Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом"

На правах рукописи

Чуланова Оксана Леонидовна

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

3 МАР 2015

Москва - 2014

005560034

005560034

Работа выполнена в открытом акционерном обществе «Всероссийский центр уровня жизни»

Научный консультант: Бобков Вячеслав Николаевич

Заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Столярова Валентина Александровна

доктор экономических наук, профессор, федеральное государственное бюджетное учреждение «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социального страхования Российской Федерации, Управления заработной платы и доходов населения, главный научный сотрудник

Галаева Елена Викторовна

доктор экономических наук, профессор, образовательное учреждение профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений», кафедра экономики труда и управления персоналом, профессор

Гагаринская Галина Павловна

доктор экономических наук, профессор, Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «Самарский государственный технический университет», кафедра экономики и управления организацией, заведующая

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет управления»

Защита состоится 18 марта 2015 г. в 15.00 на заседании диссертационного совета Д 224.001.01 на базе открытого акционерного общества «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу: 105043, г. Москва, ул. 4-я Парковая, д. 29, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке и на сайте открытого акционерного общества «Всероссийский центр уровня жизни» (http://www.vcug.ru).

Автореферат разослан « г7 » ' Срев/иизи- 2015 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Сергей Борисович Калмыков

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В докладе ЮНЕСКО говорится: «Все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова... социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску»1.

Таким образом, компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему трудовых отношений, соединяющую требования бизнеса, работу с персоналом и задачи современной системы образования.

Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, основной из которых является изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится непосредственной, многократно востребованной частью воспроизводства социально-трудовых отношений. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют требования к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования в целом.

Изменения в производственной сфере вызвали также изменения в сфере экономической политики, в частности, по отношению к трудовым ресурсам. В Европе становятся популярными идеи саморазвития, пожизненного образования, придающие особое значение неформальному обучению.

Все выше изложенное свидетельствует, что для России обеспечение организаций компетентным персоналом становится все более актуальной проблемой и одним из главных приоритетов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности национальной экономики.

Принципиальные трансформации характера и содержания труда, обусловленные глобализационными процессами, высокими темпами научно-технического развития и информатизацией трудовой деятельности, требуют адекватных изменений в работе с персоналом современных организаций, и, прежде всего, предполагают переход от квалификации как характеристики уровня владения профессиональными умениями и навыками к компетенциям, отражающим также деловые и личностные качества персонала в организациях. Именно компетентность персонала во многом определяет успешность деятельности современной организации. По авторитетному мнению Л. и С. Спенсеров, использование компетентностного подхода в системе управления персоналом обеспечивает рост продаж в среднем на 49% и снижает текучесть персонала на 68%2.

Кроме того, значительная часть современных предприятий предпочитает разрабатывать собственные подходы к оценке трудового потенциала пер-

1 Доклад международной комиссии по образованию, представленный ЮНЕСКО «Образование: сокрытое сокровище». М.: ЮНЕСКО, 1997.

2 Спенсер JL, Спенсер С. Компетенции на работе. М.: HIPPO, 2003. С. 13-15.

сонала, которые в современных рыночных условиях деятельности все в большей мере трансформируются в методы управления персоналом на основе оценки компетенций.

Для такого перехода требуются существенные изменения всей системы работы с персоналом, так как оценка компетенций взаимосвязана практически со всеми функциями управления персоналом, среди которых мотивация и стимулирование труда, найм и развитие персонала, управление деловой карьерой и кадровым резервом, организационная культура и др. Таким образом, компетенция как социально-экономическая категория становится системообразующей основой, обусловливающей формирование новых процессов подготовки персонала, изменение соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, развитие отношений работодателей и наемных работников по вопросам оценки и оплаты трудовой деятельности, трансформацию социально-трудовых и профессиональных отношений как на внутриорганизационном, так и на государственном уровнях.

Все это обусловливает необходимость комплексного осмысления и систематизации научных знаний в области компетентностного подхода в работе с персоналом от изучения исторических тенденций его зарождения и развития и до исследования сформированных на его основе технологий работы с персоналом современных организаций. Именно компетентностный подход во многом обеспечивает интеграцию российских организаций, национальной экономики в целом в мировое экономическое сообщество.

Степень разработанности проблемы. Основу диссертационного исследования составил анализ значительного числа работ российских и зарубежных ученых, начиная с трудов античных философов, и заканчивая современными концепциями, развивающимися в XX - XXI вв.

Весомый вклад в исследование вопросов компетенций внесли зарубежные исследователи: К. Арджирис, Д. Бургойн, Э. Венгер, Л. Джуэлл, Дж. Равен, П. Сенге, Л. и С. Спенсеры, С. Стаут, Л. Страдвик, С. Уидцег, П. Форсиф, С. Холлифорд, У. Хортон и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования компетентностного подхода, необходимо назвать таких ученых, как В. Р. Веснин, А. И. Галаган, В. П. Галенко, Б. М. Генкин,

A.И. Добрынин, А. П. Егоршин, В. Ю. Забродин, М. И. Магура, А. К. Маркова, Е. Б. Моргунов, С. К. Мордовии, Т. В. Никонова, А. Л. Свенцицкий,

B. И. Сигов, А. Л. Слободский, Д. С. Черненко, С. В. Шекшня и др.

Научной основой исследования компетентностного подхода являются работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления, прежде всего, экономики труда и управления персоналом. Среди них: Э. Брукинг, Дж. Равен, Р. Хариссон, И. Хентце, Т. Ю. Базаров, В. Н. Бобков, Н. А. Волгин, Г. П. Гагаринская, Е. В. Галаева, Б. М. Генкин, И. Б. Дуракова, П. В. Журавлев, Д. К. Захаров, А. Я. Кибанов, М. Б. Курбатова, Н. К. Маусов, Е. А. Митрофанова, Ю. Г. Одегов, В. С. Паршина, В. А. Прокудин, В. М. Свистунов, В. А. Столярова, С. В. Шекшня и др. Развитие персонала в контексте компетентностного подхода исследуются в работах в области социологии и психологии управления таких специалистов как: 3. А. Авдошина, А. Б. Амба-

лова, А. А. Деркач, М. И. Мархиев, О. В. Устинова, В. И. Патрушев, С. Н. Ка-вокин, С. И. Григорьев и др.

Современное развитие компетентностного подхода, активно использующегося в европейских компаниях, началось в 80-х годах XX века в работах таких ученых, как М. Армстронг, О. Бессейр, Дж. Ботерф, Р. Бояцис, П. За-рифьян, П. Лоуренс, Дж. Хант и др. В середине 70-х годов XX века возросло внимание к компетентностному подходу и в отечественной науке, прежде всего, в работах социологов и психологов труда, среди которых М. Кяэрст, Ю. Ф. Майсурадзе.

Адаптацию европейской концепции компетентностного подхода в практике отечественных организаций реализуют специалисты, представляющие, как правило, экономические науки (С. А. Ахаян, Н. Володина, Е.Р. Рудавина, И. Д. Мацкуляк, Г. А. Мохов, К. А. Кирсанов, Я. Я. Клементовичус и др.).

Компетентностный подход применительно к вопросам экономики труда и управления персоналом российских организаций наиболее полно представлен в трудах таких ученых, как А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, А. А. Разумов, В. Г. Коновалова, А. Л. Пиддэ, О. И. Меньшикова, Т. Ветош-кина, О. Л. Белова, С. В. Иванова, В. П. Галенко, Г. Н. Тугускина, Е. И. Кудрявцева, Л. В. Лабунский, и др. В данных работах формируется терминологический аппарат, представлены закономерности, принципы и методология использования компетентностного подхода в системе работы с персоналом организации.

Далеко не полный перечень исследований, посвященных проблематике компетентностного подхода в работе с персоналом, свидетельствует, что данная тема является чрезвычайно актуальной и научно востребованной, что в отечественной и зарубежной науке создана определенная теоретическая и эмпирическая база по обоснованию роли и значения компетентностного подхода в работе с персоналом.

Однако, на наш взгляд, она еще не объединена единой методологией, теоретической конструкцией, не выделены ее социально-экономические аспекты.

Следует отметить, что в отечественной литературе вопросы реализации компетентностного подхода в работе с персоналом преимущественно представлены в периодических изданиях в публикациях, носящих прикладной характер. Данные публикации лишь фрагментарно касаются предмета настоящего исследования, не раскрывая глубоко и системно вопросы использования модели компетенций в работе с персоналом организаций.

Кроме того, необходимо констатировать, что компетенции и компетентность до настоящего времени не рассматривались как научная проблема области экономики труда, непосредственно связанная с системой работы с персоналом современной организации.

Наукой не предложены теоретические, методологические и научно-практические разработки и рекомендации по системному использованию компетентностного подхода в работе с персоналом организации. Не создан синтез стратегии управления персоналом и методологии компетентностного подхода,

который является фундаментальной основой понимания стратегии развития экономики труда в условиях рыночной экономики.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем использования компетентностного подхода лежат в основе выбора темы диссертационного исследования, определения его цели и задач, имеющих важное теоретическое и прикладное значение.

Цели и задачи диссертационного исследования.

Целью исследования выступает теоретическое и методологическое обоснование и разработка научно-методических и практических основ формирования и развития компетентностного подхода в работе с персоналом.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи'.

1) обосновать актуальность компетентностного подхода в работе с персоналом;

2) исследовать тенденции и закономерности развития компетентностного подхода в работе с персоналом;

3) обосновать социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность»;

4) провести исследование практики применения компетентностного подхода в работе с персоналом российских организаций;

5) разработать методологический подход к исследованию компетенций персонала;

6) провести операционализацию понятия «компетенция»;

7) разработать классификацию компетенций;

8) раскрыть сущность и содержание модели компетенций персонала организации;

9) обосновать методический подход и разработать методику формирования модели компетенций;

10) сформировать концепцию компетентностного подхода в управлении персоналом;

11) разработать методические рекомендации использования компетентностного подхода в оценке и обучении персонала, в работе с кадровым резервом организации, при разработке систем стимулирования персонала;

12) разработать методические и научно-практические рекомендации по оценке и управлению эмоциональной компетентностью руководителей организации.

Объект исследования - компетенции персонала организации.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, обусловливающие теоретические и методологические основания, принципы и механизмы формирования и развития компетентностного подхода в работе с персоналом.

Область исследования. Диссертационное исследование выполнено согласно Паспорту научной специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) ВАК при Минобрнауки России, в

частности, в соответствии с пунктами: 5.1 Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.6 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; 5.7 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособ-ности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Теоретической и методологической базой исследования является общенаучная методология; историко-логический, системный подход к решению социально-экономических проблем; фундаментальные концепции и научные гипотезы, представленные в трудах классиков экономической науки, современных зарубежных и российских ученых, специалистов и практиков в области экономики труда и управления персоналом. Особое место занимает анализ работ зарубежных и отечественных авторов, посвященных теории компетенций.

Информационную базу исследования составили официальные документы государственных, общественных и международных организаций, отражающие различные подходы к формированию высшего управленческого персонала; законодательные и нормативные документы органов федерального и регионального и муниципального уровней управления; статистические материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации; Всероссийского центра изучения общественного мнения, Научно-исследовательского института труда и социального страхования; научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики; данные, опубликованные в отечественных и зарубежных научных журналах, представленные на официальных сайтах в сети Internet.

Научная новизна работы заключается в создании базовых положений теории и методологии работы с персоналом организаций на основе омпетент-ностного подхода в условиях многовариантности существующих и нарождающихся тенденций развития социально-трудовых отношений и усложнения процессов экономического развития.

Наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором н обладающие элементами научной новизны:

1. Теоретически обоснована необходимость использования компе-тентностного подхода в работе с персоналом, обусловленная такими сущностными свойствами данного подхода, как: единство социально-трудовых (групповых) и личностных характеристик работника, обладающего определенными уникальными потребностями, мотивами, знаниями, поведением, приводящими к эффективному выполнению работы; перенос акцента с психологических свойств работника на объективные социально-трудовые характеристики его деятельности; ориентация на учет личной эффективности работника; поддержка мобильности персонала, включая вертикальную - с точки

зрения развития карьеры, горизонтальную - с позиции ротации между секторами, пространственную - с позиций территориального перемещения; интеграция требований экономики труда, управления персоналом и задач современной системы образования; теоретическое и методическое обоснование различий в результатах деятельности субъектов социально-трудовых отношений: работников, организаций, отраслей и национальных экономик в целом (п. 5.1 Паспорта научной специальности 08.00.05).

2. На основе проведенного анализа генезиса понятий «компетенция» и «компетентность» в контексте развития управленческой науки, в т. ч теории управления персоналом впервые формализованы и системно представлены три этапа в развитии компетентностного подхода: 1-й этап — возникновение научных предпосылок компетентностного подхода, имеющий философские, экономические и психологические корни, 2-й этап - формирование научной платформы для определения механизмов создания и совершенствования компетентности как первичного личностного качества человека труда, становления идеи о компетентности как основы профессионализма; 3-й этап -выделение компетенции и компетентности в качестве предмета всестороннего рассмотрения и научного анализа как в экономической, так и в образовательной среде, создание инструментов для практического его применения в области управления персоналом (п. 5.7 Паспорта научной специальности 08.00.05).

