Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях"



ГАЛКИНА ЮЛИЯ ЕВГЕНЬЕВНА

СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ КОМПЕНСАЦИОННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

На правах рукописи

Владимир - 2005

Работа выполнена на кафедре «Экономика и организация производства» Муромского института (филиала) Владимирского государственного университета

Научный руководитель: кандидат технических наук, профессор

Катков Владимир Михайлович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Дмитриев Юрий Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент Жуковская Ирина Феодосиевна

Ведущая организация: Ковровская государственная

технологическая академия

Защита состоится 27 января 2006 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета КМ 212.025.01 при Владимирском государственном университете по адресу: 600014, г. Владимир, ул. Белоконской, д. 3/7, ауд.315а-3.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Владимирского государственного университета по адресу: 600000, г. Владимир, ул. Горького, 87, корпус 1.

Автореферат разослан « 26 » декабря 2005г.

Учёный секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

С^ЙЕЗ5 Марченко Е.М.

41Ш

2447594

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования определяется противоречием, возникшим между существующей практикой организации оплаты труда на промышленных предприятиях и требованиями к ее организации в условиях рыночных отношений в России.

Переход от общественного характера социалистического производства к товарному требует перехода к рыночной системе организации оплаты труда. В сущностном плане это означает, что от распределения по труду, т.е. от формирования заработной платы как доли в совместном продукте, необходимо перейти к формированию ее как цены рабочей силы. Механизм организации заработной платы как цены рабочей силы в основу всех критериев оценки кладет воздействие рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу. При этом конечным пунктом всех преобразований должно стать предприятие как место, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется трудовая деятельность и производятся необходимые обществу товары и услуги.

Реформа заработной платы, в результате которой она из доли работника в национальном доходе стала долей работника в доходе предприятия (т.е. когда решение почти всех вопросов оплаты труда из центра было передано на уровень отдельного предприятия), с позиций перехода на рыночные отношения, не только не привела к положительным явлениям, но, наоборот, заложила основы для последующих диспропорций в оплате труда. В результате проведенных преобразований было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен необходимый учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в части уровня и динамики заработной платы работников и поддержания необходимых соотношений, в.оплате их тоуда.

В связи с этим возникает необходимость формирования и реализации адекватной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также его поддержание, что обусловливает актуальность исследования.

Разработанность проблемы. Изучению вопросов оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятиях как особому направлению научного исследования уделялось и уделяется огромное внимание.

Среди отечественных ученых, в разной степени рассматривающих вопросы оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятии, можно назвать Волгина Н.А., Дигилину О.Б., Дмитриева Ю.А., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Жукова А.Л., Жуковскую И.Ф., Каткова В.М., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Куликова В.В., Лапыгина Ю.Н., Лиона В.Я., Мазманову Б.Г., Одегова Ю.Г., Похвоще-ва В.А., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Старобинского Э.Е., Травина В.В., Уткина Э.А., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Яковлева Р.А. и многих других.

Можно назвать и многих зарубежных ученых и специалистов таких как: С.Адамс, М. Альберт, К. Альдерфер, И. Ансофф, В. Врум, Ф.Герцберг, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйе, Л. Портер, Ф.Тейлор, 3. Фрейд, Ф. Хедоури, и многих других.

Однако следует заметить, что в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы организации компенсационной оплаты труда в современных условиях, чем и обусловлен выбор темы диссертационного исследования.

Цель исследования - разработка теоретических и методических основ организации компенсационной оплаты труда и практических рекомендаций по ее внедрению на промышленных предприятиях.

В соответствии с данной целью в работе поставлены следующие основные задачи:

- рассмотреть развитие организации оплаты труда на отечественных промышленных предприятиях в условиях рынка;

- обосновать необходимость использования компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях в современных условиях;

- выявить требования, которым должна отвечать компенсационная система оплаты труда;

- оценить влияние сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий;

- исследовать процессы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях и выявить необходимость и потребность их изменения;

- разработать методические и практические рекомендации по внедрению компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях.

Предмет исследования - организация компенсационной оплаты труда. Объект исследования - промышленные предприятия, работающие в современных условиях.

Теоретической базой исследования явились нормативно-правовые документы, законы и постановления, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам оплаты труда, мотивации и эффективности труда, материального стимулирования, публикации периодической печати, материалы конференций, справочная и специальная литература.

Методологическую и методическую основу исследования составляют общелогические методы познания (анализ и синтез, абстрагирование, индукция и дедукция, моделирование), диалектический метод, системный подход, сравнительный анализ, функциональный, структурный, исторический, логический, а также статистический методы, экономико-математические методы, метод экспертных балльных оценок, широко использованы графические модели и данные социологических исследований (интервьюирование и анкетирование).

