Инструменты информатизации процессов формирования профессиональных компетенций по управлению инновационной деятельностью интегрированных нефтяных компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Инструменты информатизации процессов формирования профессиональных компетенций по управлению инновационной деятельностью интегрированных нефтяных компаний"

На правах рукописи

005043337

Долгов Владислав Александрович

Инструменты информатизации процессов формирования профессиональных компетенций по управлению инновационной деятельностью интегрированных нефтяных компаний

пециальность:

5.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 7 МАЙ 2012

Москва -2012

005043337

Работа выполнена в филиале ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский уни верситет «МЭИ» в г. Смоленске на кафедре менеджмента и информационных тех нологий в экономике

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Масютин Святослав Анатольевич

Официальные оппоненты:

Елизарьев Валентин Егорович - доктор экономических наук, профессор, Общеся венный благотворительный фонд поддержки здравоохранения «Здоровье», советни генерального директора по инвестиционным вопросам

Битюцкий Сергей Яковлевич - кандидат экономических наук, доцент, Смоленскш филиал AHO ВПО «Российский университет кооперации», доцент кафедры коммер ции и технологии торговли

Ведущая организация:

Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина

Защита состоится «30» мая 2012 г. в 14:00 часов на заседании диссертационно го совета Д 212.157.18 при ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский уни верситет «МЭИ» по адресу: 111250, г. Москва, ул. Красноказарменная, д. 14, ауд. Ж' 200.

Отзыв на автореферат (в двух экземплярах, заверенных печатью) просим присылать по адресу: 111250, г. Москва, ул. Красноказарменная, д. 14, Ученый совет НДО МЭИ

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НИУ МЭИ. Автореферат разослан «28» апреля 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.157.18, к.э.н., доцент

А.Г. Зубкова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время одной из стратегиче-ких задач государственной политики, особо требующих решения для построения нновационной модели российской экономики, выступает развитие кадрового по-енциала страны путем формирования системы подготовки высококвалифициро-анных человеческих ресурсов, способных осуществить ускоренную модернизацию течественной промышленности за счет создания наукоемких производств, продукта которых будет конкурентоспособна на международном рынке.

Особую актуальность в условиях активизации интеграционных процессов, про-екающих в отечественной экономике, что обусловлено необходимостью консоли-ации усилий промышленных предприятий с целью минимизации негативных по-ледствий, вызванных нестабильностью макроэкономической ситуации, приобрета-г формирование стратегических программ развития человеческих ресурсов, единых ля всех видов деятельности интеграционного образования. Так, в России широкое аспространение получила вертикальная интеграция, заключающаяся в объедине-ии предприятий, производства которых связаны технологическим циклом, что, на-ример, характерно для нефтяной промышленности.

В настоящее время нефтяная промышленность является структурнообразующей траслью отечественной экономики, продукция которой является главной статьей оссийского экспорта. В то же время необходимо отметить, что вклад сырой нефти в овокупный объем экспорта составляет 33%, а нефтепродуктов - 16%. Данный факт бусловлен невысокой глубиной переработки, что приводит к низкой конкуренто-пособности отечественной продукции на мировых рынках. Таким образом, встает еобходимость разработки инструментов формирования и развития человеческого апитала вертикально интегрированных нефтяных компаний в сфере инновацион-ой деятельности с целью завоевания новых ниш международного рынка.

Основные теоретические аспекты управления человеческими ресурсами про-[ышленных предприятий рассмотрены в трудах Базарова Т.Ю., ВеретневаВ., Де-[ентьевой А.Г., Добрынина А.И., Дятлова В.А., Дятлова С.А., Еремина Б.Л., Кориц-ого A.B., Корчагина Ю.А., Краковской И.Н., Критского М.М., Лукаш Ю.А., Сали-оваЮ.А., Саликовой Е.Ю.,Соколовой М.И., Травина В.В., Хараевой М.С., Хоре-а А.И., Цветковой Г., Шекшня C.B. и других.

В диссертационных работах Березняка Г.А., Габдуллина Н.М., Давыдовой OA., (роздовой A.A., Жанабаевой А.Н., Ивановой С.Н., Иванченко Л.А., Лабаджян М.Г., [емановой П.В., Миронова A.A., Молчан А.Н., Петровой A.M., Помулевой Н.С., :амородовой Е.М., Святодух Е.А., Фомина В.Н. особое внимание уделяется разра-отке инструментов управления профессиональным развитием человеческих ресур-ов промышленных предприятий, а также методов инвестирования в интеллекту-льный капитал, которые должны быть нацелены на рост производительности труда, лучшение качества продукции и повышение эффективности деятельности пред-¡риятия в целом.

Проблемам управления человеческим капиталом в условиях формирования ш новационной экономики занимались такие отечественные ученные, как Аб< рин Е.А., Голубева П.О., Королев О.П., Михнева С.Г., Овчинников Т.И.,Судова T.J] Сухарев С.С., ТрошинА.В. В их трудах показано, что эффективное управлени профессиональной подготовкой и переподготовкой кадров, формирование и рацис нальное использование интеллектуального потенциала является одним из ключевы факторов инновационного развития экономики страны.

В диссертационных работах Высоцкой B.C., Гайдай Т.Н., Дулясова И.А., Кар. жаковой Д.А., Макаровой Е.Д., Мясоедовой Т.Г., Новицкого В.Э., Семеновой А.Н Сусловой О.М., Тарасова А.Н., Шеркунова С.А. показано, что одной из основны составляющих инновационного развития промышленного предприятия являете формирование кадрового резерва, которое должно осуществляться путем разработк и реализации корпоративных программ, направленных на повышение профессис нального уровня сотрудников и усиление их мотивации к обучению.

