Механизм управления персоналом в условиях организационных изменений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Механизм управления персоналом в условиях организационных изменений"

На правах рукописи

0034В8748

Мазуренко Игорь Александрович

МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

экономика труда

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 О ДЕК 2009

Воронеж -2009

003488748

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Воронежский государственный университет».

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор

Дуракова Ирина Борисовна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Саликов Юрий Александрович

кандидат экономических наук, доцент

Качина Юлия Вячеславовна

Ведущая организация : Государственный университет

управления (г. Москва)

Защита диссертации состоится 25 декабря 2009 года в 14-30 часов на заседании диссертационного совета Д 212.038.15 при Воронежском государственном университете по адресу: 394068, г. Воронеж, ул. Хользунова, 40, экономический факультет.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного университета.

Автореферат разослан «2. У» ноября 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета Е.А, Золотарева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Изменения составляют смысл деятельности современных организаций. В постоянно меняющихся условиях их развитие - не только следствие естественной эволюции, но и результат целенаправленных усилий руководства и кадровой службы. Одной из форм развития организации являются организационные изменения, которые, в свою очередь, предопределяют и изменения содержания управленческой деятельности: оно в меньшей степени направлено на администрирование и в большей - на преобразования. Условия организационных изменений требуют «креативного менеджмента», способствующего генерированию новых знаний, идей, их естественного восприятия руководителями всех уровней и персоналом. В соответствии с этим, организационные изменения становятся одним из наиболее значимых факторов совершенствования управления хозяйствующим субъектом, что обусловливает необходимость модернизации подходов к управлению персоналом и придания нового статуса кадровым службам. Оргизменения при этом не только обеспечивают удовлетворение существующих потребностей, но и создают новые потребности для работников и предприятий.

Степень разработанности проблемы. Исследовательская традиция в Западной школе менеджмента привела к формированию самостоятельного направления - управления изменениями (change management), представленного такими учеными, как А. Бандура, Р. Бекхард, М. Бейер, М. Бредли, Ф.Ж. Гуияр, М. Деванна, Дж. Коттер, Э. Кемпбелл, К. Левин, Ф. Лютенс, К. Терлей, Н. Ти-чи, Э. Тоффлер, Э. Шейн, Ф.Ч. Эванс, Ф. Янсен и другими.

В отечественной профильной литературе вопросам управления персоналом в условиях организационных изменений в настоящее время также уделяется большое внимание. Значительный вклад в решение этой проблемы внесли С.Н. Апенько, А.А. Бовин, Г.В. Бромберг, И.Б. Дуракова, Е.Н. Емельянов, А.Я. Кибанов, Г.Р. Латфуллин, И.И. Мазур, С.Е. Новикова, Ю.А. Саликов, А.Б. Титова и другие ученые, исследовавшие как специфику проявления отдельных функций кадрового менеджмента в меняющихся условиях деятельности хозяйствующих субъектов, так и разработавшие целостные концепции управления персоналом, учитывающие фактор движения предприятия и реализации им бизнес-стратегий в новой или нестабильной среде.

Вместе с тем, объективное движение процесса познания ведет как к совершенствованию самого познавательного аппарата, так и вовлекает в сферу исследования новые стороны явления, обнаруживающие себя с ранее неизвестной стороны или приобретающие особую значимость в современных условиях. В научных работах преимущественно исследовались инновационные стратегии, менеджмент инновационных проектов, влияние динамичности среды на стратегическое управление персоналом. Ранее такой выбор предмета познания был закономерен, так как внимание концентрировалось в основном на производственных факторах. Расширение фокуса государственной политики в сторону человеческого фактора предопределило необходимость дальнейших теоретических и практических разработок в области российского кадрового менеджмента

в целом и в условиях реальных для отечественных хозяйствующих субъектов изменений, в частности.

Анализ профильных литературных и нормативно-методических материалов свидетельствует об отсутствии каких-либо методических разработок, содержащих способы оценки эффективности управления персоналом в условиях оргизменений, программы его реформирования. Возросшая значимость управления персоналом в нестабильной организационной среде, с одной стороны, наличие большого числа нерешенных вопросов, недостаточная их исследован-ность в научных работах - с другой, свидетельствуют об актуальности данной проблемы и предопределяют выбор темы, структуру и содержание диссертационной работы.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель настоящей диссертационной работы состоит в развитии теоретических и научно-методических представлений о механизме управлении персоналом в условиях организационных изменений, построении системы его реформирования и разработке практических рекомендаций по его совершенствованию в хозяйствующих субъектах.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- выявлены сущность, содержание и систематизированы виды организационных изменений;

- выделены и обоснованы этапы организационных изменений на основании обобщения подходов к их исследованию и квалификации;

- установлены причины сопротивления персонала происходящим в организации изменениям;

- проведен анализ структуры, содержания и разработана методика диагностики состояния механизма управления персоналом в условиях изменений в организации;

- осуществлена оценка успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений;

- обоснован выбор инструментария и проведен анализ состояния механизма управления персоналом предприятия в меняющихся условиях хозяйствования (на примере группы компаний «Балтика»);

- разработана комплексная система реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений.

Область диссертационного исследования - Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда -цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия (п. 8.17. Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда).

Объектом диссертационного исследования является механизм управления персоналом в условиях организационных изменений в группе компаний «Балтика» (г.г. Санкт-Петербург, Воронеж, Ростов-на-Дону, Тула, Челябинск, Красноярск, Хабаровск, Ярославль), на примере предприятий которой осуществлялась апробация разработанной модели и предложенных подходов.

Предмет диссертационного исследования составляет совокупность теоретических и научно-методических положений комплексного экономического анализа механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, а также деятельность организаций по его реализации.

Методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, менеджмента, управления изменениями. Полученные в ходе исследования выводы учитывают положения действующего законодательства РФ.

В ходе исследования использовались общенаучные исторический и логический подходы, методы анализа и синтеза, индукции, сравнений, моделирования. Модель механизма управления персоналом в условиях организационных изменений основана на статистических методах выборочного обследования, группировки и классификации, экспертных оценок, а также сравнения и интервьюирования. В работе использовался, кроме этого, метод лексико-семантического анализа, с помощью которого трактовались экономические категории. Для статистической обработки аналитической информации использовались современные компьютерные технологии.

Эмпирической базой исследования послужили материалы анкетирования, ранжирования, фокусированных групповых интервью, проведенных автором, а также текущая документация, данные статистической отчетности группы компаний «Балтика», «Вена», «Пикра», «Ярпиво» (г.г. Санкт-Петербург, Воронеж, Ростов-на-Дону, Тула, Челябинск, Красноярск, Хабаровск, Ярославль) по вопросам управления персоналом; методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на Интернет-сайтах.

