Качество рабочей силы в условиях Крайнего Севера тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Качество рабочей силы в условиях Крайнего Севера"

□□ЗОБЭЬЬи На правах рукописи

ДРЯМОВ Владимир Петрович

КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ В УСЛОВИЯХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

003069580

На правах рукописи

ДРЯМОВ Владимир Петрович

КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ В УСЛОВИЯХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА

Специальность 08 00 05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выполнена в ФГУП «Всероссийский центр уровня жизни»

Научный руководитель доктор экономических наук

Разумов Александр Александрович

Официальные оппоненты доктор экономических наук

Топилин Анатолий Васильевич

кандидат экономических наук Вишневская Нина Тимофеевна

Ведущая организация ФГУП «Научно-исследовательский институт труда

и социального страхования»

Защита состоится 23 мая 2007 года в 15 00 часов на заседании диссертационного совета К 224 001 01 при ФГУП «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу 105049, Москва, ул 4-я Парковая, д 29, конференц-зал

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ВЦУЖ, ауд 408 Автореферат разослан /^апреля 2007 года Ученый секретарь /

диссертационного совета \ ^ < у ' /\ Смирнов М А

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Качество рабочей силы, постоянный рост затрат на образование работника, повышение его профессионально-квалификационного уровня, укрепление здоровья и повышение работоспособности — эти факторы становятся все более определяющими в современных условиях экономического развития России Как отечественные, так и зарубежные специалисты определяют качество человеческих ресурсов, рабочей силы, человеческий потенциал как один из важнейших инструментов в конкуренции в национальной и мировой экономике

Персонал, обладающий высоким качеством рабочей силы, становится все более востребованным российскими предприятиями Среди них конкурентные преимущества приобретают предприятия, обеспечивающие более высокую производительность труда, более высокое качество продукта, более эффективное управление В свою очередь, это обусловливает необходимость обучения, профессиональной подготовки и выпуска на рынок труда рабочей силы с требуемым уровнем образования, обладающей как квалификационной, так и территориальной мобильностью

Чем выше общий уровень развития российской экономики, масштабность и сложность задач, решаемых в ней, тем значительнее потребность в рабочей силе высокой квалификации При этом экономическая и социальная значимость проблем повышения качества трудового потенциала возрастает в связи с сокращением численности трудоспособного населения и продолжающейся реструктуризацией многих производств В значительной мере на это повышение ориентированы национальные проекты в области образования и здравоохранения, предложенные Президентом России В В Путиным Работа в экстремальных природно-климатических условиях Крайнего Севера

обусловливает необходимость дополнительных требований к качеству рабочей силы

Исходя из этого, исследование проблем качества рабочей силы и определяющих его факторов приобретает особую актуальность

Степень научной разработанности проблемы. Основоположником современной системы представлений о качестве рабочей силы в контексте человеческого капитала по праву считается А Смит, который в своем труде «Wealth of Nations» предвосхитил многие современные постановки по данной проблематике В дальнейшем существенный вклад в исследования категории «рабочая сила» внес К Маркс

В западной экономической науке наиболее значимые проблемы рабочей силы и ее качества, человеческого капитала отражены в работах таких крупных исследователей как Г Беккер, М Вебер, Т Щульц Среди зарубежных исследователей проблем рабочей силы и ее качества в системе отношений занятости и рынка труда можно отметить Дж Аткинсона, С JI Брю, Дж М Кейнса, К Макконнела, М Пула, П Самуэльсена, Р С Смита, М Уорнера, Я Фитц-енца, Р Дж Эренберга и других

В отечественной науке теоретический вклад в развитие исследований по проблемам качества рабочей силы и человеческого капитала внесли Л И Абалкин, С А Аронова, Г И Бондаренко, Б М Генкин, А И Добрынин, С А Дятлов. Р И Капелюшников, Е В Шамаль, В П Щетинин и другие Созданию современной теории экономики труда, изучению проблем формирования и развития российского рынка труда и систем занятости, управления персоналом посвящены работы таких ученых, как А Н Аверин, А Н Ананьев, Н Т Вишневская, В Е Гимпельсон, Г М Зущина, Р И Капелюшников, С А Карташов, Е Д Катульский, Р П Колосова, В Г Костаков, Л А Костин, А Э Котляр, В В Куликов, И С Маслова, М В Москвина, В В Музыченко, Ю Г Одегов, Ф Т Прокопов, Т О Разумова, С Ю Рощин, А И Рофе, Т Я Четвернина, Л С Чижова и некоторые другие

Вопросы социальной политики, уровня и качества жизни населения во взаимосвязи с исследованием проблем занятости, рабочей силы рассматриваются в работах В Н Бобкова, Е Ш Гонтмахера, А А Гулюгиной, Н А Денисова, В А Литвинова, В Ф Майера, Н С Маликова, П С Мстиславского, Л Н Овчаровой, П Г Павлюченко, А А Разумова, Б В Ракитского, Л С Ржанициной, Н М Римашевской, С Н Смирнова, М А Смирнова, Н А Смирновой, А В Топилина, А Ю Шевякова и некоторых других

Проблемам изучения заработной платы, в том числе с точки зрения обеспечения затрат на рабочую силу, посвящены работы В В Адамчука, Н А Волгина, А Л Жукова, Ю П Кокина, О И Меньшиковой, А А Никифоровой, Р А Яковлева и других

Применительно к условиям Крайнего Севера последние солидные публикации по такого рода проблемам принадлежат специалистам РАГСа 1 В связи с деятельностью предприятий Группы «Норильский никель», расположенных на Крайнем Севере, эти вопросы были конкретизированы в публикациях О Ю Голодец, А С Харламова и некоторых других

В то же время, несмотря на значительное количество работ, посвященных, с одной стороны, изучению рабочей силы и, с другой, исследованию социально-экономического развития регионов Крайнего Севера, отметим, что цельного комплексного исследования, посвященного изучению качества рабочей силы и специфике ее функционирования на Крайнем Севере, до настоящего времени не проводилось

Сказанное выше предопределило цель и задачи исследования, а также его логику

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретико-методологических подходов к исследованию проблем качества рабочей

1 Российский Север проблемы социального развития Учебное пособие / Под общ ред Н А Волгина, Ю П Алексеева - М Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004, Российский Север траектория и перспективы социального развития / Под общ ред Н А Волгина, В Н Пивненко - М КНОРУС, 2006

силы, выявлении наиболее значимых характеристик и факторов, определяющих это качество применительно к предприятиям, расположенным на Крайнем Севере, подготовке рекомендаций по повышению качества рабочей силы на таких предприятиях, в том числе ОАО «ГМК «Норильский никель»

Достижение данной цели предполагает решение следующих задач

• развить теоретико-методологические подходы к определению понятия «качество рабочей силы» как к комплексному многомерному явлению,

• рассмотреть затраты на рабочую силу как форму обеспечения ее качества,

• дать характеристику условий проживания населения и функционирования рабочей силы на Крайнем Севере (на примере Норильского промышленного района),

• выявить основные проблемы рынка труда северных территорий в контексте функционирования на них рабочей силы,

• оценить значимость института социального партнерства в обеспечении необходимого качества рабочей силы,

• разработать предложения и рекомендации по повышению качества рабочей силы и регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях ОАО «ГМК «Норильский никель»

Объект исследования - рабочая сила и работники предприятий, расположенных на Крайнем Севере, в том числе ОАО «ГМК «Норильский никель», а также профессионально-квалификационное инвестирование в работников

Предметом исследования является комплекс социально экономических мер и управленческих решений в области социально-трудовой политики, способствующих повышению качества рабочей силы

Методы исследования. В основе исследования лежат принципы диалектики и системный подход В качестве научнъгх методов автор

использовал системный, нормативный, факторный и сравнительный анализы, метод классификаций и группировок, типологии, монографический метод

Теоретико - методологическую и информационную базу исследования составили основные теоретические положения экономики труда, результаты исследований и разработок российских и зарубежных ученых и специалистов по широкому кругу проблем рабочей силы и рынка труда, официальные документы и законы Российской Федерации, материалы МОТ, статистические и аналитические материалы, отчеты и документы ОАО «ГМК «Норильский никель», Единого муниципального образования «город Норильск» и Норильского промышленного района