Информационной базой исследования послужили данные, опубликованные в научных изданиях, а также нормативные документы исследуемых предприятий, данные их статистической отчетности, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, данные Госкомстата РФ. Обработка информации проведена на персональном компьютере с использованием программы Microsoft Excel ХР.

Логика исследования отражает последовательность ниже перечисленных стадий. На начальных этапах исследования выясняется, что представляет собой компенсационная оплата труда (КОТ) на современном этапе развития организации оплаты труда на промышленных предприятиях, раскрываются основы формирования компенсационной оплаты труда и требования к ней. Далее анализируется влияние сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий, определяется динамика мотивационных процессов, исследуются процессы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях региона. В итоге, полученные результаты позволили разработать методические и практические рекомендации по организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях.

Работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 (п. 15.1, 8.7).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

По экономике труда (п. 8.7):

- обоснована авторская периодизация развития организации оплаты труда на современных предприятиях России, выявлены их характерные особенности, так, для периода до 1990г. было характерно применение в основном тарифных систем, оплата осуществлялась по должностным окладам и тарифным ставкам, мотивация труда фактически не использовалась; период с 1990г. - 2000г. характеризуется появлением бестарифных систем оплаты труда, оплатой за результаты деятельности и мотивацией по результатам труда; период с 2000г. характеризуется появлением компенсационных систем оплаты труда, при которых оплата производится по рыночной цене рабочей силы и организуется мотивация человека с учетом его потенциальных возможностей;

- обоснована целесообразность организации компенсационной оплаты труда на предприятиях, позволяющей реализовать системный подход к мотивации и стимулированию труда, увязать оплату труда с кадровой политикой и стратегией развития предприятия и осуществлять оплату труда с учетом рыночной цены рабочей силы;

- уточнены требования к компенсационной оплате труда, их перечень дополнен: оплата труда должна создавать предпосылки к формированию корпоративной культуры и корпоративной ответственности; обеспечивать взаимосвязь с кадровой политикой предприятия; позволять учитывать типы трудовой мотивации каждого работника; создавать возможность моделирования общего фонда оплаты труда сотрудника; привлекать персонал к стратегическим вопросам развития предприятия.

По экономике, организации и управлению предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность (п. 15.1):

- разработана методика оценки соответствия системы оплаты труда требованиям КОТ на основе расчета интегрального показателя выполнения требований, с помощью, которой выявлена взаимосвязь мезвду степенью соответствия системы оплаты труда требованиям КОТ и эффективностью производства: там, где система оплаты труда близка к компенсационной, выше и эффективность производства;

- выявлены характерные недостатки действующих на современных промышленных предприятиях систем оплаты труда, наиболее значимые из них: слабая связь с конечными результатами труда, неполное отражение индивидуальных затрат конкретного работника, недостаточная гибкость, слабый учет рыночной цены рабочей силы, отсутствие направленности на развитие предприятия, оторванность от целей и задач предприятия;

- разработана методика организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях с учетом деления персонала на стратегический и функциональный и даны практические рекомендации, предусматривающие комплекс мероприятий по ее реализации, которые состоят из трех этапов: создания инфраструктуры для внедрения системы, разработки системы, сопровождения компенсационной системы.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что выполненное исследование раскрывает еще недостаточно изученные в отечественной науке теоретические и методические основы организации компенсационной оплаты труда. Рекомендации по формированию и реализации компенсационной оплаты труда могут быть применены работниками служб управлений персоналом предприятий, а также представите-

лями интересов работников (профсоюзами) при разработке механизмов управления трудовым поведением своих работников.

Апробация работы и использование ее результатов. Основные положения и результаты диссертации докладывались и получили одобрение на 3 Международных, 1 Всероссийской и 4 научно-практических конференциях.

Отдельные разделы диссертации, а также выводы и рекомендации вошли в отчет по научно-исследовательской работе в соответствии с договором № 27691/02 по теме «Исследование и разработка корпоративной системы мотивации труда для ОАО «Муромский завод радиоизмерительных приборов»», проводимой кафедрой Экономики и организации производства Муромского института (филиала) ВлГУ.

Разработанные методические рекомендации по формированию компенсационной оплаты труда используются в ОАО «Муромский завод радиоизмерительных приборов», что подтверждено актом внедрения.

Теоретические и методические положения диссертации используются в процессе преподавания дисциплин: «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Организация, нормирование и оплата труда» «Менеджмент», «Экономика предприятия (отрасли, машиностроения)».