3. Сформирован терминологический аппарат исследуемой проблемы на основе дихотомии системно взаимосвязанных дефиниций «компетенция» и «компетентность». Предложено авторское определение понятий «компетенция» и «компетентность»:

• компетенция - это социально-трудовая характеристика совокупности знаний, умений, навыков и профессионально-важных качеств и мотивацион-ных характеристик работника, обладающих эмерджентностью, необходимых для успешного выполнения работы и соответствующих требованиям должности и стратегическим целям организации. Компетенция является характеристикой потенциального качества, позволяющей описать практически все элементы готовности персонала к эффективному труду в заданной ситуации на рабочем месте в трудовом коллективе;

• компетентность есть динамическое качество работника, которое развивается от полученного в системе профессионального образования набора профессиональных качеств начального уровня образованности к высшей форме трудовой компетентности, а именно мастерству. Компетентность является комплексом компетенций, характеристикой актуального или реального качества, формируемого главным образом по мере накопления опыта в соответствующей профессиональной деятельности (п. 5.1 Паспорта научной специальности 08.00.05).

4. Сформирован, научно обоснован комплекс и определены содержательные характеристики понятий, используемых для операционализации компетенции в контексте работы с персоналом организации, среди которых: знания, умения и навыки работника, позволяющие успешно выполнять опре-

деленный вид работы; его социальный и профессионально-трудовой опыт; необходимые личностные качества и профессиональные способности; мыслительная деятельность, как система действий, направленных на решение какой-либо проблемы в профессионально-трудовой сфере; трудовая мотивация и уровень интегрированности в организационную культуру компании; другие характеристики труда, определяющие качество рабочей силы, значимые для профессиональной деятельности (п. 5.7 Паспорта научной специальности 08.00.05).

5. Разработана авторская классификация компетенций, основанная на многомерном (целостном) подходе к компетенциям, предполагающем широкие возможности для синергии между образованием, профессиональным обучением и трудовой деятельностью, и отвечающая принципам системности, оптимальности и универсальности. Предложенная классификация опирается на следующие классификационные критерии: сфера применения, контекст решаемых задач, уровень распространения, субъект компетенции, уровень развития, сущности и содержание, динамичность изменения, специализация, степень актуальности, источник формирования (п. 5.1 Паспорта научной специальности 08.00.05).

6. Обоснованы роль и место модели компетенций в сфере экономики труда и системе управления персоналом, раскрыта содержательная характеристика модели компетенций, представляющая базовый, полифункциональный и универсальный инструмент управления персоналом организации, в котором отражено детальное описание стандартов поведения работника, вытекающих из содержания и характера его труда на конкретной должности, которых необходимо придерживаться для достижения должностных целей, высоких конечных результатов деятельности организации. Модель компетенций может быть применена для обеспечения координации и согласования процессов, связанных с управлением персоналом организации (п. 5.7 Паспорта научной специальности 08.00.05).

7. Разработан методический подход к формированию модели компетенций. Разработка и реализация данного подхода содержит следующую последовательность действий: подготовительный этап (постановка цели, формирование рабочей группы, определение процедуры); проектирование модели компетенций (определение должностей, для которых будет создаваться модель компетенций; сбор информации о требуемых качествах; анализ работ по каждой должности; анализ собранной информации; создание проекта модели компетенций); качественная оценка (тестирование проекта модели компетенций; внесение корректив в проект модели компетенций; оценка и минимизация рисков); реализация модели компетенций (разработка каталога компетенций; разработка профиля компетенций; использование модели компетенций). Разработанный методический подход, с одной стороны, позволяет максимально учитывать интересы организации в вопросах управления трудом персонала организации, а с другой — содействует повышению профессионализма и компетентности персонала (п. 5.7 Паспорта научной специальности 08.00.05).

8. Разработана и научно обоснована концепция компетентностного подхода в работе с персоналом организации, принципиальными характеристиками которой являются: переориентация целей управления персоналом от оперативных кадровых проблем к решению стратегических задач развития социально-трудовых отношений, направленных на повышение конкурентоспособности организации; создание среды, поддерживающей и направляющей саморазвитие персонала; рассмотрение в качестве объекта управления не знаний и навыков, а трудового потенциала работника - способностей, мотиваций и поведенческих установок. Интеграция концептуальных основ компетентностного подхода в систему управления персоналом позволяет формировать целостную систему управления трудом в организации, обеспечивающую способность системы работы с персоналом управлять изменениями путем создания внутренних структур и процессов, влияющих на развитие работников с целью формирования необходимых компетенций, а также планирования, организации, поддержки и осуществления мер по повышению профессионального потенциала персонала, способствуя тем самым повышению конкурентоспособности организации (п. 5.1 Паспорта научной специальности 08.00.05).

9. Разработан и предложен к внедрению методический инструментарий и персонал-технологии формирования и реализации компетентностного подхода в работе с персоналом: сформированы методические и практические рекомендации по оценке, обучению персонала, работе с кадровым резервом организации, разработке систем стимулирования персонала, основанные на сравнении достигнутого уровня компетентности работника с компетенциями конкретного рабочего места (должности), определяемыми в соответствии с заданной сложностью, качеством и результативностью труда (пп. 5.6, 5.7 Паспорта научной специальности 08.00.05).

10. Определены роль и место эмоциональной компетентности в модели компетенций руководителей. Эмпирически доказана значимость эмоциональной компетентности руководителя в повышении успешности организации. Разработана и апробирована модель эмоциональной компетентности руководителя, структура которой включает следующие компоненты: понимание собственных эмоций, понимание эмоций и поведения подчиненных, умение управлять своими эмоциями, умение управлять эмоциями подчиненных, сохранение баланса между личной жизнью и работой, толерантность руководителя к неопределенности. Разработанная модель апробирована для исследования и формирования эмоциональной компетентности руководителей организаций Ханты-Мансийского автономного округа -Югры (ХМАО - Югры) (п.5.7 Паспорта научной специальности 08.00.05).

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.

Работа имеет теоретико-методологическое и практическое значение, поскольку полученные в ходе исследования разработки существенно расширяют область знаний о компетентностном подходе, его использовании в работе с персоналом, содержат новые концептуальные подходы, а также позволяют определить потенциальное поле прикладных исследований, значимых и

актуальных в условиях развития отечественной экономики и практики управления в российских организациях.

Практическая значимость результатов исследования обусловлена обобщением и систематизацией современных подходов к управлению компетенциями персонала, проведением исследований, актуальных в контексте решаемых в диссертационном исследовании проблем. Предложенные в диссертации концепция компетентностного подхода в работе с персоналом и разработанные на ее основе технологии управления персоналом могут быть внедрены в практическую деятельность кадровых служб современных организаций.

Результаты диссертационного исследования и разработанные на их основе рекомендации могут быть применены для выработки конкретных управленческих решений в области работы с персоналом организации.

Выводы и положения диссертационного исследования целесообразно использовать при разработке и совершенствовании учебно-методического обеспечения следующих учебных дисциплин: «Экономика труда», «Управление компетенциями», «Экономика и социология труда», «Экономика управления персоналом», «Управление персоналом», «Компетентностный подход в управлении персоналом» для студентов высшего профессионального образования, включая бакалавриат, магистратуру и аспирантуру, в системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации, в программах МВА, а также корпоративных семинаров и тренингов.

Публикации автора. Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 76 работах общим объемом 146 п. л. (авт. -129 п. л.), в том числе в 16 статьях в научных журналах (в т. ч. 4 статьи в электронных журналах), рекомендованных ВАК при Минобрнауки России; в 3 монографиях, и главах в монографиях по проблематике исследования; 14 учебных и учебно-методических пособиях; в 43 статьях в журналах, сборниках научных трудов, материалах международных и всероссийских научно-практических конференций.

Основные положения диссертационной работы, выносимые на защиту.

1. Теоретически обоснованы необходимость использования компетентностного подхода в работе с персоналом.

Для современного менеджмента характерно постоянное изменением стратегий, организационной структуры, методов и инструментов управления, что обусловлено, прежде всего, динамикой происходящих изменений внешней и внутренней сред, происходящих под воздействием макро- и микро экономических факторов: современных технологий, культурной и социальной мобильности общества и т. п. В условиях экономики, основанной на знаниях, практически все достоинства прежде успешных компаний (устоявшиеся организационные структуры и устойчивые бизнес-процессы), становятся тормозом их развития, так как инкрементальные организации не могут оперативно отвечать на динамические изменения рыночной среды, и осуществлять опережающие действия по отношению к потенциальным угрозам внешней среды.

В целях обеспечения конкурентоспособности компании, в условиях динамично изменяющейся рыночной среды, необходимы стратегические изменения подходов к управлению - от управления функциональными подсистемами и отдельными бизнес-процессами к управлению на основе компетент-ностного подхода.

Компетентностный подход в работе с персоналом для отечественной практики является достаточно новым, так же как и понятия «компетенции», «компетентность». Традиционно использовалась категория «профессионально важные качества», как характеристика особенностей работника, прежде всего психофизиологических, способствующих его профессиональной успешности. Кроме того, учитывались качества работника, которые являлись нежелательными или даже противопоказанными для конкретного вида профессиональной деятельности.

Что касается профессиональной деятельности в области управления, то здесь практически до сих пор оценка работников осуществляется на базе квалификационного метода, основанного на единых системах классификации должностей, учитывающей традиционное сочетание знаний, умений и навыков.

Происходящие изменения производственной системы убедительно доказывают, что современные специалисты должны обладать значительно большими возможностями и ресурсами для эффективной деятельности. Безусловно, производственные задачи не являются постоянно повторяющимися, но при этом их можно обобщить, систематизировать и, в итоге, свести к конкретному набору повторяющихся технологий, алгоритмов или стратегий. Существуют различия в требованиях к знаниям, умениям и навыкам, необходимых для решения определенных профессиональных задач и реализации конкретных направлений профессиональной деятельности.

Таким образом, изменение квалификационных требований к работнику, обусловленное развитием теории и практики организации производства и управления персоналом происходит по следующим стадиям: требования к способности работника выполнять трудовые действия и операции - требования к уровню владения конкретными профессиональными умениями и навыками, определяемыми профессиональными требованиями и требованиями рабочего места, (квалификация) - требования к широте диапазона знаний, способности к адаптации, обладанию деловыми и личностными качествами, которые необходимы для достижения целей организации (компетенция) (Рисунок 1).

Разработка и внедрение компетентностного подхода в процессы управления персоналом должны стать неотъемлемой частью работы с кадрами организации и способствовать повышению эффективности работы всей организации.

• Требования к способностям

выполнять трудовые действия и операции (умения и навыки)

1Г

11

Доиндустриальный этап.

Классические теории управления персоналом

Индустриальный этап.

Теории человеческих отношений и человеческих

ЁяйШяШП

\\

• Требования к степени владения конкретными производственными навыками, зафиксированными в требования к профессиями специальности (квалификация)

Требования к

широте диапозона

знаний.

способност и к

адаптации,

обладанию

деловыми и

Личными '

качествами,

необходимыми для

достижения

экономических

целей конкретной

организации

(компетенция)

ч/~-■

\ Постиндустриальный этап.

] Теория человеческого капитала

Рисунок 1 - Изменение квалификационных требований к работнику, обусловленное развитием теории и практики управления персоналом

Источник: составлено автором.

Решению данных задач способствуют выявленные и обоснованные в ходе исследования содержательные характеристики компетентностного подхода, среди которых можно выделить следующие:

1. Понимание работника как личности, субъекта, который обладает определенными уникальными ценностями, личными потребностями, мотивами, знаниями, характеризуется поведением, приводящим к эффективному выполнению работы.

2. Реализация идей равенства и толерантности, поскольку представления о компетенциях позволяют перенести акцент с психологических свойств работника на внешние (объективные) элементы его деятельности, сместить оценку с качеств и перенести ее на поведенческие проявления. Компетенции «уравнивают» людей относительно расы, пола, возраста, индивидуальной образовательной и профессиональной истории. Компетенции становятся тем, что может быть приписано любому человеку, и это делает данный конструкт важным элементом демократического процесса.

3. Ориентация на учет личной эффективности работника. Это главное отличие от директивного подхода, характерного для квалификационного подхода. С помощью модели компетенций возможно добиться большей согласованности применяемых персоналом технологий и стратегических планов развития.

4. Поддержка мобильности персонала, как вертикальной, с точки зрения развития карьеры, горизонтальной с позиции ротации между секторами, так и пространственной, то есть территориальной.

