Развитие вертикально-интегрированной нефтяной компании на основе совершенствования кадровой компоненты тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие вертикально-интегрированной нефтяной компании на основе совершенствования кадровой компоненты"

ҐС

005017563

АМАЛИЕВ Бекхан Акболатович

РАЗВИТИЕ ВЕРТИКАЛЬНО-ИНТЕГРИРОВАННОЙ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ

КОМПОНЕНТЫ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ГРОЗНЕФТЕГАЗ»)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2012

і о

005017563

Диссертация выполнена на кафедре Экономики и организации производства Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный университет тонких химических технологий имени М.В. Ломоносова» (МИТХТ им. М.В. Ломоносова)

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Блюм Михаил Александрович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор кафедры

эколого-экономического анализа технологий Московский государственный университет тонких химических технологий имени М.В. Ломоносова

Сухорукова Светлана Михайловна

кандидат экономических наук, доцент кафедры промышленного бизнеса Государственного университета управления Волкова Нина Алексеевна

Ведущая организация: Ярославский государственный технический

университет

Защита состоится «5» «июня» 2012 г. в 11°° на заседании диссертационного совета Д 212.120.08 в Московском государственном университете тонких химических технологий им. М.В. Ломоносова по адресу: 119571, г.Москва, пр. Вернадского, 86 в аудитории М-119

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МИТХТ им. М.В. Ломоносова (119571, г. Москва, пр. Вернадского, 86). Автореферат диссертации размещен на сайте www.mitht.ru

Автореферат разослан » Д_2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор технических наук

Колыбанов К.Ю.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность выбранной темы. Научная задача развития вертикально-интегрированных нефтяных компаний (ВИНК) на основе совершенствования кадровой компоненты имеет высокую актуальность в силу следующих причин:

Во-первых, вертикально-интегрированные нефтяные компании - основа топливно-энергетического комплекса, и, соответственно, всей экономики России. Вследствие этого трудно переоценить важность изучения особенностей развития ВИНК вне зависимости от степени развития и интенсивности экономических отношений в стране.

Во-вторых, актуальность исследования возрастает в связи с тем обстоятельством, что вертикально-интегрированные нефтяные компании в настоящее время находятся в ситуации предельно жесткой конкуренции. Источником конкуренции является не только соперничество на внутреннем рынке, но и постоянное колебание цен на мировых рынках. В ситуации, когда приращение запасов и текущая добыча требуют все больших затрат, вертикально-интегрированные нефтяные компании вынужденно находятся в постоянном поиске внутренних резервов повышения своей эффективности.

В-третьих, в связи с интенсивным развитием ВИНКи испытывают в настоящее время серьезные трудности при обеспечении соответствия имеющихся ресурсов и активов требованиям рынка. Для достижения требуемого уровня соответствия ВИНК должна постоянно поддерживать комплексный баланс между необходимыми (вызовами рынка, нормами законодательства, социально-экономической ситуацией в регионах функционирования) и достаточными (имеющимися запасами, располагаемым оборудованием, профессиональным составом работников) условиями функционирования.

В-четвертых, в связи с созданием новых добывающих и перерабатывающих мощностей, модернизацией и заменой оборудования возникает потребность обновления основного и вспомогательного производственного персонала. Удовлетворение данной потребности затрудняется низким уровнем восполнения кадрового резерва в регионах. Особенно сильно данная ситуация проявляется в республиках Северного Кавказа и, в частности, в Чеченской Республике, что является прямым следствием политических процессов, затронувших регион в период девяностых-нулевых годов. Следствием этих процессов стал значительный отток наиболее квалифицированных кадров, что подтверждает

необходимость создания обновленной системы регенерации трудовых ресурсов именно в территориальных производственных системах нестабильных регионов.

В связи с этим представляется актуальным вопрос изучения особенностей экономической деятельности ВИНКов на территориях с низким уровнем экономической и социальной стабильности (в частности - на Северном Кавказе), выявление внутренних резервов повышения эффективности их функционирования, разработка предложений по приоритетным направлениям развития этих компаний и их обоснование с использованием измеряемых показателей.

Степень разработанности проблемы. Проблемы развития вертикально-интегрированных компаний рассматривалась в работах Блэра Р., Кайзермана Д., Коуза Р., Малмрена X., Марвела X., Спенглера Д. и других. Наиболее ценный вклад среди российских ученых в данное направление внесли Губанов C.B., Клейнер Г.Б., Наумов А.И., Радыгин A.A., Тумин В.М., Энтов P.M. и другие исследователи. Проблемы развития вертикально-интегрированных компаний в нефтяной промышленности нашли свое отражение в работах Абросимова A.A., Баженова В.Е., Карибского А.Ю., Луценко Г.А., Скубченко А.И., Суркова Г.Н., Фатаховой Т.В., Хохлова А.П. и других. Тем не менее, конкретные инструменты развития ВИНК в условиях низкой стабильности остаются недостаточно исследованными, поэтому их разработка представляет научный и практический интерес с точки зрения теории управления.