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 13 печатных работ общим объемом 7,52 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (186 источников) и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель и задачи исследования, дана характеристика предмета и объекта исследования, сформулированы элементы научной новизны данной работы, показана научная и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретические основы формирования компенсационной оплаты труда» предложена авторская периодизация развития организации оплаты труда на современных отечественных предприятиях, определены их характерные особенности, исследованы современные системы оплаты труда и уточнены критерии их построения (тарифной и бестарифной систем оплаты труда), обоснована необходимость использования компенсационной оплаты труда, уточнены требования к ней.

В работе определены и охарактеризованы следующие периоды развития организации оплаты труда в России: период административно-командной системы управления, переходный период, современный период.

С целью использования возможностей современных систем оплаты труда на промышленных предприятиях в работе анализируются существующие системы оплаты труда, их преимущества и недостатки, уточняются критерии построения тарифной и бестарифной систем оплаты труда в рамках системного подхода, с этой целью вводятся дополнительные критерии сравнения: на какие возможности опирается, направляющая линия, используемый стиль управления, регулирующий механизм заработной платы, направленность и условия применения. Делается вывод о том, что стратегия стимулирования труда для различных групп работников должна быть дифференцированной в зависимости от распределения трудовых мотиваций.

и

При определении теоретических основ формирования компенсационной оплаты труда проведено сравнительное исследование современных теорий мотивации, отмечены их достоинства и недостатки, сделаны выводы об их актуальности для современных условий России и формах их использования при разработке различных моделей внутрифирменного воздействия на интересы работников.

В работе выявлена важная роль формирования основ организации компенсационной оплаты труда в процессе развития теорий мотивации. Для этого сделана попытка сопоставить мотивы и стимулы в наиболее известных теориях мотивации. Можно отметить, что в теории справедливости С.Адамса и теории Портера-Лоулера наиболее полно выражены элементы компенсационной оплаты труда. Компенсационная оплата труда позволяет организовать системный подход к мотивации и стимулированию труда и максимально учитывать факторы, формирующие цену рабочей силы на рынке труда.

По мнению автора, компенсационная система оплаты труда основана на комплексной оценке способностей и потенциальных возможностей работников и направлена на их непрерывное развитие и совершенствование.

Компенсационная система оплаты труда - система, в основу которой положен принцип определения вознаграждения как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.

Основное значение компенсационной системы оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников, направив его на развитие предприятия, тем самым, соединив материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия.

Для практической реализации компенсационной оплаты труда, были выявлены требования, которым она должна отвечать. Они состоят в еле-

дующем: КОТ должна создавать предпосылки к формированию корпоративной культуры и корпоративной ответственности; способствовать разрешению «проблемного поля» предприятия; обеспечивать взаимосвязь системы оплаты труда с кадровой политикой предприятия; должна быть компонентной, что обеспечивает ее гибкость и адаптивность; должна позволять учитывать индивидуальные, профессиональные, личностные, деловые способности, типы трудовой мотивации каждого работника; устанавливать зависимость оплаты труда, как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы подразделений или предприятия в целом, с учетом степени вклада каждого работника предприятия; обеспечивать систему мотивации сотрудников, участвующих в проектных группах; создавать возможность моделирования общего фонда оплаты труда сотрудника; создавать у работников «конструктивное напряжение», побуждающее их к повышению уровня оплаты на основе роста эффективности и качества собственной работы и работы предприятия в целом; предусматривать регулярный мониторинг оценки деятельности любого специалиста, связывая приоритетные функции с изменениями стратегии и тактики деятельности предприятия; привлекать персонал к стратегическим вопросам развития предприятия.

Во второй главе «Исследование процессов мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях» дана оценка влияния сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий региона, разработана методика оценки соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты на основе расчета интегрального показателя выполнения требований, выявлены характерные черты действующих на современных промышленных предприятиях систем оплаты труда и определена динамика мотивационных процессов.

В диссертационной работе, была осуществлена попытка выявить взаимосвязь между степенью соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты и эффективностью производства.

С этой целью в работе предложена методика оценки соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты, основанная на расчете интегрального показателя выполнения требований КОТ.

Интегральный показатель выполнения требований компенсационной оплаты труда определяется суммированием фактических значений по формуле:

и

Iкот! ~ X Х;у > О)

где ¡кот. - интегральный показатель выполнения требований компенсационной оплаты труда на 1-м предприятии, в баллах; - показатель выполнения ]-го требования компенсационной оплаты труда на ьм предприятии, вбаллах; 1= 1,2,...ш; j = 1,2,...п.

Показатель выполнения ]-го требования компенсационной оплаты труда на ьм предприятии (> в баллах) предлагается определить с помощью метода балльной оценки по результатам анкетирования по следующей шкале:

На вопрос, отражающий требование компенсационной оплаты труда ответили "да" 0-20% - 1 балл, свыше 20-40% - 2 балла, свыше 40-60% -3 балла, свыше 60-80% - 4 балла, свыше 80-100% - 5 баллов.

