Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза"

На правах рукописи

Селянская Галина Николаевна

МАРКЕТИНГОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ВУЗА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (маркетинг)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2003

Диссертация выполнена в лаборатории экономики образования Института управления образованием Российской академии образования

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Романкова Людмила Ивановна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Окороков Василий Романович,

кандидат экономических наук, доцент Леньков Роман Викторович

Ведущая организация: Московский государственный институт

стали и сплавов (ТУ)

Защита диссертации состоится 18 июня 2003 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.04 в Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова по адресу: 113054, г. Москва, Стремянный пер., д. 36.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке академии.

Автореферат разослан « /Л » 2003 г.

Учёный секретарь диссертационного совета Д 212.196.04

кандидат экономических наук,

доцент ¿у^Ч^ "" И.И. Скоробогатых

2.ооЗ-Д

3

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования. Новые экономические условия деятельности вузов, развитие рыночных отношений в сфере высшего образования, возникновение в связи с этим конкуренции между вузами на рынке образовательных услуг, дифференциация требований, предъявляемых потенциальными потребителями этих услуг, при одновременном повышении стандартов их качества ведёт к необходимости выработки новых подходов к управлению деятельностью вузов. Механизмом, с помощью которого высшие учебные заведения приобретают способность эффективно реагировать на внешние воздействия экономической среды, адаптировать свои внутренние структуры и аккумулировать дополнительные средства в соответствии с возникающими потребностями, является маркетинг. Внедрение маркетинговых подходов к управлению высшими учебными заведениями требует проведения взаимоувязанных мероприятий по комплексной диагностике всех компонентов деятельности вуза и реструктуризации его системы управления.

Однако теория и методология классического маркетинга не учитывают социально-экономическую специфику деятельности в сфере высшего образования. Освоение маркетинговых подходов к управлению высшими учебными заведениями требует, в частности, приоритетного развития кадрового потенциала вуза как главного фактора конкурентоспособности вуза. Маркетинговое управление вузом, ориентированное на развитие его кадрового потенциала, предполагает разработку и внедрение маркетинговой информационной системы по проблемам кадрового обеспечения учебно-воспитательного процесса и соответствующего социально-технологического механизма принятия управленческих решений по кадровым вопросам.

Таким образом, актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью широкого внедрения маркетинговых подходов к управлению вузом, учитывающих специфику деятельности в сфере высшего образования, и поиска соответствующих организационных структур управления развитием кадрового потенциала вуза, отвечающих современным достижениям теории и практики маркетинга.

Цель исследования - разработать научно-методические основы организации управления развитием кадрового потенциала вуза как компонента системы маркетингового управления вузом и повышения- качесгва_образовательных ус-

луг.

НОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ

•• п/лциоНАЛЬ БИБЛИОТЕКА

Реализация поставленной цели определяет необходимость решения следующих основных задач:

• уточнение сущности категории кадрового потенциала вуза как фактора развития высшего образования и объекта маркетингового управления в контексте социокультурных и социально-экономических особенностей профессии "Преподаватель высшей школы";

• обоснование принципов активной кадровой политики в системе высшего образования на современном этапе её модернизации как одного из инструментов маркетингового управления кадровым потенциалом в высшей школе;

• проведение структурно-функционального анализа процесса управления кадровым потенциалом вуза с целью выявления узких мест и несоответствий существующей практики управления кадрами маркетинговому подходу;

• разработка и обоснование научно-методических принципов построения системы маркетингового управления развитием кадрового потенциала вуза, а также инструментария маркетинговых исследований внутренней среды вуза, в том числе критериев оценки и показателей развития кадрового потенциала вуза;

• разработка принципов организации информационного обеспечения системы маркетингового управления кадровым потенциалом вуза.

Объектом исследования является система управления высшим учебным заведением.

Предмет исследования - процесс маркетингового управления развитием кадрового потенциала вуза.

Методологическую основу исследования составили работы в области маркетинга, в том числе маркетинга в сфере услуг и некоммерческого маркетинга, системно-деятельностный подход к изучению проблем развития кадрового потенциала вуза, логический анализ, обобщение, статистический и социологический анализ, диалектический метод, методология проектирования социально-экономических систем.

Теоретической основой исследования явились фундаментальные работы отечественных и зарубежных учёных в области теории экономики, управления и маркетинга, в том числе маркетинга некоммерческих субъектов и маркетинга в сфере образования - С.Н. Андреева, Е.В. Бешкинской, Л. Берри, Е.П. Голуб-кова, К. Гренрооса, Э. Гаммессона, Т.П. Данько, Ф. Котлера, Ж.-Ж. Ламбена, Т.Д. Масловой, Л.Н. Мельниченко, А.П. Панкрухина, О.В. Сатиновой, Б.А. Соловьева, Д.А. Шевченко.

Вопросы формирования кадрового потенциала высшей школы рассматриваются с учётом результатов исследований, содержащихся в работах отечественных учёных в области экономики и организации образования, в том числе высшей школы: В.В. Балашова, Ю.С. Васильева, В.В. Глухова, А.П. Егорпшна, В.И. Ерошина, E.H. Жильцова, В.М. Зуева, Е.В. Калинкина, Г.Ф. Красножено-вой, Р.В. Ленькова, В.Р. Окорокова, Л.И. Романковой, Г.Н. Серикова,

B.Е. Шукшунова.

Для исследования выбранной темы важное значение имели также работы в области общей теории управления, стратегического и социального менеджмента - Р. Акоффа, П.К. Анохина, И. Ансоффа, В.Н. Буркова, О.С. Виханского,

C. О'Доннела, П. Друкера, О.В. Козловой, Г. Кунца, Б.З. Мильнера, A.M. Ома-рова, Т. Питерса, А.Г. Поршнева, А.И. Пригожина, З.П. Румянцевой, Р. Уотер-мена; кадрового менеджмента - О.Н. Громовой, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.В. Травина, В.И. Шкатулла, а также управления качеством - К. Исикава.