В современных условиях эффективная организация процессов формирования че ловеческого капитала требует использования информационных технологий, которы будут способствовать оптимизации всех бизнес-процессов в данной области за сче их координации. Согласно исследованиям, в нефтяной отрасли недостаточно инст рументов для организации эффективной информационной поддержки систем! управления персоналом. На сегодняшний день имеется ряд разрозненных про граммных продуктов, которые не позволяют полноценно реализовать бизнес-модел формирования человеческого капитала. \

Вопросы информатизации управления процессами формирования и развития че ловеческого капитала промышленных предприятий рассматриваются в диссертаци онных работах Винтовой Т.А., Домашовой Д.В., Подчуфаровой И.Е., Пушкаре ва H.H., Чернявского H.A., Шашенковой М.А., Шкляра ДЛ. В данных работах пока зано, что использование информационных технологий в сфере внутрифирменной менеджмента человеческими ресурсами в значительной степени повышает эффек тивность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления вертикаль» интегрированным предприятием.

Однако в вышеуказанных работах не рассмотрен ряд проблем методического i прикладного характера в области формирования внутрикорпоративного кадровой резерва, основные компетенции которого будут формироваться в инновационно! сфере. Кроме того, существующие подходы к оценке эффективности информатиза ции деятельности по развитию профессионального потенциала человеческих ресурсов предприятия не в полной мере учитывают эффекты от инвестиционной деятельности в данной сфере, а также степень важности факторов внешней среды, характерных для нефтяной отрасли.

Вышесказанное определяет актуальность научной задачи разработки инструментов управления профессиональным развитием сотрудников нефтяных предприятий, основанных на построении системы формирования кадрового резерва и применении

деформационных технологий для организации его обучения, имеющей существен-юе значение для теории и практики управления человеческим капиталом в интере-ах инновационного развития.

Цель исследования заключается в разработке инструментов информатизации истемы формирования компетенций в сфере инновационной деятельности для пер-онала вертикально интегрированных нефтяных компаний, основанных на органи-ации автоматизированной передачи знаний и опыта с учетом трехуровневой струк-уры управления предприятием при формировании внутрикорпоративного кадрово-о резерва, а также применении методики оценки эффективности применяемых в (анной сфере управленческих мероприятий, построенной на расчете гудвилла с уче-ом специфики нефтяного дела.

Для реализации этой цели были поставлены и решены следующие основные задачи исследования.

1. Анализ современных подходов к управлению человеческими ресурсами про-шшленного предприятия, а также основных методов формирования ключевых :омпетенций, в том числе и в сфере инновационной деятельности.

2. Анализ современного состояния и тенденций развития нефтегазового ком-шекса России, а также основных направлений инновационной деятельности.

3. Разработка структурной модели интеллектуального капитала промышленного федприятия, осуществляющего инновационную деятельность.

4. Разработка модели формирования человеческого капитала с помощью созда-[ия системы внутрикорпоративного кадрового резерва вертикально интегрирован-юй нефтяной компании.

5. Разработка трехуровневой схемы организации инновационных информационнее потоков в рамках системы внутрикорпоративного кадрового резерва.

6. Разработка схемы расчета гудвилла вертикально интегрированной нефтяной юмпании, также методики оценки эффективности внедрения модели информацион-юго взаимодействия в сфере обучения

7. Практическое применение предложенных инструментов информатизации сис-•емы формирования компетенций в сфере инноваций для персонала вертикально штегрированных нефтяных компаний в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефте-фодукт».

Объектом исследования являются предприятия нефтегазового комплекса Рос-:ийской Федерации.

Предметом исследования являются инструменты управления человеческими )есурсами вертикально интегрированных нефтяных компаний.

Теоретической и методологической базой исследования являются системный подход к анализу экономических явлений и процессов, теория рыночной экономики, методы экономического анализа, инновационного и инвестиционного менеджмента, методы управления человеческими ресурсами, инструментальные методы экономики, теория проектирования информационных систем, научные положения и выводы,

сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по управлении интеллектуальным капиталом, а также вопросам информатизации бизнес-процессо: по управлению персоналом.

Информационной базой исследования являются данные Росстата, государст венные стандарты, законодательные и нормативные правовые акты РФ, связанные < тематикой диссертации, а также отчетные данные о результатах работы ОАО «Н1 «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт» (г. Смоленск).

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором заключаются в следующем:

1.На основе результатов анализа существующих концепций к формировании интеллектуального капитала предприятия и современных методов управления инно вациями в промышленности предложена структурная модель интеллектуального ка питала крупного промышленного предприятия, которая в отличие от известны; включает инновационную составляющую, формируемую в результате эффективной использования нематериальных активов предприятия в целях активизации иннова ционной деятельности, что, в конечном итоге, должно обеспечить нематериальны! эффект, определяемый в виде дополнительного гудвилла.

2. Разработана модель формирования человеческого капитала вертикально ин тегрированной нефтяной компании путем создания внутрикорпоративного кадрово го резерва, построенного с учетом трехуровневой системы управления предприятии ем и на основе организации взаимодействия с вузами, которая в отличие от извест ных направлена на формирование ключевых компетенций в сфере инновационно? деятельности, а также удовлетворение текущих и перспективных запросов в специалистах различного профиля и уровня подготовки.