Основные положения диссертации, выносимые на защиту. Научная новизна проведенного исследования заключается в развитии методологических подходов к определению понятия «качество рабочей силы» как к комплексному многомерному явлению, выявлении наиболее значимых характеристик и факторов, формирующих качественную рабочую силу предприятий, расположенных на Крайнем Севере, разработке предложений и рекомендаций по повышению качества рабочей силы и регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях ОАО «ГМК «Норильский никель», расположенных в Норильском промышленном районе

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором в ходе диссертационного исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем

- расширены теоретико-методологические подходы к определению категории «качество рабочей силы», в том числе уточнены структура и иерархичность понятий, составляющих данную категорию (здоровье, образование, компетентность, профессионализм, ответственность, навыки, сноровка и др ), а также конкретизировано место этой категории в концепции «человеческого капитала» Доказано, что под

воздействием научно-технического прогресса и требований работодателей качество рабочей силы является «меняющейся» категорией Предложено в систему показателей МОТ, отражающих «достойный труд», включить показатели профессиональной подготовки на рабочем месте,

- показана эволюция моделей привлечения и использования трудовых ресурсов на Крайнем Севере, в том числе в Норильском промышленном районе, при этом выявлены три модели, а именно 1) модель внеэкономического принуждения, 2) «романтико-героическая» модель, 3) рыночная модель освоения северных территорий и даны их подробные характеристики,

- применительно к условиям жизнедеятельности на Крайнем Севере обоснованы требования к качеству рабочей силы и направления ее повышения, в том числе по линии профильного обучения молодежи и развития молодежных профессионально-образовательных программ, повышения удельного веса специальной подготовки на производстве, совершенствования других форм развития персонала Для нанимающихся на предприятия «Норильского никеля» работников, особенно молодежи, с самого начала их трудоустройства предложено строить карьерограммы -как форму обеспечения и мониторинга повышения профессиональных характеристик работников,

- доказано, что идея социальной ответственности бизнеса является не только результатом усилий работодателей, но во многом реализуется благодаря взаимодействию трех сторон - работодателей, профсоюзов и государства Предложены пути совершенствования методов трипартийного управления качеством рабочей силы, среди которых -повышение действенности коллективных переговоров и совершенствование коллективных договоров Также предложено рассматривать показатели добровольных и вынужденных увольнений как показатели качества человеческих ресурсов предприятия,

- на примере рудника «Таймырский» разработана система компенсаций для наемных работников глубоких рудников Заполярья в связи с предполагаемым введением для них рабочей смены под землей удлиненной продолжительности Данная система состоит из таких компонентов, как включение в продолжительность рабочего времени всего времени нахождения работника на руднике, в том числе времени выдачи наряда, спуска и подъема в шахту и др , увеличение для работников подземной группы тарифных ставок и окладов, ведение постоянного медицинского мониторинга для основных профессий подземной группы работников, обеспечение горячего двухразового питания и создание условий для приема горячей пищи в подземных условиях, введение дополнительных перерывов для отдыха

Научная и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что разработанные в нем подходы к повышению качества рабочей силы, в том числе применительно к условиям Крайнего Севера, могут быть учтены органами управления, сторонами социального партнерства на разных уровнях и бизнес-структурами при обосновании решений в области освоения регионов Крайнего Севера, политики занятости, управления персоналом и подготовки кадров для северных территорий Полученные результаты являются методической основой для повышения эффективности работы предприятий, прежде всего добывающих отраслей и горно-металлургического комплекса, расположенных на Крайнем Севере России

Результаты, полученные автором в ходе исследования, могут быть использованы при подготовке специалистов и для чтения лекций по таким учебным дисциплинам, как «Экономика труда», «Управление персоналом», «Социальная политика»

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты, выводы и предложения, полученные автором в ходе проведенного исследования, были апробированы при подготовке

коллективных договоров «Норильского никеля», разработке профсоюзных документов и материалов, отражающих деятельность Федерации профсоюзов ОАО «ГМК «Норильский никель», разработке программных документов развития Компании, а также предложений по совершенствованию политики занятости, повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы в ЕМО «город Норильск»

Основные результаты и положения, обоснованные и защищаемые в диссертационной работе, обсуждались на ежегодных конференциях Федерации профсоюзов ОАО «ГМК «Норильский никель», региональных корпоративных форумах предприятий Группы «Норильский никель», докладывались на научной конференции аспирантов ВЦУЖ в мае 2006 г

Всего по теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом авторского текста 1,9 п л

Структура и объем диссертации. Работа общим объемом в 153 стр состоит из введения, двух глав, включающих 7 параграфов, заключения и списка научной литературы из 127 наименований

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

Во введении представлены основания для выбора темы, предмет и объект, цель и задачи исследования, позиции, определяющие новизну ряда его результатов, их возможные научная и практическая значимость и направления конкретного использования, методологические подходы к исследованию и его информационно-статистическое обеспечение

В главе 1 «Рабочая сила в системе социально-трудовых отношений» рассмотрены сущность категории рабочая сила и ее функционирование на рынке труда, теоретико-методологические подходы к определению качества рабочей силы, роль затрат на рабочую силу в обеспечении ее качества

Рабочая сила реально существует лишь в личности работника как главной производительной силе общества и в экономической теории понимается как совокупность физических и интеллектуальных способностей, которые человек использует для производства материальных и духовных благ В содержание понятия «рабочая сила» входит уровень образованности, профессионально-квалификационные знания и навыки, развитие интеллекта, психофизиологические и социальные качества, состояние здоровья работника и др

Рабочая сила создается в процессе воспроизводства, и стоимость товара «рабочая сила» состоит из средств, необходимых для восстановления самого работника и содержания его семьи (удовлетворение потребностей в пище, одежде, жилище и др), на его образование и социально-культурное развитие (удовлетворение духовных потребностей), медицинское обслуживание

Рабочая сила функционирует на рынке труда, на котором формируются его истинная цена и цена работника - носителя рабочей силы Рынок труда, согласно экономической теории, является составной частью рыночной экономики, на нем складывается система отношений по поводу купли-продажи рабочей силы, и он представляет собой механизм согласования интересов работодателей (спрос на труд) и наемной рабочей силы (предложение труда) Категории «рынок труда» и «рынок рабочей силы» часто рассматриваются как идентичные

Качество рабочей силы как экономическая категория выражает отношения между работником и работодателем по поводу формирования, развития и реализации способностей человека к труду и представляет собой совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда В диссертации подробно рассмотрены эти свойства, отражающие профессионально-квалификационные, медико-физиологические и социально-психологические (личностные) характеристики работника -уровень образования, наличие профессиональных навыков и опыта,

компетентность, состояние здоровья, умственные способности, мобильность, мотивируемость и др

Качество рабочей силы чаще всего ассоциируется с квалификацией работника, под которой понимается совокупность его общего и специального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения определенных видов работ

Другая, более узкая трактовка квалификации - степень овладения работником данной профессии или специальности На практике уровень квалификации работника характеризуется присвоенным ему квалификационным разрядом, который соответствует определенному уровню знаний, практических навыков и способностей Однако такой подход к определению квалификации, хотя ее уровень и измеряется определенным квалификационным разрядом, все-таки является упрощенным

Качественные характеристики рабочей силы и свойства человека, проявляющиеся в процессе труда, взаимосвязаны Например, более высокий уровень образования работника означает его более высокую квалификацию, разнообразие профессиональных навыков и накопленный производственный опыт увеличивают возможности профессиональной мобильности, здоровье работника напрямую определяет возможность его работы в данных организационно-технических, природно-климатических и экологических условиях

Наряду с категорией «качество рабочей силы» в современной экономической теории используется концепция «человеческого капитала», происхождение которой обусловлено научно-техническим прогрессом и развитием инновационной экономики знаний, в результате чего центр тяжести исследований в области экономики труда сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы

Человеческий капитал, качество рабочей силы создаются и наращиваются, главным образом, путем образования и профессионального обучения, то есть путем накопления знаний и навыков Профессионально-квалификационное инвестирование в работников образует человеческий капитал При этом рабочая сила, первоначально выступающая в форме природных способностей человека, может быть значительно увеличена за счет инвестиций в него

