Методические аспекты формирования систем оплаты труда на основе трудовой мотивации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методические аспекты формирования систем оплаты труда на основе трудовой мотивации"



На правах рукописи

ХИТРИНЦЕВ ВАДИМ БОРИСОВИЧ

МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Специальность 08.00 05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Новосибирск2004

Работа выполнена в Новосибирской государственной академий водного транспорта

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор

Овсянников Александр Сергеевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Давыдов Анатолий Вячеславович

кандидат экономических наук, доцент

Эйхлер Лариса Васильевна

Ведущая организация: ОАО «Иртышское пароходство»

Защита диссертации состоится 24 декабря 2004 г. в 11-00 часов на заседании диссертационного совета К 223.008.01 при Новосибирской государственной академии водного транспорта (НГАВТ) по адресу: 630099, Новосибирск, ул. Щетинкина, 33.

С текстом диссертации можно ознакомиться в библиотеке НГАВТ. Автореферат разослан 22 ноября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Путилова Н.Н.

Общая характеристика работы

Актуальность темы. Теория экономики и практика экономически развитых стран убедительно доказали, что основным условием эффективного развития любой страны, любого предприятия является труд и тесно связанная с ним проблема оплаты труда, а также активизация человеческого фактора. Важнейшими факторами эффективности деятельности становятся компетентность, трудовая активность. Этим обусловлена необходимость постоянного развития и повышения конкурентоспособности работника через мотивацию его трудовой деятельности посредством применения рыночных систем оплаты труда.

Решение проблемы повышения эффективности системы оплаты труда для активизации трудовой деятельности является актуальным для России в целом и особенно для районов Сибири, которые располагают ограниченными человеческими ресурсами по сравнению с западными регионами и, в тоже время, где предполагается в перспективе ускоренное развитие производительных сил.

Воспроизводство персонала предприятий речного транспорта в полной мере подчиняется закономерностям развития и воспроизводства рабочей силы. Поэтому особую актуальность приобретают вопросы оплаты труда и мотивации для предприятий речного транспорта, где наблюдается снижение качества труда работников, их отток в коммерческие структуры, прежде всего из-за недостатков тарифной системы, не дающих возможности материально стимулировать работника на эффективную деятельность.

Актуальность темы определяется несоответствием действующей тарифной системы оплаты труда работников речного транспорта требованиям и принципам рыночной системы хозяйствования. Тарифная система имеет недостатки, которые не позволяют в полной мере активизировать человеческий фактор: нерациональное соотношение труда различных категорий работников, жесткое установление системы премирования, уравнивание индивидуальных навыков, умений, способностей и результатов труда и т.д.

Актуальность также обусловлена необходимостью совершенствования методологических положений и методических подходов к обеспечению: соответствия системы оплаты труда рыночным требованиям; необходимого уровня мотивации работников; соответствия квалификации и результатов труда с размерами заработной платы; создания возможности развития работником своего трудового потенциала.

Изученность проблемы. Диссертационная работа опирается на работы ведущих отечественных и зарубежных экономистов, управленцев, социологов, психологов.

Теоретические и практические вопросы экономических принципов рыночной системы хозяйствования, развития производства, повышения его эффективности получили широкое освещение в работах зарубежных авторов (П. Самуэльсона, Р. Коуза, Р. Пиндайка, Д.М. Кейнса и др.) и современных

»»ОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ 3 БИБЛИОТЕКА

российских исследователей (С.А. Бартенева, Р.М. Нуреева, Р.А. Фатхутдинова, А.М. Рогачевского, А.С. Булатова и др.).

Управленческие и социальные аспекты совершенствования социально-экономических отношений рассмотрены в научных трудах классиков: А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Ф.У. Тейлора, Ф. Герцберга, В. Врума, Д. МакГрегора, и др.

В России исследование данных вопросов нашло отражение в трудах: В.В. Адамчука, А.С. Овсянникова, Н.А. Волгина, В.Д. Ракоти, А.В. Давыдова, РА. Яковлева, А.Л. Жукова, Е.В. Маслова, А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, Л.А. Еловикова, Б.А. Калачевского, СВ. Шекшни А.С. Большакова, Ю.Г. Одегова, А.А. Крылова и др.

Данные труды внесли значительный вклад в изучение теоретических и прикладных проблем в различных отраслях народного хозяйства по исследуемой проблеме. В тоже время, вопросы трудовой мотивации остаются актуальными и недостаточно проработанными на предприятиях речного транспорта. Во многих исследованиях нет комплексного подхода к оплате труда, мотивации и развитию работника. Вместе с тем требуется решение ряда задач теоретического и практического характера в условиях дальнейшего развития рыночных отношений на водном транспорте по повышению эффективности системы оплаты труда и экономического стимулирования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является разработка системы оплаты труда работников речного транспорта на основе трудовой мотивации и рыночных принципах. Цель конкретизируется в следующих задачах:

- исследовать методические закономерности и особенности формирования рыночных систем оплаты труда;

- исследовать методы привлечения работников к трудовой деятельности, исходя из существующих теоретических и методических подходов к мотивации;

- раскрыть сущность и содержание оплаты труда работников речного транспорта на основе действующих форм и систем оплаты труда;

- выявить взаимосвязь мотивации и требований к труду работника;

- разработать и обосновать методику системы оплаты труда для более эффективного использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования являются трудовой коллектив и предприятия речного транспорта.

Предмет исследования представляет - тенденции, закономерности, социально-экономические процессы, которые реализуют трудовой потенциал работников и связаны с конечными результатами деятельности предприятия.

Методология и методика исследования. Методологической основой исследования являются законы диалектики, метод научной абстракции, частные методы научного познания: анализа и синтеза, дедукции и индукции, логический, сравнений и аналогий, монографический.

Сложность предмета исследования предполагает наличие методологических особенностей. Научная гипотеза исследования основывается

на общей теории рынка и ее методологическом положении о рассмотрении рабочей силы как товара. В тоже время, рабочая сила рассматривается как товар специфический, не всегда имеющий характеристики, которые поддаются точной количественной оценке. Поэтому в работе использована методология системного подхода.

В процессе исследования широко применялись экономико-математические, статистические и социологические методы: логико-математический, экономико-математическое моделирование, корреляционный и регрессионный анализ, квалиметрический метод.

В качестве информационных источников использованы материалы отчетности предприятий речного транспорта и предприятий других отраслей народного хозяйства, данные статистических сборников Госкомстата РФ, результаты анкетных опросов, специальная литература по исследуемым проблемам, материалы, представленные в монографиях, периодических изданиях последних лет и сеть Internet.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- установлена взаимосвязь мотивации, оплаты труда и трудового потенциала работника в повышение эффективности деятельности от степени мотивации и компетенции;

- предложена новая интерпретация понятия «рыночного коридора заработной платы» в части определения максимальной зарплаты через конкурентоспособность работника;

- разработана методика рейтинго-дифференцированной системы оплаты труда, которая основана на рыночных принципах.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования положений диссертации для решения конкретных задач повышения эффективности использования трудовых ресурсов через мотивацию при помощи рыночных систем оплаты труда.