Информационную базу исследования составили законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, решения, принятые органами управления образованием Российской Федерации по исследуемой проблеме, а также международные документы, являющиеся основополагающими в области образования. В процессе исследования были использованы статистические данные Госкомстата России, Министерства образования Российской Федерации, результаты эмпирических исследований, проведённых автором, печатные и электронные научные публикации по проблемам исследования, личные наблюдения и выводы, сделанные в процессе научной работы в Институте управления образованием Российской академии образования и в ходе практической деятельности в Московском государственном строительном университете. Это определяет обоснованность и достоверность научных выводов и результатов исследования.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

• обоснована необходимость использования концепции маркетингового управления при решении проблем развитая кадрового потенциала вуза. Показаны особенности комплекса маркетинга в сфере высшего образования;

• уточнена сущность кадрового потенциала вуза как объекта маркетингового управления, раскрыты социально-экономические особенности профессии "Преподаватель высшей школы";

• предложены методические принципы организации маркетинговых исследований факторов внешней и внутренней среды вуза, определяющих воз-

можные направления маркетинговых усилий вуза по укреплению своего положения на рынке образовательных услуг;

• разработан методический инструментарий и технологии получения и обработки внутривузовской информации об условиях, возможностях и тенденциях развития кадрового потенциала вуза, а также о степени удовлетворённости студентов и выпускников вуза получаемыми образовательными услугами;

• разработаны концептуальные положения по реструктуризации системы управления вузом на базе маркетингового подхода и технология мониторинга развития кадрового потенциала как составляющей маркетинговой информационной системы вуза.

Практическая значимость работы заключается в возможности повышения эффективности управления вузом в рыночных условиях за счёт внедрения сформулированных в диссертации предложений по реструктуризации системы управления вузом и расширению спектра функций, выполняемых его кадровой службой, а также за счёт использования разработанной организационной схемы проведения мониторинга развития кадрового потенциала вуза. Предложено штатное расписание и смета ожидаемых расходов на содержание группы мониторинга кадрового потенциала вуза, которая должна обеспечивать создание и поддержку информационной базы по кадровому потенциалу вуза, выполнение соответствующих маркетинговых исследований и прогнозирование развития кадровой ситуации.

Использование результатов проведённого исследования может способствовать совершенствованию процедур самоанализа вуза при подготовке его к государственной аттестации и аккредитации; выявлению соответствия достигнутого уровня желаемому состоянию кадрового потенциала вуза и принятию более обоснованных и эффективных решений по кадровым вопросам в вузе, а также занять устойчивое положение на рынке образовательных услуг.

Апробация результатов диссертационного исследования осуществлялась в рамках научно-исследовательской работы лаборатории экономики образования Института управления образованием Российской академии образования по теме "Теоретические основания и методическое обеспечение управления развитием кадрового потенциала высшей школы" (2001-2002 гг.), включённой в комплексную программу Российской академии образования "Экономические, правовые и управленческие основы развития образования" (номер гос. регистрации темы НИР 01.2.00 109437).

Основные положения диссертации были освещены в докладах на следующих конференциях: Международной научно-практической конференции "Системный анализ в проектировании и управлении" (Санкт-Петербург, 2001г.); Межвузовской научно-практической конференции "Проблемы и опыт преподавания гуманитарных и социально-экономических дисциплин в вузах" (Москва, 2001 г.); Международной научно-практической конференции, посвященной 80-летию МГСУ-МИСИ (Москва, 2001 г.); 4-й и 5-й Международных научно-практических конференциях "Экономика, экология и общество России в 21-м столетии" (Санкт-Петербург, 2002 г., 2003 г.); 3-й Международной научно-практической конференции "Формирование профессиональной культуры специалистов 21 века в техническом университете" (Санкт-Петербург, 2003 г.).

Публикации. Основные результаты исследования изложены в 8 публикациях общим объемом 4,8 п.л.

Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав с выводами, заключения, библиографического списка, содержащего 232 наименования, 7 приложений. Работа содержит 171 страницу основного текста, 30 таблиц, 9 диаграмм, 20 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены предмет и объект исследования, сформулированы цель и задачи его проведения, теоретико-методологическая основа исследования, показаны научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе "Методологические основы развития кадрового потенциала вуза как элемента маркетингового управления" рассматриваются особенности высшей школы как специфической социально-экономической системы, основу которой составляет совокупная творческая деятельность по поиску, сохранению и передаче знаний, умений и навыков новым поколениям людей. Рассмотрены принципиальные особенности маркетинга в сфере высшего образования, раскрыта сущность управления маркетингом и выделена специфика комплекса маркетинга в высшей школе.

Сфера высшего образования является высококонтакгной сферой, где качество предоставляемых вузом образовательных программ определяется как уровнем профессиональной подготовки каждого конкретного преподавателя, так и уровнем развития кадрового потенциала вуза в целом. Таким образом,

уровень квалификации и профессионализма профессорско-преподавательского состава (1111С) вуза является как бы частью самих образовательных услуг, важнейшим фактором образовательной деятельности вуза.

При управлении деятельностью вуза необходимо осуществление так называемого внутреннего маркетинга. Эмпирически установлено, что через эффективное удовлетворение нужд персонала, находящегося в непосредственном контакте с потребителями услуг, организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять, а значит и удерживать внешних потребителей, что обеспечивает её долгосрочную выживаемость на рынке.

Внутреннему маркетингу присуще также решение вопросов, касающихся способов взаимодействия и взаимовлияния структурных компонентов организации. Роль маркетинговых исследований в этом случае состоит не только в поиске проблемы, но и в обеспечении единой основы для разработки стратегии развития организации.

Таким образом, управление маркетингом, нацеленное вовне и внутрь вуза, становится одной из важных составляющих общей системы управления высшим учебным заведением, направленной на достижение согласованности его внутренних возможностей с динамически меняющимися требованиями окружающей рыночной среды для достижения стратегических маркетинговых целей вуза.

