012, 2013); Международный научно-практический форум «Инновационное развитие российской экономики» (2011); «XII Международная научно-практическая конференция «Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда». - ОмГТУ, г.Омск (2011); Международная научно-практическая конференция «Ценности и интересы современного общества». - Москва, МЭСИ (2013); International Conference "Global Science and Innovation". - Чикаго (2013); Международная научно-практическая конференция «Совершенствование финансово-кредитного механизма в управлении аграрной сферой». - Ташкент (2014). Материалы диссертации используются в учебном процессе МЭСИ.

Результаты исследования апробированы в процессе проведения тренингов в ряде компаний разных профилей деятельности, в том числе, в компании «Актив-монтаж» (имеется справка о внедрении результатов).

Публикации. По теме диссертационной работы автором опубликовано 21 научная работа общим объемом 16,5 п.л., в том числе 5 работ общим объемом 2,75 п.л. в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России, и монография общим объемом 8,23 п.л.

Содержание и объем работы обусловлены целью и задачами исследования, состоящего из введения, трех глав и заключения. Диссертация изложена на 136 страницах печатного текста, включает 2 рисунка и 4 таблицы. Список использованной литературы и источников содержит 143 наименования.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

В результате решения первой научной задачи проведено исследование различных теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами в условиях инновационной экономики.

Современная экономическая теория выделяет управление человеческими ресурсами в относительно самостоятельный объект исследования. Однако гносеологические корни анализа УЧР в инновационной экономике лежат в классических политэкономических исследованиях. Большинство современных авторов, как зарубежных, так и отечественных, рассматривают эволюцию УЧР через призму теории конкуренции, отличительной чертой которой в современных условиях является интерес к анализу ресурсов, обладающих высоким инновационным потенциалом и наиболее востребованных на рынке труда. Его исследование в значительной степени базируется на методологической базе анализа человеческого капитала как значимого фактора развития инновационной экономики. Эволюция представлений о человеческом капитале от И. Шумпетера до У.Дж. Баумоля и Г. Беккера, по сути, обосновавших необходимость инновационно-ориентированного подхода к УЧР, в конце XX и в начале XXI веков связана с появлением таких ключевых факторов, определяющих экономическое развитие, как информационные технологии и знания. Новые технологии потребовали изменения традиционной системы УЧР в направлении развития ее инновационной составляющей и уточнения понятийного аппарата теории УЧР.

Теория УЧР только формируется. В настоящее время отсутствует четкое разграничение таких понятий как персонал, человеческие ресурсы, интеллектуальные ресурсы, человеческий капитал. Во многих случаях они рассматриваются как идентичные. При использовании термина «персонал» автор придерживается точки зрения тех авторов, которые под персоналом понимают всех работников, занятых в деятельности организации и являющихся объектом оперативного управления (В.В. Кафидов, А .Я. Кибанов и др.). Особенность человеческих ресурсов состоит в их личностных, индивидуальных способностях, прежде всего способности к инновациям, выражающейся в наличии определенного инновационного потенциала и возможности его реализовывать (Э. Тоффлер, В.Р. Веснин, И.К. Макарова и др.). Инновационный потенциал, по мнению автора, может быть реализован полностью, частично или не реализован. Если в организации

созданы условия для его развития и реализации, то это формирует определенный уровень инновационности персонала организации в целом. Инновационность персонала определена автором как его способность генерировать новые знания, трансформировать их в новые технологии, продукты, компетенции, организационные модели, обеспечивать их реализацию, повышая стоимость бизнеса и конкурентоспособности организации.

В качестве интеллектуального ресурса человеческие ресурсы рассматривают В.Г. Зинов, А.Б. Ильин, О.Ю. Минченкова, C.B. Шекшня и некоторые другие исследователи относительно деятельности научно-педагогических работников. Их инновационный потенциал рассматривается как элемент интеллектуального капитала (или интеллектуальных ресурсов предприятия). По мнению автора, такое понимание человеческих ресурсов несколько устарело и может рассматриваться в узком смысле. Инновационная экономика требует развития инновационного потенциала человеческих ресурсов всех хозяйствующих субъектов во всех сферах жизнедеятельности. Их отличительной чертой также является принадлежность к человеческому капиталу. Становясь объектом корпоративной стратегии и инвестиций, реализуя их и принося владельцам прибыль, человеческие ресурсы превращаются в человеческий капитал, обладающий более высокой рыночной ценой и способствующий росту капитализации организации.