Концепция диссертационного исследования базируется на системе теоретических положений, а также научной позиции автора, согласно которой организационные изменения составляют один из наиболее значимых факторов совершенствования управления хозяйствующим субъектом. В связи с этим возрастает важность решения проблемы эффективности управления персоналом в условиях организационных изменений.

Научная новизна результатов диссертациоиного исследования состоит в обосновании теоретических и организационно-методических положений и разработке механизма управления персоналом, имеющего существенное значение для реализации стратегии хозяйствующего субъекта в условиях организационных изменений.

В процессе исследования получены следующие новые результаты: - уточнено определение и раскрыта сущность организационных изменений как процесса (или итога) приобретения объектом новых или утраты прежних свойств в результате какого-либо воздействия или под влиянием процесса саморазвития. С учетом принятия во внимание исследованных автором смысловых групп в трактовках организационных изменений: объектной, субъектной, атрибутивной, процессуальной, функционально-сущностной, локализаци-онной уточнения позволяют расширить исследовательский диапазон этого явления, структурировать подходы к его анализу, а также устранить причины познавательно-коммуникативных затруднений.

- предложена классификация организационных изменений, отличающаяся от существующих расширением диапазона признаков: время изменений, интенсивность, скорость, направленность, содержание, степень охвата организации, функции бизнеса. Знание этих отличительных характеристик организационных изменений позволяет своевременно разработать программу адаптации к ним персонала, предусмотреть меры по нейтрализации сопротивления его переменам;

- на основе обобщения и систематизации подходов к определению этапов организационных изменений обоснована авторская позиция к выделению двух самостоятельных, содержательно значимых этапов - преодоление сопротивлений изменениям и оценка результатов изменений. Это позволяет соотнести изменения с целями и задачами кадрового менеджмента, определить результативность изменений, реакцию на них персонала, его развитие, организационные бизнес-перспективы;

- разработан процесс анализа перемен в хозяйствующем субъекте, включающий систематизированный автором перечень их предпосылок, причин, форм сопротивления, а также факторов, сдерживающих сопротивление изменениям, выбор принципов и концепций управления оргизменениями, стратегии преодоления сопротивления им персонала;

- обоснована трехуровневая структура механизма управления персоналом, раскрыто его содержание, выделены элементы, соответствующие этапам организационных изменений. На этапе их разработки - концепция управления персоналом, кадровая политика, правовое обеспечение управления персоналом. На этапе подготовки к изменениям - кадровое планирование, организационная культура, обучение персонала; на этапе реализации организационных изменений - мотивация и стимулирование персонала, профессиональное развитие и использование персонала, адаптация персонала, оперативное управление;

- разработана методика процедуры диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, включающая взаимосвязанные методологический, методический, организационный разделы, позволяющая определить его состояние и выявить основные проблемы;

- обоснован выбор методов анкетного опроса и ранжирования мнений респондентов для проведения анализа состояния механизма управления персоналом в условиях оргизменений, что позволило выявить наиболее значимые функции кадрового менеджмента, от качества реализации которых зависит успешность деятельности хозяйствующего субъекта;

- предложена и апробирована методика оценки успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений, отличающаяся возможностью определить результат деятельности персонала и его потенциал, позволяющая измерить достижения на двух уровнях: сотрудников организации и службы персонала;

- разработана комплексная программа совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, включающая формирование «дерева целей» и комплексный план их реализации, что позволяет определить наиболее обоснованные и успешные пути развития менедж-

мента персонала, координации его деятельности по модернизации организационного менеджмента, мобилизации управленческих резервов для реализации новых бизнес-стратегий.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Формулируемые в работе выводы и рекомендации обобщают и дополняют сложившиеся в настоящее время научные знания о механизме управления персоналом в условиях организационных изменений.

Созданный в результате исследования механизм управления персоналом в условиях оргизменений может быть использован для построения и реализации программы реформирования системы управления хозяйствующих субъектов. Самостоятельное практическое значение имеет методика диагностики механизма управления персоналом в условиях оргизменений, характеризующаяся комплексностью, наглядностью результатов, возможностью выявления причин сопротивления изменениям и их локализации.

Полученные результаты могут быть использованы в процессе подготовки бакалавров и магистров по направлениям «Экономика» и «Менеджмент», а также служить основой для дальнейших научных исследований.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты и положения диссертационной работы докладывались автором и обсуждались на конференциях и семинарах различного уровня: международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах дополнительного образования» (Воронеж, 2004 г.), ежегодном международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2006, 2007, 2008, 2009 гг., международных научно-практических конференциях: «Трудовой потенциал как важнейший фактор социально-экономического развития территории (Воронеж, 2008 г.) и «Управление изменениями в социально-экономических системах» (Воронеж, 2008 г.).

Значимость и достоверность полученных диссертантом результатов подтверждается их апробацией и внедрением в реальных условиях работы группы компаний «Балтика» (подтверждено документом).

Основные теоретические положения и практические результаты исследования опубликованы в 9 печатных работах общим объемом 2,55 п.л., доля автора - 2,55 п.л., в том числе 1 публикация в журнале из перечня ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определяемого ВАК России (0,5 пл.).

СТРУКТУРА И ЛОГИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 3 приложений. Работа изложена на 157 страницах, содержит 12 таблиц, 22 рисунка, 5 формул. В библиографический список включено 111 источников, в том числе 21 - на иностранных языках.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, поставлены ее цель и задачи, выделены предмет и объект исследования, его методологическая основа и эмпирическая база, сформулирована научная новизна результатов, показаны их теоретическая и практическая значимость, а также

апробация и внедрение.

В первой главе «Анализ сущности, этапов и причин организационных изменений» диссертантом на основе анализа известных в науке подходов дана характеристика сущности и видов, определены этапы организационных изменений, выявлены причины сопротивление им персонала.

Во второй главе «Исследование состояния механизма управления персоналом в условиях организационных изменений» диссертантом изучено состояние механизма кадрового менеджмента в меняющихся условиях хозяйствования, его структура и содержание, разработаны организационно-методические положения процедуры диагностики, апробированной в группе компании «Балтика».

В третьей главе «Организационно-экономические аспекты совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений» автором предложены методические подходы к определению успешности кадрового менеджмента в меняющихся условиях хозяйствования, разработана система реформирования его механизма в условиях оргизменений.

В заключении сформулированы основные выводы, полученные в ходе исследования.

В приложениях даны образцы анкет, результаты диагностического исследования в виде диаграмм и рисунков.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизирован понятийный аппарат и предложена классификация организационных изменений.

