Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах организаций строительного комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах организаций строительного комплекса"

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

I

На правах рукописи

ГАРКОТИН РОМАН ЛЕОНИДОВИЧ

РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОГЛАШЕНИЯХ И КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ ОРГАНИЗАЦИЙ СТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА

Специальность: 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Работа выполнена на кафедре экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений.

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

Доктор экономических наук, профессор Жуков Анатолий Лаврентьевич

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ:

Доктор экономических наук, профессор Кокин Юрий Петрович Кандидат экономических наук, доцент Разумова Татьяна Олеговна

Защита состоится «21 » сентября 2005 г. в 12 часов на заседании Диссертационного совета К 602.001.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория № 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан июня 2005 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета,

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ:

Московский гуманитарный университет

кандидат экономических наук, доцент

Н.В. Ясакова

^^ - ^

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям в механизме регулирования заработной платы и формировании источников ее выплаты. Государство, делегировав многие полномочия на уровень хозяйствующих субъектов, практически самоустранилось от регулирования заработной платы, оставив за собой право устанавливать некоторые гарантии, которые сегодня не обеспечивают воспроизводство рабочей силы. В этих условиях перед профсоюзами стоит задача, защищая интересы наемных работников, выступить против административного произвола, добиваться установления таких гарантий по заработной плате, которые бы обеспечили работающим и членам их семей достойный уровень жизни. Работодатели имеют противоположные интересы и объективно заинтересованы в увеличении прибыли компании.

Однако, несмотря на различные интересы, обе стороны вовлечены в единый процесс производства, находятся во взаимодействии и не могут существовать друг без друга. Согласование же интересов наемных работников и работодателей обеспечивается через соглашения и коллективные договоры, выступающие ключевым звеном в механизме регулирования заработной платы

Особое значение имеет колдоговорное регулирование заработной платы для строительного комплекса, который входит в число базовых отраслей российской экономики, играет более значимую роль в создании валового внутреннего продукта (ВВП), чем в промышленно развитых европейских странах, (в среднем по европейским странам доля строительства в общем объеме валовой добавленной стоимости (ВДС) - около 4,5%, тогда как в России этот показатель равен 7,2% с тенденцией увеличения) и является одной из самых трудоемких отраслей (среднесписочная численность занятых в строительстве - почти 5 млн. человек или 7,2 % всех занятых в экономике). В связи с этим особую необходимость приобретает разработка качественно новых подходов к построению системы оплаты труда, обеспечивающей, с одной

стороны более надежные социальные

труда, а с

другой стороны, заинтересовывающей работников в улучшении результатов коллективного труда и увеличении на этой основе прибыли строительных организаций. Решение этой задачи предполагает совершенствование системы коллективно-договорного регулирования заработной платы, взаимосвязанной по всей цепочке - начиная от генерального соглашения и заканчивая коллективными договорами на уровне предприятий, что и определяет актуальность темы диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы. Исследованию проблем организации заработной платы и ее коллективно-договорного регулирования на предприятиях различных отраслей экономики, в т.ч. строительства, были посвящены работы ряда отечественных и зарубежных ученых и практиков в области труда и заработной платы, а также в области социального партнерства.

Вопросам исследования сущности заработной платы в рыночной экономике посвящены произведения всемирно известных экономистов: А. Смита, Д. Риккардо, Дж. Кейнса, К. Маркса, Дж.С.Милля, K.P. Макконелла, C.JI. Брю и др.

Проблеме совершенствования организации заработной платы, в том числе, ее коллективно-договорному регулированию, в условиях формирующейся рыночной экономики России, посвящены работы таких ученых-экономистов, как Аганбегян А.Г., Адамчук В.В., Ардзинов В.Д, Бобков В.Н., Богданова A.B., Волгин H.A., Валовой Д.В., Гейц И.В., Гриценко Н Н., Грюнштам В.А., Жуков А.Л., Зубкова А.Ф., Катульский Е Д., Кокин Ю.П., Костин Л.А., Мазманова Б.Г., Меньшикова О.И., Силин A.A., Слезингер Г.Э, Степанов И.С., Чистов JI.M., Якимов В Н., Яковлев P.A. и др.

Систему социального партнерства и коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений рассматривают в своих работах Гайнуллина Ф.И., Гриценко H.H., Киселев В.Н., Мысляева И.Н., Разумова Т О., Саленко В.Я., Смольков В.Г. и др.

Однако многие вопросы формирования и совершенствования системы оплаты труда, установления по ней гарантий на уровне воспроизводства рабочей силы, усиления-(^а^ирукнцей роли заработной платы в рыночных

, * г ; л <»

,*.«.» „ t »..«<'* 4

условиях хозяйствования, укрепления связи оплаты труда с конечными результатами производства требуют дальнейшей разработки и анализа В частности, недостаточно полно рассматриваются в современной литературе проблемы совершенствования организации оплаты труда и обоснования ее уровня на основе коллективно-договорного регулирования.

Целью диссертационного исследования является разработка на основе результатов проведенного анализа рекомендаций по установлению более обоснованных гарантий по заработной плате работников и совершенствованию системы коллективно-договорного регулирования оплаты труда в строительных организациях.

В соответствии с целевой направленностью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• рассмотрены сущность и функции заработной платы в системе согласования интересов наемных работников и работодателей;

• рассмотрены существующие и наиболее характерные для строительства формы и системы оплаты труда;

• проанализировано современное состояние строительного комплекса г. Москвы и России в целом;

• исследованы с использованием фактических данных по работе строительных организаций применяемые в них методы оплаты и стимулирования труда и определены основные направления их совершенствования на предприятиях строительного комплекса;

• проведен анализ современной практики коллективно-договорного регулирования заработной платы в строительстве на уровне предприятия, региона, отрасли и государства в целом;

• определены основные направления совершенствования методов оплаты труда в строительстве;

• разработаны предложения по использованию возможностей коллективно-договорной кампании для повышения гарантий в области оплаты труда на предприятиях строительного комплекса.

Объектом исследования послужили строительные организации г.Москвы и Московской области и заключаемые в них соглашения и коллективные договоры.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических вопросов формирования, функционирования и развития организации заработной платы в строительстве на основе соглашений и коллективных договоров.

Теоретической и методологической основами исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых в области оплаты труда в различных отраслях экономики.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, качественное и количественное рассмотрение вопросов регулирования оплаты труда.

Информационной базой исследования послужили конвенции и рекомендации МОТ, законодательные акты по экономическим и социальным вопросам в области оплаты труда, официальные статистические материалы Госкомстата РФ (Росстата), трудовое законодательство РФ, материалы периодических изданий, соглашения между профсоюзами и работодателями различных уровней, коллективные договоры и положения об оплате труда строительных организаций г. Москвы и Московской области.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Выявлены факторы, определяющие тенденции развития строительного комплекса г Москвы и Московской области и соответственно изменения спроса на строительную продукцию и уровня заработной платы работников К числу таких факторов относятся:

- развитие научно-технического прогресса в строительной отрасли;

- развитие системы планирования градостроительной политики;

- конкурсное распределение строительных подрядов;

- укрупнение строительных организаций и их разгосударствление;

- сложившаяся в Московском регионе система соглашений и коллективных договоров.

2 Выявлены особенности реформирования сметно-норматавной базы в России, направленные на создание нормативов, наиболее полно учитывающих фактические трудовые затраты при производстве строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ, что позволяет повысить обоснованность требований профсоюзных комитетов и подходов работодателей, ориентированных как на сохранение и повышение реального уровня заработной платы работников, так и получение прибыли организации.

3 По результатам анализа применяемых систем оплаты труда в строительных организациях разработаны удовлетворяющие интересы наемных работников и работодателей предложения по тарифному регулированию заработной платы, предусматривающие более обоснованные уровни и коэффициенты дифференциации тарифных ставок и окладов по категориям персонала; меры по усилению заинтересованности работников в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

4. Разработаны предложения по использованию «мобилизационной» модели регулирования заработной платы в условиях вывода строительной организации из кризиса, которая должна строиться с учетом: финансовых возможностей организации; установления на основе баланса интересов работников и работодателей гарантированной и своевременной выплаты заработной платы; предпринимаемых неординарных мер по выводу из кризиса предприятия, согласованных с работниками; установления конкретных непродолжительных сроков вывода зарплаты на рыночный уровень; построения такой системы стимулирования, которая бы заинтересовывала работников в результатах работы всего предприятия, подняла морально-психологический климат в коллективе и настроила его на созидательный процесс

5. Разработаны рекомендации по более полному использованию возможностей коллективно-договорного механизма для усиления гарантий и повышения реальной заработной платы работников строительных организаций,

которые целесообразно включить в соглашения различных уровней, начиная с Генерального и заканчивая коллективными договорами на предприятиях

6. Разработаны основные подходы для профсоюзного комитета строительной организации по проведению анализа и обоснованию при заключении коллективного договора уровня минимальной и средней заработной платы, структуры фонда заработной платы, распределения вновь созданной стоимости между собственниками и наемными работниками с использованием форм статистической отчетности.