Персонал рассматривается нами как материальная субстанция категории «человеческие ресурсы», а система управления им как логически и функционально обусловленная совокупность организационных структур, методов, приемов, инструментов и технологий решения конкретных задач реализации стратегии УЧР. Анализ взаимосвязи категорий «инновационность» и «конкурентоспособность» позволил раскрыть двойственную природу инновационности персонала. С одной стороны, она является модифицированной формой его конкурентоспособности на определенной стадии развития, и имманентным свойством человеческих ресурсов отдельного рода деятельности (например, науки), - с другой. В этом случае конкурентоспособность выступает производной формой инновационности персонала. Автор исходит из того, что в современных условиях инновационность человеческих ресурсов является основополагающим фактором конкурентоспособности на уровне отдельных организаций.

УЧР в условиях инновационной экономики различается на макроуровне, мезоуровне и микроуровне. В работе раскрыто значение УЧР на микроуровне:

от его качества зависит степень развития человеческого капитала, как ресурса, способного приносить доход и повышать конкурентоспособность. УЧР определено как система человеческих отношений, ориентированная на повышение их инновационного потенциала и функционирующая на принципах комплексности, мотивированности и методической обеспеченности его развития. Это позволило определить в работе современную систему УЧР как инновационно-ориентированную систему (ИО УЧР).

Решение второй задачи исследования связано с выявлением сущности и принципов ИО УЧР и анализом влияющих на него факторов. В работе проведен критический анализ традиционных подходов к исследованию УЧР и выявлены его особенности в условиях перехода к инновационному развитию экономики. Анализ таких современных концепций УЧР как маркетинговая, потребительская, карьерная и компетентностная позволил сделать вывод, что все они содержат инновационную составляющую, но не ориентированы на повышение уровня инновационности персонала. Автором обоснована необходимость создания системы УЧР, включающей инновационно-ориентированную стратегию повышения уровня инновационности персонала, учитывающую факторы, влияющие на УЧР, и механизм функционирования системы (рисунок 1).

В работе определены принципы построения системы ИО УЧР. Принцип комплексности включает: наличие инновационной стратегии УЧР; инновационного менеджмента и персонала; механизма реализации стратегии. Принцип мотивированности определяет его базовый метод и обусловливает необходимость формирования системы мотивации персонала на основе ИО мотивационной стратегии. Принцип методической обеспеченности развития инновационного потенциала персонала выступает необходимым условием УЧР, определяя его основные инструменты и методы (методика оценки уровня инновационного потенциала, мотивационные обучающие технологии, оценка их эффективности).

Влияние тех или иных факторов на УЧР затрагивается в литературе в той или иной степени в рамках анализа объективных процессов экономического развития в целом, но специальные исследования этого вопроса отсутствуют.

Авторская классификация факторов УЧР, разграничивает их по следующим критериям: объективные и субъективные факторы, внешние и внутренние факторы.

Концепция инновационного развития организации

Система шшомщгошю-орпснтиревяшюго упржчеты чсяоиечссхнчти _ресурсами_

Внутренние факторы Стратегия инновационно-ориентированного УЧР (персонала) «- Внешние факторы

Принципы 1Ю УЧ Р (комплексность, мотивированность, методическое обеспечение)

Цель ИО УЧР (повышение уровня инновационное™ персонала)

( Оргструктура 1Ю УЧ Р )

Задачи ПО УЧР

-±- / Обеспечение

Управленческий функционал

С" нлдифнчесхиг функции

(ИШШПЛЦИОШШЙ МСНСДЖМСН!)

Создание условий для реализации инновационного потенциала

Достижение целевого уровня инновацпонности и __кинкурещ 1илюсобж>с,п1 персонала_

реагшшшш ПС) УЧР

(инструменты и _ методы)

ИШЮЙЦЦШШНО- V орипгтиропапная система моптащт .персонажа (ШХ'М),-

Рисунок 1 - Система инновационно-ориентированного УЧР

Анализ объективных факторов, являющихся, по сути, внешними для отдельных компаний, позволил раскрыть роль глобализации рынков трудовых ресурсов, обусловливающую свободную миграцию рабочей силы, прежде всего высококвалифицированной, что оказывает ценовое давление на национальный рынок трудовых ресурсов и создает мощный стимул для повышения инновационного потенциала работников. Вторым фактором, имеющим принципиальное значение, является переход России на инновационную модель экономического роста. В работе доказывается, что инновационные стратегии требуют превращения просто квалифицированной рабочей силы в интеллектуальные человеческие ресурсы, обладающие высоким инновационным потенциалом. Трансформация капитала в новое качество человеческих ресурсов (персонала) происходит в рамках существующей системы УЧР. Основными факторами субъективного характера, формирующими соответствующий уровень инновационного развития, выступают инновационный потенциал персонала и качество менеджмента, способное обеспечить его повышение, используя инновационные инструменты и

методы управления. Автором предложена классификация факторов влияния на инновационность персонала с позиции постановки и решения управленческих задач ее повышения (таблица 1).

