Организационно-экономические основы управления повышением эффективности использования кадрового потенциала строительного предприятия

Ашуралиева, Дженнет Руслановна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Организационно-экономические основы управления повышением эффективности использования кадрового потенциала строительного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Ашуралиева, Дженнет Руслановна
Место защиты: Махачкала
Год: 2004
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономические основы управления повышением эффективности использования кадрового потенциала строительного предприятия"

На правахрукописи

АШУРАЛИЕВА ДЖЕННЕТ РУСЛАНОВНА

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЕМ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05- экономика иуправление народным хозяйством: экономика, организация иуправление предприятиями отраслями, комплексами (строительство)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Махачкала 2004 г.

Работа выполнена в Дагестанском государственном университете

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор Магомедова М.М.

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

профессор Дохолян С.В. - кандидат экономических наук Эсетова A.M.

Ведущая организация - ЗАО «Стройинженерия»

Защита состоится // 2004 г. в 14.00 часов на заседании

диссертационного Совета Д212.052.01 в Дагестанском государственном техническом университете по адресу: Махачкала, пр. И. Шамиля, 70, новый корпус.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Дагестанского государственного технического университета, Махачкала, пр. И.Шамиля, 70.

Автореферат разослан «&» /О_ 2004 года

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу: 367015. г. Махачкала, пр. И. .Шамиля, 70, ДГТУ, диссертационный совет.

Ученый секретарь диссертационного Совета, д.э.н., профессор

Исалова М.Н.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. К числу основных тенденций развития постиндустриального общества относится возрастание интеллектуальной составляющей в результатах любого производства. Ее проявление все более ясно прослеживается и в российской экономике, находящейся на этапе стабилизации и подъема. В этой связи возрастает роль человеческого фактора в функционировании и развитии предприятий всех отраслей национальной экономики, в том числе и строительства. Поэтому квалификация, знания и творческое отношение каждого работника к своим обязанностям становятся важнейшим условием успешного хозяйствования, повышения конкурентоспособности предприятия и закрепления своего места на рынке.

В настоящее время человеческий потенциал рассматривается как наиболее ценный и дефицитный ресурс устойчивого развития строительного предприятия Он тесно связан с кадровым потенциалом, отражающим способности коллектива достигать определенных экономических и социальных результатов. Его недоиспользование тормозит развитие персонала предприятия, что негативно отражается на эффективности строительного производства, темпах экономического роста и улучшении благосостояния работников. Поэтому сведение к минимуму нереализованных возможностей, возникающих из-за несоответствия потенциальных резервов работника и условий труда требованиям производства, становится насущной задачей строительных предприятий уже в настоящее время и тем более на перспективу.

Ее решение связано, прежде всего, с улучшением качественных характеристик кадрового потенциала, находящихся в прямой зависимости от уровня социально-экономического развития региона. Они определяются отраслевой и профессионально-квалификационной структурой занятых в общественном производстве, уровнем жизни населения, состоянием здравоохранения и социального обеспечения, профессионального образования и системы подготовки кадров. Не менее важно создание и совершенствование управления кадровым потенциалом, обеспечивающего разработку концепций и осуществление верной политики его развития, а также использование принципов и методов современного менеджмента в данной области человеческой деятельности.

Поворот в сторону укрепления кадрового потенциала особенно важен для российских менеджеров, которые считают, что управлять людьми несложно, и исходят из принципа «человек для работы», а не «работа для человека». Между тем, современное строительное производство требует широких и глубоких знаний каждого специалиста, активного участия в управлении всех работников, непрерывного поиска нового на любом ра-

|'0С. НАЦИОНАЛЬНА* |

БИБЛИОТЕКА | 3

I ill .....гиг

бочем месте. Только при таком подходе становится возможным неуклонное улучшение использования имеющегося производственного и экономического потенциала предприятия. Это достигается путем постоянного поиска источников ресурсных потерь по всему производственному циклу, как главного условия снижения издержек производства при одновременном повышении качества строительных работ и услуг. Достижение подобного положения выдвигает необходимость современной теоретической и методической базы совершенствования кадрового потенциала предприятия, способствующей успешному решению проблем в данной области производственной и хозяйственной деятельности предприятий.

Приведенные выше соображения и определили выбор темы и актуальность проведенного исследования.

Степень разработанности проблемы. В экономической науке исследование проблем формирования и развития кадрового потенциала нашло отражение в трудах ряда отечественных и зарубежных ученых-экономистов. Среди зарубежных авторов можно отметить работы таких исследователей как Беннет Р., Виссенма X., Грехем Х.Т., Нонако Икуджи-ро, Такеучи Хиротака, Томпсон А.А. и др. В этом же направлении работали отчественные исследователи, в том числе: Абдурахманов К., Базарова Т.Ю., Дятлов В.А., Мильнер Б.З., Орехов В.Д., Прокопенко Б.Н., .Романцев А.Н., Соболева И.В., Травин В.В.,.Шаталова Н.И. и многие др., рассматривающие данную проблему на современном этапе развития экономики. Они способствовали укреплению системности в разработке и улучшении кадрового потенциала с учетом новых реалий в национальном хозяйстве и потребностей практики.

Однако многие вопросы формирования и развития кадрового потенциала изучены еще недостаточно, что негативно отражается на практических аспектах этой проблемы. Сравнительно слабо учитывается специфика строительного производства, особенности перехода к этапу подъема экономики, не полно отражено влияние региональных факторов на создание кадрового потенциала, отвечающего требованиям современной рыночной экономики. Требуют дальнейшего углубления методы и модели его эффективного использования и ряд других проблем. Это и предопределило цель, задачи и направления настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических основ обеспечения повышения эффективности использования кадрового потенциала строительного предприятия, а также комплекса мер по улучшению управления его развитием.

В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

- изучение сущности, особенностей и составных элементов кадрового потенциала строительного предприятия;

- уточнение содержания, функций и задач управления кадровым потенциалом строительного предприятия в условиях современной рыночной экономики;

- анализ использования кадрового потенциала предприятий строительного комплекса;

- уточнение основных критериев и показателей оценки эффективности использования кадрового потенциала строительного предприятия;

- изучение прогрессивных методов и моделей повышения эффективности использования кадрового потенциала строительного предприятия;

- совершенствование методического обеспечения разработки кадровой политики строительного предприятия;

- определение стратегических направлений развития кадрового потенциала строительного предприятия.

Предметом исследования является совокупность вопросов теоретического, методического и практического характера по созданию и совершенствованию кадрового потенциала строительного предприятия, а также эффективного его использования в условиях рыночных отношений.

Объектом исследования выступают предприятия и организации строительного комплекса Российской Федерации и Республики Дагестан.

Теоретической основой исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, экономики труда, управления персоналом организации, формирования кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования.

При исследовании применялись методы анализа и синтеза, системного и логического анализа, экономико-статистического анализа, экономико-математического моделирования и др.

Информационное обеспечение диссертации составили законодательные и нормативные акты органов власти Российской Федерации и Республики Дагестан, статистические сборники Госкомстата РФ и РД, рабочие материалы Министерства строительства и архитектуры РФ и РД, а также строительных предприятий.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании и уточнении теоретических и методических положений по совершенствованию управления кадровым потенциалом строительного предприятия на основе организационной, функциональной, информационной и программной совместимости всех элементов и видов управленческой деятельности, а также разработке мер, способствующих повышению эффективности использования кадрового потенциала с учетом специфики строительного производства и особенностей конкретного региона.