3. Предложена трехуровневая схема организации инновационных информационных потоков в рамках системы формирования внутрикорпоративного кадрового резерва вертикально интегрированной нефтяной компании, которая в отличие от известных имеет циклический характер, обусловленный необходимостью постоянного карьерного роста и профессионального развития сотрудников, и предполагает создания специальных центров, предназначенных для координации процессов формирования необходимых компетенций.

4. Разработана процедура определения эффективности реализации мероприятий по формированию компетенций в сфере инноваций, основанная на комплексирова-нии гудвилла каждого из предприятий вертикально интегрированной нефтяной компании и учете интегрального эффекта от инвестирования в развитие человеческого капитала, а также предложена методика оценки эффективности построения информационно-технологического взаимодействия предприятий в сфере обучения сотрудников и контроля качества их знаний.

Достоверность и обоснованность научных результатов, выводов и рекомендаций диссертации определяются корректным применением теорий инновационного и инвестиционного менеджмента, методов финансового и экономического анализа,

нструментальных методов экономики, проектирования сложных информационных истем, методов управления персоналом, а также учетом особенностей предприятий ¡ефтегазового комплекса. Выводы и предложения диссертационного исследования !е противоречат известным теоретическим и практическим результатам, содержа-дамся в трудах отечественных и зарубежных ученых в области экономики, органи-ации и управления человеческими ресурсами промышленного предприятия.

Научная новизна работы состоит в предложенных структурной модели интел-ектуального капитала инновационно-активного предприятия, модели формирова-[ия человеческого капитала вертикально интегрированной нефтяной компании пу-ем создания системы внутрикорпоративного кадрового резерва, трехуровневой хеме организации инновационных информационных потоков в рамках данной сис-емы, а также процедуре определения эффективности реализации мероприятий по юрмированию компетенций в сфере инноваций, основанной на расчете интеграль-юго гудвилла компании.

Значение полученных результатов для теории и практики.

1. Предложенная в диссертации структурная модель интеллектуального капитала шновационно-активного предприятия имеет существенное значение для теории и фактики управления инновационной деятельностью промышленного предприятия в [асти совершенствования стратегических подходов к формированию и развитию [нтеллектуального капитала.

2. Разработанная модель формирования человеческого капитала нефтяной ком-гании путем создания системы внутрикорпоративного кадрового резерва, а также рехуровневая схема организации инновационных информационных потоков в рам-;ах данной системы имеет существенное значение для теории и практики управле-шя человеческими ресурсами промышленного предприятия в части совершенство-1ания методологии формирования интеллектуального капитала в интересах иннова-щонного развития.

3. Предложенная процедура определения эффективности реализации мероприя-ий по формированию компетенций в сфере инноваций у персонала нефтяной компании имеет существенное значение для развития методологии оценки эффективности инвестиционных проектов в сфере кадрового обеспечения промышленного предприятия.

Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов.

1. Разработанные схема информационного взаимодействия предприятий ВИНК в сфере обучения персонала и процедура определения эффективности реализации мероприятий по формированию компетенций в сфере инноваций использовалась в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт».

2. Предложенные модель формирования человеческого капитала нефтяной компании путем создания системы внутрикорпоративного кадрового резерва, а также трехуровневая схема организации информационных потоков в рамках данной сис-

темы может использоваться для управления процессами профессионального разви тия персонала промышленных предприятий.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывс лись и обсуждались на П Международной научно-практической конференции «Ии форматика, математическое моделирование, экономика» (г. Смоленск, 2012), Е Международной научно-технической конференции студентов и аспирантов «Ин формационные технологии, энергетика и экономика» (г. Смоленск, 2012), а такж научных семинарах филиала «Национального исследовательского университет «МЭИ» в г. Смоленске.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 печатных работ общш объемом 18,1 пл., в том числе лично автору принадлежит 12,9 п.л.

Структура и объем работы.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка ли тературы, включающего 135 наименований. Диссертация содержит 184 страниц ма шинописного текста, 37 рисунков и 35 таблиц.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы актуальность решаемой научной задачи, цель и задач! диссертационного исследования, определены предмет и объект исследования, обос нована научная новизна, изложена практическая значимость, приведены данные о( апробации работы и основных публикациях по теме диссертации.

В первой главе «Анализ современных подходов к управлению человечески» капиталом в интересах инновационного развития промышленного предпри ятия» описано место человеческих ресурсов в структуре интеллектуального капита ла промышленного предприятия, проанализированы современные способы управления персоналом и основные методы формирования ключевых компетенций, рассмотрена роль человеческого капитала в инновационном развитии предприятия, а также предложена структурная модель интеллектуального капитала предприятия, осуществляющего инновационную деятельность.

В настоящее время приоритетным направлением государственной политики является создание условий для перехода от сырьево-ориентированной экономики, основанной на экстенсивном развитии за счет увеличения объемов добычи и экспорта ресурсов, к инновационной модели, заключающей в развитии высокотехнологичных производств, повышении технологического уровня передела продукции, применении ресурсосберегающих технологий и построении эффективной системы информационного обеспечения.