Проблемам развития кадрового потенциала как одного из факторов повышения эффективности деятельности предприятия в целом посвящены работы Гибало Н.П., Довлетмурзаевой М.А., Кабакова B.C., Лебедева А.Д., Николаева О.В., Сироткина С.П., Тяжова А.И.

Вместе с тем необходимо признать все еще недостаточную разработку многих теоретических и практических вопросов повышения эффективности деятельности вертикально-интегрированных компаний, действующих в регионах с низким уровнем экономической и социальной стабильности (в частности - в Северо-Кавказском регионе), на основе совершенствования их кадровой компоненты. Это и обусловило актуальность темы диссертации, ее цели и задачи.

Целью настоящего исследования является разработка теоретических положений, методических основ и практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности вертикально-интегрированной нефтяной компании, действующей в регионе с

низким уровнем экономической и социальной стабильности, на основе совершенствования ее кадровой компоненты. Выбранная цель исследования определила постановку следующих задач:

• исследовать современный понятийный аппарат и уточнить концептуальные положения, связанные с решением вопросов повышения эффективности деятельности вертикально-интегрированных нефтяных компаний;

• выявить наиболее существенные составляющие повышения эффективности деятельности вертикально-интегрированной нефтяной компании; определить роль кадровой составляющей в ряду этих компонентов;

• разработать методические основы совершенствования кадровой компоненты экономического потенциала ВИНК;

• проанализировать особенности деятельности ВИНК в регионе с низким уровнем экономической и социальной стабильности;

• с использованием разработанной методики обосновать перечень мероприятий по повышению эффективности деятельности ОАО «Грознефтегаз» на основе совершенствования его кадровой компоненты.

Объект исследования - вертикально-интегрированная нефтяная компания ОАО «Грознефтегаз», являющаяся наиболее важной экономической единицей в промышленности Чеченской Республики — региона с низким уровнем экономической и социальной стабильности.

Предмет исследования - совокупность экономических отношений, возникающих в процессе повышения эффективности деятельности вертикально-интегрированной нефтяной компании ОАО «Грознефтегаз» на основе совершенствования кадровой компоненты.

Теоретические и методические основы исследования. Разработка теоретических проблем исследования базировалась на трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных различным аспектам теории и практики управления вертикально-интегрированными компаниями, деятельности предприятий в регионах с низким уровнем экономической и социальной стабильности, проблемам повышения эффективности использования трудовых ресурсов промышленных компаний.

В работе использовались материалы Федеральной службы государственной

статистики, Министерства экономического развития, других органов федеральной и

5

региональной власти Российской Федерации, законодательные и иные нормативные правовые акты по вопросам деятельности вертикально-интегрированных компаний, а также материалы научных конференций и семинаров, периодической печати, сети Internet.

Научная новизна исследования заключается в решении теоретических и методических вопросов и разработке практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности вертикально-интегрированных нефтяных компаний, действующих в регионах с низким уровнем экономической и социальной стабильности (в частности - на Северном Кавказе). По итогам исследования автором получены следующие результаты, обладающие элементами научной новизны:

• исследован современный понятийный аппарат, описывающий аспекты практической деятельности ВИНК. Обоснована целесообразность декомпозиции внутренних факторов развития ВИНК на составляющие (инновационный потенциал, финансовый потенциал, экономический потенциал) с детальным рассмотрением категории «экономический потенциал»;

• проанализирована экономическая сущность и дано определение понятию «кадровая компонента экономического потенциала развития вертикально-интегрированной нефтяной компании»;

• разработаны методические основы совершенствования кадровой компоненты экономического потенциала ВИНК с учетом региональных особенностей (реализации деятельности компании в регионе с низким уровнем экономической и социальной стабильности - Северном Кавказе);

• с использованием авторской методики разработаны и экономически обоснованы мероприятия по повышению эффективности деятельности ОАО «Грознефтегаз» на основе совершенствования кадровой компоненты экономического потенциала компании.

Теоретическая значимость диссертации определяется вкладом автора в развитие недостаточно разработанной в современной науке теории повышения эффективности деятельности вертикально-интегрированной нефтяной компании в регионе с низким уровнем экономической и социальной стабильности.