Практическая значимость заключается в том, что полученные теоретические и практические результаты проведенного исследования и рекомендации могут способствовать проведению преобразований, обеспечивающих совершенствование регулирования оплаты труда на предприятиях строительного комплекса и более полное использование на этой основе трудового потенциала, установление более высоких социальных гарантий по заработной плате в системе коллективно-договорного регулирования.

Результаты исследования также могут найти применение в практике предприятий (организаций), относящихся к другим отраслям и регионам, осуществляющих заключение коллективных договоров и соглашений, в частности, в области организации оплаты труда и ее совершенствования в современных условиях

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты проведенных исследований получили внедрение в филиале «Ремонтно-строительное управление №5» ОАО «АРЕМЭКС» (РСУ № 5 ОАО «АРЕМЭКС») в виде изменения тарифной сетки и увеличения в три раза величины минимальной тарифной ставки I разряда, а также метода оценки вклада каждого работника в результаты работы структурного подразделения, предусматривающего более четкий учет квалификации работника и результатов труда.

Руководством ЗАО «Научно-производственный центр «НПЦ» (ЗАО «НПЦ»), при участии профсоюзного комитета, на основании представленных

им рекомендаций были осуществлены мероприятия для рабочих ремонтно-строительного участка, направленные на повышение напряженности и качества норм труда при одновременном повышении уровня тарифных ставок. На данном участке вместо прямой сдельной внедрена сдельно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая более тесную зависимость размеров вознаграждения от результатов труда.

В ООО «Ремстрой-М» в соответствии с данными им рекомендациями начата работа по реализации первоочередных мер (сокращение необязательных расходов и повышение на этой основе уровня оплаты труда, установление более обоснованной дифференциации тарифных ставок по категориям персонала), способствующих выводу организации из кризисной ситуации.

Профсоюзный комитет ОАО «АРЕМЭКС» считает целесообразным во время новой колдоговорной компании руководствоваться сформулированными в диссертации рекомендациями по анализу резервов повышения уровня реальной заработной платы, построению более социально ориентированной системы оплаты труда, включению в коллективные договоры предлагаемого перечня гарантий в сфере оплаты труда

Основные положения диссертации изложены в трех публикациях общим объемом 1,6 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Основное содержание диссертации

Во введении дается общая характеристика работы по параметрам:

актуальности ее темы; цели, объекта и предмета исследования;

методологической, теоретической, фактической и статистической его базы;

научной новизны исследования, его практической значимости, внедрения и

апробации полученных результатов.

В первой главе «Теоретические основы колдоговорного

регулирования заработной платы в строительстве», выполняющей роль

мегодолого-теоретического раздела диссертации, раскрыта сущность и функции

заработной платы в системе согласования интересов наемных работников и работодателей, показаны особенности и современные подходы к организации оплаты и стимулирования труда в строительстве, рассмотрены основные гарантии по оплате труда, устанавливаемые государством и в системе соглашений и коллективных договоров.

Проблемы заработной платы носят многоплановый характер, что находит отражение в научных дискуссиях о ее сущности, в понимании которой имеются существенные различия, рассмотренные в диссертации.

Так как на рынке труда рабочая сила выступает как товар, то она имеет свою цену, которая для работодателя является ориентиром при определении платы за ее использование в процессе производства, и за которую работник согласен трудиться, и мы придерживаемся точки зрения тех экономистов, которые определяют понятие «заработная плата» как выплачиваемую за использование труда сумму средств, в основе определения которой лежит цена труда Данная трактовка, на наш взгляд, наиболее точно отражает сущность заработной платы применительно к рыночной экономике. В то же время в целях конкретизации сущности заработной платы в диссертации рассмотрены факторы, определяющие уровень и динамику заработной платы.

Исследовав различные точки зрения на определение понятий «заработная плата» и «оплата труда» и их взаимосвязи, в диссертации сделан вывод о том, что более точные количественные различия между ними определены в системе национальных счетов В этой системе заработная плата определяется как начисленная работнику за его труд сумма денег, а оплата труда - та сумма денежных средств, которую расходует работодатель на содержание работника Оплата труда на предприятии занимает двойственное положение - работники непосредственно заинтересованы в получении наибольшей заработной платы, а работодатели - в уменьшении доли зарплаты в добавленной стоимости и увеличении за счет этого размера прибыли. Чтобы сбалансировать эти противоположные интересы сторон, находящихся во взаимодействии и не существующих друг без друга, обоснована необходимость их оптимального сочетания посредством проведения согласованной политики по вопросам

оплаты труда и социальных гарантий, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и способствующих стабильной работе предприятия

В диссертации рассмотрены функции заработной платы во взаимосвязи с интересами наемных работников, работодателей и государства. Если говорить о направленности функций, то все они могут быть отнесены к наемному работнику. При рассмотрении источника реализации этих функций мы получим несколько иные взаимосвязи: воспроизводственную и стимулирующую функции будут «представлять» работодатели и профсоюзы, а в отдельных случаях и государство (например, с помощью введения системы льготного налогообложения той части дохода предприятия, которая направляется на стимулирование работников за коллективные результаты труда); регулирующую функцию реализует не только государство, но и работодатели с профсоюзами, ибо от соотношения сил последних зависит, в какой мере изменение спроса и предложения на рынке труда повлияет на динамику заработной платы. В эту совокупность можно включить и социальную функцию, которую реализуют и профсоюзы, и государство, а в отдельных случаях и работодатели.

Результаты исследования показали, что центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, которая позволяет на основе прямых переговоров между работодателями (объединениями работодателей) и представителями наемных работников (объединениями профсоюзов) на различных уровнях, включая и уровень отдельного предприятия, отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов: изменение величины валового внутреннего продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности достигаемой отдельными сферами экономики, изменение предложений рабочей силы на рынке труда, регулирующее воздействие государства на развитие системы социального партнерства, а также рынок труда, рынок товаров и услуг и др

Результативность системы коллективно-договорного регулирования заработной платы зависит, прежде всего, от совершенства законодательной базы, определяющей механизм функционирования социального партнерства Анализ показал, что созданная законодательная база не обеспечивает оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства По результатам исследования законодательной базы коллективно-договорного регулирования заработной платы в диссертации сформулировано предложение о внесении изменений в статью 48 Трудового кодекса РФ, предусматривающее ее превращение из декларативной в реально действующую Рекомендуется вместо предложения органов исполнительной власти по труду присоединиться работодателям к отраслевому соглашению перейти к норме, обязывающей работодателя это сделать. При этом данное решение должно приниматься совместно органом исполнительной власти по труду, объединениями профсоюзов и работодателей.

Особое значение коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет в условиях, когда отсутствует эффективная государственная политика доходов и заработной платы, когда минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен на необоснованно низком уровне, составив в 2004 году всего 23,0 процента от прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН). При этом МРОТ снизился по отношению к ПМ ТН более чем в 3 раза с 1991 года по 2004 год (в 1991 году МРОТ по отношению к ПМ ТН составлял 74,9 процента). Эта данные показывают, что за последние 14 лет была резко ослаблена воспроизводственная функция минимальной заработной платы

Таким образом, институт минимального размера оплаты труда не является элементом рыночного регулирования заработной платы в Российской Федерации и не обеспечивает ее уровень, достаточный для воспроизводства рабочей силы. Подтверждением этому является и отказ Правительства РФ включить в Генеральное соглашение на 2005-2007 годы предложение общероссийских объединений профсоюзов о поэтапном (до 2008 года) приближении МРОТ к ПМ ТН. В этих условиях профсоюзам, призванным защищать интересы наемных работников, целесообразно более активно

использовать возможности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, добиваясь установления таких гарантий по заработной плате за выполнение нормы труда, которые бы обеспечивали воспроизводство рабочей силы независимо от результатов деятельности предприятия.

В диссертации рассмотрены и обобщены данные, приведенные в различных источниках относительно имеющихся в строительстве особенностей и специфики труда и его стимулирования. Анализ показал, что специфика строительного производства проявляется в следующем, высокая доля ручного труда, неблагоприятные условия труда; отдаленность некоторых строительных площадок от мест проживания; длительный производственный цикл; большие размеры продукции строительства (здания и сооружения), которая неделима, долговечна и закреплена территориально; прерывный характер, связанный с необходимостью периодического перенесения производственного аппарата на новое место.

Специфические особенности строительного производства находят отражение в организации оплаты труда работников, составные элементы которой исследованы в диссертации по литературным источникам. Показаны разновидности сдельной формы оплаты труда и условия применения бригадной системы, широко применяющиеся в строительстве. Рассмотрены требования, учитываемые при внедрении премиальных систем Сделан вывод о том, что работодателям совместно с профсоюзными комитетами необходимо из альтернативных моделей регулирования заработной платы выбирать с учетом специфики строительного производства наиболее оптимальную, обеспечивающую соответствие заработка рыночной цене труда и принципам социально справедливого и эффективного распределения вновь созданной стоимости между работниками и собственниками (предпринимателями)

Во второй главе «Состояние строительного комплекса и организация оплаты труда в строительных организациях Московского региона» определены современные тенденции в развитии строительного комплекса Московского региона, проведен анализ систем оплаты и стимулирования труда

и исследовано их отражение в коллективных договорах строительных организаций.

На протяжении последнего ряда лет наблюдается динамичное развитие строительного комплекса Московского региона, происходит внедрение и освоение новых технологий ведения работ, применение современных строительных материалов, созданы условия для привлечения необходимых инвестиций в строительство, как новых объектов, так и объектов требующих реконструкции и капитального ремонта, а также модернизацию действующих производств, плавно и уверенно растут объемы строительно-монтажных работ (СМР) и объемы строительных материалов (СМ), произведенных предприятиями стройиндустрии региона, имеет место постоянный стабильный рост количества жилых домов, переданных в эксплуатацию (в г Москве в 2003 году по сравнению с 2002 годом рост составил 105,2 %, а в 2004 году по сравнению с 2003 годом - 101,0 %.)

Анализ данных о количестве действующих в РФ строительных организаций показал, что очень большая их доля сосредоточена в Московском регионе (более 20 %), а это значит, что этот регион наиболее привлекателен для инвестиций в строительную сферу, наиболее развит и в части производства, и в части сосредоточения финансов, а, следовательно, и в скорейшем их обороте, т е средства, вложенные в данное производство, быстро окупаются и приносят прибыль В Московском регионе около 90% строительных компаний находится в частной собственности.

В ходе исследования выявлено, что если в целом по России с 1999 по 2003 год количество строительных организаций сократилось на 17 %, то в Московском регионе - на 12 % Проводимое разгосударствление и укрупнение строительных фирм, их комплексное развитие с созданием собственных производств, организаций грузоперевозок и прочих производств, необходимых для полного цикла работы предприятий, положительно сказывается на развитии строительной индустрии - с рынка уходят предприятия не способные к конкуренции.

От темпов развития строительного комплекса зависит изменение спроса на рабочую силу, а следовательно - уровня заработной платы, который в строительстве и промышленности строительных материалов г.Москвы в 2004 году превысил среднерегиональный уровень на 3,2 процента. В 2002 и 2003 годах превышение средней заработной платы по комплексу архитектуры, строительства, развития и реконструкции города Москвы (далее Комплексу) относительно среднерегионального уровня составило 109,3 и 106,2 процентов, соответственно Социальные выплаты работникам в целом по Комплексу за период с 2002 по 2004 годы увеличились на 29,8%.

В обеспечении роста заработной платы и социальных выплат ключевую роль играли соглашения и коллективные договоры В строительном комплексе г.Москвы заключены и действуют в данный момент около трехсот коллективных договоров. Разработаны и реализуются мероприятия, направленные на улучшение материального положения работников. Это подтверждают данные о среднемесячной заработной плате в производственных подразделениях Комплекса города Москвы, которая в 2004 году составила: в строительстве - 15260,6 рублей (113,5% к 2003 году), в промышленности строительных материалов - 12716,1 рублей (124.5% к 2003 году).

В связи с тем, что стоимость строительной продукции, в которую включены и затраты на оплату труда рабочих, определяется сметными расчетами (сметой), составленными на основе проекта, сметных норм и других данных, а от степени достоверности и точности определения сметной стоимости строительной продукции в условиях современного строительного производства зависит обоснованность установления работникам размера заработной платы, в диссертации проведен анализ современных сметно-нормативных баз применяющихся в строительном комплексе г Москвы и России. Сопоставление утвержденных Госстроем России 01 мая 2000 г. сборников территориальных единичных расценок (ТЕР-2001), формирующихся на основе государственных элементных сметных норм (ГЭСН-2001), с московскими территориальными сметными нормативами (МТСН 81—98), созданными в базисном уровне цен 1998 года, показало преимущество московской методики, которая наиболее

полно учитывает фактические трудовые затраты при производстве строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ. МТСН 81—98 содержат более 48,5 тыс. расценок, адаптированных к условиям современного строительного производства в городе, обеспечивающих автоматизированное составление смет на строительство объектов при высокой степени достоверности определения сметной стоимости строительной продукции, в то время как ГЭСН-2001 отражают укрупненные расценки на материалы и комплексы работ.

На наш взгляд, в г.Москве, где объемы строительства значительны и одновременно возводится порядка двух тысяч объектов, вполне оправдано использование в качестве ориентира для определения стоимости строительства собственной сметно-нормативной базы, максимально учитывающей особенности и условия проведения строительных работ в городе и имеющей значительно большее количество коэффициентов пересчета, применяемых построчно к прямым расценкам, по сравнению с нормативной базой Госстроя России

Если раньше строительные организации г. Москвы могли допустить при составлении сметы некоторое превышение стоимости СМР и использовать его, в частности, для установления более высокой заработной платы своим работникам, то в данной ситуации увеличение заработной платы целиком ставится в зависимость от повышения производительности труда работников. Собственная сметно-нормативная база в г. Москве более полно и точно учитывает трудовые затраты при проведении организациями строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ, что повышает обоснованность требований профсоюзных комитетов и подходов работодателей к установлению заработной платы, соответствующей рыночной цене труда.

В диссертации проведен анализ применяемых систем оплаты и стимулирования труда в строительных организациях При тарифном регулировании заработной платы, как правило, для рабочих используются тарифные сетки, а для руководителей, специалистов и служащих - схемы должностных окладов, либо оклады, устанавливаемые в трудовом договоре.

Таблица 1

Тарифные сетки и ставки рабочих в строительных организациях

г.Москвы и Московской области в 2003 году.

№ Организации Разряды

п/п I И Ш IV V VI

1. ЗАО «Рузский дом» Тарифные коэффициенты 1 1,08 1,09 1,13 1,15 1,16

Тарифные ставки, руб./час. 15,0 16,2 16,4 17,0 17,3 17,4

2. ООО «Кирбет» Тарифные коэффициенты 1 1,2 1,3 1,6 1,8 2,0

Тарифные ставки, руб./час 25,0 30,0 32,5 40,0 45,0 50,0

3 РСУ №5 ОАО «АРЕМЭКС» Тарифные коэффициенты 1 1.1 1,2 1,5 1,8 2,0

Тарифные ставки, руб./час. 4,0 4,4 4,8 6,0 7,2 8,0

4. ООО «Ремстрой-М» Тарифные коэффициенты - 1 1,5 2 2,5 3

Тарифные ставки, руб./час. - 4,0 6,0 8,0 10,0 12,0

5. ЗАО «НПЦ» Тарифные коэффициенты 1 1,2 1,4 1,5 1,7 1,8

Тарифные ставки, руб /час. 15,0 18,0 21,0 22,5 25,5 27,0

Как видно из таблицы, в организациях имеет место существенная дифференциация тарифных ставок I разряда: от 4-х рублей в час (ООО «Ремстрой-М», РСУ № 5 ОАО «АРЕМЭКС») до 25 рублей в час (ООО «Кирбет»). Таким образом, минимальная тарифная ставка в ООО «Ремстрой-М» и РСУ № 5 ОАО «АРЕМЭКС» установлена на уровне не превышающем 25 % ПМ ТН.

Используется различный подход и при установлении диапазона тарифных сеток рабочих, который колеблется от 1:1,16 в ЗАО «Рузский дом» до 1:3 в ООО «Ремстрой-М». В то же время в большинстве строительных организаций (РСУ № 5 ОАО «АРЕМЭКС», ООО «Кирбет», ЗАО «НПЦ») диапазон тарифной сетки рабочих, как правило, соответствует установленному (или близок к

установленному) еще в 1986 году постановлением ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС № 1115.

Гарантированная часть заработной платы работников строительных организаций во многом зависит от доли тарифа в общем заработке.

Таблица 2

Доля тарифной части в общем заработке работников строительных

организаций г.Москвы и Московской области.

№ п/п Организации Доля тарифной части в общем заработке, %

2001 год 2002 год 2003 год

1. ЗАО «Рузский дом» 47,2 55,4 52,8

2 ООО «Кирбет» 100,0 100,0 100,0

3. ЗАО «Седо» 27,0 29,4 31,0

4. ООО «Ремстрой-М» 7,0 8,0 9,0

5. РСУ №5 ОАО «АРЕМЭКС» 8,0 7,5 10,5

Данные таблицы 2 показывают, что во всех организациях (кроме ООО «Кирбет») доля тарифа за три года хотя и выросла, но составляет незначительную величину: в ООО «Ремстрой-М» всего 9,0 %, а в РСУ №5 ОАО «АРЕМЭКС» - 10,5 % При такой структуре заработной платы рабочим гарантируется за выполнение нормы труда всего около 10 % общего заработка. В результате 90 % заработка рабочих оказывается в зависимости от финансовых возможностей организации, определяемых эффективностью управления

Учитывая рекомендации Института труда и социального страхования, а также необходимость повышения тарифной ставки I разряда до ПМ ТН, в диссертации предложено строительным организациям установить диапазон тарифной сетки рабочих в пределах 1 1,8 - 1:2,0. Целесообразно также в целях защиты интересов работников в филиале РСУ №5 ОАО «АРЕМЭКС», ООО «Ремстрой-М» и ЗАО «Седо» увеличить долю тарифа до уровня не менее 60-65 % в общем заработке, повысив тем самым гарантированные выплаты за выполнение нормы труда. В ООО «Кирбет» необходимо, не снижая уровень тарифных ставок и окладов, предусмотреть в структуре заработной платы премиальные выплаты за результаты труда.

Анализ показал, что в строительных организациях преимущественно применяется сдельно-премиальная система оплаты труда для рабочих и повременно-премиальная - для руководителей и специалистов, что соответствует специфике и особенностям строительных работ. Однако в некоторых строительных организациях отсутствует система премирования, как рабочих, так и руководителей и служащих (ООО «Кирбет»), в других -применяемые показатели премирования нуждаются в существенной корректировке (ЗАО «НПЦ») В диссертации обоснована необходимость организации и функционирования в исследуемых строительных организациях, при содействии и с учетом мнения профсоюза, четкой системы премирования различных категорий персонала, сформулированы общие принципы премирования и предложены наиболее эффективные варианты применения показателей, условий, периодичности и размера премирования, способствующие усилению заинтересованности в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда всех категорий работников.

В последнее время возрастает количество предприятий, устанавливающих норматив формирования фонда заработной платы (ФЗП) от объема строительно-монтажных работ (СМР), что позволяет ставить заработную плату каждого работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего трудового коллектива или коллектива структурной единицы Однако в некоторых строительных организациях, применяющих бестарифную модель, или устанавливающих долю тарифа на уровне 8-10 % (РСУ №5 ОАО «АРЕМЭКС», «Ремстрой-М»), заработная плата при снижении объема СМР не по вине рядовых исполнителей, не выполняет воспроизводственную функцию. Признавая в целом зависимость заработной платы персонала от коллективных результатов труда как эффективную, в диссертации обоснована необходимость установления в таких моделях гарантированных тарифных ставок, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы.

В строительных организациях широко распространена коллективная сдельная система оплаты труда на уровне бригады или участка. При этом в некоторых строительных организациях начисленный по результатам работы

коллектива ФЗП распределяется между работниками без учета уровня их квалификации. В диссертации предложено распределять ФЗП строительного участка (бригады) между работниками не только с учетом отработанного времени и КТУ, но и тарифной ставки (оклада), зависящей от установленного работникам разряда, тем самым, стимулируя их повышать уровень квалификации

Проведенный в диссертации анализ систем оплаты и стимулирования труда строительных организаций, оказавшихся в условиях кризисной ситуации, позволил обосновать целесообразность использования «мобилизационной» модели регулирования заработной платы, которая должна строиться с учетом финансовых возможностей организации; гарантированных выплат работникам, с которыми бы они согласились на этом этапе; предпринимаемых неординарных мер по выводу из кргаиса предприятия, в которые бы поверили работники и поддержал профком; установления конкретных непродолжительных сроков вывода зарплаты на рыночный уровень; построения эффективной системы оплаты и стимулирования труда, адекватной этому переходному периоду

Подтверждением необходимости внедрения такой модели, является опыт филиала «Ремонтно-строительное управление №5» ОАО «АРЕМЭКС», занимающегося капитальным ремонтом зданий и сооружений, попавшего во второй половине 90-х годов XX века в кризисную ситуацию, которая привела к образованию задолженности перед бюджетом и задолженности по заработной плате перед своими работниками После смены руководства и анализа ситуации в организации, было принято решение о кардинальном изменении системы управления производством и оплаты труда, намечены первоочередные меры по стабилизации положения. Было разработано «Положение», которое четко регламентировало и разъясняло структуру заработной платы всем категориям работающих, определяло нижний предел оплаты труда, рассчитанный на постепенное, в зависимости от результатов деятельности, повышение заработной платы всех категорий работников на полуторагодовой

период Также установлены сроки ликвидации задолженности в бюджет, за аренду помещений и пр.

Предусмотренная положением система оплаты труда была сориентирована на постепенный рост заработной платы и напрямую зависела от динамики сроков погашения задолженностей. Здесь приоритетной статьей расходов по оплате долгов была избрана выплата по заработной плате.

Таблица 3

Динамика сроков погашения задолженности филиалом РСУ №5 ОАО

«АРЕМЭКС» согласно графиков реструктуризации.

№ п/п Наименование показателей Текущий год Планируемый год

Ш квартал IV квартал I квартал П квартал ш квартал IV квартал

1 2 3 4 5 6 7 8

1 Выполнено строительно-монтажных работ, млн. руб. 765,0 710,0 703,0 752,0 811,0 1010,0

2 Погашение задолженности по зарплате, млн. руб. 84,0 84,0 - - - -

3. Погашение задолженности в бюджет, млн. руб. 40,0 40,0 40,0 40,0 - -

4. Погашение задолженности за аренду помещений, млн. руб. - - 20,0 20,0 20,0 20,0

5. Погашение задолженности за прочее, млн. руб. 15,0 15,0 20,0 26,0 50,0 50,0

6. Погашение общей задолженности, млн. руб. 139,0 139,0 80,0 86,0 70,0 70,0

7. Погашение задолженности в % от строительно-монтажных работ (СМР) 18,2 19,6 11,3 11,4 8,6 6,9

8. Норматив з/п в % к СМР а) рабочие; б) руководители специалисты и служащие в т.ч. прорабы; в) другие категории. 26 15 8 2 3 26 15 8 2 3 27 16 8 2 3 29 17 9 2,5 3 33 20 9,5 3 3,5 40 24 12 4 4

Данные таблицы 3 показывают, что задолженность по заработной плате было запланировано погасить в течение двух кварталов, в то время как на ликвидацию других видов задолженности отводилось до 1,5 лет. Норматив

21

заработной платы в процентах к объему строительно-монтажных работ (СМР) за это время увеличился с 26 до 40 %, в тч у рабочих с 15 до 24 %, у руководителей, специалистов и служащих - с 8 до 12 %. После завершения кризисного периода доля оплаты труда в цене строительной продукции была установлена в таком размере, который обеспечивал рыночный уровень заработной платы.

В третьей главе «Анализ и пути совершенствования колдоговорного регулирования заработной платы в строительстве» детально рассмотрена действующая в данный момент система соглашений и коллективных договоров и внесены предложения по улучшению использования возможностей коллективно-договорной компании для повышения гарантий в области оплаты труда начиная с Генерального соглашения и заканчивая коллективными договорами на уровне строительных организаций, сформулированы рекомендации профсоюзным организациям, по обоснованию требований по заработной плате, необходимые для аргументированного отстаивания своих позиций в переговорном процессе По результатам анализа разработаны предложения по более полному использованию возможностей коллективно-договорного механизма для усиления гарантий и повышения уровня реальной оплаты труда работников строительных организаций, которые целесообразно включить в соглашения различных уровней, начиная с Генерального и заканчивая коллективными договорами на уровне предприятия

Выявлено, что в Генеральном соглашении на 2005-2007 годы положено начало позитивных сдвигов в сторону большей конкретизации сторонами своих обязательств.

- предусмотрена разработка мер, обеспечивающих ежегодное увеличение доли фонда оплаты труда в валовом внутреннем продукте, что позволит при реализации этого положения обеспечить более справедливое распределение вновь созданной стоимости между трудом и капиталом и соответственно более динамично повышать заработную плату;

- указана конкретная цифра доли тарифа (50%), оптимальная для современного состояния экономики, на которую должны ориентироваться

работодатели и профсоюзные организации. В соглашении такого уровня это

указывается впервые;

- рекомендовано устанавливать минимальные тарифные ставки (оклады)

на уровне не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного

населения соответствующего субъекта РФ при заключении отраслевых и

региональных соглашений.

Анализ содержания отраслевого тарифного соглашения (ОТС) по

строительству и промышленности строительных материалов Российской

Федерации на 2002-2004 годы с учетом внесенных в 2004 году изменений,

касающихся вопросов оплаты труда, позволяет сделать следующие выводы

1 Данное ОТС обеспечивает (в основном благодаря внесенным в 2004

году изменениям и дополнениям) более высокие, по сравнению с ТК РФ и

Генеральным соглашением, гарантии по оплате труда, а также социальные

гарантии для работников отрасли Например, решен вопрос относительно

оплаты не ниже 2/3 тарифной ставки за время приостановки работником работы

при задержке выплаты заработной платы.

2. Решена проблема установления в ОТС минимальной месячной

тарифной ставки (оклада) рабочего I разряда на уровне не ниже прожиточного

минимума трудоспособного населения (ПМ ТН) в конкретном регионе. То, что

этот минимум в денежном выражении дифференцирован по различным

субъектам РФ, свидетельствует об установлении для работников отрасли более

обоснованных и реально соответствующих стоимости жизни в каждом из

субъектов РФ минимальных гарантий по заработной плате

3 В соглашении предусмотрена относительно высокая доля тарифа (70

процентов) в общей заработной плате работников, что свидетельствует об

установлении рабочим гарантий по заработной плате за выполнение норм

труда, направленных на обеспечение воспроизводства их рабочей силы

На наш взгляд, отраслевому профсоюзу при заключении нового

соглашения целесообразно добиваться поэтапного приближения минимальной

тарифной ставки рабочего I разряда к стоимости минимального

потребительского бюджета или социального минимума, который является

более адекватным критерием, чем ПМ ТН и будет направлен на повышение уровня жизни Помимо этого целесообразно предусмотреть оплату простоев не по вине работника не ниже 2/3 средней заработной платы независимо от вины работодателя

По результатам анализа региональных и отраслевых соглашений по строительству г Москвы и Московской области сформулированы рекомендации, способствующие усилению гарантий и повышению уровня реальной заработной платы работников, занятых в строительной отрасли

Наибольшую значимость для работников строительной отрасли имеет отражение следующих вопросов, которые было бы целесообразно предусмотреть в региональных (территориальных) соглашениях г. Москвы и Московской области:

• минимальные тарифные ставки дифференцированные по различным отраслям;

• обязательность для всех предприятий отрасли гарантий, предусмотренных в отраслевых соглашениях;

• обязательность органов власти региона публиковать не реже 1 -го раза в месяц данные об индексе цен на потребительские товары и услуги и не реже 1 -го раза в квартал - о минимальном потребительском бюджете;

• установление минимальных гарантий по средней заработной плате в трехстороннем соглашении по г. Москве.

В целях большей конкретизации норм по сравнению с Генеральным и отраслевым соглашениями, заключенными на Федеральном уровне, на наш взгляд, в отраслевых соглашениях на уровне регионов важно предусмотреть-

• гарантированные тарифные ставки заработной платы по категориям персонала;

• дифференцированную по основным категориям персонала гарантированную долю тарифа в общей заработной плате (более высокую для рабочих);

» гарантии по индексации заработной платы или компенсационным выплатам в условиях инфляции;

• гарантированные уровни оплаты в случае простоев не по вине работников, а также вынужденных невыходов на работу в размере не ниже 2/3 средней заработной платы, независимо от вины работодателя;

• рекомендации по системам стимулирования труда на предприятиях отрасли;

• дополнительные меры отраслевого масштаба по увеличению покупательной способности оплаты труда;

• минимальную долю оплаты труда в добавленной стоимости, в целях более справедливого распределения вновь созданной стоимости между трудом и капиталом.

Если в отраслевых и региональных соглашениях профсоюзы добиваются установления гарантий по ключевым параметрам, определяющим достойную заработную плату, то в коллективных договорах профсоюзные комитеты должны, выдерживая установленные выше гарантии, тщательно анализировать ситуацию в отрасли и на региональном рынке труда, и, прежде всего различные аспекты деятельности предприятия при обосновании своих требований. В коллективном договоре важно учесть особенности деятельности той или иной конкретной организации, использовать ее возможности и ресурсы в интересах работников, работодателей и всего общества.

По результатам анализа разделов «Оплата труда» 13 коллективных договоров строительных организаций Москвы и Московской области различных организационно-правовых форм, срок действия которых попадает в интервал с 2002 по 2005 годы, предложено профсоюзным комитетам добиваться включения в коллективные договоры следующих пунктов4

• минимальная тарифная ставка;

• тарифные ставки, оклады по категориям персонала; компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки и условия их применения; положение о текущем премировании и других видах вознаграждения (в приложениях к коллективным договорам);

• процент аванса от общей месячной заработной платы работника (оклада);

• нижняя граница доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы;

• минимальная доля оплаты труда в добавленной стоимости, обеспечивающая социально справедливое распределение вновь созданной стоимости между наемными работниками и предпринимателями (собственниками);

• конкретный механизм индексации заработной платы, тарифной ставки, оклада с установлением периодичности и степени компенсации удорожания стоимости жизни.

Чтобы сформулировать и обосновать свои позиции по сохранению и повышению покупательной способности заработной платы работников при заключении коллективного договора, профсоюзному комитету необходимо провести квалифицированный анализ имеющихся на предприятии резервов роста оплаты труда. В диссертации предложен порядок проведения профсоюзным комитетом анализа имеющихся на предприятии резервов роста оплаты труда, с использованием форм статистической отчетности, который позволит аргументировать свои требования по установлению заработной платы и который включает в себя следующие этапы:

1. Оценка уровня и динамики средней заработной платы на предприятии в сопоставлении с аналогичными показателями по отрасли и региону, региональным прожиточным минимумом трудоспособного населения (ПМ ТН), индексом цен на потребительские товары и услуги. После обобщения полученных данных делается предварительный вывод о том, какого уровня средней заработной платы следует добиваться от работодателей на следующий год.

2 Оценка соотношения минимальной тарифной ставки на предприятии с ПМ ТН в регионе; гарантиями, предусмотренными отраслевым, региональным и территориальными соглашениями Оценка соотношения темпов роста минимальной тарифной ставки с индексом роста потребительских цен и изменением стоимости ПМ ТН; соотношения минимальной со средней и максимальной заработной платой на предприятии По полученным данным

делается вывод о необходимом размере установления тарифной ставки первого разряда и включении в коллективный договор четкого механизма индексации тарифных ставок и окладов, включая периодичность (порог индексации) и степень компенсации удорожания стоимости жизни, причем без ссылок на учет финансовых возможностей предприятия.

3. Анализ соотношения доли фонда оплаты труда (ФОТ) в добавленной стоимости и фонда заработной платы (ФЗП) в общих расходах на персонал, объеме реализации, себестоимости и сравнение данных показателей со среднеотраслевым показателем, данными передовых фирм. Полученные профсоюзным комитетом после проведенного анализа данные целесообразно использовать для отстаивания своих позиций при ведении переговоров по заключению коллективного договора в плане установления такой доли ФЗП и выплат социального характера в добавленной стоимости, при которой бы обеспечивалось не только развитие предприятия, но и учитывались в полной мере интересы наемных работников При уменьшении доли ФЗП в объеме реализации продукции или себестоимости, необходимо дополнительно выяснить причины этого снижения и оценить, не привело ли это к снижению реальной заработной платы на предприятии.

4. Выявление других резервов роста реальной заработной платы за счет сокращения непроизводительных и внеплановых выплат и использование этих резервов для установления более высоких тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок или размеров премий.

По результатам исследования фактических данных анализируемых организаций, в диссертации определены основные подходы по установлению более высоких гарантий по заработной плате в соглашениях и коллективных договорах.

В заключении диссертации изложены основные выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1 Рекомендации профкому организации по обоснованию требований по заработной плате // Экономика и финансы. - 2005 г. - №2 (82) - 0,4 п.л.

2 Регулирование заработной платы в строительных организациях на основе соглашений и коллективных договоров. В книге Проблемы региональной политики и территориального развития. социально-экономические и правовые аспекты Взгляд молодежи. Сборник / под общей редакцией первого проректора Академии труда и социальных отношений, д.с.н., проф. В.Я. Саленко -М ■ АТиСО, 2005. 191 с. - 0,5 п.л.

3. Построение систем оплаты и стимулирования труда в строительных организациях. // Экономика и финансы. - 2005 г. - №6 (86) - 0,7 п.л.

f

f

Подписано в печать 22.06. 2005 г. зак. 48. тир. 100. объем 1,5 п.л. Москва, Нахимовский проспект,32.

