Материальное (денежное) стимулирование труда научных работников отраслевых научно-исследовательских институтов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Материальное (денежное) стимулирование труда научных работников отраслевых научно-исследовательских институтов"

На правах рукописи

БУХАРОВА Наталья Викторовна

МАТЕРИАЛЬНОЕ (ДЕНЕЖНОЕ) СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ ОТРАСЛЕВЫХ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ИНСТИТУТОВ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2014

1с Г-'ДП 2014

005548030

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Научный руководитель: Вашаломидзе Елена Валерьевна

кандидат экономических наук

Меньшикова Ольга Ивановна

доктор экономических наук, профессор, ОАО «Всероссийский центр уровня жизни», главный научный сотрудник Научно-Образовательного Центра проблем регулирования социально-

трудовых отношений

Железное Игорь Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент, НОУ ВПО «Московский психолого-социальный университет», заведующий кафедрой экономической теории

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Государственный

университет управления»

Защита состоится «22» мая 2014 г. В 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной вал, д. 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Автореферат разослан «18» апреля 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Официальные оппоненты:

Р.А.Яковлев

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Проблема стимулирования труда работников является одной из центральных в экономике труда. Тем не менее, вопросы стимулирования труда научных работников в должной мере в последние годы не исследовались. Хотя именно от эффективности их труда зависит не только результативность работы научных организаций, но и развитие научного потенциала страны, укрепление ее национальной безопасности. Недостаточно внимания уделяется и специфике отраслевой науки, в частности, функционирующим здесь научно-исследовательским институтам (далее -НИИ). Если до перестройки эти НИИ были встроены в отраслевую промышленность, являясь частью государственной системы, то в дальнейшем многие из них поменяли форму собственности, и некоторыми новыми собственниками стали рассматриваться как непрофильные активы, от которых необходимо избавиться. Это привело к закрытию целого ряда НИИ, а в оставшихся были проведены массовые сокращения персонала. Те же научные работники, кто продолжал здесь трудиться, получали невысокую заработную плату.

Отраслевые НИИ в настоящее время существуют в разных организационно-правовых формах (государственных бюджетных учреждений, федеральных государственных унитарных предприятий, федеральных государственных автономных учреждений, федеральных казенных учреждений, коммерческих организаций в форме ООО или ОАО). Если в государственных НИИ (федеральных и субъектов Федерации) фонд оплаты и стимулирования труда формируется исходя из объема средств, поступающих в установленном порядке данным учреждениям из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации) (например, это могут быть госбюджетные научно-исследовательские работы по заданию государственных органов, в том числе по программам министерств, по целевым научно-техническим, инновационным программам), а также средств, заработанных НИИ самостоятельно, то в коммерческих НИИ - за счет средств, заработанных сотрудниками данного

НИИ (гранты на выполнение НИР, хоздоговорные НИР с предприятиями, учреждениями, организациями, оказание научно-технических услуг, подготовка, издание и распространение научно-информационной литературы и материалов; оказание научно-методической и консультационной помощи; реализация образовательной деятельности в аспирантуре и докторантуре), хотя в ряде случаев не исключены и дотации из федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации (например, на выполнение государственного задания по оказанию государственных услуг и пр.). Тем не менее, в целом ряде отраслевых НИИ уровень оплаты труда научных работников ниже средней по России или средней по отрасли, а система применяемых стимулов не всегда оказывается действенной, что выражается в текучести кадров.

В отраслевых НИИ применяются вариативные системы оплаты и стимулирования труда научных работников, что требует изучения и обобщения опыта функционирования таких систем; нуждаются в теоретическом анализе и методики оценки эффективности стимулирования труда; необходимы разработки и новых форм, а также методов данного стимулирования.

Обозначенные причины указывают на актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблема стимулирования труда была в центре исследования многих отечественных и зарубежных авторов. В связи с этим в диссертации были выделены: макроэкономические теории, раскрывающие стимулирующее влияние макроэкономических факторов на трудовое поведение работников (работы В.Е.Гимпельсона, С.Л.Жарковой, Р.Капелюшникова, Л.Клетзера, Г.А.Монусовой, Т.Ратниковой, В.А.Цыганкова и др.); поведенческие теории, раскрывающие механизм мотивации труда работников, обусловленный интринсивными факторами (внутренней мотивацией) (труды С.Адамса, К.Альдерфера, Дж.У.Аткинсона, Ч.И.Барнарда, В.Врума, Ф.Герцберга, Б.И.Додонова, Э.Локка, Э.Лоулера, Д.Мак-Грегора, Д.МакКлелланда, Дж.Марча А.Маслоу, Ф.Р.Ника, О.Нойбергера, У.Оучи, В.Г.Подмаркова, Л.Портера, Дж.О.Рейнора,

Г.А.Саймона, Б.Скиннера, У.К.Хамнера); организационные теории, выделяющие микроэкономические и иные факторы, связанные с функционированием самих организаций (труды Б.Басса, Л.Гьюлика, Ю.Д.Красовского, Р.Лайкерта, К.Левина, Р.Марра, Дж.Муни, А.Рейли, Р.Танненбаума, В.Шмита).