В диссертации показано, что, поскольку в системе высшего образования основным производительным ресурсом является человеческий ресурс, предоставляемые вузами образовательные услуги в значительной степени зависят от квалификации реализующего их профессорско-преподавательского состава. Специфика деятельности в сфере высшего образования делает ППС важной частью каждого элемента комплекса маркетинга. Наличие в вузе высокого кадрового потенциала способно обеспечить ему конкурентное преимущество перед другими вузами аналогичного профиля, в связи с чем система маркетингового управления вузом должна быть ориентирована на развитие и эффективное использование его кадрового потенциала.

В каждый конкретный момент времени состояние кадрового потенциала вуза может быть охарактеризовано некоторым набором признаков или параметров. По тому, насколько и в какую сторону изменились эти параметры, можно судить о развитии, стагнации или деградации вуза.

Для того чтобы правильно выбрать эти параметры, необходимо учитывать социально-экономические особенности профессиональной деятельности в сис-

теме высшего образования. Большинство теоретических и прикладных исследований профессорско-преподавательского персонала вузов затрагивают в основном психологические и педагогические аспекты профессии вузовского преподавателя, а общесистемные исследования носят, как правило, общефилософский либо сугубо статистический характер. Недостаточная проработанность социокультурных и социально-экономических особенностей профессии "Преподаватель высшей школы" и их проявления в условиях современной России, по мнению автора, является одной из главных причин отсутствия в высшей школе чётко сформулированной кадровой политики. Поэтому во втором параграфе первой главы была сделана попытка выявить и проанализировать присущую этой профессии социально-экономическую специфику.

Показано, что кадровая работа в высшей школе должна быть сфокусирована на поддержке фундаментальных профессиональных ценностей преподавательской деятельности, которыми являются творческое самовыражение, стремление к постоянному совершенствованию процесса преподавания, чувство профессиональной ответственности за качество подготовки специалистов.

Цель современной кадровой политики в системе высшего образования состоит в обеспечении эффективного баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров вузов в соответствии с потребностями системы высшего образования, требованиями действующего законодательства и состоянием экономики страны. Кадровая политика должна быть ориентирована на создание условий для формирования в академическом сообществе организационной культуры, направленной на поддержание и развитие образовательных ценностей, идеалов и норм, побуждающих преподавательский корпус к творческому поиску эффективных методов и средств обучения и воспитания нового поколения для его устойчивой жизнедеятельности в динамичном и всё усложняющемся мире.

В ходе диссертационного исследования были проанализированы отечественные и международные документы, являющиеся основополагающими при выработке активной кадровой политики в сфере высшего образования. На основании этого анализа, а также изучения и обобщения результатов работ, выполнявшихся в различное время коллективами НИИВО, ИСТО МЭИ, МИЭМ, МАДИ, МИТХТ, ЦСИ МГУ и ИУО РАО, сформулированы приоритеты активной кадровой политики в вузе, обеспечивающие опережающий и упреждающий характер кадровой политики, построенной на реальной комплексной оценке и системном прогнозировании потребности вузов в профессиональных кадрах.

При этом необходимо непреложное соблюдение академических свобод преподавателей и прав автономии высших учебных заведений в решении кадровых вопросов, прозрачность прав и обязанностей всех субъектов кадровых отношений, методов организации и контроля их деятельности, чётко встроенных в общий цикл управления системой высшего образования.

Для выработки стратегии внутреннего маркетинга вуза необходимо знание текущей кадровой ситуации в нём, условий и качества научно-педагогической деятельности преподавателей и возможностей развития и эффективного использования этим вузом своего кадрового потенциала.

Во второй главе "Анализ кадрового потенциала вузов как фактора развития их внутренней маркетинговой среды" проведён анализ изменения кадровой ситуации в системе высшего образования за последние десять лет и существующей практики вузов по управлению своим кадровым потенциалом с целью выявления основных объектов контроля при осуществлении внутреннего маркетингового управления. Анализ показал, что, несмотря на трудности с финансированием, падением престижа преподавательского труда, численность профессорско-преподавательского состава высшей школы растёт, хотя доля преподавателей, работающих на полной ставке, в общей штатной численности ППС уменьшается. Растёт численность преподавателей, работающих по совместительству. В анализируемый период темпы роста численности совместителей значительно превышали темпы роста основного персонала вузов (рис. 1).

Рис 1. Динамика изменения численности профессорско-преподавательского состава государственных вузов:

на - ППС, тыс. чел., включая совместителей, -е— основной (штатный персонал), %

Анализ квалификационной и возрастной структуры преподавателей вузов России указывает на необходимость учёта при разработке кадровой политики в вузе особенностей кадровой ситуации в конкретном регионе, а также специфики требований к профессиональной компетентности преподавателей в зависи-

мости от типа и профиля высшего учебного заведения и реализуемых ими образовательных программ.

Профессионально-квалификационная, возрастная и тендерная структуры профессорско-преподавательского состава вуза характеризуют лишь его способность реализовать стоящие перед вузом текущие и стратегические маркетинговые цели. Важным объектом анализа должен быть не только собственно потенциал, но и возможность его реализации в конкретных условиях.

Для уточнения условий формирования и реализации кадрового потенциала вузов, выявления причин происходящих в высшей школе кадровых изменений и проектирования системы критериев и показателей оценки кадрового потенциала вуза автором было проведено маркетинговое исследование методом анкетного опроса, субъектами которого явились студенты и преподаватели вузов различного профиля и форм собственности.

Было опрошено 111 преподавателей и 429 студентов, представлявших вузы разных регионов страны.

Результаты опроса подтверждают возможность сохранения накопленного вузами научно-педагогического потенциала, поскольку во многих вузах существует благоприятная интеллектуальная атмосфера, способная стимулировать творческую самореализацию преподавателей как в педагогической, так и в научной сферах (табл. 1).