Таблица 1 - Задачи и факторы инновационно-ориентированного УЧР

Факторы, влияющие на ИО УЧР Задачи ИО УЧР

Внешние факторы

Макроэкономические показатели Определить степень влияния факторов на бизнес и использование квалифицированной рабочей силы

Правовое обеспечение Обеспечить юридическую грамотность менеджмента и сотрудников предприятия и юридическую поддержку ИО УЧР

Уровень господдержки инновационной деятельности Определить перспективы ИО УЧР в рамках государственной инновационной политики, характер, степень и формы его поддержки

Уровень отраслевой инновационности в сфере бизнеса организации Обеспечить сбор и обработку информации о степени научно-технического развития отрасли, состоянии НИОКР, компаниях - лидерах, о кадрах соответствующей квалификации на рынке труда.

Уровень инновационности человеческих ресурсов Выявить средний отраслевой уровень инновационности человеческих ресурсов, соответствие требованиям рынка, определить стратегию и тактику его повышения.

Внутренние факторы

Внутрикорпоративная потребность в инновациях Определить соответствующие стратегии организации направление и цели инновационного развития; тип инноваций (продуктовые, технологические, управленческие и др.); степень их новизны; конкретные формы инновационной деятельности.

База инновационной деятельности Проанализировать материально-техническую базу реализации инноваций и определить источники ее финансирования.

Инновационный потенциал человеческих ресурсов Проанализировать и дать количественную и качественную оценку инновационности персонала, разработать мотивационную стратегию ее повышения.

Организационно-управленческая структура, ее ориентация на инновации Выявить готовность управленческого звена к организации инновационного развития в соответствии с его стратегией, разработка бизнес-плана, выделение структурного подразделение в системе УЧР.

Качество менеджмента, уровень его инновационности Разработать программы повышения инновационного потенциала персонала для каждой категории, включая управленческое звено, за счет изучения теории инноваций, лучших международных и отечественных практик инновационного менеджмента, изучения и отбора наиболее эффективных инструментов и методов УЧР, оценки инновационности персонала.

В качестве базового критерия классификации использовано их традиционное разграничение по источникам происхождения на внешние и внутренние

факторы. Внутренние факторы воздействия на ИО УЧР и инновационность персонала в научной и учебной литературе практически не исследовались.

Среди выделенных внешних факторов требует пояснения господдержка инновационной деятельности. Подразумевается ее законодательное, финансовое и кадровое обеспечение. Фактор отраслевой инновационности человеческих ресурсов отражает конкурентоспособность персонала, что обусловливает стратегию и тактику ее инновационного повышения. Внутренние факторы отражают специфику деятельности организации, ее инновационную стратегию и новизну результатов (абсолютно новое, новое для национального рынка, отрасли, продукта, др.), экономическую, технологическую и финансовую базу инноваций, интеллектуальный и инновационный потенциал персонала, психологический климат в трудовом коллективе, его готовность к переменам, связанным с инновациями. Задача менеджмента состоит в том, чтобы проанализировать и дать количественную и качественную оценку имеющихся человеческих ресурсов; определить уровень их инновационности, потребность в привлечении работников необходимого уровня, разработать бизнес-план их привлечения и эффективного использования всех имеющихся человеческих ресурсов. Важным фактором является готовность самого управленческого звена к организации ИО УЧР, разработке и реализации программ повышения инновационного потенциала персонала для каждой его категории.

Целевой уровень инновационности персонала определяется его готовностью и способностью реализовывать те или иные проекты, осуществляемые в рамках концепции инновационного развития организации. Механизм реализации стратегии ИО УЧР представлен в работе в виде постановки и решения ее задач посредством использования управленческого функционала.

В рамках решения третьей научной задачи диссертации доказана необходимость двухуровневого подхода к оценке инновационного потенциала: индивидуальном - потенциал личности или отдельной группы работников, прежде всего менеджмента персонала, функцией которого становится поиск инновационных идей и их реализация, и коллективном - потенциал всей организации, то есть, совокупный инновационный потенциал персонала. В систему общепринятых критериев оценки инновационного потенциала персонала (ИПП) - физический, психофизический, профессиональный, автором предложено включить творческий потенциал и способность к инновациям.

В работе предложен алгоритм оценки инновационного потенциала персонала (таблица 2).

Таблица 2 - Алгоритм оценки инновационного потенциала персонала

Номер этапа Название этапа Содержание этапа

1 Анализ факторов влияния на ИО УЧР Определение факторов прямого действия: качество имеющихся человеческих ресурсов, инновационная направленность организационно-управленческой структуры, качество инновационного менеджмента

2 Выбор критериев оценки инновационного потенциала персонала Физический, психофизический, профессиональный, включая уровень образования, творческий потенциал, наличие фиксированных инноваций

3 Определение категорий работников Группы: рабочие, специалисты, научные работники, менеджеры (возможна их дифференциация по уровням)

4 Определение метода оценки Балльно-рейтинговый метод, метод экспертной оценки, другие

5 Выбор методов формирования и структуры информационной базы оценки инновационного потенциала (инструменты) Анкетирование, интервью, анализ публикаций (в т.ч. в открытом доступе), оценка достоверности предоставленных данных, другое.