Теоретико-методологические проблемы исследования мотивации труда с позиций комплексного анализа разрабатывались целым рядом ученых (И.Ф.Беляева, М.И.Бухалков, В.И.Верховин, А.К.Гастев, Б.М.Генкин, И.Н.Герчикова, Т.О.Гордеева, А.Г.Велып, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, Н.А.Волгин, Н.И.Захаров, А.Г.Здравомыслов, А.Ф.Зубкова, Е.Д.Катульский, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, Н.К.Кульбовская, Ю.Н.Лапыгин, А.И.Наумов,

A.И.Пригожин, В.П.Рожин, В.В.Травин, П.Э.Шлендер, Я.Л.Эйдельман,

B.АДдов, Р.А.Яковлев и др.).

Проблемы труда научных работников поднимались в работах А.Г.Аллахвердяна, Н.С.Агамовой, Д.А.Бочарникова, А.В.Нестерова, Ю.П.Орловского, М.Ю.Осипова, А.Я.Петрова. Тем не менее, по теме материального стимулирования труда научных работников была защищена только одна работа еще в советский период (работа М.И.Рычагова), а диссертация по теме стимулирования творческого труда ученых учреждений академической науки защищена И.А.Межовой в 1996 году. С тех пор обозначенная тема не была объектом диссертационных исследований.

Таким образом, комплекс проблем как практического, так и теоретического характера обусловили актуальность и значимость выбранной темы работы.

Цель исследования состоит в раскрытии системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ с тем, чтобы определить направления ее дальнейшего совершенствования и предложить для этого конкретную систему мер.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- на основе анализа научных теорий мотивации уточнить понятия «трудовая мотивация», «стимулирование трудовой деятельности работника», а также раскрыть механизмы мотивационного процесса, показав влияние на них внешних и внутренних факторов;

- раскрыть понятие «научный работник», определить особенности стимулирования труда научных работников, а также целевые ориентиры такого стимулирования;

- установить особенности системы материального стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ и показать эволюцию этой системы в последние годы на примере ООО «Газпром ВНИИГАЗ»;

- предложить концепцию реформирования системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ;

- разработать эффективные механизмы премирования научных подразделений отраслевых НИИ;

- рекомендовать систему мер, направленных на повышение роли оценочных коэффициентов научных работников в системе материального (денежного) стимулирования их труда.

Объект исследования - система стимулирования труда научных работников.

Предмет исследования - совокупность экономических и социальных отношений, возникающих в процессе материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ.

Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования выступили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам экономики труда, психологии и социологии труда, управления персоналом, стратегического менеджмента. В процессе написания диссертационного исследования были использованы положения, касающиеся регулирования оплаты труда работников, изложенные в международных правовых актах и документах ООН, Международной организации труда, Европейского Союза, а также в российском законодательстве. Особое внима-

ние было уделено локальным правовым актам ряда отраслевых НИИ (в частности, НИИ нефтегазовой отрасли).

Методологической основой исследования выступили философские и общенаучные методы (диалектический, системный, информационный, сравнительный, функциональный и др.), которые были применены при выявлении сущности стимулирования труда и определении его видов. Среди конкретных методов экономической теории применялись: экономико-статистический метод, экономико-математическое моделирование (например, для расчетов оплаты труда и премирования научных работников).

Эмпирическую базу исследования составили материалы Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерства финансов Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики (Росстата), локальные акты и документы отраслевых НИИ нефтегазовой промышленности; статистические и аналитические материалы, содержащиеся в научных публикациях и периодических изданиях; собственные наработки автора, полученные им в процессе работы в ООО «Газпром ВНИИГАЗ».

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке теоретико-методологических подходов, направленных на повышение эффективности системы стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ, что нашло отражение в концепции реформирования данной системы, предложенных механизмах совершенствования системы премирования научных подразделений отраслевых НИИ, а также в представленных мерах, нацеленных на усиление роли оценочных коэффициентов научных работников в их денежном стимулировании.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. Конкретизировано, что трудовая мотивация может быть определена как совокупность внешних и внутренних факторов, побуждающих работника к трудовой деятельности, направляющих его трудовое поведение для реализации определенных целей и поддерживающих те его образцы, которые от-

вечают этой направленности. Выявлено, что стимулирование трудовой деятельности работника представляет собой управленческий процесс, в котором в целях побуждения, направления и поддержания необходимой модели трудового поведения работника используется, с одной стороны, совокупность благ, значимых для него, получить которые он сможет, лишь добившись соответствующих результатов труда, а, с другой стороны, система наказаний, пресекающих те или иные негативные образцы трудового поведения. Обосновано, что внутренняя мотивация трудовой деятельности детерминирована потребностями и интересами работника, его ценностными ориентациями, ситуационными установками, а также бессознательными мотивами; внешняя мотивация обусловлена созданной системой стимулирования труда в организации, а также факторами макроэкономического характера.

2. Уточнено, что к категории научных работников относятся те работники, кто имеет подтвержденную результатами аттестации квалификацию, заключил трудовой договор (на условиях постоянной занятости или совместительства), в соответствии с которым выполняет профессиональную научную работу или научно-техническую деятельность. Аргументировано, что особенности стимулирования труда научных работников определены творческим характером их деятельности по производству новых знаний. В связи с этим, стимулирование труда научных работников должно быть ориентировано на создание, с одной стороны, системы стимулов, которая была бы направлена на раскрытие творческого потенциала научных работников, со второй - должно исходить из необходимости решения тех задач, которые стоят перед научной организацией и, с третьей - учитывать финансовое положение организации, этапы ее жизненного цикла.