»134 45

РНБ Русский фонд

2006-4 8834

с-

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гаркотин, Роман Леонидович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы колдоговорного регулирования заработной платы в строительстве.

1.1. Сущность и функции заработной платы в системе согласования интересов наемных работников и работодателей.

1.2. Основы гарантий по оплате труда работников устанавливаемых государством и в системе соглашений и коллективных договоров.

1.3.Особенности и современные подходы к организации оплаты и стимулирования труда в строительстве.

Глава 2. Состояние строительного комплекса и организация оплаты труда в строительных организациях Московского региона.

2.1. Современные тенденции развития строительного комплекса и его сметно-нормативной базы в Московском регионе.

2.2. Построение систем оплаты и стимулирования труда и их отражение в коллективных договорах строительных организаций.

Глава 3. Анализ и пути совершенствования колдоговорного регулирования заработной платы в строительстве.

3.1. Использование возможностей коллективно-договорной компании для повышения гарантий в области оплаты труда.

3.1.1. Регулирование заработной платы в Генеральном и отраслевом соглашениях на федеральном уровне.

3.1.2. Установление гарантий по заработной плате в соглашениях, заключаемых на уровне региона.

3.1.3. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в строительных организациях.

3.2. Рекомендации профсоюзам по обоснованию требований по заработной плате в переговорном процессе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах организаций строительного комплекса"

Актуальность темы исследования. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям в механизме регулирования заработной платы и формировании источников ее выплаты. Государство, делегировав многие полномочия на уровень хозяйствующих субъектов, практически самоустранилось от регулирования заработной платы, оставив за собой право устанавливать некоторые гарантии, которые сегодня не обеспечивают воспроизводство рабочей силы. В этих условиях перед профсоюзами стоит задача, защищая интересы наемных работников, выступить против административного произвола, добиваться установления таких гарантий по заработной плате, которые бы обеспечили работающим и членам их семей достойный уровень жизни. Работодатели имеют противоположные интересы и объективно заинтересованы в увеличении прибыли компании.

Однако, несмотря на различные интересы, обе стороны вовлечены в единый процесс производства, находятся во взаимодействии и не могут существовать друг без друга. Согласование же интересов наемных работников и работодателей обеспечивается через соглашения и коллективные договоры, выступающие ключевым звеном в механизме регулирования заработной платы.

Особое значение имеет колдоговорное регулирование заработной платы для строительного комплекса, который входит в число базовых отраслей российской экономики, играет более значимую роль в создании валового внутреннего продукта (ВВП), чем в промышленно развитых европейских странах, (в среднем по европейским странам доля строительства в общем объеме валовой добавленной стоимости (ВДС) - около 4,5%, тогда как в России этот показатель равен 7,2% с тенденцией увеличения) и является одной из самых трудоемких отраслей (среднесписочная численность занятых в строительстве - почти 5 млн. человек или 7,2 % всех занятых в экономике). В связи с этим особую необходимость приобретает разработка качественно новых подходов к построению системы оплаты труда, обеспечивающей, с одной стороны более надежные социальные гарантии в области оплаты труда, а с другой стороны, заинтересовывающей работников в улучшении результатов коллективного труда и увеличении на этой основе прибыли строительных организаций. Решение этой задачи предполагает совершенствование системы коллективно-договорного регулирования заработной платы, взаимосвязанной по всей цепочке - начиная от Генерального соглашения и заканчивая коллективными договорами на уровне предприятий, что и определяет актуальность темы диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы. Исследованию проблем организации заработной платы и ее коллективно-договорного регулирования на предприятиях различных отраслей экономики, в т.ч. строительства, были посвящены работы ряда отечественных и зарубежных ученых и практиков в области труда и заработной платы, а также в области социального партнерства.

Вопросам исследования сущности заработной платы в рыночной экономике посвящены произведения всемирно известных экономистов: А. Смита, Д. Риккардо, Дж. Кейнса, К. Маркса, Дж.С.Милля, К.Р. Макконелла, C.JI. Брю и др.

Проблеме совершенствования организации заработной платы, в том числе, ее коллективно-договорному регулированию, в условиях формирующейся рыночной экономики России, посвящены работы таких ученых-экономистов, как Аганбегян А.Г., Адамчук В.В., Ардзинов В.Д., Бобков В.Н., Богданова А.В., Волгин Н.А., Валовой Д.В., Гейц И.В., Гриценко Н.Н., Грюнштам В.А., Жуков A.JL, Зубкова А.Ф., Катульский Е.Д., Кокин Ю.П., Костин JI.A., Мазманова Б.Г., Меньшикова О.И., Силин А.А., Слезингер Г.Э., Степанов И.С., Чистов JI.M., Якимов В.Н., Яковлев Р.А. и др.

Систему социального партнерства и коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений рассматривают в своих работах Гайнуллина Ф.И., Гриценко Н.Н., Киселев В.Н., Мысляева И.Н., Разумова Т.О., Саленко В.Я., Смолъков В.Г. и др.

Однако многие вопросы формирования и совершенствования системы оплаты труда, установления по ней гарантий на уровне воспроизводства рабочей силы, усиления стимулирующей роли заработной платы в рыночных условиях хозяйствования, укрепления связи оплаты труда с конечными результатами производства требуют дальнейшей разработки и анализа. В частности, недостаточно полно рассматриваются в современной литературе проблемы совершенствования организации оплаты труда и обоснования ее уровня на основе коллективно-договорного регулирования.

Целью диссертационного исследования является разработка на основе результатов проведенного анализа рекомендаций по установлению более обоснованных гарантий по заработной плате работников и совершенствованию системы коллективно-договорного регулирования оплаты труда в строительных организациях.

В соответствии с целевой направленностью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• рассмотрены сущность и функции заработной платы в системе согласования интересов наемных работников и работодателей;

• рассмотрены существующие и наиболее характерные для строительства формы и системы оплаты труда;

• проанализировано современное состояние строительного комплекса г. Москвы и России в целом;

• исследованы с использованием фактических данных по работе строительных организаций применяемые в них методы оплаты и стимулирования труда и определены основные направления их совершенствования на предприятиях строительного комплекса;

• проведен анализ современной практики коллективно-договорного регулирования заработной платы в строительстве на уровне предприятия, региона, отрасли и государства в целом;

• определены основные направления совершенствования методов оплаты труда в строительстве;

• разработаны предложения по использованию возможностей коллективно-договорной кампании для повышения гарантий в области оплаты труда на предприятиях строительного комплекса.

Объектом исследования послужили строительные организации г.Москвы и Московской области и заключаемые в них соглашения и коллективные договоры.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических вопросов формирования, функционирования и развития организации заработной платы в строительстве на основе соглашений и коллективных договоров.

Теоретической и методологической основами исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых в области оплаты труда в различных отраслях экономики.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, качественное и количественное рассмотрение вопросов регулирования оплаты труда.

Информационной базой исследования послужили конвенции и рекомендации МОТ, законодательные акты по экономическим и социальным вопросам в области оплаты труда, официальные статистические материалы Госкомстата РФ (Росстата), трудовое законодательство РФ, материалы периодических изданий, соглашения между профсоюзами и работодателями различных уровней, коллективные договоры и положения об оплате труда строительных организаций г. Москвы и Московской области.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Выявлены факторы, определяющие тенденции развития строительного комплекса г.Москвы и Московской области и соответственно изменения спроса на строительную продукцию и уровня заработной платы работников. К числу таких факторов относятся:

- развитие научно-технического прогресса в строительной отрасли;

- развитие системы планирования градостроительной политики;

- конкурсное распределение строительных подрядов;

- укрупнение строительных организаций и их разгосударствление;

- сложившаяся в Московском регионе система соглашений и коллективных договоров.

2. Выявлены особенности реформирования сметно-нормативной базы в России, направленные на создание нормативов, наиболее полно учитывающих фактические трудовые затраты при производстве строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ, что позволяет повысить обоснованность требований профсоюзных комитетов и подходов работодателей, ориентированных как на сохранение и повышение реального уровня заработной платы работников, так и получение прибыли организации.

3. По результатам анализа применяемых систем оплаты труда в строительных организациях разработаны удовлетворяющие интересы наемных работников и работодателей предложения по тарифному регулированию заработной платы, предусматривающие более обоснованные уровни и коэффициенты дифференциации тарифных ставок и окладов по категориям персонала; меры по усилению заинтересованности работников в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

4. Разработаны предложения по использованию «мобилизационной» модели регулирования заработной платы в условиях вывода строительной организации из кризиса, которая должна строиться с учетом: финансовых возможностей организации; установления на основе баланса интересов работников и работодателей гарантированной и своевременной выплаты заработной платы; предпринимаемых неординарных мер по выводу из кризиса предприятия, согласованных с работниками; установления конкретных непродолжительных сроков вывода зарплаты на рыночный уровень; построения такой системы стимулирования, которая бы заинтересовывала работников в результатах работы всего предприятия, подняла морально-психологический климат в коллективе и настроила его на созидательный процесс.

5. Разработаны рекомендации по более полному использованию возможностей коллективно-договорного механизма для усиления гарантий и повышения реальной заработной платы работников строительных организаций, которые целесообразно включить в соглашения различных уровней, начиная с Генерального и заканчивая коллективными договорами на предприятиях.

6. Разработаны основные подходы для профсоюзного комитета строительной организации по проведению анализа и обоснованию при заключении коллективного договора уровня минимальной и средней заработной платы, структуры фонда заработной платы, распределения вновь созданной стоимости между собственниками и наемными работниками с использованием форм статистической отчетности.

Практическая значимость заключается в том, что полученные теоретические и практические результаты проведенного исследования и рекомендации могут способствовать проведению преобразований, обеспечивающих совершенствование регулирования оплаты труда на предприятиях строительного комплекса и более полное использование на этой основе трудового потенциала, установление более высоких социальных гарантий по заработной плате в системе коллективно-договорного регулирования.

Результаты исследования также могут найти применение в практике предприятий (организаций), относящихся к другим отраслям и регионам, осуществляющих заключение коллективных договоров и соглашений, в частности, в области организации оплаты труда и ее совершенствования в современных условиях.

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты проведенных исследований получили внедрение в филиале «Ремонтно-строительное управление №5» ОАО «АРЕМЭКС» (РСУ № 5 ОАО «АРЕМЭКС») в виде изменения тарифной сетки и увеличения в три раза величины минимальной тарифной ставки I разряда, а также метода оценки вклада каждого работника в результаты работы структурного подразделения, предусматривающего более четкий учет квалификации работника и результатов труда.

Руководством ЗАО «Научно-производственный центр «НПЦ» (ЗАО «НПЦ»), при участии профсоюзного комитета, на основании представленных им рекомендаций были осуществлены мероприятия для рабочих ремонтно-строительного участка, направленные на повышение напряженности и качества норм труда при одновременном повышении уровня тарифных ставок. На данном участке вместо прямой сдельной внедрена сдельно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая более тесную зависимость размеров вознаграждения от результатов труда.

В ООО «Ремстрой-М» в соответствии с данными им рекомендациями начата работа по реализации первоочередных мер (сокращение необязательных расходов и повышение на этой основе уровня оплаты труда, установление более обоснованной дифференциации тарифных ставок по категориям персонала), способствующих выводу организации из кризисной ситуации.

Профсоюзный комитет ОАО «АРЕМЭКС» считает целесообразным во время новой колдоговорной компании руководствоваться сформулированными в диссертации рекомендациями по анализу резервов повышения уровня реальной заработной платы, построению более социально ориентированной системы оплаты труда, включению в коллективные договоры предлагаемого перечня гарантий в сфере оплаты труда.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гаркотин, Роман Леонидович

- результаты работы организации;

- квалификационный уровень работника;

- отработанное время;

- коэффициент трудового участия (КТУ).

Существует несколько разновидностей бестарифной системы оплаты труда, но все они сходны и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда. В филиале РСУ №5 ОАО «АРЕМЭКС» и ООО «Ремстрой-М» фонд оплаты труда планируется в зависимости от объема выполняемых работ, исходя из утвержденного руководством каждой организации норматива оплаты труда в виде процента (схема 1).

Учитывая крайне низкие тарифные ставки рабочих - от 4 (I разряд) до 12 (VI разряд) руб./час (таблица 11) и незначительную долю тарифа в общей заработной плате рабочих - 7-10,5 % (таблица 13) в этих двух организациях, можно сказать, что система оплаты труда здесь по своей сути является бестарифной.

Схема 1

В таблице 15 представлена схема начисления заработной платы рабочим одной из комплексных бригад филиала РСУ №5 ОАО «АРЕМЭКС». Фонд заработной платы рабочих составляет 24% от стоимости СМР. В этот норматив включаются и начисления за очередной оплачиваемый отпуск. Тарифная часть занимает малую долю начисленной заработной платы и присутствует в общей доле как бы номинально, большую часть занимает приработок. Распределяется дополнительный приработок между членами бригады пропорционально отработанному времени и КТУ.

В действующей методике распределения заработка в бригаде, заработная плата каждого рабочего рассчитывается исходя из общего ФЗП бригады, отработанных им часов и КТУ. При этом не учитывается уровень квалификации работника, выраженный через установленные тарифные ставки. Пример данной методики начисления заработной платы рабочим приведен в таблице 15.

Заключение

По результатам проведенного в диссертации с теоретических и практических позиций анализа систем оплаты труда и отражения данного вопроса в соглашениях и коллективных договорах строительных организаций г. Москвы и Московской области можно сделать следующие выводы:

1. Исследовав различные точки зрения на определение понятий «заработная плата» и «оплата труда» и их взаимосвязи, в диссертации сделан вывод о том, что более точные количественные различия между ними определены в системе национальных счетов. В этой системе заработная плата определяется как начисленная работнику за его труд сумма денег, а оплата труда - та сумма денежных средств, которую расходует работодатель на содержание работника. Оплата труда на предприятии занимает двойственное положение - работники непосредственно заинтересованы в получении наибольшей заработной платы, а работодатели - в уменьшении доли зарплаты в добавленной стоимости и увеличении за счет этого размера прибыли. Чтобы сбалансировать эти противоположные интересы сторон, находящихся во взаимодействии и не существующих друг без друга, обоснована необходимость их оптимального сочетания посредством проведения согласованной политики по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и способствующих стабильной работе предприятия.

2. В связи с тем, что на рынке труда рабочая сила выступает как товар, имеет свою цену, которую работодатель согласен платить за использование этой рабочей силы в процессе труда на производстве, и за которую работник согласен трудиться, в диссертации сделан вывод о том, что содержание понятия «заработная плата» следует рассматривать как выплачиваемую за использование труда сумму средств, в основе определения которой лежит цена труда. Данная трактовка, на наш взгляд, наиболее точно отражает сущность заработной платы применительно к рыночной экономике. В целях конкретизации сущности заработной платы в диссертации рассмотрены факторы, определяющие ее уровень и динамику.

3. Формирование рыночного механизма регулирования и управления заработной платой происходит в условиях многообразия форм собственности, в пределах каждой из которых имеются различные ее разновидности, а также различные формы деятельности. В Российской Федерации, как показал проведенный в диссертации анализ, на данный момент еще не создана законодательная база, на основе которой можно разработать достаточно эффективный рыночный механизм организации заработной платы, институт минимального размера оплаты труда не является элементом ее рыночного регулирования и не обеспечивает уровень заработной платы, достаточный для воспроизводства рабочей силы.

С этих позиций, учитывая опыт стран с рыночной экономикой, где центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, которая позволяет на основе переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях (федеральный региональный, отраслевой, уровень предприятия) отразить влияние на размеры оплаты труда различных факторов, в диссертации обоснована необходимость более активного использования возможностей коллективно-договорного регулирования путем увеличения заключения соглашений между работодателями и работниками, особое внимание уделяя их качеству в плане установления гарантий по заработной плате.

4. В связи с тем, что уровень заработной платы работников занятых в строительной отрасли напрямую зависит от темпов развития строительного комплекса, его оснащенности современным оборудованием и технологиями, гибкости в условиях жесткой конкуренции, умения привлечь капиталы в сферу своего производства и правильно ими распорядиться, наличия спроса на строительную продукцию, в диссертации проведен анализ современных тенденций, определяющих развитие строительного комплекса в г. Москве и России в целом. К основным тенденциям относятся следующие:

- воспроизводство на качественно новом уровне плановости развития строительной отрасли;

- расширение и освоение строительной индустрией новых территорий и регионов;

- конкурсное распределение строительных подрядов;

- активное разгосударствление и укрупнение строительных организаций;

- реформирование системы ценообразования, направленное на пересмотр действующих и создание новых оптимальных нормативов, наиболее полно учитывающих фактические затраты при производстве строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ в условиях рынка и совершенствование сметных расчетов;

- развитие в Московском регионе системы заключения соглашений между объединениями работодателей и профсоюзами.

Результаты анализа показали, что в создавшихся условиях у работодателей есть все возможности для улучшения социально-экономического положения работников занятых в строительной отрасли посредством повышения уровня заработной платы и обеспечения необходимых социальных гарантий. В данной ситуации очень многое зависит от грамотных и обоснованных действий профсоюзов на всех уровнях по отстаиванию своих позиций в области оплаты труда.

5. В связи с тем, что, от степени достоверности и точности определения сметной стоимости строительной продукции в условиях современного строительного производства зависит обоснованность установления работникам размера заработной платы, в диссертации проведен анализ современного механизма ценообразования в строительстве.

Выявлено, что в настоящее время в строительной отрасли России при определении стоимости строительства используются сборники территориальных единичных расценок (ТЕР-2001), которые формируются на основе государственных элементных сметных норм (ГЭСН-2001), разработанных и утвержденных Госстроем России 01 мая 2000 года, пришедших на смену нормативов 1984 года. В г. Москве при определении стоимости строительства, кроме объектов, финансируемых из федерального бюджета, применяются московские территориальные сметные нормативы (МТСН 81—98) созданные в базисном уровне цен 1998 года и которые содержат более 48,5 тыс. расценок, адаптированных к условиям современного строительного производства в городе Москве, обеспечивают автоматизированное составление смет на строительство объектов при высокой степени достоверности определения сметной стоимости строительной продукции.

Если раньше предприятия г. Москвы могли допустить при составлении сметы некоторое превышение стоимости СМР и использовать его, в частности, для установления более высокой заработной платы своим работникам, то в данной ситуации увеличение заработной платы целиком ставится в зависимость от повышения производительности труда работников. Собственная сметно-нормативная база в г. Москве более полно и точно учитывает трудовые затраты при проведении организациями строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ, что позволяет повысить обоснованность требований профсоюзных комитетов и подходов работодателей к установлению достойной заработной платы.

6. Проведенный анализ схемы выхода из кризисной ситуации филиала РСУ №5 ОАО «АРЕМЭКС» и построения адекватной системы оплаты труда позволил сформулировать рекомендации, которые включают в себя следующие положения: а) разработка администрацией строительной организации с учетом мнения профсоюзного комитета «мобилизационной» модели организации оплаты труда и строительного производства, которая привела бы к сохранению предприятия, его развитию и стабильной работе на рынке строительных услуг в г. Москве. б) использование в качестве основополагающего принципа оплаты труда системного анализа ситуации, сложившейся на данном предприятии, и исходя из нее выбор конкретных первоочередных мер, необходимых в данный период с обязательным планированием расходов на заработную плату, а именно:

- относительно быстрая ликвидация задолженности по заработной плате;

- резкое сокращение всех ненужных расходов;

- гарантированная выплата текущей заработной платы;

- определение минимального предела заработной платы для рабочих в среднем укладывающихся в тот нижний предел оплаты труда, который сформировался на рынке строительных услуг на период возникновения кризисной ситуации в организации, и, что очень важно, с постепенным, но постоянным увеличением заработной платы до среднего и в перспективе - до верхнего предела рыночной цены труда. в) разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда, предусматривающей формирование переменной части ФЗП в зависимости от коллективных результатов труда и учитывающей вклад каждого рабочего, специалиста и руководителя. Данная система позволила бы предприятию успешно преодолеть кризис и сохранить основной костяк кадров.

7. Анализ применяемых систем оплаты и стимулирования труда в строительных организациях, показал следующее: а) в строительных организациях, как правило, труд рабочих оплачивается согласно установленным тарифным ставкам, а для руководителей, специалистов и служащих предусмотрена схема должностных окладов, либо оклады, устанавливаются в трудовом договоре. Строительные организации применяют различные походы к установлению тарифных коэффициентов и тарифных ставок. В большинстве организаций тарифная сетка рабочих, как правило, соответствует установленному еще в

1986 году постановлению ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС № 1115 и рекомендациям Минтруда РФ от 2004 года, предусматривающая диапазон 1 : 1,8 (1 : 2,0). В то же время прослеживается существенная дифференциация тарифных ставок I разряда в различных строительных организациях, с довольно значительным диапазоном - от 4-х рублей в час (ООО «Ремстрой-М») до 25 рублей в час (ЗАО «Рузский дом»).

На многих предприятиях минимальная тарифная ставка не соответствует уровню воспроизводства рабочей силы, не защищает работника от произвола работодателей и не позволит достойно пережить кризисную ситуацию в организации в случае возникновения таковой. В связи с этим, автором разработаны удовлетворяющие интересы наемных работников и работодателей предложения по тарифному регулированию заработной платы, предусматривающие более обоснованные уровни и коэффициенты дифференциации тарифных ставок и окладов по категориям персонала. б) из форм оплаты труда в строительных организациях преимущественно применяется сдельная, что соответствует специфике и особенностям строительных работ. При этом возрастает в последнее время количество предприятий, устанавливающих норматив формирования ФЗП от объема СМР, что позволяет ставить заработную плату каждого работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего трудового коллектива или коллектива структурной единицы.

При этом некоторые строительные организации, используют системы бестарифной оплаты труда и, соответственно, в коллективных договорах и в «Положениях об оплате труда» не фиксируют гарантированные тарифные ставки и оклады, либо устанавливают их на необоснованно низком уровне. Рекомендовано установить гарантированные тарифные ставки и оклады работникам строительных организаций на уровне, обеспечивающим воспроизводство рабочей силы и составляющем в среднем не менее 70 процентов от общего заработка. В некоторых организациях при распределении коллективного заработка не учитывается уровень квалификации работников. Строительным организациям, практикующим данную систему оплаты труда, предложен порядок распределения коллективного заработка, который наиболее полно учитывает различия в квалификации работника и результатах труда. в) по результатам проведенного анализа выявлено, что в одних строительных организациях отсутствует система премирования, как рабочих, так и руководителей и служащих (ООО «Ремстрой-М»), в других -применяемые показатели премирования нуждаются в существенной корректировке (ЗАО «НПЦ»). В связи с этим, нами обоснована необходимость организации и функционирования в любой строительной организации, при содействии профсоюза, не только эффективной, но и социально справедливой системы премирования различных категорий персонала, сформулированы общие принципы премирования и предложены более эффективные варианты применения показателей, условий, периодичности и размера премирования, способствующие усилению заинтересованности в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда всех категорий работников в исследуемых строительных организациях. г) обосновано, что при разработке форм и систем оплаты труда администрация должна учитывать мнение профсоюзного комитета, который в свою очередь должен добиваться включения в коллективный договор не только эффективных, но и социально справедливых систем оплаты труда

8. На основе анализа разработаны предложения по более полному использованию возможностей коллективно-договорного механизма для усиления гарантий и повышения уровня реальной оплаты труда работников строительных организаций, которые целесообразно включить в соглашения различных уровней, начиная с Генерального и заканчивая коллективными договорами на уровне предприятия. В частности предложено отраслевому профсоюзу при заключении нового Соглашения на федеральном уровне и с учетом достигнутого в ОТС уровня заработной платы добиваться поэтапного приближения минимальной тарифной ставки рабочего I разряда к стоимости минимального потребительского бюджета или социального минимума, а также предусмотреть оплату простоев не по вине работника выше установленной статьей 157 ТК РФ, которая бы не ущемляла их интересы.

Предложены рекомендации для включения в региональные и отраслевые соглашения по строительству г. Москвы и Московской области, способствующие усилению гарантий и повышению уровня реальной заработной платы работников, занятых в строительной отрасли, по сравнению с Генеральным и отраслевым соглашениями, заключенными на Федеральном уровне.

По результатам анализа разделов «Оплата труда» 13 коллективных договоров строительных организаций Москвы и Московской области различных организационно-правовых форм, срок действия которых попадает в интервал с 2002 по 2005 годы, предложено профсоюзным комитетам добиваться включения в коллективные договоры следующих пунктов:

• минимальная тарифная ставка;

• тарифные ставки, оклады по категориям персонала; компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки и условия их применения; положение о текущем премировании и других видах вознаграждения (в приложениях к коллективным договорам);

• процент аванса от общей месячной заработной платы работника (оклада);

• нижняя граница доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы;

• минимальная доля оплаты труда в добавленной стоимости, обеспечивающая социально справедливое распределение вновь созданной стоимости между наемными работниками и предпринимателями (собственниками);

• конкретный механизм индексации заработной платы, тарифной ставки, оклада с установлением периодичности и степени компенсации удорожания стоимости жизни.

9. В связи с тем, что основная задача представителей профсоюзов состоит в том, чтобы в коллективных договорах были зафиксированы с учетом финансовых возможностей организации более льготные трудовые, социально-экономические условия и гарантии по сравнению с действующими нормами и положениями, определенными законодательством и заключенными на региональном и отраслевом уровнях соглашениями обоснована необходимость в проведении квалифицированного анализа имеющихся на предприятии резервов роста оплаты труда.

В диссертации предложен порядок проведения профсоюзным комитетом анализа имеющихся на предприятии резервов роста оплаты труда, с использованием конкретных форм статистической отчетности, который на наш взгляд позволит убедительно аргументировать свои требования по установлению заработной платы.