5. Интеграция требований экономики труда, управления персоналом и задач современной системы образования. Другими словами, интеграция ком-петентностей организации, персонала и обучающихся.

6. Теоретическое и методическое обоснование различий в результатах деятельности различных субъектов социально-трудовых отношений: работников, организаций, отраслей и экономики в целом.

О невысоком уровне использования компетентностного подхода в практике отечественных предприятий свидетельствуют результаты мониторингового исследования, проведенного автором на региональном уровне (ХМАО-Югра).

Результаты мониторинга показывают, что в целом в управлении персоналом организаций, включая корпорации, малый и средний бизнес, 42% организаций уже применяют компетентностный подход; 22% организаций - планируют использовать; 20% организаций — не применяют (и не слышали об этом); 16% — не собираются применять.

2. На основе проведенного анализа генезиса понятий «компетенция» и «компетентность» в контексте развития управленческой науки, в том числе теории управления персоналом, впервые формализованы и системно представлены три этапа в развитии компетентностного подхода.

Проведенный анализ современных научных публикаций позволил сделать вывод, что научные предпосылки компетентностного подхода появились гораздо раньше возникновения понятий «компетенция» и «компетентность».

В ходе исследования установлено, что развитие компетентностного подхода прошло три этапа (Рисунок 2).

Безусловный интерес с позиций практического использования компетентностного подхода представляет третий, современный этап развития, основу которого представляют два научных направления: ресурсный (поведенческий) и результативный (функциональный) подходы. Ресурсный подход рассматривает компетенции как способности субъекта деятельности, т. е. в качестве ресурса деятельности. В связи с этим данный подход направлен на определение поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения работником той или иной деятельности, поскольку именно поведенческие характеристики, по мнению авторов данного подхода, являются решающим фактором успеха в исполнении профессиональных задач работником.

Результативный подход рассматривает компетенции в контексте результативности деятельности. Основная идея данного подхода заключается в том, что эффективная работа предполагает действия в соответствии со стандартами, что и характеризует компетенция.

Анализ и систематизация достоинств и недостатков данных подходов позволяют сделать вывод о том, что необходим комплексный интегрирующий подход, предполагающий одновременное рассмотрение компетенции и как

ресурса, и как результата деятельности. Именно такой подход позволяет соединить требования бизнеса, управления персоналом и задачи современной системы образования.

I Этап. От античности до 60 годов XX века г

• Возникновение научных предпосылок компетентностного подхода, имеющий философские, психологические и экиномичкеские корни •Основные представители: Демокрит. Сократ, Платон, Аристотель. I иппократ, Жан Жак Руссо. П.Г. Пееталоцци, В Гумбольдт, А Дистервег, Р. Оуэн, Э. Торндайк, К. Левин, Э. Эриксон, Л. Хьелл, Д. Зиглер,: А. Маслоу, Ф. Тейлор, А.К. Гастев, П.М. Кержеикев й др. :

II Этап. 60-70-е годы XXвека

•Формирование научной платформы для определения механизмов создания к совершенствования компетентности как первичного личностного качества человека труда, становления идеи о компетентности как основы профессионализма • Основные представители: Р. Уайт, Д. Макклеланд, Дж. Равен, Л. Дж. Пятер и др, '

/

III Этап. Конец 70-х годов XXвека - Настоящее время

т.........«..........................■........-.......•........................■........

„J

• Выделение компетенции и компетентности в качестве предмета всестороннего рассмотрения и научного анализа как в экономической, так и в образовательной среде, создание инструментов для практического его применения в области экономики труда и управления человеческими ресурсами

•Основные представители Р. Бояцис. Д. Макклеланд, Л. Спенсер, С. Спенсер, Г. Читхэм, Дж. Чиверс, А.И. Субетто, В.И. Байденко, И.А. Зимняя, Ю.Г. Татур, Н. Хомский, А.Я.Кибанов, . В.Г.Коновалова, Е.А.Митрофанова, О.Л.Белова, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, В.Н. Куницина, A.B. Хуторской и др.

Рисунок 2 - Этапы становления компетентностного подхода в экономике труда

Источник: составлено автором.

3. Сформирован терминологический аппарат исследуемой проблемы на основе дихотомии системно взаимосвязанных дефиниций «компетенция» и «компетентность». Предложено авторское определение понятий «компетенция» и «компетентность».

Как было показано выше, современная теория и практика управления рассматривает компетенцию с разных позиций: как экономическую, юридическую, историческую, философскую, социальную и т. п. категорию, что обусловлено тем фактом, что компетенция является сложным и неоднозначным явлением, развивающимся в контексте социально-экономического общественного развития.

При этом, в исследованиях компетенций лидируют ресурсный и результативный подходы. Именно это обусловило «двойственность» в понимании компетенции: компетенция как индивидуальные характеристики, проявляемые в поведении и компетенция как требования к работнику со стороны задач (рабочего места).

Проведенный анализ существующих на сегодняшний день определений компетенции позволил выявить следующие недостатки этих определений:

• в определениях компетенции размыта конкретизация субъекта (носителя) компетенции;

• в ряде определений компетенции отсутствуют характеристики, определяющие готовность к действиям;

• происходит деление (зачастую противоречивое) на компетенции в образовании и компетенции в бизнесе;

• использование в определениях не сущностных характеристик, а факторов, влияющих на компетенции, например, «психологические свойства и качества».

Таким образом, можно утверждать, что значительная часть приведенных определений не дает системного, комплексного и однозначного представления о компетенции, что затрудняет классификацию и оценку компетенций. Следовательно, для раскрытия сущности компетенции необходимо выделить и конкретизировать основные характеристики данной социально-экономической категории (Рисунок 3).

С учетом данных характеристик в диссертационном исследовании автором сформулировано следующее интегральное определение понятия «компетенция»: компетенция — это социально-трудовая характеристика совокупности знаний, умений, навыков и профессионально-важных качеств и мотива-ционных характеристик работника, обладающих эмерджентностью, необходимых для успешного выполнения работы и соответствующих требованиям должности и стратегическим целям организации. Компетенция является характеристикой потенциального качества, позволяющей описать практически все элементы готовности персонала к эффективному труду'в заданной ситуации на рабочем месте в трудовом коллективе.

Еще один важный методологический вопрос в рамках компетентност-ного подхода - это соотношение понятий «компетенция» и «компетентность».

Целеориен-тирован-ность

Универсальность

Конкретность

Компетенция

| Контекст-| ность

Субьект-ность

V

Рисунок 3 - Основные характеристики компетенции

Источник: составлено автором.

Проведенный анализ показал, что компетенция и компетентность - понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, но не тождественные, относящиеся к разным областям применения.

Компетентность есть динамическое качество работника, которое развивается от полученного в системе профессионального образования набора профессиональных качеств начального уровня образованности к высшей форме трудовой компетентности, а именно мастерству. Компетентность является комплексом компетенций, характеристикой актуального или реального качества, формируемого главным образом по мере накопления опыта в соответствующей профессиональной деятельности

4. Сформирован, научно обоснован комплекс и определены содержательные характеристики понятий, используемых для операционализа-ции компетенции в контексте работы с персоналом.

В качестве одной из важных методологических проблем исследования компетентностного подхода можно выделить проблему измерения компетенций. Компетенция - это скрытая переменная, которая является сложной для непосредственного наблюдения. Для лучшего понимания, чем же является «компетенция» и выделения способов ее измерения, важно уточнить близкие для данной категории понятия, и показать их взаимосвязь с понятием «компетенции» в контексте предложенной в данном исследовании системно-деятельностной методологии. Это необходимо, прежде всего, для формирования методического инструментария для оценки компетенций.

Исходя из вышеизложенного и выделенного выше определения компетенции, можно утверждать, что для операционализации понятия компетенции необходимо исследовать взаимосвязь данного понятия с понятиями, представленными на рисунке 4.

КОМПЕТЕНЦИИ

кк к к чмй »

| Мыслитель- I'™"""

I ная деятель- I ~

< Знания

< 1 (осведомлен-

, для решения • ность работника проблем § г,

| о профессио-! профессиона- I „

I г * нальнои дея-«льио-трудовои

! сферы I

Опыт

(профессиональный и социальный)

Действия

в конкретной | области про- I фессиональной | деятельности

Профессиональные умения и навыки

Профессиональные способности (природные .

задатки, личностные ' качества и индивидуальные особенности работ- ;

ника, определяющие успех профессиональной деятельности) :

Трудовая мотивация работника, ценностные -ориентации

Рисунок 4 - Операционализация понятия «компетенция» в контексте работы с персоналом

Источник: составлено автором.

Проведенный анализ содержания и сущности каждого элемента позволил выявить специфическую роль, выполняемую каждым из них в общей структуре компетенции:

• знания являются системообразующей основой компетенций и представляют собой совокупность уникальных представлений, суждений и теорий, характеризующих осведомленность работника о профессиональной деятельности и обеспечивающих синергетическое взаимодействие и одновременно развитие всех элементов компетенции;

• действия в конкретной области профессиональной деятельности обеспечивают взаимосвязь и одновременно являются основой дифференциации знаний, умений, навыков и других элементов компетенции;

• профессиональные умения и навыки, как степень владения самостоятельно и осознанно осуществляемыми действиями, сформированными на основе профессиональных знаний, в процессе профессиональной деятельности, связывают элементы компетенции с природой профессиональной деятельности;

• профессиональный и социальный опыт в структуре компетенции необходим для приобретения работником знаний и выработки профессиональных умений и навыков;

• профессиональные способности, в структуру которых могут быть включены природные задатки, личностные качества и индивидуальные особенности работника, определяют успех профессиональной деятельности, так как имеют непосредственное влияние на уровень профессионального развития работника, степень его адаптивности к постоянно меняющимся условиям труда, развитию профессиональных знаний, умений, навыков;

• мыслительная деятельность как элемент компетенции направлена на решение проблем профессионально-трудовой сферы, поскольку появление результата деятельности персонала обусловлено реализацией функций мышления: анализ, структурирование, категоризация информации; мыслительная

деятельность определяет скорость реакции на события, выбор оптимального решения; мыслительная деятельность работника зависит от его природных особенностей, качества образования и сложности решаемых задач в профессиональной деятельности;

• трудовая мотивация, ценностные ориентации — это качество личности работника, профессиональная характеристика его компетенции, основа его отношений с другими субъектами профессиональной деятельности. При этом мотивацию можно рассматривать как процесс управления развитием его компетенции.

5. Разработана авторская классификация компетенций, основанная на многомерном (целостном) подходе к компетенциям.

Эффективность использования компетентностного подхода в работе с персоналом напрямую связана с полнотой представлений о компетенциях, что, в свою очередь, требует исчерпывающей, системно представленной классификации компетенций.

Классификация компетенций, предполагающая их разделение на группы по определенным критериям, позволяет оценить место каждой компетенции в общей системе и создает потенциальные возможности выбора наиболее эффективных соответствующих методов и приемов их использования в системе управления персоналом.

Компетенции по своей природе являются сложным социально-экономическим явлением, что обусловливает достаточно разнообразную и многоаспектную их классификацию.

Именно данный многомерный (целостный) подход к компетенциям, предлагающий широкие возможности для синергии между образованием, производственным обучением и профессиональной компетентностью, лежит в основе предлагаемых современными учеными и практиками классификаций компетенций.

Проведенный анализ данных классификаций позволяет сделать вывод, что при всей их внешней схожести объединяющим их недостатком является отсутствие системности, оптимальности и универсальности.

Исходя из данного вывода, предлагается в основу классификации компетенций заложить следующие принципы: принцип комплексности, предполагающий необходимость учета того факта, что компетенции пронизывают все сферы и виды деятельности человека; принцип универсальности, согласно которому виды компетенций должны быть едиными для всех сфер и видов деятельности человека; принцип оптимальности, означающий, что число классификационных признаков должно быть достаточно, чтобы обеспечить полноту представления компетенций и, одновременно, не допускать снижения значимости каждого вида компетенции; принцип иерархичности, предполагающий подразделение компетенций на виды и подвиды; принцип автономности, требующий идентификации и оценки каждого вида компетенции в отдельности; принцип гибкости, предполагающий возможность рассмотрения каждой компетенции в разрезе разных классификационных признаков и отнесения одновременно к нескольким классификационным группам.

Опираясь на результаты проведенного анализа, интегрируя результаты исследований предлагаются следующая классификация компетенций (Таблица 1).

Предложенная классификация компетенций позволяет решать следующие задачи:

1. Каждая классификация компетенций выполняет важную функцию. Это свойственно всем социальным конструктам, так как их формирование и применение ориентировано на моделирование соответствующего социального поведения. Так посредством выделения тех или иных классов компетенций можно решить аксиологическую задачу (ориентация на ценности) и мотива-ционную задачу (указание на зоны дополнительных усилий). Классификация компетенций также ориентирует в социальном пространстве, создает основания для идентификации и рефлексии;

2. Поскольку любой организации необходимо ориентироваться на конкретные экономические цели, выбор необходимого и достаточного числа компетенций каждой должности должен определяться исходя из стратегии организации, особенностей организационной культуры и пр., и, в первую очередь, содержанием функциональных обязанностей работника в рамках данной должности.