3. Определено, что основу системы материального стимулирования труда научных работников в большинстве отраслевых НИИ составляет денежное вознаграждение за труд, которое складывается из должностного оклада с учетом уровня квалификации, а также сложности и объема выполняемых работ; выплат компенсационного (устанавливаемых в процентном

отношении к окладам или в абсолютных размерах), а также стимулирующего (устанавливаемых коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами с учетом показателей и критериев оценки эффективности труда работников) характера. Установлено, что система материального (денежного) стимулирования труда научных работников находится в постоянном развитии, в связи с чем, на примере ООО «Газпром ВНИИГАЗ» выявлены следующие направления эволюции этой системы: переход от повременно-премиальной системы оплаты труда научных работников к повременно-индивидуальной; установление ограниченного перечня доплат и надбавок, а также единовременных выплат; формирование механизмов выплат вознаграждения за год с учетом фактически отработанного времени.

4. Разработана концепция реформирования системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ, суть которой в рассмотрении научных подразделений в качестве Центров финансовой ответственности (ЦФО), рационально использующих имеющиеся ресурсы при выполнении научных работ, что должно стимулировать ответственность руководителя эффективно и своевременное выполнять научные работы, вводить ресурсное управление, учитывать прямые и косвенные затраты, приходящиеся на одного сотрудника научного подразделения, рассчитывать премиальный фонд за финансовый результат как разницу между полученной выручкой и совокупными затратами ЦФО.

5. Предложен эффективный механизм премирования научных подразделений отраслевых НИИ, который состоит в формировании премиального фонда для каждого из таких подразделений (ЦФО), складывающегося как результат разницы совокупной выручки за основной (и дополнительный) объем выполненных работ и понесенных затрат, и который может быть увеличен за счет сокращения издержек, а также за счет досрочного выполнения работ.

6. Представлена методика, повышающая значимость оценочных коэффициентов научных работников в системе материального (денежного) сти-

мулирования их труда за счет введения индивидуального коэффициента научного работника, который рассчитывается: в повременно-премиальной системе оплаты труда как сумма коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (Кп) и коэффициента деловых качеств (Кд), в связи с чем вводятся критерии, учитывающие компетентность научного работника, его способность четко организовывать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими специалистами; в повременно-индивидуальной системе оплаты труда научного работника также предусматриваются оплата труда и выплаты стимулирующего характера с учетом профессиональной квалификации работника, уровня его ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что ее выводы и рекомендации позволяют уточнить и развить дальше основные положения экономики труда, касающиеся стимулирования труда научных работников, в частности, это касается таких понятий, как «трудовая мотивация», «стимулирование трудовой деятельности работника». В работе представлены механизмы мотивационного процесса с учетом его внешних и внутренних факторов; проанализированы базисные концепции мотивации труда с точки зрения возможности их использования при организации системы стимулирования труда научных работников, что и нашло отражение при формировании концепции реформирования системы материального (денежного) стимулирования их труда.

Выводы и предложения, сформулированные в научном исследовании, могут быть использованы при внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), в связи с чем в работе обоснованы предложения по введению в него отдельной главы, в которой были бы отражены особен-

ности труда научных работников (независимо от правовой формы научных учреждений, в которых они трудятся).

Основные положения диссертации нашли отражение в деятельности ООО «Газпром ВНИИГАЗ», в частности, были учтены в его «Положении о порядке оплаты труда работников», в разработках «Методики формирования премиального фонда», а также «Методики депремирования работников Общества».

Практическая значимость работы состоит в том, что в ней представлены конкретные механизмы расчета премиального фонда за финансовый результат на основе учета полученной выручки и совокупных затрат научного подразделения, а также исходя из учета основного и дополнительного объема выполненных работ; предложена методология, позволяющая учесть конкретный вклад научного работника в выполнение работ (проектов).

Выводы диссертации могут использоваться при чтении курсов лекций по экономике труда, управлению персоналом, психологии труда.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует паспорту научной специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), п.5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные идеи и выводы диссертационной работы нашли отражение в докладах автора на научно-практических конференциях, в том числе на: Международной научно-практической конференции «Перспективы развития науки и образования» (Тамбов, 31 января 2014 г.); V Международной молодежной научно-практической конференции «Новые технологии в газовой отрасли: опыт и преемственность» (Москва, 20-22 ноября 2013 г.).

Работа прошла апробацию в деятельности ООО «Газпром ВНИИГАЗ» при разработке положений, касающихся оплаты и стимулирования труда научных работников.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы 9 научных статей, общим объемом 6,0 п.л., в том числе 4 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки России.

Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 147 наименований и 4 приложений. Работа изложена на 142 страницах основного текста и содержит 18 таблиц и 11 рисунков.