По результатам балльной оценки с использованием формулы (1) определен интегральный показатель выполнения требований компенсационной оплаты труда для каждого предприятия, а так же - для предприятия-эталона в баллах, а затем - в долевом выражении к предприятию-эталону.

В качестве предприятия-эталона предлагается использовать предприятие со 100%-ным выполнением требований компенсационной оплаты труда.

Экономическая эффективность оценивалась показателями: средняя рентабельность производственной деятельности (У 1) и средняя прибыль в расчете на одного работника (У2). При анализе используются средние показатели, потому, что интегральный показатель (X) не изменяется по годам.

В результате исследования в обоих случаях была выявлена сильная степень влияния меры соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты на эффективность производства. Это подтверждает достоверность предположения о наличии связи между выполнением требований компенсационной оплаты труда и результирующими показателями деятельности предприятия: там, где система оплаты труда близка к компенсационной, выше и эффективность производства.

Результаты исследования позволили автору сделать вывод о необходимости внедрения компенсационной оплаты труда, предполагающей соблюдение изложенных выше требований.

Полученный вывод является подтверждением результатов качественного анализа организации оплаты труда на 11 промышленных предприятиях Владимирской, Нижегородской и Рязанской областей на основе изучения различных видов положений об оплате труда, коллективных договоров и т.д. и специального социологического опроса с целью выяснения элементов компенсационной оплаты труда уже существующих в действующих системах оплаты труда.

Анализ показал, что на большинстве предприятий региона наблюдаются только отдельные элементы использования компенсационной оплаты труда, выраженные слабо и признаваемые только отдельными работника-

ми. В качестве положительного примера можно выделить лишь ОАО «МЗ РИП», где проводилась работа совместно со специалистами Муромского института (филиала) ВлГУ по разработке и внедрению компенсационной системы оплаты труда.

На основе анализа системы оплаты труда и уровня оплаты труда в ОАО «МЗ РИП» сделаны следующие выводы: на предприятии используется традиционный российский подход - «твердый» оклад плюс стабильная премия, который не является стимулом к повышению эффективности; не эффективно применяется стимулирование за стаж и по итогам года; работник не может повлиять на свой уровень премирования, он жестко ограничен; система оплаты труда направлена лишь на обеспечение функционирования предприятия, а не на его развитие; условие расширенного воспроизводства не выполняется, что губительно сказывается на производстве и уровне жизни работников; средняя заработная плата в ОАО «МЗ РИП» значительно ниже средней заработной платы в округе Муром на протяжении рассматриваемого периода, это свидетельствует о том, что не учитывается рыночная цена рабочей силы при оплате труда и др.

Исследование динамики мотивационных процессов на примере ОАО «Муромский завод радиоизмерительных приборов», при котором результаты опросов, проводившихся в 2004 году, сравнивались с результатами аналогичных опросов, проведенных в 1998 году на данном предприятии, а также со среднестатистическими данными по опросам, проводившимся в 1998 г. на 18 предприятиях региона (при охвате всех категорий работающих), позволило сделать следующие выводы: изменение внешних и внутренних условий в деятельности предприятий серьезно меняет основные факторы мотивации работников, которые необходимо учитывать в процессе управления предприятием; работники хотят творчески расти, трудиться качественно и хорошо, но непрофессионализм руководителей не

позволяет им это реализовать; традиционно низкая заработная плата, при которой люди испытывают постоянный недостаток самого необходимого, порождает неприязнь к труду. Это противодействует развитию экономики страны.

Исследование позволило выделить ценностные ориентации (рисунок 1) и мотивы труда работников (рисунок 2), оценить значимость работы для сотрудников, мотивы труда, определяемые руководителем, выделить мотивационные механизмы в оплате труда.

70 60 50 ' 40 ' 30 20 10

О Средство существования В Возможность творческого роста Ш Возможность выразить себя

25,6

~ЗТТ"

ЕЭ Основная ценность жизни В Средство общения с коллегами Ш Уверенность в завтрашнем дне

Рисунок 1- Ценностные ориентации работников предприятий региона (в % к числу опрошенных)

В Четко поставленные цели €1 Вознаграждение соразмерное труду

В Возможность учиться и совершенствоваться В Безопасность труда Щ Нужность и важность работы ЕЭ Высокое доверие руководителя

Ш Разнообразие и сложность решаемых проблем

Рисунок 2 - Мотивы труда работников предприятий региона (в % к числу опрошенных)

Исследования подтвердили, что в организациях со слабой мотивацией персонала, проявляется ряд типичных проблем: недостаточный уровень исполнительской дисциплины, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников и др.