Таким образом, в основе понятия человеческого капитала лежит понятие рабочей силы, но они не тождественны если под рабочей силой понимается способность человека к труду, то под человеческим капиталом - капитализированная стоимость этой способности - когда рабочая сила становится человеческим капиталом за счет ее развития и увеличения в нее инвестиций

Все более высокие требования к качеству рабочей силы предъявляют научно-технический прогресс, необходимость постоянных инноваций, все возрастающая конкуренция и экономическое поведение работодателя В повышении качества своей рабочей силы экономически заинтересован и наемный работник Поэтому содержание понятия «качество рабочей силы» в зависимости от конкретных условий развития предприятия может меняться В условиях усиления внутренней и внешней конкуренции работодатели вполне закономерно предъявляют повышенный спрос на образованную, высококвалифицированную рабочую силу и ограничивают доступ на предприятия малоквалифицированных работников

В последние годы усилиями МОТ была разработана концепция «достойного труда», которая в значительной степени развивает теоретические воззрения на понятия «качество рабочей силы» и «человеческий капитал» В главе дана краткая характеристика этой концепции и обосновано, что данная концепция и отражающие ее индикаторы не являются завершенными без включения показателей, отражающих обучение на рабочем месте

Завершается глава рассмотрением состава затрат предприятий и организаций на рабочую силу и их классифицированием по разным основаниям, а также анализом их величины и структуры по отраслям российской экономики При этом выявлено, что наибольшие затраты организаций на рабочую силу приходятся на такие отрасли промышленности как топливная промышленность и цветная металлургия, значительная часть предприятий которых, как известно, расположена на Крайнем Севере

В главе 2 «Функционирование рабочей снлы в условиях Крайнего Севера (на примере Норильского промышленного района)»

рассмотрена эволюция моделей привлечения и использования трудовых ресурсов на Крайнем Севере, показано значение северных территорий для экономики России в контексте функционирования рабочей силы, выявлены характерные для них проблемы рынка труда и их влияние на функционирование рабочей силы, дана характеристика природно-климатических и экологических условий проживания населения и функционирования рабочей силы в НПР и их влияния на здоровье населения

Автором раскрыты географико-этнический и социально-экономический подходы, лежащие в основе понятия «Крайний Север», дана краткая характеристика его сырьевого потенциала и значения для социально-экономического развития страны Выявлены три модели мобилизации и использования трудовых ресурсов на Крайнем Севере, в том числе в Норильском промышленном районе 1) модель внеэкономического принуждения (30-е - середина 50-х гг XX века), когда освоение северных территорий происходило в значительной степени путем использования труда заключенных, 2) «романтико-героическая» модель (конец 50-х - начало 90-х гг XX века) - использование труда вольнонаемных работников и молодежи из числа комсомольцев-добровольцев в рамках северного государственного контракта, который

предполагал повышенную оплату труда, сохранение права на жилье на «материке», оплату проезда в отпуск и обратно, улучшенное снабжение промышленными и продовольственными товарами в северных регионах, 3) рыночная модель освоения северных территорий (середина 90-х гг XX века по настоящее время), когда воспроизводство и функционирование рабочей силы строится в системе отношений «наемный работник -работодатель - государство»

На воспроизводство и функционирование рабочей силы в конкретном регионе влияют многие факторы - как непосредственно не связанные с носителями рабочей силы (географическое положение региона, его природно - климатические условия, особенности исторического развития, состояние экономической и социальной инфраструктуры и др ), так и непосредственно определяемые социально-демографическими и трудовыми характеристиками самой рабочей силы (половозрастная структура населения, его численность, состав и размер семьи, уровень образования и квалификации трудоспособного населения, его трудовая и социальная активность и т п )

Базовые предприятия Компании, составляющие НПР, расположены на Крайнем Севере России, на Таймырском полуострове, в субарктической зоне с экстремальными природными условиями, за 69 параллелью северной широты Интегральный показатель суровости природных условий жизни населения составляет по пятибалльной шкале 4,93 балла

Организм человека, попадающего в необычную геофизическую среду Крайнего Севера, входит в состояние хронического стресса - это так называемый синдром полярного напряжения, который, в свою очередь, при отсутствии соответствующей защиты, быстро приводит к истощению резервных возможностей жизнеобеспечивающих систем организма человека, что приводит к ухудшению его здоровья и, как следствие, снижению качества его рабочей силы

Это, в свою очередь, обуславливает дополнительные материальные и физиологических затраты работников в процессе их трудовой деятельности Важным фактором появления и прогрессирования хронических заболеваний у жителей НПР является загрязнение окружающей среды серо- и никельсодержащими выбросами металлургических предприятий Все это приводит к повышенной заболеваемости работников и экономическим потерям Компании от заболеваний

Таким образом, условия, в которых трудятся работники Компании «Норильский никель», относятся к вредным и особо вредным это металлургическое и обогатительное производство, работа под землей Совокупность таких условий предъявляет особые требования к состоянию их здоровья

Неблагоприятные природно-климатические условия

жизнедеятельности на Крайнем Севере повышают необходимость сохранения и привлечения персонала, обладающего не только высоким качеством рабочей силы, но и такими ее характеристиками, которые в этих условиях позволяют эффективно решать производственные задачи Все эти особенности требуют для восстановления способности к труду и адекватного функционирования рабочей силы дополнительных ресурсов -материальных, образовательных, медико - рекреационных, психологических и др Местоположение основных производственных предприятий Компании определяет уникальный характер и специфику социальной политики и трудовых отношений на «Норильском никеле»

Ключевой проблемой на рынке труда ЕМО «город Норильск», напрямую влияющей на комплектование предприятий «Норильского никеля» кадрами и во многом определяющей их качество, является несоответствие объемов и структуры спроса и предложения рабочей силы по профессиональному составу, уровню квалификации, качеству заявляемых работодателями вакансий Эти дисбалансы обусловлены во-

первых, особенностями структуры региональной экономики и, во-вторых, «перекосами» в объемах и профилях обучения в учебных заведениях, расположенных на территории Норильска Эти заведения при подготовке специалистов и рабочих не учитывают реальный спрос на рынке труда В течение многих лет обучение осуществлялось преимущественно по «модным» среди населения профессиям, в результате чего по одним профессиям и специальностям отмечается перепроизводство трудовых ресурсов, по другим спрос работодателей не удовлетворяется

Глава завершается обоснованием путей повышения качества рабочей силы на предприятиях ОАО «ГМК «Норильский никель», в числе которых выделяются развитие института социального партнерства с особым упором на политику профсоюзов по защите трудовых прав наемных работников как форму повышения качества их рабочей силы, повышение социальной ответственности бизнеса и профессионально-квалификационное инвестирование в работников

На воспроизводство и функционирование рабочей силы на предприятии оказывают влияние самые разнообразные факторы, среди которых - социальное партнерство, реализуемое в том числе в коллективных договорах, и социальные программы, реализуемые как на предприятии - для его работников, так и на территории хозяйствования предприятия - для населения данной территории, в состав которого входят работники предприятия и члены их семей

Социальная ответственность бизнеса - перед работниками, населением, государством - выходит в настоящее время в число приоритетных вопросов для успешного и устойчивого развития любой крупной компании, становится своего рода индикатором отношения к ней народа и власти в любой цивилизованной стране Социальная роль и корпоративная социальная политика бизнеса проявляются, прежде всего, в его реакции на имеющиеся в обществе проблемы и вкладе в их решение Вместе с тем, идея социальной ответственности бизнеса возникла и была

реализована в немалой степени под влиянием борьбы наемных работников за свои права и была поддержана государством

Одним из основных требований любой компании к работнику является повышение качества его рабочей силы Повышение профессионально-квалификационных требований к работнику связано и с научно-техническим прогрессом, предполагающим соответствующую гибкость знаний, умений и навыков персонала Профсоюзы «Норникеля» данную позицию разделяют, и здесь их интересы и усилия совпадают с задачами, которые ставит перед трудовым коллективом руководство Компании Недостаточный профессионализм работников, низкая квалификация персонала являются не только очевидным тормозом технического прогресса и роста эффективности производства, но и превращаются в основной фактор риска для жизни работников и возможности аварий с тяжелыми для производства последствиями