Практическая значимость исследования определяется тем, что предложения и рекомендации, разработанные в диссертации, могут быть использованы вертикально-

интегрированными нефтяными компаниями, реализующими свою деятельность в регионах с низким уровнем экономической и социальной стабильности.

Разработанные автором методические положения совершенствования кадровой компоненты экономического потенциала ВИНК позволяют на качественно новом уровне реализовывать стратегические и тактические задачи, нацеленные на повышение экономической эффективности деятельности компании с учетом экономических и социальных особенностей развития региона.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертации опубликованы в журналах «Транспортное дело России», «Интеграл», «TERRA ECONOMICUS», «Научный вестник МГИИТ».

Методические разработки автора используются в Московском государственном университете тонких химических технологий им. М.В. Ломоносова (МИТХТ) при изучении студентами дисциплин «Экономика отрасли», «Экономика и организация производства».

Публикации. Основные положения диссертации изложены в 7 опубликованных работах общим объемом 2,8 п.л. (авторских - 2,6 п.л.), 4 из которых - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 136 наименований и приложений. Работа изложена на 167 страницах, содержит 16 рисунков, 43 таблицы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснована актуальность темы исследования, определяется степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, определяются теоретические и методические основы диссертации, выявляется научная новизна и практическая значимость исследования, констатируется апробация полученных результатов, приводится структура работы.

В первой главе «Теоретические основы управления деятельностью вертикально-интегрированной нефтяной компании» рассмотрены особенности управления в вертикально-интегрированной нефтяной компании, проведен анализ факторов, способствующих росту эффективности деятельности предприятия.

В качестве основных факторов автор выделяет внешние и внутренние. Последние, в свою очередь, подразделяются на:

• инновационный потенциал;

• финансовый потенциал;

• экономический потенциал.

В работе основное внимание уделено экономическому потенциалу вертикально-интегрированной нефтяной компании. Под категорией «экономический потенциал предприятия» автор рассматривает способность предприятия осуществлять производственно-экономическую деятельность на основе оптимального использования сырьевой, материальной и кадровой компонент. При всей значимости сырьевого и материального аспектов наибольший интерес (в силу особенностей территориального расположения рассматриваемого предприятия - Чеченской Республики, - региона с низким уровнем экономической и социальной стабильности) представляет именно кадровая компонента экономического потенциала предприятия.

Автор вкладывает следующий смысл в понятие «кадровая компонента экономического потенциала вертикально-интегрированной нефтяной компании»: совокупность персонала и его возможностей по достижению целей ВИНК.

Выбор в качестве объекта исследования ОАО «Грознефтегаз» обусловлен многими факторами. Прежде всего, рассматриваемое предприятие признано локомотивом экономического развития Чеченской Республики и является одним из крупнейших работодателей в регионе (численность сотрудников - свыше 3 700 чел.). В то же время оно является типичной вертикально-интегрированной компанией, объединяющей в своей структуре 18 цехов и участков, расположенных на всей территории республики. Количество действующих нефтяных и газовых скважин - 199. Дополнительный интерес к деятельности компании вызывают особенности ее функционирования: в кратчайшие сроки ей удалось восстановить нефтегазовую инфраструктуру, практически полностью разрушенную в 1990-е годы, увеличив объемы добываемой нефти в 20 раз.

Залогом успешного развития любого предприятия является наличие высокопрофессионального персонала, мотивированного на максимальную отдачу в процессе производства. Депрессивное состояние экономики Чеченской Республики является одновременно и причиной, и следствием в том числе низкого уровня квалификации

персонала предприятий региона, обусловленного событиями 1990-х годов. Скорейшее решение данной проблемы даст новый импульс развитию экономических отношений в республике, позволив одновременно снять накал социальной напряженности: по уровню безработицы Чеченская Республика уступает только Ингушетии.

ОАО «Грознефтегаз» при всей положительной динамике своего развития в последние годы не является исключением: вопросы эффективности использования трудовых ресурсов являются для него не менее актуальными, чем для других предприятий региона.

Предположение о ключевой роли кадровой компоненты в эффективности деятельности региональных промышленных объектов подтверждается статистическими данными, приведенными в табл. 1 (данные приведены по Северо-Кавказскому региону).