6 Оценка инновационного потенциала персонала в баллах Баллы от 0 до 1 присваиваются по выбранным критериям для каждой категории работников

7 Расчет интегрального показателя Суммарная балльная оценка по выделенным критериям и группам (табл.3), сопоставление со средним, конкурентным или нормативным, целевым показателем

Необходим дифференцированный подход к различным категориям персонала в зависимости от целей управления (при найме, при формировании кадрового резерва или инновационных коллективов и т.п.), при установлении критериальных оценок. Каждый балл характеризует степень воздействия на инновационный потенциал той или иной категории персонала. Для рабочих категорий он наименьший, для научных сотрудников - наибольший в силу специфики их деятельности. Общий уровень инновационного потенциала организации определяется совокупностью баллов по всем критериям и группам посредством расчета одного или нескольких показателей и их конвертации в суммарную балльную оценку. Для оценки инновационного потенциала отдельных сотрудников и их категорий определяется интегральный показатель, выражаемый в баллах, как по критериям внутренней оценки, так и по имеющимся критериям рыночной оценки (например, рейтингов цитирования).

Совокупный инновационный потенциал (СИП) персонала представлен в виде суммы показателей потенциала его отдельных категорий.

Spot = fifibki + fdPGl (1); ASpot(t) = fjfiAbki(t) + ZAPGl(t) (2)

¡=1 1 ¡=1 ¡=1 i=l

где Spot - совокупный инновационный потенциал; N - количество групп; - количество работников группы i; Ьы - балл к-го работника группы i; PG: - совокупный потенциал группы /; A Spot (t)-приращение совокупного инновационного потенциала за время обучения t.

Выражение (2) справедливо для определения изменений инновационного потенциала любого количества его категорий и вводимых критериев. Критериальные балльные границы оценок ИПП определяются экспертным путем (таблица 3).

Таблица 3 - Дифференцированная оценка инновационного потенциала персонала организации

Критерии оценки инновационного потенциала персонала Уровень соответствия персонала установленным критериям (в баллах)

рабочий специалист научный сотрудник менеджер

1. Физический потенциал работника (пол, возраст, состояние здоровья) 0 - 0,05 0 - 0,20 0,05-0,10 0,10-0,20

2. Психофизиологический потенциал (психотип, эмоциональность, поведенческие навыки, коммуникабельность, орг. способности 0-0,10 0,10-0,20 0,05-0,10 0,20-0,30

3. Профессиональный уровень (образование, квалификационный уровень, компетенции, опыт, научная деятельность) 0,10-0,15 0,20 - 0,25 0,20 - 0,30 0,30-0,35

4. Творческий потенциал, интеллект, креативность, компетенции, способность генерировать идеи, осваивать новые технологии и т.п. 0,10- 0,15 0,15-0,20 0,30 - 0,50 0,15-0,40

5. Наличие фиксированных инноваций (гранты, патенты, научные открытия, рацпредложения, новые продукты и т.п.) 0 - 0,05 0,05-0,15 0,40-1,00 0,05 - 0,25

Итого (совокупный инновационный потенциал (СИП) категорий персонала) 0,20-0,50 0,50 - 1,00 1,00-2,00 0,80-1,50

Общий уровень инновационного потенциала персонала характеризует суммарная оценка от 2,5 до 5,0 баллов. Интегральная балльная оценка инновационного потенциала организации от 4 до 5 баллов характеризует высокий инновационный потенциал, от 3 до 4 баллов - средний уровень, от 2,5 до 3 баллов - низкий уровень, менее 2,5 баллов свидетельствует об отсутствии у предприятия человеческих ресурсов, способных решать даже простейшие инновационные задачи. При оценке приращения совокупного инновационного потенциала за определенный период (например, по итогам пройденного этапа обучения) начисляются дополнительные баллы (самые высокие по критериям №4 и 5, как наиболее объективно отражающим его рост). В приведенном примере д Броф) может составить по четырем категориям персонала максимально 2,5 балла. Условность начисляемых баллов позволяет экспертам вводить собственные оценки, ориентируясь на предлагаемый в настоящей работе алгоритм. Достигнутый уровень СИП фиксирует не только инновационные возможности персонала по каждой его категории в данный момент, но также отражает рост его синергетического потенциала, то есть, речь идет о степени инновационности всего персонала, ее соответствии инновационной стратегии УЧР. Полученный результат, в случае его недостаточности, учитывается при разработке программ дальнейшего повышения инновационности персонала.