Таблица 1

Оценка преподавателями некоторых социокультурных условий своей профессиональной деятельности (в % от числа ответивших на вопрос)

Аспекты деятельности Оценки по 5-балльной системе Средний балл

«5» «4» «3» «2» «1»

Стратегия развития вуза 16,7 32,2 37,7 5,6 7,8 3,44

Отношения между ППС и администрацией 10,3 41,4 32,3 12,6 3,4 3,42

Взаимоотношения с коллегами 45,5 44,3 10,3 - 4,4

Учебные курсы, которые Вы преподаете 32,6 53,3 11,9 2,2 - 4,2

Уровень подготовленности студентов 2,1 32,9 54,3 6,4 4,3 3,2

Мотивированность студентов на специальность 3,4 39,1 41,3 11,6 4,6 3,3

Перспективы Вашего повышения 6,8 31,5 26,1 16,4 19,2 2,9

Возможность самореализации и творчества в педагогической деятельности 31,1 51,1 12,2 5,6 - 4,1

Возможность самореализации и творчества в научной сфере 24,2 46,1 20,9 6,6 2,2 3,8

Творческая атмосфера на кафедре 15,8 56,8 15,8 5,3 6,3 3,7

Однако нынешнее состояние материально-технической базы и социальной инфраструктуры вузов, низкая заработная плата и существенное снижение социального статуса вузовского преподавателя всё меньше обеспечивают воз-

можность удержать в вузах преподавателей, находящихся на пике своей творческой активности, не говоря уже о молодых людях, оканчивающих аспирантуру (табл. 2).

Таблица 2

Мнение преподавателей о недостатках своей профессии (в % от числа ответивших на вопрос)

Перечень недостатков %

Низкий социальный статус 52,3

Тяжелый, изнурительный труд 14,7

Недостаточная материально-техническая база вузов 62,4

Невостребованность научного труда российским обществом 51,4

Нищенская заработная плата 89,0

Наряду с этим в вузах существуют проблемы, вызванные практикой управления кадрами. Зачастую оно сводится к управлению численным составом и профессионально-квалификационной структурой преподавателей, научных сотрудников и обслуживающего персонала по направлениям подготовки студентов.

В диссертационной работе на примере Московского государственного строительного университета проанализирована совокупность функций, которые выполняют различные подразделения вуза по управлению формированием и развитием кадрового потенциала. Было выявлено, что некоторые важные функции управления кадрами реализуются неполностью либо вообще отсутствуют. Так, практически не проводится анализ развития кадрового потенциала вуза, прогнозирование потребности в профессорско-преподавательских кадрах. Конкурсный отбор претендентов на вакантную должность, как и текущая периодическая оценка кадров, нередко производится формально. Недостаточно задействованы функции стимулирования и мотивации сотрудников. Ни в одной из подсистем управления не представлена функция профессиональной и социально-психологической адаптации молодых преподавателей.

В третьей главе "Разработка научно-методических основ формирования системы маркетингового управления кадровым потенциалом вуза" раскрыто, что одно из назначений маркетингового управления профессорско-преподавательским персоналом вуза и развитием его кадрового потенциала заключается в том, чтобы сформировать систему увязки интересов преподавателей, кафедр, факультетов и вуза с точки зрения создания конкурентоспособных образовательных услуг, максимально отвечающих запросам потребителей, и в соответствии с этой целью обеспечить такие условия деятельности, которые

могли бы максимизировать проявление кадрового потенциала, его постоянное обновление и развитие.

Развитие, по Р. Акоффу, состоит в приросте мотивации и компетенции, а значит, любые мероприятия вуза, направленные на развитие кадров, должны быть согласованы с ожиданиями преподавателей, с их личными профессиональными планами.

Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза должно быть стратегически ориентировано, то есть должно включать в себя изучение текущей кадровой ситуации, динамики её развития и прогнозирование будущих изменений, а также изучение стратегических направлений развития вуза, а соответственно, его научно-педагогических кадров и потенциальной возможности такого развития.

В современных условиях для реализации эффективного маркетингового управления, учитывающего стратегические цели развития вуза, требуется специально организованная, отлаженная и постоянно совершенствуемая технология информационного обеспечения. На наш взгляд, такой технологией является мониторинг, выполняющий следующие функции: аналитическую, диагностическую, прогностическую и организационно-управленческую.

На основе анализа литературных источников по проблеме организации мониторинговой деятельности в качестве основных этапов создания системы мониторинга развития кадрового потенциала вуза были приняты следующие:

• обоснование методологических подходов к организации и проведению мониторинга: принципов, целей и задач мониторинга, совокупности индикаторов и показателей объекта мониторинга;

• определение организационной структуры службы мониторинга и разработка нормативных документов по его организации;

• разработка схемы информационных потоков и проектирование макетов документов для осуществления мониторинга развития кадрового потенциала;

• определение методов и периодичности (частоты) сбора данных, описание способов анализа данных;

• разработка концептуальной модели базы данных по мониторингу развития кадрового потенциала;

• сбор данных, их обобщение и интерпретация, прогнозирование возможных изменений кадрового потенциала;

• представление результатов мониторинга, включающих выводы и рекомендации для принятия коррекционно-упреждающих управленческих

Основополагающим этапом, определяющим все последующие действия, является выбор критериев оценки и показателей для анализа состояния кадрового потенциала вуза. На основе принципов маркетингового управления вузом, сформулированного выше понимания внутреннего маркетинга, социокультурных и социально-экономических особенностей профессии вузовского преподавателя были выбраны три базовых критерия, характеризующих кадровый потенциал вуза: компетентность, креативность и корпоративность (рис. 2).

К числу показателей, характеризующих компетентность, мы относим три группы показателей: во-первых, показатели профессионально-квалификационной структуры ППС вуза; во-вторых, показатели того, насколько эффективно работает система воспроизводства и развития кадрового обеспечения вуза; в-третьих, показатели, позволяющие косвенно измерить уровень престижа вуза его общественное признание.

К числу показателей креативности относятся показатели, характеризующие творческую активность и востребованность профессорско-преподава-

решений.

Рис. 2. Компоненты кадрового потенциала вуза

тельского персонала вуза как исследователей и педагогов. Здесь важно предусмотреть возможность экспертной оценки качества выполненных научных работ и публикаций; значимости существующих в вузе научных школ с учетом приоритетности направлений их исследований, актуальности конференций, методологических семинаров и т.п. Показателями общественного признания профессионализма профессорско-преподавательского состава вуза являются показатели деятельности вузовских центров научно-практического консультирования предприятий и организаций по профилю вуза, а также участие преподавателей вуза в консультировании или проведении занятий в других вузах, в том числе зарубежных.