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы стимулирования труда научных работников

1.1 Базисные теоретические подходы к изучению стимулирования труда

1.2 Стимулирование в системе мотивации труда: сущность и виды

1.3 Особенности стимулирования труда научных работников

Глава 2. Система материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ (на примере ООО «Газпром ВНИИГАЗ»)

2.1 Специфика материального стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ

2.2 Анализ изменений системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников

2.3 Оценка действующей системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников

Глава 3. Разработка методических рекомендаций по совершенствованию системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ

3.1 Концепция реформирования системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ

3.2 Совершенствование системы премирования научных подразделений отраслевых НИИ

3.3 Повышение роли оценочных коэффициентов научных работников в системе материального (денежного) стимулирования их труда Заключение

Список используемой литературы Приложения

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. На основе обобщения теорий трудовой мотивации конкретизированы понятия «трудовая мотивация», «стимулирование трудовой деятельности работника», раскрыт механизм мотивационного процесса, обусловленный совокупностью внутренних и внешних факторов

В работе проведен анализ имеющихся в зарубежной и отечественной литературе теорий трудовой мотивации, на основе которого они типологизи-рованы на: 1) макроэкономические теории, опирающиеся на теоретические наработки в области изучения рынка труда, экономического развития в целом. В них исследуется стимулирующее влияние макроэкономических факторов на трудовое поведение работников, а стимулирование труда работников предстает составной частью тех процессов, которые происходят на рынке труда; 2) поведенческие теории, раскрывающие механизм мотивации труда работников, обусловленный, в первую очередь, интринсивными факторами (внутренней мотивацией), без учета которых не может выстраиваться внешняя мотивация (стимулирование и мотивирование труда); 3) организационные теории, выделяющие микроэкономические и иные факторы, связанные с функционированием организаций и оказывающих стимулирующее воздействие на трудовое поведение их работников.

Одновременно у всех этих теорий есть свои недостатки: они указывают общие направления действий работодателей по усилению трудовой мотивации, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий. Они не учитывают и совокупность всех потребностей работника (хотя и предполага-

ется их мотивирующая роль), значимость ситуации, влияние социальных факторов. Обобщая данные теории, можно утверждать, что мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних факторов, которые побуждают индивида к достижению определенных целей деятельности, направляют и поддерживают его поведение. Общая схема мотивационного процесса и его места в трудовой деятельности представлена на рис.1.

Рисунок 1

Мотивационный процесс и его место в трудовой деятельности

Трудовая мотивация может быть определена как совокупность внешних и внутренних факторов, побуждающих работника к трудовой деятельности, направляющих его трудовое поведение для реализации определенных целей и поддерживающих те его образцы, которые отвечают этой направленности. Стимулирование трудовой деятельности работника представляет собой управленческий процесс, в котором в целях побуждения, направления и поддержания необходимой модели трудового поведения работника используется, с одной стороны, совокупность благ, значимых для него, получить которые он сможет, лишь добившись соответствующих результатов труда, а, с другой стороны, система наказаний, пресекающих те или иные негативные образцы трудового поведения.

Стимулирование традиционно строится на выделении материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование работников - это использование совокупности форм и методов, направленных на повышение материальной заинтересованности работников в результатах их труда. Материальные стимулы трудовой деятельности весьма многообразны и могут быть выражены как в денежной (заработная плата, премии и бонусы, стимулирующие надбавки, компенсационные выплаты, приобретение работниками акций по сниженной цене, льготное кредитование работников и пр.), так и в не денежной (например, пользование социальными учреждениями организации, повышение комфортности, технической оснащенности рабочего места, введение гибкого графика работы и пр.) формах. В основе данных стимулов -удовлетворение, в первую очередь, потребности работника в получении материальных благ, что предполагает материальные затраты работодателя. Не менее вариативны и нематериальные стимулы, отражающие потребности работников в признании, самоуважении пр.

Один из важнейших стимулирующих материальных факторов - оплата труда. Разные формы оплаты труда уже заранее содержат те или иные условия и способы стимулирования работника и направлены на реализацию конкретных целей организации. Вместе с тем повышение заработной платы ока-

зывает стимулирующее воздействие на работника до определенного уровня, а далее рост заработной платы не коррелируется с ростом производительности труда. В связи с этим интерес представляет теория эффективной заработной платы, суть которой в установлении заработной платы (названной эффективной заработной платой) выше равновесной рыночной заработной платы и при этом максимизирующей прибыль работодателя. Эффективная заработная плата стимулирует работников, так как она выше среднерыночной, что снижает текучесть кадров, порождает у них чувство справедливости при оценке их труда. При этом работодатель имеет возможность, сохраняя данный уровень выше рыночного, в дальнейшем его не повышать.

2. Уточнено понятие «научный работник» с точки зрения его существенных признаков; в связи с особенностями деятельности научных работников выявлена специфика стимулирования их труда, а также выделены основные уели этой системы, которая должна быть направлена на раскрытие творческого потенциала научных работников, решение тех задач, которые стоят перед научной организацией, и исходить из финансового положения этой организации, этапов ее жизненного цикла

В работе выделены сущностные признаки понятия «научный работник», используемого в системе социально-трудовых отношений: 1) работник, имеющий подтвержденную результатами аттестации квалификацию; 2) заключивший трудовой договор (на условиях постоянной занятости или совместительства), в соответствии с которым выполняет профессиональную научную работу или научно-техническую деятельность.