В диссертации обосновано, что критерием должной интенсивности труда должен быть уровень, который позволяет равномерно сохранять работнику нормальную работоспособность на протяжении всей его трудовой деятельности и (или) отдельного рабочего периода (дня, смены) Именно потому профсоюзы настаивают на повышении производительности труда за счет приобретения, обновления и внедрения новой высокопроизводительной техники и улучшения организации производства

В настоящее время между руководством Компании и профсоюзом ведутся переговоры по механизму введения на горных предприятиях Заполярного филиала ОАО «ГМК «Норильский никель» 10 - 10,5 часовой смены для подземной группы работающих Профсоюзы не отрицают возможности работы горняков по такому режиму, так как по закону это можно сделать, а по ряду направлений повышения эффективности производства Компания только выиграет, и профсоюзы это понимают

В этой связи автором аргументируется, что необходимо в приоритетном порядке изучить вопросы медико-физиологического обоснования перехода на новый режим работы с увеличенной продолжительностью рабочей смены Здоровье работников должно являться одним из основных приоритетов в деятельности Компании

По вопросу увеличения продолжительности рабочей смены для подземной группы работников горных предприятий Заполярного филиала ОАО «ГМК «Норильский никель» в диссертации обоснована необходимость предоставления им системы компенсаций в связи с предполагаемым введением удлиненной продолжительности рабочей смены

Образование и профессиональная подготовка работников - одна из наиболее действенных социальных технологий управления качеством рабочей силы на предприятиях и важное направление формирования эффективной корпоративной социальной политики. Интересно, что в США установлена специальная единица устаревания знаний специалистов, - так называемый «период полураспада компетентности» - продолжительность времени с момента окончания вуза, когда в результате появления новой научно-технической информации компетентность специалиста снижается на 50% В целом же ответом на вызов времени на Западе стала идея непрерывного образования 2 Согласно оценкам, в США расходы компаний на обучение в привязке к рабочим местам приблизительно составляют $100 млрд в год3

В связи с тем, что научно-технический прогресс и рост уровня образования становятся все более взаимосвязанными, научно-технический прогресс и определяемые им потребности производства в подготовленной рабочей силе, обслуживающей постоянно усложняющееся оборудование,

2 Социальная корпоративная политика проблемы, опыт, перспективы Учебное пособие / Под общ ред Н А Волгина, В К Егорова - М Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004 - С 938

3 Управление человеческими ресурсами/Под ред М Пула, М Уорнера - СПб Питер, 2002 - С 876

предъявляют повышенные требования к образованию работников, что, в свою очередь, вызывает соответствующие изменения в системе образования В вопросах обучения, переподготовки и профессионального развития интересы работников и работодателей совпадают в наибольшей степени

Важным инструментом повышения качества рабочей силы и мониторинга движения персонала по служебной лестнице является карьерограмма, то есть некий перечень профессиональных, должностных позиций сотрудника, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками в компании Для работников, нанимающихся на предприятия «Норильского никеля», особенно для молодежи, целесообразно строить с самого начала их трудоустройства карьерограммы - как форму обеспечения и мониторинга повышения профессиональных характеристик работников

В диссертации изучен зарубежный опыт развития персонала и управления человеческим капиталом на уровне предприятия, в частности, разработки Saratoga Institute (США), когда добровольные уходы (увольнения) означают истощение человеческого капитала данного предприятия, и предлагается рассматривать показатели добровольных и вынужденных увольнений как показатели качества человеческих ресурсов предприятия, в том числе применительно к предприятиям Группы «Норильский никель»

Автором рассмотрены методы обучения, корпоративные образовательные программы, программы развития персонала и отражающие их показатели, применяемые на ряде крупных предприятий и компаний (ЛУКОЙЛ, РУСАЛ, Илим Палп, Седьмой континент, Сибнефть, Татнефть, Шелл) и делается вывод о необходимости повышения удельного веса специальной подготовки на предприятиях «Норникеля»,

обеспечивающей рост производительности труда на соответствующих видах и переделах работ

К основным направлениям повышения качества рабочей силы в области образования и обучения могут быть отнесены применение и совершенствование поуровневых систем обучения и повышения профессионализма и квалификации работников, носящих опережающий характер в решении задач обеспечения необходимого кадрового потенциала, целевое направление работников в профильные учебные заведения, создание собственных образовательных центров, разработка специальных корпоративных образовательных программ, ориентированных на потребности конкретных производств, повышение уровня технического и учебно-методического оснащения корпоративных учебных баз, внедрение используемых в международной практике современных технологий обучения

Конкретными мероприятиями по повышению качества рабочей силы для предприятий ОАО «ГМК «Норильский никель», которые следует учитывать в коллективных договорах и территориальный соглашениях, являются

• омоложение кадрового состава Компании, привлечение молодежи с высоким потенциалом качества рабочей силы, усиление внимания к работе с ней по двум основным направлениям 1) профессиональной ориентации, направленной на содействие молодежи в профессиональном самоопределении, соответствующем индивидуальным особенностям личности и потребностям рынка труда, проведение планомерной профориентационной работы как с выпускниками учебных заведений, так и с их родителями, повышение у нее мотивации к труду и приобретению его навыков, и 2) профессиональной подготовке и переподготовке с учетом требований рынка труда - приобретение профессиональных знаний и навыков работы в условиях реального производства, обучение, переобучение и повышение квалификации, в том

числе на рабочих местах, получение смежной профессии, развитие практики совмещения профессий и внедрения комплексных профессий, что позволяет работникам получать более высокое вознаграждение за более сложный труд, выработка навыков построения профессиональной карьеры,

• содействие временной занятости безработных и ищущих работу в рамках таких программ активной политики занятости как «Организация общественных работ», «Временное трудоустройство безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы», «Организация временного трудоустройства граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования», трудоустройство несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в период школьных каникул в структурные подразделения Компании,

• организация профессионального обучения и переобучения безработной молодежи по профессиям (специальностям), пользующимся спросом на предприятиях «Норильского никеля», привлечение квалифицированной молодежи на стажировки с последующим трудоустройством, прием рабочих и специалистов на конкурсной основе, повышение эффективности профессионального обучения - увеличение доли трудоустроенных после завершения обучения, отслеживание их трудоустройства и закрепляемое™ на рабочих местах,

• проведение семинаров с руководителями и кадровыми службами предприятий и организаций по реализации мероприятий, направленных на содействие занятости молодежи, размещение в СМИ, на сайте «Норильского никеля» информационных материалов о проблемах молодежной занятости, наличии свободных вакансий и др ,

• разнообразие форм ярмарок вакансий согласно единой классификации (ярмарки вакансий рабочих мест, ярмарки учебных мест и профессий, ярмарки-презентации специалистов, мини-ярмарки, ярмарки

временных рабочих мест, ярмарки на предприятии, дни предприятий в службе занятости и т д) Особое внимание необходимо уделять проведению ярмарок для выпускников начального и среднего профессионального образования, предложение им вакансий постоянного и временного характера, общественных работ, а также временной занятости,

• профилирование молодежи, безработных и ищущих работу граждан для наиболее значимых в регионе отраслей экономики, на получение квалификации, адекватной потребностям рынка труда и повышению перспектив трудоустройства после профобучения, реализация мероприятий, направленных на сокращение диспропорции в профессионально-квалификационной структуре спроса и предложения рабочей силы на территориальном рынке труда НПР, согласование объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в учреждениях профессионального образования,

• укрепление сотрудничества «Норильского никеля» с Норильским индустриальным институтом, Норильским филиалом Московского государственного университета культуры и искусства и другими заинтересованными учебными учреждениями высшего, среднего и начального профобразования,

• с целью обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе создание банка вакансий для высококвалифицированных специалистов, вахтового и сезонного методов работы, квотируемых рабочих мест, сокращение периода заполнения вакансий

Для поддержания высокого качества рабочей силы автором также аргументируется необходимость совершенствования медицинских обследований состояния здоровья работников, развития медико-реабилитационных программ на предприятиях, а также обеспечения безопасных условий труда и расширения границ проводимого в Компании мониторинга состояния охраны труда