Исследование диссертантом научных трактовок отечественных и зарубежных ученых понятий «изменение», «изменчивость», «организационные изменения» показало, что в научной литературе нет однозначного их толкования. «Изменением» обозначают одновременно движение, развитие, перемещение и преобразование. Определяя оргизменения как процесс (или итог) приобретения объектом новых или утраты прежних свойств в результате какого-либо воздействия или под влиянием саморазвития, автор приходит к выводу, что они могут различаться в следующих смыслах: в объектном; в субъектном; атрибутивном (указание на наличие различных характеристик изменений); процессуальном (обозначение действий, связанных с осуществлением изменений); функционально-сущностном (выражение содержания или характера изменений); в лока-лизационном (обозначение места осуществления изменений) - рис. 1.

Исходя из целесообразности организационных изменений, автор дает сущностную характеристику данной категории как совокупности мероприятий организационного характера, направленных на построение более эффективной организации и повышения результативности функционирования персонала и его способности реагировать на изменения. Разработанная автором классификация оргизменений представлена на рис. 2.

Рис. 1. Классификация изменений

2. Выделены этапы проведения организационных изменений.

Организационные изменения, как правило, проходят различные этапы. Проведенный диссертантом анализ научных трудов зарубежных и отечественных авторов показал, что в теории организации не существует однозначного подхода к последовательности осуществления процесса организационных изменений и его содержательного наполнения. Большинство ученых опирается на модель, основу которой составляют следующие этапы оргизменений: готовность к изменениям (размораживание, разблокирование), изменение (процесс изменений), закрепление изменений (замораживание, заблокирование). На взгляд диссертанта, временную структуру организационных изменений можно представить в виде следующей последовательности логически связанных и в то же время самостоятельных, содержательно значимых этапов: подготовка к изменениям, осуществление изменений, преодоление сопротивлений изменениям, закрепление изменений, оценка результатов изменений. Предложенный вариант позволяет детализировать процесс управления оргизменениями. Это дает возможность адаптировать к ним персонал, нацелить его на необратимый характер перемен, определить их реальную целесообразность, возможность ошибок, разработать корректирующие мероприятия на перспективу, включающие проведение контроля предпосылок, метаконтроля и результирующего контроля.

Организационные изменения

По времени: долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные

По интенсивности: слабые, сильные

По скорости: постепенные, резкие, скачкообразные

По охвату организации: без ограничений, с ограничением, непрерывные, прерывные, частичные

По направленности: прогрессивные, регрессивные, обратимые, необратимые

По содержанию: количественные, качественные, зависимые, независимые, спорадические, структурные, альтернативные

По функциям бизнеса: производство, материально-техническое снабжение, финансы, маркетинг, работа с персоналом

Рис. 2. Классификация организационных изменений по различным признакам

3. Выявлены причины возникновения и развития сопротивлений изменениям в организации и пути их преодоления.

Организационные изменения, кроме временного, имеют и поэлементное содержание. К их элементам автор относит причины и предпосылки изменений, а также сопротивления со стороны персонала организации их осуществлению, понимая под сопротивлением любые поступки работников, направленные на дискредитацию или противодействие осуществлению перемен.

Носителями сопротивлений, как и изменений, являются люди, которых страшат не сами изменения, а факт быть измененными. Согласно исследованию, оргизменения не возникают стихийно. Существуют предпосылки, им способствующие. Учитывая это, автор формулирует следующие причины сопротивления персонала переменам: неопределенность ситуации, боязнь каких-либо личных потерь (уменьшение заработной платы, потеря рабочего места, понижение в должности, потеря квалификации и др.), непонимание необходимости перемен, страх появления новых проблем, нарушение установившегося порядка, методов работы или условий найма, подозрение, что руководители имеют скрытые мотивы перемен; изменение функций исполнителей, их прав и обязан-

ностей, неспособность приспособления к новым условиям, разрушение привычных социальных связей и норм.

Сопротивление переменам можно преодолеть при соблюдении следующих условий: анализ потенциальных последствий перемен; выявление потенциально негативных реакций людей; снятие состояния неопределенности; обеспечение широких возможностей для обсуждения реакции на изменения; обеспечение полного понимания перемен; предварительное информирование персонала о предстоящих переменах; предоставление возможности овладения новыми умениями и навыками; учет взаимных интересов всех сторон, вовлеченных в проведение изменений.

4. Разработан механизм управления персоналом в условиях организационных изменений.

На взгляд диссертанта, механизм управления персоналом можно определить как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Ценность эффективного механизма заключается в его универсальной способности адаптации к организационным изменениям, новым задачам в условиях их осуществления.

Структура механизма управления персоналом в условиях оргизменений -это совокупность элементов, содержательно выделенных по функциональному признаку. Структурные элементы, в свою очередь, можно дифференцировать по трем уровням, которые соответствуют этапам оргизменений. На взгляд автора к таким элементам относятся:

I уровень: концепция управления персоналом в условиях организационных изменений (диагностика персонала, цели и задачи управления персоналом, программа организационных изменений); кадровая политика (организация управления персоналом, формы и методы управления персоналом, политика занятости, стили управления персоналом, использование кадрового потенциала); правовое обеспечение управления персоналом (правовые вопросы трудовых отношений, законодательная база);

II уровень: кадровое планирование и прогнозирование, информационное обеспечение, организационная культура;

III уровень: стимулирование персонала; профессиональное развитие сотрудников (адаптация, обучение, карьера), оценка их деятельности.

5. Сформирована и апробирована процедура диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений.

Диагностика механизма управления персоналом определена в диссертации как процесс выявления, анализа и оценки управленческих проблем, возникающих, в частности, в ходе организационных изменений. Предложенная методика диагностики состоит из трех взаимосвязанных разделов. Первый раздел посвящен характеристике проблемной ситуации. Второй раздел - обоснованию методов сбора эмпирических данных (анкетирование, интервьюирование, экс-

пресс-опрос, социологический опрос, наблюдение, деловая игра, экспертная оценка). Третий раздел регламентирует порядок сбора и обработки собранной информации и подготовки исследовательских групп (рис. 3).

Рис. 3. Процедура диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений

Предложенная методика диагностики апробирована на предприятиях компании «Балтика», находившихся в состоянии организационных изменений (слияние предприятий), что позволило разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом.

Диагностика механизма управления персоналом осуществлялась в разрезе его основных структурных элементов, выделенных автором в диссертационной работе. Анализ проводился на основе первичной информации выборочного обследования, полученной автором по результатам обработки анкет. В результате систематизации были построены диаграммы, позволяющие провести детальный анализ реального отношения персонала к организационным изменениям в компании, проблем, вызванных процессом организационных отношений, путей их преодоления, причин изменений, ожиданий от изменений, степени информированности персонала об изменениях, причинах сопротивления изменениям и др.