Исследование мотивационного профиля работников предприятия ОАО «Муромский завод радиоизмерительных приборов» выявило следующее: существующая на предприятии система стимулирования к труду формирует искаженную структуру мотивов; на предприятии превалируют нежелательные мотивационные типы работников: инструментальный и люмпенизированный, вместе составляющие 61%, что подтверждает неэффективность мотивационной политики (таблица 1), структура реальных мотивов труда не соответствует структуре трудовых ценностей, существенная часть значимых для работников потребностей, адресуемых труду, оказывается неудовлетворенной.

Таблица 1

Сравнение мотивационных профилей работников предприятия

Представительские группы Доля персонала (в %) с преобладанием данного мотивационного типа

ИН ПР ПА хо ЛЮ

Работники предприятия 46 26 10 3 15

Начальники цехов и отделов 29 33 24 14 0

Руководители высшего звена управления 20 13 47 20 0

Результаты, полученные в ходе исследования теоретических основ компенсационной оплаты труда и проведенных статистических и социоло-

гических исследований, были положены в основу разработки методических рекомендаций по организации компенсационной оплаты труда на современных промышленных предприятиях.

В третьей главе «Формирование компенсационной оплаты труда на промышленном предприятии» предложены и обоснованы основные положения организации компенсационной оплаты труда и даны конкретные рекомендации для обследованных предприятий, а также оценены ожидаемые результаты их внедрения.

В диссертации разработана компенсационная система оплаты труда, которая позволяет реализовать системный подход к решению проблем мотивации, и включает деление персонала на стратегический и функциональный. Целостность компенсационной системы обеспечивается фактом ее разработки и внедрения в рамках кадровой политики предприятия с учетом совершенствования процессов найма, аттестации и оценки труда, подготовки и повышения квалификации персонала и комплекса мер, способствующих повышению заинтересованности персонала в делах организации. Компенсационная система способствует развитию предприятия, как целостной структуры и значительно поднимает престиж свободного труда как одной из главных ценностей жизни человека.

В работе рассмотрены основные положения организации компенсационной оплаты труда, включающие в себя:

- схему формирования компенсационной оплаты (формула 2) и ее компоненты;

- схему определения должностного оклада, или «постоянной» части оплаты труда (оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов: 1) квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном под-

разделении; 2) качество работы конкретного человека и его способности реапизовывать свой трудовой потенциал. Данная часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок);

- специальную методику оценки «стоимости» каждого фактора (персонал предприятия делится на восемь основных категорий. В рамках каждой отдельно взятой категории могут выполняться различные по сложности работы. Поэтому дополнительным ранжированием сложности труда и квалификации работников является деление рабочих мест на десять квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале - от первой группы к десятой);

- методику оценки производственной деятельности конкретного работника (на основе которой определяется размер надбавки к окладу), которая основана на системе баллов и предполагает наличие четырех уровней важности: минимальный, низкий, средний и высокий;

- схему определения переменной части оплаты труда или стимулирование «проблемного поля предприятия»;

- принципиальную модель компенсационной оплаты труда предприятия, которая содержит элементы оплаты «стратегического» и «функционального» персонала;

- информационное обеспечение сотрудников о политике в области оплаты труда (первый этап - это письменное и устное информирование работников, второй этап - специальные обучающие программы, которые моделируют различные ситуации, третий этап - это постоянная консультативная поддержка работников);

- трехступенчатую систему контроля исполнительской дисциплины работников предприятия (первый этап - промежуточный, или субъекгив-

ный контроль, второй этап — комплексный, или объективный контроль, третий этап - стратегический, или целевой контроль);

- этапы реализации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях (таблица 2).

Схема формирования компенсационной оплаты труда предприятия и ее составляющих выглядит следующим образом:

ФОТ и К = К1 + К2 + КЗ + К4 + К5 + Кб + К7 - К8 + КП, (2)

где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций (предприятия, подразделений, сотрудников); К1 - "Постоянная" часть оплаты труда; К2 - «Переменная» часть оплаты труда по измеряемым (твердым) критериям оценки деятельности; КЗ - "Переменная" часть оплаты труда по не измеряемым (мягким) критериям оценки деятельности; К4 - "Проекты"; К5 - "Выслуга лет. Рост качества жизни"; Кб - "Инициативы; К7 - "Надбавки. Персональные выплаты"; К8 - "Штрафы и санкции"; КП - "Компенсационный пакет дополнительных льгот".