В числе показателей, характеризующих уровень корпоративности, используются те, которые указывают на уровень развития коллективов вуза, уровень развития его организационной культуры, мотивационный потенциал и пас-сионарность преподавательского корпуса.

По перечисленным показателям строится "профиль" кадрового потенциала, наглядно показывающий соотношение реального и идеального положения дел в вузе.

Если по отдельным параметрам кадровый потенциал вуза значительно отличается от оптимального, то узкие места находятся именно здесь и именно сюда нужно направить основные усилия для ликвидации разрыва. Учесть относительную важность показателей развития кадрового потенциала можно с помощью взвешивания каждого фактора и получения в результате не только их совокупной оценки, но и ранжированного списка показателей.

Для определения причин отклонений реальной кадровой ситуации от нормативной или желаемой необходимо воспользоваться причинно-следственной диаграммой К. Исикавы, в графической форме отображающей степень влияния различных факторов на ту или иную проблему в развитии кадрового потенциала вуза.

После выявления факторов, обуславливающих то или иное негативное явление, связанное с кадровым потенциалом вуза, строится матрица распределения ответственности, показывающая, какое подразделение вуза имеет отношение к выявленным факторам, важность фактора и содержание действий, которые ответственное лицо должно предпринять для устранения или уменьшения влияния каждого из факторов. На основе распределения ответственности и определения необходимых мероприятий строится матрица планируемых действий

Рис. 3. Общая последовательность работ по внедрению системы информационного обеспечения внутреннего маркетинга

Решения по развитию кадрового потенциала вуза

Проректор по кадровой политике и персоналу

Ученый совет вуза

Отдел кадровой и социальной политики вуза и планирования кадрового потенциала вуза

Сектор конкурсов и исследования

рынка труда преподавателей Ч_У

Сектор повышения квалификации ППС

Сектор мотивации персонала

Сектор связи с выпускниками и

внешними предприятиями и организациями

Сектор социальных программ

Отдел персонала

Сектор учета движения персонала

Сектор оплаты труда и пенсионных выплат

Сектор охраны труда

Сектор мониторинга развития кадрового потенциала вуза

Аналитическая группа

Банк данных о кадровом потенциале

Группа сбора и обработки информации

Статистические и социологические данные о кадровом потенциале Внешняя информация

Факультеты и кафедры вуза (ППС, деканы, заведующие кафедрами)

Студенты вуза

Абитуриенты и выпускники, внешние организации

Функциональные подразделения вуза

Рис. 4. Принципиальная схема реорганизации кадровой службы вуза и информационных потоков при решении задачи маркетингового управления кадровым потенциалом вуза

помогающая спроектировать и проконтролировать все необходимые действия по каждому из мероприятий.

На рис. 3 представлена общая последовательность работ по внедрению в вузе системы информационного обеспечения внутреннего маркетинга с более подробным рассмотрением этапа разработки системы мониторинга развития кадрового потенциала - её методической и информационной частей.

На основе анализа работы кадровых служб вузов в диссертации обосновывается необходимость расширения диапазона их функций с добавлением таких отсутствующих в настоящее время функций маркетингового управления кадровым потенциалом, как разработка стратегии кадровой полигики вуза; анализ качества жизни преподавателей и уровня их социальной поддержки; развитие организационной культуры вуза; совершенствование системы мотивации труда научно-педагогического персонала и других категорий работников.

Разработана принципиальная схема кадровой службы вуза, нацеленная на формирование диалогического взаимодействия администрации с профессорско-преподавательским персоналом, а также схема сбора информации, необходимой для решения задач маркетингового управления кадровым потенциалом вуза (рис. 4).

В диссертации сформулирован также ряд практических рекомендаций по становлению мониторинговой службы по отслеживанию процессов развития кадрового потенциала вуза.

В Заключении диссертации приведены основные положения и выводы, полученные автором в результате проведённого исследования и имеющие теоретическое и практическое значение.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях:

1. Селянская Г.Н. Принципы управления социальной системой как основа построения процедур мониторинга кадрового потенциала высшей школы // Российская высшая школа в начале XXI века: Сборник / НИИВО. М., 2000. Деп. в НИИВО 18.12.2000, № 145-2000. 0,6 п.л.

2. Селянская Г.Н. Условия и качество деятельности преподавателей высшей школы (по результатам социологического исследования) // Проблемы и тенденции развития кадрового потенциала высшей школы: Сб. науч. трудов / Отв. ред. д-р социол. наук Л.И. Романкова. М.: Ин-т управления образованием РАО, 2002. 0,8 п.л.

3. Романкова Л.И., Селянская Г.Н. Условия и качество труда преподавателей высшей школы России // Экономика образования. 2002. № 2. Март-апрель. 0,7/0,3 п.л.

4. Селянская Г.Н. Принципы профессии "Преподаватель высшей школы" // 30 лет кафедре ИСТУС (АСУ) МГСУ-МИСИ: Сб. науч. и пед. трудов / Под ред. С.Н. Петровой, A.A. Волкова. М.: МГСУ, 2002. 0,3 п.л.

5. Селянская Г.Н. Структурно-функциональный анализ системы управления развитием кадрового потенциала вуза // Модернизация российского образования: проблемы управления и экономики: Сб. ст. М.: Ин-т управления образованием РАО, 2002. 0,5 п.л.

6. Селянская Г.Н. О критериях оценки развития кадрового потенциала вуза // Труды 3-й Межд. науч.-пракг. конф. "Формирование профессиональной культуры специалистов XXI века в техническом университете". СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2003. 0,2 п.л.

7. Селянская Г.Н. Развитие кадрового потенциала вуза как элемент маркетингового управления / Ин-т управления образованием РАО. М., 2003. Деп. в НИИВО 18.04.2003, № 52-2003. 0,9 п.л.