В заключении работы содержатся основные результаты анализа, выводы, предложения и рекомендации по итогам проведенного исследования

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1 Разумов А А, Дрямов В П Качество рабочей силы в системе национальных приоритетов //Человек и труд, 2006 - № 11 - 0,4 п л, автора -0,2 пл

2 Дрямов В П Роль образования и профессиональной подготовки в повышении качества рабочей силы // Уровень жизни населения регионов России М ВЦУЖ, 2006 № 9 - 0,8 п л

3 Дрямов В П Управление персоналом на предприятиях группы «Норильский никель» как фактор повышения качества рабочей силы -В сб Социально-экономическая политика уровень жизни населения Российской Федерации М ВЦУЖ, 2006 - 0,3 п л

4 Дрямов В П Политика профсоюзов по защите трудовых прав наемных работников и повышению качества рабочей силы // Уровень жизни населения регионов России М ВЦУЖ, 2007 № 3 - 0,5 п л

5 Разумов А А, Дрямов В П Бедность пожилых людей причины, формы проявления, направления под держки // Пожилой человек в XXI веке Материалы межрегиональной научно-практической конференции Иваново, 22-23 декабря 2005 г - Иваново Ивановский государственный университет, 2005 - 0,2 п л, автора - 0,1 п л

Подписано в печать 20.04.2007 г. Формат 60x84/16; Уел печлистов 1,6 Уч.изл. 0,8

Тираж 100 экз; Заказ № 113 Лицензия ЛР № 020397 от 03.04 1997г.

ФГУП «Всероссийский центр уровня жизни»

105043, Москва, 4-ая Парковая, 29;

Тел/факс 164-96-47, 164-99-64

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Дрямов, Владимир Петрович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Рабочая сила в системе социально-трудовых отношений.

1.1. Сущность категории рабочая сила и ее функционирование на рынке труда.

1.2. Теоретико-методологические подходы к определению качества рабочей силы.

1.3. Затраты на рабочую силу как форма обеспечения ее качества.

Глава 2. Функционирование рабочей силы в условиях Крайнего Севера (на примере Норильского промышленного района).

2.1. Суть понятия «Крайний Север» и эволюция моделей привлечения и использования трудовых ресурсов на Крайнем Севере.

2.2. Значение северных территорий для экономики России и основные проблемы северных рынков труда.

2.3. Характеристика природно-климатических и экологических условий жизнедеятельности населения и функционирования рабочей силы в Норильском промышленном районе.

2.4. Пути повышения качества рабочей силы на предприятиях, расположенных на Крайнем Севере (на примере ОАО ГМК «Норильский никель»).

2.4.1. Развитие института социального партнерства: политика профсоюзов по защите трудовых прав наемных работников и повышению качества рабочей силы.

2.4.2. Повышение социальной ответственности бизнеса и профессионально-квалификационное инвестирование в работников.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Качество рабочей силы в условиях Крайнего Севера"

Актуальность темы исследования. Качество рабочей силы, постоянный рост затрат на образование работника, повышение его профессионально-квалификационного уровня, укрепление здоровья и повышение работоспособности - эти факторы становятся все более определяющими в современных условиях экономического развития России. Как отечественные, так и зарубежные специалисты определяют качество человеческих ресурсов, рабочей силы, человеческий потенциал как один из важнейших инструментов в конкуренции в национальной и мировой экономике.

Персонал, обладающий высоким качеством рабочей силы, становится все более востребованным российскими предприятиями. Среди них конкурентные преимущества приобретают предприятия, обеспечивающие более высокую производительность труда, более высокое качество продукта, более эффективное управление. В свою очередь, это обусловливает необходимость обучения, профессиональной подготовки и выпуска на рынок труда рабочей силы с требуемым уровнем образования, обладающей как квалификационной, так и территориальной мобильностью.

Чем выше общий уровень развития российской экономики, масштабность и сложность задач, решаемых в ней, тем значительнее потребность в рабочей силе высокой квалификации. При этом экономическая и социальная значимость проблем повышения качества трудового потенциала возрастает в связи с сокращением численности трудоспособного населения и продолжающейся реструктуризацией многих производств. В значительной мере на это повышение ориентированы национальные проекты в области образования и здравоохранения, предложенные Президентом России В.В. Путиным. Работа в экстремальных природно-климатических условиях Крайнего Севера обусловливает необходимость дополнительных требований к качеству рабочей силы.

Исходя из этого, исследование проблем качества рабочей силы и определяющих его факторов приобретает особую актуальность.

Степень научной разработанности проблемы. Основоположником современной системы представлений о качестве рабочей силы в контексте человеческого капитала по праву считается А. Смит, который в своем труде «Wealth of Nations» предвосхитил многие современные постановки по данной проблематике. В дальнейшем существенный вклад в исследования категории «рабочая сила» внес К. Маркс.

В западной экономической науке наиболее значимые проблемы рабочей силы и ее качества, человеческого капитала отражены в работах таких крупных исследователей как Г. Беккер, М. Вебер, Т. Щульц. Среди зарубежных исследователей проблем рабочей силы и ее качества в системе отношений занятости и рынка труда можно отметить Дж. Аткинсона, С.Л. Брю, Дж. М. Кейнса, К. Макконнела, М. Пула, П. Самуэльсена, P.C. Смита, М. Уорнера, Я. Фитц-енца, Р. Дж. Эренберга и других.

В отечественной науке теоретический вклад в развитие исследований по проблемам качества рабочей силы и человеческого капитала внесли Л.И. Абалкин, С.А. Аронова, Г.И. Бондаренко, Б.М. Генкин, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, Е.В. Шамаль, В.П. Щетинин и другие. Созданию современной теории экономики труда, изучению проблем формирования и развития российского рынка труда и систем занятости, управления персоналом посвящены работы таких ученых, как А.Н. Аверин, А.Н. Ананьев, Н.Т. Вишневская, В.Е. Гимпельсон, Г.М. Зущина, Р.И. Капелюшников, С.А. Карташов, Е.Д. Катульский, Р.П. Колосова, В.Г. Костаков, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, В.В. Куликов, И.С. Маслова, М.В. Москвина, В.В. Музыченко, Ю.Г. Одегов, Ф.Т. Прокопов, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, А.И. Рофе, Т.Я. Четвернина, Л.С. Чижова и некоторые другие.

Вопросы социальной политики, уровня и качества жизни населения во взаимосвязи с исследованием проблем занятости, рабочей силы рассматриваются в работах В.Н. Бобкова, Е.Ш. Гонтмахера, A.A. Гулюгиной, H.A. Денисова, В.А. Литвинова, В.Ф. Майера, Н.С. Маликова, П.С. Мстиславского, Л.Н. Овчаровой, П.Г. Павлюченко, A.A. Разумова, Б.В. Ракитского, JI.C. Ржанициной, Н.М. Римашевской, С.Н. Смирнова, М.А. Смирнова, H.A. Смирновой, A.B. Топилина, А.Ю. Шевякова и некоторых других.

Проблемам изучения заработной платы, в том числе с точки зрения обеспечения затрат на рабочую силу, посвящены работы В.В. Адамчука, H.A. Волгина, А.Л. Жукова, Ю.П. Кокина, О.И. Меньшиковой, A.A. Никифоровой, P.A. Яковлева и других.

Применительно к условиям Крайнего Севера последние солидные публикации по такого рода проблемам принадлежат специалистам РАГСа.1 В связи с деятельностью предприятий Группы «Норильский никель», расположенных на Крайнем Севере, эти вопросы были конкретизированы в публикациях О.Ю. Голодец, A.C. Харламова и некоторых других.

В то же время, несмотря на значительное количество работ, посвященных, с одной стороны, изучению рабочей силы и, с другой, исследованию социально-экономического развития регионов Крайнего Севера, отметим, что цельного комплексного исследования, посвященного изучению качества рабочей силы и специфике ее функционирования на Крайнем Севере, до настоящего времени не проводилось.

Сказанное выше предопределило цель и задачи исследования, а также его логику.