Данный подход положен в основу методики поэтапного обучения персонала, в рамках пролонгированного тренинга1.

Решение четвертой задачи связано с определением места и роли мотивации в процессе ИО УЧР, выявлением ее особенностей. Анализ зарубежной и отечественной литературы по данной проблеме позволил выявить новые черты и основное направление развития систем мотивации персонала - их ориентацию на повышение его инновационности.

Мотивация рассматривается, прежде всего, как функция управления персоналом. Вместе с тем она является и его методом. В работе основное внимание уделено анализу мотивации как базового метода УЧР, стимулирующего рост инновационного потенциала отдельных сотрудников и организации в целом.

1 Содержание методики раскрыто при изложении решения пятой задачи настоящего исследования.

Система мотивации представлена в работе как подсистема инновационно-ориентированного УЧР (рисунок 2).

Рисунок 2 - Механизм инновационно-ориентированной системы мотивации персонала

Инновационно-ориентированная система мотивации персонала определена в работе как система социально-экономических отношений между руководителями и персоналом организации, направленных на использование инструментов, методов и технологий стимулирования побудительных мотивов к профессиональному и интеллектуальному развитию сотрудников, повышению их инновационное™ и конкурентоспособности на рынке труда. Ее функционирование

обусловлено стратегией УЧР и инновационно-ориентированной стратегией мотивации персонала, в основе которой лежит вовлечение максимального числа работников в инновационный процесс, что достигается посредством использования соответствующих инструментов и методов их стимулирования к профессиональному и интеллектуальному развитию, повышению инновационного потенциала и конкурентоспособности на рынке труда.

Принципы функционирования системы отражают особенности современных эффективных систем мотивации персонала. В работе выделена роль поэтапного мониторинга изменения уровня инновационного потенциала персонала, поскольку он позволяет своевременно оценивать эффективность функционирования системы мотивации.

Автором разграничены традиционные и относительно новые способы мотивации персонала, к которым отнесены системы корпоративного обучения и развития (бизнес-тренинги, деловые (ролевые) игры, тестирование, коучинг, грейдирование, KPI, краудсорсинг и др.).

Наиболее эффективными инструментами мотивации персонала с точки зрения повышения его инновационного потенциала, по мнению автора, являются бизнес-тренинги и коучинг, используемые с учетом его дифференциации по категориям.

Решение пятой задачи исследования посвящено анализу инструментария ИО систем мотивации в части использования современных технологий корпоративного обучения и развития персонала. Их специфика обусловлена необходимостью реализовывать долгосрочные стратегии инновационного развития за счет постоянного роста квалификации сотрудников посредством их корпоративного бизнес-обучения (микроуровень) и личностного развития (эгоуровень) на основе принципа непрерывности. На базе анализа опыта бизнес-образования в зарубежных и отечественных компаниях (данные сайтов компаний IBM, CIPD «Learning and Development, компании Bersin by Deloitte, консалтинговой компании СЕВ и др.), а также личного опыта автора, показано, что разовые мероприятия обучения персонала не дают желаемого результата. Необходимо последовательное прохождение каждым работником отдельных стадий обучения в рамках реализуемых инновационных проектов, использующих соответствующее мотивирование.

Особое внимание в работе уделено коучингу, как наименее исследованному, но перспективному, с точки зрения инновационного развития личности, спо-

собу управления персоналом, прежде всего это относится к менеджерами в связи с необходимостью выявления их собственных инновационных возможностей. Значимость технологии коучинга обусловлена его спецификой, выражающейся в способности научить человека самостоятельно решать проблемы. Коуч выступает исключительно экспертом по процессу принятия решения. Коучинг определен автором как способ повышения индивидуальной инновационности руководителя, отдельных сотрудников и, как следствие, всего персонала. На базе технологии коучинга «GROW» (автор Дж.Уитмор) в диссертации разработаны рекомендации поэтапной работы с инновационными менеджерами посредством использования вопросной техники: «What, When, Who, Will do».

На первом этапе выясняется степень понимания инновационной задачи, оцениваются собственные инновационные возможности, личностная мотивация и ожидаемый результат от занятий с коучем. В итоге прохождения этого этапа менеджер должен принять принципиальное решение: участвовать в разработке и реализации инновационного проекта или сразу отказаться. При положительном решении он переходит к следующему этапу, предполагающему разработку инновационного проекта, определение сроков его реализации и конкретных участников, при возникновении проблем с которыми, коуч помогает разобраться и найти правильное решение. На заключительной стадии проводится оценка результативности коучинга в плане достижения личных целей сотрудников.