К основным результатам, составляющим научную новизну исследования, можно отнести следующие:

- уточнено содержание понятия кадрового потенциала с позиции максимального вовлечения в процесс производства трудовых ресурсов предприятия;

- систематизированы основные параметры, количественные и качественные характеристики кадрового потенциала строительного предприятия как первичное условие оптимизации его величины и структуры;

- уточнены содержание и назначение управления кадровым потенциалом строительного предприятия, исходящего из достижения минимума резерва нереализованных возможностей каждого работника;

- определены основные положения концепции формирования и развития кадрового потенциала, направленной на неуклонное улучшение его качественных характеристик путем оптимизации квалификационных, интеллектуальных и творческих возможностей работников строительного предприятия;

- выдвинуто и научно обоснованно положение о создании непрерывно функционирующей системы развития персонала строительного предприятия на основе принципов аккумулирования интеллектуального капитала, выявления и распространения имеющейся информации и опыта, создания предпосылок для распространения и передачи ценных знаний, способствующей эффективному развитию профессиональных и инновационных способностей сотрудников;

- разработана методика определения величины и качественных характеристик кадрового потенциала строительного предприятия с позиции наличия у него признаков, не поддающихся измерению;

- предложена многофакторная модель оценки эффективности использования кадрового потенциала строительного предприятия, отражающая экономическую, социальную и личностную ее составляющие;

- обоснованы методические положения формирования и функционирования кадрового маркетинга на строительном предприятии, направленного на обеспечение взаимосвязи рынка с кадровой составляющей ресурсного потенциала;

- определены направления повышения эффективности управления кадровым потенциалом строительного предприятия на основе системного подхода и принципов создания обучающейся организации.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в возможности использования полученных результатов в качестве теоретического и методического обеспечения разработки и формирования системы управления кадровым потенциалом предприятий строительного комплекса. Научно-обоснованные выводы и предложения, содержащиеся в диссертационном исследовании, доведены до практического использования в строительстве Республики Дагестан.

Основные положения диссертационной работы докладывались на научных и научно-практических конференциях Дагестанского государственного технического университета, Дагестанского государственного университета и Института социально-экономических исследований Дагестанского научного центра РАН и отражены в научных статьях

Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены объект, предмет, цель и задачи исследования, раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические основы управления кадровым потенциалом строительного предприятия» раскрывается сущность и структура кадрового потенциала, даются концептуальное понимание его развития в современном обществе, освещаются задачи и функции управления кадровым потенциалом строительного предприятия.

Во второй главе «Экономические основы повышения эффективности использования кадрового потенциала строительного предприятия» рассматриваются количественные и качественные параметры кадрового потенциала, критерии и показатели оценки, а также модели управления повышением эффективности его использования.

В третьей главе «Совершенствование форм и методов управления кадровым потенциалом строительного предприятия» освещаются методические положения разработки кадровой политики и совершенствования стратегического управления кадровым потенциалом строительного предприятия.

В заключении обобщены результаты исследования, имеющие теоретическое и практическое значение.

2. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ИДЕИ ДИССЕРТАЦИИ

Современное строительство представляет собой сложнейший комплекс различных видов работ производственного, исследовательского, проектного и др. характера. Одновременно постиндустриальное общество предъявляет к нему все более высокие требования, как в области хозяйственного, так и социального строительства. Все это непосредственно связано с трудовой деятельностью на каждом строительном предприятии, в которой возрастает роль профессионализма и творческой активности работников, независимо от места в производственном процессе. Усиление личностных факторов производства выдвигает проблему формирования и использования кадрового потенциала на новом качественном уровне, со-

ответствующим достигнутому состоянию производительных сил и потребностям общества.

Ее решение во многом определяется социально-экономическим положением страны и регионов, но, вместе с тем, предполагает коренное изменение подходов к человеческому ресурсу предприятия. Он должен рассматриваться в качестве наиболее ценного и дефицитного ресурса успешного функционирования и развития строительного предприятия. Поэтому особую значимость приобретает кадровый потенциал, по существу определяющий реальные возможности успешного развития предприятия в условиях инновационных преобразований и усиления конкуренции на рынке строительных работ и услуг. Укрепление кадрового потенциала на новой качественной основе требует правильного понимания закономерностей, факторов и принципов функционирования, влияния специфики производства на его формирование и использование, особенностей управления данным процессом и многого др. Тем самым повышается важность научного обеспечения проводимых преобразований в этой области производственной деятельности.

С данной точки зрения значительное внимание в исследовании уделено содержательной стороне кадрового потенциала, выступающего ведущей составляющей производственного и экономического потенциала. Под ним следует понимать, по нашему мнению, ресурсные возможности работников предприятия, исходя из их психофизиологических возможностей, имеющихся знаний, квалификационных навыков и ценностных приоритетов. Для достижения синергического эффекта необходимо обеспечить совместимость работников, входящих в данную организацию, по различным признакам: социально-психологическим, профессиональным, интеллектуальным и т.д. Его возникновение и действие во многом обуславливается качеством связей, возникающих по мере разворачивания цепи: «индивидуум - группа - организация».

В общем виде кадровый потенциал отражает способность коллектива сотрудников достигать определенных экономических и социальных результатов при определенной степени его соответствия средствам современного производства, задачам, требованиям и направлениям его развития, внешним и внутренним возможностям. Степень такого соответствия тем выше, чем полнее используются возможности коллектива и отдельных работников. Постоянное недоиспользование таких возможностей тормозит развитие персонала предприятия, решение его экономических и социальных проблем.

ально-экономиче-ские и территориальные) и регулируемые (индивидуальные и внутриорганизационные) факторы формирования и использования кадрового потенциала. С учетом этого в рамках детерминированных параметров внешней среды (в текущей перспективе) менеджмент организации должен оптимизировать величину и структуру кадрового потенциала в соответствии с целями организации. При таком понимании его действий важно определить направленность управления кадровым потенциалом предприятия.

В этом аспекте основу концепции управления кадровым потенциалом организации, как показало проведенное исследование, в настоящее время должны составлять следующие исходные положения:.,

- все возрастающая роль личности работника в обеспечении эффективной работы предприятия и его развития;

- знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношение с другими индивидами) умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием;

- подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации, с одной стороны, и важнейшему ресурсу, с другой;

- преимущественно долгосрочные связи занятых с местом работы;

- комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал; , - широкое участие персонала в управлении;

- необходимость постоянного развития персонала.

Таким образом, подобная концепция должна строиться на основе четкого представления того факта, что в центре внимания в процессе функционирования предприятия находится конкретный человек, являющийся ключевым элементом его экономического механизма.

Вместе с тем, отправным моментом разработки концепции служит содержание управления кадровым потенциалом, позволяющее установить основные требования к ней и возможности воплощения в конкретные программы и практические мероприятия. В самом общем виде под управлением кадровым потенциалом понимается, по нашему мнению, целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.

На практике оно заключается в планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. Планирование, формирование, развитие и рациональное использование кадров составляет основное содержание управления кадрами. Поскольку кадры - это, прежде всего люди, то предметом управления кадровым потенциалом выступают отношения работ-

ников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в конкретных условиях организации деятельности предприятия. В целом содержание и порядок действия управления кадровым потенциалом предприятия отражены на рис.1.

Рис.1.Блок-схема управления кадровым потенциалом предприятия

Основной задачей управления кадровым потенциалом является: обеспечение организации кадровым составом работников, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Конечным итогом управления кадровым потенциалом должно стать адекватное производственное поведение работников, направленное на реализацию целей организации. Выполнению указанных задач способствует наличие несколько уровней использования кадрового потенциала предприятия: индивидуальный, групповой и организационный. С другой стороны, решение проблем персонала происходит на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях. Следовательно, в рамках кадрового менеджмента на предприятии, по нашему мнению, необходимо вы целить три варианта системного подхода к решению проблем персонала в соответствии с тремя уровнями управления.

В системе управления кадровым потенциалом особое место принадлежит, по нашему мнению, организационной функции, подсистеме управления мотивацией, а также аудиту персонала, как основного инструмента выявления проблемы в сфере персонала, прежде чем,они станут достаточно серьезными. Указанные функции взаимосвязаны и взаимозависимы между собой, а часто даже настолько интенсивно пересекаются, что трудно провести границу между ними. Поэтому необходимо учитывать тот факт, что непосредственное управление индивидуальным процессом труда может осуществлять лишь сам его исполнитель.

С данной точки зрения назначение организационной функции управления кадровым потенциалом состоит в изучении наиболее рациональных методов и приемов труда, а также проектировании трудового процесса, построенного на оптимальных связях. Она направлена на побуждение работника к освоению передовых методов труда. Однако сам процесс применения этих приемов и методов носит индивидуальный характер и осуществляется посредством самоорганизации. Следовательно, организационная функция, по нашему мнению, сводиться к созданию необходимых условий для позитивного развития процессов самоорганизации.