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретико-методологических подходов к исследованию проблем качества рабочей силы; выявлении наиболее значимых характеристик и факторов, определяющих это качество применительно к предприятиям, расположенным на Крайнем

1 Российский Север: проблемы социального развития: Учебное пособие / Под общ. ред. H.A. Волгина, Ю.П. Алексеева. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004; Российский Север: траектория и перспективы социального развития / Под общ. ред. H.A. Волгина, В.Н. Пивненко. - М.: КНОРУС, 2006.

Севере; подготовке рекомендаций по повышению качества рабочей силы на таких предприятиях, в том числе ОАО «ГМК «Норильский никель».

Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:

• развить теоретико-методологические подходы к определению понятия «качество рабочей силы» как к комплексному многомерному явлению;

• рассмотреть затраты на рабочую силу как форму обеспечения ее качества;

• дать характеристику условий проживания населения и функционирования рабочей силы на Крайнем Севере (на примере Норильского промышленного района);

• выявить основные проблемы рынка труда северных территорий в контексте функционирования на них рабочей силы;

• оценить значимость института социального партнерства в обеспечении необходимого качества рабочей силы;

• разработать предложения и рекомендации по повышению качества рабочей силы и регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях ОАО «ГМК «Норильский никель».

Объект исследования - рабочая сила и работники предприятий, расположенных на Крайнем Севере, в том числе ОАО «ГМК «Норильский никель», а также профессионально-квалификационное инвестирование в работников.

Предметом исследования является комплекс социально экономических мер и управленческих решений в области социально-трудовой политики, способствующих повышению качества рабочей силы.

Методы исследования. В основе исследования лежат принципы диалектики и системный подход. В качестве научных методов автор использовал системный, нормативный, факторный и сравнительный анализы; метод классификаций и группировок; типологии; монографический метод.

Теоретике - методологическую и информационную базу исследования составили основные теоретические положения экономики труда, результаты исследований и разработок российских и зарубежных ученых и специалистов по широкому кругу проблем рабочей силы и рынка труда, официальные документы и законы Российской Федерации, материалы МОТ, статистические и аналитические материалы, отчеты и документы ОАО «ГМК «Норильский никель», Единого муниципального образования «город Норильск» и Норильского промышленного района.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту. Научная новизна проведенного исследования заключается в развитии методологических подходов к определению понятия «качество рабочей силы» как к комплексному многомерному явлению; выявлении наиболее значимых характеристик и факторов, формирующих качественную рабочую силу предприятий, расположенных на Крайнем Севере; разработке предложений и рекомендаций по повышению качества рабочей силы и регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях ОАО «ГМК «Норильский никель», расположенных в Норильском промышленном районе.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором в ходе диссертационного исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

- расширены теоретико-методологические подходы к определению категории «качество рабочей силы», в том числе уточнены структура и иерархичность понятий, составляющих данную категорию (здоровье, образование, компетентность, профессионализм, ответственность, навыки, сноровка и др.), а также конкретизировано место этой категории в концепции «человеческого капитала». Доказано, что под воздействием научно-технического прогресса и требований работодателей качество рабочей силы является «меняющейся» категорией. Предложено в систему показателей

МОТ, отражающих «достойный труд», включить показатели профессиональной подготовки на рабочем месте;

- показана эволюция моделей привлечения и использования трудовых ресурсов на Крайнем Севере, в том числе в Норильском промышленном районе, при этом выявлены три модели, а именно: 1) модель внеэкономического принуждения, 2) «романтико-героическая» модель, 3) рыночная модель освоения северных территорий и даны их подробные характеристики;

- применительно к условиям жизнедеятельности на Крайнем Севере обоснованы требования к качеству рабочей силы и направления ее повышения, в том числе по линии профильного обучения молодежи и развития молодежных профессионально-образовательных программ, повышения удельного веса специальной подготовки на производстве, совершенствования других форм развития персонала. Для нанимающихся на предприятия «Норильского никеля» работников, особенно молодежи, с самого начала их трудоустройства предложено строить карьерограммы - как форму обеспечения и мониторинга повышения профессиональных характеристик работников;

- доказано, что идея социальной ответственности бизнеса является не только результатом усилий работодателей, но во многом реализуется благодаря взаимодействию трех сторон - работодателей, профсоюзов и государства. Предложены пути совершенствования методов трипартийного управления качеством рабочей силы, среди которых - повышение действенности коллективных переговоров и совершенствование коллективных договоров. Также предложено рассматривать показатели добровольных и вынужденных увольнений как показатели качества человеческих ресурсов предприятия;

- на примере рудника «Таймырский» разработана система компенсаций для наемных работников глубоких рудников Заполярья в связи с предполагаемым введением для них рабочей смены под землей удлиненной продолжительности. Данная система состоит из таких компонентов, как включение в продолжительность рабочего времени всего времени нахождения работника на руднике, в том числе времени выдачи наряда, спуска и подъема в шахту и др.; увеличение для работников подземной группы тарифных ставок и окладов; ведение постоянного медицинского мониторинга для основных профессий подземной группы работников; обеспечение горячего двухразового питания и создание условий для приема горячей пищи в подземных условиях; введение дополнительных перерывов для отдыха.

Научная и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что разработанные в нем подходы к повышению качества рабочей силы, в том числе применительно к условиям Крайнего Севера, могут быть учтены органами управления, сторонами социального партнерства на разных уровнях и бизнес-структурами при обосновании решений в области освоения регионов Крайнего Севера, политики занятости, управления персоналом и подготовки кадров для северных территорий. Полученные результаты являются методической основой для повышения эффективности работы предприятий, прежде всего добывающих отраслей и горно-металлургического комплекса, расположенных на Крайнем Севере России.

Результаты, полученные автором в ходе исследования, могут быть использованы при подготовке специалистов и для чтения лекций по таким учебным дисциплинам, как «Экономика труда», «Управление персоналом», «Социальная политика».

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты, выводы и предложения, полученные автором в ходе проведенного исследования, были апробированы при подготовке коллективных договоров «Норильского никеля», разработке профсоюзных документов и материалов, отражающих деятельность Федерации профсоюзов ОАО «ГМК «Норильский никель», разработке программных документов развития Компании, а также предложений по совершенствованию политики занятости, повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы в ЕМО «город Норильск».

Основные результаты и положения, обоснованные и защищаемые в диссертационной работе, обсуждались на ежегодных конференциях Федерации профсоюзов ОАО «ГМК «Норильский никель», региональных корпоративных форумах предприятий Группы «Норильский никель», докладывались на научной конференции аспирантов ВЦУЖ в мае 2006 г.

Публикации. По теме исследования автором опубликовано 5 научных работ.

Содержание и структура работы определены логикой, поставленными целью и задачами исследования. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дрямов, Владимир Петрович

Заключение

Рабочая сила реально существует лишь в личности работника как главной производительной силе общества и в экономической теории понимается как совокупность физических и интеллектуальных способностей, которые человек использует для производства материальных и духовных благ. В содержание понятия «рабочая сила» входит уровень образованности, профессионально-квалификационные знания и навыки, развитие интеллекта, психофизиологические и социальные качества, состояние здоровья работника и др.

Рабочая сила создается в процессе воспроизводства, и стоимость товара «рабочая сила» состоит из средств, необходимых для восстановления самого работника и содержания его семьи (удовлетворение потребностей в пище, одежде, жилище и др.), на его образование и социально-культурное развитие (удовлетворение духовных потребностей), медицинское обслуживание.

Рабочая сила функционирует на рынке труда, на котором формируются его истинная цена и цена работника - носителя рабочей силы. Рынок труда, согласно экономической теории, является составной частью рыночной экономики; на нем складывается система отношений по поводу купли-продажи рабочей силы, и он представляет собой механизм согласования интересов работодателей (спрос на труд) и наемной рабочей силы (предложение труда). Категории «рынок труда» и «рынок рабочей силы» часто рассматриваются как идентичные.

Качество рабочей силы как экономическая категория выражает отношения между работником и работодателем по поводу формирования, развития и реализации способностей человека к труду и представляет собой совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда. Эти свойства отражают профессионально-квалификационные, медико-физиологические и социально-психологические (личностные) характеристики работника - уровень образования, наличие профессиональных навыков и опыта, компетентность, состояние здоровья, умственные способности, мобильность, мотивируемость и др.