Авторская методика под названием «Эффект коучинга» прошла апробацию в компании «Актив-монтаж» (45 менеджеров). Был сделан вывод, что использование коучинга дает и синергетический эффект роста инновационности всего персонала. 100% респондентов выразили готовность участвовать в разработке и реализации инновационных проектов. При этом в своей способности к инновации было уверено только 20% менеджеров. По мнению автора, главный эффект коучинга состоит не столько в его экономической эффективности, сколько в активизации личности, в раскрытии ее эмоционального, интеллектуального и инновационного потенциала.

Среди интерактивных технологий обучения приоритет отдан пролонгированному тренингу. Анализ предлагаемых на российском рынке тренинговых программ показал, что востребованным может быть (программа) продукт под названием «Управление инновациями» в форме пролонгированного тренинга, целью которого является повышение инновационности персонала. Он определен как обучающий бизнес-процесс, органичный элемент инновационно-ориен-

тированного УЧР - структурный блок «мотивационные технологии», поскольку нацелен на пошаговое освоение и закрепление новых навыков и компетенций. В результате анализа зарубежного и отечественного опыта корпоративного бизнес-обучения разработаны рекомендации по совершенствованию оценки результативности тренинга. Система традиционных количественных показателей (увеличение продаж, рост прибыли, снижение процента брака и др.) дополнена такими характеристиками, как рост творческого потенциала, креативности, числа предложений инновационного характера, отражающими качественные изменения инновационного потенциала сотрудника, прошедшего обучение в той или иной форме (таблица 3, п.4). Их определение возможно на основе использования представленной выше методики оценки инновационного потенциала персонала.

На базе анализа и уточнения известных зарубежных моделей оценки эффективности обучающих программ Д. Киркпатрика, Дж. Филипса, Касцио и некоторых других в работе предложен подход к использованию количественного (формализованного) и качественного (неформализованного) методов оценки результативности обучения, базирующихся на показателях эффективности деятельности отдельных сотрудников и руководителей и оценки самих обучающих программ. Показано, что количественную оценку (модели ROI), дают владельцы или менеджеры компании, для тренеров важны качество применяемой методики, показатели роста компетенций участников, в частности, их инновационного потенциала. Участники тренинга (или коучинга) оценивают удовлетворенность результатом. Использование данного подхода позволяет провести диагностику сильных и слабых сторон компании, выявить скрытые резервы и активизировать еще нереализованный инновационный потенциал сотрудников.

Авторский подход положен в основу методики поэтапного инновационного обучения персонала, прошедшей апробацию на 15 группах (170 человек) сотрудников в рамках пролонгированного обучающего тренинга для сбытового звена торговых организаций (продавцов и управленческих команд). Целью обучения продавцов и менеджеров по работе с клиентами в рамках пролонгированного тренинга являлось не только повышение объема продаж, но и развитие способности к инновациям, повышение их инновационного, как условия реализации инновационной стратегии компании.

Весь цикл обучения включает шесть-семь тренингов, последовательно решающих задачи отработки необходимых навыков и компетенций. В задачу каж-

дого следующего тренинга входит закрепление навыков, полученных на предыдущих этапах обучения, и отработка новых, более сложных приемов и навыков, требующих дальнейшего закрепления. На каждом этапе тренинга участник должен был внести рационализаторское предложение и обосновать его коммерческую эффективность. Завершение обучающего цикла включает оценку роста инновационного потенциала участников, учитывающую посредством мониторинга промежуточные результаты тренинга. Изменение инновационного потенциала менеджеров максимально может быть оценено на 70 баллов (1,50 - 0,80) - таблица 3. Его прирост после прохождения всех этапов пролонгированного тренинга может составить от 0,35 до 0,70 баллов (таблица 4).

Таблица 4 - Поэтапная оценка инновационной результативности пролонгированного тренинга

Этапы тренинга Содержание этапа Результат поэтапного мониторинга инновационного потенциала менеджеров

Подготовительный этап тренинга Информация участников о целях тренинга, системе контроля, поощрений и перспективах карьерного роста Оценка базового инновационного потенциала участников тренинга -0,80 - 1,50 (табл. 3)

1 этап Отработка базовых навыков эффективных продаж. 0 - 0,02 (возможен отрицательный инновационный результат у ряда участников в связи с переходом к новым техникам продаж)

2 этап Отработка навыков деловых коммуникаций 0,02 - 0,03

3 этап Выявление потребностей клиентов (техника опросов, техника активного слушания) 0,03 - 0,05

4 этап Формирование навыков презентации товаров и услуг 0,05-0,10

5 этап Работа с жалобами и претензиями клиентов 0,10-0,15

6 этап Высокопрофессиональные навыки продаж (техника СПИН: ситуационные, проблемные, информационные, наводящие вопросы) 0,15-0,20