Решение этой задачи достигается выполнением следующих основных положений управления кадровым потенциалом предприятия:

- установление наиболее рациональных связей между элементами системы путем соответствующего расположения их в пространстве и обеспечения взаимодействия во времени - организационное проектирование;

- обеспечение бесперебойности связей - применение рациональных способов их регламентации, контроля и регулирования;

- изучение мотивов поведения человека в производственной системе и установление на этой основе экономических и социальных связей, согла-

сующих его интересы с интересами трудового коллектива и целями системы в целом;

- создание необходимых организационно-технических и социально-экономических условий для позитивной самоорганизации элементов производственной системы;

- непрерывное организационное совершенствование производственной системы с целью повышения ее эффективности.

Совершенствование управления кадровым потенциалом, непосредственно связанное с возрастающей ролью качественных характеристик сотрудников, обуславливает необходимость проведения аудита персонала предприятия. По существу он означает осуществление экспертизы по установлению соответствия организационной, функциональной и информационной структуры кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития предприятия. На этой основе разрабатываются программы организационных изменений. В работе даны направления аналитической деятельности в рамках аудита персонала, позволяющие установить условия оптимизации кадрового потенциала.

Признание экономической целесообразности капиталовложений в человеческий ресурс предполагает не только привлечение на предприятия строительного производства лучшей по качеству рабочей силы, но и ее обучение, поддержание в трудоспособном состоянии, создание условий для более полного выявления личностного потенциала развития. Этому отвечает оценка состояния и использования кадрового потенциала, что требует формирования системы соответствующих показателей. По назначению они должны отражать его количественную и качественную стороны. Первые из них формируются на базе объективных данных, вторые носят отпечаток субъективизма, что выдвигает проблему их измерения, от решения которой во многом зависит интенсивное использование трудового потенциала.

Для характеристики кадрового потенциала с количественной точки зрения используются такие показатели, как:

- численность персонала (среднесписочная, явочная);

- эффективность использования рабочего времени;

- выработка продукции;

- сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток).

Качественная характеристика кадрового потенциала предприятия направлена на оценку:

- психофизиологического потенциала работников;

- социально-психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, физи-

ческого развития, возраст, выносливость, особенности психологической совместимости и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества;

- качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, интерес и др.).

При таком подходе определение величины кадрового потенциала предприятия (КПП), по нашему мнению, должно исходить из численного и качественного состава работников в базовом периоде (КПБп) и структурных коэффициентов, характеризующих влияние экстенсивных (Уэкс) и интенсивных (Уинт) факторов на рост кадрового потенциала. В формализованном виде данное положение может быть представлено как:

КПП = КПБп хУэксХУинт

При этом оценку интенсивных факторов роста кадрового потенциала возможно проводить на основе определения структурных изменений его качественных характеристик соответственно в отчетном и базисном периодах. В свою очередь структурные изменения достаточно определенно отражает средняя антигармоническая, рассчитанная на основе показателей распределения всего персонала по набору альтернативных признаков. Влияние экстенсивных факторов на изменение кадрового потенциала предприятия может быть определено путем взвешивания темпов роста общей численности персонала, скорректированной на индексы структурных сдвигов в его составе.

Кадровому потенциалу предприятия свойственны такие признаки, которые нельзя непосредственно зарегистрировать у каждого отдельного работника (стабильность, текучесть и т.д.). Поэтому показатели его использования, по нашему мнению, целесообразно рассматривать по категориям персонала. Так, потенциальные возможности рабочих можно определить тремя составляющими: а) располагаемым или регламентированным фондом рабочего времени, б) производственной квалификацией работника и в) производительной силой их труда. Они отражаются коэффициентами использования рабочего времени, квалификации и напряженности или «плотности» труда соответственно.

В качестве показателей характеризующих использование потенциала управленческого персонала, как показало проведенное исследование, можно использовать коэффициент качества выполнения управленческих функций и коэффициент, характеризующий уровень организации

управленческого труда (КоТ). Они рассчитываются по формулам соответственно:

Ккфу = (К1+К2 + Кз + К4 + К5 + К6)/6.

Кот = (К7 + К» + К9 + К,О + К„)/5.

Для наглядности и упрощения расчетов предлагается табличная форма определения указанных коэффициентов (табл. 1).

Таблица 1

Показатели использования потенциала управленческого персонала

Показатель Расчет Наименование показателей

1 3 4

Коэффициент использования технических средств управления (К,) То/Т, Тф - фактическое время использование технических средств в управлении в год, час; Тр - расчетное время использования технических средств в управлении в год, час.

Коэффициент организации рабочих мест (К2> Кта ! К0 Ктп - количество рабочих мест согласно типовым проектам; Ко - общее количество рабочих мест.

Коэффициент нормирования труда (Кз) В1/В2 В[ - время на выполнение нормированных работ в год, час; В2 - общее время работы в год, час.

Коэффициент регламентации (К*) Кр! Ко КР - количество процедур, обеспеченных документацией; Ко - общее количество процедур.

Коэффициент дублирования функций (К5) Кд/Ко Кд - количество дублируемых и излишних функций (процедур).

Коэффициент использования рабочего времени в подразделениях, зависящих от аппарата управления (Кб) т 1 Х^см 1 III - потери рабочего времени в подразде- пениях за год из-за некачественного выполнения управленческих функций, час; т - число функций (подсистем) управления; я Х^см - годовой фонд времени, час. 1

Уровень использования рабочего времени (К,) В,/В2 - время работы в соответствии с должностными инструкциями, В} - общее время работы в месяц, час.

Уровень технической оснащенности (К8) Кис'1 х V К К-ТВ КИс _ показатель использования технических средств управления; Ктв - показатель технической вооруженности труда;

Уровень условий труда (К9) Кд/Ко Кн - количество рабочих мест с нормальными условиями труда; Ко - общее количество рабочих мест.

Уровень организации работы (Кш) Кщ/Ко Ктп. - количество рабочих мест, отвечающих типовым проектам

Уровень нормирования труда (К,,) Ви/В2 Вн - время на выполнение нормируемых работ в месяц, час

Наличие количественных и качественных параметров кадрового потенциала затрудняет определение вклада кадровой составляющей в хозяйственную эффективность строительного предприятия. С другой стороны, недопустимо, чтобы показатели эффективности управления кадровым потенциалом находились в отрыве от общих целей развития предприятия, превращаясь в «вещь в себе». Устранению подобного положения, по нашему мнению, способствует оценка эффективности использования кадрового потенциала на основе целевого подхода. В этом случае критерием эффективности становится степень достижения поставленных целей, в рамках которых должны быть сформулированы целевые установки по управлению кадровым потенциалом.

При таком его понимании показатели оценки эффективности управления кадровым потенциалом должны отражать системные характеристики организации и определять направление решений проблем в системе управления персоналом. Это достигается выполнением следующих требований к ним:

- отражение качества трудовых ресурсов;

- возможность использования на соответствующем уровне производственной системы;

- простота и пригодность для использования на всех стадиях управления производством;

- непротиворечивость между показателями различных уровней системы;

- характеристики результатов и затрат должны быть количественно соизмеримы и базироваться на доступной информации.

Вместе с тем, необходимо также совпадение целей предприятия с целями управления кадровым потенциалом, что обуславливает важность определения вклада кадровой составляющей производственного потенциала в эффективность хозяйственной деятельности строительного предприятия. Это может быть достигнуто на основе оценки эффективности управления персоналом, исходя из единства управления и хозяйственного процесса. При таком подходе становится возможным отражение качественного влияния кадровых ресурсов на общую эффективность.

Оценка выступает необходимым, но недостаточным условием эффективного использования кадрового потенциала. Нужны средства неуклонного ее роста, среди которых ведущее значение приобретают методы и модели управления повышением эффективности кадрового потенциала строительного предприятия. В общем виде они предусматривают использование методов организационной совместимости управленческой деятельности на всех уровнях системы; функциональной совместимости целей, функций, моделей и критериев оценки; информационной совместимости информационной базы и программной совместимости. На этой ос-

нове становится возможным вовлечение резервов роста человеческих ресурсов как в количественном, так и качественном аспектах. Однако выявление таких резервов требует применения новых методов, приемов и процедур.