Качество рабочей силы чаще всего ассоциируется с квалификацией работника, под которой понимается совокупность его общего и специального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения определенных видов работ.

Другая, более узкая трактовка квалификации - степень овладения работником данной профессии или специальности. На практике уровень квалификации работника характеризуется присвоенным ему квалификационным разрядом, который соответствует определенному уровню знаний, практических навыков и способностей. Однако такой подход к определению квалификации, хотя ее уровень и измеряется определенным квалификационным разрядом, все-таки является упрощенным.

Качественные характеристики рабочей силы и свойства человека, проявляющиеся в процессе труда, взаимосвязаны. Например, более высокий уровень образования работника означает его более высокую квалификацию, разнообразие профессиональных навыков и накопленный производственный опыт увеличивают возможности профессиональной мобильности, здоровье работника напрямую определяет возможность его работы в данных организационно-технических, природно-климатических и экологических условиях.

Наряду с категорией «качество рабочей силы» в современной экономической теории используется концепция «человеческого капитала», происхождение которой обусловлено научно-техническим прогрессом и развитием инновационной экономики знаний, в результате чего центр тяжести исследований в области экономики труда сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы.

Человеческий капитал, качество рабочей силы создаются и наращиваются, главным образом, путем образования и профессионального обучения, то есть путем накопления знаний и навыков. Профессионально-квалификационное инвестирование в работников образует человеческий капитал. При этом рабочая сила, первоначально выступающая в форме природных способностей человека, может быть значительно увеличена за счет инвестиций в него.

Таким образом, в основе понятия человеческого капитала лежит понятие рабочей силы, но они не тождественны: если под рабочей силой понимается способность человека к труду, то под человеческим капиталом -капитализированная стоимость этой способности - когда рабочая сила становится человеческим капиталом за счет ее развития и увеличения в нее инвестиций.

Все более высокие требования к качеству рабочей силы предъявляют научно-технический прогресс, необходимость постоянных инноваций, все возрастающая конкуренция и экономическое поведение работодателя. В повышении качества своей рабочей силы экономически заинтересован и наемный работник. Поэтому содержание понятия «качество рабочей силы» в зависимости от конкретных условий развития предприятия может меняться. В условиях усиления внутренней и внешней конкуренции работодатели вполне закономерно предъявляют повышенный спрос на образованную, высококвалифицированную рабочую силу и ограничивают доступ на предприятия малоквалифицированных работников.

В последние годы усилиями МОТ была разработана концепция «достойного труда», которая в значительной степени развивает теоретические воззрения на понятия «качество рабочей силы» и «человеческий капитал». Вместе с тем, данная концепция и отражающие ее индикаторы не являются завершенными без включения показателей, отражающих обучение на рабочем месте.

На основе рассмотрения состава затрат предприятий и организаций на рабочую силу и их классифицирования по разным основаниям, а также анализа их величины и структуры по отраслям российской экономики выявлено, что наибольшие затраты организаций на рабочую силу приходятся на такие отрасли промышленности как топливная промышленность и цветная металлургия, значительная часть предприятий которых, как известно, расположена на Крайнем Севере.

Выявлены три модели мобилизации и использования трудовых ресурсов на Крайнем Севере, в том числе в Норильском промышленном районе: 1) модель внеэкономического принуждения (30-е - середина 50-х гг. XX века), когда освоение северных территорий происходило в значительной степени путем использования труда заключенных; 2) «романтико-героическая» модель (конец 50-х - начало 90-х гг. XX века) - использование труда вольнонаемных работников и молодежи из числа комсомольцев-добровольцев в рамках северного государственного контракта, который предполагал повышенную оплату труда, сохранение права на жилье на «материке», оплату проезда в отпуск и обратно, улучшенное снабжение промышленными и продовольственными товарами в северных регионах; 3) рыночная модель освоения северных территорий (середина 90-х гг. XX века по настоящее время), когда воспроизводство и функционирование рабочей силы строится в системе отношений «наемный работник - работодатель -государство».

На воспроизводство и функционирование рабочей силы в конкретном регионе влияют многие факторы - как непосредственно не связанные с носителями рабочей силы (географическое положение региона, его природно - климатические условия, особенности исторического развития, состояние экономической и социальной инфраструктуры и др.), так и непосредственно определяемые социально-демографическими и трудовыми характеристиками самой рабочей силы (половозрастная структура населения, его численность, состав и размер семьи, уровень образования и квалификации трудоспособного населения, его трудовая и социальная активность и т.п.).

Базовые предприятия Компании, составляющие НПР, расположены на Крайнем Севере России, на Таймырском полуострове, в субарктической зоне с экстремальными природными условиями, за 69 параллелью северной широты. Интегральный показатель суровости природных условий жизни населения составляет по пятибалльной шкале 4,93 балла.

Организм человека, попадающего в необычную геофизическую среду Крайнего Севера, входит в состояние хронического стресса - это так называемый синдром полярного напряжения, который, в свою очередь, при отсутствии соответствующей защиты, быстро приводит к истощению резервных возможностей жизнеобеспечивающих систем организма человека, что приводит к ухудшению его здоровья и, как следствие, снижению качества его рабочей силы.

Это, в свою очередь, обуславливает дополнительные материальные и физиологических затраты работников в процессе их трудовой деятельности. Важным фактором появления и прогрессирования хронических заболеваний у жителей НИР является загрязнение окружающей среды серо- и никельсодержащими выбросами металлургических предприятий. Все это приводит к повышенной заболеваемости работников и экономическим потерям Компании от заболеваний.

Таким образом, условия, в которых трудятся работники Компании «Норильский никель», относятся к вредным и особо вредным: это металлургическое и обогатительное производство, работа под землей. Совокупность таких условий предъявляет особые требования к состоянию их здоровья.

Неблагоприятные природно-климатические условия жизнедеятельности на Крайнем Севере повышают необходимость сохранения и привлечения персонала, обладающего не только высоким качеством рабочей силы, но и такими ее характеристиками, которые в этих условиях позволяют эффективно решать производственные задачи. Все эти особенности требуют для восстановления способности к труду и адекватного функционирования рабочей силы дополнительных ресурсов - материальных, образовательных, медико - рекреационных, психологических и др.

Местоположение основных производственных предприятий Компании определяет уникальный характер и специфику социальной политики и трудовых отношений на «Норильском никеле».

Ключевой проблемой на рынке труда ЕМО «город Норильск», напрямую влияющей на комплектование предприятий «Норильского никеля» кадрами и во многом определяющей их качество, является несоответствие объемов и структуры спроса и предложения рабочей силы по профессиональному составу, уровню квалификации, качеству заявляемых работодателями вакансий. Эти дисбалансы обусловлены, во-первых, особенностями структуры региональной экономики и, во-вторых, «перекосами» в объемах и профилях обучения в учебных заведениях, расположенных на территории Норильска. Эти заведения при подготовке специалистов и рабочих не учитывают реальный спрос на рынке труда. В течение многих лет обучение осуществлялось преимущественно по «модным» среди населения профессиям, в результате чего по одним профессиям и специальностям отмечается перепроизводство трудовых ресурсов, по другим спрос работодателей не удовлетворяется.

При обосновании путей повышения качества рабочей силы на предприятиях ОАО «ГМК «Норильский никель» особую роль играют развитие института социального партнерства, повышение социальной ответственности бизнеса и профессионально-квалификационное инвестирование в работников.

На воспроизводство и функционирование рабочей силы на предприятии оказывают влияние самые разнообразные факторы, среди которых - социальное партнерство, реализуемое в том числе в коллективных договорах, и социальные программы, реализуемые как на предприятии - для его работников, так и на территории хозяйствования предприятия - для населения данной территории, в состав которого входят работники предприятия и члены их семей.

Социальная ответственность бизнеса - перед работниками, населением, государством - выходит в настоящее время в число приоритетных вопросов для успешного и устойчивого развития любой крупной компании, становится своего рода индикатором отношения к ней народа и власти в любой цивилизованной стране. Социальная роль и корпоративная социальная политика бизнеса проявляются, прежде всего, в его реакции на имеющиеся в обществе проблемы и вкладе в их решение. Вместе с тем, идея социальной ответственности бизнеса возникла и была реализована в немалой степени под влиянием борьбы наемных работников за свои права и была поддержана государством.

