Материальное стимулирование ресурсосбережения на машиностроительных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Материальное стимулирование ресурсосбережения на машиностроительных предприятиях"

КУПБЫШЕВСКШ ОРДЕНА «ЗНАК ПОЧЕТА» ПЛАНОВЫЙ ИНСТИТУТ

На правах рукописи

АВДИЕИКО Олег Александрович

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РЕСУРСОСБЕРЕЖЕНИЯ НА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08. 00» 05 — Экономика, планирование, организация управления на.....родным хозяйством и его

отраслями.

АВТОРЕФЕРАТ диссертации иа соискание ученой степени кандидата экономических наук

Куйбышев—1990

Работа выполнена на кафедре экономики труда Куйбышевского ордена «Знак Почета» планового института.

Научный руководитель — доктор экономических наук,

профессор А. Т. Паренскнй

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор II. А. Огдезнев

кандидат экономических наук, доцент Т. Г. Крайкова ■

Ведущая организация — кафедра экономики промышленности и организации труда Тольяттннского политехнического института.

Защита диссертации состоится «27» декабря 1990 т. в 14 час. на заседании специализированного совета К 064. 26. 01 в Куйбышевском ордена «Знак Почета» плановом институте по адресу: 443090, Куйбышев, ул. Советской Армии, 141, а. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке института. Автореферат разослац «. ^ * И^^ЬДД • ■ юпп г.

Ученый секретарь специализированного совета,'

кандидат экономических наук—ч п о

доцент уУр^ С И' Стребков

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Основу решения проблемы дальнейшего разлития экономики страны в условиях перехода к рынку представляет активизация деятельности первичного звена единого народохозяйствепного комплекса, то есть, непосредственно, производственных объединении н предприятии. При этом жизнеспособность и эффективность деятельности последних при далнепшеы развитии свободного предпрп-ипмател1(ства нее в большей мере будет определиться и зависимости от-велн'шни прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также рациональности ее использования.

В связи с этим повышение рентабельности производства становится все более жизненно необходимым. Причем, увеличение прибыли тесно связано, с одной стороны с производством конкурентносиособнои продукции (которое предполагает постоянное и ускоренное обновление производства), а с другой стороны, — с необходимостью обеспечивать всемерную экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов в действующем производстве. И если учесть, что обновление производства неизбежно приводит к повышенным затратам в период подготовки и освоения новой продукции, то проблема постоянного н всемерного ресурсосбережения _ приобретаем . особую актуальность.

Успешноё.Т5еше1гае--уййаниоп- г • неразрывно сшТза-

ло с необходимостью создания мощной системы мотивации внедрения достижений наук и техники в производство. Важнейшая роль при этом отводится усилению действенности материальных стимулов, способных обеспечивать высокую заинтересованность работников в ускорении процесса реализации передовых достижений современной пауки и техники в производстве. К разработке общих концепций формирования п раз-вия такой системы привлечены в настоящее время широкие круги специалистов. Значительный вклад в .исследование" теоретических и прикладных вопросов организации материального стимулирования и экономики ПТШкшУшн'-В. К. - Астафьев,-Л. М. Гатовский, Г. А. Егиазарян, 13. П. Кочнкян, Л. О. Ку-иельекпи, В. А. Покровский, В. Д. Ракоти, С. А. Шкурко, 10. В.-Яковец и другие советские ученые-экономисты. В работах этих авторов широко освещаются вопросы повышении эффективности производства; экономические проблемы управле-

пня НТП; вопросы организации материального стимулировании к пути его дальнейшего развития; исследуются вопросы, свнзэш1ь№ с содержанием и оценкой деятельности исполнителей и процессе реализации научно-технических достижении.

