Механизмы использования аутсорсинговых отношений в управлении занятостью тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Механизмы использования аутсорсинговых отношений в управлении занятостью"

На правах рукописи

АНИСИМОВА Наталья Александровна

Механизмы использования аутсорсинговых отношений в управлении занятостью

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 8 НОЯ 2013

005539723

Москва-2013

005539723

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Научный руководитель — Блохина Татьяна Константиновна

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты:

Ведущая организация —

Белкин Евгений Валерьевич, доктор экономических наук, профессор, помощник первого заместителя Председателя Совета Федерации Федерального собрания Российской Федерации

Филиппенкова Екатерина Владимировна, кандидат экономических наук, вице-президент Вольного экономического общества Московской области (ВЭО Московской области)

Федеральное государственное бюджетное Высшего профессионального образования «Государственный университет управления»

Защита состоится « 12 » декабря 2013 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 в ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по адресу: 105064 г. Москва, ул. Земляной Вал, 34, к. 311.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Автореферат разослан « 11 »ноября 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент P.A. Яковлев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одной из важнейших положительных тенденций развития российского рынка труда в последние годы является снижение безработицы, что во многом обеспечивается ростом нестандартной занятости, одной из форм которой является использование привлеченного персонала на условиях аутсорсинга. Эта форма занятости получила широкое распространение во всем мире, однако в России она долгое время оставалась не востребованной, и только начиная с 1998 г. на российском рынке труда стала развиваться новая технология найма рабочей силы -временное привлечение персонала на определенных условиях через кадровые агентства. Ежегодно увеличивающиеся темпы роста объема такой формы занятости свидетельствуют о её востребованности как у предприятий-заказчиков, так и определенных категорий работников, готовых трудиться на условиях временного найма.

Вместе с тем, развитие аутсорсинговых отношений в России сдерживается рядом факторов. Проблемными являются вопросы использования привлеченного персонала в связи с отсутствием в российском трудовом законодательстве норм, определяющих права и обязанности работников, привлекаемых на условиях аутсорсинга. Неурегулированной остается деятельность российских кадровых агентств. Слабоизученными остаются механизмы взаимодействия привлеченного персонала и работодателей по месту их временной работы, что в значительной степени снижает эффективность использования данной категории работников на российских предприятиях.

Наличие значительного числа проблем в области управления занятостью на предприятиях с использованием аутсорсинговых отношений требует проведения глубокого экономического анализа данного процесса. Необходимость восполнения пробелов в теоретических и методических исследованиях развития различных форм применения кадрового аутсорсинга, а также анализа практики использования привлеченного персонала на

з

отечественных предприятиях, определили актуальность темы данного исследования.

Общетеоретической основой диссертационного исследования

послужили научные работы в области исследования рынка труда и занятости: Антосенкова Е.Г., Волгина H.A., Генкина Б.М., Гонтмахера Е.Ш., Зубковой А.Ф., Катульского Е.Д., Кибанова А .Я., Кокина Ю.П., ОдеговаЮ.Г., Колосовой Р.П., Павленкова В.А., Ракитского Б.В., Разумовой Т.О., Слезингера Г.Э., Яковлева P.A. и др.

Исследованию проблем, связанных с использованием персонала, посвящены работы таких зарубежных ученых как Коуз Р., Монтеверде К., Найт Ф.Х., Тисе Д., Хейвуд Брайан Дж. и др.

Проблемы содержания и использования аутсорсинга персонала рассматриваются в работах Аникина Б.А., Гимпельсона В.А., Календжяна С.О., Капелюшникова Р.И., Козиной И.М., Критского М.М., Рудой И.Л., Смирных JI. И. и других авторов.

Однако, несмотря на наличие значительного количества работ в области кадрового аутсорсинга до сих - пор отсутствует единый методологический подход к анализу данного процесса, что, в свою очередь, требует дальнейшей научной разработки проблем использования привлеченного персонала в рамках аутсорсинговых отношений как одного из новых направлений развития занятости на российском рынке труда.

Объектом диссертационного исследования являются кадровые посредники, привлеченные работники и предприятия, использующие аутсорсинг персонала.

Предмет исследования — социально-трудовые отношения в процессе привлечения работников на условиях аутсорсинга.

Цель диссертационного исследования состоит в определении направлений совершенствования механизмов использования аутсорсинговых отношений в процессе управления занятостью на российских предприятиях и повышение их эффективности.

Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих

задач:

- раскрытие содержания и механизмов реализации аутсорсинговых отношений в сфере труда;

- сравнительный анализ различных форм использования аутсорсинговых отношений в процессе управления занятостью;

- обобщение опыта применения аутсорсинга персонала в зарубежной практике;

- выявление проблем, возникающих в процессе использования привлеченных работников на условиях аутсорсинга на российских предприятиях;

- определение целесообразности деятельности кадровых агентств как нанимателей работников на условиях аутсорсинга;

разработка методических приемов оценки эффективности использования собственного и привлеченного персонала на предприятии.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных теории и методологии развития рынка труда; концептуальные подходы к занятости, реализуемые в законодательных и нормативных актах РФ, в методических документах органов государственного управления; основные научные исследования и разработки ведущих научных институтов в области развития российского рынка труда, в том числе: Научно-исследовательского института труда и социального страхования, Института экономики РАН, Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, МГУ им. М.В. Ломоносова.