Выполнению данного требования, как показало проведенное исследование, отвечает формирование управления повышением эффективности кадрового потенциала в рамках концепции кадрового маркетинга. Он исходит из понимания предприятия как потребителя трудовых ресурсов, действующего по принципу «затраты - выгоды». Тем самым маркетинг в области персонала предполагает, прежде всего, мероприятия по отбору специфического «товара» - кадров, способных обеспечить достижение целей и задач строительного предприятия. При этом приоритетным становится внутренний «рынок труда», т.к. уже известны деловые и личностные качества работников, они быстрее адаптируются при перемещении на новые рабочие места, сокращается текучесть кадров и т.д.

С учетом изложенного становится целесообразным, как показало исследование, выделение следующего ряда положений кадрового маркетинга на уровне отдельного предприятия:

- отношение к своим работникам, как внутренним потребителям, становится необходимой предпосылкой для достижения удовлетворения целевой группы внешних потребителей;

- внутри предприятия должны применяться методы классического маркетинга и соответствующие средства коммуникации, когда рабочие места предлагаются как фирменная продукция, а решения работников относительно цены рабочей силы принимаются по соотношению «затраты -выгоды»;

- основной акцент должен быть направлен на доведение до сознания членов трудового коллектива внешней маркетинговой стратегии предприятия;

- все члены трудового коллектива предприятия должны воспринимать ориентацию на рынок и потребителя как основополагающий и общефирменный принцип поведения и действий.

Маркетинговая модель управления кадровым потенциалом предполагает анализ, планирование, реализацию и контроль деятельности по выявлению и удовлетворению потребности предприятия в кадрах определенного количества и качества. Его основной задачей становится четкое определение требования к персоналу, владение ситуацией на рынке труда (внешнем и внутреннем) для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым тактических и стратегических целей организации. В этом видится, по нашему мнению, значительное ее преимущество перед существующей системой управления кадрами строительного предприятия 16

Эффективное развитие персонала в рамках маркетингового подхода к управлению кадровым потенциалом выдвигает необходимость соблюдения ряда условий, к которым относятся:

- обучение должно быть ориентировано на использование полученных знаний и навыков в производственном процессе предприятия;

- при подготовке и реализации учебных программ важно максимально полно учитывать те требования, которые предъявляют содержание профессиональной деятельности и рабочая среда к психике работников;

- полученная квалификация позволяла бы использовать работника в близких смежных областях деятельности;

- соответствие программ обучения и развития стратегическому курсу предприятия;

- руководство предприятия воспринимает затраты на развитие персонала как инвестиции в человека и производство.

В рамках концепции кадрового маркетинга должна рассматриваться и мотивация персонала, поскольку все, что связано с вознаграждением, вызывает повышенный интерес в любом трудовом коллективе. Кроме того, даже незначительные изменения в этой области могут привести к непредсказуемым последствиям. В данном контексте предлагаются меры по совершенствованию мотивации персонала на строительных предприятиях.

В успешном решении задач управления кадровым потенциалом определяющее место принадлежит кадровой политике предприятия, направленной на обеспечение оптимальности баланса обновления и сохранения численности и качественного состава кадров в их непрерывном развитии. Она определяет условия достижения желаемого состояния кадрового потенциала, что выдвигает ее в число важнейших инструментов развития строительного предприятия. Поэтому так важно научное обеспечение разработки и реализации кадровой политики с учетом особенностей каждого предприятия.

В целом формирование кадровой политики предполагает определение основ взаимодействия подразделений предприятия, принципов расстановки кадров, разработку подходов к оценке трудового вклада персонала, оплате и стимулированию труда, установление характера взаимоотношений руководителей и подчиненных (стиль управления). Одновременно разрабатываются основные положения по охране труда и технике безопасности, а также устанавливаются принципы и подходы к разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций. Вместе с тем, кадровая политика предполагает определение позиций предприятия в отношении обучения и повышения квалификации персонала, планирования карьеры, принципов работы с кадровым резервом и адаптации новых сотрудников и др. положения.

Верному отражению всего комплекса указанных требований отвечает последовательное формирование кадровой политики строительного предприятия. Оно включает следующие этапы:

- формулирование общих и приоритетных целей и принципов работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

- разработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала;

- создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- формулирование принципов распределения средств и обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- оценка эффективности проведенных мероприятий и кадрового потенциала;

- планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры, создание резерва и т.д.

Реализация кадровой политики осуществляется по направлениям деятельности, соответствующим основным этапам формирования, развития и использования кадрового потенциала, представленных в табл.2.

Рассмотренные условия формирования и реализации кадровой политики позволяют определить необходимые мероприятия для действий аппарата управления, но не характеризуют их внутреннее содержание. В общем, модель кадровой политики предприятия определяется его стратегией и стилем управления первых руководителей. В том случае если предприятие ставит перед собой амбициозные стратегические цели, то на наш взгляд, необходимо придерживаться принципиального положения: кадры предприятия - это ценный ресурс, в который необходимо инвестировать средства для достижения стратегических целей предприятия и в том числе сохранения его конкурентоспособности в долгосрочном временном горизонте.

В этой связи становится практически значимым создание системы развития персонала, функционирующей в рамках управления стратегическим кадровым потенциалом. В работе предлагается ее структура, включающая:

- блок функций стратегического управления кадровым потенциалом, обеспечивающий обоснование целей развития кадрового потенциала, принятие стратегических решений, разработку кадровой политики и контроль за ее реализацией;

- блок функций оперативного управления, обеспечивающий взаимодействие со структурными подразделениями по развитию кадрового потенциала, организацию подготовки персонала и организацию рационального использования кадрового потенциала;

Таблица 2

Пути реализации кадровой политики строительного предприятия

№ Вид деятельности Мероприятия по управлению кадрами

1. Планирование кадрового состава Расчет количественной и качественной потребности в персонале.

2. Набор персонала Отбор источников, через которые будет производиться отбор кандидатов. Подготовка программы (технологии) набора персонала.

3. Оценка и аттестация персонала Формулирование целей оценки и аттестации. Выделение формальных и психологических критериев, которым должен соответствовать работник. Разработка программ оценки соответствия работников требованиям должности

4. Разработка мотива-ционного механизма Разработка принципов стимулирования, структуры заработной платы и льгот. Создание ресурсной базы поддержания системы мотивации. Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности.

5. Обучение и развитие персонала. Определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков.

6. Оценка трудовой деятельности Определение критериев оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до персонала. Разработка методик оценки трудовой деятельности.

7. Ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры Разработка принципов и схемы кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников и планирование карьеры.

8. Подготовка руководящих кадров (создание резерва) Подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программ подготовки резерва. Реализация программ и оценка ее эффективности.

9. Сокращение персонала Определение целей и степени необходимости в сокращении персонала. Разработка программ высвобождения персонала с учетом требования сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Контроль социально-психологических последствий.

- блок функций обеспечения, связанный с материально-технической базой развития, информационной и телекоммуникационной техникой, финансами.

Под системой развития персонала следует понимать, по нашему мнению, целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим группам элементов, содействующих повышению эффективности труда работников в соответствии с их склонностями и задачами развития предприятия. Она предполагает создание необходимых условий для процесса развития и в их рамках - механизма управления развитием кадрового потенциала. При этом его действие следует направлять на квалификационную, интеллектуальную и инновационную составляющую кадрового потенциала.

Для успешного управления системой развития персонала, как показало проведенное исследование, целесообразно придерживаться следующих принципов:

- поддержание и стимулирование личности, генерирующей новаторские идеи, на основе функционирования процесса: генерирование идей индивидуумом - оценка и уточнение идей на групповом уровне - распространение ценных идей организацией;

- ясная позиция руководства по отношению к вопросам развития и обучения сотрудников;

- дифференцированный подход к персоналу по положению в иерархической структуре, способностям, уровню восприятия и усвоения знаний, а также возможностям их реализации в процессе трудовой деятельности;

- эффективное управление информационными потоками путем создания единого информационного поля с внешним миром и их оптимизации внутри предприятия на основе фильтрации, синтеза и обобщения;

- постепенный отход от моделей «снизу - вверх» и «сверху - вниз» к модели «из центра - вниз - вверх»;

- внедрение гибких механизмов вознаграждения, предусматривающих различные виды поощрения, связанного с личным вкладом работника, и участие коллектива в определении оптимальных форм вознаграждения;

- формирование климата, способствующего обучению работников.

Указанные положения позволяют создавать условия для успешного

развития кадрового потенциала, поскольку в той или иной мере способствуют решению трех основных задач: аккумулирование знаний, возможности реализации этих знаний и формирование позитивного отношения к саморазвитию, что в итоге сокращает разрыв «знания ~ практика».