Основой для интенсивного развития промышленности выступает интеллектуальный капитал, который включает человеческие авуары, организационную инфраструктуру, портфель партнерских взаимоотношений, а также материальные активы в виде интеллектуальной собственности. Как представляется, в процессе разработки и реализации инновационных проектов формируется инновационная составляющая

Оргашпаиион-ный капитал

Стратегия партнерских отношений

Система финансовых отношений

Система управления

Бизнес-процессы

Организационная структура

Организационная культура

Соблюдение международных стандартов

Интеллектуальная собственность

Ноу-хау Модели Изобретения Авторские и смежные права

Информационная система Патенты Товарный знак

Фирменные наименования Езда знаний Лицензии

V____У

Рисунок 1 - Структурная модель интеллектуального капитала промышленного предприятия, формируемого в целях инновационного развития

нтеллектуального капитала, образующаяся в результате комплексного использова-ия указанных компонент, эффективного применение которой в итоге должно обес-ечить достижение инновационных целей промышленного предприятия.

На рисунке 1 представлена структурная модель интеллектуального капитала, юрмируемого в целях инновационного развития промышленного предприятия.

Партнерским капитал

Партнерская база Система коммуникации Сервисная политика Политика сбыта Технологии взаимоотношения с партнерами

Информационное обеспечение Логистика

Человеческий

капитал

Социальное

Знания Компетенции

Репутация сотрудников

Навыки Опыт Квалификация Здоровье Профессионализм

Психологический потенциал

Коммуникационные качества

В диссертации показано, что важнейшим компонентом, необходимым для реализации технологического Форсайта, являются человеческие ресурсы, выступающие, с одной стороны, генераторами инновационных идей, а с другой - их непосредствен-

ными исполнителями на практике. Однако, согласно маркетинговым исследования» сегодня на кадровом рынке наблюдается нехватка специалистов, обладающими не обходимыми компетенциями в сфере инновационной деятельности. В этой связи пе ред российскими предприятиями встает задача разработки инструментов внутри корпоративного формирования человеческого капитала путем развития его интех леюуального потенциала за счет разработки системы стимулирования к инноваци онной инициативе.

В связи с тем, что интеллектуальный капитал предприятия включает как осязае мые активы, так и неосязаемые авуары, то особую сложность представляет задач его оценки, что особенно необходимо для формирования стратегии инновационног развития. Для решения указанной задачи автором предлагается использовать пока затель «гудвилл», расчет которого позволяет определить величину накопленных ин теллектуальных активов предприятия и оценить эффективность инвестиций в разви тие нематериальных активов.

Во второй главе «Разработка инструментов информатизации системы Фои мирования компетенций в сфере инноваций для персонала ВИНК» проведе] анализ современного состояния и тенденций развития нефтяной отрасли России, оп ределены перспективные направления инновационной деятельности нефтяных ком паний, предложена модель формирования человеческого капитала с помощью соз дания системы кадрового резерва ВИНК, а также разработана трехуровневая схем: организации инновационных информационных потоков в рамках данной системы.

Нефтегазовый комплекс является системообразующим комплексом российски! экономики, что обусловлено значительными объемами мировых ресурсов на терри тории страны и высокими показателями интенсивности их использования. В 2010 году нефтегазовой отраслью было сформировано 44%доходов бюджета Россш и 20% ВВП. Стоит отметить, что за последние 10 лет дефицит бюджета без учел нефтегазовых доходов и внешних заимствований вырос с 1,7% ВВП в 2000 году до 13,7% ВВП в 2010 году.

В то же время российская нефтепродукция характеризуется низкой глубиной переработки, которая в США и Западной Европе в среднем в 1,3 раза выше. Данный факт, обусловленный незначительной долей вторичных процессов, приводит к низкой конкурентоспособности отечественной продукции на мировых рынках. Таким образом, перед отечественными нефтяными компаниями встает необходимость активизации инновационной деятельности по повышению технологического уровня нефтепереработки, что в результате приведет к росту прибылей за счет реализации продукции с более высокой добавленной стоимостью.

В таблице 1 представлены основные показатели деятельности предприятий нефтяной отрасли. Из таблицы видно, что в последние годы отмечается сокращение числа предприятий, что обусловлено происходящими в отрасли процессами интеграции активов. Так, сегодня на рынке действует 9 вертикально интегрированных нефтяных компаний, которые добывают около 90% всей отечественной нефти.

Таблица 1 - Основные показатели деятельности предприятий нефтяной отрасли

Показатель 2007 2008 2009 2010 2011

Число предприятий в отрасли 955 911 913 809 нд

Объем производства, млрд. руб. 2 002 2 277 2 984 2 662 3 270

Среднегодовая численность работников, тыс. чел. 134 134 120 112 108

Активы, млрд. руб. 1 631,4 2 187,3 3 206,6 4 418,6 4 517,1

Собственный капитал, млрд. руб. нд 966,8 1 446,1 2 147,4 2 190,8

Сальдированный финансовый результат, млрд. руб. 466,5 476,8 557,9 693,7 591,7

Рентабельность продукции, % 21,10 27,50 27,80 26,30 23,10

Рентабельность активов, % 28,60 21,80 17,40 15,70 13,10

Рентабельность собственного капитала, % нд 49,32 38,58 32,30 27,01

Численность работников в научно-исследовательских подразделениях 2194 5189 1320 1493 1651

Затраты на технологические инновации, млн. руб. 5629 10204,3 14510,6 16822Д 32660,1

Удельный вес инновационной продукции, % 2,76 4,48 2,60 3,25 1,52

Удельный вес организаций, осуществлявших технологические инновации, % 31,40 29,30 27,10 31,90 32,70

Вертикально-интегрированные компании, как правило, состоят из трех взаимосвязанных уровней (корпорация, бизнес-сектор, предприятие). В этой связи формирование интеллектуального капитала, необходимого для осуществления инновационной деятельности, должно происходить на каждом из уровней, что в результате будет приводить к активизации инновационной инициативы.