Таблица 1

Удельная производительность труда в субъектах Российской Федерации в 2011г.,

тыс. руб. на человека1

Субъект РФ Обрабатываю щие производства Добыча полезных ископаемых Произведет во ресурсов Сельскохозяй ственная продукция

Волгоградская область 305,58 23,62 38,55 52,26

Ростовская область 179,28 7,04 35,54 62,17

Краснодарский край 136,38 7,44 36,92 87,47

Ставропольский край 115,75 5,39 40,82 67,01

Республика Адыгея 110,72 4,35 9,29 76,57

Карачаево-Черкесская Республика 100,29 8,76 30,60 100,06

Астраханская область 90,04 50,23 29,49 46,13

Кабардино-Балкарская Республика 70,66 0,41 26,71 77,88

Республика Северная Осетия - Алания 51,17 1,03 16,09 59,50

Республика Дагестан 17,95 2,47 14,43 52,27

1 Рассчитано автором на основании данных источника: Регионы России. Социально-экономические показатели. 2011. //http://www.gks.ru/free_doc/doc_2011/year/year2011.rar

Субъект РФ Обрабатываю щие производства Добыча полезных ископаемых Произведет во ресурсов Сельскохозяй ственная продукция

Республика Калмыкия 8,75 13,39 16,04 97,64

Республика Ингушетия 7,31 5,64 19,44 47,55

Чеченская Республика 3,91 14,20 13,96 38,74

Анализ показателей указывает, что наиболее приоритетной для развития региональной экономики является добывающая отрасль. В анализируемом периоде по удельной выработке на одного работающего в сфере добычи полезных ископаемых Чеченская Республика находится на третьем месте среди анализируемых регионов (14,20 тыс. руб. на чел.), уступая только Астраханской и Волгоградской областям. По другим отраслям экономика Чеченской Республики существенно уступает ближайшим регионам. В частности, по обрабатывающим производствам и по сельскохозяйственной продукции республика находится на последнем месте.

Приведенные данные свидетельствуют, что одним из главных факторов, сдерживающих развитие экономики Чеченской Республики, является низкий уровень задействования ее кадрового потенциала. В настоящее время регионы-лидеры обеспечивают рабочие места более чем для 80% экономически активного населения. Выход на эти показатели позволит Чеченской Республике, при условии сохранении производительности, выйти на лидирующие позиции в регионе по экономическому развитию. В этой ситуации возникает необходимость определения видов экономической деятельности, которые могут стать драйверами региональной экономики.

Проведенный экономический анализ позволяет сделать вывод о том, что наибольшие усилия необходимо направить на подготовку и повышение квалификации работников именно нефтедобывающих предприятий. В работе рассмотрены возможности развития нефтедобывающей промышленности, основу которой в Чеченской Республике составляет вертикально-интегрированная нефтяная компания ОАО «Грознефтегаз». В диссертации обоснована возможность развития нефтяной компании, действующей в регионе с низким уровнем экономической и социальной стабильности, на основе совершенствования кадровой компоненты.

Вторая глава «Разработка инструментов развития вертикально-интегрированной нефтяной компании на основе совершенствования кадровой компоненты» посвящена разработке методических подходов к вопросу оценки и развития кадровой составляющей экономического потенциала предприятия.

В диссертации разработана система показателей для оценки кадровой компоненты ВИНК (табл. 2). Использование предложенной методики позволяет не только оценивать текущее состояние кадровой компоненты, но и проводить четкое планирование изменений основных параметров для обеспечения ее роста.

Основной задачей управления развитием вертикально-интегрированной нефтяной компании в контексте совершенствован™ кадровой компоненты является обеспечение соответствия компетенций работников стратегии развития компании. Можно считать, что характер деятельности предприятия будет соответствовать среде, если вертикально-интегрированная нефтяная компания окажется способной выпускать востребованную на рынке продукцию (к примеру, не только сырую нефть, но и продукты ее переработки), и при этом достигнутый результат будет соответствовать запланированным результатам. Это состояние должно обеспечиваться качественным и своевременным исполнением всех управленческих функций, а также соответствующим уровнем экономического потенциала предприятия: квалификацией работников, наличием материально-технической базы, технологией. В случае нарушения баланса ожидаемый результат достигнут не будет.

Автором разработан укрупненный алгоритм развития вертикально-интегрированной нефтяной компании на основе совершенствования ее кадровой компоненты (рис. 1). На первом шаге алгоритма проводится оценка текущего состояния вертикально-интегрированной нефтяной компании. Вторым шагом является разработка программы

Показатели развития кадровой компоненты вертикально-интегрированной нефтяной

компании1

Показатели развития кадровой компоненты руководящих работников

Удельный вес руководящих работников, имеющих заданный уровень образования тгОбр 1 _ Л упр купр „общ 1\упр К"упр - кол-во руководящих работников, имеющих заданный уровень образования; - общая численность руководящих работников вертикально-интегрированной нефтяной компании

Удельный вес управленческого персонала „общ 2 _ л упр купр „общ Л. ВИНК К°винк ~ численность персонала вертикально-интегрированной нефтяной компании