Во-первых, анализ выявленных трудовых мотивов позволяет регулировать их количественную и качественную структуру и дает возможность определить основные требования к работникам.

Во-вторых, предложенная комплексная оценка конкурентоспособности работников, мотивов, размера заработной платы позволяет выявить резервы повышения трудовой отдачи, привести в соответствие с потребностями производства профессионально-квалификационную структуру персонала.

В-третьих, использование разработанной методики определения заработной платы, исходя из рыночных принципов, дает возможность создать трудовой коллектив с высоким уровнем компетенции и производительности труда.

Исследования, выполненные в диссертации, нашли практическое применение и дальнейшее развитие на предприятиях речного транспорта: Иртышская РЭБ флота, Омский судоремонтно-судостроительный завод.

Сформулированные положения и выводы могут быть использованы в учебном процессе при подготовке экономистов-менеждеров в вузах по специальности 06.08.00 «Экономика и управление на предприятии

(транспорт)», а также для дальнейших исследований по проблемам оплаты труда и мотивации.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации были доложены на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава, представлены в сборниках научных трудов (в том числе вышедших по итогам конференций), нашли отражение в научных статьях. Данные положения диссертации опубликованы в научных работах общим объемом 1,9 п.л.

Материалы работы используются в учебном процессе при преподавании дисциплин «Экономическая теория», «Менеджмент» в Омском филиале Новосибирской государственной академии водного транспорта, в Сибирской государственной автомобильно-дорожной академии (СибАДИ) при подготовке специалистов по специальностям 06.08.00 (Экономика и управление предприятиями), 06.08.11 (Менеджмент организации) в учебных курсах «Финансовый менеджмент» и «Управление персоналом».

Объем и структура диссертации. Поставленные цель и задачи исследования, логика и последовательность взаимосвязи теоретических и практических проблем, поиски их решения и результаты определили следующую структуру диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения. Основное содержание изложено на 155 страницах. В тексте имеется 19 таблиц, 20 рисунков. Список использованных источников насчитывает 94 наименования. Приложения представлены на 17 страницах и включают анкеты, методический материал по внедрению системы оплаты труда на предприятии, акты внедрения результатов диссертационной работы.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цель и задачи решения проблемы, объект, предмет и метод исследования, сформулированы научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Оценка современного состояния мотивации и оплаты труда на речном транспорте» рассмотрены теоретические и методические подходы к заработной плате и трудовой мотивации в различных экономических направлениях, оценено состояние изученности мотивации труда, проведен анализ форм и систем оплаты труда.

Исходя из теоретических подходов к заработной плате и трудовой мотивации, выделены основные направления экономической мысли: классическая школа, марксизм, неоклассицизм, кейсианское и институциональное направления. Рассмотрены точки зрения виднейших представителей: А. Смита, Д. Рикардо, Дж. Б. Кларка, П. Самуэльсона, Дж. М. Кейнса, Т. Веблена, Р. Коуза, О. Уильямсона и др.

Кроме вышеуказанных направлений необходимо выделить вклад российских ученых по вопросам оплаты труда: А.К. Гастева, П.М. Керженцева,

б

НА. Витке и др. Данные ученые основывали свою точку зрения на том, что добиться роста производительности труда можно, адаптировав зарубежный опыт под российскую действительность и особо выделяя человека в качестве решающего фактора производства.

В целом, большинство теоретиков экономической науки абстрагировались от мотивов трудовой деятельности. В тоже время, они обосновали необходимость рассмотрения данной проблемы и поставили вопросы, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Недаром многие принципы, идеи взяты теорией управления в качестве фундаментальных и получили дальнейшую разработку.

В данной главе рассмотрено состояние проблем мотивации труда.

Мотивы трудовой деятельности, типология индивидов исследовались зарубежными и отечественными учеными: Ф. Герцбергом, К. Альдерфером, В. Врумом, Л. С. Выгодским, Б. Ф. Ломовым, А. Н. Леонтьевым и т.д.

Существует достаточно большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. К первой группе относятся содержательные теории: теория иерархии потребностей А. Маслоу, классификации потребностей В.Н. Кудрявцева и С.Б. Каверина, теория ERG, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга.

К значительной группе мотивационных теорий относятся теории процесса мотивации, которые берут свое начало в бихевиористском направлении, ярким представителем которого является Б.Скиннер (теория усиления).

Заметный вклад в понимание мотивации внесли В. Врум (теория ожидания), Дж. Ст. Адамс (теория справедливости), Л. Портер и Э. Лоулер (расширенная модель ожидания), Э. Лок (теория постановки цели), а также психологические теории Г. Олпорта, Р. Кеттела, Г. Айзенка.

Кроме вышеуказанных теорий, выделяются еще два направления - теория X и теория У, которые оформлены Д. МакГрегором. В дальнейшем концепция теории X и теории У получила развитие в теории Z У.Оучи.

Теории мотивации позволяют разработать мотивационную модель для предприятия.

Модели мотивации нашей страны остаются стандартизированными и негибкими. Поэтому руководители, соблюдая принципы данных моделей, применяют в своей практике системы оплаты и их разновидности: повременную, повременно-премиальную, сдельно-премиальную, которые в свою очередь, основаны на тарифной системе. Трудовой вклад, чаще всего оценивается необъективно, формально, что приводит к незаинтересованности в результатах труда. Неэффективность функционирования систем оценки иллюстрируется результатами проведенного исследования. Только 38,4% опрошенных считает, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% ответило, что учитывают частично, 11,3% опрошенных считают, что не учитывают.

Недостаточное применение мотивационных моделей на предприятиях речного транспорта снижает эффективность систем управления и оказывает негативное влияние на трудовую деятельность.

Противоречия в части теоретических и практических аспектов действующих в настоящее время мотивационных моделей не приводят к их полному отрицанию. Критические замечания, главным образом, направлены на их совершенствование.

В первой главе уделяется внимание общей оценке состояния оплаты труда, а также проведен анализ форм и систем оплаты труда.

Заработная плата для работника является одним из важнейших источников его дохода. В тоже время, анализ структуры доходов населения показывает, что доля заработной платы в них остается на недопустимо низком уровне. Данный показатель составлял в 2003г. 66,4%. Для сравнения - в развитых странах доля заработной платы не опускается ниже 70%-80%.