Было выявлено, что среди опрошенных нет единого мнения в отношении происходящих организационных перемен. Персонал головного офиса негативно воспринимает изменения, опасаясь утратить существующее положение, что вызывает нежелание большинства активно участвовать в преобразованиях компании. Компании регионов воспринимают изменения с надеждой на совершенствование организационных и управленческих процессов (рис. 4). На всех предприятиях независимо от их статуса, места расположения, сложившейся системы управления, самым сложным является преодоление сопротивления рядовых сотрудников, что руководители считают наиболее трудно решаемой задачей при осуществлении организационных изменений.

Группа компаний Штаб-квартира

"Балтикз"-СГ1б "Балтика"-Ростов "Балтика"-Тула "Балтика'-Самара "Балтика"-Хабаровск

"Вена"-СПб "Вена"-Челябинск

"Пикра"-Красноярск

"Ярпиво'-Ярославль "Ярпиво" - Воронеж

В Преимущественно позитивные

■ Произошли, но сложно оценить, к лучшему или к худшему □ Преимуществен© негативные а Я не вижу особых изменений щ Нет ответа

Рис. 4. Отношение к изменениям персонала компании

Диссертант приходит к выводу, что выражение готовности работников к новым содержанию и организации труда, их сопротивление изменениям и другие факторы становятся, согласно практике, все более значимыми для хозяйствующих субъектов. В соответствии с этим возрастает актуальность поиска механизмов. позволяющих оценить успешность кадрового менеджмента. Автором диссертационной работы была проведена оценка функций кадрового менеджмента в компании «Балтика» с целью выявления наиболее значимых из них в условиях организационных изменений. Для решения поставленной задачи диссертант использовал метод рангов - один из методов экспертного оценивания. В качестве экспертов диссертантом были привлечены представители руководства

группы компаний «Балтика», руководители подразделений, менеджеры по персоналу в количестве 10 чел. В результате был получен ряд управленческих функций, которые можно выстроить по степени снижения их значимости для общей оценки качества кадрового менеджмента: организация деятельности службы, оценка и аттестация кадров, адаптация и мотивация персонала к новым условиям деятельности, формирование организационной культуры (корпоративной этики), обучение и развитие персонала, найм, сокращение и перемещение персонала, информационное обеспечение деятельности (табл. 1).

Таблица 1

Итоговые результаты ранжирования функций кадрового менеджмента

Эксперты Суммарный

Функции службы персонала (0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 а ранг 5=1

1. Организация деятельности службы 1 3 1 1 1 2 2,5 1 1 1 14,5

2. Формирование организационной культуры 4,5 4 3,5 4 3,5 4,5 2,5 4 4 4 38,5

3. Найм, сокращение и перемещение персонала 6 6 6 5 7 4,5 6 6 6 6 58,5

4. Обучение и развитие персонала 4,5 5 5 6,5 5 6 5 5 5 5 52,0

5. Оценка и аттестация кадров 2 2 2 3 2 1 1 2 2,5 2 19,5

6. Адаптация и мотивация персонала к новым условиям деятельности 3 1 3,5 2 3,5 3 4 3 2,5 3 25,5

7. Информационное обеспечение деятельности 7 7 7 6,5 6 7 7 7 7 7 68,5

По данным таблицы диссертантом построена гистограмма ранжирования функций управления персоналом в порядке убывания их значимости в условиях организационных изменений (рис. 5).

Качество выполнения данных функций, по мнению автора, предопределяет успешность кадрового менеджмента организации в целом. Достоверность решения, полученного экспертным методом, зависит от степени согласованности мнений экспертов. Мерой согласованности мнений группы экспертов является дисперсионный коэффициент конкордации (коэффициент согласия), который может меняться от 0 до 1, его равенство 1 означает, что все эксперты дали одинаковые оценки, а равенство 0 - что связи между оценками, полученными от разных экспертов, не существует. Если значение коэффициента конкордации больше 0,8, то считается, что степень согласованности допустимая. Равенство коэффициента конкордации 0,92 подтверждает целесообразность использования метода рангов. На основании исследования диссертант пришел к выводу,

что наиболее значимыми функциями службы управления персоналом в условиях организационных изменений являются: организация ее деятельности, разработка и реализация программы адаптации сотрудников к изменениям, оценка деятельности работников, позволяющая отследить аномалии в поведении и результативности работы, мотивация.

Рис. 5. Гистограмма ранжирования функций кадрового менеджмента в компании «Балтика»

6. Разработан механизм реформирования управления персоналом в условиях организационных изменений.

Определение автором наиболее значимых функций службы управления персоналом в условиях организационных изменений позволило разработать комплексную систему реформирования механизма управления персоналом. Процедура реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений включила такие элементы, как комплексная диагностика управления персоналом, комплексный план реформирования механизма управления персоналом, методические материалы и рекомендации, определяющие формы и методы управления персоналом в процессе организационных изменений. Механизм реформирования управления персоналом в условиях организационных изменений представлен на рис. 6. Конечным результатом его реализации является система менеджмента персонала, построенная на научной основе и соответствующая новым требованиям.

Диссертантом разработана структура комплексной программы реформирования механизма управления персоналом, которая состоит из следующих подпрограмм, сформированных в соответствии с выделенными автором тремя основными уровнями элементов механизма управления персоналом. К первому уровню относится совершенствование стратегии управления персоналом (этап разработки организационных изменений); ко второму - совершенствование тактики управления персоналом (этап подготовки организационных изменений); к третьему - организационное обеспечение управления персоналом (этап реализации организационных изменений).

Суммарный п ранг во

50 40 30 20 10 о

5 6 2 4 3 7

№ функций

Рис. 6. Механизм реформирования управления персоналом в условиях организационных изменений

Автором также разработано «дерево целей» для реализации программы и комплексный план реформирования механизма управления персоналом в условиях оргизменений (определен состав мероприятий, исполнители и предложен

макет плана). Цель его разработки - определение наиболее целесообразных путей развития менеджмента персонала, мобилизация управленческих резервов для обеспечения повышения эффективности организации.

«Дерево целей» представляет собой иерархию различных целей. В качестве целей первого уровня автор рассматривает: совершенствование стратегии, тактики управления персоналом и организационное обеспечение управления персоналом в условиях организационных изменений. Целями второго уровня в программе представлены задачи управления персоналом в условиях организационных изменений. Функции управления являются целями третьего уровня, а цели четвертого уровня представляют собой комплекс конкретных мероприятий по реформированию механизма управления персоналом.

В основу разработки комплексного плана мероприятий по реформированию механизма управления персоналом в условиях организационных изменений положены результаты, выводы и предложения, полученные диссертантом в ходе диагностики механизма управления персоналом компании «Балтика».

