Коллективно-договорное регулирование заработной платы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Аухадиев, Мухтар Кенесович

Введение

1. Заработная плата в системе социального партнерства

1.1. Социальное партнерство как фактор достижения социального мира

1.2. Заработная плата в системе рыночных преобразований

2. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в Республике Казахстан

2.1. Дифференциация заработной платы в Республике Казахстан

I* 2.2. Регулирование вопросов оплаты труда в системе социального партнерства

3. Совершенствование регулирования оплаты труда в системе социального партнерства

3.1. Принципы формирования рыночного механизма заработной платы в Республике Казахстан

3.2. Обоснование порядка отражения вопросов оплаты труда в договорах и соглашениях

Диссертация: введение по экономике, на тему "Коллективно-договорное регулирование заработной платы"

Современный период рыночных преобразований в Республике Казахстан, основанный на трансформации форм собственности, обусловил серьезные изменения традиционно сложившейся системы трудовых отношений. Это вызвано образованием принципиально новых социальных групп общества: собственников (работодателей) и наемных работников. И, как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, взаимодействие этих групп на основе социального партнерства является одним из действенных механизмов достижения социального мира и согласия, обеспечения стабильности в политической и экономической сферах.

В силу ряда объективных причин в Республике Казахстан в настоящее время предпринимаются только первые шаги по становлению партнерства. Единственным законодательным актом, регулирующим отношения в указанной сфере, является закон "О коллективных договорах", принятый в 1992 году. Данное обстоятельство, а также неразработанность научно-методических основ нового типа социально-трудовых отношений серьезно сдерживают развитие партнерства в Республике Казахстан. Между тем, как показывает практика, в Российской Федерации и некоторых других странах СНГ уже создана определенная правовая и методическая база, которая дает возможность совершенствовать данный процесс.

Характер происходящих в экономике республики процессов убеждает в том, что в основу заключаемых договоров и соглашений в первую очередь должны быть положены вопросы регулирования оплаты труда. Такой подход во многом обусловлен самой сущностью заработной платы как цены рабочей силы, беспрецедентным ее обесцениванием в последние годы, неоправданной дифференциацией оплаты труда по отраслям, регионам и профессионально-квалификационным группам работников. Опыт стран с развитой рыночной экономикой также однозначно свидетельствует о том, что вопросы заработной платы являются центральным звеном соглашений разного уровня.

Проблемы коллективно-договорного регулирования оплаты труда в системе социального партнерства применительно к странам СНГ в основном исследовались российскими учеными: А.Ф.Зубковой, Р.А.Яковлевым, Ю.П.Кокиным, И.Ф.Беляевой, В.Х.Алимовой, Л.П.Сушкиной, А.А.Силиным, С.Р.Баткаевым и другими. В их трудах определены роль и место заработной платы в соглашениях и договорах, принципы включения вопросов оплаты труда в иерархическую систему партнерства, разработан ряд предложений по совершенствованию работы в данном направлении. Отдельные аспекты проблемы нашли отражение в работах казахстанских экономистов: В.И.Макалкина, К.А.Сагадиева, С.В.Уржумова, С.Х.Берешева.

Вместе с тем, практически полное отсутствие правовой и методической базы применительно к условиям Республики Казахстан выдвигает требование проведения целого комплекса исследований, относящихся к проблеме коллективно-договорного регулирования заработной платы. К ним могут быть отнесены вопросы разделения функций между основными видами соглашений, определение их приоритетов, разработки механизма включения проблем оплаты труда в систему социального партнерства.