В качестве фактологической базы использовались материалы Министерства экономического развития РФ, Министерства труда и социального развития РФ, данные Федерального агентства по статистике РФ, методические документы консалтингового агентства «Контакт», материалы исследований Ассоциации Консультантов по подбору персонала, данные

международных агентств занятости «Manpower Inc.», «Kelly Services», «Coleman Services», материалы периодической печати.

В работе применен комплексный подход к исследованию российского рынка труда и использования привлеченного персонала, основанный на общенаучных методах, таких как диалектический метод, системный анализ, сравнительный анализ, экономико-статистический метод и пр. Отдельную группу используемых научных методов составили: анализ отчетности, наблюдения, опросы и пр.

Научная новизна исследования состоит в разработке эффективных механизмов использования аутсорсинговых отношений в управлении занятостью на предприятиях и направлений преодоления противоречий, возникающих в процессе трудовой деятельности работников, привлекаемых на условиях аутсорсинга.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. Раскрыто содержание механизма использования аутсорсинга в управлении занятостью через трехсторонние трудовые отношения: привлеченный работник - кадровый посредник; кадровый посредник — предприятие-заказчик; привлеченный работник - предприятие-заказчик. Охарактеризована направленность этого механизма на удовлетворение спроса предприятий-заказчиков на временных работников и определены составляющие его элементы, обеспечивающие развитие взаимоотношений между привлеченными работниками и предприятиями-заказчиками: договорные отношения между кадровыми посредниками и предприятиями-заказчиками, трудовые договора между привлеченными работниками и кадровыми посредниками, временные регламенты использования работников на конкретном предприятии.

2. Доказано, среди разнообразных форм реализации аутсорсинговых отношений в управлении занятостью (аутсорсинг, ауфстаффинг, аренда персонала) наибольшее распространение в России получил кадровый

аутсорсинг, обеспечивающий привлечение сторонних работников на предприятия-заказчики для выполнения определенных видов работ на договорных условиях. Возможность его применения обусловлена преимуществами для потребителей данного вида труда, получающих эффект быстрого решения кадровых проблем и экономию на налоговых, социальных и других издержках, с одной стороны, а с другой - преимуществами получения работы для таких категорий работников, которых устраивает временная занятость (студенты, матери с детьми, пенсионеры, иногородние и др.).

3. Аргументирован вывод о том, что привлекаемый на условиях аутсорсинга персонал является структурным элементом современного рынка труда, который не только позволяет предприятиям-потребителям этой категории работников добиваться роста рентабельности производства, но выступает одним из способов поддержания и расширения занятости. Эффективность использования привлеченного персонала должна достигаться за счет законодательной регламентации ответственности всех трех сторон -участников трудовых отношений, основной акцент которой должен быть направлен на обеспечение трудовых прав привлеченных работников в процессе их использования, а также социальных гарантий.

4. Выявлены основные проблемы в использовании работников на условиях аутсорсинга на российских предприятиях, в том числе: отсутствие законодательной базы, регламентирующей использование привлеченного персонала; нарушение прав временных работников в силу несовершенства технологий использования внештатного персонала на предприятиях; противоречия во взаимодействии с профсоюзами и общественными организациями по поводу защиты прав привлеченных работников. Решение этих вопросов требует нормативного установления стандартов трудовых договоров для привлеченных работников, которые бы регламентировали порядок оплаты и условия труда, проведения трудовых споров, социальную защиту привлеченного персонала.

5. Обоснованы меры по совершенствованию использования аутсорсинговых отношений в управлении занятостью за счет передачи данного вида деятельности от кадровых агентств к специально созданным профильным предприятиям, осуществляющим предоставление специализированных услуг на условиях договора аутсорсинга. Это позволит изменить предмет трехсторонних отношений и перейти от предоставления временных работников предприятию-заказчику к поставке услуг, реализуемых посредством труда штатных работников специализированной компании-провайдера (поставщика услуг). Преимущества предоставления аутсорсинговых услуг компаниями-провайдерами проявляются в том, что они смогут в отличие от кадрового агентства осуществлять поставку не шаблонных продуктов, ориентированных на широкий круг потребителей, а пакеты услуг, диверсифицированные под нужды конкретного предприятия.

6. Предложен метод оценки эффективности труда работников на основе сопоставления обобщенных показателей затрат на содержание собственного персонала подразделения, функции которого предполагается передать на аутсорсинг, со стоимостью услуг, предоставляемых аутсорсинговой компанией. Данный метод предлагается использовать для разработки стратегии реализации механизма привлечения персонала на условиях аутсорсинга с целью его оптимизации, что предполагает восемь взаимосвязанных этапов: определение цели; выявление причин использования привлеченного персонала; определение перспектив применения такого персонала; оценка деятельности персонала на основе предлагаемого в работе метода; выбор поставщика кадровых услуг; заключение договора на аутсорсинг; контроль эффективности использования привлеченного персонала.

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в законодательном и нормативно-методическом обеспечении деятельности по регулированию трудовых отношений и их дальнейшему совершенствованию.

Разработанные в диссертации методические положения и практические рекомендации использованы при разработке Методических рекомендаций по повышению эффективности сервисного обслуживания НИИгазэкономики в 2011-2012 гг.

Основные выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть реализованы в процессе регулирования использования привлеченного на условиях аутсорсинга персонала как непосредственно на предприятиях-заказчиках, так и предприятиях-аутсорсерах.