Стимулирование труда научных работников должно быть ориентировано на создание такой системы стимулов, которая была бы направлена на раскрытие творческого потенциала научных работников, что должно выражаться в повышении результативности их труда. При этом данная система должна быть сбалансированной. С одной стороны, она должна исходить из потребностей, мотивов самого научного работника, обращая внимание, что нередко именно потребность в самореализации является для него определя-

ющей, а это значит, что для него особое значение могут иметь сложность и новизна поставленной задачи, научный коллектив единомышленников, возможность публикаций. С другой стороны, система стимулов должна быть ориентирована на необходимость решения тех задач, которые стоят перед научной организацией. С третьей стороны, система стимулов должна быть соотнесена и с финансовым положением организации, этапом ее жизненного цикла.

В работе поддерживаются предложения тех авторов, которые настаивают на включение отдельной главы в ТК РФ, в которой будут прописаны особенности регулирования труда научных работников, в том числе и особенности их трудового режима, оплаты и стимулирования труда.

С 01.12.2008 в научных учреждениях была введена новая система оплаты труда (НСОТ), согласно которой заработная плата научных работников состоит из трех частей: тарифной, выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат. Существенными недостатками действующей НСОТ являются: 1) «чувствительный» для основной массы научных работников разрыв в уровне зарплат по сравнению с ведущими секторами экономики, в разнице зарплат работников научных учреждений, принадлежащих разным уровням публично-правовых образований (табл.1); 2) непрозрачность распределения зарплатных и премиальных средств; 3) несовершенство критериев оценки эффективности труда научных работников.

Таблица 1

Соотношение средней заработной платы научных работников по категориям научных организаций за 9 месяцев 2013 года и по отношению

Категории работников Средняя заработная плата работников соответствующей категории, руб. Отношение средней заработной платы работников соответствующей категории к средней заработной плате по субъекту Российской Федерации, %

Всего В том числе по формам собственности организаций Всего В том числе по формам собственности организаций

федеральная субъектов Российской Федерации муници ци- пальная федеральная субъектов Российской Федерации муници ципаль-паль-ная

Педагогические работники образовательных учреждений общего образования 27556 38622 41631 24692 94.9 133.0 143.3 85.0

Преподаватели образовательных учреждений высшего профессионального образования 35879 35730 43021 19158 123.5 123.0 148.1 66.0

Научные сотрудники* 36802 37844 25114 14778 126.7 130.3 86. 50.9

Врачи и работники медицинских организаций, имеющие высшее образование 39467 39613 40055 37306 135.9 136.4 137.9 128.4

*включены научные сотрудники в учреждениях образования, науки, культуры, здравоохранения, социального обслуживания

3. Выявлена структура системы материального стимулирования труда научных работников в большинстве отраслевых НИИ, а также тенденции эволюции этой системы на примере ООО «Газпром ВНИИГАЗ»

' Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики (Росстата) http: //www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_costs/

Структура получаемого материального вознаграждения за труд научных работников в большинстве отраслевых НИИ складывается из следующих составляющих:

- должностного оклада, размер которого устанавливается руководителем научной организации на основе требований к профессиональной подготовке и с учетом уровня квалификации, а также сложности и объема выполняемых работ; в целом же во всех НИИ (независимо от организационно-правовой формы) могут применяться разные системы оплаты труда: повременно-премиальная; повременно-индивидуальная и др.;

- выплат компенсационного характера (устанавливаемых в процентном отношении к окладам или в абсолютных размерах) за особые условия труда, работу в местностях с особыми климатическими условиями, совмещение профессий, работу в выходные и праздничные дни, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, с секретной информацией и пр.;

- выплат стимулирующего характера (устанавливаемых коллективным, индивидуальными трудовыми договорами, иными локальными нормативными правовыми актами с учетом показателей и критериев оценки эффективности труда работников): выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; качество выполняемых работ; непрерывный стаж работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы. Данные выплаты направлены на стимулирование высокоэффективного труда, повышение творческой активности работников. Они устанавливают оплату труда по конечным результатам. Такие выплаты могут менять соотношение (в допустимых пределах) постоянной и переменной частей заработной платы.

Особое значение в системе стимулирования труда научных работников имеют премии (как премии, которые выплачиваются вне системы оплаты труда и не относятся к заработной плате (разовые премии) - в соответствии со ст. 191 ТК РФ, так и премии, которые являются частью заработной платы работника и выплачиваются ему за достижения в труде).

К стимулирующим выплатам можно отнести и академические надбавки, установленные в ряде НИИ за результаты академической деятельности. Среди таких надбавок: за академическую работу (публикации); за академические успехи и вклад в научную репутацию НИИ (монографии, учебники и пр.); за статью в зарубежном рецензируемом научном журнале.