8. Селянская Г.Н. Маркетинговая концепция управления как основа реструктуризации системы управления вузом в условиях рынка / Ин-т управления образованием РАО. М., 2003. Деп. в НИИВ018.04.2003, № 53-2003.1,2 п.л.

Отпечатано в типографии Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова Заказ №56 Тираж 100 экз.

1

»

I

!

i

(\

I

I

i

I

z? ¿ f

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Селянская, Галина Николаевна

Введение.

Глава 1. Методологические основания развития кадрового потенциала вуза как элемента маркетингового управления.

1.1 Кадровый потенциал как объект маркетингового управления и фактор развития конкурентного преимущества вуза.

1.2 Социально-экономические особенности профессии "Преподаватель высшей школы".

1.3 Кадровая политика как инструмент маркетингового управления кадровым потенциалом в высшей школе.

Выводы

Глава 2. Анализ кадрового потенциала вузов как фактора развития их внутренней маркетинговой среды.

2.1 Структура и динамика кадрового потенциала вузов.

2.2 Условия и качество деятельности преподавателей вузов.

2.3 Структурно-функциональный анализ системы управления 100 кадровым потенциалом вуза.

Выводы

Глава 3. Разработка научно-методических основ формирования системы маркетингового управления кадровым потенциалом вуза.

3.1 Научно-методические принципы построения системы маркетингового управления кадровым потенциалом вуза.

3.2 Методические принципы формирования мониторинговой службы управления развитием кадрового потенциала вуза.

3.3 Организационная модель и основные процедуры мониторинга развития кадрового потенциала вуза.

Выводы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза"

Актуальность диссертационного исследования. Новые экономические условия деятельности вузов, развитие рыночных отношений в сфере высшего образования, возникновение в связи с этим конкуренции между вузами на рынке образовательных услуг, дифференциация требований, предъявляемых потенциальными потребителями этих услуг, при одновременном повышении стандартов их качества ведёт к необходимости выработки новых подходов к управлению деятельностью вузов. Механизмом, с помощью которого высшие учебные заведения приобретают способность эффективно реагировать на внешние воздействия экономической среды, адаптировать свои внутренние структуры и аккумулировать дополнительные средства в соответствии с возникающими потребностями, является маркетинг. Внедрение маркетинговых подходов к управлению высшими учебными заведениями требует проведения взаимоувязанных мероприятий по комплексной диагностике всех компонентов деятельности вуза и реструктуризации его системы управления.

Однако теория и методология классического маркетинга не учитывают социально-экономическую специфику деятельности в сфере высшего образования. Освоение маркетинговых подходов к управлению высшими учебными заведениями требует, в частности, приоритетного развития кадрового потенциала вуза как главного фактора конкурентоспособности вуза. Маркетинговое управление вузом, ориентированное на развитие его кадрового потенциала, предполагает разработку и внедрение маркетинговой информационной системы по проблемам кадрового обеспечения учебно-воспитательного процесса и соответствующего социально-технологического механизма принятия управленческих решений по кадровым вопросам.

Таким образом, актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью широкого внедрения маркетинговых подходов к управлению вузом, учитывающих специфику деятельности в сфере высшего образования, и поиска соответствующих организационных структур управления развитием кадрового потенциала вуза, отвечающих современным достижениям теории и практики маркетинга.

Цель исследования - разработать научно-методические основы организации управления развитием кадрового потенциала вуза как компонента системы маркетингового управления вузом и повышения качества образовательных услуг.

Реализация поставленной цели определяет необходимость решения следующих основных задач:

• уточнение сущности категории кадрового потенциала вуза как фактора развития высшего образования и объекта маркетингового управления в контексте социокультурных и социально-экономических особенностей профессии "Преподаватель высшей школы";

• обоснование принципов активной кадровой политики в системе высшего образования на современном этапе её модернизации как одного из инструментов маркетингового управления кадровым потенциалом в высшей школе;

• проведение структурно-функционального анализа процесса управления кадровым потенциалом вуза с целью выявления узких мест и несоответствий существующей практики управления кадрами маркетинговому подходу;

• разработка и обоснование научно-методических принципов построения системы маркетингового управления развитием кадрового потенциала вуза, а также инструментария маркетинговых исследований внутренней среды вуза, в том числе критериев оценки и показателей развития кадрового потенциала вуза;

• разработка принципов организации информационного обеспечения системы маркетингового управления кадровым потенциалом вуза.

Объектом исследования является система управления высшим учебным заведением.

Предмет исследования - процесс маркетингового управления развитием кадрового потенциала вуза.

Методологическую основу исследования составили работы в области маркетинга, в том числе маркетинга в сфере услуг и некоммерческого маркетинга, системно-деятельностный подход к изучению проблем развития кадрового потенциала вуза, логический анализ, обобщение, статистический и социологический анализ, диалектический метод, методология проектирования социально-экономических систем.

Теоретической основой исследования явились фундаментальные работы отечественных и зарубежных учёных в области теории экономики, управления и маркетинга, в том числе маркетинга некоммерческих субъектов и маркетинга в сфере образования - С.Н. Андреева, Е.В. Бешкинской, JI. Бер-ри, Е.П. Голубкова, К. Гренрооса, Э. Гаммессона, Т.П. Данько, Ф. Котлера, Ж.-Ж. Ламбена, Т.Д. Масловой, Л.Н. Мельниченко, А.П. Панкрухина, О.В. Сатиновой, Б.А. Соловьева, Д.А. Шевченко.

Вопросы формирования кадрового потенциала высшей школы рассматриваются с учётом результатов исследований, содержащихся в работах отечественных учёных в области экономики и организации образования, в том числе высшей школы: В.В. Балашова, Ю.С. Васильева, В.В. Глухова, А.П. Егоршина, В.И. Ерошина, Е.Н. Жильцова, В.М. Зуева, Е.В. Калинкина, Г.Ф. Красноженовой, Р.В. Ленькова, В.Р. Окорокова, Л.И. Романковой, Г.Н. Серикова, В.Е. Шукшунова.