Цель разработки такого плана - определение наиболее целесообразных путей развития менеджмента персонала, координация деятельности коллектива по совершенствованию системы управления на предприятии, мобилизация управленческих резервов для обеспечения повышения эффективности деятельности в целом.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

Статьи, опубликованные в журналах из перечня ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определяемого ВАК России

1. Мазуренко И.А. Как преодолеть сопротивление. Управление персоналом в условиях стратегических организационных изменений / И. А. Мазуренко // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 7 - С. 14-21 (0,5 п.л.).

Статьи, тезисы докладов и выступлений

2. Мазуренко И.А. Изменения в подходах к управлению персоналом интернационального предприятия / И.А. Мазуренко // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров : сб. тез. докл. науч.-практ. семинара 26-27 ноября 2004 года. - Воронеж, 2004.-С. 42-44 (0,15 п. л.).

3. Мазуренко И.А. Инновационная система управления персоналом «Работа. Развитие. Потенциал». (PDP) на примере компании «Кроненбург» (Франция) / И.А. Мазуренко // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров : тез. докл. науч.-практ. семинара 27-28 октября 2006 г. - Воронеж, 2006.-С. 41-44 (0,2 пл.).

4. Мазуренко И.А. Причины сопротивления персонала организационным изменениям / И.А. Мазуренко // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров : сб. мат. межд. науч.-практ. семинара 2-3 ноября 2007 года (четвертое ежегодное заседание). - Воронеж, 2007. - С. 66-70 (0,25 п.л.).

5. Мазуренко И.А. «Изменения» как научная дефиниция в теории управления персоналом / И.А. Мазуренко // Вестн. Воронеж, гос. ун-та. Серия «Экономика и управление». - 2007. - № 2. - С. 71-75 (0,4 п.л.).

6. Мазуренко И.А. О методике измерения эффективности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений / И.А. Мазуренко // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров : сб. мат. межд. науч.-практ. семинара 3-4 ноября 2008 года (пятое ежегодное заседание). - Воронеж, 2008.-С. 83-88 (0,35 п.л.).

7. Мазуренко И.А. Организационные изменения как предпосылка развития потенциала работников : диагностика механизма управления персоналом // Трудовой потенциал как важнейший фактор социально-экономического развития территории : мат. межд. науч.-практ. конф. 6 июня 2008 года (V ежегодное заседание). - Воронеж, 2008 - С. 30-32 (0,2 п.л.).

8. Мазуренко И.А. Организационные изменения : сущностная характеристика и виды / И.А. Мазуренко // Управление изменениями в социально-экономических системах : мат. седьмой межд. науч.-практ. конф. Вып. 7 / под ред. проф. И.Е. Рисина, проф. Ю.И. Трещевского, доц. С.М. Сотникова. - Воронеж : ВГУ, 2008. - С. 63-66 (0,2 пл.).

9. Мазуренко И.А. Оценка основных функций кадрового менеджмента в условиях организационных изменений компании «Балтика» // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров : сб. мат. межд. науч.-практ. семинара 6-7 ноября 2009 года (шестое ежегодное заседание). - Воронеж, 2009. -С. 87-91 (0,3 пл.).

Заказ № 534 от «16» ноября 2009 г. Тир. 110 экз. Отпечатано на множительной технике Экономического факультета ВГУ 394068, г. Воронеж, ул. Хользунова, д.40

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мазуренко, Игорь Александрович

Введение.

Глава 1. Анализ сущности, этапов и причин организационных изменений.

1.1. Характеристика сущности и видов организационных изменений.

1.2. Этапы организационных изменений.

1.3. Причины и сопротивление организационным изменениям.

Глава 2. Механизм управления персоналом в условиях организационных изменений.

2.1. Структура и содержание механизма управления персоналом.

2.2. Методика процедуры диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений.

2.3. Анализ состояния механизма управления персоналом предприятия в условиях организационных изменений.

Глава 3. Организационно-экономические аспекты совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений в группе компании «Балтика».

3.1. Оценка успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений.

3.2. Комплексная система реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизм управления персоналом в условиях организационных изменений"

Актуальность темы исследования

Формирование новых идей и создание инноваций во все времена были естественным стремлением творческих людей. Именно изменения составляют во многом смысл деятельности современных организаций. При этом организационные изменения не только обеспечивают удовлетворение существующих потребностей, но и сами создают новые потребности для людей и предприятий.

Осуществление организационных изменений учёные-экономисты сравнивают с «высшим пилотажем», «восхождением на неизвестную вершину» в работе руководителей компаний, служб управления персоналом. Организационные изменения предполагают знание философии и технологии их процесса, изучение успехов и неудач, анализ причин сопротивления изменениям и пути их преодоления.

В настоящее время значительно возрос интерес к вопросам управления персоналом в условиях организационных изменений как со стороны ученых, так и со стороны практиков. Именно умение управлять персоналом во время процесса преобразований представляет собой современный подход к управлению человеческими ресурсами, который получает всё большее признание на практике. Условия организационных изменений требуют иного, так называемого «креативного менеджмента», то есть органически вплетающего «все виды знаний и существующие рутины, способствующего генерированию новых знаний, их естественному восприятию лидером и последователями, руководителями всех уровней и персоналом. В связи с этим возрастает важность проблемы эффективности управления персоналом в условиях организационных изменений.

В экономической литературе вопросам управления персоналом уделяется большое внимание. Определенный вклад в решение указанной проблемы внесли отечественные ученые Т.Е. Андреева, С.Н. Апенысо, А.А. Бовин, Г.В.

Бромберг, М.И. Бухалков, И.Б. Дуракова, Е.Н Емельянов, Ю.В. Иванов, А .Я. Кибанов, Г.Р. Латфуллин, В.О. Маслов, И.И. Мазур, С.Е. Новикова, Ю.А. Саликов, А.Б. Титов и другие. На Западе существует глубокая исследовательская традиция в области, которую принято называть change management - управление изменениями. Описанию данной традиции посвящены работы М. Армстронга, А. Бандуры, Р. Бекхарда, М. Бейера, М. Деванна, К. Левина, Н. Тичи, К. Терлея, Э. Тоффлера, Дж. Коттера, Э. Шейна, Ф. Янсена и др.