Система материального (денежного) стимулирования труда научных работников находится в постоянном развитии. Так, в результате анализа таких изменений на примере ООО «Газпром ВНИИГАЗ» были выявлены следующие тенденции:

- переход от повременно-премиальной системы оплаты труда научных работников к повременно-индивидуальной, которая предусматривает выплату заработной платы на основе должностных окладов, установленных исходя из профессиональной квалификации научного работника, характера выполняемой им работы (ее сложность, количественные и качественные параметры), а также условий ее выполнения. Расширение сферы применения повременно-индивидуальной формы связано с ее большим стимулирующим эффектом на выполнение научным работником своих должностных обязанностей. Это позволяет Институту не только получать высокие научные достижения, но и сохранять стабильный научный коллектив. Перевод научного работника на повременно-индивидуальную систему также можно рассматривать как элемент стимулирования труда научных работников, поскольку в этом случае их заработная плата повышается;

- включение премий в постоянную часть заработной платы при повременно-индивидуальной системе оплаты труда и установление фиксированного размера ежемесячных премий при повременно-премиальной системе оплаты труда;

- установление четкого перечня доплат и надбавок, случаев единовременного премирования в системе стимулирования труда научных работников;

- формирование единых механизмов выплат вознаграждения за год с учетом фактически отработанного времени.

Общая система стимулирования труда научных работников представлена на рис.2.

Рисунок 2

Система стимулирования труда научных работников в ООО «Газпром ВНИИГАЗ»

Кроме того, необходимо и формирование системы анализа эффективности проводимого в НИИ материального стимулирования труда научных работников. Данная система должна включать в себя следующие блоки: 1) блок, раскрывающий эффективность созданной системы стимулирования с точки зрения решаемых организацией задач (соответствие системы целям, задачам, стратегии развития); 2) блок, описывающий соответствие системы стимулирования труда целям управления Институтом, а именно соотношение между уровнем оплаты труда научных работников и показателями результативности деятельности научных подразделений, конкретного работника; между темпами роста заработной платы и показателями результативности труда; 3) блок, описывающий соответствие системы стимулирования труда среднеотраслевым показателям, а также средним показателям по Российской Федерации (соотношение со средней номинальной заработной платой, со средней заработной платой научных работников); 4) блок, раскрывающий соотношение доходов и расходов в связи с заработной платой отдельного работника, научных подразделений в целом; 5) блок, раскрывающий анализ показателей сменяемости и текучести научных кадров, в том числе и по причине неудовлетворенности оплатой труда; 6) блок, описывающий выполнение плановых бюджетов Института, направленных на оплату и стимулирование труда научных работников (бюджет прямых расходов на оплату труда и пр.); 7) блок, определяющий соотношение между постоянной и переменной частями заработной платы, выплатами, носящими постоянный, периодический, разовый характер; 8) блок, раскрывающий отношение научных работников, к созданной системе оплаты и стимулирования труда (анализ степени их удовлетворенности/неудовлетворенности, оценки ими ее справедливости, прозрачности, дифференцированности, полноты); 9) блок, раскрывающий лояльность персонала.

4. Предложена концепция реформирования системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ, которая строится на финансовой ответственности научных подразделе-

ний, рациональности использования имеющихся ресурсов, применении затратного метода при расчете премиального фонда

Концепция реформирования системы стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ направлена на то, чтобы сделать научные подразделения центрами финансовой ответственности, которые должны задействовать и эффективно использовать ресурсы этих центров при выполнении научных работ. В отличие от существующей системы стимулирования труда в отраслевых НИИ предлагаемая система должна стимулировать ответственность руководителя ЦФО за эффективное и своевременное выполнение научных работ (в том числе этапа, договора); отражать прибыль в учетной единице «проект»; вводить ресурсное управление.

Для определения финансовых результатов предлагается следующая схема учета (рис.3).

Совокупные затраты на персонал проекта - в стоимостном выражении определяются, как:

^Затраты на персонал в проекте = Трудозатраты у х Ставка 1 х п (к-во работников)

При этом ставка должна отражать все затраты, связанные с обеспечением работы определенного сотрудника (в том числе выплаты зарплаты, содержание рабочего места и пр.), и показывать реальную стоимость человеко-дня его работы.

Рисунок 3

Схема учета для определения финансовых результатов

Ставка может быть рассчитана по формуле:

^Затраты на одного работника

Ставка\= ----------------------------------------

Кол-во дней (трудозатраты)

Представленный подход позволяет более точно учесть все трудозатраты, а также затраты, приходящиеся на одного сотрудника научного подразделения (ставка), отразить полученную прибыль и рассчитать премиальный фонд за финансовый результат как разницу между полученной выручкой и совокупными затратами ЦФО.

5. Разработан механизм премирования научных подразделений отраслевых НИИ, основанный на сокращении издержек и досрочном выполнении планового и дополнительного объемов научных работ

Базовой единицей выделения премиального фонда в предлагаемой модели выступают отдельные научные подразделения, которые образуют центры финансовой ответственности (ЦФО). Для каждого ЦФО устанавливается свой лимит премиального фонда в размере 75% от суммы должностных окладов научных работников ЦФО (по обязательным работам); по дополнительным работам объем фонда премирования не ограничен. Фонд для премирования может быть увеличен за счет сокращения издержек или за счет досрочного выполнения работ. Для каждого ЦФО существует свой объем работ, который может быть выражен следующей формулой:

ОбъсмЛаб! = £Объем1,

где ОбъемЛаб! - общий объем всех работ, которые должно выполнить ЦФО; £Объем1 - суммарный показатель отдельных работ, который складывается из: 1) требуемого планового объема (плановая выработка) - чистого объема работ (40 - объем работ, выполненный собственными силами ЦФО), установленного для каждого ЦФО, который должен быть выполнен в отчетном