Затраты на развитие управленческого персонала о разе 3 _ Зупр КУ"Р г>общ ■Зупр Зупр6 ~ затраты на развитие кадровой компоненты руководящих работников; >?общ Зупр _ 0бщИе затраты на управление

Показатели развития кадровой компоненты кадровых работников

Уровень квалификации кадровых работников ту'проф т 1 Л кадр к кадр ~ общ Л- кадр К"кадр ~ количество кадровых работников с профильным образованием; К°ка,)р ~ общее количество кадровых работников

Коэффициент повышения квалификации тгквал (2 кадр к кадр ~ общ кадр Ккк'аа'р ~ количество кадровых работников, прошедших повышение квалификации за период

Обеспеченность кадровым резервом К-рзрв 1 3 Л кадр к кадр ~ общ кадр Ккадр ~ количество должностей, по которым имеется кадровый резерв

Показатели развития кадровой компоненты линейных работников

Удовлетворенность персонала вознаграждением „удел , 1 _ Гь-лин клин - общ К-В ИНК Клин' - количество работников, удовлетворенных вознаграждением

Готовность к обучению „обуч ,2 _ь-ВИНК клин общ Л- В ИНК К'в'м'нк ~ количество работников, выразивших готовность к обучению

Сопротивление переменам „сопр ,3 _К-ВННК клин общ К-ВИН К КСвТ/н1{ - количество работников, выразивших сомнения в необходимости перемен

развития ВИНК, учитывающая имеющийся уровень компоненты и возможности ее совершенствования. Затем проводится составление широкого списка вариантов программ развития, лучшие из которых будут впоследствии отобраны для финансирования. Для длинного списка проводится пошаговый анализ согласованности с заданными требованиями и условиями. На основании анализа согласованности формируется короткий список, который включает варианты развития, наиболее перспективные для реализации. Варианты, вошедшие в короткий список, подлежат экспертизе на предмет инвестиционной привлекательности. В результате отбирается проект с лучшими показателями.

Разработка методик совершенствования кадровой компоненты компании включает в себя изучение стратегий мотивации персонала. При разработке этих стратегий и определении основных направлений стимулирования труда работников следует иметь в виду, что мотивация может быть внутренней и внешней. Если работа интересует человека, позволяет реализовать природные способности и склонности, то это само по себе является существенным мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической.

Эффективность действия мотивационного механизма зависит от уровня развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в трудовом коллективе. Схематически совокупность и последовательность операций мотивационного процесса, рекомендуемого автором для вертикально-интегрированных нефтяных компаний, можно представить в виде замкнутого цикла операций (рис. 2).

Выбор оптимальной стратегии экономического поведения наиболее вероятен при максимальной активизации внутренних факторов мотивации в согласованном взаимодействии с внешними мотиваторами. Основное отличие предлагаемого мотивационного механизма развития кадровой компоненты компании от традиционного подхода состоит в том, что подлежат рассмотрению как объект и субъект управления, так и само воздействие. Видится, что эффективность мотивационного механизма зависит от выполнения следующих требований:

• субъекту -ДОЛЖНО быть экономически выгодно применять эффективные методы воздействия на персонал;

• субъекту должны быть известны эффективные методы воздействия на персонал для приведения кадровой компоненты к желательному состоянию;

Рис. 1. Алгоритм развития вертикально-интегрированной нефтяной компании на основе совершенствования кадровой компоненты1

• объекту должны быть экономически выгодны воздействия, выбранные субъектом.

Автор предлагает использовать систему стимулов и взысканий, мотивирующих компанию выбирать лишь наиболее эффективные воздействия, одновременно выгодные персоналу и направленные на повышение эффективности работы вертикально-интегрированной нефтяной компании в целом. В результате действия мотивационного механизма у субъекта и объекта активизируются те или иные детерминанты, направленные на выполнение поставленных целей, происходит запуск механизма осознанной мотивации.

Этот механизм наиболее эффективен, так как ориентирован на удовлетворение потребностей работника, согласуется с его интересами и направлен на достижение его целей. Таким образом, действие мотивационного механизма развития кадровой компоненты вертикально-интегрированной нефтяной компании основано на комплексном и мотивационном характере применения методов управления, необходимостью создания условий для ограничения непродуктивного поведения персонала с одновременной мотивацией конструктивного поведения.

Рис. 2. Мотивационный механизм совершенствования кадровой компоненты ВИНК1

В третьей главе «Реализация программы развития ОАО «Грознефтегаз» на основе совершенствования кадровой компоненты» проведена оценка современного состояния кадровой компоненты промышленных предприятий Чеченской Республики, выявлены

особенности кадрового обеспечения программ развития нефтегазовой промышленности Чечни, а также сформулированы рекомендации по совершенствованию программы развития кадровой компоненты ОАО «Грознефтегаз».