Материалы диссертации могут найти применение в процессе преподавания таких экономических дисциплин как «Экономика труда», «Экономика предприятия» и др., а также в системе подготовки и переподготовки специалистов в области трудовых отношений.

Апробация результатов исследования. Основные идеи и выводы диссертационной работы нашли отражение в публикациях автора, а также в докладах на научно-практических конференциях и семинарах, в том числе: Международной научно-практической конференции «Теоретические и практические аспекты развития современной науки» (Москва, 2013); Х-ой Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические аспекты современного развития России» (Пенза, 2013); П-ой Международной научно-практической конференции «Экономика и управление народным хозяйством» (Пенза, 2013) и др.

По теме диссертации опубликовано 10 работ общим объемом 3,65 п. л., из них 4 в журналах, рекомендованных ВАК.

Структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения, списка литературы. Логика исследования определила следующую структуру работы:

Введение.

Глава 1. Сущность и формы аутсорсинговых отношений в управлении занятостью на предприятиях.

1.1. Предпосылки возникновения аутсорсинга персонала как особого вида занятости.

1.2. Формы реализации аутсорсинговых отношений в управлении персоналом на различных предприятиях.

1.3. Зарубежный опыт применения и использования привлеченного персонала на условиях аутсорсинга.

Глава 2. Развитие аутсорсинга персонала в России.

2.1. Современные тенденции использования аутсорсинга персонала на российском рынке труда.

2.2. Агентства занятости в механизме использования привлеченного персонала.

2.3. Проблемы применения аутсорсинговых отношений в управлении занятостью на российских предприятиях.

Глава 3. Совершенствование механизма использования аутсорсинговых отношений в кадровой политике предприятий.

3.1. Трудовые отношения и социальные последствия распространения

аутсорсинга персонала в России.

3.2. Пути регулирования труда привлеченных работников в рамках аутсорсинговых отношений в российской практике.

3.3. Направления повышения эффективности использования привлеченного по аутсорсингу персонала на предприятии.

Заключение.

Список литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Раскрыто содержание механизма использования аутсорсинга в управлении занятостью на предприятии.

Развитие аутсорсинговых отношений в управлении персоналом связано с реализацией непостоянной или неустойчивой занятости. Их сущность заключается в том, что работники нанимаются в кадровое агентство с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны (предприятия-заказчика), которая устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение. Формы реализации такого вида занятости предусматривают обязательное участие посредника, в качестве которого чаще всего выступают кадровые агентства. Спрос на услуги аутсорсинга персонала определяется, с одной стороны, наличием соответствующих поставщиков этих услуг (кадровых агентств), а, с другой — потребностью предприятий-заказчиков, обусловленной стремлением к экономии производственных издержек за счет использования привлеченных работников.

Эффективность деятельности на рынке труда кадровых агентств заключается в более быстром и продуктивном покрытии дефицита в требуемых работниках для предприятий-заказчиков. Наличие эффекта снижения издержек для потребителей привлеченного персонала, а также дифференциация услуг агентств по подбору работников требуемой квалификации и качества создают условия для широкого развития такой формы труда.

Механизм использования аутсорсинга в управлении персоналом на предприятии основан на взаимодействии трех сторон: кадровых агентств, которые выполняют функции найма персонала и поставки его заказчикам; предприятие-заказчик - юридическое лицо, обращающееся в агентство с целью поиска и подбора необходимого персонала на определенный срок; работник, то есть лицо, обратившееся в агентство занятости с целью поиска работы и трудоустройства, который согласен трудиться на условиях временной работы на других предприятиях.

Механизм предоставления услуг на условиях аутсорсинга отличает ряд особенностей. Во-первых, это трехсторонний характер отношений (привлеченный работник — кадровое агентство; кадровое агентство -предприятие-заказчик; привлеченный работник - предприятие-заказчик). Основу отношений составляет договор о предоставлении персонала предприятию-заказчику для выполнения на объекте определенного вида работ, который заключается между агентством и предприятием-заказчиком, в то время как между работниками и агентством заключаются трудовые договора. Во-вторых, услуги, предоставляемые агентством, включают содержание персонала, в том числе: поиск работников, оформление в штат агентства, начисление и выплату заработной платы, уплату налогов, профессиональную подготовку и обучение. Будучи оформленными в постоянный штат кадрового агентства, работники должны получать все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. В связи с чем, предприятие-заказчик не несет ответственности за соблюдение требований, предусмотренных ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросов исчисления сроков трудового стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом. В-третьих, предприятие-заказчик обязано произвести оплату агентству предоставленных услуг в полном объеме и в установленный срок, а привлеченным работникам предоставить необходимые условия для работы. Агентство со своей стороны гарантирует конфиденциальность всей информации, к которой допускаются привлеченные работники, а также обеспечение соответствующего качества выполняемых работ.

Таким образом, кадровые агентства, выступая основным участником трехсторонних отношений по поводу привлечения персонала, своей деятельностью влияют на удовлетворение спроса предприятий-заказчиков на временных работников. От эффективности деятельности агентств зависит качество удовлетворения этого спроса и его развития в долгосрочной перспективе.

2. Обоснованы наиболее эффективные формы использования привлеченного персонала. На сегодняшний день сложилось довольно много видов кадровых стратегий, используемых на практике, при этом выбор конкретного направления обуславливается в каждой компании, прежде всего, потребностями бизнеса. Одни компании предпочитают инвестировать в развитие и обучение своих работников. Другие предпочитают получить подготовленных сотрудников на временный срок и тем самым сокращать расходы на персонал. На российском рынке труда существует несколько стратегий привлечения временного персонала (Табл.1).