Определение переменной части оплаты труда или стимулирование «проблемного поля предприятия» должно осуществляться в контексте стратегии развития предприятия и исходя из анализа его состояния. Первым этапом в построении премиального вознаграждения является определение целей предприятия и представление их работникам. На втором этапе для оценки результатов работы сотрудников и предприятия в целом определяется набор критериев, по которым эта оценка будет проводиться. Третий этап построения премиального вознаграждения - разработка формулы стимулирования. На этапе развития предприятия формула стимулирования может быть ориентирована на: 1) управление издержками; 2) уровень качества продукции; 3) оплату по достижении целей с введением нескольких целевых уровней для каждого показателя (дает возможность напрямую ин-

тегрировать систему оплаты труда в стратегическое планирование); 4) использование модификаторов или мультипликаторов, значения которых напрямую не определяют величину премиальных выплат, а применяются для того, чтобы увеличивать или уменьшать значения других показателей, напрямую определяющих размер выплат.

В принципе «плавающая» часть оклада каждого работника предприятия должна изменяться в интервале от 0 до величины, существенно превосходящей постоянную часть оплаты труда в зависимости от фактических результатов работы за месяц. При этом соотношение фиксированной и «плавающей» частей заработной платы будет различным для «стратегических» и «функциональных» работников предприятия.

Принципиальная модель компенсационной оплаты труда предприятия содержит элементы оплаты «стратегического» и «функционального» персонала. Оплата и стимулирование «стратегических» работников может складываться из следующих основных элементов:

- должностного оклада в зависимости от сложности, ответственности и значимости выполняемых работ;

- надбавок к окладу в зависимости от качества работы и индивидуальных особенностей работника, от стажа его работы;

- стимулирующих выплат, в зависимости от результатов деятельности предприятия, подразделения и индивидуальной работы;

- индивидуализированного пакета дополнительных льгот.

Для «функциональных» работников система оплаты и стимулирования труда может иметь более простой вид:

- должностной оклад в зависимости от сложности, ответственности и значимости выполняемых работ;

- стимулирующие выплаты, прямо зависящие от результатов труда, достижения целей (товарооборот, доход, количество клиентов, экономия затрат и т.п.), возможны доплаты за качество и/или достижение более высоких результатов;

- компенсация издержек (может отсутствовать).

Таким образом, создается многокомпонентная система оплаты и стимулирования труда с учетом специфики рынка, предприятия и индивидуальных особенностей персонала.

Этапы реализации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях представлены в таблице 2. Первым этапом является создание инфраструктуры для внедрения системы, что позволяет обеспечить успешное внедрение компенсационной системы, реализовать комплексный подход, который создает уверенное и стабильное развитие предприятия и обеспечивает синергетический эффект в процессе внедрения системы. На втором этапе проводится разработка компенсационной оплаты труда. На третьем этапе осуществляется сопровождение (поддержание) компенсационной оплаты труда с целью ее успешного функционирования.

Конкретные рекомендации по формированию компенсационной оплаты труда используются в ОАО «Муромский завод радиоизмерительных приборов», где начата ее апробация и выполнена часть работ, предусмотренных планом. Учитывая этот опыт, в работе также даны предложения по совершенствованию системы оплаты труда для ОАО «Муромский стрелочный завод».

Таблица 2

Этапы реализации компенсационной оплаты труда

_на промышленных предприятиях_

Этапы (мероприятия)

1 этап: Создание инфраструктуры для внедрения системы

1. Разработка философии управления предприятием, включающая миссию предприятия, рыночные принципы функционирования, корпоративную культуру_

2. Разработка современной системы распределения полномочий (положения о подразделениях и должностные инструкции), опирающейся на современные принципы и методы управления и обеспечивающие необходимую гибкость системы управления_

3. Исследование мотивационных механизмов на предприятии (изучение потребностей, мотивов и стимулов, мотивационного профиля) с помощью проведения анкетирования_

4. Определение официальной политики деления персонала на «стратегический» и «функциональный» и создание первоначальной части «стратегического» персонала

5. Проведение оценки каждого рабочего места, используя предложенную в работе схему_

6. Определение проблемных полей предприятия. Составление списка основных проблем и задач, решение которых необходимо для развития предприятия_

2 этап: Разработка компенсационной системы оплаты труда

7. Обучение руководящего состава и служб управления персоналом современным мотивационным механизмам и принципам и основам компенсационной оплаты труда_

8. Разработка официальной системы базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменных ценностей должностей и рабочих мест_

9. Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда_

10. Разработка официальной системы стимулирования труда «стратегического» персонала_

11. Разработка системы социальных льгот эффективной социальной политики предприятия_

3 этап: Сопровождение (поддержание) компенсационной системы оплаты труда

12. Введение ежегодной аттестации всех работников предприятия с целью повышения заработной платы и разработка необходимой для этого документации_

13. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежных вознаграждений персонала_

14. Консультационное сопровождение компенсационной системы оплаты труда

За счет внедрения компенсационной системы оплаты труда на предприятии можегг быть достигнут экономический и социальный эффект.