Для исследования выбранной темы важное значение имели также работы в области общей теории управления, стратегического и социального менеджмента - Р. Акоффа, П.К. Анохина, И. Ансоффа, В.Н. Буркова, О.С. Ви-ханского, С. О'Доннела, П. Друкера, О.В. Козловой, Г. Кунца, Б.З. Мильнера, A.M. Омарова, Т. Питерса, А.Г. Поршнева, А.И. Пригожина, З.П. Румянцевой, Р. Уотермена; кадрового менеджмента - О.Н. Громовой, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.В. Травина, В.И. Шкатулла, а также управления качеством - К. Исикава.

Информационную базу исследования составили законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, решения, принятые органами управления образованием Российской Федерации по исследуемой проблеме, а также международные документы, являющиеся основополагающими в области образования. В процессе исследования были использованы статистические данные Госкомстата России, Министерства образования Российской Федерации, результаты эмпирических исследований, проведённых автором, печатные и электронные научные публикации по проблемам исследования, личные наблюдения и выводы, сделанные в процессе научной работы в Институте управления образованием Российской академии образования и в ходе практической деятельности в Московском государственном строительном университете. Это определяет обоснованность и достоверность научных выводов и результатов исследования.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

• обоснована необходимость использования концепции маркетингового управления при решении проблем развития кадрового потенциала вуза. Показаны особенности комплекса маркетинга в сфере высшего образования;

• уточнена сущность кадрового потенциала вуза как объекта маркетингового управления, раскрыты социально-экономические особенности профессии "Преподаватель высшей школы";

• предложены методические принципы организации маркетинговых исследований факторов внешней и внутренней среды вуза, определяющих возможные направления маркетинговых усилий вуза по укреплению своего положения на рынке образовательных услуг;

• разработан методический инструментарий и технологии получения и обработки внутривузовской информации об условиях, возможностях и тенденциях развития кадрового потенциала вуза, а также о степени удовлетворённости студентов и выпускников вуза получаемыми образовательными услугами;

• разработаны концептуальные положения по реструктуризации системы управления вузом на базе маркетингового подхода и технология мониторинга развития кадрового потенциала как составляющей маркетинговой информационной системы вуза.

Практическая значимость работы заключается в возможности повышения эффективности управления вузом в рыночных условиях за счёт внедрения сформулированных в диссертации предложений по реструктуризации системы управления вузом и расширению спектра функций, выполняемых его кадровой службой, а также за счёт использования разработанной организационной схемы проведения мониторинга развития кадрового потенциала вуза. Предложено штатное расписание и смета ожидаемых расходов на содержание группы мониторинга кадрового потенциала вуза, которая должна обеспечивать создание и поддержку информационной базы по кадровому потенциалу вуза, выполнение соответствующих маркетинговых исследований и прогнозирование развития кадровой ситуации.

Использование результатов проведённого исследования может способствовать совершенствованию процедур самоанализа вуза при подготовке его к государственной аттестации и аккредитации; выявлению соответствия достигнутого уровня желаемому состоянию кадрового потенциала вуза и принятию более обоснованных и эффективных решений по кадровым вопросам в вузе, а также занять устойчивое положение на рынке образовательных услуг.

Апробация результатов диссертационного исследования осуществлялась в рамках научно-исследовательской работы лаборатории экономики образования Института управления образованием Российской академии образования по теме "Теоретические основания и методическое обеспечение управления развитием кадрового потенциала высшей школы" (2001-2002 гг.), включённой в комплексную программу Российской академии образования "Экономические, правовые и управленческие основы развития образования" (номер гос. регистрации темы НИР 01.2.00 109437).

Основные положения диссертации были освещены в докладах на следующих конференциях: Международной научно-практической конференции "Системный анализ в проектировании и управлении" (Санкт-Петербург, 2001г.); Межвузовской научно-практической конференции "Проблемы и опыт преподавания гуманитарных и социально-экономических дисциплин в вузах" (Москва, 2001 г.); Международной научно-практической конференции, посвященной 80-летию МГСУ-МИСИ (Москва, 2001 г.); 4-й и 5-й Международных научно-практических конференциях "Экономика, экология и общество России в 21-м столетии" (Санкт-Петербург, 2002 г., 2003 г.); 3-й Международной научно-практической конференции "Формирование профессиональной культуры специалистов 21 века в техническом университете" (Санкт-Петербург, 2003 г.).

Публикации. Основные результаты исследования изложены в 8 публикациях общим объемом 4,8 п.л.

Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав с выводами, заключения, библиографического списка, содержащего 232 наименования, 7 приложений. Работа содержит 171 страницу основного текста, 30 таблиц, 9 диаграмм, 20 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Селянская, Галина Николаевна

Выводы:

Основные усилия при создании системы маркетингового управления кадровым потенциалом вуза должны быть направлены не только на изменения организационной структуры или организационного управления, но и на создание сильной организационной культуры, которая, являясь стержнем любой организации, способна формировать активное, творческое поведение входящих в неё людей.

На уровень активности профессорско-преподавательского корпуса вуза влияют такие факторы как "включенность" или вовлеченность преподавателей в совместную деятельность, их мотивационный потенциал и пассионарность, тогда как уровень качество деятельности в основном определяется уровнем квалификации и практического опыта профессорско-преподавательского состава, а также качеством условий их деятельности.

Развитие кадрового потенциала проявляется в приросте мотивации и компетенции их носителей.

Разработанная концепция маркетингового управления научно-педагогическими кадрами вуза и развития кадрового потенциала вуза указывает на то, что в качестве базисных критериев следует принять: компетентность, креативность и корпоративность.

На основе оценки наиболее важных характеристик кадрового потенциала вуза, с учетом относительной важности каждого показателя, строится "профиль" кадрового потенциала, наглядно показывающий соотношение реального и идеального положения дел в вузе.

Для оценки кадрового потенциала вуза следует, во-первых, отслеживать динамику изменения традиционно используемых показателей обеспеченности вуза кадрами различной квалификации и результативности их деятельности, а во-вторых, контролировать уровень мотивационного потенциала научно-педагогического персонала вуза с помощью регулярного проведения выборочных анкетных опросов. При этом для поддержания присущей преподавателям мотивации на саморазвитие и формирования развивающей моти-вационной среды в вузе важным является изучение таких характеристик как: удовлетворенность работой; увлеченность работой; приверженность вузу.