Таблица 1. - Сравнительная характеристика взаимоотношений сторон в рамках различных форм использования привлеченного персонала_

Характеристика Аутсорсинг Аутстаффинг Аренда персонала в рамках договора подряда

Сущность используемой схемы взаимодействия сторон Приобретение услуг внешней организации вместо использования внутренних ресурсов Использование персонала внешней организации вместо собственного персонала Предоставление персонала другой организации по договору на определенный срок

Рынок Рынок услуг аутсорсинга Рынок труда Рынок трудовых ресурсов

Основные цели использования Концентрация на основной деятельности. Сокращение расходов. Обеспечение качества процесса. Высвобождение ресурсов. Концентрация на основной деятельности. Сокращение собственного персонала. Обеспечение контроля. Высвобождение ресурсов. Решение возникших проблем по замещению кадров определенной квалификации

Основное требование к внешнему ресурсу Качество предоставления услуги по договору аутсорсинга Квалификационные требования к персоналу внешней организации Квалификационные требования к персоналу внешней организации

Инновационный потенциал Стратегическое сотрудничество в инновационной сфере. Открытие новых рыночных шансов. Создание новых продуктов (услуг). Использование интеллектуального потенциала высоковалифицирова-нного персонала внешней организации. Создание проектных команд. Использование замещающего персонала для непрерывности производственного процесса.

Составлено автором.

1. Аренда персонала - это предоставление предприятию-заказчику находящихся в штате кадрового агентства сотрудников на относительно длительный срок (от трех месяцев и до нескольких лет). Аренда персонала создает возможность привлечения высококлассных специалистов для повышения эффективности бизнес-процесса или запуска новых производств. Для предприятия-заказчика это обеспечивает снижение затрат на собственный персонал и при этом высокое качество предоставления услуги и оперативность ее выполнения.

2. Аутстаффинг (дословно «вне штата») характеризует отношения, при которых работодатель выводит часть своих сотрудников за рамки штата и передает их другой организации, берущей на себя функции работодателя и «поставки» таких работников обратно на предприятие, где они ранее трудились. К аустаффингу персонала обращаются компании, уставные документы которых содержат ограничения по штатной численности, однако объём производства требует большего числа работников (например, малые предприятия).

3. Аутсорсинг (дословно «внешний источник») - передача непрофильных функций организации внешним исполнителям — субподрядчикам (аутсорсерам). В этом случае организация-пользователь покупает услугу, а не труд конкретных людей. Это могут быть работы по уборке помещения, охране, 1Т-обеспечению и т.д.

Как показывает анализ содержания форм привлеченного труда по качественным характеристикам наиболее приемлемым для России является аутсорсинг персонала. Возможность применения аутсорсинга обусловлена как с точки зрения юридической проработанности договорных отношений, возникающих в процессе привлечения временного персонала для выполнения конкретных работ, так и с позиции практической значимости, проявляющейся в преимуществах для потребителей данного вида услуг быстрого решения назревших кадровых проблем и получения эффекта экономии на налоговых,

социальных и других издержках, возникающих в процессе использования персонала.

Основными преимуществами использования аутсорсинговой системы организации труда, по нашему мнению, являются:

- адаптация к внешней среде, предполагающей, прежде всего, организационную перестройку производственной системы к меняющимся условиям ее функционирования;

- отказ от непрофильных бизнес-процессов и производственных функций, от вспомогательных производств;

- учет сезонных колебаний сбыта и на основе этого построение производственной программы;

быстрое решение поставленной задачи за счет привлечения специалистов с мотивацией на конкретный результат.

3. Аргументирован вывод о том, что привлеченный персонал является в современных условиях составляющим элементом рынка труда.

В современном мире рынок привлеченного персонала быстро развивается, в связи с чем возникают целые транснациональные корпорации, специализирующиеся в этом виде бизнеса.

По оценкам экспертов, мировой оборот услуг по кадровому аутсорсингу превышает 80 млрд. долл. в год и растет примерно на треть ежегодно. В США существуют тысячи рекрутинговых компаний, ежедневно предоставляющих порядка 2,5 млн. временных работников, а всего в мире такие компании ежедневно устраивают на работу от 8 до 10 млн. человек1.

По данным консалтинговой компании Carhner, Inc., объем рынка аутсорсинга составил в 2008 году 310 млрд долларов, а темпы его ежегодного прироста находятся на уровне — 20% (Табл.2).

' Жаворонков П. Ловцы «человеков» // Компания. № 322 от 05.07.2004.

15

Показатели рынка аутсорсинга 2001 2005 2008

Объем рынка, млрд. дол. 127,0 234,0 310,0

Средний темп прироста за год, % 5,0 15,0 20,0

"Источник: Niholas В. Beautmont. An Overt of Service Level Agreements// Outsorcing and Offshoring in the 21 st Century: A Socio - Economic Perspective? Harbhajan Kehal and Varinder P. Singh, editors. - United States of Amerikca: Idea Group Pablishing. - 2006. - p.308.