С целью получения достоверных данных о современном состоянии кадровой компоненты было проведено социологическое исследование в ОАО «Грознефтегаз». Всего было проведено 4 опроса по основным направлениям деятельности компании. В каждом опросе приняли участие от 95 до 100 сотрудников разных квалификаций и должностей (всего - 393 чел.), что обеспечило репрезентативность выборки.

В результате опросов было выявлено, что с увеличением стажа от группы «до 1 года включительно» до группы «11-15 лет» наблюдается рост доли респондентов, оценивших свои знания как «вполне достаточные», от 34,1% до 85,7%.

В табл. 3 приведены данные, позволяющие выявить влияние должностной категории опрашиваемых на оценку степени достаточности имеющихся знаний.

Таблица 3

Оценка руководителями и служащими степени достаточности знаний в зависимости от

занимаемой должности

Вариант ответа Руководители Служащие Итого:

чел. в% к ответившим чел. в%к ответившим

1. Вполне достаточно 42 38,2 114 40,3 156 39,7

2. Скорее достаточно, чем недостаточно 50 45,5 145 51,2 195 49,6

3. Скорее недостаточно, чем достаточно 14 12,7 22 7,8 36 9,2

4. Совершенно недостаточно 4 3,6 2 0,7 6 1,5

Итого: 110 100,0 283 100,0 393 100

Можно заметить, что более критично оценили свои знания руководители: 12,7% из них отметили, что имеющихся знаний для выполнения должностных функций скорее недостаточно, а 3,6% оценили свои знания как «совершенно недостаточные». Сходные данные получены и по страте «Служащие». Подобная оценка свидетельствует об объективности сотрудников по отношению к уровню своих компетенций и позволяет предположить о наличии стремления к повышению квалификации и расширению профессионального кругозора.

Проведенное исследование позволило разработать следующую программу обучения и

роста:

1. Для руководителей - доведение уровня высшего образования до 100%. При этом получаемое высшее образование должно соответствовать профилю занимаемой должности.

2. Для кадровой службы - повышение квалификации по вопросам подготовки кадрового резерва и документооборота. Обучение в первую очередь для сотрудников в возрасте 26-35 лет.

3. Для производственного персонала и работников функциональных подразделений -корпоративные семинары по утвержденным темам для точечного повышения ключевых компетенций в соответствии с занимаемой должностью.

В целях наиболее полной реализации указанных задач охват сотрудников, повышающих свою квалификацию, должен составить в ближайшие 3-5 лет:

• получение профильного высшего образования - 20 чел. ежегодно без отрыва от производства;

• получение среднего специального образования - 25 чел. ежегодно также без отрыва от производства.

Для достижения соответствия уровня развития кадровой компоненты ОАО «Грознефтегаз» стратегическим целям компании в диссертации предложена комплексная система ее совершенствования (табл. 4).

Комплексная система совершенствования кадровой компоненты ОАО «Грознефтегаз»1

Объект воздействия Цель воздействия Предлагаемые мероприятия

Построение рациональной структуры Сокращение штатов. Повышение эффективности структур мотивирует персонал повышать свой квалификационный уровень и эффективность отношений в коллективе, а также препятствует появлению малоквалифицированных работников и созданию неблагоприятного психологического климата в компании Руководство компании или подразделения должно нести ответственность за нерациональное состояние структур

Процесс оценки работников Мотивировать кадровых работников использовать наиболее объективные показатели и методы оценки линейных работников Вознаграждение членов аттестационной комиссии увязывается с выполнением программы аттестации. При расхождении решений аттестационной комиссии и фактических показателей деятельности работника вознаграждение не выплачивается. Вознаграждение начисляются через год после проведения аттестации. Размер вознаграждения устанавливается так, чтобы в совокупности оно было действенным по отношению к должностному окладу члена аттестационной комиссии.

Подбор, расстановка и перемещение работников Найти такой вариант распределения наличного состава работников по должностям, когда достигается одновременное максимальное соответствие квалификационного потенциала должностям и максимальная деловая совместимость персонала в общей деятельности. Исключить возможность продвижения неперспективных работников с низким уровнем профессиональных знаний, Все перемещения в течение года фиксируются кадровой службой. По каждому перемещению указываются лица, ответственные за перемещение, и их мнение по этому вопросу. Через год оцениваются результаты перемещенного работника в новой должности. При совпадении оценки с мнением лиц, осуществляющих перемещения, им начисляется премия, если оценка не совпадает, то премия не выплачивается.