В таблице 2 представлена структура интеллектуального капитала ВИНК, сформированная с учетом предложенной на рисунке 1 инновационной составляющей. Как показано, следствием изменения человеческого, партнерского и организационного капитала являются разработанные инновационные продукты, а также появления ответной реакции рынка и развития персонала нефтяной компании.

Стратегическим ресурсом, необходимым для эффективной реализации инновационной деятельности, выступает человеческий капитал. Однако в настоящее время отмечается острый дефицит высококвалифицированных специалистов в области нефтяного дела. Данный факт подтверждает необходимость формирования системы внутрикорпоративной подготовки и переподготовки персонала, которая должна осуществляться в соответствие с ключевыми компетенциями деятельности вертикально интегрированной нефтяной компании.

В качестве решений указанной задачи автором предлагается создание корпоративного кадрового резерва, который будет обеспечивать удовлетворение текущих запросов в специалистах различного профиля и уровня подготовки, учитывать возможности роста перспективных потребностей за счет развития бизнеса, а также соответствовать специфическим особенностям нефтяной промышленности.

Таблица 2 - Структура интеллектуального капитала ВИНК

Человеческий Партнерский Организационный Интеллектуальна:

капитал капитал капитал собственность

Стратегические ком-

петенции Бренд Стратегия управления

Программы развития Стратегическое Торговая марка

персонала партнерство

Организационная

культура Взаимодействие с Система Корпоративная ИС

Социальные государственными и управления

общественными

1-ый уровень программы

Инновационная структурами Инновационная Интернет ресурсы

культура Маркетинговые стратегия

Инновационный инновации

потенциал кадров Психология Партнерские Департамент Инновационные

отношения в инно- инновационного продукты

инноватора вационной деятель- развития

Инновационная ности

потенция

База знаний Партнерские отно- Политика управления Патенты

шения в области Лицензии

Методология производственной, Научно-

финансовой, ком- исследовательские Ноу-хау

Мотивация мерческой деятель- подразделения ИС по управлению

2-ой ности Служба внутренне- инновациями

уровень Корпоративный Партнерские го консалтинга и Авторские и

стиль реинжениринга

отношения в области внутренние права

Инновационная НИОКР Программы реали-

зации бизнесс- Научно-

активность Логистика процессов Служба НИОКР технические разработки

Опыт Длительность и ус-

Квалификация тойчивость отношений с потребителями Организационная структура Базы данных

Навыки и поставщиками

3-ий уровень Профессионализм Сбытовая политика Организационные Полезные модели

Здоровье Сервисная политика процессы

Изобретательские Потребители инновационной Центры ответст- Рационализаторские

способности продукции венности за инно- предложения

Инновационная Потребители - вации

инициативность инновагоры

На рисунке 2 представлена модель формирования человеческого капитала путем

создания системы кадрового резерва ВИНК. На данной схеме показано, что в результате развития человеческого капитала и эффективного использования его в инновационных целях формируется дополнительный гудвилл вертикально интегрированной нефтяной компании.

Рост рыночной стоимости компании

е Ё

е о с о о И

I §1

е.3 "

| а з

5 £ а

ее §

Научно-технический совет

Топ-менеджмент

---1->

........

Т

Управление трехступенчатой системой развития кадров

Формирование стандартов системы, организация отбора кадров, внедрение инновационных методов и селекция

й

с

и

•■«о. £

5 ой

Управляющий состав функциональных направлений

Формирование программ обучения и мотивации

Кадровый резерв сектора

Взаимодействие с ВУЗами

К

н

СЕ К

с 1= ч о п

■2- , =

в

5 I

г.з

с а •

г>> о

Управляющий состав предприятия

- *

Оценка специалистов

- *

Кадровый резерв предприятия

Молодые специалисты

Рисунок 2 - Модель формирования человеческого капитала с помощью создания

кадрового резерва ВИНК

Построение системы кадрового резерва для ВИНК должно осуществляться в соответствие со следующими принципами:

1. Построение вертикальной интеграции, так как система кадрового резерва должна охватывать все уровни управления компании.

2. Обеспечение горизонтальной и территориальной интеграции резерва, так как кадровый ресурс компании является общим для всех бизнес-секторов. Назначения могут производиться кросс-территориально в интересах компании.

3. Планирование вакансий на ключевых позициях. Компания должна формировать перечень целевых позиций, для занятия которых будет создан кадровый резерв, и планировать срок их заполнения, тем самым, определяя оптимальную численность резервистов.

4. Соответствие ключевым корпоративным компетенциям. Компания целенаправленно должна выявлять работников, наиболее подходящих для назначения на управленческие должности.

5. Максимизация использования кадрового потенциала резервистов. Так, необходимо выявлять наиболее талантливых сотрудников, помогать реализовать свой потенциал в рамках компании путем их активной ротации, приоритетного назначения на целевые позиции и включения в приоритетные проекты.

6. Целенаправленное развитие. Инвестирование средств в развитие сотрудников, и в первую очередь, в талантливых резервистов, обладающих высоким интеллектуальным потенциалом.

7. Продвижение. Резервисты должны обладать приоритетом при рассмотрении и решении вопроса о назначении на целевые позиции по сравнению с иными кандидатами.