дится в процессе постоянного самосовершенствования и тем самым изменяет окружающий ее мир. Однако, следует учитывать, что должны существовать объективные предпосылки, вынуждающие двигаться в указанном направлении и определяющие меру усилий, которые необходимо приложить. На современном этапе развития рыночной экономики в таком качестве выступает увеличивающаяся сложность труда. Требования потребителей к качественным параметрам строительной продукции могут возрастать быстрее, чем потребности в ее объеме. Следовательно, неуклонно будет повышаться и сложность труда сотрудников строительных организаций

Таким образом, современные рыночные условия обуславливают необходимость внедрения на предприятии трудовых процессов соответствующей сложности. Тем самым для достижения высоких экономических результатов становится все более необходимым обеспечить производственную ценность работников, соответствующую возросшей сложности труда. При этом следует учитывать важность не только повышения качества объекта, но и совершенствования механизм управления развитием кадрового потенциала строительного предприятия. Задачи такого характера не могут решаться в рамках тактических временных горизонтов, тем более в сложившихся условиях отечественного строительства, и требуют специального исследования.

В целом изложенные в работе основные положения и направления совершенствования управления повышением эффективности использования кадрового потенциала предприятий строительного комплекса должны способствовать улучшению управленческой деятельности в целом и, как следствие, результативности ведения всего строительного процесса. Одновременно они создают условия успешного развития каждого предприятия за счет активизации человеческого фактора по всему циклу воспроизводства, усиления инновационной деятельности и укрепления конкурентоспособности. Успешное решение всех этих проблем во многом зависит от наличия современной научно-методической базы формирования и совершенствования системы управления кадровым потенциалом. Практическая реализация предложенных в диссертации рекомендаций должна повысить эффективность использования кадров в строительстве и позитивно отразиться на ходе развития отрасли в рассматриваемом регионе.

Основные положения и результаты диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:

1. Ашуралиева Д.Р. Кадровая политика как основа развития строительного предприятия// Обзорно-аналитический материал. Махачкала, ДЦНТИ, 2003 г. (1 п.л.)

2. Ашуралиева Д.Р. Методы и модели управления повышением эффективности использования кадрового потенциала строительного пред-

приятия// Сборник научных трудов. Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона. Махачкала, ДГТУ, 2004 г. (0,7 п.л.)

З.Ашуралиева Д. Р. Задачи и функции управления кадровым потенциалом строительного предприятия на этапе формирования рыночных отношений// Сборник научных трудов. Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона. Махачкала, ДГТУ, 2004 г. (0,8 п.л.)

Формат 60x84.1/16. Печать ризографная. Бумага № 1. Гарнитура Таймс. Ус п.л. - 1 ИЗД.ПЛ. - 1 Заказ № 368- 04 Тираж - 100 экз. Отпечатано в ООО «Деловой Мир» Махачкала, ул. Коркмасова, 35

»20 646

438

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ашуралиева, Дженнет Руслановна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. Сущность понятия «потенциал предприятия», его структура.

1.2. Концепция кадрового потенциала предприятия и управления его использованием.

1.3. Задачи и функции управления кадровым потенциалом предприятия на этапе формирования рыночных отношений.

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЕМ ПОВЫШЕНИЕМ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОТЕНЦИАЛА

СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1 Анализ качественных и количественных параметров использования кадрового потенциала строительных предприятий.

2.2. Критерии и показатели оценки эффективности управления кадровым потенциалом предприятия.

2.3. Методы и модели управления повышением эффективности использования кадрового потенциала.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1. Кадровая политика как основа развития строительного предприятия.

3.2. Формирование стратегического кадрового потенциала предприятия 100 3.3 Развитие стратегического управления кадровым потенциалом.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономические основы управления повышением эффективности использования кадрового потенциала строительного предприятия"

К числу основных тенденций развития постиндустриального общества относится возрастание интеллектуальной составляющей в результатах любого производства. Ее проявление все более ясно прослеживается и в российской экономике, находящейся на этапе стабилизации и подъема. В этой связи возрастает роль человеческого фактора в функционировании и развитии предприятий всех отраслей национальной экономики, в том числе и строительства. Поэтому квалификация, знания и творческое отношение каждого работника к своим обязанностям становятся важнейшим условием успешного хозяйствования, повышения конкурентоспособности предприятия и закрепления своего места на рынке.

В настоящее время человеческий потенциал рассматривается как наиболее ценный и дефицитный ресурс устойчивого развития строительного предприятия Он тесно связан с кадровым потенциалом, отражающим способности коллектива достигать определенных экономических и социальных » результатов. Его недоиспользование тормозит развитие персонала предприятия, что негативно отражается на эффективности строительного производства, темпах экономического роста и улучшении благосостояния работников. Поэтому сведение к минимуму нереализованных возможностей, возникающих из-за несоответствия потенциальных резервов работника и условий труда требованиям производства, становится насущной задачей строительных предприятий уже в настоящее время и тем более на перспективу.

Поворот в сторону укрепления кадрового потенциала особенно важен для российских менеджеров, считающих, что управлять людьми несложно и исходящих из принципа «человек для работы», а не «работа для человека». Между тем, современное строительное производство требует широких и глубоких знаний каждого специалиста, активного участия в управлении всех работников, непрерывного поиска нового на любом рабочем месте. Только при таком подходе становится возможным неуклонное улучшение использования имеющегося производственного и экономического потенциала предприятия. Это достигается путем постоянного поиска источников ресурсных потерь по всему производственному циклу, как главного условия снижения издержек производства при одновременном повышении качества строительных работ и услуг. Достижение подобного положения выдвигает необходимость современной теоретической и методической базы совершенствования кадрового потенциала предприятия, способствующей успешному решению проблем в данной области производственной и хозяйственной деятельности предприятий.

Приведенные выше соображения и определили выбор темы и актуальность проведенного исследования.

Травин В.В.,.Шаталова Н.И. и многие др., рассматривающие данную проблему на современном этапе развития экономики. Они способствовали укреплению системности в разработке и улучшении кадрового потенциала с учетом новых реалий в национальном хозяйстве и потребностей практики.

В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

- изучение сущности, особенностей и составных элементов кадрового потенциала строительного предприятия;

- анализ использования кадрового потенциала предприятий строительного комплекса;

- совершенствование методического обеспечения разработки кадровой политики строительного предприятия;

- определение стратегических направлений развития кадрового потенциала строительного предприятия.

К основным результатам, составляющим научную новизну исследования, можно отнести следующие:

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ашуралиева, Дженнет Руслановна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Современное строительство представляет собой сложнейший комплекс различных видов работ производственного, исследовательского, проектного и др. характера. Одновременно постиндустриальное общество предъявляет к нему все более высокие требования, как в области хозяйственного, так и социального строительства. Все это непосредственно связано с трудовой деятельностью на каждом строительном предприятии, в которой возрастает роль профессионализма и творческой активности работников, независимо от места в производственном процессе. Усиление личностных факторов производства выдвигает проблему формирования и использования кадрового потенциала на новом качественном уровне, соответствующим достигнутому состоянию производительных сил и потребностям общества.

Ее решение во многом определяется социально-экономическим положением страны и регионов, но, вместе с тем, предполагает коренное изменение подходов к человеческому ресурсу предприятия. Он должен рассматри-» ваться в качестве наиболее ценного и дефицитного ресурса успешного функционирования и развития строительного предприятия. Поэтому особую значимость приобретает кадровый потенциал, по существу определяющий реальные возможности успешного развития предприятия в условиях инновационных преобразований и усиления конкуренции на рынке строительных работ и услуг. Укрепление кадрового потенциала на новой качественной основе требует правильного понимания закономерностей, факторов и принципов функционирования, влияния специфики производства на его формирование и использование, особенностей управления данным процессом и многого др. Тем самым повышается важность научного обеспечения проводимых преобразований в этой области производственной деятельности.