Объект воздействия Цель воздействия Предлагаемые мероприятия

умений и навыков.

Резерв работников на выдвижение Исключить формальное формирование резерва на выдвижение. Не допустить формирование резерва на выдвижение из числа лиц непригодных для руководящей работы. Мотивировать лиц, обладающих высоким уровнем потребности к руководству Включение в резерв и результаты позитивной деятельности резервиста обсуждаются гласно. Мотивацию надежного резерва можно проводить по следующей схеме: премии работникам, формирующим резерв за включение лиц пригодных для данной работы; премии работникам, включенным в резерв и хорошо выполняющим свою работ)'. Лишение премии за включение в резерв лиц непригодных для этого

Повышение квалификации работников Повышение квалификации выступает в качестве мотиватора, т.к. дает возможность занять более высокую должность, укрепляет уверенность работника, что он не останется без работы; позволит выполнить большой объем работы с высоким качеством и получать большее денежное вознаграждение. Поощрять повышение квалификации работников, осуществлять доплату за дополнительную квалификацию. Кадровых работников поощрять премиями за высокий квалификационный уровень коллектива и лишать премии при установлении четкой зависимости плохой работы компании вследствие низкой квалификации работников.

Для оценки влияния совершенствования кадровой компоненты на развитие ОАО «Грознефтегаз» был проведен сравнительный анализ эффективности инвестиционной программы без учета и с учетом затрат на повышение квалификации сотрудников и введение стимулирующих программ с использованием алгоритма, представленного на рис. 1. Результаты расчетов представлены в табл. 5 и 6.

Совокупные инвестиции в совершенствование кадровой компоненты за анализируемый период составляют 133 млн. руб., что позволяет получить прирост чистого дисконтированного дохода в 2,7 раза по сравнению с программой развития, не предусматривающей рассматриваемых вложений.

Программа развития ВИНК без инвестиций в совершенствование кадровой компоненты, тыс. руб.1

Показатель 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Текущие расходы компании 3 793 402 4 172 742 4 590 016 5 049 018 5 553 919 6 109 311

Инвестиции в основные средства 235 615 115 600 121 230 98 210 104 390 108 230

Инвестиции в развитие материального потенциала 205 100 108 100 33 400 67200 41 900 17 300

Инвестиции в безопасность 21 400 14 500 12 300 13 290 21 900 18 400

Инвестиции в социальную инфраструктуру 62 866 62 866 58 200 65 800 71 200 73 200

Инвестиции в развитие сырьевой базы 481 084 121 200 189 300 192 100 210 450 234 650

Доходы компании 4 314 748 4 746 223 5 220 845 5 742 929 6 317 222 6 948 944

Чистый дисконтированный доход 177 809

Внутренняя норма доходности 11%

Таблица 6

Программа развития ВИНК с инвестициями в совершенствование кадровой компоненты, тыс. руб.

Показатель 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Текущие расходы компании 3 793 402 4 172 742 4 590 016 5 049 018 5 553 919 6 109 311

Инвестиции в основные средства 235 615 115 600 121 230 98 210 104 390 108 230

Инвестиции в развитие материального потенциала 205 100 108 100 33 400 67 200 41 900 17 300

Инвестиции в безопасность 21 400 14 500 12 300 13 290 21 900 18 400

Инвестиции в 23 400 28 300 24 700 28 900 27 800

1 Исходные данные по объемам инвестиций получены автором из годового отчета ОАО «Грознефтегаз» за 2010г., расчет доходов и текущих расходов осуществлялся на основании экспертных оценок сотрудников ОАО «Грознефтегаз».

Показатель 2013 2014 2015 2016 2017 2018

совершенствование кадровой компоненты

Инвестиции в социальную инфраструктуру 62 866 62 866 58 200 65 800 71 200 73 200

Инвестиции в развитие сырьевой базы 481 084 121 200 189 300 192 100 210 450 234 650

Доходы компании 4 314 748 4 789 370 5 316 201 5 900 983 6 550 091 7 270 601

Чистый дисконтированный доход 493 798

Внутренняя норма доходности 26%

Степень государственного участия в регулировании деятельности нефтяной отрасли, как свидетельствует мировой опыт, всецело зависит от этапа ее развития, конкретной обстановки, характера и масштаба решаемых задач. Для эффективного функционирования экономического механизма необходимо оптимальное сочетание рыночных методов и методов государственного регулирования. По этой причине следует отметить, что при всей обоснованности программ самостоятельного совершенствования вертикально-интегрированными нефтяными компаниями (в частности, объектом настоящего исследования - ОАО «Грознефтегаз») своей кадровой компоненты, одну из главных ролей наряду с этим должно играть государственное регулирование деятельности указанных предприятий. В развитие этого тезиса, на взгляд автора, целесообразно изучение возможности реализации государством следующих процедур:

• обеспечение условий добросовестной конкуренции с компаниями, действующими в регионах с высоким уровнем экономической стабильности;

• создание экономических предпосылок для стабильного развития нефтяной отрасли, в том числе - за счет повышения уровня занятости и создания новых рабочих мест;

• прямое стимулирование и субсидирование мероприятий по защите окружающей среды в регионе;

• повышение гибкости регулирования нормы прибыли ОАО «Грознефтегаз» за счет делегирования части налоговых полномочий в Чеченскую Республику.

В Заключении диссертации сформулированы основные выводы и рекомендации:

1. Выявлено, что в условиях, когда рост запасов и объемов добычи требует увеличения затрат, вертикально-интегрированная нефтяная компания сталкивается с необходимостью поиска внутреннего потенциала своего развития с учетом особенностей организационной структуры. При этом ВИНК должна обеспечить баланс между необходимыми и достаточными условиями функционирования с учетом того, что запасы, оборудование, персонал представляют собой дополнительные ограничения, которые необходимо учитывать при разработке программ развития. Удовлетворение потребности в экономическом потенциале затрудняется низким уровнем восполнения кадрового резерва в регионах. Особенно сильно данная ситуация проявляется в республиках Северного Кавказа, характеризующихся непростыми политическими и экономическими факторами.

2. Установлено, что потенциал развития ОАО «Грознефтегаз» - вертикально-интегрированной нефтяной компании, действующей в регионе с низким уровнем экономической и социальной стабильности, может быть реализован за счет повышения уровня задействования работников в программах развития предприятия. Для этого актуальную кадровую компоненту необходимо оценивать на соответствие выбранной стратегии по уровню развития личности, степени достижения цели, соответствию квалификации технологическому уровню компании.

3. Обосновано, что повышение эффективности деятельности ВИНК на основе совершенствования ее кадровой компоненты должно быть последовательным и проводиться в соответствии с разработанным в работе алгоритмом.

4. Установлено, что потенциал развития вертикально-интегрированной нефтяной компании основывается на заинтересованности работников. Для количественной оценки кадровой компоненты вертикально-интегрированной нефтяной компании следует использовать разработанные в исследовании конкретные показатели.

5. Разработан типовой перечень задач развития вертикально-интегрированной нефтяной компании, включающий в себя обеспечение необходимого уровня образования сотрудников при условии соблюдения прямого соответствия профиля этого образования занимаемой должности.

6. На основе типового перечня задач развития ВИНК разработана программа совершенствования кадровой компоненты ОАО «Грознефтегаз». Проведено экономическое обоснование предложений.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1.Амалиев Б. А. Компоненты стратегии мотивации персонала, позволяющие реализовать кадровый потенциал вертикально интегрированной нефтяной копании. // Транспортное дело России, 2011. - №1. - 0,5 п.л.

2. Амалиев Б.А. Особенности разработки системы управления кадровым потенциалом вертикально интегрированной нефтяной компании. // Интеграл, 2011. - №4. - 0,3 пл.

3. Амалиев Б.А., Идигова Л.М. Кадровое обеспечение программ развития нефтегазовой промышленности Чеченской Республики. // TERRA ECONOMICUS, 2009 - 0,6 п.л. (лично автор - 0,3 п.л.).

4. Амалиев Б.А., Блюм М.А., Идигова Л.М. Комплексное влияние факторов, определяющих оценку персонала компании // TERRA ECONOMICUS, 2009. - Т.7 - №3. -(лично автор - 0,2 п.л.).

Другие публикации:

5. Амалиев Б.А. Проблема оценки основных аспектов развития человеческого капитала вертикально-интегрированной нефтяной компании. // Научный Вестник МГИИТ, 2011-№2.-0,4 п.л.

6. Амалиев Б.А. Проблема оценки основных аспектов развития человеческого капитала вертикально-интегрированной нефтяной компании Научный Вестник МГИИТ, 2011 -№3.-0,5 п.л.

7. Амалиев Б.А. Факторы, определяющие оценку персонала вертикально-интегрированной нефтяной компании Научный Вестник МГИИТ, 2011 - №4. - 0,3 п.л.

Подписано в печать 26.04.12 Заказ № 60 Формат 60x90/16. Усл. печ. л. 1 Тираж 100 экз. ООО «Генезис» 119571, г. Москва, пр-т Вернадского,86 (494) 434-83-55