В диссертации предложена процедура формирования кадрового резерва ВИНК. Так, департамент инновационного развития и департамент развития кадров определяют целевые управленческие компетенции, наиболее приоритетные как для нефтяной компании в целом, так и для отдельных направлений ее деятельности. Для этого разрабатываются общие стандарты по проведению обучения, ротации, внедрению инноваций в процесс обучения, а также стандарты ознакомления сотрудников на различных уровнях с дифференцированными тенденциями, инновационными подходами, научными новшествами. Инновации в стандартах должны внедряться на уровне научных знаний, проведения научных работ, исследований на тему наиболее стратегически важных профессиональных компетенций в конкретной отрасли.

На основе выработанной стратегии инновационного развития создается корпоративный центр инновационного развития и обучения, который является проводником разработанных стандартов. Данный центр на основе собственных методик, привлеченных технологий и аутсорсинга разрабатывает конкретные программы обучения и оценки кадров для предприятия ВИНК. При этом инновации должны поддерживаться за счет взаимодействия с ВУЗами, а также привлечении специализированных аут-сорсинговых компаний в сфере обучения.

Второй задачей корпоративного цента является формирование кадрового резерва ВИНК на основе данных региональных служб, а также проведение обучения и оценки кадрового резерва ВИНК.

Региональные центры на основе разработанных программ обучения проводят мероприятия по оценке специалистов предприятия и на основании их результатов формируют кадровый резерв. Результаты оценки должны позволить определить слабые и сильные стороны конкретного резервиста, а также выявить наиболее талантливых работников и определить направления максимального использования их потенциала.

По завершению формирования кадрового резерва предприятия на основании полученных результатов проводится обучение, которое может осуществляться в трех направлениях:

1) усиление теоретической подготовки в виде получения дополнительного бизнес-образования;

2) повышение квалификации, переподготовка (для специалистов технического профиля получение знаний в области менеджмента);

3) проведение стажировок с целью повышения профессиональных навыков в сфере деятельности предприятия.

Эффективное распространение инноваций в системе обучении непосредственно связано с организацией обратной связи между региональным, корпоративным центрами, департаментами развития кадров и инновационного развития. По сути, проведение на регулярной основе образовательных процедур ведет к накоплению определенной базы знаний на каждом из уровней, которая может служить основой для собственных инноваций в обучении.

В целом, можно сделать вывод, что процесс управления корпоративным кадровым резервом имеет циклический характер, который обуславливается необходимостью постоянного карьерного роста и профессионального развития сотрудников, а также периодической реализации комплекса мероприятий по стимулированию к развитию их профессиональных навыков.

На рисунке 3 представлена схема формирования корпоративного кадрового резерва в рамках вертикально интегрированной нефтяной компании (стрелками 1 и 2 показаны направления передачи информации между уровнями).

На основе представленной на рисунке 3 схемы формирования кадрового резерва была предложена классификация информационных потоков в рамках системы управления человеческими ресурсами по следующим признакам:

1) по типу потоков: вертикальные, горизонтальные и диагональные;

2) по направлению: восходящие и нисходящие;

3) по содержанию: рекомендации (стрелки 2, 4, 6, 8), обучение (стрелки 9, 11, 13), контроль (стрелки 3,5,7) и предложения (стрелки 10,12,14);

4) по объекту воздействия: специалисты (блоки 1.1, 2.1, 3.1), менеджеры (блоки 1.2, 2.2,3.2) и кадровый резерв (блоки 1.3, 2.3, 3.3).

В современных условия комплексной информатизации деятельности встает необходимость организации информационного взаимодействия в сфере формирования человеческого капитала, что должно осуществляться в рамках трехуровневой системы управления ВИНК.

В качестве решения данной проблемы в диссертации предлагается построение единой информационно-технологической среды, в которой будут работать все участники системы управления кадрами в нефтяных компаниях, а также внедрение технологий электронного обучения. Организация интеграции обеспечит взаимодействие головного центра с подразделениями аппарата управления, филиалами, структурными подразделениями, дочерними и зависимыми обществами, вузами, организациями подготовки и аттестации кадров.

На рисунке 4 представлена схема информационного взаимодействия предприятий ВИНК в сфере обучения персонала. Данная схема предполагает использование корпоративных информационных систем, телекоммуникационных средств, а также специального программного обеспечения, применяемого для организации удаленного доступа пользователей к экспериментальным установкам, обучающим программам и тренажерам, банкам данных, пакетам компьютерного моделирования различных процессов.

Рисунок 4 - Схема информационного взаимодействия предприятий ВИНК в сфере обучения персонала

Основными функциональными возможностями, которые будут обеспечены в результате практического внедрения данной схемы, являются:

1) проверка уровня знаний, умений, навыков до и после обучения, выявление индивидуальных особенностей, склонностей и мотиваций с использованием проверки показателей работоспособности, регистрации психофизических показателей;

2) регистрация и статический анализ показателей усвоения знаний, заведение индивидуальных разделов для каждого обучаемого, определение времени решения задач, определение ошибок.

3) подготовка и распространение материала по уровням сложности, подготовка динамических иллюстраций, проведение лабораторных и практических работ.

В третьей главе «Результаты практического применения инструментов информатизации системы формирования компетенций в сфере инноваций для персонала ВИНК» предложена схема расчета гудвилла ВИНК, приведена методика оценки эффективности внедрения модели информационного взаимодействия в сфере обучения, а также описаны результаты практического использования предложенных инструментов в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт».