Совокупность изложенных проблем предопределяет актуальность и выбор темы исследования.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является обоснование основных направлений совершенствования регулирования оплаты труда в системе социального партнерства на основе анализа практики и опыта стран с развитой рыночной экономикой.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

- исследование теоретических основ социального партнерства и определение новых элементов в его категориальном аппарате;

- выявление сущности заработной платы в условиях становления рыночных отношений во взаимосвязи с системой социального партнерства;

- изучение практики коллективно-договорного регулирования заработной платы в Генеральном, отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах,

- анализ дифференциации размеров оплаты труда по отраслям, регионам и квалификационно-профессиональным группам работников;

- разработка предложений и рекомендаций по эффективному функционированию коллективно-договорного регулирования оплаты труда.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются проблемы коллективно-договорного регулирования заработной платы. В качестве объекта исследования выступает развитие системы социального партнерства во взаимосвязи с вопросами оплаты труда.

Теоретической и методологической основой исследования стали положения и выводы, сформулированные в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых. Были изучены и использованы законы Республики Казахстан, нормативные и иные акты по вопросам развития социального партнерства и регулирования заработной платы в договорах и соглашениях, публикации в периодической печати.

Информационную базу составили статистические данные Департамента по статистике и анализу Министерства экономики Республики Казахстан, материалы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, Совета Федерации профсоюзов Республики Казахстан, отраслевых профсоюзов, предприятий различных отраслей.

Новизна научных результатов, полученных в ходе исследования, состоит в следующем:

- уточнен категориальный аппарат, связанный с исследованием проблем развития социального партнерства;

- на основе изучения практики и опыта развития социального партнерства в странах с рыночной экономикой предложена модель комплекса соглашений, учитывающая особенности республики;

- разработан механизм коллективно-до говорного регулирования заработной платы с учетом специфики организационно-правовых аспектов организации оплаты труда в Республике Казахстан.

Практическая значимость работы. Внедрение в практику развития социального партнерства в Республике Казахстан рекомендаций и предложений, выдвинутых в диссертации, будет способствовать эффективному становлению системы коллективно-договорного регулирования заработной платы. Отдельные положения могут быть использованы Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, Советом Федерации профсоюзов Республики Казахстан, отраслевыми профсоюзами, союзами предпринимателей и работодателей, предприятиями различных отраслей экономики.

Апробация работы. Основные положения диссертации были доложены и обсуждены на региональном семинаре "Заработная плата в механизме экономической реформы" (г. Пенза, 1991 г.), международной научно-практической конференции "Проблемы труда и занятости в условиях перехода к рыночной экономике" (г. Алматы, 1993 г.), республиканском семинаре "Проблемы организации оплаты труда на современном этапе" (г. Алматы, 1995 г.), международной конференции "Триалог: Государство - капитал - добровольческий сектор" (г. Алматы, 1996 г.).

Рекомендации и предложения, содержащиеся в диссертационной работе, использованы Советом Федерации профсоюзов Республики Казахстан при подготовке проекта закона Республики Казахстан "О коллективных договорах и соглашениях", отраслевыми профсоюзами.

Отдельные рекомендации использованы Казахским научно-исследовательским институтом проблем труда и занятости при подготовке научного доклада "Реформирование трудовых отношений в условиях перехода к рыночным отношениям".

Публикации. По теме диссертации опубликованы четыре научные работы общим объемом 2,2 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Она содержит 140 страниц машинописного текста, в том числе 10 таблиц. Список использованной литературы насчитывает 91 наименование.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Аухадиев, Мухтар Кенесович

- за основные результаты хозяйственной деятельности;

- за внедрение новой техники и технологий, экономию материальных и энергетических ресурсов;

- вознаграждения по итогам хозяйственной деятельности (выплата производится 2 раза в год);

- премирование ко "Дню металлурга" и государственным праздникам Республики Казахстан.

Обобщение изложенного в разделе материала дает основание полагать, что несмотря на принятые организационные меры, выражающиеся в наличии Генерального, отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров, говорить о создании цивилизованной системы коллективно-договорного регулирования оплаты труда в рамках социального партнерства в Республике Казахстан было бы преждевременным.