По мнению экспертов2, в настоящее время в западных странах наметилась тенденция роста использования работников на условиях аутсорсинга в сфере услуг, и уменьшения их доли в промышленности. Что касается причин, по которым предприятия-заказчики обращаются к агентствам занятости, предоставляющим услуги аутсорсинга персонала, то по результатам европейских исследований к основным из них относятся3:

- замена временно отсутствующих постоянных работников (27%);

- сезонные колебания производства (23%);

- временная потребность компании в высококвалифицированных специалистах (21%).

Развитие аутсорсинга обусловлено также стремлением компаний использовать новейшие технологии для улучшения качества продукции и повышения ее конкурентоспособности за счет привлечения работников специализированных компаний, что приводит, в конечном счете, к снижению себестоимости продукции за счет сокращения издержек.

Рассматривая аутсорсинг персонала как эффективное перераспределение трудовых потоков и предложение более выгодных решений управления работниками, компании тем самым привлекают отсутствующие у них профессиональные компетенции для достижения своих стратегических целей.

Таким образом, привлеченный персонал рассматривается в развитых странах как необходимый элемент современной организации рынка труда,

2 Доклад V. Сфера трудовых отношений. Международная конференция труда. 91-я сессия. 2003 г. -Электронный ресурс. Режим доступа: www.libertarium.nl

3 Заемный труд: риски и выигрыши для России. - Материалы заседания экспертной группы №7 «Рынок труда, профессиональное образование, миграционная политика» Высшей Школы Экономики. - Электронный ресурс. Режим доступа: www.libertarium.nl

который не только позволяет добиваться роста рентабельности производства, повышения его конкурентоспособности, но и используется как один из способов поддержания и расширения занятости.

4. Выявлены основные проблемы в использовании привлеченного персонала на российских предприятиях.

Применение технологий привлеченного труда, направленных на минимизацию расходов и сокращение численности постоянного персонала, были привнесены в Россию западными компаниями, стремившимися после кризиса 1998 г. сократить свои затраты при проведении операций на территории Российской Федерации. Они выводили за штат большую часть сотрудников, но при этом стремились сохранить определенные функции, которые и стали передаваться привлеченным работникам. За прошедшее после кризиса время спрос на привлеченных работников вырос в России приблизительно на 50-70%4.

В 2010 году совокупная выручка компаний, практикующих аутсорсинг только учетных функций, составила 3,2 млрд. рублей5, что свидетельствует о том, что услуги аутсорсинга на конкретные виды работ востребованы на российском рынке труда.

Привлечение временного персонала используется самыми разными субъектами рынка. Наибольшее распространение получила форма его реализации посредством аутсорсинга в области компьютерных технологий. Большой интерес к использованию привлеченных кадров стали проявлять в последнее время фирмы самого разного профиля, имеющие вертикально интегрированную структуру. Это, например, банки, страховые компании, крупные товаропроизводители, торговые сети, а также промышленные предприятия таких отраслей как пищевая, химическая, автомобильная и др. В распределении привлеченного персонала по видам деятельности лидирует промышленный персонал - 34,2%, примерно такую же долю составляет

4 Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования. 2008. №11. С. 5.

5 http://www.outsourcing.ru/content/rus/320/3209-article.asp

персонал для банков и страховых компаний. Доля привлеченного управленческого персонала составляет 13%, офисного - 8%6. Российской особенностью использования кадрового аутсорсинга является то, что он находит применение, прежде всего, в крупных компаниях, в то время как на Западе типичным клиентом агентств, занимающихся аутсоргингом персонала, являются компании малого или среднего бизнеса.

В 2011 г. агентство «Е-xecutive» совместно с компанией «UCMS Group» провели исследование среди российских компаний, направленное на выяснение причин, препятствующих распространению услуг аутсорсинга7 (Рис. 1).

200 180 160

140 , . _____ _

I боязнь утечки конфиденциальеой 120 i , * | информации

В неготовность топ-менеджмента а высокая стоимость услуж

I внутреннее сопротивление нововведением в организации

80 Г БШМ БшЯ и 1 р] г ! Е недостаток информации об этой

'''' г ' услуге

50 I ■ ! ][ I II { [ 1 £1 несовершенство законодательства

40 Г ИИ Д ] Г | | ■] £ Л (Й! Идругое

20 0

Рис. 1. Причины, препятствующие передаче бизнес-процессов на аутсорсинг

По мнению опрошенных, основными причинами, тормозящими широкое распространение услуг кадрового аутсорсинга на российском рынке, являются: • боязнь утечки конфиденциальной информации, неготовность топ-менеджмента компании и внутреннее сопротивление нововведениям в организации;

6 Данные компании "Manpower Inc." - http://www.manpower.ru

7 http://www.outsourcing.ru/content/rus/320/3209-article.asp

• недостаток информации об этой услуге на рынке, несовершенство законодательства в сфере регулирования налогового и бухгалтерского учета, а также высокая стоимость услуг.

Вместе с тем, трудовые отношения в рамках договора аутсорсинга пока не получили в России полного правого статуса. Серьезную сложность в их использовании создает практически полное отсутствие специального законодательства, регулирующего права и обязанности сторон взаимоотношений по поводу использования персонала на условиях аутсорсинга. Если Налоговый кодекс РФ включает статью об «услугах по предоставлению временного персонала», то в Трудовом кодексе РФ отношения использования временного труда регламентируются только по трем позициям: временные работники со сроком до 2-х месяцев (Гл.45 ТК); сезонные работники (Гл.46 ТК) и работники, используемые вахтовым методом (Гл.47 ТК). В этой связи многие предприятия не рискуют пользоваться технологиями занятости, которые фактически выпадают из правого пространства трудового законодательства.