С данной точки зрения значительное внимание в исследовании уделено содержательной стороне кадрового потенциала, выступающего ведущей составляющей производственного и экономического потенциала. Под ним еледует понимать, по нашему мнению, ресурсные возможности кадровых работников предприятия, исходя из их психофизиологических возможностей, имеющихся знаний, квалификационных навыков и ценностных приоритетов. Для достижения синергического эффекта необходимо обеспечить совместимость работников, входящих в данную организацию, по различным признакам: социально-психологическим, профессиональным, интеллектуальным и т.д. Его возникновение и действие во многом обуславливается качеством связей, возникающих по мере разворачивания цепи: «индивидуум - группа - организация».

2. В общем виде кадровый потенциал отражает способность коллектива сотрудников достигать определенных экономических и социальных результатов при определенной степени его соответствия средствам современного производства, задачам, требованиям и направлениям его развития, внешним и внутренним возможностям. Степень такого соответствия тем выше, чем полнее используются возможности коллектива и отдельных работников. Постоянное недоиспользование таких возможностей тормозит развитие персонала предприятия, решение его экономических и социальных проблем.

Параметры кадрового потенциала, его количественные и качественные характеристики обуславливаются потребностями (комплексом целей) производственной и непроизводственной сферы предприятия. В данном аспекте на уровне предприятия различаются нерегулируемые (социально-экономические и территориальные) и регулируемые (индивидуальные и внутриоргани-зационные) факторы формирования и использования кадрового потенциала. С учетом этого в рамках детерминированных параметров внешней среды (в текущей перспективе) менеджмент организации должен оптимизировать величину и структуру кадрового потенциала в соответствии с целями организации. При таком понимании его действий важно определить направленность * управления кадровым потенциалом предприятия.

- все возрастающая роль личности работника в обеспечении эффективной работы организации и определении его (работника) развития;

- знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношение с другими индивидами) умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией;

- подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации, с одной стороны, и ее критическому ресурсу, с другой;

- преимущественно долгосрочные связи занятых с местом работы;

- комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на кадровый персонал;

- широкое участие персонала в управлении;

- необходимость постоянного развития кадрового персонала.

Таким образом, подобная концепция должна строиться на основе четкого представления того факта, что в центре функционирования предприятия находится конкретный человек, являющийся ключевым элементом его экономического механизма.

Отправным моментом разработки концепции служит содержание управления кадровым потенциалом, позволяющее установить основные требования к ней и возможности воплощения в конкретные программы и практические мероприятия. В самом общем виде под управлением кадровым потенциалом понимается, по нашему мнению, целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.

На практике оно заключается в планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия;' определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. Планирование, формирование, развитие и рациональное использование кадров составляет основное содержание управления кадрами. Поскольку кадры - это, прежде всего люди, то предметом управления кадровым потенциалом выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия.

3. Основной задачей управления кадровым потенциалом является: обеспечение организации кадровым составом работников, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Конечным итогом управления кадровым потенциалом должно стать адекватное производственное поведение работников, направленное на реализацию целей организации. Выполнению указанных задач способствует наличие несколько уровней использования кадрового потенциала предприятия: индивидуальный, групповой и организационный. С другой стороны, решение проблем персонала происходит на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях. Следовательно. в рамках кадрового менеджмента на предприятии, по нашему мнению, необходимо выделить три варианта системного подхода к решению проблем персонала в соответствии с тремя уровнями управления.

В системе управления кадровым потенциалом особое место принадлежит, по нашему мнению, организационной функции, подсистеме управления мотивацией, а также аудиту персонала, как основного инструмента выявления проблемы в сфере персонала, прежде чем они станут достаточно серьезными. Указанные функции взаимосвязаны и взаимозависимы между собой, а часто даже настолько интенсивно пересекаются, что трудно провести границу между ними. Поэтому необходимо учитывать тот факт, что непосредственное управление индивидуальным процессом труда может осуществлять лишь сам его исполнитель.

С данной точки зрения назначение организационной функции управления кадрового потенциала состоит в изучении наиболее рациональных методов и приемов труда, а также проектировании трудового процесса, построенного на оптимальных связях. Она направлена на побуждение работника к освоению передовых методов труда. Однако сам процесс применения этих приемов и методов носит индивидуальный характер и осуществляется посредством самоорганизации. Следовательно, организационная функция, по нашему мнению, сводиться к созданию необходимых условий для позитивного развития процессов самоорганизации.

- изучение мотивов поведения человека в производственной системе и установление на этой основе экономических и социальных связей, согласующих его интересы с интересами трудового коллектива и целями системы в целом;

4. Совершенствование кадрового потенциала, непосредственно связанное с возрастающей ролью качественных характеристик сотрудников, обуславливает необходимость проведения аудита персонала предприятия. По » существу он означает осуществление экспертизы по установлению соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития предприятия. На этой основе разрабатываются программы организационных изменений. В работе даны направления аналитической деятельности в рамках аудита персонала, позволяющие установить условия оптимизации кадрового потенциала.

Для характеристики кадрового потенциала с количественной точки зрения используются такие показатели, как:

- численность персонала (среднесписочная, явочная);

- эффективность использования рабочего времени;

- выработка продукции;

- сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток).

Качественная характеристика кадрового потенциала предприятия направлена на оценку:

- психофизиологического потенциала работников;

- социально-психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, физического развития, возраста,. выносливости, особенности психологической совместимости и т.п.);

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, интерес и др.).

При таком подходе определение величины кадрового потенциала предприятия, по нашему мнению, должно исходить из численного и качественного состава работников в базовом периоде и структурных коэффициентов, характеризующих влияние экстенсивных и интенсивных факторов на рост кадрового потенциала.

5. Наличие количественных и качественных параметров кадрового потенциала затрудняет определение вклада кадровой составляющей в хозяйственную эффективность строительного предприятия. С другой стороны, недопустимо, чтобы показатели эффективности управления кадровым потенциалом находились в отрыве от общих целей развития предприятия, превращаясь в «вещь в себе». Устранению подобного положения, по нашему мнению, способствует оценка эффективности использования кадрового потенциала на основе целевого подхода. В этом случае критерием эффективности становится степень достижения поставленных целей, в рамках которых должны быть сформулированы целевые установки по управлению кадровым потенциалом.

- отражение качества трудовых ресурсов;

- возможность использования на соответствующем уровне производственной системы;

- простота и пригодность для использования на всех стадиях управления производством;

- непротиворечивость между показателями различных уровней системы;

Вместе с тем, необходимо также совпадение целей предприятия с целями управления кадровым потенциалом, что обуславливает важность определения вклада кадровой составляющей производственного потенциала в эффективность хбзяйственной деятельности строительного предприятия. Это может быть достигнуто на основе оценки эффективности управления персоналом, исходя из единства управления и хозяйственного процесса. При таком подходе становится возможным отражение качественного влияния кадровых ресурсов на общую эффективность.

6. Оценка выступает необходимым, но недостаточным условием эффективного использования кадрового потенциала. Нужны средства неуклонного ее роста, среди которых ведущее значение приобретают методы и модели управления повышением эффективности кадрового потенциала строительного предпрйятия. В общем виде они предусматривают использование методов организационной совместимости управленческой деятельности на всех уровнях системы; функциональной совместимости целей, функций, моделей и критериев оценки; информационной совместимости информационной базы и программной совместимости. На этой основе становится возможным вовлечение резервов роста человеческих ресурсов как в количественном, так и качественном аспектах. Однако выявление таких резервов требует применения новых методов, приемов и процедур.

- отношение к своим работникам, как внутренним потребителям, становится необходимой предпосылкой для достижения удовлетворения целевой группы потребителей внешних;

- внутри предприятия должны применятся методы классического маркетинга и соответствующие средства коммуникации, когда рабочие места предлагаются как фирменная продукция, а решения работников относительно цены рабочей силы принимаются по соотношению «затраты - выгоды»;

- полученная квалификация позволяла использовать работника в близких смежных областях деятельности;

- соответствие программ обучения и развития стратегическому курсу предприятия;

7. В успешном решении задач управления кадровым потенциалом определяющее место принадлежит кадровой политике предприятия, направленной на обеспечение оптимальности баланса обновления и сохранения численности и качественного состава кадров в их непрерывном развитии. Она определяет условия достижения желаемого состояния кадрового потенциала, что выдвигает ее в число важнейших инструментов развития строительного предприятия. Поэтому так важно научное обеспечение разработки и реализации кадровой политики с учетом особенностей каждого предприятия.