Данный вывод подтверждается наличием существенных недостатков, главным из которых является отсутствие концептуальных и методических основ регулирования заработной платы в договорах и соглашениях применительно к специфическим условиям республики. В результате коллективно-договорное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан носит, как правило, формальный характер, не выполняя своего функционального назначения. На этой основе возникает необходимость разработки методологической и методической базы развития социального партнерства в области оплаты труда.

Реализация данной задачи, как представляется, может быть успешно решена путем осмысления опыта стран с развитой рыночной экономикой, а также государств - членов СНГ, уже имеющих определенные наработки в данном направлении. В этой связи имеются веские основания проанализировать предложения ученых в первую очередь Российской Федерации, экономическая ситуация которой во многом схожа с Республикой Казахстан.

Как показал анализ специальной экономической литературы, проблемы регулирования оплаты труда в коллективно-договорном процессе комплексно и подробно исследуются учеными и специалистами Института труда Министерства труда Российской Федерации. При этом следует особо оговориться, что в среде исследователей встречается достаточно разнообразный спектр мнений. Так, по мнению Л.П.Сушкиной, например, Генеральное соглашение должно включать в себя решение следующих вопросов:

1) минимальные гарантии в оплате квалифицированного труда как в предпринимательском, так и в бюджетном секторах экономики на основе Единой тарифной сетки;

2) минимальные тарифные ставки работников ведущих профессий по отраслям народного хозяйства и промышленности;

3) тарифные ставки первого разряда ведущих профессий в отраслях с неоправданно высоким уровнем оплаты устанавливать в размеpax, обеспечивающих их сдерживание; 4) в отраслях с низкой заработной платой минимальные тарифные ставки работников ведущих профессий устанавливать в размерах, обеспечивающих рост их оплаты.1 Комплексный подход к решению проблемы предложен В.Х.Алимовой. На основе тщательного анализа практики, ею разработан конкретный перечень показателей, которые целесообразно включать в соглашения и договоры разного уровня (таблица 9). При этом следует признать, что исследование подобного рода проведено впервые в странах СНГ и имеет несомненную научную новизну.

По мнению Ю.Д.Ананьевой предметом генерального соглашения являются минимальные уровни оплаты труда (размеры тарифных ставок и должностных окладов). Все остальные условия оплаты (премии, вознаграждения, поощрения) она рекомендует рассматривать на самом нижнем уровне договорного регулирования - на предприятиях и в организациях. Причем такой подход обосновывается тем, что надтарифная часть оплаты труда в странах с рыночной экономикой относительно невелика (в пределах 10-15 %) и поэтому ее регулирующее значение невелико.2

В целом же позиция Института труда Министерства труда Российской Федерации может быть представлена в следующем виде.

Генеральное соглашение должно решать как минимум три вопроса: - о степени приближения минимальной заработной платы к

Пушкина Л.П. регулирование заработной платы и социальное партнерство. - // Человек и труд. - 1993. - № 7. - С. 33.

2Ананьева Ю.Д. Оплата труда работников бюджетной сферы: ее дальнейшее совершенствование на основе ETC. В сб. Рыночный механизм заработной платы. Проблемы становления и развития. - М.: НИИ труда, 1995.-С. 32.

82.

Заключение.

Исследование теоретических и практических вопросов коллективно-договорного регулирования заработной платы на этапе рыночных преобразований в Республике Казахстан дает возможность сформировать ряд выводов ряд выводов и определить основные направления его совершенствования в развивающейся системе социального партнерства.

1. Проведенным монографическим обследованием выявлены различные подходы к определению категории "социальное партнерство" и выделены основные его черты, которые характеризуют его как особый тип отношений, основанный на взаимной зависимости и солидарности его субъектов и направленный на достижение компромисса их интересов. На этой основе в диссертации предпринята попытка сформулировать исследуемую категорию как систему социально-трудовых отношений, обеспечивающую достижение компромисса интересов работников и работодателей путем проведения коллективных переговоров и заключения соглашений и договоров.