Основные проблемы, возникающие при использовании привлеченного персонала, проявляются в следующем:

- отсутствует согласованность при разделении ответственности между предприятием-заказчиком и агентством занятости в вопросах обеспечения охраны труда и техники безопасности, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, так как по договору ответственность за работников несет агентство, а фактически контроль осуществляет предприятие-заказчик;

- существует риск возникновения ущерба от неправильных действий привлеченных работников, поскольку в рамках договора аутсорсинга предусмотрено разделение ответственности по контролю за качеством предоставляемых услуг между кадровым агентством и предприятием-заказчиком, где агентство обеспечивает профессиональное соответствие работников, а заказчик контроль производственного процесса;

- наличие негативного отношения к данной форме трудовых отношений со стороны контролирующих органов (трудовая инспекция, прокуратура), которые рассматривают данную форму отношений как уход от налоговых выплат. Кроме рассмотренных проблем, следует отметить и целый комплекс не решенных вопросов, связанных с взаимодействием с профсоюзами и общественными организациями по поводу защиты прав привлеченных работников. Решение этих проблем требует нормативно-законодательной регламентации использования труда привлеченных работников, в первую очередь, взаимоотношений, возникающих между агентством занятости, временным работником и предприятием-заказчиком в части предоставления социальных гарантий.

5. Обоснованы меры по совершенствованию трехсторонних отношений в рамках реализации аутсорсинга персонала.

На сегодняшний день формирование услуг по аутсорсингу персонала является прерогативой агентства занятости, которое занимается набором работников требуемого профиля деятельности, оформлением их в собственный штат и направлением на работу к предприятию-заказчику для выполнения определенных видов услуг. По данным Агентства «Контакт»8 сегодня в России работает около 760 агентств занятости. Начиная с 2000 г. средние темпы роста услуг, предоставляемых агентствами занятости, составили 20-25% ежегодно9. Вместе с тем российские кадровые агентства осуществляют широкий спектр услуг по работе с персоналом. Среди них лидируют такие виды, как рекрутинг, оценка персонала и обучение (Табл. 3).

Таблица —3. Услуги, предоставляемые российскими агентствами занятости

Название услуги % в общем объеме услуг

Рекрутинг 63,8

Оценка персонала 53,2

Обучающие программы, тренинги 21,7

Аналитические услуги, консалтинг 18,0

Аутсорсинг, аутстаффинг, аренда персонала 5,3

Источник: Смирных Л.И. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран и России. М.: Российско-Европейский центр экономической политики, 2005. С.49.

8 Данные консалтингового агентства «Контакт» - http://wwvv.kontakt.ru

9 Данные Ассоциации Консультантов по подбору персонала - http://www.ialm.ru/pages/ioIt7116/1йт1

20

Аутсорсинг персонала в структуре услуг кадровых агентств занимает относительно низкий удельный вес (5,3%), в то время как основные виды деятельности сосредоточены в области подбора и обучения персонала. Это обуславливает высокую стоимость данной услуги (20-30% от годового заработка работника), что обосновывается агентствами как обеспечение предприятиям-заказчикам гарантии финансового характера по качеству выполняемой работы.

Кроме того, осуществляя оформление привлеченных работников в собственный штат, агентства занятости разделяют ответственность с предприятием-заказчиком по поводу использования этих работников, оставляя за собой обеспечение их заработной платой и социальным пакетом. При этом существует вероятность неполного выполнения данных гарантий, например, не предоставление медицинского обслуживания работникам или невыплата компенсационного пакета при увольнении. Это связано с тем, что в настоящее время деятельность кадровых агентств не лицензируется и не контролируется со стороны государственных органов, поскольку в России до сих пор не ратифицирована Конвенция МОТ № 18110, институционально определяющая статус агентств занятости, которые осуществляют найм работников с целью предоставления их третьей стороне, что создает возможность для агентств ограничивать набор гарантий для работников, предоставляемых предприятиям-заказчикам.

В связи с чем нам представляется, что основным направлением регулирования данного вида занятости должна стать передача этих функций от кадровых агентств к специально созданным профильным предприятиям, осуществляющим предоставление соответствующих услуг на условиях договора аутсорсинга. Отличие этих предприятий состоит в том, что они будут специализироваться не на предоставлении работников как таковых, а на

10КонвенцияМОТ№181, рекомендации МОТ №188 «О частных агентствах занятости» (1997).

21

предоставлении услуги, реализуемой посредством труда его штатных работников. Такая форма отношений предполагает, что предприятие является провайдером (поставщиком) специализированных услуг, на которые существует спрос у предприятий-заказчиков. Преимущества предоставления аутсорсинговых услуг компаниями-провайдерами состоят еще и в том, что такие компании могут обеспечивать не только гарантированный сервис, но и уделять более пристальное внимание специфике деятельности предприятия-заказчика, т.е. в отличие от кадрового агентства они могут предоставлять не шаблонные продукты, ориентированные на широкий круг потребителей, а пакеты услуг, диверсифицированные под нужды конкретного предприятия.

6. Разработана методика оптимизации механизма использования работников на предприятии на основе аутсорсинга.