В целом формирование кадровой политики предполагает определение основ взаимодействия подразделений предприятия, принципов расстановки кадров, разработку подходов к оценке трудового вклада персонала, оплате и стимулированию труда, установление характера взаимоотношений руководителей и подчиненных (стиль управления). Одновременно разрабатываются основные положения по охране труда и технике безопасности, а также устанавливаются принципы и подходы к разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций. Вместе с тем, она предполагает определение позиций предприятия в отношении обучения и повышения квалификации персонала, планирования карьеры, принципов работы с кадровым резервом и адаптации новых сотрудников др. положения.

- разработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала;

- создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- формулирование принципов распределения средств и обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- оценка эффективности проведенных мероприятий и кадрового потенциала;

- планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры, создание резерва и т.д.

Реализации кадровой политики осуществляются по направлениям деятельности, соответствующим основным этапам формирования, развития и использования кадрового потенциала.

8. Рассмотренные условия формирования и реализации кадровой политики позволяют определить необходимые мероприятия для действий аппарата управления, но не характеризуют их внутреннее содержание. В общем, модель кадровой политики предприятия определяется его стратегией и стилем управления первых руководителей. В том случае если предприятие ставит перед собой амбициозные стратегические цели, то на наш взгляд, необходимо придерживаться принципиального положения: кадры предприятия -это ценный ресурс, в который необходимо инвестировать средства для достижения стратегических целей предприятия и в том числе сохранения его конкурентоспособности в долгосрочном временном горизонте.

9. Под системой развития персонала следует понимать, по нашему мнению, целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим группам элементов, содействующих повышению эффективности работников в соответствии с их склонностями и задачами развития предприятия. Она предполагает создание необходимых условий для процесса развития и в их рамках - механизма управления развитием кадровым потенциалом. При этом его действие следует направлять на квалификационную, интеллектуальную и инновационную составляющую кадрового потенциала.

- ясная позиция руководства по отношению к вопросам развития и обучения сотрудников;

- постепенный отход от моделей «снизу - вверх» и «сверху - вниз» к модели «из центра - вниз - вверх».

- формирование климата, способствующего обучению работников.

Указанные положения позволяют создавать условия для успешного развития кадрового потенциала, поскольку в той или иной мере способствуют решению трех основных задач: аккумулирование знаний, возможности реализации этих Знаний и формирование позитивного отношения к саморазвитию, что в итоге сокращает разрыв «знания - практика».

Вместе с тем, при реализации таких условий возникают предпосылки перехода к «обучающейся организации», в которой создаются условия для обучения и развития всех работников. При этом предприятие находится в процессе постоянного самосовершенствования и тем самым изменяет окружающий ее мир. Однако, следует учитывать, что должны существовать объективные предпосылки, вынуждающие двигаться в указанном направлении и определяющие меру усилий, которые необходимо приложить. На современном этапе развитйя рыночной экономики в таком качестве выступает увеличивающаяся сложность труда. Требования потребителей к качественным параметрам строительной продукции могут возрастать быстрее, чем потребности в ее объеме. Следовательно, неуклонно будет повышаться и сложность труда сотрудников строительных организаций

10. В целом изложенные в работе основные положения и направления совершенствования управления повышением эффективности использования кадрового потенциала предприятий строительного комплекса должны способствовать улучшению управленческой деятельности в целом и, как следствие, результативности ведения всего строительного процесса. Одновременно они создают условия успешного развития каждого предприятия за счет активизации человеческого фактора по всему циклу воспроизводства, усиления инновационной деятельности и укрепления конкурентоспособности. Успешное решение всех этих проблем во многом зависит от наличия современной научно-методической базы формирования и совершенствования системы управления кадровым потенциалом. Практическая реализация предложенных в диссертации рекомендаций должна повысить эффективность использования кадров в строительстве и позитивно отразиться на ходе развития отрасли в рассматриваемом регионе.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Ашуралиева, Дженнет Руслановна, Махачкала

1. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 480с.

2. Смолкйн A.M. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА - М, 2001. - 248с.

3. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 399с.

4. Нонака Икуджиро, Такеучи Хиротака. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах/ Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2003. - 384с.

5. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 589с.

6. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. М.: ИНФРА - М, 2002. - XVI, 504с.

7. Экономика знаний/ В.В. Глухов, С.Б. Коробко, Т.В. Маринина. -СПб.6 Питер, 2003. 528с.

8. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 638с.

9. В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000. - 416с.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереимна. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560с.

11. П.В. Журавлев, С.А. Карташев, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера М.: «Экзамен», 1999.-576с.

12. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2001. 480с.

13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие. 3-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2001. - 336с.

14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова М.: Издательство «Экзамен», 2003. -336с.

15. Экономика труда: (социально трудовые отношения)/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.А. Одегова. М.: «ЭКЗАМЕН», 2002. - 736с.

16. Гибсон Дж. JL, Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000.-XXVI, 662с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624с.

18. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В.Никонова. М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 448с.

19. Цешинский A.M. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии. Дисс. на соиск. уч. ст. к.э.н. Иваново. 2001.

20. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф. д-ра Р.Марра, д-ра Г. Шмидта М.: Из-во МГУ, 1997-480с.

21. Воробьев Е.С. Оценка эффективности управления персоналом предприятий розничной торговли. Дисс. на соиск. уч. ст. к.э.н. Екатеринбург. 2002.

22. Экономика строительства. В.М.Серов. Актуальные проблемы экономики и организации труда в строительстве.

23. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. -3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К0», 2002.- 1012с.

24. Половйнко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализации: Монография/ Под науч. ред. Ю.Г.Одегова. М.: Информ - Знание, 2002.-484с.

25. Рачек С.В. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях. Дисс. на зв. д.э.н. Москва 2001.

26. Чистов JI.M. Экономика строительства. СПб: Питер, 2002.256с.

27. Экономика и организация производства: Словарь/Ред.кол.: Г.С.Прокопьев (о*гв. ред.) и др. М.: Экономика, 1983. - 272с.

28. Дж. Ходжсон. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности/ Вопросы экономики №8, 2001г.

29. М. Грачев. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: «Дело ЛТД», 1993 - 208с.

30. К. Абдурахманов, Ю. Одегов. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики/ Ташкент «Мехнат» - 1991.

31. Романцев А.Н. Эффективность управления персоналом предприятия: субъективный фактор в условиях неравновесности Саратов: ПАГС, 2001.- 132с.

32. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб. заведений М.: Аспект Пресс, 1995. - 286с.

33. Годин В.В., Корнеев И.К. Управление информационными ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 17. - М.: «ИНФРА», 1999. - 432с.

34. Марков Н.В. Научно-техническая революция: анализ, перспективы, последствия. Изд. 2-е, доп. М., Политиздат, 1973. 239с.

35. Кон И.С. Психология половых различий / Вопросы психологии. -1981.-№2.-С. 47-57.

36. Прокопенко Б.Н. Основы формирования и развития трудового коллектива: Учеб. пособие. Уфа: Изд-во УГНТУ, 2000. - 140с.

37. Петухов P.M., Лазуткин Е.С. Экономическая эффективность и организация производства. М., «Экономика», 1972, 220с.

38. Киевский В.Г. Экономическое обоснование технического развития в строительстве / Издательство литературы по строительству, Москва 1970, 161с.

39. Ожегов С.И. Словарь русского языка: Ок. 57000 слов/ Под ред. докт. филол. наук, проф. Н.Ю.Шведовой. 16-е изд., испр. - М.: Рус. яз., 1984.-797с.

40. Экономика труда и социология трудовых отношений. Под редакцией Колосовой Р.П. М - 1997.

41. Меликоян Г.Г., Колосова Р.П./ Экономика труда и социально-трудовые отношение. М.: МГУ, 1996.

42. В.Д. Орехов Особенности корпоративного обучения менеджеров. / Управление персоналом 2002г. №5 стр. 26-31.

43. Миленко Гудич Анализ проблем в области повышения квалификации менеджеров стран Центральной и Восточной Европы. / Проблемы теории и практики управления. №1 2000г. стр. 105-110

44. Виссенма X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 1996.

45. А. Павлуцкий, О. Алехина, Е. Павлуцкая / «Обучающаяся организация» будущее лучших компаний. Управление персоналом №3, 2001, стр. 71-76

46. Струве Вилькесманн / Этика предприятия и организационное обучение. Проблемы теории и практики управления № 5. 2001 г стр.97-101.