году и который определяется на основе фонда оплаты труда (ФОТ) путем его умножения на фиксированный для всей организации коэффициент:

ОбъемЛаб_шп = ФОТ_лаб1 х к,

где ОбъемЛаб_пл1 - объем плановой выработки; ФОТ - Фонд оплаты труда; к - фиксированный коэффициент;

2) дополнительного объема работ (Доп_объем1), который набран ЦФО самостоятельно, и который может быть определен как разница между общим объемом всех работ, установленных для ЦФО и объемом плановых работ, Доп_объсм1 = (ОбъемЛаб1 - ОбъемЛаб_ши) х к

где Доп_объем1 - дополнительный объем работ.

К основным мотивационным параметрам распределения премиального фонда относятся: равномерное планирование и выполнение работ в течение календарного года (табл.2), выполнение годовой плановой выработки, выполнение качественно и в срок особо важных работ. При этом премирование может быть как помесячным, так и квартальным, а также годовым.

Таблица 2

Алгоритм выделения премиального фонда для ЦФО

Квартал Процент плановой выработки Премиальный фонд

1 25% До 1 месячного ФОТ ЦФО

2 50% До 1 месячного ФОТ ЦФО

3 75% До 1 месячного ФОТ ЦФО

4 100% До 1 месячного ФОТ ЦФО

Год 100% До 1 месячного ФОТ ЦФО

Перевыполнение плановой выработки 20% от суммы выполненного сверх годового плана чистого объема

Представленная модель позволяет раскрыть объем всех выполненных работ в ЦФО (нередко научные подразделения скрывают информацию об объемах выполненных работ, завышают их сложность, а показатели, используемые в системе премирования, не позволяют эффективно управлять прибыльностью проектов и ресурсов таких подразделений); отследить качество

выполненных работ, так все эти работы закрываются на основе актов приемки. Поэтому выполненные обязательства в такой модели - это работы (услуги), по которым заказчиком подписаны акты выполненных работ (оказанных услуг); в них предусмотрены и меры депремирования (например, за невыполнение запланированного объема работ в течение всего календарного года и пр.).

Особая методика премирования должна быть применена для разработок, результатами которых является создание новых техники и технологий. Однако в данном случае есть одна сложность - временной лаг между завершением научной работы и ее внедрением в производство. В связи с этим необходимо рассчитать эффект от такого внедрения (табл.3):

Таблица 3

Соотношение планируемого экономического эффекта и величина премии

Экономический эффект Планируемая премия, в % от экономического эффекта

До 100 тыс. руб. 11%

от 100 тыс. руб. до 200 тыс. руб. 10%

от 200 тыс. руб. до 500 тыс. руб. 8% + 5 тыс. руб.

от 500 тыс. руб. до 1 млн руб. 6% +15 тыс. руб.

от 1 млн руб. до 5 млн руб. 4% + 35 тыс. руб.

от 5 млн руб. до 20 млн руб. 2% +135 тыс. руб.

от 20 млн руб. до 40 млн руб. 1% + 335 тыс. руб.

свыше 40 млн руб. 800 тыс. руб., но не более 2 млн руб.

6. Предложена методика, учитывающая оценочные коэффициенты научных работников в системе материального (денежного) стимулирования Дифференциация оплаты труда научных работников отраслевых НИИ является одним из базисных принципов стимулирования их труда, так как позволяет более объективно и полно оценить результаты выполненной работы каждым научным сотрудником. В частности, оценочные коэффициенты могут применяться при повременно-премиальной системе оплаты труда:

Дс = Дпип + (Дтах - Дтт)/12 х Кс, где: Дс - должностной оклад научного работника;

Дтт - минимальный должностной оклад по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда;

Дшах - максимальный должностной оклад по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда; 12 - максимальный уровень индивидуального коэффициента; Кс - индивидуальный коэффициент научного работника.

Индивидуальный коэффициент научного работника (по сути, это коэффициент квалификационного уровня ¡-го работника) определяется по формуле как сумма коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (Кп) и коэффициента деловых качеств (Кд).

Кс = Кп + Кд,

где: Кп - коэффициент, учитывающий наличие у работника высшего или среднего профессионального (специального) образования. Значение коэффициента (Кп) устанавливается с учетом уровня образования: Кд - коэффициент, учитывающий следующие признаки деловых качеств: компетентность, способность четко организовывать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими специалистами.

При повременно-индивидуальной системе также предусматривается оплата труда с учетом профессиональной квалификации работника, уровня его ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Дифференциация в оплате труда научных сотрудников необходима и при распределении премий в ЦФО при выполнении научных работ, в том числе и дополнительного объема таких работ, а для этого необходимы методики измерения трудового вклада каждого сотрудника.