В диссертации для оценки эффективности внедрения разработанных инструментов формирования компетенций в сфере инноваций предлагается использовать гудвилл, который представляет разницу между размером инвестиций и чистой справедливой стоимостью активов и обязательств предприятия. В настоящее время разработано большое количество подходов к расчету данного показателя.

Однако в приложении к поставленной задаче оценка стоимости гудвилла всей ВИНК через ее рыночную стоимость не позволяет определить структуру и причины его образования и эффектов от реализации мероприятий по развитию человеческого капитала. Следовательно, встает необходимость определения гудвилла каждого предприятия ВИНК, что должно обеспечить эффективное управление нематериальными активами и системой развития человеческого капитала.

На рисунке 5 представлена схема оценки гудвилла вертикально интегрированной нефтяной компании.

пит

Рисунок 5 - Схема оценки гудвилла вертикально интегрированной нефтяной компании

Исходя из рисунка 5, гудвилл ВИНК будет рассчитываться по формуле:

п т ¡=1 ;=1

- гудвилл компании, характеризующий «эффект масштаба», рыночную власть, эффективность топ-менеджмента и разработанных стандартов в сфере управления инновациями, в том числе в управлении интеллектуальным капиталом, гудвилл /-го предприятия /-ого бизнес-сектора, п - количество бизнес-секторов, т - количество предприятий в определенном бизнес-секторе.

Для оценки эффективности внедрения информационно-технологической среды в сфере обучения персонала предложена следующая методика:

1. Оценка затрат на разработку информационной среды для обучения и контроля качества полученных знаний ВИНК (инвестиционные затраты).

2. Оценка затрат на обучение персонала, разработку информационного наполнения, организацию обучения, сети, интернет, рабочее время, затраты на содержание персонала; расходы на ремонтные работы, на вспомогательные материалы; расходы на эксплуатационные материалы; расходы на электроэнергию; затраты на содержание помещений и сооружений; прочие расходы; амортизационные отчисления от стоимости используемых технических средств (операционные затраты).

3. Оценка эффектов от внедрения ИС (доход, полученный от внедрения ДЖ)1): снижение затрат на обучение; рост производительности труда; сокращение затрат на промышленную безопасность; снижение брака; снижение себестоимости.

4. Оценка ставки дисконтирования в зависимости от внешних условий:

г = /(г„...,г„),

где г„ - стоимость альтернативного вложения средств на данный период: ставка банковского процента по депозитам, ставка рефинансирования, средняя доходность уже имеющегося бизнеса; оценка уровня инфляции на выбранный период; как оценка стоимости риска обесценивания средств за период.

5. Расчет гудвилла от создания информационно-технологической среды на основе расчета чистой приведенной стоимости (КРУ) проекта по внедрению ИС:

АН01,-1Е,-0Е, & (1 + г)'

где £N01- доход, полученный от создания информационно-технологической среды, 1Е- инвестиционные затраты для ее внедрения, ОЕ — операционные затраты для обслуживания, г - ставка дисконтирования, Ы- количество периодов.

Разработанные схема информационного взаимодействия предприятий ВИНК в сфере обучения персонала и процедура определения эффективности реализации ме-

роприятий по формированию компетенций в сфере инноваций практически использовалась в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт», которое занимается оптово-розничной реализацией нефтепродуктов в Смоленской области.

Эффективность внедрения инструментов развитию интеллектуального потенциала персонала предприятия была оценена с помощью метода чистого приведенного дохода (эффекта), который основан на сопоставлении величины исходных инвестиций и затрат с общей суммой дисконтированных чистых денежных поступлений, генерируемых в течение 10-ти летнего срока амортизации нематериальных активов. Расчет производится по следующей формуле:

к (1 + г)'

где ROS - рентабельность продаж (отношение прибыли до налогообложение и выручки); X] - потребительский индекс (индекс влияния факторов потребительского предпочтения); х2 — индекс исключения влияния корпоративного гудвил-ла(экспертная оценка); хз - индекс доли информационной системы среди общего количества внедряемых инноваций; - уровень конкуренции на региональном рынке; Ер — емкость регионального рынка; ки — уровень внедрения информатизации.

В первый год внедрения информационной системы гудвилл равен 957,3 тыс.руб, что составляет 0,28% чистой прибыли ОАО «НК «Роснефть» - Смоленск-нефтепродукт» . Согласно прогнозам, темп прироста гудвилла значительно возрастет, начиная со второго года внедрения, что связано со значительным снижением инвестиционных затрат, значительным снижением затрат на организацию учебно-тренинговой базы, повышением уровня внедрения системы, а также увеличением прямого дохода за счет экономии на обучении.

Расчет гудвилла внедрения инструментов информатизации процессов обуче-ниия персонала представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Расчет гудвилла от внедрения инструментов информатизации

Год Хпр, тыс.руб. f(ROS; х1;х2;хЗ;кк;Ер;кис), тыс.руб IE, тыс.руб ОЕ, тые.руб (l+r)At GW, ТЬ1С.руб

1 1 592 3 711 1 482 2 706 1,16 964

2 1711 4 825 170 800 U4 4 162

3 1 833 6 272 50 800 1,55 4 692

4 1 963 8 154 50 800 1,79 5182

5 2 102 10 600 50 800 2,07 5 732

6 2 252 13 780 50 800 2,39 6 349

7 2 412 17 914 50 800 2,77 7 043

8 2 583 23 288 50 800 3,20 7 824

9 2 766 30 275 50 800 3,70 8 705

10 2 963 39 358 50 800 4,28 9 697

ИТОГО: 60 350

Расчеты, представленный в таблице 4, показывает, что внедрение разрабатываемой информационной системы по работе с кадрами предприятия,позволит увеличить общий гудвилл предприятия на 27,4%.