47. Организационный менеджмент / А.Н. Мардас, О.А. Мардас. -Спб.: Питер, 2003. 336с.: ил.

48. Ардзинов В.Д. Маркетинг трудовых ресурсов в системе предпринимательства. Под ред. д.э.н., проф. А.А. Горбунова. СПб.: Изд-во «МФИН».

49. Системология организации управления предприятием в рыночных экономике./ Колыванов В.Ю., д.э.н.,проф. Махачкала, ИСЭН ДНЦ, НИЛ РЭП, 2001г., 277с.

50. Костюченко В.В., Крюков К.М., Кудинов О.А. Менеджмент строительства: Учебное пособие / Под ред. В.В. Костюченко. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 448с.

51. А .Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. д.э.н., проф А.Я. Кибанова М.: «Экзамен», 1999.-576с.

52. Павленков В.А. Рынок труда. / Общество «Анкил», 1992, 112с.

53. А. Белейчева, Е. Гаффорова. Послевузовская аттестация: новый взгляд на проблему подбора персонала. / Управление персоналом, № 1, январь 2003г. стр. 28-31

54. М.И. Магура. А вы знаете, какую отдачу получает компания от своего персонала? / Управление персоналом, №11, ноябрь 2003г. стр. 59-62.

55. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-446с.

56. А.А. Томпсон, мл., А.Дж. Стрикленд III./ Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов, пер. с 9-го англ. Изд. М.: ИНФРА-М, 2000. - XX, 412 с.

57. Макмиллан У. Японская промышленная система. М.: Прогресс,1988.

58. Коло Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.

59. Планирование на предприятии в условиях рыночной экономики. -М.: 1993.

60. Резниченко B.C., Ларин С.Н. Формирование бизнес-планов инвестиционных проектов и программ // Экономика строительства, № 3, 1997.

61. Зельновская М.В. и др. Моделирование стратегии развития предприятий в условиях рыночной экономики. Йошкар-Ола: МарПИ, 1993.

62. Сырцова Е.Д. Математические методы в планировании и управлении строительным производством. -М.: Высшая школа, 1972.

63. Волгин А.П., Матирно В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

64. Словарь терминов в области труда и социальных вопросов, употребляемых в странах СЭВ, М.: НИИ труда, 1981.

65. Макушин В.Г. Совершенствование условий труда на промышленных предприятиях. -М.: Экономика, 1981.

66. Васильев В.М. Управление строительным производством. JL: стройиздат, 1990.

67. Рыночная экономика. В 3 т.т. Том 2 Часть 1/ основы бизнеса. — М.: Соминтэк, 1992.

68. Валдайцев С.В. Оценка бизнеса и инновации. М.: Филинъ, 1997.

69. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. -СПб.: Специальная литература, 1995.

70. Мондел Я. «Тоста»: методы эффективного управления. М.: Экономика, 1989.

71. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

72. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

73. Методическое руководство по организации труда инженерно-экономических работников и служащих строительных организаций / ВНММТП труда в строительстве. — М.: Стройиздат, 1981.

74. Шекшня Е.В. Управление персоналом. М.: Бизнес школа, ИнтерСинтез, 1996.

75. Жуков Л.И., Горшков В.В., JIobkob В.А., Данилова Н.А. Труд заработная плата строителей в новых условиях хозяйствования. Л.: Стройиздат, 1990.

76. Попов Г.Х. К эффективному управлению. -М.: Экономика, 1990.

77. Пути повышения эффективности строительства. Владимир: ВГТУ, 1994.

78. Ручьев А.П. Организация управления деятельностью строительных предприятий в условиях рыночных отношений. Новосибирск: НГАС, 1995.

79. Семенкина Е.Н. Планирование на предприятии в условиях рыночной экономки. -М.: Монограф, 1993.

80. Смирнов Э.А. Основы теории организации. -М.: Аудит, ЮНИТИ,1999.

81. Томилов В.В., Крупанин А.А. Экономико-организационные основы предпринимательства. С-Пб.: СПбУЭФ, 1996.

82. Управление по результатам/под ред. Леймана Д.А. -М.: Прогресс,1993.

83. Франчук В.И. Методы построения организационных систем управления.-М.: МЭСИ, 1990.

84. Чистов Л.М. Управление реконструкцией действующих предприятий в условиях рынка. -С-Пб.: Стройиздат, 1994.

85. Чистов Л.М. Эффективное управление социально-экономическими системами. С-Пб.: Стройиздат, 1998.

86. Герасимов Н.В. Экономические системы: генезис, структура, развитие. -М.: Наука и техника, 1992.

87. Диневич Е.А., Рычагов С.В., Якушина Н.М. показатели и критерии эффективности управления. -М.: Мысль, 1975.

88. Кабанов B.C., Шатрова Е.В. стратегия предпринимательства, СПб.: СПбГИЭА, 1995.

89. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. -М.: Экономика, 1991.

90. Козлов В.Д. Управление организацией. -М.: Экономика, 1990.

91. Колыванов В.Ю. Системология организации управления предприятием в рыночной экономике. -Махачкала: ИСЭИ ДНЦ РАН, НИЛ РЭП, 2001.

92. Кузнецов А.В., Сакович В.А. Холод Н.А. Математическое программирование. -М.: Высшая школа, 1994.

93. Кхол Н. Эффективность управленческих решений. -М.: Прогресс,1975.

94. Магомедов А.Г., Колыванов В.Ю., Гасанов A.M. Повышение эффективности управления развитием строительного производства в условиях рыночных преобразований. -Махачкала, НИЛРЭП, 2000.

95. Майер Э. Контролинг как система мышления и управления. -М.: ФиС, 1994

96. Наумова Н.В. Современные тенденции организационной перестройки структуры производственного предприятия в свете развития его организационной культуры. -С-Пб: СПбУЭФ, 1996.

97. Немчиц A.M. Измерение и повышение организованности производственных систем в строительстве. -С-Пб: СпбУЭФ, 1994.

98. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. -М.: Сирин, 1998.

99. Определение экономической эффективности создания и использования новой техники, изобретений и рационализаторских предложений в судовой промышленности. С-Пб.: ЦНИИ «Румб», 1990.

100. Петухов P.M. Оценка эффективности промышленного производства: методы и показатели. -М.: Экономика, 1990.

101. Планирование на предприятии в условиях рыночной экономики. -М.: Прогресс, 1993.

102. Попов Г.Х. К эффективному управлению, -М.: Экономика, 1990. ЮЗ.Потешкин В.К., Яковлев Н.В. Экономические методы управленияв сфере предпринимательской деятельности. С-Пб.: НСЭП РАН, 1995.

103. Псарева Н.Ю. Обеспечение устойчивого развития предпри-ятий//Вопросы экономики, № 5, 1995.

104. Роберт М., Фалмер Н. Энциклопедия современного управления. Т.1-М.: ВИПКэнерго, 1992.

105. Семенкина Е.М. Планирование на предприятии в условиях рыночной экономики. -М.: Монограф, 1993.

106. Совершенствование организационных структур предприятия. -М.: Экономика, 1991.

107. Стерлин А.Р., Тулин В. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США: опыт развития и новые явления. -М.: Наука, 1990

108. Теория организации/Под ред. Алиева В.Г. -М.: Луч, 1999.

109. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г. и др. -М.: Ин-фра-М, 1999.

110. Ш.Уткин Э.А., Морозова Н.И., Морозова Г.И. Инновационный менеджмент.-М.: АКАЛИС, 1996.

111. Фионин В., Терешин А. Показатели эффективного управле-НИЯ//РЭЖ, 1994.

112. Франчук В.Н. Основы современной теории организации. -М.: Прогресс, 1995.

113. Харрисон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. -М.: Экономика, 1990.

114. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем. -М.: Тула: Шар, 1996.

115. Хейнце Н., Метцер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М.: Международные отношения, 1997.

116. Эванс Дж.М., Бершан Б. Маркетинг. -М.: Экономика, 1993.

117. Экономическая стратегия фирмы/под ред. Графова А.П. -С-Пб: Социальная литература, 1985.

118. Гандлер Э. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ашуралиева, Дженнет Руслановна

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Ашуралиева, Дженнет Руслановна, Махачкала

Похожие диссертации

Каталог диссертаций