Вместо' с тем следует отметить, что проблематика материального стимулирования ресурсосбережения относится к числу многоплановых и сложных. Несмотря на достаточно представительное количество- публикаций общетеоретического п прикладного характера, отдельные ее аспекты ле получили пока целостного освещения

Наименее разработанной в настоящее вредЬ! представляется проблема определения величины денежного вознаграждении коллективу исполнителей отдельного мероприятия но реализации достижении науки и техники с целью ресурсосбереже-. нпя. Длительное время исследование этою вопроса велось исключительно с позиций «новой техники». При этом в едином цикле ее создашщ «наука-нропзводство» практически не учитывались различия составляющих его фаз'. Поэтому механизм материального стимулирования, создаваемый для сферы науки, в неизменном виде использовался в сфере материального производства. Однако, соответствующий цму инструментарий оценки «поной техники» в силу недостаточной объективности, специфики производственных условии н невозможности все научно-технические достижения квалифицировать как новую технику, делают этот механизм малопригодным и недостаточно эффективным дли предприятий. Более того, исследование велось автономно, в рамках сферы коллективного премировании н индивидуального. При атом основное внимание уделялось вопросам индивидуального поощрения. Но ожидаемых результатов :>то не принесло и принести не могло, так как эффективное решение указанных вопросов возможно лишь после соответствующего решения вопросов коллективного премирования.

Все это в совокупности привело на практике к укоренению «уравнительного» подхода в премировании работников за реализацию научно-технических достижений, и, соответственно, к снижению его стимулирующего воздействия.

Недостатки и противоречия, накопившиеся и материальном стимулировании ресурсосбережения на машиностроительных предприятиях оказывают негативное влияние на дшушнку показателей, характеризующих темпы научио-технического

прогресса и эффективность производства, сдерживают творческую активность и инициативу работников.

Актуальность и практическая значимость указанной проб-. .темы предопределила выбор темы диссертационного исследования, его цель, предмет и задачи.

Цель исследования заключается в том, чтобы на основе обобщении теоретических материалов н анализа практики разработать действенный механизм материального стимулирования работников предприятия за реализацию лаучно-техпи-чсских достижении, обеспечивающих снижение затрат п производстве.

Предметом исследовании является практика материального стимулирования работников предприятий машиностроения, занятых реализацией лаучцо-тсхннческнх достижений в области ресурсосбережении.

Объектом исследования выбраны творческие коллективы, юздаваемыо из числа рабочих, специалистов н руководителей подразделений предприятия для выполнения отдельного научно-технического мероприятия.

Для достижении поставленной цели, наиболее полного и всестороннего изучения предмета и объекта исследования в диссертационной работе были намечены и последовательно решались следующие задачи:

— обоснование подхода кренгепию проблемы материального стимулирования коллектива исполнителен отдельного мероприятия в облагай ресурсосбережения на машиностроительных предприятиях;

— выделение из общей совокупности научно-технических достижений, реализуемых на предприятии, в качестве самостоятельной категории,% мероприятий, обеспечивающих экономию производственных ресурсов и обозначенных как ресурсосберегающие новшества;

— исследование п уточнение методологических основ организации материального стимулирования;

— определение возможности учета трудового вклада исполнителен в сопреметшых системах деловой оценки работников в процессе научно-технической деятельности н разработка прпн-

цинпальиой модели оценки трудового вклада исполнителей'в реализацию ресурсосберегающих новшеств;

— исследование факторов, характеризующих трудовой вклад исполнителей в реализацию ресурсосберегающих новшеств, и обоснование принципов формировании системы его количественной оценки;

— разработка организационной модели системы оценки трудового вклада исполнителей для целен материального стимулирования;

— разработка системы премирования работников предприятии за реализацию ресурсосберегающих новшеств, с учетом их трудового вклада;

— разработка программного обеспечения дли использования персональных ЭВМ п организации премировании.

Теоретической и методологической основой . работы

являются произведения классиков марксизма-ленинизма, материалы партийных съездов и решения Пленумов ЦК КПСС, постановления партии и Советского правительства по вопросам ускорения Г1ТП, совершенствования хозяйственного механизма, организации и стимулирования научно-технической деятельности. В диссертации использованы труды советских и зарубежных ученых, посвященные предмету исследования а также специальная и общеэкономическая литература, межотраслевые инструктивные н рекомендательные материалы, методические разработки, отчетные данные предприятий, а также материалы проведенных автором исследований.