Однако до настоящего времени теоретические и прикладные вопросы формирования и развития механизма управления персоналом в условиях организационных изменений не получили достаточного отражения в научных трудах. Научные исследования в сфере использования механизма управления персоналом в процессе перемен носили фрагментарный характер. В научных работах преимущественно исследовались инновационные стратегии, управление инновационными проектами, влияние динамичности среды на стратегическое управление персоналом. Ранее такой выбор предмета исследования был закономерен, так как внимание уделялось в основном производственным факторам. Однако в последние годы государство своей политикой внесло определённые коррективы, в результате которых на первый план выходит человеческий фактор. Поэтому существует необходимость дальнейших теоретических и практических разработок в области управления персоналом в целом, и в условиях организационных изменений, в частности.

Анализ литературных и нормативно-методических материалов свидетельствует о том, что в настоящее время отсутствует какой-либо методический документ, содержащий способы оценки эффективности управления персоналом в условиях нововведений, программы его реформирования. Нет в профильной литературе также однозначного определения и самих организационных изменений, их сущности, содержания.

Высокая значимость управления персоналом в условиях организационных изменений, с одной стороны, наличие большого числа нерешённых вопросов, недостаточная их исследованность в научных работах -с другой, свидетельствуют об актуальности данной проблемы и предопределили выбор темы, характера и основных направлений диссертационной работы.

Цель настоящей диссертационной работы состоит в развитии теоретических и научно-методических представлений о механизме управления персоналом в условиях организационных изменений, построении системы его реформирования и разработке практических рекомендаций по его совершенствованию в хозяйствующих субъектах.

Достижению поставленной цели способствует решение следующих основных задач: выявление сущности, содержания и систематизирование видов организационных изменений; выделение и обоснование этапов организационных изменений на основании обобщения подходов к их исследованию и квалификации; установление причин сопротивления персонала происходящим в организации изменениям; проведение анализа структуры, содержания и разработка методики диагностики состояния механизма управления персоналом в условиях изменений в организации;

- осуществление оценки успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений;

- обоснование выбора инструментария и проведение анализа состояния механизма управления персоналом предприятия в меняющихся условиях хозяйствования (на примере группы компаний «Балтика»); разработка комплексной системы реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений.

Предмет исследования составляет совокупность теоретических и научно-методических положений комплексного экономического анализа механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, а также деятельность организаций по его реализации.

Объектом является механизм управления персоналом в условиях организационных изменений в группе компаний «Балтика» (г.г. Санкт-Петербург, Воронеж, Ростов-на-Дону, Тула, Челябинск, Красноярск, Хабаровск, Ярославль), на примере предприятий которой осуществлялась апробация разработанной модели и предложенных подходов.

Методологическую основу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом.

Для решения поставленных задач использовались современные общенаучные и специальные методы познания, в частности: анализ, синтез, системный подход, социологический метод (интервьюирование), метод экспертных оценок и другие. Кроме того, в работе широко использовались приемы формальной логики и лексико-грамматического анализа, с помощью которых трактовались экономические термины и дефиниции. В силу особенностей исследуемой проблемы потребовалось обращение к справочной, словарной литературе, связанной с объектом и предметом исследования. В целях статистической обработки аналитической информации использовались современные компьютерные технологии.

Эмпирическую базу исследования составили:

1. Результаты опроса специалистов группы компании «Балтика» на тему «Механизм управления персоналом в условиях организационных изменений» (февраль-март 2007 г.).

2. Результаты предметного интервьюирования специалистов службы управления персоналом группы компаний «Балтика» на тему «Причины сопротивления изменениям и их преодоление» (октябрь-ноябрь 2007 г.).

3. Результаты анкетирования (2839 анкет) представителей различных служб, подразделений, специалистов по персоналу, руководителей (заместителей руководителей) компании, персонала компании на тему «Отношение к организационным изменениям» (январь 2008 г.).

4. Материал 30 фокусных групповых интервью специалистов по персоналу, руководителей (заместителей руководителей) компании, персонала компании.

5. Нормативные, рабочие и архивные материалы группы компаний «Балтика» по вопросам управления персоналом (март-апрель 2008 г.).

Исследуемую совокупность составила группа компаний «Балтика», «Вена», «Пикра, «Ярпиво» (г.г. Санкт Петербург, Воронеж, Ростов-на-Дону, Тула, Челябинск, Красноярск, Хабаровск, Ярославль), осуществляющие процесс организационных изменений.

Научная новизна проведенного исследования состоит в обосновании теоретических и организационно-методических положений и разработке механизма управления персоналом, имеющего существенное значение для реализации стратегии хозяйствующего субъекта в условиях организационных изменений.

В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

- уточнено определение и раскрыта сущность организационных изменений как процесса (или итога) приобретения объектом новых или утраты прежних свойств в результате какого-либо воздействия или под влиянием процесса саморазвития. С учетом принятия во внимание исследованных автором смысловых групп в трактовках организационных изменений — объектной, субъектной, атрибутивной, процессуальной, функционально-сущностной, локализационной - уточнения позволяют расширить исследовательский диапазон этого явления, структурировать подходы к его анализу, а также устранить причины познавательно-коммуникативных затруднений.

- предложена классификация организационных изменений, отличающаяся от существующих расширением диапазона признаков: время изменений, интенсивность, скорость, направленность, содержание, степень охвата организации, функции бизнеса. Знание этих отличительных характеристик организационных изменений позволяет своевременно разработать программу адаптации к ним персонала, предусмотреть меры по нейтрализации сопротивления его переменам;

- на основе обобщения и систематизации подходов к определению этапов организационных изменений обоснована авторская позиция к выделению двух самостоятельных, содержательно значимых этапов — 'преодоление сопротивлений изменениям и оценка результатов изменений. Это позволяет соотнести изменения с целями и задачами кадрового менеджмента, определить результативность изменений, реакцию на них персонала, его развитие, организационные бизнес-перспективы;

- разработан процесс анализа перемен в хозяйствующем субъекте, включающий систематизированный автором перечень их предпосылок, причин, форм сопротивления, а также факторов, сдерживающих сопротивление изменениям, выбор принципов и концепций управления оргизменениями, стратегии преодоления сопротивления им персонала; обоснована трёхуровневая структура механизма управления персоналом, раскрыто его содержание, выделены элементы, соответствующие этапам организационных изменений. На этапе их разработки — концепция управления персоналом, кадровая политика, правовое обеспечение управления персоналом. На этапе подготовки к изменениям - кадровое планирование, организационная культура, информационное обеспечение; на этапе реализации организационных изменений - мотивация и стимулирование персонала, профессиональное развитие и использование персонала, оценка деятельности;

- разработана методика процедуры диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, включающая взаимосвязанные методологический, методический, организационный разделы, позволяющая определить его состояние и выявить основные проблемы;

- обоснован выбор методов анкетного опроса и ранжирования мнений респондентов для проведения анализа состояния механизма управления персоналом в условиях оргизменений, что позволило выявить наиболее значимые функции кадрового менеджмента, от качества реализации которых зависит успешность деятельности хозяйствующего субъекта;

- предложена и апробирована методика оценки успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений, отличающаяся возможностью определить результат деятельности персонала и его потенциал, позволяющая измерить достижения на двух уровнях: сотрудников организации и службы персонала;

- разработана комплексная программа совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, включающая формирование «дерева целей» и комплексный план их реализации, что позволяет определить наиболее обоснованные и успешные пути развития менеджмента персонала, координации его деятельности по модернизации организационного менеджмента, мобилизации управленческих резервов для реализации новых бизнес-стратегий.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Формулируемые в работе выводы и рекомендации обобщают и дополняют сложившиеся в настоящее время научные знания о механизме управления персоналом в условиях организационных изменений.