2. Исследование практики коллективно-договорных отношений, критическое ее осмысление и необходимость учета специфических условий Республики Казахстан на переходном этапе к рыночным отношениям обусловили возможность рекомендовать к использованию не традиционную, а более расширенную иерархическую систему соглашений, включающую в себя:

- Генеральное соглашение;

- национальное соглашение по отдельным вопросам социально-трудовых отношений;

- отраслевое тарифное соглашение на республиканском уровне;

- территориальное соглашение;

- территориально-отраслевое соглашение; коллективный договор на предприятии (организации, учреждении).

3. Характер становления рыночных отношений в Казахстане настоятельно выдвигает необходимость выработки нового взгляда на сущность заработной платы. Определяя данную категорию как цену рабочей силы, есть основания полагать, что эта цена должна определяться на рынке труда. При этом трансформация заработной платы в цену рабочей силы, как выявлено происходит при условии:

- обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы;

- учета объективных сонов дифференциации размеров заработной платы;

- всестороннего развития эффективной многоуровневой системы коллективно-договорного регулирования оплаты труда.

Одновременно определено, что основу объективной дифференциации заработной платы в рыночном понимании ее сущности составляют различия в сложности, условиях и территориальном приложении труда, а также межотраслевые различия и различия в индивидуальных результатах труда. Такой вывод, в свою очередь, выдвигает необходимость отработки принципиально новых подходов к реформированию системы организации заработной платы в период рыночных преобразований на основе коллективно-договорного ее регулирования.

4. Исследование практики коллективно-договорного регулирования оплаты труда в Республике Казахстан выявило ряд существенных недостатков, которые выражаются:

- отсутствием концептуальных основ реформирования системы социально-трудовых отношений в рамках социального партнерства в целом и оплаты труда - в частности, применительно к условиям переходного к рынку периода;

- игнорированием рыночной сущности заработной платы как цены из. рабочей силы при предоставлении практически неограниченных прав работодателям в определении ее размеров;

- несовершенством законодательной базы и формальным характером коллективно-договорного регулирования оплаты труда в соглашениях, заключаемых на государственном, отраслевом и региональном уровнях;

- отсутствием учета объективных основ дифференциации заработной платы при реализации мер государственного регулирования ее размеров;

- активным использованием в практике устаревшей системы районного регулирования заработной платы.

Отмеченные недостатки обусловили резкое обесценение рабочей силы и неоправданную дифференциацию размеров оплаты труда работников по регионам, отраслям и профессионально-квалификационным группам.

5. В целях обеспечения эффективного подхода к формированию рыночного механизма регулирования заработной платы в исследовании обоснованы и предложены следующие принципы государственного воздействия на оплату труда:

- государство законодательно устанавливает минимальный уровень оплаты труда на основе величины минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), дифференцированного по регионам республики. Данный уровень заработной платы должен служить минимальной социальной гарантией наемных работников в области оплаты труда;

-дифференциацию соотношений в размерах оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников целесообразно осуществлять на основе централизованно устанавливаемой Единой тарифной сетки, построенной с учетом обеспечения оптимальных межразрядных соотношений. В этой связи рекомендовано вернуться к практике обязательного применения ETC на предприятиях всех форм собственности, как это предусмотрено Законом Республики Казахстан "О минимальной заработной плате и государственных социальных гарантиях в области оплаты труда";

- государство регулирует порядок отнесения затрат по оплате труда на издержки производства предприятий - естественных монополистов;

- при необходимости, обусловленной высоким уровнем инфляции, государство вводит налоговое регулирование средств на оплату труда;

- в законодательном порядке вводятся минимальные размеры компенсаций и гарантий, связанных с отклонениями от нормальных условий труда (доплаты за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда, за работу в праздничные и выходные дни, в ночное время и т.д.).