Исследования проводились с использованием следующих; основных приемов и методов: выборочного и сплошного обследования, группировок, сравнительного п зкопомико-статнс-тпческого анализа, анкетирования.

Научная новизна выполненного исследования заключается в следующем:

— обоснована необходимость выделения и разработаны критерии отнесения научно-технических достижений, реализуемых на предприятии с целью экономии производствен пых ресурсов, к специальной категории, — ресурсосберегающим новшествам;

— углублено содержание категории «трудовой вклад» и качестве условия реализации закона распределения по труду,

детализирован механизм ее практического использования в системах премирования;

— разработаны принципы формирования и организационная модель системы оценки трудового вклада работников в реализацию ресурсосберегающих новшеств для целей мате-рналыю1Ч) стимулирования;

— разработан механизм материального стимулирования работников предприятия за реализацию ресурсосберегающих новшеств, с учетем их трудового вклада;

— разработано программное обеспечение для использования персональных ЭВМ в организации премирования.

Практическая значимость работы заключается в возможности использовании результатов выполненного исследования г. хозяйственной практике при разработке методических рекомендаций, положений но организации материального стимулировании работников предприятий за ускорение научно-технического прогресса.

Реализация работы. Основные рекомендации диссертации нашли практическое применение ирп разработке положений по премированию работников в IFO «АвтоВАЗ» и KCIiO.

Ряд предложений, изложенных в диссертационной работе и касающихся механизма стимулирования IIT11, нашли отражение в отчетах НИР (№«Y» гос. регистрации 01870059813; U1880086526) кафедры экономики труда Куйбышевского планового института, выполненных в соответствии с программой научных исследований Минвуза СССР «Организация машиностроительного производства» (разделы 01.04.115; 01.05.И1. программы).

Апробация работы. Основные теоротические положения и практические результаты диссертационного исследования обсуждались на цаучпо-нрактшгсских конференциях «Соиершеи-ствованне хозяйственного механизма па основе самофинансировании и полного хозрасчета» (Тольятти, 1987, 1988), Всесоюзный паучио-практнческон конференции «Развитие производительных сп.ч п проблемы внедрения научно-технических достижений н условиях полного хозрасчета (Москва, 1088), межвузовском научно-координационном совешашш «Проблемы комплексной организации труда работников нромышлен-

мости в условиях НТП» (Куйбышев, ,1989). По результатам диссертационного исследования опубликовано четыре работы, общим объемом 1,0 печатный лист.

Теоретические и методические разработки псиользовалнсь в учебном процесс в .Куйбышвском плановом институте на кафедре экономики труда при выполнении дипломных проектов н курсовых работ.

(Структура ц объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы.

Основное, содержание работы изложено па 108 страницах машинописного текста, включает 22 таблицы н 11 рисунков.

1 [. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

. Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, излагаются цели и задачи, определяются предмет и объект исследования, раскрывается научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Состояние и значение проблемы материального стимулирования ресурсосбережения на машиностроительных предприятиях» характеризуется процесс ресурсосбережения я тенденции его развития в народном хозяйстве и па машиностроительных предприятиях Куйбышевского региона. Рассматриваются существующие системы материальных стимулов и проблемы повышения их действенности.

Во второй главе «Основы развития системы стимулирования ресурсосбережения на предприятии», используя труды классиков марксизма-ленинизма и советских ученых-экономистов, исходя из особенностей осуществления радикальной :>копомическоп реформы, автором последовательно реализуется сформированный подход к проблеме повышения действенности материальных стимулов.

Обосновывается необходимость выделения и предлагаются критерии отнесения научно-технических -достижении, реализуемых на предприятии с целью экономии производственных ресурсов, к специальной категории, — ресурсосберегающим новшествам.

Углубляется содержание категории «трудового вклада»,

как дополнительного условия реализации закона распределения но труду, и уточняется механизм ее практического использования в системах премирования.

Разрабатывается принципиальная модель оценки трудового вклада исполнителен в реализацию ресурсосберегающих новшеств на предприятиях машиностроении.