Созданный в результате исследования механизм управления персоналом в условиях оргизменений может быть использован для построения и реализации программы реформирования системы управления хозяйствующих субъектов. Самостоятельное практическое значение имеет методика диагностики механизма управления персоналом в условиях оргизменений, характеризующаяся комплексностью, наглядностью результатов, возможностью выявления причин сопротивления изменениям и их локализации.

Полученные результаты могут быть использованы в процессе подготовки бакалавров и магистров по направлениям «Экономика» и «Менеджмент», а также служить основой для дальнейших научных исследований.

Положения, выносимые на защиту:

- систематизирован понятийный аппарат и предложена классификация организационных изменений;

- выделены этапы проведения организационных изменений;

-. • выявлены причины возникновения и развития сопротивлений изменениям в организации и пути их преодоления; разработан механизм управления персоналом в условиях организационных изменений;

- сформирована и апробирована процедура диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений;

- разработан механизм реформирования управления персоналом в условиях организационных изменений.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и положения диссертационной работы докладывались автором и обсуждались на конференциях и семинарах различного уровня: ежегодном международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах дополнительного образования» (г. Воронеж, 2004 г.), ежегодном международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (г. Воронеж, 2006г., 2007 г., 2008 г.), организованными ВГУ, Российской ассоциацией бизнес-образования, УМО вузов России по образованию в области менеджмента.

Значимость полученных диссертантом результатов подтверждается их апробацией в реальных условиях работы группы компании «Балтика».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 печатных работ общим объемом 2,55 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 137 страницах машинописного текста, содержит 12 таблиц, 22 рисунка, 5 формул, 3 приложения. В библиографический список включено 111 источников, в том числе 21 - на иностранном языке.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мазуренко, Игорь Александрович

Выводы по третьей главе

Анализ организационно-экономических аспектов совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, проведенный в третьей главе диссертационной работы, позволил сделать следующие выводы.

1. Количественное выражение готовности работников к новым содержанию и организации труда, их сопротивление изменениям и другие факторы становятся, согласно практике, всё более значимыми для хозяйствующих субъектов. В соответствии с этим возрастает актуальность поиска механизмов, позволяющих измерить успешность кадрового менеджмента.

2. В группе компаний «Балтика» была проведена оценка функций кадрового менеджмента с целью выявления наиболее значимых из них в условиях организационных изменений. Качество выполнения данных функций предопределяет успешность кадрового менеджмента организации в целом. Для решения поставленной задачи был использован метод рангов - один из методов экспертного оценивания. В качестве экспертов диссертантом были привлечены представители руководства группы компаний «Балтика», руководители подразделений, менеджеры по персоналу в количестве 10 человек. Использование метода рангов позволило осуществить ранжирование функций кадрового менеджмента в условиях организационных изменений, проводимых компанией «Балтика», от качества выполнения которых напрямую зависит успешность деятельности службы управления персоналом. В результате был получен ряд управленческих функций, которые можно выстроить по степени снижения их значимости для общей оценки качества управления персоналом: организация деятельности службы; оценка и аттестация кадров; адаптация и мотивация персонала к новым условиям деятельности; формирование организационной культуры (корпоративной этики); обучение и развитие персонала; найм, сокращение и перемещение персонала; информационное обеспечение деятельности.

Аналогичные функции были выделены в процессе диагностики механизма управления персоналом группы компаний «Балтика» (см. п. 2.3.), что подтверждает достоверность проведенного диссертантом исследования.

3. Реформирование механизма управления персоналом в условиях организационных изменений должно быть ориентировано на достижение максимальных конечных результатов в процессе реорганизации. Важным условием решения поставленной задачи является разработка комплексной системы реформирования механизма управления персоналом, которая представлена в п.3.2. диссертационной работы.

4. Механизм действия системы реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений включает такие элементы, как комплексная диагностика механизма управления персоналом; комплексный план реформирования механизма управления персоналом; совокупность стандартов, методических материалов и рекомендаций, определяющих формы и методы управления персоналом в изменяющихся условиях; система мер, обеспечивающих участие персонала в процессе организационных изменений.

Указанная система формируется на основе разработки и реализации целевой комплексной программы реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений. Целевое назначение программы состоит в осуществлении реформирования механизма управления персоналом и приведение его в максимально эффективное состояние. Конечным результатом реализации программы видится действующая система менеджмента персонала, построенная на научной основе и соответствующая новым требованиям.

5. Типовой состав целевой комплексной программы включает в себя следующие подпрограммы, сформированные в зависимости от их значимости в соответствии с выделенными автором тремя основными уровнями элементов механизма управления персоналом. К первому уровню относится совершенствование стратегии управления персоналом (этап разработки организационных изменений); ко второму — совершенствование тактики управления персоналом (этап подготовки организационных изменений); к третьему - организационное обеспечение управления персоналом (этап реализации организационных изменений).

6. Структура построенного диссертантом дерева целей комплексной программы реформирования механизма управления персоналом представляет собой иерархию различных целей. В качестве целей первого уровня выступают так называемые цели - требования достижения главной цели. В качестве таких подцелей автор рассматривает три основных составляющих механизма управления персоналом: совершенствование стратегии управления персоналом, совершенствование тактики управления персоналом и организационное обеспечение управления персоналом в условиях организационных изменений.

Как цели второго уровня в программе представлены задачи управления персоналом в условиях организационных изменений.

Функции управления являются целями третьего уровня, а цели четвертого уровня представляют собой комплекс конкретных мероприятий по реформированию механизма управления персоналом.

7. В основу разработки комплексного плана мероприятий по реформированию механизма управления персоналом в условиях организационных изменений легли результаты, выводы и предложения, полученные в ходе диагностики механизма управления персоналом. Комплексный план реформирования механизма управления персоналом во многом является основой эффективной деятельности персонала, инструментом реализации запланированных мероприятий, обеспечения контроля их выполнения.