Для осуществления активной кадровой политики в вузе необходима система постоянного отслеживания кадровой ситуации (статистического и социологического её описания) и разработки на основе получаемых данных общеинститутских программ предупреждающего и развивающего характера. Для получения и анализа информации требуется специально организованная, отлаженная и совершенствуемая технология информационного обеспечения принятия решений. Такой технологией является мониторинг, реализующий четыре основные функции работы с кадровой ситуацией в вузе: аналитическую; диагностическую; прогностическую и организационно-управленческую.

Мониторинг предполагает создание и функционирование: информационной базы; системы методов обработки информации; комплекса технических средств регистрации и передачи информации; организационной структуры; нормативно-правовой документации, определяющей задачи, обязанности, права, условия деятельности мониторинговой службы.

Разработка и внедрение системы мониторинга развития кадрового потенциала в вузе основывается на четырех основных принципах:

1. Принцип системного подхода к проектированию.

2. Принцип первого руководителя.

3. Принцип непрерывного развития системы.

4. Принцип автоматизации решения задач по сбору и обработке информации.

При создании службы мониторинга необходимо учитывать следующие требования:

- служба должна иметь возможность получать необходимую ей информацию из всех подразделений вуза;

- она должна иметь возможность организовывать сбор дополнительной информации, требуемой для анализа и выводов, но не содержащейся в документах;

- должна иметь возможность внедрять новые процедуры сбора аналитической информации на постоянной основе;

- должна иметь возможность быстро доводить информацию до руководства.

Для обеспечения обратной связи обобщенные результаты анализа развития кадрового потенциала вуза, приоритетные направления экономической поддержки и маркетинговой стратегии развития вуза должны регулярно предаваться гласности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе выполнен анализ отечественных и зарубежных исследований по проблемам преподавательских кадров высшей школы, на основании которого уточнена сущность категории "кадровый потенциал вуза" как фактора развития высшего образования и объекта маркетингового управления в контексте социокультурных и социально-экономических особенностей профессии "Преподаватель высшей школы"; обобщены и сформулированы принципы активной кадровой политики в системе высшего образования на этапе её модернизации.

Комплексный анализ основных проблем и тенденций, сложившихся в практике управления кадрами в сфере высшего образования позволил сформулировать научно-методические принципы построения маркетинговой системы управления кадровым потенциалом вуза.

Решение задач, связанных с организацией управления развитием кадрового потенциала вуза, поставленных в работе, стало возможным благодаря известным достижениям в области маркетинга, в том числе в сфере образования, а также в области общей теории систем, стратегического и социального менеджмента, теории человеческих отношений и кадрового менеджмента, а также теории и практики управления качеством. Разработанные методики организации управления и мониторинга развития кадрового потенциала вуза не противоречат положениям указанных теорий и согласуются с практическим опытом проектирования систем управления кадровым потенциалом в других областях экономики.

В качестве основного инструмента для исследования процессов развития кадрового потенциала вуза автором предложено проводить статистический анализ объективных показателей развития кадрового потенциала вуза, а также использовать ежегодное анкетирование профессорско-преподавательского состава вуза и обучающихся студентов, выявляющее изменение субъективных показателей развития кадрового потенциала.

На базе нескольких ведущих вузов Москвы было выполнено пилотажное социологическое исследование кадрового потенциала вуза, результаты которого использовались для уточнения и корректировки разработанной методики мониторинга уровня развития кадрового потенциала вуза. В работе приведены как результаты проведенного экспериментального опроса, так и анкетные формы, модернизированные после анализа данных, полученных в ходе исследования.

В диссертационной работе выявлены и теоретически обоснованы основные принципы и процедуры создания системы маркетингового управления развитием кадрового потенциала вуза, а также исследованы основные направления совершенствования кадровой политики в сфере высшего образования и на этой основе разработаны методические рекомендации по организации информационного обеспечения кадровой работы в вузе и выделены критерии и показатели развития кадрового потенциала вуза и создания на его основе инструмента формирования конкурентного преимущества на рынке образовательных услуг.

Основополагающим моментом при модернизации организационной структуры управления вузом автор полагает введение должности проректора по кадровой политике и персоналу и преобразования отдела кадров в службу кадровой политикой и управления персоналом с расширением полномочий и добавлением ряда функций, связанных с управлением развитием кадрового потенциала вуза и формирования кадровой и социально-экономической политики вуза. Автором была также разработана организационная модель мониторинга развития кадрового потенциала вуза и раскрыты особенности принятия решений по кадровым вопросам в вузе. В работе предложено штатное расписание и примерная смета расходов на содержание группы мониторинга развития кадрового потенциала вуза, которая должна обеспечивать ведение информационной базы по кадровому потенциалу вуза и выполнение соответствующих статистических и социологических исследований и прогнозов развития кадровой ситуации в вузе.

Результаты проведенных исследований могут использоваться для повышения эффективности управления вузом; самоанализа уровня развития кадрового потенциала вуза при подготовке вуза к аттестации; выявления соответствия этого уровня желаемому состоянию кадрового потенциала вуза и принятия более обоснованных и целенаправленных решений направленных на развитие кадрового потенциала вуза.

Основные положения диссертации были освещены в докладах на научно-практических конференциях: Межвузовской научно-практической конференции "Проблемы и опыт преподавания гуманитарных и социально-экономических дисциплин в вузах" (2001 г.); Международной научно-практической конференции "Системный анализ в проектировании и управлении", походившей в Санкт-Петербургском государственном техническом университете (2001 г.); Международной научно-практической конференции, посвященной 80-летию МГСУ-МИСИ (2001 г.); 4-й и 5-й Международных научно-практических конференциях "Экономика, экология и общество России в 21-м столетии" и 3-й Международной научно-практической конференции "Формирование профессиональной культуры специалистов 21 века в техническом университете", проходивших в Санкт-Петербургском государственном политехническом университете (2002 и 2003 гг.).