Несмотря на наличие значительного числа проблем в развитии аутсорсинговых отношений, в российской практике растет число предприятий, использующих механизм аутсорсинга персонала. Так, по данным журнала «Финансовый директор», который совместно с компанией UCMS Group в 2011 г. провел исследование потребности в аутсорсинге российских предприятий среднего и малого бизнеса с численностью сотрудников до 500 человек п, более 50% обследованных предприятий прибегали к услугам аутсорсинга персонала. Структура спроса на аутсорсинговые услуги у обследованных предприятий оказалась следующей: 40% предприятий привлекают работников из специализированных компаний для организации бухгалтерских процессов; 36% пользуются услугами кадровых агентств по подбору, найму, развитию и оценке персонала; 17% - заказывают услуги расчета заработной платы; 16% -кадровое делопроизводство.

При этом большинство из опрошенных компаний отметили, что внедрение аутсорсинга позволяет им снижать стоимость бизнес-процессов;

11 Анализ аутсорсинга персонала//Финансовый директор. 2011. №11.-С.27.

оптимизировать и стандартизировать производственные процессы; уменьшать нагрузку на собственные профильные службы; переносить риски и ответственность за проведение операций на поставщика услуг. Следовательно, участники данного исследования оценивают аутсорсинг персонала как эффективное перераспределение трудовых потоков с целью высвобождения внутренних ресурсов для более важных производственных целей. Однако, при этом возникают определенные сложности внедрения системы аутсорсинга на предприятии в связи с отсутствием соответствующей методической базы, что, в свою очередь, обуславливает необходимость разработки методики оптимизации механизма использования работников на предприятии на основе аутсорсинга.

По-нашему мнению, методика должна базироваться на сопоставительной оценке эффективности использования собственного персонала предприятия и привлеченных работников на условиях аутсорсинга. Данный метод оценки позволяет достаточно полно оценить собственное подразделение с точки зрения затрат на персонал и его долю в стоимости конечного продукта. Такую оценку предлагается производить на основе сопоставления обобщенных показателей затрат на содержание собственного персонала подразделения, функции которого предполагается передать на аутсорсинг, как базы для сравнения со стоимостью услуг, предоставляемых аутсорсинговой компанией. Для оценки затрат на содержание персонала подразделения, предполагаемого к передаче на аутсорсинг в течение одного года (Знп) все расходы можно представить в виде суммы:

г

Знп^п^Сруо.), (-1

где Б — общее количество категорий сотрудников; пг — штатное количество сотрудников категорий £

затраты на содержание одного сотрудника категории £ Затраты на персонал могут быть рассчитаны следующим образом:

где — денежные выплаты одному работнику (зарплата, премиальные, отпускные и пр.);

Цвг - затраты на обеспечение условий труда (спецодежда, техника безопасности и т.д.);

— затраты на медицинское обслуживание;

¿сг— затраты на социальное обеспечение.

Если после произведенных расчетов сопоставление затрат будет положительным, т.е. больше нуля, то экономически целесообразнее использовать услуги аутсорсеров, чем выполнять работу силами собственного персонала:

Знп-А>0, где А - стоимость услуг аутсорсинговой компании.

Предлагаемый метод оценки эффективности затрат на содержание собственного персонала по сравнению со стоимостью услуг по аутсорсингу нами предлагается использовать как базу для обоснования стратегии оптимизации механизма привлечения персонала на условиях аутсорсинга на предприятии.

Данная стратегия включает восемь взаимосвязанных этапов: определение цели; выявление причин использования привлеченного персонала; оценка перспектив применения такого персонала; оценка деятельности персонала на основе предлагаемого в работе метода; выбор поставщика кадровых услуг; заключение договора аутсорсинга; контроль эффективности использования привлеченного персонала.

Реализация стратегии предполагает определенную последовательность итераций по осуществлению процесса перехода на аутсорсинг персонала. Каждая из итераций содержит набор действий, обеспечивающих ее выполнение. Все составляющие шаги стратегии направлены на решение задачи обеспечения более выгодных условий деятельности предприятия, которые могут ему обеспечить получение дополнительной экономии или рост прибыли (Табл.4).

Таблица 4. - Стратегия оптимизации механизма использования аутсорсинга персонала на предприятии_

Основные этапы Содержание этапов

Определение цели - Повышение эффективности производства; - Повышение качества продукции; - Снижение затрат и повышение прибыли; - Достижение конкурентного преимущества; - Внедрение передовых технологий; - Повышение производительности труда.

Выявление причин перехода на аутсорсинг - Анализ преимуществ использования привлеченного персонала и условий для его привлечения; - Изучение типовых причин перехода на аутсорсинг.

Оценка перспектив применения привлеченного персонала - Анализ недостатков аутсорсинга; - Определение путей преодоления недостатков; - Анализ рисков при переходе на аутсорсинг; - Минимизация рисков.

Оценка собственного подразделения, подлежащего переводу на аутсорсинг Разработка критериев оценки деятельности собственного подразделения; - Аудит затрат на собственное подразделение; - Определение целесообразности перехода к использованию привлеченного труда; - Оценка деятельности персонала на основе метода сопоставления затрат.

Выбор поставщика услуг по привлечению временного персонала - Определение возможностей сотрудничества; Разработка критериев оценки деятельности привлеченных работников; - Оценка предложений; - Принятие решения о выборе партнера - поставщика услуг.

Оформление отношений аутсорсинга - Разработка и заключение договора с поставщиком услуг; - Протокол соглашения с поставщиком о договорной цене; - Соглашение о конфиденциальности с привлеченными работниками.