Таким образом, можно сделать вывод об эффективности реализации предложенных инструментов информатизации бизнес-процессов по формированию компетенций в сфере инноваций нефтяных компаний.

В заключении приведены результаты исследования, выводы и предложения.

В приложении представлены, основные показатели развития нефтегазовой отрасли в России и мире, экономические показатели ОАО «НК «Роснефть» - Смолен-скнефтепродукт», справка об использовании результатов диссертации.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Проведенный в диссертации анализ показал, что в целях инновационного развития крупного промышленного предприятия в состав интеллектуального капитала, целесообразно включать инновационную составляющую, формируемую в результате эффективного использования нематериальных активов предприятия в целях активизации инновационной деятельности, что, в конечном итоге, должно обеспечить нематериальный эффект, определяемый в виде дополнительного гудвилла.

2. Разработана модель формирования внутрикорпоративного кадрового резерва вертикально интегрированной нефтяной компании, построенного с учетом трехуровневой системы управления предприятием, которая направлена на формирование ключевых компетенций в сфере инновационной деятельности, а также удовлетворение текущих и перспективных запросов в специалистах различного профиля и уровня подготовки.

3. Предложена трехуровневая схема организации информационных потоков в рамках системы формирования внутрикорпоративного кадрового резерва нефтяной компании, которая имеет циклический характер, обусловленный необходимостью постоянного карьерного роста и профессионального развития сотрудников, и предполагает создания специальных центров, предназначенных для координации процессов формирования необходимых компетенций.

4. Разработана схема информационного взаимодействия предприятий вертикально интегрированной нефтяной компании в сфере обучения персонала, которая схема предполагает использование корпоративных информационных систем, телекоммуникационных средств, а также специального программного обеспечения, применяемого для организации удаленного доступа пользователей к экспериментальным установкам, обучающим программам и тренажерам, банкам данных.

5. Разработана процедура определения эффективности реализации мероприятий по формированию компетенций в сфере инноваций, основанная на комплексирова-нии гудвилла каждого из предприятий вертикально интегрированной нефтяной компании и учете интегрального эффекта от инвестирования в развитие человеческого капитала.

6. Предложена методика оценки эффективности построения информационно-технологического взаимодействия предприятий в сфере обучения сотрудников и контроля качества их знаний.

7. Разработанные схема информационного взаимодействия предприятий ВИНК в сфере обучения персонала и процедура определения эффективности реализации мероприятий по формированию компетенций в сфере инноваций использовалась в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт», что позволило повысить гудвилл предприятия.

Основные работы, опубликованные по теме диссертации

В журналах перечня ВАК:

1. Долгов В.А. Информационная модель подготовки управленческих кадров для вертикально интегрированных нефтяных компаний // Журнал правовых и экономических исследований - 2012 - №1 — С.145-147

2. Карпова Т.П., Долгов В.А., Алексахина Л.И. Экономические информационные системы подготовки кадров для инновационной деятельности в нефтяных компаниях // Транспортное дело России - 2011 - №8 - С.91-92

3. Масютин С.А., Долгов В.А. Модель развития человеческого капитала вертикально интегрированной нефтяной компании путем создания кадрового резерва // Путеводитель предпринимателя. - 2012. - Вып.ХУ. - С.12-15.

4. Долгов В.А. Инновационные подходы к информатизации нефтяных компаний//Путеводитель предпринимателя - 2010 - Bbin.VII - С.68-71.

5. Дли М.И., Долгов В.А. Основные направления информатизации вертикально интегрированных нефтяных компаний // Вестник Российской академии естественных наук - 2010 - №2 - С. 23-25

В других изданиях:

6. Долгов В.А.Модель формирования кадрового резерва для вертикально интегрированных нефтяных компаний // Информационные технологии, энергетика и экономика. Сб. трудов 9-ой Междунар. науч.-техн. конф. студентов и аспирантов. Т.З. - Смоленск: РИО филиала МЭИ в г. Смоленске, 2012. - С. 73-76.

7. Долгов В.А.Разработка процедуры создания корпоративного кадрового резерва в нефтяной отрасли // Информатика, математическое моделирование, экономика: сб. трудов II Международной научно-практической конференции. - Смоленск, 2012. — С.34-36.

8. Долгов В.А.Схема формирования кадрового резерва вертикально интегрированных нефтяных компаний // Вестник МИЭП - 2011 - №3. — С.12-14.

9. Долгов В.А., Багузова О.В. Инструменты информатизации бизнес-процессов развития профессионального потенциала персонала инновационно-активных интегрированных предприятий. - Смоленск: Изд-во «Смоленская городская типография», 2012.-164 с.

10. Долгов В .А. Разработка методика оценки эффективности реализации мероприятий по формированию компетенций в сфере инноваций у персонала вертикально, интегрированных нефтяных компаний // Экономика. Менеджмент. Логистика. Корпоративные информационные системы: Межвуз. сб. науч. тр. (Вып. 3) - Смоленск: Смоленский ЦНТИ, 2008. - С.80-84.

Подписано в печать 23.04.2012 г. Формат 60х84'/14 . Тираж 100 экз. Печ. л. 1,5

Отпечатано в издательском секторе филиала МЭИ в г. Смоленске 214013 г. Смоленск, Энергетический проезд, 1