*Л третьей главе «Исследование трудового вклада исполнителей 1! реализацию ресурсосберегающих новшеств па пред-приятпях машиностроения» па основе применения методов выборочного обследования, группировок, экспертной оценки п экономико-статистического анализа, выявлены признаки трудового вклада и осуществлена их формализация.

Обоснованы принципы формирования системы оценки трудового вклада исполнителей для целей материального стимулирования.

В четвертой главе «Разработка механизма материального стимулирования исполнителен за реализацию ресурсосберегающих новшеств с учетом трудового вклада» представлены организационная модель системы оценки трудового вклада исполнителей в реализацию ресурсосберегающих новшеств, система премирования с учетом трудового вклада, программное обеспечение реализации премиальной системы в условиях применения персональных ЭВМ.

и заключение обобщены результаты проведенного исследования, ('формулированы и изложены оспоиньн; выводы п предложения.

VII. ЗАЩИЩАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИИ 11 ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ.

В диссертации защищаются следующие новые для науки разработки, выводы п предложения.

1. Необходимость выделения и критерии отнесения научно-технических достижении к ресурсосберегающим новшествам.

В основе реализации мероприятий по снижению затрат производства лежит использование различных достижений науки и техники. Причем, (одни и тот же) результат одного п того же пауиио-техпического достижения может иметь самое раз-

•

л ичное применение в" производстве. Э70 различие проявляется, нак в целевой направленности, объекте реализации, форме экономическою результата, так и но ряду других признаков. В то же время, в теории и на практике возобладало слишком широкое толкование результатов реализации научно-технических достижении. Они отождествляются либо с новой техникой, - либо с техническим развитием, либо с другими атрибутами научно-технического прогресса. И именно я этих рамках рассматриваются мероприятия но экономии производственных ресурсов, не находя при атом достаточно самостоятельного выражении.

Все это приводит к тому, что различные виды деятельности, которые характеризуются качественно различными результа-татамн, оцениваются и стимулируются с одинаковых позиций. Отсутствие же нацеленности стимулов существенно снижает их действенность. Б связи с этим, необходимо выделить из общей совокупности научно-технических достижений, реализуемых в производстве, те мероприятия, которые обеспечивают экономию ресурсов.

Для обозначении выделенных мероприятий предлагается использовать такое понятие, как «ресурсосберегающее новшество». Предложенное понятие представляет результат достижения пауки н техники, реализуемый на предприятии с целью снижения затрат всех видов ресурсов, применяемых и производстве. В качестве критериев отнесения научно-технических мероприятии к новшествах! предлагаются следующие:

а) целевая направленность — совершенствование различных аспектов производственного процесса с целью обеспечении всемерной экономии используемых видов ресурсов;

б) объект реализации — собственное предприятие, сфера действующего производства;

в) форма экономического результата — фактическая экономия за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции.

Выделение и практическое использование ресурсосберегающих новшеств в качестве самостоятельной категории позволяет с методологически более четких и обоснованных позиций подойти к проблеме стимулирования их исполнителей.

РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАКОНА РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПО ТРУДУ В МАТЕРИАЛЬНОМ СТИМУЛИРОВАНИИ

Эффективность систем материального стимулировании н основе своей обуславливается решением проблемы реализации дейстшш закона распределения по труду при их построении. Однако п современной теории укапанная проблема решается неоднозначно. Сформировались три подхода, согласно которым распределение следует осуществлять в зависимости, соответственно: от количества и качества затраченного труда; от резуль-'м>в труда; от количества, качества и результатов •I руда. Их анализ показал, что определение меры вознаграждения в зависимости, как от затрат труда, так п от его результатов, недостаточно учитывает наличие товарно-денежных отношений и присущих наг противоречий. А потому не позволяет обеспечить должной материальной заинтересованности работников в постоянном повышении производственных результатов. Третий подход представляется более прогрессивным, однако, не достаточно разработанным, ибо не определяет реального соотношения между затратами труда и его результатом. Исследование соотношения указанных категорий привело к выводу о том, что размер вознаграждения следует определять в зависимости от результата труда, однако лшпь в той мере, в которой величина последнего обусловлена со стороны количества и качества труда, затраченного для его (результата) достижении.