7 этап Специфика продаж по телефону 0-0,15

Итого: Прирост инновационного потенциала менеджеров по продажам 0,35 - 0,70

Таким образом, методика позволяет отслеживать рост инновационного потенциала участников тренинга, чему способствует его поэтапный мониторинг. Сравнительный анализ инновационности сотрудников, прошедших разовое обучение, и участников пролонгированного тренинга выявил бесспорное преимущество последних. Более 50% показали рост инновационного потенциала. Разовые тренинги существенных изменений не показывают. Однако следует признать, что оценка требует периодического подтверждения. Тем не менее, методика позволяет обучающимся понять цель тренинга, увидеть его результаты, а руководителям осуществить их оценку и определить перспективность тех или иных сотрудников. Авторская методика использована руководством вышеуказанной компании в целях внедрения в практику таких инструментов стимулирования, как поощрение сотрудников за новаторские идеи и проявление творческого мышления, даже в тех случаях, когда их предложения не приносили очевидной экономической выгоды.

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

1. Отличительной чертой современного УЧР является его инновационно-ориентированная направленность, обусловленная объективными процессами экономического развития, требованиями к качеству человеческих ресурсов. В этой связи возникает необходимость перехода от традиционного к ИО УЧР, научному обоснованию его сущности, раскрытию отличительных черт, уточнению понятийного аппарата. В диссертации рассмотрены теоретико-методологические основы построения современной эффективной системы УЧР, дано ее определение и доказана целевая направленность на повышение инновационного потенциала персонала организации, что дает ориентацию менеджменту на практическую реализацию стратегии инновационного развития.

2. Инновационно-ориентированное УЧР требует соответствующего методического обеспечения, базирующегося на принятой в организации концепции инновационного развития. По мнению автора, она должна определять его стратегию, учитывающую факторы и принципы УЧР, и работку концептуальной модели системы УЧР, включающей постановку управленческих задач, способы их решения, инструменты и методы, обеспечивающие рост инновационного потенциала персонала. В рамках реализации данного подхода разработана и предложена для практического применения такая модель УЧР.

3. Функционирование системы ИО УЧР требует постоянной оценки инновационного потенциала сотрудников. Целесообразна его оценка на уровне отдельной личности или их категории. Совокупный потенциал всех работников организации характеризует степень инновационности всего персонала. Его интегральный показатель, рассчитываемый на базе предложенного в работе алгоритма оценки инновационного потенциала отдельных групп персонала, позволяет определить его инновационные возможности и соответствие стратегии УЧР.

4. В свете решения новых инновационных задач УЧР меняется роль и характер мотивации персонала. Она выступает не просто методом материального или нематериального стимулирования работников, а действует как система, являющаяся важнейшим структурным элементом системы ИО УЧР. Механизм ее реализации нацелен на использование мотивационных технологий, обеспечивающих достижение целевого уровня инновационности персонала организации.

5. Реализация инновационно-ориентированного подхода к УЧР предполагает трансформацию индивидуальных знаний, личностного инновационного потенциала в коллективный, внутрикорпоративный инновационный потенциал, что достигается посредством эффективного использования современных обучающих технологий и дифференцированного подхода к программам и способам обучения. Авторские рекомендации по использованию технологии коучинга обеспечивают рост как личностного инновационного потенциала, прежде всего инновационных менеджеров, так и дают синергетический эффект роста инновационности всего персонала. Популярность бизнес-тренингов позволяет использовать этот инструмент в целях стимулирования роста инновационного потенциала сотрудников в рамках пролонгированного тренинга. Предлагаемая в работе методика поэтапной оценки его инновационной результативности позволяет отслеживать рост инновационного потенциала персонала и его соответствие целям ИО УЧР.

Разработанные в диссертации положения могут применяться: менеджментом организаций при постановке стратегических и оперативных целей инновационного развития персонала; независимыми консультантами и тренерами при реализации проектов, связанных с повышением профессионального и инновационного уровня персонала, в учебном процессе при подготовке менеджеров по управлению персоналом.

ПУБЛИКАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Работы, опубликованные в научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки

России:

1. Борисова H.H. Инновационный аспект мотивационной стратегии менеджмента персонала/H.H. Борисова//Кадровик. - 2011. -№10. - С. 94 - 102.-0,8 пл.

2. Борисова H.H. Роль коучинга в управлении персоналом / H.H. Борисова // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №11. - С. 91 - 100. - 0,55 п.л.

3. Борисова H.H. Факторный анализ конкурентоспособности персонала / H.H. Борисова // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. - 2013. - № 3 - С. 20 -24. - 0,54 п.л.

4. Борисова H.H. Современные подходы к развитию мотивационной стратегии управления персоналом / H.H. Борисова // Кадровик. - 2014. - № 1- С. 87 - 93. - 0,75 п.л.