Ожидаемый экономический эффект по результатам проведенного в работе прогноза при увеличении интегрального показателя выполнения требований компенсационной оплаты труда на 10% сверх максимального значения признака-фактора выражается в росте средней рентабельности производственной деятельности на 11% (от 0,28 до 0,31) и средней прибыли в расчете на одного работника на 21% (от 20,64 до 25,00 тыс.рубУчел).

Ожидаемый социальный эффект от внедрения компенсационной системы оплаты труда выражается в росте уровня удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности (справедливой оплатой труда, возможностями для развития личности, приятными условиями работы), улучшении климата в коллективе, изменении ценностной структуры, снижении текучести кадров и т.д.

Основным результатом внедрения компенсационной системы становится реализация стратегии предприятия. Это доказывает, что компенсационная система оплаты труда является эффективным инструментом управления промышленным предприятием.

В заключении диссертационной работы раскрывается логика исследования, излагаются основные теоретические выводы и практические рекомендации, оценивается мера достижения поставленных цели и задач, обосновывается необходимость дальнейшего изучения данной актуальной проблемы.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ, ОТРАЖАЮЩИЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Заработная плата и мотивационные механизмы труда // Человек и общество: на рубеже тысячелетий: Междунар. сб. науч. трудов / под общ. ред. проф. О.И. Кирикова. - Вып. 19. - Воронеж: Воронежский государственный педагогический университет, 2003. - С. 62-64. - 0,21 п.л.

2. Смешанная система оплаты труда // XXX Гагаринские чтения: Тезисы докладов Междунар. молодежной науч. конф. - М.: МАТИ - РГТУ им. К.Э. Циолковского, 2004. - Т. 8. - С.40. - 0,06 п.л.

3. Мотивационный профиль предприятия и его структурных подразделений // Экономика и финансы. - 2003. - №2. - С.4-12. - 0,7 п.л. (в соавторстве; автор - 0,23 пл.)

4. Выбор системы оплаты труда в современных условиях II Экономика и финансы. - 2004. - №1. - С.39-47. - 0,7 п.л, (в соавторстве; автор -0,35 п.л.)

5. Мотивационные механизмы труда на предприятии // Современное предпринимательство: социально - экономическое измерение: монография / под ред. проф. О.И. Кирикова. - Кн. 4. - Воронеж: ВГПУ, 2003. - С. 217230. - 1 п.л. (в соавторстве; автор - 0,5 п.л.)

6. Мотивационный профиль работников предприятия II Человек и общество: на рубеже тысячелетий: Междунар. сб. науч. трудов / под общей ред. проф. О.И. Кирикова. - Вып. 20. - Воронеж: ВГПУ, 2003. - С. 273-279. - 0,5 пл. (в соавторстве; автор - 0,25 п.л.)

7. Принципы организации заработной платы на предприятии // Объединенный научный журнал. - 2004. - №22. - С.8-10. - 0,12 п.л. (в соавторстве; автор - 0,06 пл.)

8. Проблемы оплаты труда в современных условиях II Бизнес - команда и ее лидер. - 2004. - №3. - С.3-14. - 0,8 п.л. (в соавторстве; автор -0,4 пл.)

9. Мотивационные механизмы труда в системе заработной платы // Объединенный научный журнал. - 2001. - № 4. - С.2-7. - 0,5 пл. (в соавторстве; автор - 0,25 пл.)

10. Процессы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях. - М.: ТЕЗАРУС, 2005. - 115с. - формат А4 - 9,2 пл. (в соавторстве; автор - 4,6 пл.)

11. Мотивы и стимулы в современных теориях мотивации // Экономика и финансы. - 2005. - № 9. - С. 45-49. - 0,27 п.л. (в соавторстве; автор -0,14 пл.)

Подписано в печать 08.12.2005. Формат 60x84/16. Гарнитура Тайме. Бумага для множительной техники. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,63. Тираж 100 экз. Заказ № 912.