Переходный этап - Сокращение штата сотрудников сокращаемого подразделения; - Планирование деятельности в условиях договора с поставщиком услуг; - Передача функций привлеченному персоналу; - Начало функционирования привлеченного персонала; - Интеграция привлеченного персонала в производственный процесс; Повышение эффективности деятельности привлеченного персонала.

Контроль за эффективностью исполнения работ привлеченным персоналом - Отражение потребностей предприятия-заказчика в договоре на оказание услуг по привлечению персонала; - Оценка деятельности привлеченного персонала в соответствии с разработанными критериями; - Соответствие выполняемых работ ГОСТам, нормам, должностным инструкциям; - Подписание Акта сдачи-приемки работ.

Источник: Составлено автором.

Предлагаемая последовательность действий обеспечивает реализацию

механизма использования аутсорсинговых отношений в управлении

занятостью, позволяет ему пройти все этапы внедрения привлеченного

25

персонала, соблюдая правовые нормы и повышая экономическую эффективность деятельности.

Конечная цель реализации стратегии состоит в получении предприятием ряда преимуществ в процессе использования аутсорсинга, которые состоят в следующем:

- повышение эффективности деятельности за счет перераспределения ресурсов, ранее задействованных на второстепенных направлениях;

- использование профессионального опыта, накопленного аутсорсером при решении аналогичных задач в других компаниях;

- структуризация производства, связанная с анализом производственного процесса для выявления функций, передаваемых привлеченному персоналу.

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1. Использование аутсорсинговых отношений в управлении занятостью стало неотъемлемой частью развития российских предприятий. Как разновидность непостоянной или неустойчивой занятости эта форма отношений осуществляется для удовлетворения спроса предприятий-заказчиков на временных работников.

2. Механизм аутсорсинговых отношений в управлении занятостью основан на трехстороннем характере реализуемых в его процессе отношений: привлеченный работник - поставщик услуг - предприятие-заказчик. Наиболее приемлемой для российской практики формой реализации таких отношений является использование временных работников для выполнения определенных видов работ на условиях договора аутсорсинга с кадровым агентством или компанией-провайдером, что создает для предприятий условия роста рентабельности производства за счет сокращения издержек.

3. Большинство проблем, возникающих в процессе реализации механизма аутсорсинговых отношений в управлении персоналом, связано с тем, что кадровые агентства, оказывающие услуги по предоставлению временного персонала, являются многопрофильными организациями в области подбора и

обучения персонала, для которых аутсорсинг не является основным видом бизнеса. Поэтому они осуществляют выполнение данного вида услуг по высокой стоимости, при этом, не всегда обеспечивая гарантии качества выполняемой услуги, что препятствует развитию аутсорсига персонала на российском рынке труда. В связи с чем, основным направлением регулирования данных отношений должна стать передача этих функций специально созданным профильным предприятиям, осуществляющим предоставление соответствующих услуг на условиях договора аутсорсинга. Такие компании смогут обеспечивать не только гарантированный сервис, но и уделять более пристальное внимание специфике деятельности предприятия-заказчика.

Основные публикации по теме диссертации:

В журналах, рекомендованных ВАК

1. Анисимова H.A. Проблемы использования привлеченного персонала на российском рынке труда// Науковедение. - 2013. № 4. С.80 (0,5 п.л.).

2. Анисимова H.A. Вывод вспомогательных производств как один из методов повышения производительности труда / H.A. Анисимова, Ю.И. Ряхимов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. №1. С.76-81 (0,5/0,4 п.л.).

3. Анисимова H.A. Использование аутсорсинга для развития новых направлений деятельности /H.A. Анисимова, Ю.И. Ряхимов Ю.И. // Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. - 2011. № 9. С.65-72 (0,5/0,4 п.л.).

4. Анисимова H.A. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов / H.A. Анисимова, Ю.И. Ряхимов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011. №5. 47-54 (0,5/0,3) п.л.

В других изданиях

5. Анисимова H.A. Инновационные формы использования персонала на российских предприятиях// Народное хозяйство. - 2013. № 6. С. 18-23 (0,4 п.л.).

6. Анисимова H.A. Вопросы регламентации использования привлеченного персонала // Экономика и управление народным хозяйством. Матер. II Междунар. научн.-практ. конф. - Пенза, 2013. С.5-7 (0,3 пл.).

7. Анисимова H.A. Механизмы использования привлеченного персонала // Социально-экономические аспекты современного развития России. Матер. X Всероссийской научн.-практ. конф. - Пенза, 2013. С.54-56 (0,3 пл.).

8. Анисимова H.A. Формы применения заемного труда на российских предприятиях // Матер. Междунар. научн.-практич. конф. Теоретические и практические аспекты развития современной науки. -М.: 2013. С. 102-104 (0,25 пл.)

9. Анисимова H.A. Возможности промышленного аутсорсинга / H.A. Анисимова, Ю.И. Ряхимов // Генеральный директор. - 2011. - №8. С.27-32 (0,5/0,4 пл.).

10. Анисимова H.A. Проблемы развития кадрового аутсорсинга на российском рынке труда / H.A. Анисимова, Ю.И. Ряхимов //Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2012. N 12. С. 34-38 (0,5/0,4 пл.).

Заказ № 37-Р/11/2013 Подписано в печать 08.11.13 Тираж 100 экз. усл. п.л. 1,4

Фъг ^ 000 "Дифровичок», тел. (495) 797-75-76 www.cfr.ru; е-таИ: info@cfr.ru