Таблица 1 - Классификация компетенций

Сфера применения Классификационный признак Вид компетенций Сущность

1 2 3 4

Образовательная среда контекст решаемых задач общекультурные применимы для решения задач для многих видов профессиональной деятельности

профессиональные применимы для решения задач в контексте конкретной профессиональной деятельности

Профессиональная среда уровень распространения корпоративные применимы для любой должности в организации, отражают корпоративные ценности

управленческие применимы для управленческих должностей

профессиональные применимы в отношении определенной должности (группы должностей), отражают функциональные обязанности

субъект (носитель) ядерные (распределенные) отражают синергию компетенций всех сотрудников и подразделений организации

индивидуальные отражают компетенции отдельных работников

уровень развития пороговые необходимы для достижения минимального результата

дифференцирующие отражают отличие лучших исполнителей от средних

сущность и содержание когнитивные и интеллектуальные отражают профессиональные знания и умения, необходимые для эффективной работы

личностные отражают качества личности, необходимые для эффективной работы

функциональные (операционные) отражают психомоторные качества работника, необходимые для выполнения конкретных функций (операций)

коммуникативные отражают социально-коммуникативные качества личности, необходимые для эффективной работы

динамичность динамичные оперативно трансформируются в ходе обучения, с накоплениям опыта или изменением ситуации

статичные формируются в процессе развития личности, в процессе жизни меняются мало

специализация общие не зависят от профессии, компании и других условий

специальные применимы к конкретной сфере деятельности / профессии / группе должностей

степень актуальности ключевые необходимы для выполнения должностных обязанностей

дополнительные желательны для выполнения должностных обязанностей

источник формирования врожденные относится только к способностям и возможностям, определяемым физическими и психологическими факторами

образовательные получены в результате образования и обучения

опытные приобретены в результате работы

адаптационно-корпоративные сформированы под воздействием политики, культуры, норм, требований организации

саморазвитые сформированы в результате работы личности над собственными недостатками

направленность технические (функциональные) связаны с производством определенного продукта / услуги / технологических операций, выполнением определенных управленческих функций

компетенции взаимодействия касаются формирования отношений с коллегами, деловыми партнерами, клиентами

компетенции развития определяют накопление опыта, способность к обучению, созданию инноваций и решению новых задач

Источник: составлено автором.

6. Обоснована роль и место модели компетенций в сфере экономики труда и управления персоналом, раскрыта содержательная характеристика модели компетенций.

Модель компетенций является логическим описанием функций и элементов компетенций, применяемых в организации. В ней отражено детальное описание стандартов поведения работника конкретной должности, которых необходимо придерживаться для достижения должностных целей в данной организации. Модель компетенций может быть применена для обеспечения координации и согласования практически всех процессов, связанных с управлением персоналом организации. Тем самым модель компетенций может быть определена как базовый, полифункциональный и универсальный инструмент управления персоналом (Рисунок 5).

Рисунок 5 - Взаимосвязь требований и принципов формирования модели компетенций (МК)

Источник: составлено автором.

Проведенное исследование позволило выделить ряд требований и принципов формирования модели компетенций персонала (Рисунок 5).

Таким образом, интеграция модели компетенций в систему управления персоналом позволяет формировать целостную кадровую политику организации, обеспечивающую способность системы управления персоналом управлять изменениями, путем создания внутренних структур и процессов, влияющих на развитие сотрудников с целью формирования специфических компетенций, а также планирования, организации, поддержки и осуществления мер по улучшению профессионального потенциала персонала, способствуя тем самым повышению конкурентоспособности организации.

7. Разработан методический подход по формированию модели компетенций.

Разработка и внедрение моделей компетенций является структурированно-организованным процессом, основанным на последовательной реализации ряда процедур. Анализ и обобщение существующих теории и практики формирования модели компетенций персонала в организации позволили предложить методический подход к формированию модели компетенций, интегрирующий достоинства используемых в современной практике подходов. Общая схема реализации данного подхода показана на рисунке 6.

Бизнес-цели и стратегии организации

Модель компетенций персонала

I

Политика управления персоналом

Функциональная подсистема УП Функции КП | Преимущества _|

Планирование и маркетинг персонала Определение требований должности, планирование работы и персонала Планирование персонала на основе учета компетенций, ориентированных на лучшее выполнение работы

Найм и учет персонала Разработка критериев оценки при подборе и найме Подбор и отбор персонала с учетом комплекса качеств работника, обеспечивающих : лучшее выполнение работы 5

Трудовые отношения Разработка стандартов поведения, необходимого для успешного выполнения работы Создание организационной | культуры, ориентирующей работников на ожидаемое от них | лучшее выполнение работы 1

Развитие персонала(оценка эффективности деятельности) Разработка критериев ■ оценки результативности деятельности Формирование для персонала > ориентиров для лучшего выполнения работы, решений \

Развитие персонала (работа с кадровым резервом) Разработка критериев оценки кандидатов в кадровый резерв Отбор в резерв наиболее эффективных и потенциально перспективных работников

Развитие персо-* нала (обучение персонала) Определение - направлений и форм обучения персонала Ориентация обучения на устранение зоны некомпетентности и приведение персонала к стандар- : там лучшего выполнения работы ;

Развитие персо-я нала(планирование карьеры) Определение направления и траекторий карьеры Планирование карьеры как уело- | ■ вия непрерывного профессио- ! нального развития

Мотивация и ! стимулирование персонала 1 Разработка критериев оплаты труда [ Обеспечение взаимосвязи | оплаты труда с эффективностью | деятельности персонала |

шимпш

Нп.

Повышение эффективности системы управления персоналом

Повышение компетентности _персонала_

Повышение конкурентоспособности организации

Рисунок 6-Модель системы управления персоналом (УП) на основе компетентностного подхода (КП)

Источник: составлено автором

Следует иметь в виду, что ключевым моментом при внедрении моделей компетенций является возможное сопротивление внедрению со стороны персонала. Формы сопротивления могут быть проявляться по-разному: от прямого отказа под теми или иными предлогами до имитации активности с одновременной демонстрацией того, что новшество не дает положительных результатов. В этом случае возникает опасность превращения моделей компе-

тенций в формальный документ, которому в организации не придают большого значения, т. е. организация получает инструмент демотивации работников.

1. Подготовительный этап р 1.1. Постановка цели |

1« 1.2. Формирование рабочей группы |

« 1.3. Определение процедуры

2. Проектирование | МК 2.1. Определение должностей, для которых будет создаваться | МК |

в 2.2. Сбор информации о требуемых качествах (компетенциях) | исполнителей |

' 2.3. Анализ работ (сбор информации) по каждой должности |

2.4. Анализ собранной информации, формирование списков | компетенций, группировка их в кластеры

8 2.5. Создание проекта МК |

3. Качественная ! оценка МК * 3.1. Тестирование проекта МК |

я 3.2. Внесение корректив в проект МК |

« 3.3. Оценка и минимизация рисков |

4. Реализация | модели | компетенций I * 4.1. Разработка каталога компетенций _______|

я 4.2. Разработка профиля компетенций |

я 4.3. Использование МК в процессах УП |

Рисунок 7 - Общая схема разработки и реализации модели компетенций (МК)

Источник: составлено автором.

Отношение работника к процессу внедрения моделей компетенций может меняться, и в первую очередь, под воздействием соответствующих мероприятий со стороны руководителей, которым при внедрении моделей необходимо придерживаться следующих принципов работы с персоналом:

• Принцип информационной открытости: позитивное отношение к любому полезному нововведению возможно, если персоналу организации будет понятно, на решение каких производственных или социальных задач нацелено данное нововведение.

• Принцип превентивной оценки затрат: для трудового коллектива должна быть донесена информация уже на подготовительной стадии о возможных усилиях для выполнения поставленных задач, о том, какие трудности и неудобства их ожидают. Несоблюдение этого принципа может привести к отождествлению временных затруднений с отрицательными последствиями самого внедрения.

.

• Принцип инициативы снизу: необходимо, чтобы информации была четко доведена до самого низа управленческой иерархии - к непосредственным производителям, чтобы они сознательно воспринимали его полезным и нужным как самим работникам, так и организации.

• Принцип непрерывности: внедрение должно быть организовано так, чтобы процесс не прекращался, был не разовой компанией, а каждодневной работой.

• Принцип индивидуальной компенсации направлен на учет особенности ценностных ориентации людей, их потребностей и интересов.

Таким образом, важно донести до сотрудников мысль, заключающуюся в том, что модели компетенций необходимы как в интересах повышения эффективности деятельности организации, так и в интересах каждого работника.

8. Разработана и научно обоснована концепция компетентностного подхода в работе с персоналом организации.

Основные характеристики концепции компетентностного подхода в работе с персоналом представлены в таблице 2.

Очевидным отличием компетентностного подхода в работе с персоналом является переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем к решению стратегических задач развития социально-трудовых отношений, направленных на повышение конкурентоспособности организации.

Недостаточно просто повысить знания, усовершенствовать навыки, компетенции и поведение сотрудников. Результатом этого должно быть повышение продуктивности труда и организационные изменения, которые повысят конкурентоспособность и эффективность работы организации в целом.

Поэтому цели работы с персоналом в контексте компетентностного подхода формулируются так, чтобы показать, что данные процессы могут улучшить деятельность организации путем достижения более высоких результатов работы, изменения поведения сотрудников, роста продуктивности и эффективности организации. По сути, речь идет о новой концепции работы с персоналом, концентрирующей внимание не на процессе или операционных результатах работы, а на механизмах и институтах управления на основе компетентностного подхода и их влиянии на долгосрочную эффективность организации.

Нацеленность на приоритеты организационного развития требует, с одной стороны, построения функций работы с персоналом на основе компетентностного подхода, способной содействовать реализации бизнес-стратегии, а, с другой - выдвигает на первый план необходимость активизации механизмов саморазвития и самоорганизации сотрудников, поскольку активное участие в процессах улучшения деятельности организации невозможно без вовлеченности на основе высокой внутренней мотивации к самостоятельному поиску и развитию знаний и индивидуальных способностей. Задачей системы управления персоналом на основе компетентностного подхода становится создание среды, поддерживающей и направляющей саморазвитие персонала.

Таблица 2 - Концепция компетентностного подхода в работе с персоналом

Критерий Характеристика

Миссия Повышение компетентности персонала как стратегического актива организации - ключевого конкурентного преимущества

Цель Развитие компетентности персонала для обеспечения устойчивого развития организации

Задачи Формирование компетенций, приводящих к повышению эффективности организации. Оценка компетенций персонала, прежде всего, специалистов и руководителей, способных и готовых вносить и реализовывать положительные изменения в организации. Наращивание компетенций персонала для обеспечения «запаса» знаний и навыков

Объект Компетенции персонала

Категории персонала Все категории персонала

Предмет- Оценка

ные области Наличие корпоративных, функциональных, управленческих компетенций; проблемы и достижения сотрудника; результаты работы и их влияние на работу подразделения/ организации

Обучение

Знания, навыки, способности, позволяющие работнику достигать максимальной эффективности труда и изменять функционал в зависимости от специфики решаемых задач.

Продвижение

Формирование и подготовка управленческого резерва из сотрудников, способных замещать любые управленческие позиции как по вертикали, так и по горизонтали Главный акцент — лидерские компетенции

Мотивация

Карьерный рост как возможность проявить личные качества и способности Признание ценности сотрудника для компании Вознаграждаются вклад сотрудника в реализацию стратегии или проекта, экспертные знания, инициатива и принятие на себя ответственности за решение новых задач и т.п.

Результат Повышение компетентности персонала в целях лучших результатов индивидуальной и коллективной работы, укрепления корпоративной культуры, снижения уровня потери ключевых сотрудников и т.д.

Источник: составлено автором.

Другое отличие концепции компетентностного подхода в работе с персоналом состоит в определении ее объекта. В противовес знаниям и навыкам работников, которые далеко не всегда могут отражать реальную потребность бизнеса, данная концепция выводит на первый план потенциал сотрудника - способности, мотивацию и поведенческие установки. Обращение к явным и скрытым возможностям работников создает мощный импульс к их активному участию в деятельности организации, росту удовлетворенности трудом, и формированию на этой основе постоянной потребности в совершенствовании знаний, умений и компетенций.

Построение системы работы с персоналом на основе новой идеологии компетентностного подхода предполагает, во-первых, определение предметной области компетентностного подхода, и, во-вторых, формирование консолидирующих принципов компетентностного подхода в рамках кадровой политики организации.