Муромский институт (филиал) Владимирского государственного университета Издательско-полиграфический центр 602264, Владимирская область, г. Муром, ул. Орловская, 23

РНБ Русский фонд

2007-4 11288

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Галкина, Юлия Евгеньевна

Введение

Глава 1 Теоретические основы формирования компенсационной оплаты труда

1.1 Развитие организации оплаты труда на отечественных промышленных предприятиях в условиях рынка

1.2 Основы организации компенсационной оплаты труда

1.3 Требования к формированию компенсационной системы оплаты труда

Глава 2 Исследование процессов мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях

2.1 Анализ влияния сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий региона

2.2 Оценка действия основных материальных стимулов к труду и уровня оплаты труда на предприятии (на примере ОАО «МЗ РИЛ»)

2.3 Определение динамики мотивационных процессов на промышленных предприятиях региона

2.4 Исследование мотивационного профиля работников предприятия

Глава 3 Формирование компенсационной оплаты труда на промышленном предприятии

3.1 Разработка методических рекомендаций по организации компенсационной оплаты труда на современных промышленных предприятиях

3.2 Апробация компенсационной системы оплаты труда на предприятиях города Мурома

3.3 Оценка эффективности компенсационной системы оплаты труда 162 Заключение 170 Список литературы 178 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях"

Актуальность исследования определяется противоречием, возникшим между существующей практикой организации оплаты труда на промышленных предприятиях и требованиями к ее организации в условиях рыночных отношений в России.

Переход от общественного характера социалистического производства к товарному требует перехода к рыночной системе организации оплаты труда. В сущностном плане это означает, что от распределения по труду, т.е. от формирования заработной платы как доли в совместном продукте, необходимо перейти к формированию ее как цены рабочей силы. Механизм организации заработной платы как цены рабочей силы в основу всех критериев оценки кладет воздействие рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу. При этом конечным пунктом всех преобразований должно стать предприятие как место, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется трудовая деятельность и производятся необходимые обществу товары и услуги.

Реформа заработной платы, в результате которой она из доли работника в национальном доходе стала долей работника в доходе предприятия (т.е. когда решение почти всех вопросов оплаты труда из центра было передано на уровень отдельного предприятия), с позиций перехода на рыночные отношения, не только не привела к положительным явлениям, но, наоборот, заложила основы для последующих диспропорций в оплате труда. В результате проведенных преобразований было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен необходимый учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в части уровня и динамики заработной платы работников и поддержания необходимых соотношений в оплате их труда.

В связи с этим возникает необходимость формирования и реализации адекватной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также его поддержание, что обусловливает актуальность исследования.

Разработанность проблемы. Изучению вопросов оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятиях как особому направлению научного исследования уделялось и уделяется огромное внимание.

Среди отечественных ученых, в разной степени рассматривающих вопросы оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятии, можно назвать Волгина Н.А., Дигилину О.Б., Дмитриева Ю.А., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Жукова А.Л., Жуковскую И.Ф., Каткова В.М., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Куликова В.В., Лапыгина Ю.Н., Лиона В .Я., Мазманову Б.Г., Одегова Ю.Г., Похвощева В.А., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Ста-робинского Э.Е., Травина В.В., Уткина Э.А., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Яковлева Р.А. и многих других.

Можно назвать и многих зарубежных ученых и специалистов таких как: С.Адамс, М. Альберт, К. Альдерфер, И. Ансофф, В. Врум, Ф.Герцберг, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйе, Л. Портер, Ф.Тейлор, 3. Фрейд, Ф. Хедоури, и многих других.

Однако следует заметить, что в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы организации компенсационной оплаты труда в современных условиях, чем и обусловлен выбор темы диссертационного исследования.

Цель исследования — разработка теоретических и методических основ организации компенсационной оплаты труда и практических рекомендаций по ее внедрению на промышленных предприятиях.

В соответствии с данной целью в работе поставлены следующие основные задачи:

- рассмотреть развитие организации оплаты труда на отечественных промышленных предприятиях в условиях рынка;

- обосновать необходимость использования компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях в современных условиях;

- выявить требования, которым должна отвечать компенсационная система оплаты труда;

- оценить влияние сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий;

- исследовать процессы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях и выявить необходимость и потребность их изменения;

- разработать методические и практические рекомендации по внедрению компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях.

Предмет исследования — организация компенсационной оплаты труда. Объект исследования — промышленные предприятия, работающие в современных условиях.

Теоретической базой исследования явились нормативно-правовые документы, законы и постановления, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам оплаты труда, мотивации и эффективности труда, материального стимулирования, публикации периодической печати, материалы конференций, справочная и специальная литература.

Методологическую и методическую основу исследования составляют общелогические методы познания (анализ и синтез, абстрагирование, индукция и дедукция, моделирование), диалектический метод, системный подход, сравнительный анализ, функциональный, структурный, исторический, логический, а также статистический методы, экономико-математические методы, метод экспертных балльных оценок, широко использованы графические модели и данные социологических исследований (интервьюирование и анкетирование).

Информационной базой исследования послужили данные, опубликованные в научных изданиях, а также нормативные документы исследуемых предприятий, данные их статистической отчетности, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, данные Госкомстата РФ. