Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства"

На правах рукописи

КАЗАКОВ МИХАИЛ ВЯЧЕСЛАВОВИЧ

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД К ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СУБЪЕКТОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА (НА ПРИМЕРЕ БАНКОВСКОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Специальность 08.00.0s - Экономика и управление народным хозяйством: экономика предпринимательства

Москва-2010

2 3 ДЕК 2010

004618440

Диссертация выполнена на кафедре Управления человеческими ресурсами Московской финапсово-промышленной академии (МФПА).

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Алавердов Ашот Робертович Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор

Лукашенко Марианна Анатольевна - кандидат экономических наук, доцент Корсакова Алла Александровпа

Ведущая организация: - Российский экономический университет

им. Г.В. Плеханова

Защита состоится «24» декабря 2010 года в 10.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 521.042.01 в Московской финансово-промышленной академии, по адресу: 125190, г. Москва, Ленинградский проспект, д. 80, корп. Г.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской финансово-промышленной академии.

Автореферат разослан «24» ноября 2010 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета, кандидат экономических наук

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования. Характерным признаком эволюции современного отечественного рынка является постоянное усиление конкуренции между его субъектами, представляющими самые различные сферы предпринимательской деятельности, в том числе банковский сектор экономики.

Анализ результатов конкурентного соперничества в банковском секторе экономики показывает, что наибольших успехов в нем добиваются банки, уделяющие постоянное внимание вопросу повышения качества своего человеческого капитала. Рассматриваемое конкурентное преимущество обеспечивается за счет реализации ими социально-ориентированной кадровой стратегии, а также применения инновационных НЯ-технологий. Это предопределяет особый интерес со стороны ученых и специалистов-практиков к проблеме дальнейшего повышения конкурентоспособности банков путем внедрения новых подходов в практику 1Ж-менеджмента. Одним из наиболее перспективных из них, по мнению большинства специалистов, является компетентностный подход. Это обусловлено тем, что он является интегративным инструментом системного, структурного, функционального, а также институционального подхода к управлению человеческими ресурсами организации. В частности, его применение в процессе подбора новых сотрудников позволяет отобрать специалистов, чьи профессиональные и личпостные качества максимально соответствуют требованиям вакантных должностей. Однако широкое внедрение рассматриваемого подхода в банковском секторе экономики не может быть обеспечено без детального исследования особенностей, обусловленных дополнительными требованиями к качеству используемого его субъектами человеческого капитала.

Можно констатировать, что тема проведенного исследования, особенно в аспекте тесной взаимосвязи качества человеческого капитала с проблемами конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства, является актуальной с теоретической и практической точки зрения.

Степень разработанности проблемы. Компетентностный подход в системе HR-менеджмента в настоящее время изучен в достаточной степени. Вместе с тем, можно констатировать, что большинство исследователей, детально описывая понятие и признаки компетентпостного подхода, не уделяют должного внимания вопросам его практического применения, особенно с учетом отраслевой специфики хозяйствующих субъектов. Кроме того, в специальной литературе основное внимание уделяется влиянию компетентностного подхода на эффективность исключительно управления персоналом. С позиции объективных потребностей субъектов современного предпринимательства это только промежуточная управленческая задача. В значительно большей степени их интересует вопрос о том, как именно внедрение того или иного инновационного подхода отразится на конкурентоспособности, следовательно, на конечных финансовых результатах деятельности организации.

Проблемы современной конкуренции исследовались в работах таких ученых как: Г.Л. Азоев, Д.Т. Арментано, A.C. Васьковский, И.М. Кирцнер, М.Е. Портер, Ю.Б. Рубин, P.A. Фатхутдинов, А.Ю. Юданов. В области межбанковской конкуренции основное внимание соискателя привлекли труды Ю.И. Коробова, Н.М. Рабельского, А.Н. Слезко, A.B. Тавасиева, K.P. Тагирбе-кова, A.B. Турбанова. Изучение этих научных работ позволило констатировать, что их авторы, признавая роль человеческого капитала как одного из важных факторов конкурентоспособности субъекта профессионального предпринимательства, не раскрывали конкретные пути повышения его качества.

Основные проблемы управления персоналом нашли детальное отражение в исследованиях А.Р. Алавердова, Д.А. Аширова, О.С. Виханского, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.Г. Янчевского. В том числе, вопросам подбора персонала посвящены работы И.В. Бизюковой, Д.А. Дороховой, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, К. Кинан, К.А. Магалецкого, Е.М. Никольской, JI.A. Орловой, В.В. Семенихина, A.C. Слепцова, Д.В. Ямпольской. Вопросами поиска, оценки и адаптации персонала специально занимались В.А. Абчук, М.И. Казарин, A.B. Корсакова,

H.A. Литвинцсва, П.А. Серебряков, К.Б. Фокин. Существенный вклад в изучение вопросов управления персоналом в кредитной организации внесли А.Р. Алавердов, С.А. Камионский, Н.В. Самоукина, Ю.Г. Одсгов, H.A. Чижов. Наконец, нужно отметить авторов, исследовавших вопросы компетентностпого подхода к подбору персонала, в лице A.JI. Арутюновой, P.C. Каплан, С.И. Сотниковой, A.B. Хуторского, Т.В. Хлоповой, М.А. Яковлевой.

Несмотря на все многообразие научного материала и активную разработку различных аспектов исследования вопросов управления человеческими ресурсами, проблема внедрения компстснтностного подхода в практику подбора персонала, особенно в банковском секторе, остается недостаточно изученной и рассматривается лишь фрагментарно. Это предопределило выбор темы диссертационной работы, ее цель и прикладные задачи.

Целью диссертационного исследования является разработка научно-практических рекомендаций и инновационных технологий в области подбора банковского персонала как одного из важных резервов улучшения качества человеческого капитала, а следовательно, и конкурентных позиций субъектов банковского предпринимательства.

Прикладные задачи:

■ выявить и обосновать направления повышения конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства за счет применения инновационных технологий подбора персонала;

■ исследовать зарубежный опыт подбора банковского персонала с целью выявления его элементов, пригодных для внедрения в современных российских условиях;

■ разработать кластеры ключевых компетенций для трех основных категорий сотрудников банка, определяющие их способность к эффективному взаимодействию с клиентами;

■ разработать инновационные технологии подбора персопала, основанные на компетентностном подходе и адаптированные к условиям деятельности

субъектов отечественного банковского предпринимательства, сформулировать рекомендации по их внедрению;

■ доказать целесообразность организации в крупных банках собственных ассессмент-центров, сформулировать перечень их функциональных задач и зону ответственности;

■ выявить причины сопротивления внедряемым управленческим инновациям со стороны персонала банка и разработать рекомендации по противодействию такому сопротивлению.

Объектом исследования является деятельность субъектов банковского предпринимательства по повышению своей конкурентоспособности путем улучшения качества человеческого капитала.

Предметом исследования выступают управленческие отношения, возникающие в процессе подбора персонала, основанного на компетентностном подходе, и влияющие на конкурентоспособность субъектов банковского предпринимательства.

Теоретическая и методологическая основы исследования

Теоретическую основу исследования составили труды российских и зарубежных ученых, специализирующихся в области конкуренции (в том числе - межбанковской), управления конкурентоспособностью, НЛ-менеджмента, рекрутннга, использования компетентностного подхода в практике современного управления.

Методологической основой исследования являются системный и функциональный подходы к анализу объекта исследования. Использованы также такие методы научно-исследовательской работы как методы опроса, экспертных оценок и сравнительного анализа.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке основанных на компетентностном подходе инновационных технологий подбора персонала и обосновании направлений их применения для обеспечения конкурентоспособности субъекта банковского предпринимательства.

Наиболее существенные новые научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Разработаны кластеры ключевых компетенций для трех основных категорий сотрудников банка, определяющие их способность к эффективному взаимодействию с клиентами:

■ кластер «Организация коммуникаций» объединяет профессиональные и личностные компетенции исполнителей, непосредственно обслуживающих клиентов, и включает в себя такие компетенции как клиенто-ориентировашюсть, знание профильного продуктового ряда, навыки поддержания эффективной коммуникации, стрессоустойчивость, самоконтроль;

■ кластер «Организация процесса» объединяет профессиональные и личностные компетенции линейных менеджеров, и включает в себя такие компетенции как ориентированность на результат, навыки управления исполнением, комплекс эффективного лидера, умение управлять конфликтом;

■ кластер «Стратегическое управление» объединяет профессиональные и личностные компетенции топ менеджеров и включает в себя такие компетенции как умение генерировать собственные и поддерживать чужие инновации, аналитический склад мышления, деловая предприимчивость, навыки управления коммуникациями с У1Р-клиентами.

2. На основе бенчмаркинга наилучшей зарубежной практики рекрутмента выявлены технологии, применение которых в российских условиях будет способствовать повышению качества человеческого капитала субъектов банковского предпринимательства. Доказано, что в первую очередь следует внедрять технологии:

■ стандартизации профилей компетенций, дифференцированных по категориям сотрудников (опыт стран «европейско-континентального блока»);

■ оценки эффективности систем подбора персонала (опыт стран «англосаксонского блока»);

■ компетентностной компенсации (опыт стран «азиатско-тихоокеанского блока»).

3. Разработаны инновационные технологии подбора и первичного развития новых сотрудников банка, позволяющие эффективно выявлять профессиональные и личностные компетенции, определенные соответствующими ключевыми кластерами компетенций:

■ технология разработки и внедрения стандартизированных профилей-требований к кандидатам на трудоустройство, дифференцированных по трем основным профессиональным категориям сотрудников банка (исполнители, лилейные менеджеры, топ менеджеры);

■ технология разработки и внедрения прикладных методик отбора, позволяющих подтвердить соответствие кандидата на трудоустройство указанным выше профилям (интервью по компетенциям по системе «STAR», кейс-тестинг, многофакторная оценка личностных качеств);

■ технология разработки и внедрения процедур первичного обучения новых сотрудников (адаптационные семинары, коучинг и корпоративные тренинги), приоритетной целью которого выступает развитие (или приобретение) необходимых компетенций и адаптация к нормам и ценностям корпоративной культуры банка.

4. Обоснована целесообразность создания в крупных банках собственного ассессмент-центра с передачей ему всех полномочий по разработке и внедрению любых инноваций в области привлечения персонала. Разработаны практические рекомендации в области:

■ подчиненности, функциональных направлений деятельности и полномочий ассессмент-центра;

■ типовой организационной структуры управления центра;

■ взаимодействия центра с руководителями бизнес-подразделений и штабных служб банка;

■ мотивации сотрудников центра.

5. Обоснованы направления повышения конкурентоспособности субъектов предпринимательства за счет применения инновационных технологий подбора персонала:

1 возможность сохранения имеющейся клиентской базы (за счет наличия у исполнителей таких компетенций как исполнительность и ответственность, готовность к изменениям, четкость коммуникации);

■ возможность расширения клиентской базы (за счет наличия у топ менеджеров и линейных менеджеров банка таких компетенций как стратегическое мышление, навыки маркетингового анализа и прогнозирования, умение оперативно реагировать на изменения спроса и общей рыночной конъюнктуры);

■ возможность профилактики имущественных и репутационных потерь банка за счет за счет наличия у его сотрудников профессиональных и личностных компетенций, снижающих вероятность угроз принятия ошибочных управленческих решений или разглашения коммерческой и клиентской тайны.

6. Разработаны направления действий по профилактике угроз, связанных с сопротивлением сотрудников банка внедрению инновационных технологий подбора персонала:

■ на этапе подготовки к внедрению - выявление конкретного перечня должностных лиц, потенциально способных по различным причинам саботировать внедрение инноваций и использование в отношении них различных методов административного и психологического воздействия (привлечение к процессу внедрения, обучение и разъяснение, перемещение на иную должность);

■ на этапе внедрения - мониторинг профессиональной деятельности и психологического настроя должностных лиц и штабных инстанций с использованием формальных (в рамках функционала службы персонала и топ менеджмента банка) и неформальных (в рамках функцио-

пала службы безопасности банка) методов;

■ на этапе опытной апробации - фокусный мониторинг процесса апробации инноваций на основе заранее определенных потенциально конфликтных их элементов («болевых точек»);

■ на этапе перевода инноваций в режим постоянной эксплуатации -оценка способности должностных лиц в полной мере учесть результаты процесса апробации, а также психологической готовности их к дальнейшей актуализации соответствующих технологий.

Наиболее существенные исследования соответствуют п. 8.10. «Методология, теория обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Формы современной конкуренции и их влияние на содержание предпринимательской деятельности» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства).

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается использованием обширной эмпирической базы. Ее составили статистические и аналитические материалы, в том числе, собранные лично соискателем; результаты социологических опросов, проведенных по заказу российских банковских ассоциаций; информация кадровых агентств; а также публикации в профильных периодических изданиях и ресурсы Интернет.

Теоретическая значимость результатов исследования. Теоретические положения, выводы и рекомендации, разработанные в ходе исследования, способствуют приращению научных знаний в области межбанковской конкуренции и НЯ-менеджмента и могут быть использованы в последующих научных разработках, посвященных кадровому аспекту повышения конкурентоспособности субъектов предпринимательства.

Ряд теоретических положений и выводов диссертационного исследования может быть использован в учебном процессе экономических вузов, осуществляющих подготовку специалистов для банковского сектора экономики, в рамках дисциплин «Межбанковская конкуренции», «Банковский менеджмент», «Управление банковским персоналом».

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что содержащиеся в ней заключения и практические рекомендации могут быть использованы для совершенствования системы подбора персонала современных российских банков, способствуя повышению их конкурентоспособности за счет улучшения качества используемого человеческого капитала.

Апробация результатов исследования

Основные положения диссертационной работы были доложены и обсуждены на II ежегодной научпой сессии «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия, г. Москва, 17-19 апреля 2007 года), на III ежегодном научном форуме «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия, г. Москва, 15-16 апреля 2008 года, на IV и V Международном научном конгрессе «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия, г. Москва, 13-17 апреля 2009 года, 12-16 апреля 2010 года). Соискатель выступал с докладами по теме диссертационной работы перед руководителями структурных подразделений банков г. Москвы, а также на совещании сотрудников Департамента управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк».

Предлагаемые инновационные технологии, основанные на компетентно-стном подходе, начали применяться Департаментом управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк» с декабря 2008 года, что подтверждается справкой о внедрении.

Основные результаты диссертационной работы нашли отражение в 9 научных публикациях автора объемом 3,35 п.л., в том числе 2 статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура и логика исследования отражены в приведенном ниже содержании работы: Введение

Глава 1. Роль человеческого капитала в обеспечении конкурентоспособности субъекта современного банковского предпринимательства.

1.1. Человеческий капитал как один из факторов конкурентоспособности субъекта предпринимательской деятельности

1.2. Особенности конкуренции в сфере банковского предпринимательства и связанные с ними дополнительные требования к качеству человеческого капитала

1.3. Компетентностный подход в практике подбора персонала как дополнительное конкурентное преимущество банка, обеспеченное высоким качеством его человеческого капитала

Глава 2. Подбор персонала в комплексе мер по повышению конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства

2.1 Зарубежный опыт подбора персонала в сфере банковского предпринимательства

2.2 Анализ стратегических технологий подбора персонала, используемых субъектами отечественного банковского предпринимательства

2.3 Применение ключевых компетенций в подборе персонала субъекта банковского предпринимательства как фактор повышения его конкурентоспособности

Глава 3. Инновационные технологии подбора персонала, основанные

на компетентносгаом подходе (на примере ОАО «Промсвязьбанк»)

3.1. Инновационные технологии подбора банковского персонала и оценка их влияния на конкурентоспособность банка

3.2. Банковский ассессмент-цептр и его роль во внедрении инноваций в области подбора персонала.

3.3. Организация управления процессом внедрения и апробации инновационных технологий подбора персонала

3.4. Оценка эффективности внедренных инноваций по итогам их апробации

Заключение

Литература

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ В первой главе работы уточнена роль человеческого капитала в современном предпринимательстве. Соискателем, в частности, выявлены и обоснованы специфические показатели его качества, которые можно дифференцировать в зависимости от уровня потенциальной и реальной полезности сотрудника для субъекта предпринимательства. Это отражено на представленном ниже рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели качества человеческого капитала Доказано, что в банковском секторе экономики к качеству человеческого капитала предъявляются повышенные требования, что обуславливается характером его влияния на конкурентоспособность банков. Для этого проведен сравнительный анализ основных факторов, определяющих конкурентные позиции предприятий большинства отраслей, с аналогичными факторами, характерными для банковского предпринимательства. Обосновано, что в процессе конкурентного соперничества между субъектами банковского предпринимательства человеческий капитал играет особую роль. В большинстве сфер предпринимательства конкурентное преимущество достигается за счет, прежде всего, таких факторов производства как информация, финансовый капитал, земля, основные фонды. В банковском предпринимательстве указанные выше факторы не играют решающей роли. Себестоимость банковских услуг не зависит от динамики цен на сырье и энергоносители, на их качество практически не оказывают влияния используемые средства производства, в общей сумме используемых активов собственный капитал играет второстепенную роль. Че-

ловеческий капитал, напротив, становится основным фактором, определяющим конкурентоспособность банка, поскольку именно от него, как совокупности профессиональных и личностных компетенций сотрудников, зависит:

■ качество обслуживания клиентов;

■ сохранность и прирост денежных средств, доверенных ими банку;

■ степень инновационное™ самого бизнеса банка;

■ обеспечение сохранности клиентской и коммерческой тайны. Результаты данного анализа позволили соискателю сформулировать и

обосновать научную позицию, в соответствии с которой основные критерии конкурентоспособности современного банка прямо или косвенно зависят от конкурентоспособности его персонала.

Данная взаимосвязь обуславливает необходимость использования субъектами банковского предпринимательства эффективных технологий подбора персонала, обладающих рядом особенностей. К таким особенностям, в частности, относится необходимость наличия формализованных требований со стороны работодателя не только к профессиональным, но и к личностным компетенциям кандидата па трудоустройство, а также к его потенциальной лояльности, подтверждаемой обязательной проверкой силами службы безопасности.

В заключительной части главы аргументировано, что важным конкурентным преимуществом банка является использование компетентностного подхода в качестве методологической основы подбора новых сотрудников. Данный тезис подтверждается следующими позициями. Во-первых, компетентностный подход обеспечивает большую степень практической функциональности всего комплекса регламентов, необходимых кадровой службе банка при подборе сотрудников - стандартов профилей кандидатов, системы внутрибанковских профессиональных стандартов и типовых должностных инструкций по конкретным рабочим местам. Во-вторых, рассматриваемый подход применим на всех стадиях подбора персонала - при поиске новых сотрудников на рыпке труда, их привлечении, отборе, первичной адаптации на рабочем месте. В-третьих, компетентностный подход позволяет субъекту банковского предпри-

нимательства определять не только профессиональные, но и личностные качества кандидатов па трудоустройство.

Во второй главе работы проведен аналитический обзор зарубежной практики подбора персонала в банковском секторе экономики и выявлен ряд технологий, применение которых в современных российских условиях будет способствовать повышению качества человеческого капитала субъектов банковского предпринимательства. Исследованы стратегические подходы и технологии подбора персонала, используемые в отечественном банковском предпринимательстве, на основе чего сделан вывод об их влиянии на снижение конкурентоспособности банковского персонала. Дана оценка ключевым компетенциям как фактора обеспечивающего конкуреЕГгоспособность банка.

В целях более полного исследования специфики зарубежной практики рекрутмента страны со схожей экономикой и культурно-историческими особенностями объединены в шесть блоков. Для каждого блока стран выявлены свои, присущие только им, характеристики подбора банковского персонала и технологии, направленные на повышение его качества.

На основе проведенного бенчмаркинга, наиболее перспективными и подлежащими первоочередному внедрению в отечественной практике подбора персонала являются технологии:

■ стандартизации профилей компетенций, дифференцированных по категориям сотрудников (опыт стран «европейско-континснтального блока»);

■ оценки эффективности систем подбора персонала (опыт стран «англосаксонского блока»);

■ компетентностной компенсации (опыт стран «азиатско-тихоокеанского блока»).

За счет применения технологии стандартизации профилей компетенций, дифференцированных по категориям сотрудников, сокращаются временные и финансовые потери субъектов банковского предпринимательстве.

Технология оценки эффективности системы подбора персонала, которая направлена на предотвращение проблем организационного характера, связан-

ных с выбором неправильных стратегических моделей управления процессом банковского рекрутмента.

Технология компетентностной компенсации также способствует улучшению качества человеческого капитала субъекта банковского предпринимательства, поскольку направлена на развитие и реализацию необходимых кредитной организации компетенций.

Исследование отечественного опыта подбора банковского персонала детерминировано важностью определения эффективности действующих в российских условиях стратегических подходов и технологий в сравнении с зарубежной практикой.

В результате проведенных исследований соискатель пришел к выводу, что стратегические подходы и прикладные методики, используемые в российских банках, не в полной мере способствуют улучшению их человеческого капитала и, таким образом, обеспечению должного уровня конкурентоспособности. Отмечено, в частности, что даже эксклюзивные системы подбора персонала, применяемые в крупных банках, сегодня морально устарели. В качестве доказательства в диссертации приведепо несколько аргументов. В первую очередь соискателем констатировано, что, несмотря на решения, принятые крупнейшими национальными банковскими ассоциациями (например, АРБ) еще несколько лет назад, в России до сих пор не завершен процесс разработки отраслевой системы профессиональных стандартов банковских служащих. В результате при поиске и отборе кандидатов на трудоустройство банки работодатели вынуждено оперируют ограниченным перечнем требований к профессиональным компетенциям кандидата, в основном сугубо формального характера, например, образование, стаж работы, конкретная профессиональная специализация. Далее соискателем отмечено, что большинством отечественных банков игнорируется такое требование компетентностного подхода как необходимость уже в процессе отбора выявлять у кандидата на трудоустройства определенные личностные компетенции, либо желательные, либо недопустимые с позиции специфических требований работодателя. Наконец, на конкретных

примерах доказано, что используемые кадровыми службами технологии отбора новых сотрудников часто перегружены формально-бюрократическими элементами, в результате - излишне ресурсоемки. Итоги проведенного анализа, по мнению соискателя, еще раз доказывают необходимость внедрения субъектами отечественного банковского предпринимательства инновационных технологий, основанных именно на компетентиостпом подходе.

В этой связи целесообразным становится раскрытие вопроса о влиянии ключевых компетенций в подборе персонала субъекта банковского предпринимательства на его конкурентоспособность. Для этого дается понятие ключевой компетенции, раскрывается ее содержание и особенности, приводится классификация ключевых компетенций. В конечном итоге соискателем выявлены кластеры ключевых компетенций для трех основных категорий сотрудников банка:

■ кластер «Организация коммуникаций» объединяет профессиональные и личностные компетенции исполнителей, непосредственно обслуживающих клиентов, и включает в себя такие компетенции как клиенто-ориентированность, знание профильного продуктового ряда, навыки поддержания эффективной коммуникации, стрессоустойчивость, самоконтроль;

■ кластер «Организация процесса» объединяет профессиональные и личностные компетенции линейных менеджеров, и включает в себя такие компетенции как ориентированность на результат, навыки управления исполнением, комплекс эффективного лидера, умение управлять конфликтом;

■ кластер «Стратегическое управление» объединяет профессиональные и личностные компетенции топ менеджеров и включает в себя такие компетенции как умение генерировать собственные и поддерживать чужие инновации, аналитический склад мышления, деловая предприимчивость, навыки управления коммуникациями с У1Р-клиентами.

Третья глава работы носит в основном практический характер. В ней

раскрываются предлагаемые соискателем инновационные технологии подбора, основанные на компетентностном подходе. Описывается процедура организации процесса внедрения, апробации и оценки указанных технологий.

Использование предлагаемых технологий существенно сокращает расходы работодателя на улучшение качества человеческого капитала и позволяет охватить своим действием практически все категории кандидатов на трудоустройство. При этом обеспечивается возможность учета индивидуальных особенностей конкретного банка, в частности, стратегию его рыночного развития и особенности реализуемой кадровой политики. К указанным технологиям относятся:

■ технология разработки и внедрения стандартизированных профилей требований к кандидатам на трудоустройство;

■ технология разработки и внедрения прикладных методик отбора, позволяющих подтвердить соответствие кандидата на трудоустройство указанным выше профилям (интервью по компетенциям по системе «STAR», кейс-тестинг, многофакторная оценка личностных качеств);

■ ■ технология разработки и внедрения процедур первичного обучения новых

сотрудников (адаптационные семинары, коучинг, корпоративные тренинги), приоритетной целью которого выступает развитие (или приобретение) необходимых компетенций и адаптация к нормам и ценностям корпоративной культуры банка.

Отдельно в третьей главе соискателем обоснована целесообразность создания в крупных банках собственного ассессмент-цснтра, отвечающего за разработку и внедрение инноваций в области привлечения персонала. Сравнительный анализ деятельности собственных ассессмент-центров и аналогичных центров как самостоятельных организаций показывает значительную разницу в их эффективности. Главным отличием является то, что привлеченные ассес-смент-центры используют типовые методики комплексной оценки персонала. Корпоративные ассессмент-центры действуют с учетом специфики субъекта банковского предпринимательства на основе не только методики комплексной

оценки персонала, но и взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Сформулирован ряд практических рекомендаций в области организационной структуры, обязанностей и полномочий ассессмент-центра банка. На рисунке 2 приведена разработанная соискателем типовая организационная структура данного центра.

Ассессмент-центр

Интервью по компетенциям

Кейс

Тестирование

Ролевые игры

Подготовка отчета

Обратная связь кандидатам

Рисунок 2. Организационная структура ассессмент-центра

В третьем параграфе третьей главы описываются основные препятствия на пути внедрения инновационных технологий подбора персонала. Установлено, что главным сдерживающим фактором внедрения управленческих инноваций, выступает скрытое сопротивление им со стороны непосредственных пользователей. При внедрении новых технологий подбора персонала подобное сопротивление исходит в первую очередь со стороны сотрудников кадровой службы, особенно в случае отсутствия активной поддержки инноваций со стороны топ менеджмента банка и руководителей его основных бизнес-подразделений.

В этой связи соискателем разработаны направления по профилактике и нейтрализации угроз, связанных с сопротивлением сотрудников банка внедрению инновационных технологий подбора персонала:

■ на этапе подготовки к внедрению - выявление конкретного перечня

должностных лиц, потенциально способных по различным причинам саботировать внедрение инноваций и использование в отношении них различных методов административного и психологического воздействия (привлечение к процессу внедрения, обучение и разъяснение, перемещение на иную должность);

■ на этапе внедрения - мониторинг профессиональной деятельности и психологического настроя должностных лиц и инстанций с использованием формальных (в рамках функционала службы персонала и топ менеджмента банка) и неформальных (в рамках функционала службы безопасности банка) методов;

■ на этапе опытной апробации - фокусный мониторинг процесса апробации инноваций на основе заранее определенных потенциально конфликтных их элементов («болевых точек»);

■ на этапе перевода инноваций в режим постоянной эксплуатации -оценка способности должностных лиц в полной мере учесть результаты процесса апробации, а также психологической готовности их к дальнейшей актуализации соответствующих технологий.

В заключительном параграфе исследования дается оценка предлагаемым соискателем инновациям на основе их опытной апробации.

Данные инновациопные технологии подбора персонала были внедрены и прошли опытную апробацию в ОАО «Промсвязьбанк». Анализ их практической эффективности проведен параллельно по трем направлениям.

Первое направление предполагало привлечение к оценке эффективности внедренных в ОАО «Промсвязьбанк» инноваций независимых экспертов. В их роли выступили 118 менеджеров по персоналу из 15 различных банков. По результатам опроса 67,8% респондентов высказали мнение о том, что данные технологии эффективны, и они готовы применять их на практике. Анализ эффективности проходил путем сравнения качественных показателей работы Департамента управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк» до и после внедрения в систему подбора инновационных технологий, основанных на компетент-

постном подходе. Новые методики начали применяться с 22 декабря 2008 года. В качестве объективных показателей работы кадровой службы использовались: сроки «закрываемое™» вакансий, количество увольнений по собственному желанию и по инициативе работодателя, испытательные сроки. В результате более чем семи месяцев применения разработанных соискателем инновационных технологий в системе подбора персонала срок «закрываемое™» вакансий сократился для специалистов с 3,1 до 2,1 месяцев, а для руководителей с 3,7 до 2,7 месяцев. Основными причинами столь существешюго улучшения рассматриваемого показателя стала оптимизация процесса соответствующих коммуникаций между кадровой службой и другими подразделениями банка.

Следующим объектом анализа стала динамика увольнений работников. В частности, анализировались показатели увольнений работников, пришедших на работу в разные подразделения основного офиса ОАО «Промсвязьбанка» с января 2007 года по январь 2009 года. За данный период по собственному желанию уволилось 6,3% вновь нанятых работников, а по инициативе работодателя - 3,2% сотрудников. После внедрения новых технологий подбора персонала количество увольнений новых сотрудников сократилось: в первом квартале 2009 года уволилось 3.2%, во втором квартале 2009 года - 2.9%. Количество увольнений новых сотрудников по инициативе работодателя в первом и втором квартале 2009 года составило 1,2% и 0,9% соответственно. Важно отметить показатели, связанные с испытательным сроком для сотрудников, принятых до и после внедрения технологий подбора персонала. В контрольную группу показателей отнесены официальные сроки испытания персонала и случаев досрочного прохождения испытательного срока по состоянию на период с 1 декабря 2008 года по 01 июля 2009 года. После внедрения указанных выше технологий испытательный срок для разных категорий работников сократился. В частности, для исполнителей - с 3 месяцев до 1 месяца, а для топ менеджеров - с 6 месяцев до 3 месяцев.

Третьим направлением анализа стала оценка эффективности применения инновационных технологий со стороны руководства ОАО «Промсвязьбанк». 1

июля 2009 года был проведен опрос 37 менеджеров банка, который состоял из 4 вопросов. Его результаты также свидетельствуют о высокой эффективности предлагаемых соискателем технологий.

Результаты внедрения предложенных соискателем инновационных технологий, основанных на компетентностном подходе, позволяют сделать вывод о конечной эффективности их применения в процессе подбора банковского персонала. Обеспеченная за счет этого позитивная динамика показателей сроков «закрываемое™» вакансий, уменьшение количества увольнений, а также общая тенденция к снижению текучести кадров объективно способствует улучшению качества человеческого капитала и, как следствие, повышению конкурентоспособности банка.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы: - в научных изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях//Управление персоналом. -2009. -№11. -0,30 пл.

2. Казаков М.В Роль конкурентоспособности персонала в конкуренции между субъектами предпринимательства // Современная конкуренция. - 2010. - №5 (23).-0,56 пл.

- в других научных изданиях:

3. Казаков М.В. Талантливый персонал - сложный выбор // Управление развитием персонала. - 2009. - №2. - 0,35 пл.

4. Казаков М.В. Структура и функции службы управления персоналом в зависимости от размера и сферы деятельности компании // Управление человеческим потенциалом. - 2009. - №2. - 0,30 пл.

5. Казаков М.В. Эффективная система подбора персонала для организаций // Управление развитием персонала. - 2009. - №3. - 0,40 пл.

6. Казаков М.В. Нормативно-правовые основы подбора персонала в кредитной организации // Право и суд в современном мире. - 2009. - №6. - 0,45 пл.

7. Казаков М.В. Процессы адаптации менеджеров в кредитных организациях// Менеджмент сегодня. - 2009. - №5. - 0,32 п.л.

8. Казаков М.В. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности субъектов современного предпринимательства // Менеджмент сегодня. -2009. - №6. - 0,37 п.л.

9. Казаков М.В. Особенности подбора персонала в банковском секторе в период кризиса // Сборник тезисов доклада Пятого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества - 2010». -М.: «Глобал конферснсес», 2010. - 0,30 п.л.

Подписано в печать 23.11.2010 г. Формат 60x90 1/16 Печать на ризографе. Тираж 100 экз. Заказ № 2071. Объем 1,0 п.л. Отпечатано в типографии ООО "Алфавит 2000", ИНН: 7718532212, г. Москва, ул. Маросейка, д. 6/8, стр. 1, т. 623-08-10, www.alfavit2000.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Казаков, Михаил Вячеславович

Введение С. 4

Глава 1. Роль человеческого капитала в обеспечении конкурентоспособности субъекта современного банковского предпринимательства.

1.1. Человеческий капитал как один из факторов конкурентоспособности субъекта предпринимательской деятельности С. 15

1.2. Особенности конкуренции в сфере банковского предпринимательства и связанные с ними дополнительные требования к качеству человеческого капитала С. 38

1.3. Компетентностный подход в практике подбора персонала как дополнительное конкурентное преимущество банка, обеспеченное высоким качеством его человеческого капитала С.53

Глава 2. Подбор персонала в комплексе мер по повышению конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства

2.1 Зарубежный опыт подбора^персонала в сфере банковского предпринимательства С.67

2.2 Анализ стратегических технологий подбора персонала, используемых субъектами отечественного банковского предпринимательства С.82

2.3 Применение ключевых компетенций в подборе персонала субъекта банковского предпринимательства как фактор повышения его конкурентоспособности С. 103

Глава 3. Инновационные технологии подбора персонала, основанные на компетентностном подходе (на примере ОАО «Промсвязьбанк») 3.1. Инновационные технологии подбора банковского персонала и оценка их влияния на конкурентоспособность банка С. 112

3.2. Банковский ассессмент-центр и его роль во внедрении инноваций в области подбора персонала С. 124

3.3. Организация управления процессом внедрения и апробации инновационных технологий подбора персонала С. 13 3

3.4. Оценка эффективности внедренных инноваций по итогам их апробации С.141

Диссертация: введение по экономике, на тему "Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства"

Актуальность темы исследования. Характерным признаком эволюции современного рынка товаров и услуг является постоянное усиление конкуренции между его субъектами, представляющими самые различные сферы предпринимательской деятельности, в том числе банковский сектор экономики.

Анализ результатов конкурентного соперничества в банковском секторе экономики показывает, что наибольших успехов в нем добиваются банки, уделяющие постоянное внимание вопросу повышения качества своего человеческого капитала. Рассматриваемое конкурентное преимущество обеспечивается за счет реализации ими социально-ориентированной кадровой стратегии, а также применения инновационных НЯ-технологий. Это предопределяет особый интерес со стороны ученых и специалистов-практиков к проблеме дальнейшего повышения конкурентоспособности банков путем внедрения новых подходов в практику НЫ-менеджмента. Одним из наиболее перспективных из них, по мнению* большинства специалистов, является компетентностный подход. Это обусловлено тем, что он является интегративным инструментом системного, структурного, функционального, а также" институционального подхода к управлению человеческими ресурсами организации. В' частности, его применение в процессе подбора новых сотрудников позволяет отобрать специалистов, чьи профессиональные и личностные качества максимально соответствуют требованиям вакантных должностей. Однако широкое внедрение рассматриваемого подхода в банковском секторе экономики не может быть обеспечено без детального исследования особенностей, обусловленных дополнительными требованиями к качеству используемого его субъектами человеческого капитала.

Можно констатировать, что тема проведенного исследования, особенно в аспекте тесной взаимосвязи качества человеческого капитала с проблемами конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства, является актуальной с теоретической и практической точки зрения.

Степень разработанности проблемы. Компетентностный подход в системе HR-менеджмента в настоящее время изучен в достаточной степени. Вместе с тем, можно констатировать, что большинство исследователей, детально описывая понятие и признаки компетентностного подхода, не уделяют должного внимания вопросам его практического применения, особенно с учетом отраслевой специфики хозяйствующих субъектов. Кроме того, в специальной литературе основное внимание уделяется влиянию компетентностного подхода на эффективность исключительно управления персоналом. С позиции объективных потребностей субъектов современного предпринимательства это только промежуточная управленческая задача. В значительно большей степени их интересует вопрос о том, как именно внедрение того или иного инновационного подхода отразится на конкурентоспособности, следовательно, на конечных финансовых результатах деятельности организации.

Проблемы современной конкуренции исследовались в работах таких ученых как: Г.Л. Азоев, Д.Т. Арментано, A.C. Васьковский, И.М. Кирцнер, М.Е. Портер, Ю.Б. Рубин, P.A. Фатхутдинов, А.Ю. Юданов. В области межбанковской конкуренции основное внимание соискателя привлекли труды Ю.И. Коробова, Н.М. Рабельского, А.Н. Слезко, A.B. Тавасиева, K.P. Тагирбекова, A.B. Турбанова. Изучение этих научных работ позволило констатировать, что их авторы, признавая роль человеческого капитала как одного из важных факторов конкурентоспособности субъекта профессионального предпринимательства, не раскрывали конкретные пути повышения его качества.

Основные проблемы управления персоналом нашли детальное отражение в исследованиях А.Р. Алавердова, Д.А. Аширова, О.С. Виханского, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.Г. Янчевского. В том числе, вопросам подбора персонала посвящены работы И.В. Бизюковой, Д.А. Дороховой, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, К. Кинан, К.А. Магалецкого, Е.М. Никольской, JI.A. Орловой, В.В. Семенихина, A.C. Слепцова, Д.В. Ямпольской. Вопросами поиска, оценки и адаптации персонала специально занимались В.А. Абчук, М.И. Казарин, A.B. Корсакова, H.A. Литвинцева, П.А. Серебряков, К.Б. Фокин. Существенный вклад в изучение вопросов управления персоналом в кредитной организации внесли А.Р. Алавердов, С.А. Камионский, Н.В. Самоукина, Ю.Г. Одегов, H.A. Чижов. Наконец, нужно отметить авторов, исследовавших вопросы применения компетентностного подхода в подборе персонала, в лице А.Л. Арутюновой, P.C. Каплан, С.И. Сотниковой, A.B. Хуторского, Т.В. Хлоповой, М.А. Яковлевой.

Несмотря на все многообразие научного материала и активную разработку различных аспектов исследования вопросов управления человеческими ресурсами, проблема внедрения компетентностного подхода в практику подбора персонала, особенно в банковском секторе, остается недостаточно изученной и рассматривается лишь фрагментарно. Это предопределило выбор темы диссертационной работы, ее цель и прикладные задачи.

Целью диссертационного исследования является разработка научно-практических рекомендаций и инновационных технологий в области подбора банковского персонала как одного из важных резервов улучшения качества 6 человеческого капитала и, следовательно, усиления конкурентных позиций субъектов банковского предпринимательства.

Прикладные задачи: выявить и обосновать направления повышения конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства за счет применения инновационных технологий подбора персонала; исследовать зарубежный опыт подбора банковского персонала с целью выявления его элементов, пригодных для внедрения в современных российских условиях; разработать кластеры ключевых компетенций для трех основных категорий сотрудников банка, определяющие их способность к эффективному взаимодействию с клиентами; о разработать инновационные технологии подбора персонала, основанные на компетентностном подходе и адаптированные к условиям деятельности субъектов отечественного банковского предпринимательства, сформулировать рекомендации по их внедрению; о доказать целесообразность организации в крупных банках собственных ассессмент-центров, сформулировать перечень их функциональных задач и зону ответственности; выявить причины сопротивления внедряемым управленческим инновациям со стороны Персонала банка и разработать рекомендации по противодействию такому сопротивлению.

Объектом исследования является деятельность субъектов банковского предпринимательства по повышению своей конкурентоспособности путем улучшения качества человеческого капитала.

Предметом исследования выступают управленческие отношения, возникающие в процессе подбора персонала, основанного на компетентностном подходе, и влияющие на конкурентоспособность субъектов банковского предпринимательства.

Теоретическая и методологическая основы исследования

Теоретическую основу исследования составили труды российских и зарубежных ученых, специализирующихся в области конкуренции (в том числе — межбанковской), управления конкурентоспособностью, НИ.и менеджмента, рекрутинга, использования компетентностного подхода в практике современного управления.

Методологической основой исследования являются системный и функциональный подходы к анализу объекта исследования. Использованы также такие методы научно-исследовательской работы как методы опроса, экспертных оценок,и сравнительного анализа.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке основанных на компетентностном подходе инновационных технологий подбора персонала и обосновании направлений их применения для обеспечения конкурентоспособности субъекта банковского предпринимательства:

Наиболее существенные новые научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Разработаны кластеры ключевых компетенций4 для трех основных категорий сотрудников банка, определяющие их способность к эффективному взаимодействию с клиентами: кластер «Организация коммуникаций» объединяет профессиональные и личностные компетенции исполнителей, непосредственно обслуживающих клиентов, и включает в себя такие компетенции как клиентоориентированность, знание профильного продуктового ряда, навыки поддержания эффективной коммуникации, стрессоустойчивость, самоконтроль; кластер «Организация процесса» объединяет профессиональные и личностные компетенции линейных менеджеров, и включает в себя такие компетенции как ориентированность на результат, навыки управления исполнением, комплекс эффективного лидера, умение управлять конфликтом; кластер «Стратегическое управление» объединяет профессиональные и личностные компетенции топ менеджеров и включает в себя такие компетенции как умение генерировать собственные и поддерживать чужие инновации, аналитический склад мышления, деловая предприимчивость, навыки управления коммуникациями с У1Р-клиентами.

На основе бенчмаркинга наилучшей зарубежной практики рекрутмента выявлены технологии, применение которых в российских условиях будет способствовать повышению качества человеческого капитала, субъектов банковского предпринимательства. Доказано, что в первую очередь следует внедрять технологии: стандартизации профилей компетенций, дифференцированных по категориям сотрудников (опыт стран «европейско-континентального, блока»); оценки эффективности систем подбора персонала (опыт стран «англо-саксонского,блока»); компетентностной компенсации (опыт стран «азиатско-тихоокеанского блока»).

Разработаны инновационные технологии подбора и первичного развития новых сотрудников банка, позволяющие эффективно выявлять профессиональные и личностные компетенции, определенные соответствующими ключевыми кластерами компетенций: технология разработки и внедрения стандартизированных профилей-требований к кандидатам на трудоустройство, дифференцированных по трем основным профессиональным категориям сотрудников банка (исполнители, линейные менеджеры, топ менеджеры); технология разработки и внедрения прикладных методик отбора, позволяющих подтвердить соответствие кандидата на трудоустройство указанным выше профилям (интервью по компетенциям по системе «STAR», кейс-тестинг, многофакторная оценка личностных качеств); технология разработки и внедрения процедур первичного обучения новых сотрудников (адаптационные семинары, коучинг и корпоративные тренинги), приоритетной целью которого выступает развитие (или приобретение) необходимых . компетенций и адаптация к нормам и ценностям корпоративной культуры.банка.

Обоснована целесообразность создания в крупных банках собственного ассессмент-центра с передачей ему всех полномочий по разработке и внедрению любых инноваций в области привлечения персонала. Разработаны практические рекомендации в области: подчиненности, функциональных направлений деятельности и полномочий ассессмент-центра; типовой организационной структуры управления центра; взаимодействия центра с руководителями бизнес-подразделений: и штабных служб банка; мотивации сотрудников центра.

Обоснованы направления повышения конкурентоспособности субъектов предпринимательства за счет применения инновационных технологий подбора персонала: возможность сохранения имеющейся клиентской базы (за счет наличия у исполнителей таких компетенций как исполнительность и ответственность, готовность к изменениям, четкость коммуникации); возможность расширения клиентской базы (за счет наличия у топ менеджеров и линейных менеджеров банка таких компетенций как стратегическое мышление, навыки маркетингового анализа и прогнозирования, умение оперативно реагировать на изменения спроса и общей рыночной конъюнктуры); возможность профилактики имущественных и репутационных потерь банка за счет за счет наличия у его сотрудников профессиональных и личностных компетенций, снижающих вероятность угроз принятия ошибочных управленческих решений или разглашения коммерческой и клиентской тайны.

6. Разработаны направления действий по профилактике угроз, связанных с сопротивлением сотрудников банка внедрению инновационных технологий подбора персонала: на этапе подготовки к внедрению - выявление конкретного перечня должностных лиц, потенциально способных по различным причинам саботировать внедрение инноваций и использование в отношении них различных методов административного и психологического воздействия (привлечение к процессу внедрения, обучение и разъяснение, перемещение на иную должность); на этапе внедрения — мониторинг профессиональной деятельности и психологического настроя должностных лиц и штабных инстанций с использованием формальных (в рамках функционала службы персонала и топ менеджмента банка) и неформальных (в рамках функционала службы безопасности банка) методов; на этапе опытной апробации - фокусный мониторинг процесса апробации инноваций на основе заранее определенных потенциально конфликтных их элементов («болевых точек»); на этапе перевода инноваций в режим постоянной эксплуатации — оценка способности должностных лиц в полной мере учесть результаты процесса апробации, а также психологической готовности их к дальнейшей актуализации соответствующих технологий.

Наиболее существенные исследования соответствуют п. 8.10. «Методология, теория обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Формы современной конкуренции и их влияние на содержание предпринимательской деятельности» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства).

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается использованием обширной эмпирической базы. Ее составили J статистические и аналитические материалы, в том числе, собранные лично соискателем; результаты социологических опросов, проведенных по заказу российских банковских ассоциаций; информация кадровых агентств; а также публикации в профильных периодических изданиях и ресурсы Интернет.

Теоретическая значимость результатов исследования. Теоретические положения, выводы и рекомендации, разработанные в ходе исследования, способствуют приращению научных знаний в области межбанковской конкуренции и НЯ-менеджмента и могут быть использованы в последующих научных разработках, посвященных кадровому аспекту повышения конкурентоспособности субъектов предпринимательства.

Ряд теоретических положений и выводов диссертационного исследования может быть использован в учебном процессе экономических вузов, осуществляющих подготовку специалистов для банковского сектора экономики, в рамках дисциплин «Межбанковская конкуренция», «Банковский менеджмент», «Управление банковским персоналом».

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что содержащиеся в ней заключения и практические рекомендации могут быть использованы для совершенствования системы подбора персонала современных российских \ .банков, способствуя повышению их конкурентоспособности за' счет улучшения качества используемого человеческого капитала.

Апробация результатов исследования

Основные положения диссертационной работы были доложены и обсуждены на II ежегодной'научной сессии «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия, г. Москва, 17-19 апреля 2007 года), на III ежегодном научном форуме «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия, г. Москва, 15-16 апреля 2008 года, на IV и V Международном научном конгрессе «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия, г. Москва, 13-17 апреля 2009 года, 12-16 апреля 2010 года). Соискатель выступал с докладами по теме диссертационной работы перед руководителями структурных подразделений банков г. Москвы, а также на совещании сотрудников Департамента управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк».

Предлагаемые инновационные технологии, основанные на компетентностном подходе, начали применяться» Департаментом управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк» с декабря 2008 года, что подтверждается справкой о внедрении.

Основные результаты диссертационной работы нашли отражение в 9 научных публикациях автора' объемом 3,35 пл., в том числе 2 статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура диссертации определена целями и задачами проведенного исследования. Текст диссертационного исследования состоит из введения, трех глав, заключения, а такжес списка литературы и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Казаков, Михаил Вячеславович

Выводы:

1. Внедрение инновационных технологий, основанных на компетентностном подходе, оказывает позитивное влияние на качество человеческого капитала кредитной организации, поскольку приводит к сокращению сроков закрываемости вакансий и адаптации новых сотрудников, уменьшению количества увольнений;

2. Показатели свидетельствуют, что внедрение данной модели приведет к снижению текучести кадров, что в конечном итоге позволит сократить издержки на персонал и увеличить производительность труда;

3. Внедрение инновационных технологий, основанных на компетентностном подходе, позволит укрепить позиции кредитной организации на финансовых рынков за счет квалифицированного персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Потребности развивающегося бизнеса опережают предложения рынка специалистов. В условиях ужесточения конкурентной борьбы, когда первичная прибыль уменьшается, отечественный банковский сектор стремиться минимизировать расходы, в том числе и на кадровое дело. Пришедшие недавно на российский рынок банки с иностранным капиталом и те кредитные организации, что намереваются это сделать, привыкли получать обоснованную прибыль и готовы дать нашим специалистам реальную цену в виде высокой заработной платы и социального пакета. Все это приводит к предпатовой ситуации на рынке труда: владельцам банков нужны дешевые хорошие и талантливые специалисты, а специалисты готовы развиваться дальше в других кредитных организациях, получая за свою работу достойное вознаграждение.

В настоящей работе осуществлена попытка на основе имеющихся научных достижений рассмотреть вопросы подбора персонала в кредитной организации. В результате чего автор пришел к следующим теоретическим выводам.

1. качество человеческого капитала является важнейшим фактором, обеспечивающим конкурентоспособность организации на рынке товаров и услуг, поскольку от него зависит эффективность использования всех остальных факторов производства. Само понятие человеческий капитал представляет собой совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

2. качество человеческого капитала во многом зависит от подбора персонала в той или иной организации. Под подбором персонала следует понимать последовательную деятельность НЯ-менеджера, направленная на своевременное количественное и качественное обеспечение потребностей организации в трудовых ресурсах.

Данная деятельность осуществляться путем совершения взаимосвязанных действий по: сбору и анализу информации посредством мониторинга, планирования и прогнозирования деятельности кадрового менеджера; поиску и отбору кандидатов на вакантные должности; найму персонала на вакантную должность и осуществлению процесса адаптации работника на новом рабочем месте.

3. качество человеческого капитала организации напрямую зависит от компетенции персонала. Компетенция представляет собой: а. знания, умения, а также способность сотрудника решать определенный класс профессиональных задач; б. формально определенные требования (стандартизированный профиль, матрица) к личностным и профессиональным качествам сотрудника (группе сотрудников).

Компетенцию следует отличать от компетентности, под которой следует понимать явление, происходящее от компетенции, однако обладающее своей отдельной спецификой. Она представляет собой владение, обладание человеком компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.

4. на каждом этапе подбора персонала возможно применение компетентностного подхода, которым выступает универсальный способ решения задач НЯ-менеджмента, основанный на применении к человеку (или группе лиц) компетенций, которые выступают в качестве интегративных образований (совокупности навыков, умений, способностей) либо стандартизированного профиля (матрицы) сотрудника. На стадии сбора и анализа информации он выступает в

151 качестве инструмента создания стандартизированного профиля кандидата, на этапе поиска и подбора — в качестве способа оценки соответствия кандидата должности, а на стадии найма и адаптации позволяет определить эффективность адаптации сотрудника.

5. банковское предпринимательство обладает особыми характеристиками -главной движущей силой банковского бизнеса выступают не НТП, не производственные и финансовые факторы, а трудовые ресурсы, квалифицированный персонал, способный решать самые разные задачи. В этой связи конкурентное преимущество в банковском секторе экономики можно достичь лишь посредством существенных инвестиций в человеческий капитал.

6. отечественный и зарубежный опыт подбора банковского персонала позволяет прийти к выводу, что в современной теории управления отсутствует единый эффективный подход к способам подбора персонала, который бы позволил в равной степени учитывать все аспекты системы подбора персонала, а значит, обеспечивал бы ее гармоничное функционирование и развитие.

В процессе проведенного исследования автор пришел к следующим практическим выводам:

1. обосновал, что модель компетенций может служить главной составляющей нового подхода к подбору персонала кредитной организации;

2. разработал инновационных технологий, основанных на компетентностном подходе;

3. выявил проблемы, возникающие в процессе применения инновационных технологий, основанных на компетентностном подходе, а также определил пути их решения.

4. практически реализовал инновационные технологии, основанные на компетентностном подходе, в деятельности Департамента управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк».

Результаты внедрения предложенных соискателем инновационных технологий, основанных на компетентностном подходе, позволяют сделать вывод о конечной эффективности их применения в процессе подбора банковского персонала. Обеспеченная за счет этого позитивная динамика показателей сроков «закрываемости» вакансий, уменьшение количества увольнений, а также общая тенденция к снижению текучести кадров объективно способствует улучшению качества человеческого капитала и, как следствие, повышению конкурентоспособности банка.