Таким образом, можно утверждать, что концепция компетентностного подхода является интегрированной концепцией, формирующей основные принципы работы с персоналом современной организации, среди которых:

1) принцип системности - использование компетентностного подхода в управлении персоналом должно быть основано на увязанных в единое целое целей, задач, процессов управления персоналом и быть ориентировано на краткосрочные и долгосрочные цели организации;

2) принцип комплексности - разработка тактических и стратегических решений в области использования компетентностного подхода должна осуществляться с учетом взаимосвязей между различными областями и аспектами управления персоналом;

3) принцип актуальности - деятельность в области использования компетентностного подхода в управлении персоналом должна соответствовать кадровой ситуации, предлагать решения актуальных кадровых проблем организации, основанных на лучшем опыте и современных научных разработках;

4) принцип непрерывности - деятельность в области использования компетентностного подхода в управлении персоналом должно ориентироваться на поступательное обучение и развитие сотрудников для улучшения выполнения работы, создания потенциала для роста и развития в течение всего времени работы в организации;

5) принцип преемственности - доминирующие ценности, уникальные знания, навыки и опыт, приобретенные работниками в организации, должны распространяться внутри нее, чтобы улучшить результаты работы, сохранить и преумножить ее конкурентные преимущества;

6) принцип опережающего развития - расширение профессионального кругозора и компетентности сотрудников, чтобы создать запас знаний, навыков и умений, который может потребоваться при решении сложных проблем или нестандартных задач предприятия в будущем;

7) принцип саморазвития — создание условий для самообучения и самовыражения сотрудников для активизации внутренних механизмов развития, обеспечивающих рост мотивации к эффективному труду, повышение удовлетворенности работой, более полное раскрытие профессионального и личностного потенциала;

8) принцип эффективности - результаты деятельности в области использования компетентностного подхода в управлении персоналом должны обеспечивать требуемый уровень достижения экономического, организационного и социального эффектов, тем самым способствовать повышению эффективности организации.

9. Разработан и предложен к внедрению методический инструментарий и персонал-технологии формирования и реализации компетентностного подхода в работе с персоналом.

Использование компетентностного подхода позволяет точнее выбирать стратегии работы с персоналом. Рассматривая работу с персоналом с точки зрения стратегий организационного развития, можно выделить общие подходы к определению задач использования компетентностного подхода в работе с персоналом (Таблица 3).

Таблица 3 - Стратегии организационного развития и задачи использования компетентностного подхода в работе с персоналом

Стратегии организационного развития Идеология Ключевые характеристики персонала Задачи использования компетентностного подхода в работе с персоналом

Повышение организационной эффективности Персонал -основной источник конкурентного преимущества компании Эффективность, качество, производительность, забота о потребителях, командная работа Привлечение и удержание работников, способных к достижению наилучших результатов, оценка результатов и эффективности, обучение, связанное с выполнением работы, стимулирование инициатив по улучшению работы, активизация потенциала сотрудников

Организационная трансформация Персонал -движущая сила изменений Обучаемость и гибкость, как способность действовать в изменяющихся условиях, компетентность, инновационная активность Поддержка инновационных процессов, инициативы в отношении нововведений, обучение, ориентированное на развитие инновационных компетенций, получение вторых профессий, высокая горизонтальная мобильность, планирование перераспределения персонала при реструктуризации или сокращении, действия по снижению сопротивления изменениям

Управление культурой организации Персонал -ценность организации Приверженность и вовлеченность как фактор повышения эффективности компании и основа долгосрочных отношений с ее сотрудниками Концентрация на развитии среды, поддерживающей самостоятельность, ответственность и диалог между менеджерами и сотрудниками; совершенствование стилей и методов управления, стимулирование командной работы, наращивание интеллектуального капитала, непрерывное обучение и развитие, концентрация на развитии стратегических компетенций у руководителей и ключевых сотрудников

Источник: составлено автором.

В контексте компетентностного подхода модель компетенций является единой системой координат всех функций управления персоналом, которая обеспечивает согласованность критериев подбора и оценки персонала и стратегии организации, создает возможность найма и продвижения работников, с потенциальными компетенциями максимально соответствующими текущим и перспективным потребностям организации, позволяет формировать стратегию профессионального развития персонала и вырабатывать эффективную систему мер для удержания наиболее ценных работников.

Исходя из этого в диссертационном исследовании разработаны методики реализации основных функций управления персоналом: обучения работников, работы с кадровым резервом, формирования системы стимулирования персонала, центральное место среди которых занимает оценка персонала. Оценка работников, проводимая на основе использования модели компетенций, позволяет согласовать все элементы системы управления персоналом, предоставить информацию для формирования эффективных систем обучения и развития, стимулирования и мотивации персонала. На рисунке 8 представлена логическая схема процесса оценки персонала на основе компетентностного подхода.

1. Подготовительный этап

2. Проведение оценки

3. Разработка мероприятий по управлению персоналом

1.1. Постановка целей оценки

1.2. Определение требований должности/МК/профиль компе- |

1.3. Разработка критериев оценивания |

1.4. Определение методов оценки | ¡= 1.4.1. Интервью по компетенциям |

Н 1.4.2. Ассессмент центр 1 Ц 1.4.3. Регулярная оценка по компетенциям I

1.5. Разработка процедуры оценки И 1.5.1. Место оценки |

- 1.5.2. Субъект |

= 1.5.3. Порядок

- 1.5.4. Процесс

2.1. Организация оценки

2.2. Получение результатов оценки

2.3. Анализ полученной информации |

2.4. Оценка расхождения между реальной и требуемой компетентностью

3.1. Прием на работу

ытнмдмминмтя

3.2. Зачисление в резерв

3.3. Направление на обучение и пр.

Рисунок 8-Логическая схема процесса оценки персонала на основе компетентностного подхода

Источник: составлено автором.

Оценка компетентности (С„„) осуществляется по формуле:

^ Уфагг; хЮО

с ~ О

^ У треб]

где:

Сп, - показатель «Общее соответствие профессиональной компетентности», в %;

Уф«т - фактический уровень развития компетенции, в баллах; У-греб - требуемый уровень развития компетенции, в баллах; 3 - порядковый номер компетенции в модели;

ш - общее количество компетенций в модели профессиональной компетентности.

Показатель Спк определяет общее соответствие работника профессиональной компетентности должности, выраженное в процентах.

Экспериментальные расчеты, проведенные на основе представленного инструментария, в организациях региона выявили низкий показатель общего соответствия профессиональной компетентности специалистов. Это ориентирует руководство организации на решение целевых задач в работе по применению компетентностного подхода в работе с персоналом.

Разработанные методики реализации основных функций управления персоналом прошли апробацию и внедрены на промышленных предприятиях, в организациях малого и среднего бизнеса ХМАО - Югры.

10. Определены роль и место эмоциональной компетентности в модели компетенций руководителей. Разработана и апробирована модель эмоциональной компетентности руководителя.

Результаты проведенной работы по формированию модели компетенций управленческого персонала для организаций различных организационно-правовой формы, сфер деятельности убедительно показывают, что среди всех компетенций руководителя важнейшее место занимает эмоциональная компетентность. При этом эмпирически было доказано, что эмоционально компетентные лидеры достигают больших результатов, чем те, кто опирается в большей степени на интеллект или знания в области управления. Эмоционально разумные компании, в которых понимают людей, по результатам все чаще и чаще превосходят компании, где такое понимание отсутствует. Управлять эмоциями не означает подавлять и скрывать эмоции. Эмоциональная компетентность также не означает разрешения всегда выражать свои эмоции. Наоборот, реально оценивая свои поступки, люди получают возможность осуществлять правильный выбор и снизить воздействие стресса, поскольку понимание природы собственных эмоций дает возможность уберечь свои ощущения и свое восприятие от искажения. А это открывает большие возможности, что может существенно улучшить взаимоотношения с другими людьми.

Проведенное исследование на предприятиях региона показало, что прослеживается прямая зависимость успешности организации в целом от уровня эмоциональной компетентности ее руководителя, поскольку действительно эмоционально компетентный руководитель способен снизить уровень тревоги работников в кризисных условиях, вовремя разрешать возникающие конфликты, обеспечить условия для эмоционально благоприятного общения в коллективе, обеспечить использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями, правильно выстроить отношения с партнерами и потребителями. Что, в свою очередь, повышает вероятность заключения удачных сделок, поддержание необходимых бизнес-контактов, сохранение талантливых сотрудников даже в кризисных ситуациях, увеличения производительности труда, создания благоприятного имиджа организации и привлекательности организаций для инвесторов, акционеров, потенциальных работников, партнеров, клиентов.

В рамках исследования эмоциональная компетентность определяется как совокупность навыков, которые ориентированы на понимание собственных чувств и эмоций, а также чувств и эмоций сотрудников, и умений ими управлять в соответствии с производственной ситуацией, со стратегическими целями развития организации. Структура эмоциональной компетентности включает следующие компоненты: понимание собственных эмоций, понимание эмоций и поведения подчиненных, умение управлять своими эмоциями, умение управлять эмоциями подчиненных, сохранение баланса между личной жизнью и работой, толерантность руководителя к неопределенности (Рисунок 10).

В соответствии с выделенными компонентами эмоциональной компетентности руководителя была построена соответствующая процессная модель (Рисунок 9).

Разработанная модель апробирована для исследования эмоциональной компетентности руководителей ряда предприятий региона.

Разработана технология коучинга эмоциональной компетентности руководителя. Данная технология может быть применена для работы над широким спектром проблем, в основе которых лежит эмоциональная компетентность. Первостепенными среди всех проблем являются:

• преодоление эмоциональной напряженности в коллективе;

• удержание талантливых сотрудников в условиях недостаточной материальной мотивации;

• развитие коммуникативных навыков и расширение поведенческого репертуара в общении с потенциальными партнерами и клиентами.

Рисунок 9 — Процессная модель эмоциональной компетентности руководителя

Источник: составлено автором.

Эмоциональная компетентность руководителя

Сохранение баланса между личной жнзнью и работой

Осознание руководителем собственных эмоций

Управление собственными эмоциями

^ Осознание руководителем эмоций подчиненных

Управление эмоциями подчиненных

Толерантность руководителя к неопределенности

Рисунок 10 — Компоненты эмоциональной компетентности руководителя Источник: составлено автором.

Степень достоверности результатов проведенных исследований работы подтверждают: проведенные теоретические исследования, применяемые модели и методы, использование официальных статистических данных, обширные практические расчеты и реализация разработанных методик и моделей. Результаты и выводы исследования апробированы и внедрены в практику управления персоналом организаций региона ХМАО - Югры, имеющих различные организационно-правовые формы, осуществляющие различные виды деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Полученные научные результаты докладывались на 40 Всероссийских и зарубежных научных и научно-практических конференциях, среди которых за период 2004 - 2014 годы можно выделить следующие:

- Международные научно-практические конференции: г. Москва (2007, 2008), г. Красноярск (Сибирский институт бизнеса, управления и психологии, 2011); г. Волгоград (2011); г.Москва (ОАО ВЦУЖ, ИСЭПН РАН,

2012); г. Мюнхен (Германия, 2012); США (2012); г. Прага (Чешская Республика, 2012); г. Киев (Украина, КНЭУ им. В. Гетьмана, 2013); г. Чарльстон (США,

2013); г.Сургут (СурГУ, 2013); г.Чикаго (США, 2013); г. Вествуд (Канада,

2014); г. Мюнхен (Германия, 2012, 2014); г. Москва (Институт стратегических исследований, 2014);

- Международные симпозиумы: г. Москва (2006, 2008 - 2012), г. Берлин (Германия, 2013);

- Всероссийские научные и научно-практические конференции: г. Ханты-Мансийск (2003); г. Сургут (СурГУ, 2003), г. Нижневартовск (НГГУ, 2008); г. Сургут (СурГУ, 2012);

- Межрегиональные научно-практические конференции в г. Сургут (СурГУ, 2004, 2006, 2008); Всероссийский межвузовский кадровый форум «Инновационное управление персоналом» (г. Москва, Государственный университет управления, 2011 - 2014); Международный V Сибирский кадровый форум «Экономика труда: вызовы времени» (г. Новосибирск, Новосибирский государственный университет экономики и управления, 2012).

Результаты диссертационного исследования нашли отражение в плановой фундаментальной научно-исследовательской работе кафедры управления персоналом ГБОУ ВПО «Сургутский государственный университет Ханты-Мансийского автономного округа - Югры» (СурГУ) в рамках научного направления «Совершенствование организации управления в национальной инновационной системе России» (ВНТИЦ № 0203922140364) (Компетентност-ный подход в формировании конкурентных преимуществ национальной инновационной системы (Глава 2) [Текст]: отчет о НИР (заключ.): рук. А. Я. Кодинцев ; исполн.: О. Л. Чуланова [и др.]. - Сургут, 2013. — 110 с. — Библиогр.: № ГР 01200951883. - Инв. №02201452504. - Гл. 2).

Предложенные в диссертации методические рекомендации внедрены в учебный процесс СурГУ. В магистратуре по направлению «Управление персоналом» (магистерская программа «Экономика труда и управление персоналом») читается авторский курс «Управление компетенциями». Модуль «Ком-петентностный подход в управлении персоналом» читается автором при подготовке аспирантов по специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством в рамках курса «Современные проблемы в управлении персоналом».

За период с 2009 по 2014 годы результаты диссертационного исследования были апробированы при проведении автором курсов повышения квалификации (для работников социальной службы г. Сургута (2009); для персонала

«МедИнфоЦентр» г. Сургут (2010); для персонала управления образования г. Когалым (2010); для муниципальных служащих муниципального образования г. Нягань (2011); для муниципальных служащих Сургута и Сургутского района (2011); для руководителей Сургутской районной организации профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства (2011).

Результаты работы над диссертационным исследованием и их апробация подтверждены Актами о внедрении результатов диссертационного исследования, выданные Научно-внедренческим центром Международного исследовательского института» (г. Москва), руководителями малого и среднего бизнеса (г. Сургут и Сургутский район), руководителями градообразующих предприятий г. Сургута.

В рамках участия автора в рабочей группе по направлению «Развитие человеческого потенциала» над Стратегией развития Сургута до 2030 года были рассмотрены и предложены для реализации авторские методики по применению компетентностного подхода в работе с персоналом организаций города и округа (2013 - 2014).

Результаты диссертационного исследования, авторские методики были апробированы при проведении автором мастер-классов (в рамках проведения IV всероссийского межвузовского кадрового форума «Инновационное управление персоналом» в Государственном университете управления (г. Москва, 2013); в рамках проведения V всероссийского межвузовского кадрового форума «Инновационное управление персоналом» в Государственном университете управления (г. Москва, 2014); в рамках проведения Всероссийского фестиваля науки в Сургутском государственном университете ХМАО - Югры (г. Сургут, 2014)).

Практические рекомендации внедрены в систему управления персоналом корпораций, организаций среднего и малого бизнеса Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, что подтверждено справками о внедрении.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 5 глав, заключения и приложений. Исследование включает 339 страниц текста, 55 таблиц, 44 рисунка, библиографический список объемом 355 источников и 3 приложения.

Во введении содержится обоснование актуальности темы диссертационной работы, формулировка цели и задач исследования, характеристика новизны и практической значимости полученных результатов.

В первой главе «Теория и практика формирования и развития компе-тентностного подхода в работе с персоналом» обоснована актуальность ком-петентностного подхода в работе с персоналом. Убедительно показано, что в России компетентностный подход в работе с персоналом организации только начинает получать признание, поскольку позволяет оптимизировать работу с персоналом, сделать её более эффективной и результативной. Компетентностный поход непосредственно связан с изменениями в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Его развитие непосредственно направлено на создание условий для интеграции образования и обучения в их соответствии с потребностями рынка труда, а также для обеспечения мобильности персонала: вертикальной мобильности, выраженной в карьерном развитии, горизонтальной - как межотраслевая ротация, пространственной -через территориальное перемещение. Главным достоинством компетентност-ного подхода, по мнению автора, является его интеграционный потенциал и гибкость. Представлены результаты изучения исторических тенденций развития компетентносгного подхода в работе с персоналом. Изучено социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность». На основе проведенного анализа генезиса понятий «компетенция» и «компетентность» в контексте развития управленческой науки, в т. ч. теории управления персоналом впервые формализованы и системно представлены три этапа в развитии компетентносгного подхода. Сформирован терминологический аппарат исследуемой проблемы на основе дихотомии системно взаимосвязанных дефиниций «компетенция» и «компетентность». Предложены авторские определения понятий «компетенция» и «компетентность». Представленые результаты исследования применения компетентностного подхода на уровне региона, позволили получить результаты, которые сформировали общую картину применения компетентностного подхода.

Во второй главе «Методология исследования компетенций персонала» обоснован методологический подход к исследованию компетенций персонала. Выполняемое исследование базируется на комплексной методологии, предполагающей использование различных концептуальных подходов к анализу компетентностного подхода в работе с персоналом, центральную роль среди которых играет системно-деятельностный подход. Сформирован комплекс содержательных характеристик, используемых для операционализации компетенций в практике управления персоналом организации. Предложена классификация компетенций, основанная на многомерном (целостном) подходе к

компетенциям, предполагающим широкие возможности для синергии между образованием, профессиональным обучением и трудовой деятельностью, и отвечающая принципам системности, оптимальности и универсальности. Предложенная классификация опирается на следующие классификационные критерии: сфера применения, контекст решаемых задач, уровень распространения, субъект компетенции, уровень развития, сущности и содержание, динамичность изменения, специализация, степень актуальности, источник формирования. Предложенная классификация компетенций позволяет решать следующие задачи: каждая классификация компетенций выполняет важную функцию. Это свойственно всем социальным конструктам, так как их формирование и применение ориентировано на моделирование соответствующего социального поведения. Так посредством выделения тех или иных классов компетенций можно решить аксиологическую задачу (ориентация на ценности) и мотивационную задачу (указание на зоны дополнительных усилий). Выбор необходимого и достаточного числа компетенций каждой должности должен определяться исходя из стратегии организации, особенностей организационной культуры и пр., и, в первую очередь, содержанием функциональных обязанностей работника в рамках данной должности.

В третьей главе «Моделирование компетенций персонала организации» определены сущность и содержание модели компетенций персонала организации.

Модель компетенций представлена автором как логическое описание функций и элементов компетенций, применяемых в организации. В ней отражено детальное описание стандартов поведения работника конкретной должности, которых необходимо придерживаться для достижения должностных целей в данной организации. Модель компетенций может быть применена для обеспечения координации и согласования практически всех процессов, связанных с управлением персоналом организации. Тем самым модель компетенций может быть определена как базовый, многофункциональный и универсальный инструмент управления персоналом. Качественное содержание модели должно отвечать следующим критериям: соответствие стратегическим целям компании; полезность для всех, кто участвует в ее эксплуатации (специалисты, использующие модель в качестве инструмента, и персонал); наличие оптимального набора элементов модели, а также отсутствие повторений и пересечений; измеряемость компетенций и наличие системы оценки возможных изменений; простота и прозрачность результатов применения модели компетенций. Разработка и внедрение моделей компетенций является структурированно-организованным процессом, основанном на последовательной реализации ряда процедур. Анализ и обобщение существующих теории и практики формирования модели компетенций персонала в организации позволили выделить два основных подхода к формированию модели компетенций: традиционный (исследовательский) и современный (стандартизированный). Предложена общая схема разработки и реализации модели компетенций в организации, включающая такие этапы как: подготовительный этап, этап проектирования, этап качественной оценки модели компетенций, этап реализации

модели компетенций. Последовательно раскрыто содержание всех этапов и шагов. Разработан методический подход по формированию модели компетенций, предлагающий последовательность действий по формированию каталога компетенций, содержащего полный перечень компетенций, используемых в организации, и разработке модели компетенций, определяющей требования должности к профессиональным и личностно-деловым характеристикам работника. Разработанная методика, с одной стороны, позволяет максимально учитывать интересы организации в вопросах управления персоналом, а с другой - содействует повышению профессионализма и компетентности персонала.

В четвертой главе «Концепция и методические аспекты реализации компетентностного подхода в работе с персоналом» разработана и научно обоснована концепция компетентностного подхода в работе с персоналом организации, принципиальными отличиями которой являются: переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем к решению стратегических задач развития социально-трудовых отношений, направленного на повышение конкурентоспособности организации; создание среды, поддерживающей и направляющей саморазвитие персонала; рассмотрение в качества объекта управления не знания и навыки, а потенциал работника — способности, мотивацию и поведенческие установки. Интеграция концептуальных основ компетентностного подхода в систему управления персоналом позволяет формировать целостную кадровую политику организации, обеспечивающую способность системы управления персоналом управлять изменениями путем создания внутренних структур и процессов, влияющих на развитие работников с целью формирования специфических компетенций, а также планирования, организации, поддержки и осуществления мер по улучшению профессионального потенциала персонала, способствуя тем самым повышению конкурентоспособности организации. Концепция компетентностного подхода является интегрированной концепцией, формирующей основные принципы управления персоналом современной организации, а именно: системности, комплексности, актуальности, непрерывности, преемственности, опережающего развития, саморазвития, эффективности.

Показано, что интеграция концептуальных основ компетентностного подхода в систему управления персоналом позволяет формировать целостную кадровую политику организации, обеспечивающую способность системы управления персоналом управлять изменениями, путем создания внутренних структур и процессов, влияющих на развитие работников с целью формирования специфических компетенций, а также планирования, организации, поддержки и осуществления мер по улучшению профессионального потенциала персонала, способствуя тем самым повышению конкурентоспособности организации. Представлен разработанный и предложенный к внедрению методический инструментарий и персонал-технологии формирования и реализации компетентностного подхода в управлении персоналом: сформированы методические и практические рекомендации по оценке, обучению персонала, работе с кадровым резервом организации, разработке систем стимулирования персонала, основанные на сравнении таких характеристик трудовой деятельности,

как результативность, качество и сложность с эталонными значениями данных характеристик (компетенциями) по конкретному рабочему месту (должности).

В пятой главе «Компетентность руководителя как фактор повышения эффективности организации» выявлено, что эмоционально компетентные лидеры достигают больших результатов, чем те, кто опирается в большей степени на интеллектуальный разум или знания в области управления. Эмоционально разумные компании, в которых понимают людей, по результатам все чаще и чаще превосходят компании, где такое понимание отсутствует. А это открывает большие возможности, что может существенно улучшить взаимоотношения в трудовом коллективе. Представлены результаты проведенного исследования, которое показало, что прослеживается прямая зависимость успешности организации в целом от уровня эмоциональной компетентности ее руководителя. Так как действительно эмоционально компетентный руководитель способен снизить уровень тревоги работников в кризисных условиях, вовремя разрешать возникающие конфликты, обеспечить условия для эмоционально благоприятного общения в трудовом коллективе, обеспечить использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями, правильно выстроить отношения с партнерами и потребителями. Это повышает вероятность заключения удачных сделок, поддержание необходимых бизнес-контактов, сохранение талантливых сотрудников даже в кризисных ситуациях, увеличения производительности труда, создания благоприятного имиджа организации и привлекательности организаций для инвесторов, акционеров, потенциальных работников, партнеров, клиентов. Разработана модель эмоциональной компетентности руководителя, в рамках которой эмоциональная компетентность руководителя определяется автором как совокупность навыков руководителя, направленных на понимание собственных чувств и эмоций, а также чувств и эмоций сотрудников, и умение ими управлять в соответствии с бизнес-ситуацией, с целью организации эффективного производства. Представлена структура эмоциональной компетентности. Разработанная модель апробирована для исследования эмоциональной компетентности руководителей ряда предприятий ХМАО — Юг-ры. Разработана технология коучинга эмоциональной компетентности руководителя. Данная технология апробирована на руководителе одного из предприятий ХМАО — Югры и может быть рекомендована для работы над широким спектром проблем, в основе которых лежит эмоциональная компетентность. Первостепенными среди всех проблем являются: преодоление эмоциональной напряженности в трудовом коллективе, возникшей в связи с кризисом; удержание талантливых работников в условиях недостаточной материальной мотивации; развитие коммуникативных навыков и расширение поведенческого репертуара в общении с потенциальными партнерами и клиентами.

В Заключении обобщены результаты работы и сделаны основные выводы диссертационного исследования.

III. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осуществление проводимых в России реформ невозможно без формирования новых адекватных рыночным условиям методов и инструментов работы с персоналом с использованием компетентностного подхода в отечественных организациях.

Последовательная реализация цели диссертационного исследования позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы:

1. В исследовании убедительно показано, что изменение квалификационных требований к работнику, обусловленное развитием теории и практики организации труда и управления происходит по следующим стадиям: требования к способности работника выполнять трудовые действия и операции -требования к степени владения конкретными производственными навыками, зафиксированными в требованиях к профессии и специальности, т. е. квалификация - требования к широте диапазона знаний, способности к адаптации, обладанию деловыми и личными качествами, необходимыми для достижения экономических целей конкретной организации, т.е. компетенция.

2. Выявлено, что в России компетентностный подход в работе с персоналом организации только начинает получать признание, поскольку позволяет оптимизировать работу с персоналом, сделать её более эффективной и результативной.

3. Обосновано, что компетентностный поход непосредственно связан с изменениями в характере и содержании труда, профессиональном обучении. Главным достоинством компетентностного подхода является его интеграционный потенциал и гибкость. Доказана целесообразность использования компетентностного подхода в работе с персоналом.

4. На основе проведенного анализа генезиса понятий «компетенция» и «компетентность» в контексте эволюции теории управления персоналом впервые формализованы и системно представлены три этапа в развитии компетентностного подхода.