Одним из основных требований любой компании к работнику является повышение качества его рабочей силы. Повышение профессионально-квалификационных требований к работнику связано и с научно-техническим прогрессом, предполагающим соответствующую гибкость знаний, умений и навыков персонала. Профсоюзы «Норникеля» данную позицию разделяют, и здесь их интересы и усилия совпадают с задачами, которые ставит перед трудовым коллективом руководство Компании. Недостаточный профессионализм работников, низкая квалификация персонала являются не только очевидным тормозом технического прогресса и роста эффективности производства, но и превращаются в основной фактор риска для жизни работников и возможности аварий с тяжелыми для производства последствиями.

Критерием должной интенсивности труда должен быть уровень, который позволяет равномерно сохранять работнику нормальную работоспособность на протяжении всей его трудовой деятельности и (или) отдельного рабочего периода (дня, смены). Именно потому профсоюзы настаивают на повышении производительности труда за счет приобретения, обновления и внедрения новой высокопроизводительной техники и улучшения организации производства.

В настоящее время между руководством Компании и профсоюзом ведутся переговоры по механизму введения на горных предприятиях Заполярного филиала ОАО «ГМК «Норильский никель» 10 - 10,5 часовой смены для подземной группы работающих. Профсоюзы не отрицают возможности работы горняков по такому режиму, так как по закону это можно сделать, а по ряду направлений повышения эффективности производства Компания только выиграет, и профсоюзы это понимают.

Поэтому необходимо в приоритетном порядке изучить вопросы медико-физиологического обоснования перехода на новый режим работы с увеличенной продолжительностью рабочей смены. Здоровье работников должно являться одним из основных приоритетов в деятельности Компании.

При принятии положительного решения об увеличении продолжительности рабочей смены для подземной группы работников горных предприятий Заполярного филиала ОАО «ГМК «Норильский никель» необходимо предоставить им систему компенсаций в связи с предполагаемым введением удлиненной продолжительности рабочей смены.

Образование и профессиональная подготовка работников - одна из наиболее действенных социальных технологий управления качеством рабочей силы на предприятиях и важное направление формирования эффективной корпоративной социальной политики. В связи с тем, что научно-технический прогресс и рост уровня образования становятся все более взаимосвязанными, научно-технический прогресс и определяемые им потребности производства в подготовленной рабочей силе, обслуживающей постоянно усложняющееся оборудование, предъявляют повышенные требования к образованию работников, что, в свою очередь, вызывает соответствующие изменения в системе образования. В вопросах обучения, переподготовки и профессионального развития интересы работников и работодателей совпадают в наибольшей степени.

Важным инструментом повышения качества рабочей силы и мониторинга движения персонала по служебной лестнице является карьерограмма, то есть некий перечень профессиональных, должностных позиций сотрудника, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками в компании. Для работников, нанимающихся на предприятия «Норильского никеля», особенно для молодежи, целесообразно строить с самого начала их трудоустройства карьерограммы - как форму обеспечения и мониторинга повышения профессиональных характеристик работников.

С учетом зарубежного опыта развития персонала и управления человеческим капиталом на уровне предприятия, в частности, разработок Saratoga Institute (США), когда добровольные уходы (увольнения) означают истощение человеческого капитала данного предприятия, предложено рассматривать показатели добровольных и вынужденных увольнений как показатели качества человеческих ресурсов предприятия, в том числе применительно к предприятиям Группы «Норильский никель».

На основе анализа методов обучения, корпоративных образовательных программ, программ развития персонала и отражающих их показателей, применяемых на ряде крупных предприятий и компаний (ЛУКОЙЛ, РУСАЛ, Илим Палп, Седьмой континент, Сибнефть, Татнефть, Шелл) сделан вывод о необходимости повышения удельного веса специальной подготовки на предприятиях «Норникеля», обеспечивающей рост производительности труда на соответствующих видах и переделах работ.

К основным направлениям повышения качества рабочей силы в области образования и обучения могут быть отнесены: применение и совершенствование поуровневых систем обучения и повышения профессионализма и квалификации работников, носящих опережающий характер в решении задач обеспечения необходимого кадрового потенциала; целевое направление работников в профильные учебные заведения; создание собственных образовательных центров; разработка специальных корпоративных образовательных программ, ориентированных на потребности конкретных производств; повышение уровня технического и учебно-методического оснащения корпоративных учебных баз; внедрение используемых в международной практике современных технологий обучения.

Конкретными мероприятиями по повышению качества рабочей силы для предприятий ОАО «ГМК «Норильский никель», которые следует учитывать в коллективных договорах и территориальный соглашениях, являются:

• омоложение кадрового состава Компании, привлечение молодежи с высоким потенциалом качества рабочей силы; усиление внимания к работе с ней по двум основным направлениям: 1) профессиональной ориентации, направленной на содействие молодежи в профессиональном самоопределении, соответствующем индивидуальным особенностям личности и потребностям рынка труда, проведение планомерной профориентационной работы как с выпускниками учебных заведений, так и с их родителями; повышение у нее мотивации к труду и приобретению его навыков; и 2) профессиональной подготовке и переподготовке с учетом требований рынка труда - приобретение профессиональных знаний и навыков работы в условиях реального производства; обучение, переобучение и повышение квалификации, в том числе на рабочих местах; получение смежной профессии, развитие практики совмещения профессий и внедрения комплексных профессий, что позволяет работникам получать более высокое вознаграждение за более сложный труд; выработка навыков построения профессиональной карьеры;

• содействие временной занятости безработных и ищущих работу в рамках таких программ активной политики занятости как «Организация общественных работ», «Временное трудоустройство безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы», «Организация временного трудоустройства граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования»; трудоустройство несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в период школьных каникул в структурные подразделения Компании;

• организация профессионального обучения и переобучения безработной молодежи по профессиям (специальностям), пользующимся спросом на предприятиях «Норильского никеля»; привлечение квалифицированной молодежи на стажировки с последующим трудоустройством; прием рабочих и специалистов на конкурсной основе; повышение эффективности профессионального обучения - увеличение доли трудоустроенных после завершения обучения, отслеживание их трудоустройства и закрепляемости на рабочих местах;

• проведение семинаров с руководителями и кадровыми службами предприятий и организаций по реализации мероприятий, направленных на содействие занятости молодежи; размещение в СМИ, на сайте «Норильского никеля» информационных материалов о проблемах молодежной занятости, наличии свободных вакансий и др.;

• разнообразие форм ярмарок вакансий согласно единой классификации (ярмарки вакансий рабочих мест, ярмарки учебных мест и профессий, ярмарки-презентации специалистов, мини-ярмарки, ярмарки временных рабочих мест, ярмарки на предприятии, дни предприятий в службе занятости и т.д.). Особое внимание необходимо уделять проведению ярмарок для выпускников начального и среднего профессионального образования, предложение им вакансий постоянного и временного характера, общественных работ, а также временной занятости;

• профилирование молодежи, безработных и ищущих работу граждан для наиболее значимых в регионе отраслей экономики, на получение квалификации, адекватной потребностям рынка труда и повышению перспектив трудоустройства после профобучения; реализация мероприятий, направленных на сокращение диспропорции в профессионально-квалификационной структуре спроса и предложения рабочей силы на территориальном рынке труда НИР; согласование объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в учреждениях профессионального образования;

• укрепление сотрудничества «Норильского никеля» с Норильским индустриальным институтом, Норильским филиалом Московского государственного университета культуры и искусства и другими заинтересованными учебными учреждениями высшего, среднего и начального профобразования;

• с целью обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе создание банка вакансий для высококвалифицированных специалистов, вахтового и сезонного методов работы, квотируемых рабочих мест; сокращение периода заполнения вакансий.

Для поддержания высокого качества рабочей силы также необходимо совершенствовать медицинские обследования состояния здоровья работников, развивать медико-реабилитационные программы на предприятиях, а также обеспечивать безопасные условия труда и расширять границы проводимого в Компании мониторинга состояния охраны труда.