Заключение

Кадровый менеджмент становится всё более актуальным по мере того, как растёт темп социально-экономических изменений. В начале XXI века страны и народы, компании и организации, лидеры и менеджеры сталкиваются с необходимостью самообновления, так как темпы научно-технического и социального прогресса продолжают ускоряться. Неуклонное обновление мира требует от людей их собственного непрерывного развития.

В постоянно меняющихся условиях современного мира развитие организаций является не только следствием естественной эволюции, но и результатом целенаправленных усилий их руководителей и кадровой службы. Одной из форм развития организации являются организационные изменения, которые, в свою очередь, требуют и изменения содержания управленческой деятельности: оно в меньшей степени направлено на администрирование и в большей - на преобразования. Таким образом, организационные изменения в настоящее время становятся одними из наиболее значимых факторов совершенствования управления хозяйствующим субъектом. Всё это указывает на назревшую необходимость повышения в условиях организационных изменений роли службы управления персоналом. В связи с этим целью данной диссертационной работы явилась разработка теоретических и практических вопросов функционирования и возможностей реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений.

В первой главе диссертации «Анализ сущности, этапов и причин организационных изменений» проведено исследование теоретических основ организационных изменений. В результате анализа понятий организационные изменений диссертантом раскрыта сущность организационных изменений, дано определение понятия «организационные изменения», под которыми следует понимать совокупность мероприятий организационного характера, направленных на построение более эффективной организации и повышения результативности функционирования персонала и его способности реагировать на изменения. Проведена классификация организационных изменений по наиболее значимым признакам. К числу таких признаков диссертантом отнесены следующие: время, интенсивность, скорость, степень охвата организации, направленность, содержание, функции бизнеса (производство, снабжение, реализация, обслуживание, менеджмент). В диссертации также систематизированы научные представления об этапах проведения организационных изменений и дано авторское видение последовательности их осуществления: подготовка к изменениям, осуществление изменений, преодоление сопротивлений изменениям, закрепление изменений, оценка результатов изменений. Проанализированы возможные проблемы, возникающие при осуществлении организационных изменений, и пути их преодоления. Главной проблемой, как показали наблюдения, является сопротивление персонала осуществляемым изменениям. Именно на преодоление сопротивления изменениям во многом направлена деятельность кадровой службы в условиях организационных изменений.

Во второй главе «Исследование состояния механизма управления персоналом в условиях организационных изменений» диссертационной работы дано определение, раскрыто содержание и выделены основные составляющие механизма управления персоналом в разрезе уровней их значимости в условиях организационных изменений. Наиболее универсальным, на взгляд диссертанта, определением является следующее: механизм управления персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. К элементам механизма управления персоналом, оказывающим влияние на осуществление организационных изменений, были отнесены: на I уровне - концепция управления персоналом, кадровая политика, правовое обеспечение управления персоналом; на II уровне - кадровое планирование, организационная культура, обучение персонала; на III уровне — мотивация и стимулирование персонала; профессиональное развитие и использование персонала; адаптация персонала, оперативное управление. Каждый из элементов имеет своё содержательное наполнение. Таким образом, в диссертации механизм управления персоналом представлен определенной системой воздействия на персонал и через него — на различные подсистемы организации с целью получения необходимых результатов.

В условиях организационных изменений достижению высокой результативности деятельности механизма управления персоналом во многом способствует проведение его диагностики, которая представляет собой процесс выявления, анализа и оценки управленческих проблем, возникающих, в частности, в процессе организационных изменений. Вышеуказанная модель состоит из трёх взаимосвязанных разделов, по аналогии с чем автором разработаны методологическая, методическая и организационная основы диагностики. В качестве последовательности диагностических процедур по оценке работы службы управления персоналом предложена следующая: разработка методических основ анализа механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, диагностика состояния механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, выявление основных проблем и причин сопротивления изменениям, разработка комплекса управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности механизма управления персоналом.

Как показывает проведенное диагностическое исследование, на предприятиях компании «Балтика» нет единого мнения среди персонала в отношении к происходящим организационным изменениям. Это свидетельствует об отсутствии критериев эффективности осуществляемых в работе компании изменений. Результаты исследования убеждают: главными задачами по улучшению процесса управления изменениями на предприятиях являются чёткая работа механизма управления персоналом, разработка критериев эффективности осуществляемых перемен и вовлечение всех сотрудников организации в этот процесс, что обеспечит системный подход к проведению преобразований. На основе комплексной диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений определяются основные направления и пути его совершенствования.

В третьей главе «Организационно-экономические основы совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений в группе компании «Балтика»» диссертационной работы предлагаются методические основы определения успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений. Успешность кадрового менеджмента во многом зависит от качества выполнения его функций. Оценка управленческих функций проводится при помощи метода рангов - одного из методов экспертного оценивания, что позволяет осуществить ранжирование функций кадрового менеджмента по степени их значимости в условиях организационных изменений. Таким образом, диссертант пришел к выводу, что наиболее значимыми функциями службы управления персоналом в условиях организационных изменений являются: организация деятельности службы; оценка и аттестация кадров; адаптация и мотивация персонала к новым условиям деятельности. Аналогичные функции были выделены в процессе диагностики механизма управления персоналом группы компаний «Балтика», что подтверждает достоверность и правомерность идей и взглядов диссертанта на исследуемую проблему.

Кроме того, в диссертации разработаны организационно-экономические основы комплексной системы реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, включающей следующие основные элементы: комплексная диагностика механизма управления персоналом; комплексный план реформирования механизма управления персоналом; совокупность стандартов, методических материалов и рекомендаций, определяющих формы и методы управления персоналом в изменяющихся условиях; система мер, обеспечивающих участие персонала в процессе организационных изменений. Диссертантом также предложена модель функционирования комплексной системы, определены сущность и состав комплексной программы реформирования механизма управления персоналом. Типовой состав целевой комплексной программы включает в себя подпрограммы, сформированные в зависимости от их значимости в соответствии с выделенными автором тремя основными уровнями элементов механизма управления персоналом: совершенствование стратегии управления персоналом (этап разработки организационных изменений); совершенствование тактики управления персоналом (этап подготовки организационных изменений); организационное обеспечение управления персоналом (этап реализации организационных изменений). Разработано также «дерево целей» указанной программы и комплексный план реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений (определен состав мероприятий, исполнители и предложена табличная форма плана). Целью разработки такого плана явилось определение наиболее целесообразных путей развития менеджмента персонала, мобилизация управленческих резервов для обеспечения повышения эффективности деятельности в целом.

Разработки и предложения автора, связанные с управлением персоналом в условиях организационных изменений, могут быть использованы в процессе реформирования кадровой службы любой промышленной компании.