5. Современная теория и практика управления рассматривает компетенцию с разных позиций: как экономическую, юридическую, историческую, философскую, социальную и т. п. категорию, что обусловлено тем фактом, что компетенция является сложным и неоднозначным явлением, развивающимся, как было показано выше, в контексте социально-экономического общественного развития. При этом в исследованиях компетенций лидируют поведенческий и функциональный подходы. Именно это обусловило «двойственность» в понимании компетенции: компетенция как индивидуальные характеристики, проявляемые в поведении, и компетенция как требования к работнику со стороны задач (рабочего места).

6. Сформирован терминологический аппарат исследуемой проблемы на основе дихотомии системно взаимосвязанных дефиниций «компетенция» и «компетентность». Предложены авторские определения понятий «компетенция» и «компетентность».

7. Проведенное исследование применения компетентностного подхода на уровне региона позволило получить результаты, которые сформировали общую картину его применения. Результаты мониторинга показали, что в целом в организациях, включая корпорации, малый и средний бизнес, 42% организаций уже применяют КП; 22% организаций — планируют использовать; 20% организаций - не применяют (и не слышали об этом); 16% - не собираются применять.

8. Методологической основой выполняемого исследования явилась комплексная методология, предполагающая применение различных концептуальных подходов к анализу компетентностного подхода в управлении персоналом в современном обществе, ключевое место среди которых занимает сис-темно-деятельностный подход.

9. Сформирована авторская операционализация компетенций на основе комплекса содержательных характеристик, используемых в практике управления персоналом организации.

10. Предложена классификация компетенций, основанная на многомерном (целостном) подходе к компетенциям, предполагающем широкие возможности для синергии между образованием, профессиональным обучением и трудовой деятельностью, и отвечающая принципам системности, оптимальности и универсальности.

11. Модель компетенций с позиции автора является логическим описанием функций и элементов компетенций, применяемых в организации. Модель компетенций определена автором как базовый, многофункциональный и универсальный инструмент управления персоналом. Качественное содержание модели должно отвечать следующим критериям: соответствие стратегическим целям компании; полезность для всех, кто участвует в ее эксплуатации (специалисты, использующие модель в качестве инструмента, и персонал); наличие оптимального набора элементов модели, а также отсутствие повторений и пересечений; измеряемость компетенций и наличие системы оценки возможных изменений; простота и прозрачность результатов применения модели компетенций.

12. Анализ и обобщение существующих теории и практики формирования модели компетенций персонала в организации позволили выделить два основных подхода к формированию модели компетенций: традиционный (исследовательский) и современный (стандартизированный). Предложена общая схема разработки и реализации модели компетенций в организации, включающая такие этапы как: подготовительный этап, этап проектирования, этап качественной оценки модели компетенций, этап реализации модели компетенций. Последовательно раскрыто содержание всех этапов и шагов.

13. Разработан методический подход по формированию модели компетенций, предлагающий последовательность действий по формированию каталога компетенций, содержащего полный перечень компетенций, используемых в организации, и разработке модели компетенций, определяющей требования должности к профессиональным и личностно-деловым характеристикам работника. Разработанная методика, с одной стороны, позволяет максимально

учитывать интересы организации в вопросах управления персоналом, а с другой - содействует повышению профессионализма и компетентности персонала.

14. Разработана концепция компетентностного подхода в управлении персоналом организации, принципиальными отличиями которой являются: переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом; создание среды, поддерживающей и направляющей саморазвитие персонала; рассмотрение в качества объекта управления не знания и навыки, а потенциал работника - способности, мотивацию и поведенческие установки.

15. Концепция компетентностного подхода является интегрированной концепцией, формирующей основные принципы управления персоналом современной организации, а именно: системности, комплексности, актуальности, непрерывности, преемственности, опережающего развития, саморазвития, эффективности.

16. Разработан методический инструментарий и персонал-технологии формирования и реализации компетентностного подхода в работе с персоналом: сформированы методические и практические рекомендации по оценке, обучению персонала, работе с кадровым резервом организации, разработке систем стимулирования персонала, основанные на сравнении таких характеристик трудовой деятельности, как результативность, качество и сложность с эталонными значениями данных характеристик (компетенциями) по конкретному рабочему месту (должности).

17. Проведенное исследование показало, что прослеживается прямая зависимость успешности организации в целом, от уровня эмоциональной компетентности ее руководителя. Выявлено, что эмоционально компетентные лидеры достигают больших результатов. Автором разработана модель эмоциональной компетентности руководителя. Разработана технология коучинга эмоциональной компетентности руководителя. Разработанная модель и технология коучинга апробирована для исследования и формирования эмоциональной компетентности руководителей ряда предприятий региона.

Поставленная в работе цель достигнута, задачи решены. Несмотря на это, возможно дальнейшее исследование темы настоящей диссертационной работы по следующим направлениям:

- дальнейшее развитие и совершенствование компетентностного подхода в работе с персоналом;

- информационное обеспечение внедрения компетентностного подхода в систему управления персоналом;

- совершенствование механизма оценки компетенций в организациях.

Предметом отдельного исследования может стать разработка инновационных методов управления персоналом на основе компетентностного подхода.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии

1. Чуланова, О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О. Л. Чуланова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 122 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль). - 9,93 п. л.

2. Чуланова, О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография / О. Л. Чуланова, А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль). - 13,2 / 3,1 п. л.

3. Чуланова, О. Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации : монография / О. Л. Чуланова ; Сургут, гос. ун-т ХМАО - Югры. - Сургут: Дефис, 2010. -218 с.-11,2 п. л.

Работы, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах

и журналах, рекомендованных ВАК при Минобрнауки России

4. Чуланова, О. Л. Применение компетентностного подхода при разработке системы оплаты труда персонала [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. — №6(25). - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/15EVN614.pdf,- 1 п. л.

5. Чуланова, О. Л. Трейдинг как технология привлечения и удержания высококвалифицированных управленческих кадров [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. — №5(24). -Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/129EVN514.pdf. - 1 п. л.

6. Чуланова, О. Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №6. - С. 119-128. -1,0 п. л.

7. Чуланова, О. Л. Модель компетенций управленческого персонала в организациях газоперерабатывающей отрасли / О. Л. Чуланова // Кадровик. — 2014.-№10.-С. 107-115.-1,0 п.л.

8. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24). - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf. - 1 п. л.

9. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона/ О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - №2 (192).-С. 55-61.-0,9 п. л.

10. Чуланова, О. Л. Сущность и содержание модели компетенций персонала организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. -№5. - С. 100-106. -1,0 п. л.

11. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций региона / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Кадровик. - 2014. - №2. - С. 100-105. - 1,0 п. л.

12. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2013. - №12. - С. 76-82. -1,0 п. л.

13. Чуланова, О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Элетронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2013. - №5. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf. - 0,9 п. л.

14. Чуланова, О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 18. - С. 174-179. -0,8 п. л.

15. Чуланова, О. Л. Моделирование эмоциональной компетентности руководителей / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2012. - №10. - С. 58-64. - 1,0 п. л.

16. Чуланова, О. Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления).-2012.-№15.-С. 158-163.- 1,0 п. л.

17. Чуланова, О. Л. Эмоциональная компетентность в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2011. -№ 16. - С. 135-138. - 1,0 п. л.

18. Чуланова, О. Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2011. - №12. - С. 192-198. - 1,0 п. л.

19. Чуланова, О. Л. Современные технологии консультирования в области управления персоналом / О. Л. Чуланова // Научные труды Вольного экономического общества России. - 2008. - Т. 91. - С. 262-271. - 0,8 п. л.

Учебные и учебно-методические пособия

20. Чуланова, О. Л. Управление компетенциями : учебное пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2013. - 202 с. - 11,8 п. л.

21. Чуланова, О. Л. Итоговая государственная аттестация: методические указания по выполнению выпускной квалификационной работы / сост. : О. Л. Чуланова, Н. Р. Хадасевич, М. Е. Кузнецова. - Сургут: ИЦ СурГУ, 2013. -53 с.-3,1/1,0 п. л.

22. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения : учебное пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут : Издательство ООО «Таймер», 2012. - 76 с. - 3,7 п. л.

23. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом // Управление персоналом организации : учебное пособие / О. Л. Чуланова, С. Л. Бакшеев, С. В. Катасонов, Н. Р. Хадасевич, М. Е. Кузнецова. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2011. - Гл. 4. - С. 48-68 (2,1 п. л.).

24. Чуланова, О. Л. Консалтинг персонала: учебное пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2010. - 164 с. - 10,3 п. л.

25. Чуланова, О. JI. Управленческое консультирование : учебное пособие / О. JI. Чуланова. - 2-е изд., испр. и доп. - Сургут: ИЦ СурГУ, 2010. - 202 с. -12,8 п. л.

26. Чуланова, О. JI. Формирование имиджелогической компетентности персонала: методические рекомендации для управленческого персонала организаций / сост. О. JI. Чуланова. - Сургут: Изд-во СурГУ, 2009. - 40 с. - 2,0 п. л.

27. Чуланова, О. Л. Невербальная выразительность : мини-практикум / сост. О. Л. Чуланова. - Сургут : Изд-во СурГУ, 2009. - 25 с. - 1,4 п. л.

28. Чуланова, О. Л. Формирование имиджелогической компетентности : упражнения для тренинга / сост. О. Л. Чуланова. - Сургут: Изд-во СурГУ, 2009.-30 с.-1,5 п. л.

29. Чуланова, О. Л. Консалтинг персонала. Контроллинг и аудит персонала : методические указания по написанию контрольной и курсовой работ / сост. О. Л. Чуланова, Г. В. Наумова, С. В. Катасонов. - Сургут: Изд-во СурГУ, 2008. - 36 с. - 2,0 / 1,0 п. л.

30. Чуланова, О. Л. Управление персоналом: написание, оформление и порядок защиты выпускной квалификационной работы : методические указания для студентов специальности 062100(080505) «Управление персоналом» / сост. О. Л. Чуланова, Г. В. Наумова, С. В. Катасонов, Н. Р. Хадасевич. - Сургут : Изд-во СурГУ, 2008. - 42 с. - 2,3 / 0,6 п. л.

31. Чуланова, О. Л. Имиджелогия (для специалистов по управлению персоналом): учебно-методическое пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут : Изд-во СурГУ, 2007. - 264 с. - 15,8 п. л.

32. Чуланова, О. Л. Программа научно-педагогической практики слушателей магистратуры по направлению 521500 «Менеджмент» для магистерских программ 521504 «Управление человеческими ресурсами» и 521511 «Управленческое консультирование» / сост. О. Л. Чуланова, М. Е. Кузнецова. - Сургут: Изд-во СурГУ, 2006. - 10 с. - 0,4 / 0,2 п. л.

33. Чуланова, О. Л. Магистерская диссертация: теория и практика: методические указания для обучающихся в магистратуре (методическое пособие) / сост. О. Л. Чуланова, М. Е. Кузнецова. - Сургут: Изд-во Сур ГУ, 2004. -54 с.-4,0/2,0 п. л.

Статьи, опубликованные в журналах и сборниках научных трудов

34. Чуланова, О. Л. Профессиональные стандарты: тенденции, проблемы и перспективы // О. Л.Чуланова, Г. X. Кучеренко // Современные проблемы, тенденции и перспективы социально-экономического развития: сборник научных трудов по материалам IV Международной научно-практической конференции. - Сургут: Изд-во ООО «Винчера», 2014. - С. 144-149. - 0,8 / 0,5 п. л.

35. Chulanova, О. L. Competence approach as an innovative tool of personnel management small and médium business of Khanty-Mansy autonomous region-UGRA / O. L. Chulanova, О. V. Doroshenko // Science, Technology and Higher Education: materials of the V International research and practice conference, Westwood, Cañada, June 20, 2014. - Westwood, Cañada: Accent Graphics communications, 2014. - C. 106-113. - 1,2 / 0.6 п. л.

36. Chulanova, O. L. Modeling systems management personnel on the basis of competence approach / O. L. Chulanova II European Science and Technology: 8th International scientific conference. - Munich, Germany : Vela Verlad Waldkraiburg, 2014. - C. 23-26. - 0,8 п. л.

37. Чуланова, O. JI. Терминологические проблемы в теории и практике применения компетентносного подхода в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Теория и практика современной науки : материалы XV Международной научно-практической конференции (г. Москва, 8-9 октября 2014 г.). - М. : Изд-во «Спецкнига», 2014. - С. 184-192. - 0,8 п. л.

38. Чуланова, О. Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления : сборник научных трудов. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2014. - С. 174-181. - 0,9 п. л.

39. Чуланова, О. Л. Основные принципы и критерии классификации компетенций в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Проблемы и перспективы социально-экономического реформирования современного государства и общества : материалы XVI международной научно-практической дистанционной конференции (г. Москва, 14 октября 2014 г.). - М. : Изд-во «Спецкнига», 2014. - С. 60-73. - 1,1 п. л.