Для оценки конкретного участия научного работника в выполнении работ может использоваться подход, аналогичный методологии совместного анализа, согласно которому вначале определяется важность показателей для

анализируемого случая, а затем по их конкретным значениям путем взвешивания оценивается сам объект. Важность показателя в данном случае будет определяться главной целью - выполнением научных работ. Введенные шкалы (нормированная относительная шкала весомости факторов, характеризующих текущие потребности использования специалиста на данной должности (значения шкалы лежат в пределах отрезка [0,1]), интервальная шкала значимости характеристик каждого фактора для выполняемых работ (каждая характеристика проецируется на интервальную шкалу, самое низкое значение которой равно 1, а самое высокое - 9) будут использоваться при оценке всех факторов выполняемых работ (табл.4):

Таблица 4

Оценка требований к характеристикам

№ Факторы Вес факто- Значения Минималь- Вес наибо- Минималь-

п/ ров, исходя для наибо- ное значение лее подхо- ный вес при-

п из текущих лее подхо- для специа- дящего спе- емлемого

потребно- дящего спе- листа циалиста специалиста

стей циалиста

1 Требуемые знания и опыт Техническое 1,1 4,6

образование 0,2 9 7 1,8 1,4

Ученая степень 0,1 5 3 0,5 0,3

Умение отсле- 0,3 6 3 1,8 0,9

живать и пла-

нировать вы-

полнение про-

ектов, оцени-

вать их эффек-

тивность, орга-

низовывать вы-

полнение про-

ектов и др. Опыт работы в 0,4 9 5 3,6 2

данной области

2 Контроль Качество работ 0,2 7 5 8,2 1,4 6,9 1

Сроки 0,4 9 8 3,6 3,2

Бюджет 0,3 9 8 2,7 2,4

Загрузка ко- 0,1 5 3 0,5 0,3

манды проекта

3 Руководства и 7,8 5,4

стандарты Работа в усло- 0,2 6 3 1,2 0,6

виях незначи-

тельных пробе-

лов в руковод-

ствах

Работа в усло- 0,6 9 7 5,4 4,2

виях больших

пробелов в ру-

ководствах Работа в усло- 0,2 6 3 1,2 0,6

виях отсутствия

руководств и

стандартов

4 Сложность Низкая 0,2 3 2 7,1 0,6 5,5 0,4

Средняя Высокая 0,7 0,1 9 2 7 2 6,3 0,2 4,9 0,2

5 Эффектив- 8,1 5,5

ность Оценка внут- 0,3 6 2 1,8 0,6

реннего эффек-

та

Оценка внеш- 0,7 9 7 6,3 4,9

него эффекта

6 Контакты 7,8 6,6

Контакты с ко- 0,3 7 5 2,1 1,5

мандой проекта Контакты со 0,1 3 3 0,3 0,3

специалистами

и менеджмен-

том

Контакты с за- 0,6 9 8 5,4 4,8

казчиками и

подрядчиками

7 Другие факто- 4,5 2,5

ры Физическое 0,5 3 1 1,5 0,5

напряжение Безопасность 0.5 6 4 3 2

8 Абсолютные

факторы Наличие опыта Да/нет

прошлой рабо-

ты

III. СПИСОК РАБОТ, В КОТОРЫХ ОПУБЛИКОВАНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в изданиях, определенных ВАК:

1. Бухарова Н.В. Особенности стимулирования труда научных работников //Бизнес в законе. - 2014. - №1. - 1 п.л.

2. Бухарова Н.В. Система материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ (на примере ООО «Газпром ВНИИ-ГАЗ») //Пробелы в российском законодательстве. - 2014. - №2. -1 п.л.

3. Бухарова Н.В. (в соавторстве). Усовершенствование технологий, применяемых в рамках формирования кадрового резерва научной организации //Газовая промышленность. - 2014. - май (№706). - 0,7 п.л. /авт. - 0,6 п.л.

4. Бухарова Н.В. (в соавторстве). Измерение и оценка нематериальных активов научных организаций энергетической отрасли //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2008. - №12. - 0,9 п.л. /авт. - 0,5 п.л.

в других изданиях:

5. Бухарова Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда //Социально-политические науки. - 2014. - №1. -1 п.л.

6. Бухарова Н.В. Классификация потребностей в поведенческих теориях мотивации трудового поведения //Перспективы развития науки и образования: сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 31 января 2014 г.: в 15 частях. Часть 9; Министерство образования и науки Российской Федерации. - Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2014. - 0,4 п.л.

7. Бухарова Н.В. (в соавторстве). Высокий кадровый потенциал - залог научного лидерства института //Кадры газовой промышленности. - 2013. - №3. -0,6 п.л. /авт. - 0,5 п.л.

8. Бухарова Н.В. (в соавторстве) Современные методы работы с кадрами в ООО «Газпром ВНИИГАЗ» //Кадры газовой промышленности. - 2013. -№3. -0,6 п.л. /авт. - 0,5 п.л.

9. Бухарова Н.В. (в соавторстве). Работа с молодыми специалистами и учеными: вклад ООО "ВНИИГАЗ" в развитие стратегического потенциала российской науки //Кадры газовой промышленности. - 2007. - 0,6 п.л. /авт. - 0,5 п.л.

Подписано к печати «07» апреля 2014 г. Заказ №4199 Тираж 100 экз. 1 уч. - изд.л, ф-т 60x84/16

Отпечатано в ООО «Газпром ВНИИГАЗ» По адресу: 142717, Московская область, Ленинский р-н, п. Развилка, ООО «Газпром ВНИИГАЗ»