Если в развитых странах доля заработной платы в ВВП составляет 67%-72%, то в России она составляет 30%. Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже 50% считается неблагоприятным признаком развития экономики.

Численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума составила в 2003г. 35 млн. человек, или 25% населения страны. По данным за 2003 г., денежные доходы у 9% населения страны были ниже стоимости минимального набора продуктов питания.

В настоящее время произошла дифференциация доходов, однако, это не означает, что действует эффективное распределение по труду. В 1992г. доходы 10% наиболее богатых превышали доходы 10% наименее обеспеченных в 8 раз, а в 1999-2003гг. - уже в 13,5-14 (при этом учитываются социальные выплаты и перераспределение доходов внутри семей).

В настоящее время в России корпоративная стратегия по оплате труда в части окладов и часовых тарифных ставок в основном базируется на концепциях середины XX века. Цели подобных традиционных программ отражают философию централизованного управления по нормативным документам, что является типичным для управленческих теорий того времени.

Критика традиционных систем оплаты труда особенно стала нарастать в последнее десятилетие. Основные недостатки тарифной системы:

1. не дает возможности гибко реагировать на изменения рынка труда;

2. уравнивает работников по комплексу обязанностей и не всегда адекватно отражает различия в компетенции и потенциале персонала;

3. принижает значимость индивидуального вклада работника;

4. различия в тарифах и окладах не всегда учитывают ценность должности для предприятия;

5. ограничивает полномочия для руководителей среднего звена в управлении заработком подчиненных.

Для преодоления вышеназванных недостатков проводятся работы по разработке форм и систем оплаты труда в двух направлениях:

1. Эволюционный путь предполагает модификацию и доработку тарифной системы, ее доведение до требований рынка (разработки А.Л. Жукова, А.В. Давыдова, Л.А. Еловикова).

2. Второй путь - революционный - предполагает кардинальные изменения в сфере оплаты и создание совершенно новых форм и систем, построенных на рыночных принципах (контрактная форма оплаты труда, разработанная А.С. Овсянниковым, ВСОТэРКа Н.А. Волгина, западная компенсационная модель, система платы за знания и т.д.). Данные системы в большинстве своем основываются на зарубежном опыте и получили название в России нетрадиционных.

Кроме теоретических основ нетрадиционной модели в работе были рассмотрены особенности и принципы построения, достоинства и недостатки наиболее распространенных на практике ее разновидностей: модель «вилки соотношений в оплате труда разного качества», система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда, экспертная система, «паевая», системы , «плавающих окладов», «универсальная рыночная система», комиссионная система, компенсационная западная модель, система платы за знания, системы участия в прибыли Скэнлона, Раккера и Импошейр, а также контрактная форма оплаты труда. Однако, названные разработки внедряются недостаточно интенсивно, что тормозит дальнейшее развитие рыночных реформ и во многом порождает факторы трудового мотивационного кризиса.

Автором диссертации был проведен анализ оплаты труда на ряде предприятий речного транспорта. На данных предприятиях применяется в основном тарифная система оплаты труда, которая основывается на принципах, пока далеких от рыночной экономики: тарифные ставки и оклады являются не стимулирующими, а только социально-гарантирующими. В тоже время начинает внедряться контрактная форма оплаты труда на основе трудового договора. На предприятиях водного транспорта заработная плата с учетом ее переменной части составляет в среднем от 953 руб. до 9137 руб. в месяц (от работников самой низкой квалификации до руководителей). Данное обстоятельство в современных условиях не может отобразить различия в квалификации, в конечных результатах и, следовательно, не может должным образом мотивировать большинство рабочих, специалистов и руководителей.

Таким образом, до настоящего времени еще не создана цельная теория и практика об экономически целесообразном применении форм и систем заработной платы. Этому в значительной мере способствовал догматизм в этой области, который привел к застою и механическому применению тарифной системы. Выбор формы и системы оплаты труда определяется тем, насколько данная система обеспечивает рост эффективности производства. Наиболее полно отражают принципы рынка нетрадиционные формы и системы.

Во второй главе «Исследование методических основ формирования систем оплаты труда в рыночных условиях» рассмотрены рыночные принципы оплаты труда, выявлена взаимосвязь мотивации и требований к труду работника, уточнено понятие рыночного коридора заработной платы,

разработана методика системы оплаты труда, основанной на рыночных принципах.

Для того чтобы заработная плата стала эффективным инструментом управления трудовыми отношениями, на практике выработаны рыночные принципы ее построения:

1. Заработок должен быть не меньше определенного размера, установленного в соответствии с правами человека (принцип минимальной зарплаты). В России минимальная заработная плата в процессе реформ так и не обрела свое экономическое и социальное положение, и не выполняет воспроизводственную функцию. Если необходимо обеспечить хотя бы простое воспроизводство рабочей силы, то необходимо иметь равенство между минимальной заработной платой и минимальным потребительским бюджетом. Воспроизводство рабочей силы в период реформ складывалось суженным.

2. Заработная плата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе его возможностей (принцип максимальной зарплаты). Максимальная заработная плата тесно связана с динамикой производительности труда. В настоящее время производительность труда практически во всех отраслях народного хозяйства снизилась. На предприятиях речного транспорта с 1997 по 2003г. произошло снижение производительности труда с 41,9тыс. руб. до 37,9тыс. руб. в расчете на одного среднесписочного работника. Данная тенденция связана в первую очередь с мотивационным кризисом и недостаточным профессионально - квалификационным уровнем.

3. Размер заработной платы должен соответствовать соотношению спроса и предложения на рабочую силу (принцип рыночной зарплаты). Однако действие этого принципа в России все еще сдерживается рядом факторов: ограничением возможности перехода рабочих из одних отраслей и регионов в другие, существованием института прописки, боязнью потерять свою долю в собственности на предприятии, ростом безработицы.

4. Следующий принцип - дифференциации уровня оплаты труда отдельных категорий и групп работников. В настоящее время существует необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда рядовых работников и руководителей предприятий. Разница в оплате труда составляет 1:26. По данному показателю Россия занимает одно из первых мест в мире.

Дифференциация в размерах заработков работников определяется не отличиями в их квалификации, результативностью труда, а зависит от формы собственности предприятия, отраслевой принадлежности. С помощью тарифных коэффициентов различие в способностях к труду и фактической их реализации в полной мере невозможно фиксировать. Применение различных доплат к тарифам, число которых необоснованно завышено, только усложняет организацию оплаты труда.

При построении систем оплаты труда необходимо выяснить взаимосвязь мотивации и требований к труду работника, которая предполагает оценку взаимодействия основных групп мотивов трудовой деятельности. Из всей совокупности мотивов выделено три группы: материальная выгода, материальная ответственность, мотивы связанные с моральным

ю

стимулированием. Если данные три группы соответствуют и дополняют друг друга, то синергетический эффект в системе будет позитивный - большая активность и отдача в работе. Автором диссертации взаимодействие мотивов представлено с помощью матрицы, которая дает возможность определить доминирующую группу мотивов и средства, с помощью которых обеспечивается положительная мотивация работника.