40. Чуланова, О. Л. Использование аудита компетенций при оценке эффективности управления персоналом организации / О. Л. Чуланова // Трансформация экономических систем в условиях глобализации : сборник научных трудов. - Сургут : Изд-во «Винчера», 2013. - С. 123-129. - 0,7 п. л.

41. Чуланова, О. Л. 1нтегращя концептуальних основ компетенпстного шдходу до стратепчного управлшня персоналом оргашзацн / О. Л. Чуланова // Стратегия економ!чного розвитку Украши : зб1рник наукових праць. - К. : КНЕУ, 2013. - №33. - С. 203-212 (фахове видання ВАК Украши). - 1,0 п. л.

42. Chulanova, О. L. The concept of audit personnel competences as innovative imperative of modern business / O. L. Chulanova // Science in the modern information society II : materials of the II international research and practice conference, North Charltston, SC, USA, October 7-8, 2013. - P. 208-211. - 0,4 п. л.

43. Chulanova, O. L. HR-brand management modern corporation through competentive approach / O. L. Chulanova // West-Ost:Dialog der Images : materialien des 11 Internationalen Simposiums fur imagelogie am 16-17. Mai 2013 in Berlin. - Band 1. - Berlin, Germany : WEST-Ost-Verlag, 2013. - C. 298-305. - 0,8 п. л.

44. Chulanova, O. L. Effectiveness of competence approach in personnel management of organizations (regional exerience) / O. L. Chulanova, О. V. Doro-shenko // Global Science and Innovation : materials of the I International Scientific Conference, Chicago, December 17-18th, 2013. - Vol. I. - Chicago, USA : Accent Graphics communications, 2013. - 556 p. - P. 61-68. - 0,8 / 0,4 п. л.

45. Чуланова, О. Л. Региональный опыт применения компетентностно-го подхода в управлении персоналом организации / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Современные проблемы, тенденции и перспективы социально-экономического развития : сборник научных трудов по материалам III между-

народной научно-практической конференции. - Сургут : Изд-во ООО «Винче-ра», 2013. - С. 138-144. - 1,0 / 0,5 п. л.

46. Чуланова, О. JÏ. Оргашзацшш та ¡нтеграцшш ризики при впровад-женш моделi компетенщй в управлшня персоналом корпорацш / О. JI. Чуланова // Стратепя пщприемства: змша парадигми управлшня та ¡новацшш ршення для бизнесу : зб1рник MarepianiB Мшнар. наук.-практ. конф. - К. : КНЕУ, 2013. - С. 137-141. - 0,8 п. л.

47. Чуланова, О. JI. Развитие компетентностного подхода в управлении персоналом: основные подходы / О. Л. Чуланова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2013. - №2(5). - С. 23-29. - 1,0 п. л.

48. Чуланова, О. Л. Технология применения модели компетенций в работе с кадровым резервом газотранспортной корпорации / О. Л. Чуланова, Д. А. Коростелева // Современные проблемы, тенденции и перспективы социально-экономического развития : сборник научных трудов по материалам III международной научно-практической конференции. - Сургут: Изд-во ООО «Винчера», 2013. - С. 144-148.- 1,0/0,5 п. л.

49. Чуланова, О. Л. Формирование системы непрерывного профессионального образования в инновационной организации на основе компетентностного подхода / О. Л. Чуланова // Проблемы экономики. Организации и управления в России и мире : материалы международной научно-практической конференции (28 декабря 2012 года). - Прага, Чешская республика: Изд-во WORD PRESS s r.o., 2013. - С. 530-537. - 0,8 п. л.

50. Чуланова, О. Л. Коучинг эмоциональной компетентности управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Общественные науки. Всероссийский научный журнал. - 2012. -№1. - С. 286-294. - 1 п. л.

51. Чуланова, О. Л. Применение технологии GRP (на основе компетентностного подхода) при формировании привлекательного имиджа работодателя / О. Л. Чуланова // Имиджелогия 2012: драйвер развития : материалы Десятого Международного симпозиума по имиджелогии. - М.: РИЦ АИМ, 2012. - С. 440-450. - 1,0 п. л.

52. Чуланова, О. Л. Система подбора кадров управления на основе компетентностного подхода (региональный опыт) / О. Л. Чуланова, О. В. Квиндт // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2012. -№3. - С. 29-33. - 0,8 / 0,4 п. л.

53. Чуланова, О. Л. Эволюция развития компетентностного подхода в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Современные проблемы социального и экономического управления : сборник научных трудов. - Вып.5. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2012. - С. 192-206. - 1,0 п. л.

54. Чуланова, О. Л. Формирование профессиональных компетенций управленческого персонала нефтегазоводобывающей корпорации /

0. Л. Чуланова, О. В. Квиндт // Наука и инновации XXI века : материалы Первой Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых. - Т.

1. Экономика, управление, право. Управление в социальных системах. - Сургут : Дефис, 2012. - С. 245-250. - 0,8 / 0,4 п. л.

55. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и конкурентоспособности электроэнергетической компании / О. Л. Чуланова // Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы : сборник материалов Международной научно-практической конференции. - М.: ООО «М-Студио», 2012.-С. 559-568.- 1,0 п. л.

56. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход как многофункциональный инструмент эффективного управления персоналом электроэнергетической компании / О. Л. Чуланова, О. В. Квиндг // Общественные науки. Всероссийский научный журнал. - 2012. - №2. - С. 257-265. - 1,0 / 0,8 п. л.

57. Chulanova, О. L. Corporate development and training of management personnel on the basis of competence-based approach / O. L. Chulanova // Scientific enquiry in the contemporary world: theoretical basics and innovative approach: international collection of scientific articles. - Vol. 6. - FL, USA : L&L Publishing, 2012. - C. 126-132.-0,8 п.л.

58. Chulanova, O. L. Key (nuclear) competence management personnel to the strategic management of corporations / O. L. Chulanova, О. V. Kvindt, D. V. Chulanov // European International Conference on European Science and Technology : materials of the III international research and practice conference, Munich, Oktober 30-31, 2012. - Vol. 1. - Munich, Germany: Vela Verlad Waldkraiburg, 2012. - C. 383-388. - 0,8 / 0,4 п. л.

59. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами как интеграционный метод стратегического управления вузом / О. Л. Чуланова // Имиджелогия - 2011: Развитие и продвижение территорий : материалы Девятого Международного симпозиума по имиджелогии. -М.: РИЦ АИМ, 2011. - С. 229-237. - 0,9 п. л.

60. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом как инструмент формирования конкурентных преимуществ организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы социального и экономического управления : сборник научных трудов. - Вып. 4. - Сургут: ИЦ СурГУ, 2011. -С. 136-145.- 1,0 п. л.

61. Чуланова, О. Л. Кластеры компетенций управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Вопросы экономики и управления в современном обществе : сборник научных статей по итогам международной научно-практической конференции. Волгоград, 17-18 ноября 2011 г. - Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2011. - С. 270-272. - 0,5 п. л.

62. Чуланова, О. Л. Исследование развития эмоциональной компетентности руководителей предприятий г. Сургута и Сургутского района / О. Л. Чуланова // Экономика и управление в современных условиях : материалы международной заочной научно-практической конференции. - Красноярск: НОУ Сибирский институт бизнеса, управления и психологии, 2011. — С. 315-319.-0,5 п. л.

63. Чуланова, О. Л. Технология преподавания имиджелогии в магистратуре Сургутского государственного университета в соответствии со стандартами нового поколения / О. Л. Чуланова // Имиджелогия - 2010: на пути к

национальной идее: материалы Восьмого Международного симпозиума по имиджелогии. - М.: РИЦ АИМ, 2010. - С. 269-277. - 1,0 п. л.

64. Чуланова, О. JI. Коучинг эмоциональной компетентности руководителя как определяющего фактора формирования имиджа в условиях кризиса / О. JI. Чуланова, И. А. Бакулина // Имиджелогия - 2009: Инновационные технологии успеха против кризиса : материалы Седьмого Международного симпозиума по имиджелогии. - М.: РИЦ АИМ, 2009. - С. 188-196. - 0,8 / 0,4 п. л.

65. Чуланова, О. Л. Качественный сайт как элемент формирования положительного имиджа ООО авиакомпании «ЮТэйр» / О. Л. Чуланова // Имиджелогия - 2008: Имидж как инструмент привлекательности конкурентоспособности : материалы Шестого Международного симпозиума по имиджелогии. - М.: РИЦ АИМ, 2008. - С. 192-197. - 0,4 п. л.

66. Чуланова, О. Л. Инновационные подходы консалтинга в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Актуальные вопросы экономических наук: сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции. -Новосибирск: ЦРНС, Издательство СИБПРИНТ, 2008. - С. 218-222. - 0,6 п. л.

67. Чуланова, О. Л. Влияние персонал-имиджа организации на процесс найма персонала / О. Л. Чуланова // Имиджелогия - 2008: Имидж как инструмент привлекательности конкурентоспособности: материалы Шестого Международного симпозиума по имиджелогии. - М.: РИЦ АИМ, 2008. - С. 188-191.-0,25 п. л.

68. Чуланова, О. Л. Управление процессом формирования имиджа слушателей магистерской программы «Управление человеческими ресурсами» / О. Л. Чуланова // Проблемы учебно-методической и воспитательной работы в вузе: материалы IV межрегиональной научно-практической конференции (27 февраля 2008 г.). - Сургут : Изд-во СурГУ, 2008. - С. 159-166. - 0,5 п. л.

69. Чуланова, О. Л. Программа ребрендинга авиакомпании «UTair» / О. Л. Чуланова // Корпоративная имиджелогия (научно-практический журнал). -2008. - №1. - С. 42-45. - 0,4 п. л.

70. Чуланова, О. Л. Тимбилдинг как эффективный командообразующий тренинг в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Современные проблемы социального и экономического управления : сборник научных трудов - Вып.2. -Сургут : ИЦ СурГУ, 2008. - С. 186-198. - 0,8 п. л.

71. Чуланова, О. Л. Технологии эффективного командообразования в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Наука, экономика, право в регионах России: материалы Всероссийской научно-практической конференции (Нижневартовск, 24 апреля 2008 г.). - Нижневартовск: НГТУ, 2008. - С. 6979. - 0,7 п. л.

72. Чуланова, О. Л. Теоретические аспекты формирования имиджа преподавателя / О. Л. Чуланова // Актуальные проблемы образования в условиях его модернизации : материалы международной научно-практической конференции (Москва, МПГУ, 15-16 марта 2007 г.) : в 2-х ч. - М.: МАНПО, 2007. - Ч. 1 -С. 35-48.-0,8 п. л.

73. Чуланова, О. Л. Магистерская подготовка: исторический аспект, квалификация «магистр» и его научный статус / О. Л. Чуланова // Проблемы

учебно-методической и воспитательной работы в вузе: материалы III межрегиональной научно-практической конференции (27 февраля 2006 г.): в 2-х т. -Т. 1. - Сургут : Изд-во СурГУ, 2006. - С. 159-166. - 0,4 п. л.

74. Чуланова, О. Л. Концептуальные основы формирования имиджа Авиакомпании «ЮТЭЙР» / О. Л. Чуланова // Имиджелогия - 2006: актуальные проблемы социального имиджмейкинга: материалы Четвертого Международного симпозиума по имиджелогии. - М.: РИЦ АИМ, 2006. - С. 345-351. - 0,4 п. л.

75. Чуланова, О. Л. Создание имиджа организации (теоретический аспект) / О. Л. Чуланова, В. Н. Чуланов // Наука и инновации XXI века: материалы V открытой окружной конференции молодых ученых (Сургут, 25-26 ноября 2004 г.). - Сургут : Изд-во СурГУ, 2005. - С. 74-75. - 0,2 / 0,1 п. л.

76. Чуланова, О. Л. Роль визуальных средств в создании имиджа организации (на примере ОАО «Авиакомпании «ЮТэйр» / О. Л. Чуланова, В. Н. Чуланов // Наука и инновации XXI века : материалы V открытой окружной конференции молодых ученых (Сургут, 25-26 ноября 2004 г.). - Сургут: Изд-во СурГУ, 2005. - С. 75-76. - 0,2 / 0,1 п. л.

Чуланова Оксана Леонидовна

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА

В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Подписано в печать 12.02.2015 г. Формат 60x84/16. Усл. печ. л. 3,0. Уч.-изд. л. 2,5. Тираж 120. Заказ № 07.

Оригинал-макет подготовлен в редакционно-издательском отделе издательского центра СурГУ. Тел. (3462) 76-30-65, 76-30-66.

Отпечатано в полиграфическом отделе издательского центра СурГУ. г. Сургут, ул. Энергетиков, 8. Тел. (3462) 76-30-67.

ГБОУ ВПО «Сургутский государственный университет ХМАО - Югры» 628400, Россия, Ханты-Мансийский автономный округ, г. Сургут, пр. Ленина, 1. Тел. (3462) 76-29-00, факс (3462) 76-29-29.