/Для обозначении указанной моры предлагается использовать понятие «трудовой вклад», которое однако не следует смешивать с понятием «личного трудового вклада».

Как зкоиомическаи категория, трудовой вклад есть условная. величина, характеризующая производственную деятельность исполнителя (индивидуального либо коллективного); отражающая причинно-следственную связь между затратами его труда и получаемым результатом; выражающая меру обусловленности величины последнею со стороны количества и качества затраченного труда; определяющая и регулирующая долю результата, направляемую для вознаграждения исполнители за его достижение.

Следовательно, реализовать действие закона распределения по труду в материальном стимулировании возможно лишь посредством выполнения, следующих требований.

1. Учет результата труда. Это основное требование, которое ивлнетсн исходным моментом распределения.

2. Учет трудового вклада исполнителя в достижение результата. Его следует рассматривать как дополнительное требование, выступающее в качество корректирующего момента при реализации первого.

Таким образом, соблюдение указанных требовании должно выступать в качестве основы организации маторналг.иого стимулирования.

3. УЧЕТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА В МЕХАНИЗМЕ ПРЕМИРОВАНИИ

Необходимость учета трудового вклада, выступающая в качестве одного из требовании закона распределения по труду, выдвигает задачу его практической реализации в рамках механизма премиальной системы.

Существующие теоретические представлении в области организации систем премирования не содержат необходимых решений поставленной задачи. Более того, являются весьма противоречивыми п сами .подходы к проблеме оптимизации механизма премиальной системы.

В связи с этим, обобщив и систематизировав современные теоретические представления в исследуемой области, автором выдвигается следующий подход. В качестве основы решения поставленной задачи предлагается оптимитизировать выбор таких элементов, как показатель, условия п размер премирования, а также порядок их взаимосвязи. Так, в частности, показатель премирования должен представлять конечный результат труда. Среди условий премирования в качестве обязательного следует установить уровень трудового вклада. Размер премирования, определяя величину вознаграждения, должен отражать, как самостоятельное влияние на ее изменение со стороны показателя н условии премирования, так и совокупное. В связи с утям предлагается следующая структура ч казанного элемента:

а) постоянная часть—связанная с показателем премировании;

б) переменная часть — связанна» с -обязательным услови-

см премирования (уровнем трудового вклада);.

в) втоптан часть — отражающая взаимодействие постоянной и неременной частой.

Таким образом, предложенный подход позволит практически реализовать требование учета трудового вклада в механизме премирования.

ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ВКЛАДА ИСПОЛНИТЕЛЕН IÎ РЕАЛИЗАЦИЮ РЕСУРСОСБЕРЕГАЮЩИХ НОВШЕСТВ

Последовательное развитие предложенного подхода по организации материального стимулирования исполнителей с >четом их трудового вклада требует определении его величины в условиях конкретной деятельности по реализации ресурсосберегающих новшеств.

Формирование системы оценки трудового вклада исполнителей процесс достаточно сложный. Он связан с необходимостью разрешения широкого круга частных вопросов, снизанных с содержанием, методом и процедурой оценки. Успешное их решение возможно лишь на базе оптимального решения общих вопросов, связанных с разработкой системы принципов и требований, которые остаются дискуссионными и в настоящее время.

Анализ н обобщение различных систем оценки исполнителей в процессе осуществления научно-технической деятельности, исследование практики реализации ресурсосберегающих новшеств па предприятиях машиностроения, позволили автору сформулировать следующие принципы формирования системы оценки трудового вклада.

Принцип адекватности, касающиеся системы оценки в целом, предполагает, во-первых, полную обусловленность организации оценки (ее структуры, содержании н особенностей) со стороны оцениваемого предмета, а во-вторых, формирование отдельных элементов оценки (содержании, метода, процедуры) должно основываться на принципах, вытекающих непосредственно из сущности н функций трудового вклада. Только в 'этом случае результат оценки, как средства формального

описания объекта, сможет соответствующим образом отражать объективно присущие ему свойства и протекающие процессы.