На основе проведенного анкетного опроса, в котором участвовало 192 респондента, была проведена оценка потенциальных мотивов (рисунок 1).

Рисунок 1. Оценка потенциальных мотивов трудовой деятельности по данным опроса

При помощи метода парных сравнений выяснилось, что доминирующим компонентом матрицы является материальное вознаграждение, следовательно, с помощью последнего в большей степени можно инициировать мотивационный потенциал работника.

В тоже время, при построении системы оплаты необходимо учитывать тенденции изменений в содержании и мотивации труда. В ряде новых характеристик черт трудового процесса следует подчеркнуть: развитие потенциала, профессиональной и квалификационной мобильности, переобучение персонала.

Мотивы труда стали больше ориентированы на личный рост. Поэтому проблемы образования и переобучения должны занимать одно из центральных мест в политике организаций. Однако с 1999 по 2003г. доля работников, повысивших квалификацию в среднесписочной численности работников Иртышского пароходства, например, сократилась на 22%, при этом снижается доля средств, направляемых на повышение квалификации в общей сумме годовых затрат (с 0,3% до 0,1%).

С понятием квалификационного уровня связано понятие компетенции, которая представляет собой совокупность трех элементов: способов общения, навыков, знаний.

Автором выявлена взаимозависимость между результативностью, компетенцией, мотивацией и нагрузкой на работника. С одной стороны, результативность зависит от компетенции и мотивации, что отображено В. Врумом: Результативность = /(компетенция мотивация). С другой СТОрОНЫ, существует взаимосвязь между эффективностью работы, нагрузкой и компетенцией. Данную зависимость вывел хирург, ученый Н. Амосов для оптимизации физических реабилитационных упражнений, однако она вполне может использоваться и для оптимизации умственных и психических нагрузок. Уменьшение нагрузки способствует уменьшению и мотивации к ней. При увеличении нагрузки за счет тренировки развиваются способности - потенциал работника растет. При этом рост нагрузки и эффекта зависит от изменения компетенции.

Компетенцию можно представить как набор требований, предъявляемых к персоналу, которые определяются: функциональной компетенцией, ситуативной, социальной, интеллектуальной компетенцией.

Во второй главе предложена новая интерпретация понятия рыночного коридора заработной платы, которая учитывает компетенцию.

Определение нижней границы заработной платы предполагает определение минимальной заработной платы, которая зависит от минимального потребительского бюджета, от коэффициента, учитывающего количество иждивенцев и работающих в семье.

В виде формулы в детализированном виде (детализация предложена диссертантом) минимальная заработная плата определяется:

где:

" минимальная заработная плата; р,- цена на i-ый товар; q¡ - количество i-oro товара; 12- двенадцать месяцев в году; п- количество продовольственных видов товара; Pj - цена j-ого непродовольственного товара (услуги);

количество непродовольственного товара (услуги); tj - время использования j-oro товара (услуги); m - количество непродовольственных видов товара. гКжд> количество иждивенцев и работающих в семье соответственно. Кроме того, реализация рыночных принципов предполагает определение максимальной заработной платы.

Максимальная заработная плата может определяться двумя путями. Первый вариант определения исходит из принципа обеспечения нормального качества жизни по доходам и рассчитывается по формуле:

V

/

О)

ш =1г .1 .р .Л

них л«жй 1 ^

где:

- максимальная заработная плата; к^ - коэффициент, учитывающий количество иждивенцев; к^ - децильный коэффициент равен 5,6; Р - средняя цена условного продукта; <1 - средняя норма условного продукта за 12 месяцев. С другой стороны, под максимальной заработной платой понимается сумма денежных средств, которая активизирует деятельность работника в процессе производства и устанавливается, исходя из уровня конкурентоспособности работника. Максимальная заработная плата, в предложенной автором интерпретации, будет определяться:

где:

- конкурентоспособность работника в общем виде.

где:

- компетенция анализируемого работника;

- компетенция конкурентного работника.

Для соотнесения работника к определенной группе используется формула максимальной заработной платы:

где:

индивидуальный комплексный коэффициент конкурентоспособности работника.

Автором диссертации предложена методика определения конкурентоспособности работника.

Индивидуальный комплексный показатель конкурентоспособности работника определенной категории, группы определяется:

^=-£->•1 - (6)

где:

О*/С

суммарные показатели конкурентоспособности анализируемого и наилучшего работника.

Суммарный показатель конкурентоспособности для работника рассчитывается на базе единичных показателей:

а, - удельный вес 1-го параметра в общем наборе параметров (определяется экспертным путем), ^а, =1;

- единичный показатель по 1-му параметру; п - число параметров.

Расчет единичного показателя конкурентоспособности производится:

где:

- величина 1-го параметра анализируемого работника;

Рп,- величина 1-го параметра наилучшего работника.

В приведенной методике в качестве суммарного показателя конкурентоспособности работника используется компетенция работника. Составляющие компетенции являются единичными параметрами работника. Значимости элементов для различных видов работ являются весами в общем наборе составляющих компетенции. При этом необходимо помнить, что компетенция, с одной стороны показатель конкурентоспособности, а с другой -показатель мотивации.

Максимальная заработная плата совместно с минимальной заработной платой определяет верхнюю и нижнюю границы зарплатного коридора, внутри которого определяется оптимальная заработная плата. Кроме того, совместно с максимальной и минимальной заработной платой при определении оптимальной заработной платы учитывается рыночная заработная плата, которая зависит от соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Для предприятия рыночной заработной платой будет являться средняя величина максимальной и минимальной заработной платы, зависящая от спроса и предложения на рабочее место: Ф^+ГГ^ п.

Г =■

(9)

где: ^___<~

- минимальная и максимальная заработная плата, соответственно;

- величина предложения и спроса на рабочее место, соответственно.

Рыночная цена труда для каждой категории работников дает ориентир при заключении трудовых договоров, как для работников, так и для работодателей.

Оптимальная (рациональная) заработная плата - это заработная плата, которая оказывает стимулирующее действие, учитывает спрос и предложения на рынке труда, результаты деятельности предприятия. Оптимальная заработная плата работника определяется, учитывая условие:

где:

заработная плата организации (работодателя), которая учитывает ее (его) результаты деятельности;

оптимальная заработная плата;

и

рыночная заработная плата. Исходя из вышеизложенного, определяется заработная плата для отдельной группы работников и разрабатывается вилка зарплат, которая отражена на рисунке 2.

Рисунок 2. Определение гарантированной заработной платы, исходя из рыночных принципов оплаты труда

Минимальный порог заработной платы рассчитывается по формуле:

где:

Г! - минимальный порог вилки;

- средняя точка вилки;

- желаемый для предприятия спред вилки, который выражается в отношении перекрытия к вилке.

На основе рыночных принципов оплаты труда автором предложена методика оплаты труда - рейтинго-дифференцированная система.

В названии методики «Рейтинго-дифференцированная система» (РДС) отображены основные черты данной системы. Первая часть «рейтинг» (класс, разряд, ранг) - означает, что гарантированная часть заработной платы начисляется работнику в зависимости от рейтинга его конкурентоспособности. «Дифференциация» (четко-разделенная, отличная от других) отражает дифференциацию переменной части заработной платы.

Критерии определения рейтинга конкурентоспособности работника, разработанные диссертантом, основаны на факторах компетенции (таблицы 1,2).

Таблица 1

Критерии компетенции руководителей и специалистов

Составляющие компетенции (признаки профессиональных и личных качеств) Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств, ед.

руководитель специалист

1. Наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности и широта профессионального кругозора (профессиональная компетенция -1 группа) 0,27 0,34

2. Общие профессиональные характеристики (профессиональная компетенция - 2 группа) 0,23 0,24

3. Специальные рабочие навыки (профессиональная компетенция - 3 группа) 0,13 0,12

4. Социальная компетенция (аттрактность) 0,12 0,10

5. Интеллектуальная компетенция: 0,25 0,20

Таблица 2

Оценка компетенции рабочих

Составляющие компетенции (признаки профессиональных и личных качеств) Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств, ед.

1. Профессиональная компетенция 0,77

2. Социальная компетенция 0,08

3. Интеллектуальная компетенция 0,15

Основываясь на группах компетенций по уровню конкурентоспособности, работника относят к определенной вилке оплаты труда, и строится структура окладов. Разработка структуры окладов строится вокруг определения ряда факторов: определение количества рангов окладов; диапазон вилки (от минимума к максимуму); размер перекрытия вилок от ранга к рангу. При этом в рамках отдельных разрядов (вилок) также можно рассчитать уровни конкурентоспособности для отдельных работников для уточнения заработной платы с помощью перекрытия вилок (таблица 3).

Таблица 3

Вариант сетки соотношений в оплате труда работников предприятия различных квалификационных групп

Квалификационные группы работников I II III IV V VI VII VIII

«Вилки» соотношений в оплате 0,17- 0,23- 0,32- 0,42- 0,53- 0,67- 0,75- 0,83-1

труда по сравнению с минимальным 0,30 0,4 0,5 0,65 0,80 0,83 0,92

уровнем

Среднее значение вилок 0,23 0,32 0,42 0,53 0,67 0,75 0,83 0,92

Рабочие X X X

Служащие, техники X X

Специалисты всех направлений X X X

Руководители производственных X X X

подразделений, служб и отделов

Директор предприятия, главный X X X

инженер, заместители директора

При повышении рейтингового уровня работника по степени компетенции для определения заработной платы вначале используется перекрытие вилок. Только при значительно возросшем уровне пересматривается целесообразность нахождение работника в данной категории и рассматривается его перевод на более квалифицированную работу, входящую в следующую вилку.

Для усиления трудовой мотивации заработная плата дифференцируется на: гарантированную и переменную часть, которая зависит от результатов работы. С этой целью создается фонд оплаты труда, состоящий из трех частей: гарантированный, негарантированный (переменный) и страховой фонд.

где:

ФОТ^ - общий фонд оплаты труда;

ФОТ^ - постоянная (гарантированная) часть; - переменная часть;

ФОТ„!„,- страховой фонд оплаты труда.

Проведенные исследования свидетельствуют, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна ориентироваться на индивидуальные результаты, отраженные в переменной части зарплаты. Исходя из зарубежного и отечественного опыта, размер переменной части зарплаты обычно составляет 40%-60% основной.

Установленные каждому работнику «вилки» соотношений в оплате труда учитывают его потенциальные возможности. Фактический трудовой вклад работника определяется выбором конкретного значения его коэффициента из диапазона «вилки» и отражается в переменной части заработной платы. Для каждой категории работников разрабатываются индивидуальные критерии, характеризующие реальный вклад работника. Часть критериев имеет

положительное значение, часть снижает коэффициент фактического вклада. Увеличение (уменьшение) коэффициента фактического вклада работника производится от средней величины диапазона его «вилки».

Определив для каждого работника конкретное значение его соотношения (коэффициента) в оплате труда, рассчитывается размер гарантированной и переменной части заработка по формулам, разработанным автором: ФОТ -К,

К.

где:

п-Кт

(12)

- гарантированная заработная плата; К, - уровень компетенции 1-го работника; Ку - среднее значение К, по работникам; п - число работников;

ФОТ - среднемесячный гарантированный фонд оплаты труда.

где:

- переменная часть заработной платы;

Я,- значение индивидуального коэффициента, отражающего фактический трудовой вклад работника;

- сумма индивидуальных коэффициентов по всем работникам.

где:

корректирующий коэффициент фактического вклада; количество корректирующих коэффициентов.

Суммарная заработная плата рассчитывается:

Например, для работника пятой квалификационной группы («вилка» 0,530,8) заработная плата будет определяться следующим образом.

Этап I. Гарантированная часть заработка приводится по формуле (12).

Среднее значение индивидуального коэффициента К, составляет 0,67 (исходя из «вилки»). Если в определенном месяце гарантированный фонд оплаты труда составил 600тыс. руб., число работников 100, и среднеарифметическое значение соотношений в оплате труда равняется 0,58 ед, то гарантированная заработная плата работника будет равна:

(0,67-600)/(100 0,58) = 6,931 (тыс. руб.)

Этап II. Определяется переменная часть заработка.

Например, для работника пятой группы показатели, корректирующие коэффициент фактического вклада следующие: выполнение договорных

обязательств (+0,1); внедрение прогрессивных технологий (+0,05); невыполнение договорных обязательств (-0,1), аварии на производстве, нарушение дисциплинарного порядка (-0,05).

Если в определенный период предприятие выполнило договорные обязательства, внедрена эффективная технология, вместе с тем произошла техническая авария, в таком случае среднее значение индивидуального коэффициента фактического вклада работника, равное 0,67 ед. изменяется по формуле (14): Я,=К,+0,1+0,05-0,05=0,67+0,1+0,05-0,05=0,77 (ед.)

Размер переменной части заработка определяется йо формуле (13). Если в данном месяце переменный фонд оплаты труда составил 900тыс. руб., а сумма индивидуальных коэффициентов всех работников равна 58 ед., то переменная часть зарплаты работника будет равна: 0,77/58 • 900 = 11,948 (тыс. руб.).

Этап Ш. Суммарная заработная плата рассчитывается по формуле (15):

6931+11948=18,879 (тыс. руб.)

Таким образом, вознаграждение работника зависит от: квалификации, фактического трудового вклада, результатов работы предприятия.

В третьей главе «Практическое применение РДС на предприятиях» проведены экономические расчеты по РДС, подтверждающие теоретические положения, обобщены результаты исследования. Этапы внедрения РДС приведены на рисунке 3.

Рисунок 3. Этапы внедрения рейтинго-дифференцированной системы

Для исследования и оценки влияния основных социально-экономических факторов на эффективность труда, автором были проведены расчеты многофакторной корреляционно-регрессионной модели. В качестве результативного показателя взята производительность труда работника У, В модель были включены признаки-факторы, которые имеют прямое отношение к анализу труда и его оплаты: X] - доля работников, повысивших свой уровень конкурентоспособности, %; - текучесть кадров, %; - доля невыполненных заданий по причине недостаточности знаний, %; - доля заработной платы от максимальной, %. В модель множественной зависимости в ходе расчетов с помощью ЭВМ, исходя из критерия тесноты связи с результативным признаком, отобраны два фактора:

Решение системы уравнений дало следующую модель зависимости производительности труда от факторов:

Совокупный коэффициент корреляции равен 0,934, следовательно, уравнение хорошо отображает взаимосвязь производительности труда и вышеуказанных факторов. При этом роль факторов, не учтенных в модели, ничтожна. Средняя квадратичная ошибка уравнения составляет 0,084.

Для сравнения роли отдельных факторов в формировании показателя производительность труда, определяются коэффициенты эластичности (для фактора X/ он равен 0,054, для Х4 он составляет 0,46). Таким образом, при увеличении конкурентоспособности работника за месяц на 1%, производительность труда возрастает на 0,05%, при приближении заработной платы к максимальной на 1%, производительность труда увеличивается на 0,46%.

Для определения эффективности разработанной системы оплаты труда (РДС) были проведены экономические расчеты и социологический опрос работников по предприятиям: Иртышская РЭБ флота, Омский СРСЗ.

В результате внедрения РДС производительность труда в Иртышской РЭБ флота повысилась на 28%, при опережении темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты в 1,14 раза. В Омском СРСЗ производительность труда повысилась на 13,3%, .коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста зарплаты составил 1,04.

Доля работников, удовлетворенных системой оплаты РДС составила 76,5%. В том числе: Иртышская РЭБ флота - 72%, Омский СРСЗ - 81%.

Общий экономический эффект от внедрения РДС составляет 570,7тыс.

руб.

Таким образом, РДС дает положительные результаты, связанные с ростом эффективности труда, и способствует более полной активизации работников в процессе производства.

В заключении сформулированы основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

1. Вопросы заработной платы и трудовой мотивации, рассматриваются теоретиками экономики и управления в различных направлениях и школах. В

тоже время, недостаточное применение мотивационных моделей на российских предприятиях и, в частности, предприятиях речного транспорта, оказывает отрицательное влияние на трудовую деятельность работников. В настоящее время в России в сфере трудовых отношений и оплаты труда сложилась неблагоприятная ситуация, которая обуславливает тенденцию развития мотивационного кризиса. Тарифная система в ее формах, действующая в настоящее время на предприятиях речного транспорта, не соответствует требованиям рынка, недостаточно активизирует работника на эффективный труд.

2. Основными рыночными принципами оплаты труда являются: принципы. минимальной и максимальной заработной платы, рыночной заработной платы, принцип дифференциации оплаты труда. Однако действие данных принципов все еще сдерживается в РФ рядом социально-экономических факторов.

3. Выявленные основные группы мотивов трудовой деятельности работников речного транспорта, среди которых наиболее значимый материальный мотив, недостаточно задействованы в связи с неадекватным вознаграждением за выполнение трудовых функций.

4. При существующих тенденциях изменений в содержании и мотивации труда: распространение технологий, требующих высокой квалификации, профессионализма, увеличение актуальности мотивов, связанных с личным ростом, на предприятиях речного транспорта наблюдается снижение профессионально - квалификационного уровня кадров, что негативно сказывается на эффективности деятельности.

5. Предложена новая интерпретация понятия рыночного коридора заработной платы в части определения максимальной зарплаты с помощью конкурентоспособности работника. При этом разработана методика определения конкурентоспособности работника, исходя из его компетенции.

6. Разрабатывать новые системы оплаты труда необходимо на основе рыночных принципов и мотивации. Предложенная рейтинго-дифференцированная системы оплаты труда (РДС), которая соответствует данному требованию, апробирована на предприятиях речного транспорта (Иртышская РЭБ флота, Омский СРСЗ). Исходя из данной методики, вознаграждение персонала зависит от трех условий: конкурентоспособности работника, его фактического трудового вклада, результатов работы предприятия.

Внедрение РДС на предприятиях речного транспорта позволило повысить производительность труда в среднем на 21%. Общий экономический эффект от внедрения составил 570,7 тыс. руб. Кроме того, имеется и социальный эффект, отраженный в росте числа работников, удовлетворенных системой оплаты.

Вышеназванные аспекты обуславливают приемлемость системы для рыночных условий и делают целесообразным ее применение на водном транспорте. Целесообразность применения выразилась в одобрении методики на предприятиях, где она внедрялась.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Овсянников А.С., Хитринцев В.Б. Оценка современного состояния оплаты труда в России. // Сибирский научный вестник. / Новосибирский научный центр «Ноосферные знания и технологии» Российской Академии естественных наук. Вып. V. -Новосибирск: Изд. НГАВТ, 2002. - с. 96-101

2. Хитринцев В.Б. Мотивационный кризис. // Сборник научных трудов. Вып. 4. - Омск: Издательство Наследие. Диалог-Сибирь, 2002. - с. 53-56.

3. Хитринцев В.Б. Общая оценка ситуации в сфере оплаты труда. // Сборник научных трудов. Вып. 4. - Омск: Изд. Наследие. Диалог-Сибирь, 2002. -с. 56-62.

4. Овсянников А.С., Хитринцев В.Б., Корсаков В.В. Исследование современных теорий трудовых мотиваций // Материалы конференции научно-технических работников ВУЗов и предприятий. Часть 1.12-14 марта 2003 года. - Новосибирск: НГАВТ, 2003. - с. 21-24.

5. Хитринцев В.Б. К вопросу определения максимальной границы заработной платы. // Вестник Омского университета, серия «Экономика», № 3, ОмГУ,2004.-с. 177-180.

6. Хитринцев В.Б. Тенденции изменений в содержании мотивации труда. // Вестник Омского университета, «Экономика», № 3, ОмГУ, 2004. - с.181-182.

7. Хитринцев В.Б. Взаимосвязь мотивации труда с компетенцией персонала. // Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие. Сборник статей П Всероссийской научно-практической конференции Пенза, 2004г.-с. 221-223.

8. Хитринцев В.Б. Необходимость изменений в системах оплаты труда в современных условиях управления. // Сборник материалов межрегиональной научно-практической конференции 16 сентября 2004г.: в 2 ч.: Ч. 1. - Омск: Издательство «Прогресс», 2004г.- с. 161-164.

Подписано в печать 16.11.2004г.

Бумага офсетная № 1, формат 60x84 1/16, печать трафаретная Усл. печ. Л9,5, тираж 100 экз, заказ № 26 Бесплатно.

Новосибирская государственная академия водного транспорта (НГАВТ), 630099 Новосибирск, ул. Щетинкина, 33.

Отпечатана в отделе оформления НГАВТ.

»2579*

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Хитринцев, Вадим Борисович

Введение

Глава I. Оценка современного состояния мотивации и оплаты труда 9 на речном транспорте

1.1. Анализ методов привлечения работников к трудовой деятельности

1.1.1. Теоретические и методические подходы к заработной плате и 9 трудовой мотивации различных экономических направлений

1.1.2. Состояние изученности проблем мотивации труда

1.2. Анализ форм и систем оплаты труда работников речного транспорта

1.2.1. Общая оценка в сфере оплаты труда

1.2.2. Анализ традиционных форм и систем оплаты труда

1.2.3. Анализ рыночных форм и систем оплаты труда

1.2.4. Анализ оплаты труда различных категорий работников 70 речного транспорта

Глава II. Исследование методических основ формирования систем 79 оплаты труда в рыночных условиях

2.1. Рыночные принципы оплаты труда

2.2. Построение системы оплаты труда

2.2.1. Взаимосвязь мотивации и требований к труду работника

2.2.2. Уточнение понятия рыночного коридора

2.3. Методика рейтинго-дифференцированной системы оплаты труда

Глава III. Практическое применение РДС на предприятиях

3.1. Экспериментальные экономические расчеты по РДС

3.2. Обобщение результатов исследования 139 Заключение 147 Список используемых источников 149 Приложение

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические аспекты формирования систем оплаты труда на основе трудовой мотивации"

Теория экономики и практика экономически развитых стран убедительно доказали, что основным условием эффективного развития любой страны, любого предприятия является труд и тесно связанная с ним проблема оплаты труда, а также активизация человеческого фактора. Важнейшими факторами эффективности деятельности становятся компетентность, трудовая активность. Этим обусловлена необходимость постоянного развития и повышения конкурентоспособности работника через мотивацию его трудовой деятельности посредством применения рыночных систем оплаты труда.

Решение проблемы повышения эффективности системы оплаты труда для активизации трудовой деятельности является актуальным для России в целом и особенно для районов Сибири, которые располагают ограниченными человеческими ресурсами по сравнению с западными регионами и, в тоже время, где предполагается в перспективе ускоренное развитие производительных сил.

Воспроизводство персонала предприятий речного транспорта в полной мере подчиняется закономерностям развития и воспроизводства рабочей силы. Поэтому особую актуальность приобретают вопросы оплаты труда и мотивации для предприятий речного транспорта, где наблюдается снижение качества труда работников, их отток в коммерческие структуры, прежде всего из-за недостатков тарифной системы, не дающих возможности материально стимулировать работника на эффективную деятельность.

Актуальность темы определяется несоответствием действующей тарифной системы оплаты труда работников речного транспорта требованиям и принципам рыночной системы хозяйствования. Тарифная система имеет недостатки, которые не позволяют в полной мере активизировать человеческий фактор: нерациональное соотношение труда различных категорий работников, жесткое установление системы премирования, уравнивание индивидуальных навыков, умений, способностей и результатов труда и т.д.

Актуальность также обусловлена необходимостью совершенствования методологических положений и методических подходов к обеспечению: соответствия системы оплаты труда рыночным требованиям; необходимого уровня мотивации работников; соответствия квалификации и результатов труда с размерами заработной платы; создания возможности развития работником своего трудового потенциала.

Изученность проблемы. Диссертационная работа опирается на работы ведущих отечественных и зарубежных экономистов, управленцев, социологов, психологов.

Теоретические и практические вопросы экономических принципов рыночной системы хозяйствования, развития производства, повышения его эффективности получили широкое освещение в работах зарубежных авторов (П. Самуэльсона, Р. Коуза, Р. Пиндайка, Д.М. Кейнса и др.) и современных российских исследователей (С.А. Бартенева, P.M. Нуреева, Р.А. Фатхутдинова, A.M. Рогачевского, А.С. Булатова и др.).

Управленческие и социальные аспекты совершенствования социально-экономических отношений рассмотрены в научных трудах классиков: А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Ф.У. Тейлора, Ф. Герцберга, В. Врума, Д.

Ф МакГрегора, и др.

В России исследование данных вопросов нашло отражение в трудах: В.В. Адамчука, А.С. Овсянникова, Н.А. Волгина, В.Д. Ракоти, А.В. Давыдова, Р.А. Яковлева, A.JI. Жукова, Е.В. Маслова, А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, JI.A. Еловикова, Б.А. Калачевского, С.В. Шекшни А.С. Большакова, Ю.Г. Одегова, А.А. Крылова и др.

Данные труды внесли значительный вклад в изучение теоретических и прикладных проблем в различных отраслях народного хозяйства по исследуемой проблеме. В тоже время, вопросы трудовой мотивации остаются ф актуальными и недостаточно проработанными на предприятиях речного транспорта. Во многих исследованиях нет комплексного подхода к оплате труда, мотивации и развитию работника. Вместе с тем требуется решение ряда задач теоретического и практического характера в условиях дальнейшего развития рыночных отношений на водном транспорте по повышению эффективности системы оплаты труда и экономического стимулирования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является разработка системы оплаты труда работников речного транспорта на основе трудовой мотивации и рыночных принципах. Цель конкретизируется в следующих задачах:

- исследовать методические закономерности и особенности формирования рыночных систем оплаты труда;

- исследовать методы привлечения работников к трудовой деятельности, исходя из существующих теоретических и методических подходов к мотивации;

- раскрыть сущность и содержание оплаты труда работников речного транспорта на основе действующих форм и систем оплаты труда;

- выявить взаимосвязь мотивации и требований к труду работника;

- разработать и обосновать методику системы оплаты труда для более эффективного использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования являются трудовой коллектив и предприятия речного транспорта.

Предмет исследования представляет - тенденции, закономерности, социально-экономические процессы, которые реализуют трудовой потенциал работников и связаны с конечными результатами деятельности предприятия.

Методология и методика исследования. Методологической основой исследования являются законы диалектики, метод научной абстракции, частные методы научного познания: анализа и синтеза, дедукции и индукции, логический, сравнений и аналогий, монографический.

Сложность предмета исследования предполагает наличие методологических особенностей. Научная гипотеза исследования основывается на общей теории рынка и ее методологическом положении о рассмотрении рабочей силы как товара. В тоже время, рабочая сила рассматривается как товар специфический, не всегда имеющий характеристики, которые поддаются Ф точной количественной оценке. Поэтому в работе использована методология системного подхода.

В процессе исследования широко применялись экономико-математические, статистические и социологические методы: логико-математический, экономико-математическое моделирование, корреляционный и регрессионный анализ, квалиметрический метод.

В качестве информационных источников использованы материалы отчетности предприятий речного транспорта и предприятий других отраслей Ф народного хозяйства, данные статистических сборников Госкомстата РФ, результаты анкетных опросов, специальная литература по исследуемым проблемам, материалы, представленные в монографиях, периодических изданиях последних лет и сеть Internet.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- установлена взаимосвязь мотивации, оплаты труда и трудового потенциала работника в повышение эффективности деятельности от степени мотивации и компетенции;

- предложена новая интерпретация понятия «рыночного коридора * заработной платы» в части определения максимальной зарплаты через конкурентоспособность работника;

- разработана методика рейтинго-дифференцированной системы оплаты труда, которая основана на рыночных принципах.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования положений диссертации для решения конкретных задач повышения эффективности использования трудовых ресурсов через мотивацию при помощи рыночных систем оплаты труда. Щ

Во-первых, анализ выявленных трудовых мотивов позволяет регулировать их количественную и качественную структуру и дает возможность определить основные требования к работникам.

Во-вторых, предложенная комплексная оценка конкурентоспособности работников, мотивов, размера заработной платы позволяет выявить резервы повышения трудовой отдачи, привести в соответствие с потребностями производства профессионально-квалификационную структуру персонала.

В-третьих, использование разработанной методики определения заработной платы, исходя из рыночных принципов, дает возможность создать трудовой коллектив с высоким уровнем компетенции и производительности труда.

Исследования, выполненные в диссертации, нашли практическое применение и дальнейшее развитие на предприятиях речного транспорта: Иртышская РЭБ флота, Омский судоремонтно-судостроительный завод.

Сформулированные положения и выводы могут быть использованы в учебном процессе при подготовке экономистов - менеджеров в вузах по специальности 06.08.00 «Экономика и управление на предприятии (транспорт)», а также для дальнейших исследований по проблемам оплаты труда и мотивации.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации были доложены на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава, представлены в сборниках научных трудов (в том числе вышедших по итогам конференций), нашли отражение в научных статьях. Данные положения диссертации опубликованы в научных работах общим объемом 1,9 п. л.

Материалы работы используются в учебном процессе при преподавании дисциплин «Экономическая теория», «Менеджмент» в Омском филиале Новосибирской государственной академии водного транспорта, в Сибирской государственной автомобильно-дорожной академии (СибАДИ) при подготовке специалистов по специальностям 06.08.00 (Экономика и управление предприятиями), 06.08.11 (Менеджмент организации) в учебных курсах «Финансовый менеджмент» и «Управление персоналом».

Объем и структура диссертации. Поставленные цель и задачи исследования, логика и последовательность взаимосвязи теоретических и практических проблем, поиски их решения и результаты определили следующую структуру диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения. Основное содержание изложено на 155 страницах. В тексте имеется 19 таблиц, 20 рисунков. Список использованных источников насчитывает 94 наименования. Приложения представлены на 17 страницах и включают анкеты, методический материал по внедрению системы оплаты труда на предприятии, акты внедрения результатов диссертационной работы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Хитринцев, Вадим Борисович

Основные выводы и результаты, полученные в ходе проведенного исследования:

1. Вопросы заработной платы и трудовой мотивации, рассматриваются теоретиками экономики и управления в различных направлениях и школах. В тоже время, недостаточное применение мотивационных моделей на российских предприятиях и, в частности, предприятиях речного транспорта, оказывает отрицательное влияние на трудовую деятельность работников. В настоящее время в России в сфере трудовых отношений и оплаты труда сложилась неблагоприятная ситуация, которая обуславливает тенденцию развития мотивационного кризиса. Тарифная система в ее формах, действующая в настоящее время на предприятиях речного транспорта, не соответствует требованиям рынка, недостаточно активизирует работника на эффективный труд.

2. Основными рыночными принципами оплаты труда являются: принципы минимальной и максимальной заработной платы, рыночной заработной платы, принцип дифференциации оплаты труда. Однако действие данных принципов все еще сдерживается в РФ рядом социально-экономических факторов.

3. Выявленные основные группы мотивов трудовой деятельности работников речного транспорта, среди которых наиболее значимый материальный мотив, недостаточно задействованы в связи с неадекватным вознаграждением за выполнение трудовых функций.

4. При существующих тенденциях изменений в содержании и мотивации труда: распространение технологий, требующих высокой квалификации, профессионализма, увеличение актуальности мотивов, связанных с личным ростом, на предприятиях речного транспорта наблюдается снижение профессионально - квалификационного уровня кадров, что негативно сказывается на эффективности деятельности.

5. Предложена новая интерпретация понятия рыночного коридора заработной платы в части определения максимальной зарплаты с помощью конкурентоспособности работника. При этом разработана методика определения конкурентоспособности работника, исходя из его компетенции.

6. Разрабатывать новые системы оплаты труда необходимо на основе рыночных принципов и мотивации. Предложенная рейтинго-дифференцированная системы оплаты труда (РДС), которая соответствует данному требованию, апробирована на предприятиях речного транспорта (Иртышская РЭБ флота, Омский СРСЗ). Исходя из данной методики, вознаграждение персонала зависит от трех условий: конкурентоспособности работника, его фактического трудового вклада, результатов работы предприятия. Методические аспекты, выявленные в ходе исследования, обуславливают ее приемлемость для рыночных условий и делают целесообразным ее применение на речном транспорте.

Внедрение РДС на предприятиях речного транспорта позволило повысить производительность труда в среднем на 21%. Общий экономический эффект от внедрения составил 570,7 тыс. руб. Кроме того, имеется и социальный эффект, отраженный в росте числа работников, удовлетворенных системой оплаты.

Вышеназванные аспекты обуславливают приемлемость системы для рыночных условий и делают целесообразным ее применение на водном транспорте. Целесообразность применения выразилась в одобрении модели на предприятиях, где она внедрялась.

Заключение