Остальные вопросы регулирования оплаты труда предложено решать на основе многоуровневой системы соглашений и договоров. При этом в совокупности с рекомендованной иерархической системой соглашений коллективно-договорное регулирование заработной платы целесообразно осуществлять на основе реализации следующих принципов:

- охвата договорным регулированием оплаты труда работников секторов экономики, финансируемых из бюджета;

- дифференцированного подбора вопросов, по которым могут быть достигнуты договоренности на каждом уровне соглашений.

6. В исследовании разработан конкретный механизм функционирования коллективно-договорного регулирования заработной платы применительно к каждому из предлагаемых уровню заключенных соглашений в виде Перечня вопросов, по которым рекомендуется проводить обсуждение сторонами и достигать договоренности.

6.1. Генеральное соглашение:

- поэтапное приближение минимальной заработной платы к минимальному потребительскому бюджету (прожиточному минимуму);

- механизм индексации минимальной заработной платы в меру роста цен на товары и услуги;

- установление ограничений при необоснованном росте средней заработной платы в секторах экономики;

При невозможности установления государственного воздействия на оплату труда путем обязательного внедрения Единой тарифной сетки на предприятиях всех форм собственности и налогового регулирования средств на оплату труда, эти вопросы также могут стать предметом договоренностей в Генеральном соглашении.

6.2. Национальное соглашение по отдельным вопросам трудовых отношений:

- ограничение требований профсоюзов о повышении заработной платы взамен мероприятий правительства по увеличению занятости и нейтрализации инфляции;

- согласование сроков выплаты задолженности по заработной плате.

С учетом специфики данного вида соглашений (необходимость срочного решения отдельных вопросов или достижение договоренностей на долгосрочной основе) ряд вопросов, решаемых Генеральным соглашением (например, порядок и механизм индексации заработной платы, порядок применения Единой тарифной сетки) могут быть предметом названного вида соглашений.

6.3. Отраслевые и территориально-отраслевые тарифные соглашения: строгое соблюдение договоренностей, достигнутых в Генеральном и национальном соглашениях;

- установление минимально допустимых размеров тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки для всех предприятий отрасли с учетом отраслевых условий труда;

- виды доплат и надбавок к заработной плате стимулирующего и компенсационного характера;

- виды и минимально допустимые размеры социальных выплат и льгот;

- установление ограничений для необоснованного роста средней заработной платы на предприятиях отрасли.

6.4. Территориальные соглашения:

- минимальный потребительский бюджет региона;

- минимальная заработная плата в регионе;

- соотношение минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета (данный показатель устанавливается в том случае, если значения двух вышеприведенных показателей существенно отличаются друг от друга, а у большинства предприятий региона нет финансовых возможностей тарифную ставку рабочего первого разряда устанавливать на уровне минимального потребительского бюджета);

- соотношение в уровнях оплаты труда работников социальной сферы и производственных отраслей в регионе.

6.5. Коллективные договоры на предприятиях.

- конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов (в условиях применения Единой тарифной сетки устанавливается приемлемый для предприятия уровень тарифной ставки первого разряда);

- размеры стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок к заработной плате;

- системы поощрения, включая виды премиальных систем, показатели, условия и размеры премирования, охват работников поощрительными системами;

- конкретный механизм индексации заработной платы;

- порядок тарификации работников в рамках Единой тарифной сетки.

7. Практическое использование предлагаемых показателей в системе складывающихся отношений на базе социального партнерства, как представляется, создаст реальные предпосылки для эффективного функционирования коллективно-договорного регулирования заработной платы. Вместе с тем, есть основания полагать, что первоочередным шагом для становления подобного регулирования должно стать организационно-правовое обеспечение всей системы социального партнерства, и, в первую очередь, принятие специального законодательного акта, регулирующего эти вопросы в Республике Казахстан. Предполагается, что в таком законе должны найти отражение следующие аспекты:

- организационный порядок построения социального партнерства;

- полномочность и представительность сторон;

- ответственность сторон за выполнение обязательств.