При формировании содержания оценки предлагается использование принципов единства результата и затрат труда, функциональной направленности, комплексности. Трудовой вклад проявляется 1! различных аспектах производственной деятельности: личные качества работника, его труд, результат).! труда и другие. И, естественно, нри выборе объекта оценки возникает оонрос, что же именно оценивать? Решение его должно основываться на принципе единства результата и затрат труда, который вытекает из сущности трудового вклада, как отражения иричтшо-следствешюй связи затрат и результата труда. Исходя из этого, объекту оценки должны быть одновременно присущи указанные свойства. Следовательно, вполне обоснованным будет предложение использовать в качестве объекта оненки трудового вклада — выполняемые работы, то есть ресурсосберегающие новшества.

Принцип функциональной направленности касается формы выражения результата оценки. Практически, речь о том должны ли оценки составляющих трудового вклада, содержание которого многогранно и разпокачествеппо, быть независимыми друг от друга или должны составлять систему? Если систему, то какую: в виде одного комплексного показателя или в виде набора показателен? Решать это необходимо с учетом функции трудового вклада, как соизмерителя результата труда и его затрат, а применительно к элементам премиальной системы-показатели премирования и размера премирования. Дело в том, что для организации премирования требуется не просто определение наличия трудового вклада, не выявление лишь его признаков, а сравнение, сопоставление, соизмерение последних и на этой основе определенно меры его присутствия в каждом конкретном случае. Однако непосредственно соизмерять качественные признаки нельзя. Нужно количественно определенное качество. Отсюда необходимость использования другого принципа —• комплексности. Суть его заключается в том, что оценка трудового вклада должна производиться путем доведения характеризующих его признаков до количественно измеряемых параметров, с. последующим сведенном их к еднно-л<у интегральному показателю. Только в такой форме результат оценки через изменения параметров-характеристик трудового вклада позволит учитывать степень его совокупное-

И1 изменения и соответственно определять меру обусловленности результата труда со стороны его затрат.

Формирование метода оценки предполагает выбор следующих основных его элементов: показатели и критерии оценки, нормативная база, способ выражения оцениваемых показателей, форма шкалы. Выбор каждого элемента также должен базироваться на соответствующих принципах.

В качестве таковых, при определении показателей н критериев оценки предлагается использование принципов репрезентативности, объективности и однозначности. Суть принципа репрезентативности заключается в том, что число показателей долито быть достаточным для описания конкретных объектов и связей между ними. В соответствии с этим, для определения трудового вклада требуется выявление ряда свойств, которые характеризуют каждое конкретное новшество и отличают его от другого. И чем больше свойств обнаружено, тем точнее его качественная характеристика.

Принцип объективности требует наличия объективно существующих параметров оцениваемого объекта, лежащих в основе выбираемых "показателей.

Принцип однозначности заключается в том, что показатели не должны выражаться в терминах, допускающих нх двоякое толкование, Следовательно, показатели и критерии оценки должны базироваться па технико-экономических характеристиках новшеств, используемых практике их реализации.

Для разработки нормативной базы предлагается использовать принцип сопоставимости, то есть показатели должны быть сравнимы между собой по выбранному фактору влияния. Практическая ого реализация предполагает: во-первых, определения наиболее общего признака (фактора влияния) всех составляющих трудового вклада. Исходя из его сущности, в качестве такого признака выделено свойство трудового вклада создавать и изменять производственный результат. Во-вторых, необходимо различение степеней проявления этого общего, сравниваемого признака у разных составляющих трудового вклада. Различная его степень и будет служить количественным показателем качественных различий составляющих трудового вклада.

В качество основы выбора способа выражения оцениваемых показателей предлагается использование принципа интегра-

тонкости, то есть показатели к совокупности должны образовывать не арифметическую сумму, а систему показателен, которую можно использовать для последовательного формировании дерена целен развитии объекта. Исходя из этого, показатели сцепки предлагается выражать в форме коэффициентов.