5. Борисова H.H., Иванова-Швец JT.H. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель // Креативная экономика. -2014. - №6. - С. 23 - 36. - 1,2 п.л. - (авторских - 0,7 п.л.).

Монография

6. Борисова H.H. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами. - М.: Креативная экономика, 2014. - 132 с.

Статьи в других изданиях:

7. Борисова H.H. (Герасимова H.H.) Пролонгированный тренинг в организациях. // Развитие организации и HR-менеджмент: сборник статей. - М., Независимая фирма «Класс», 2004. - С. 82-100. - 0,75 п.л.

8. Борисова H.H. Корпоративное обучение в системе управления человеческими ресурсами/ H.H. Борисова // Искусство управления человеческим потенциалом в контексте вызовов XXI в.: сборник статей по материалам Международной научно-практической конференции. - М.: МЭСИ. - 2008. - С. 227 - 231. - 0,2 п.л.

9. Борисова Н. Н. Ключевые принципы мотивации персонала в условиях кризиса / H.H. Борисова // Развитие человеческих ресурсов - необходимый базис для конкурентной экономической политики России: сборник научных трудов МЭСИ, 2009. - С. 78 - 84. - 0,3 п.л.

10. Борисова H.H. Мотивационная стратегия менеджмента персонала в посткризисный период // Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях: сборник статей по материалам II Международной научно-практической конференции. -М.: МЭСИ. - 2010. - С. 202-205. - 0,4 п.л.

11. Борисова H.H. Стратегия развития персонала в посткризисный период / H.H. Борисова // Антикризисная стратегия и тактика: сборник статей по материалам научно-практической конференции. - М.: МЭСИ, 2010. - С. 14-17. - 0, 4 п.л.

12. Борисова H.H. Новые горизонты в управлении персоналом / H.H. Борисова // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда: сборник статей по материалам II Международной научно-практической конференции: Омск: Изд. Ом ГТУ, 2011. - С. 261 - 263. - 0, 2 п.л.

13. Борисова H.H. Инструменты коучинга в системе управления персоналом / H.H. Борисова // Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях: сборник статей по материалам III Международной научно-практической конференции - М.: МЭСИ, 2011. - С.163 - 166. - 0, 3 п.л.

14. Борисова H.H. Имманентные свойства конкурентоспособности персонала / H.H. Борисова // Инновационное развитие российской экономики: сборник статей по материалам IV Международного научно-практического форума. - М.: МЭСИ, 2011.-С. 61-65. -0,3 п.л.

15. Борисова H.H. Теория конкуренции как основа исследования конкурентоспособности персонала / H.H. Борисова // Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях: сборник статей по материалам IV Международной научно-практической конференции. - М.: МЭСИ, 2012. - С.128 - 131. - 0,2 п.л.

16. Борисова H.H. Корпоративное обучение как способ повышения конкурентоспособности сотрудников / H.H. Борисова // Инновации и российская экономика в контексте глобальных экономических процессов: сборник статей по материалам II научно-практической конференции. - М.: МЭСИ, 2012. - С. 40 - 45. - 0, 3 п.л.

17. Борисова H.H. Система мотивации персонала на зарубежных предприятиях / H.H. Борисова // Научные школы. Современные проблемы управления в условиях информационного общества. - М.: Изд. ЮНИТИ, 2012. - С. 711 - 715. - 0,4 п.л.

18. Борисова H.H. Современные инструменты и методы стимулирования роста квалификации персонала / H.H. Борисова // Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях: сборник по материалам V Международной научно-практической конференции. - М.: МЭСИ, 2013. - С.137-139. - 0,3 п.л.

19. Борисова H.H. Инновационные подходы к управлению персоналом / H.H. Борисова // Ценности и интересы современного общества: сборник статей по материалам V Международной научно-практической конференции. - М.: МЭСИ, 2013. - С. 133 -136.-0,2 п.л.

20. Борисова H.H. К вопросу об инновационной составляющей человеческого капитала: организационный аспект / H.H. Борисова // International Conference «Global Science and Innovation: сборник статей по материалам Международной научно-практической конференции. - Чикаго, 2013. - С. 50 - 52. - 0,4 п.л.

21. Борисова H.H. Стимулирование роста инновационного потенциала работников аграрного сектора / H.H. Борисова // Совершенствование финансово-кредитного механизма в управлении аграрной сферой: сборник статей по материалам V Международной научно-практической конференции. - Ташкент, 2014. - С. 39 -43. - 0,4 п.л.

Подписано к печати 07.11.14

Формат издания 60x84/16 Бум. офсетная №1 Печать офсетная

Печ.л. 1,6 Уч.-изд. л. 1,5 Тираж 100 экз.

Заказ N° 10945

Типография издательства МЭСИ. 119501, Москва, Нежинская ул., 7