Принцип комбшшровапности предлагается использовать в качестве основы при выборе формы шкалы. Суть его заключается в оптимальном сочетании прогрессивной я регрессивной формы шкалы оценок в зависимости от характера действия факторов (трудовых и внешних) па результат труда. Следовательно, форма шкалы должна был, комбинированной.

Формирование процедуры оценки пренолагает выбор субъекта, периодичности, порядка проведения, организационно-технических средств, способа оформления н использования результата оценки. В качестве основы определения субъекта,-периодичности и порядка проведения оценки предлагается использовать принцип двойственного рассмотрения, в соответствии с, которым тот или иной объект следует рассмотреть как подсистему в системе более высокого порядка, то есть оценку как подсистему премирования. СлЬдователыш, указанные элементы процедуры оценки должны определяться самой системой премировании.

Выбор организационно-технических средств для проведения оценки с. учетом большой номенклатуры реализуемых ное-ви'стк должен базироваться на принципе максимальной автоматизации. Поэтому предлагается использование средств ЭВМ.

Способ оформления н использования результатов оценки следует определять в соответствии с принципом оперативности, максимальная реализация которого возможна посредством машинных носителей информации.

Практическое использование изложенных выше принципов позволило диссертанту сформировать систему оценки трудового вклада исполнителей в реализацию ресурсосберегающих новшеств. Организационная модель системы представлена па рисунке ].

■ Система оценки,трудового вклада

Система показателей и критериев оценки

Нормативная база оценки

Процедура оценки

Рнс. 1. Организационная модель системы оценки трудового вклада (укрупненная)

Предлагаемая модель состоят из трех блоков. Это система показателен и критериев оценки, нормативная база, а также процедура оценки. Каждый из них имеет собственное содержание и представляет решения основных вопросов, связанных с организацией и функционированием системы оценки трудового вклада.

Результат оценки трудового вклада, как уже отмечалось, предлагается выражать в форме интегрального показателя, — «коэффициент трудового вклада» (КТВ) — которып рассчитывается следующим образом:

КТВ = К ко X К и в X Ккс х К ц X Кту ц X К т у р х Кс в х Ко 11 где: К к:) — коэффициент количества этапов; И пи --- коэффициент продолжительности выполнения; Ккс — коэффициент количества соисполнителей; Кц — коэффициент цикла;

1>туп — коэффициент технического уровня производства; Ктур — коэффициент технического уровни разработки; Ксв — коэффициент своевременности; Кои — коэффициент объема применении;

Фрагмент нормативной базы системы оценки трудового вклада представлен в таблице 1.

Таблица I.

НОРМАТИВНЫЕ ЗНАЧЕНИЯ КОЭФФИЦИЕНТОВ ДЛЯ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ВКЛАДА (Фрагмент)

Шифр коэф. Критерии оценки норматив знач-н

I Ккэ Количество этапов

3-4 1,000

5-0 1,023

7-8 1,046

9-10 1,069

11 и выше 1,090

9 Кип II родолжнтелыюсть выполнения

(квартал)

1-2 1,000

3 1,020

4-5 1,010

6 н выше 1,060

3 Ккс Количество соисполнителей

0-1 1,000

2 1,053

3 1,106

- 4и выше 1,160

5. Организация премирования работников с учетом их трудового вклада.

Предложенная модель оценки трудового вклада сама по себе лишь предпосылка создания механизма премирования, его составная часть. Лишь оптимальное ее применение способно повысить эффективность последнего, которая должна проявляться в формировании и поддержании постоянной материальной заинтересованности работников в неуклонном повышении эффективности производства через снижение его затрат. Решение этой задачи становится особо важным и актуальным в настоящее время, когда на основе дальнейшего развития хо-

пяйствепной самостоятельности и предпринимательства на предприятиях продолжается переход к новым прогрессивным формам организации производственной деятельности. В этих условиях необходимо, чтобы обретаемое у работников чувство хозяина подкреплялось п соответствующими материальными стимулами, чтобы единый принцип «зарабатывание денежных средств», вводимый для коллектива предприятия в целом, нашел свое логическое предположение при формировании премиальных средств в первичных коллективах, в том числе за реализацию новшеств.

Однако, вполне очевидно и это подтверждают данные проведенного исследования, что невозмоншо добиться высокой материальной заинтересованности работников, когда различные по своему содержанию и сложности, а значит и трудовому вкладу новшества, по имеющие одинаковый экономический эффект, стимулируются и равной мере. Поэтому необходимо, чтобы премия перестала представлять собой твердо гарантированную величину в качестве фиксированного процента от экономического эффекта, а дифференцировалась с учетом трудового вклада исполнителей в реализацию конкретного новшества.

Практическая реализация подхода по использованию трудового вклада в премировании, а также разработанной системы его оценки позволили автору сформировать более прогрессивную систему поощрения. Она базируется на возможности обоснованного расчета величины премиальных средств для исполнителей конкретного мероприятия, ("уть ого заключается в необходимости дифференцировать размер премирования с учетом трудового вклада исполнителей л реализацию новшества. В соответствии с этим величина премиальных средств за реализацию новшества (П) будет определиться в зависимости от полученного экономического эффекта (Э) и нормативного размера премии (Рн) по формуле: П=ЭХРп.

В свою очередь, Рн определяет исходя из базового размера премии Рб) и величины КТВ исполнителей данного новшества по формуле:

Рн=РбхКТВ.

Особая роль в этом механизме отводится определению Рб, поскольку максимальный размер премии будет регламентироваться рядом ограничений. В связи с этим, при определении

Рб предлагается исходить из следующего: максимальной величине КТВ должна соответствовать максимальная величина Рп, а минимальной величине КТВ — минимальная Рн. Зная максимальные значения КТВ п Рн, с помощью вышеуказанной формулы определяется Рб.

Расчет премиальных средств следует производить в плановом порядке, при формирования плана мероприятии на очередной календарный период. Это позволит, во-первых, в большей мере заинтересовать исполнителей в реализации новшеств, а во-вторых, повысить обоснованность расчетов плановых объемов премиальных средств в целом по предриятшо.

Премирование работников должно осуществляться после реализации новшества н целом, в зависимости от фактических значений экономического эффекта п оценки трудового вклада.

Предлагаемый механизм премирования позволяет, ,во-первых, увязать величину получаемого исполнителем вознаграждения не только с результатами, но и с реальным трудовым вкладом Ü их достижение. Это, безусловно, будет способствовать усилению стимулирующего воздействия премии на достижение высоких конечных результатов в деле ресурсосбережения. Во-вторых, позволяет обоснованно рассчитывать премиальные средства на всех уровнях предприятия (творческий коллектив по реализации новшеств, подразделение предприятия, предприятие в целом), что делает механизм премирования структурно более стройным н взаимосвязанным. И, л-тре-чьих, решение вопросов коллективного стимулирования нред-оавляет необходимую основу совершенствования индивидуального поощрения работников.

IV. ПЕРЕЧЕНЬ ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ

1. Повышение творческой активности специалистов па основе оценки уровня квалификации н эффективности труда /Совершенствование организации, нормирования и стимулирования труда в условиях хозяйственного механизма объединения ¿■АвтоВАЗ» на основе самофинансирования и полного хозрас-счета. Тез. докл. Тольятти, 1987. — с. 9-10/ ( в соавторстве).

2. Об организационно-экономических средствах повышения роли специалистов в трудовых коллективах (на примере по

«АвтоВАЗ») /Трудовой коллектив в управлении производством - Москва, ИЭ АН СССР, 1987 - с. 169-174/.

3. Материальное стимулирование подразделений НО «АвтоВАЗ» за освоение новой техники. (Совершенствование хозяйственного механизма ни основе самофинансирования и полною хозрасчета: Тез. докл. — Тольятти, 1988 — с. 9-11 (в соавторстве).

4. Хозрасчетная система долевого участия подразделений предприятия в разработке н внедрении научно-технических мероприятий /Проблемы комплексной организации труда работников промышленности в условиях научно-технического прогрссс'а: Тез. докл. — Куйбышев, 1987 — с. 88-89/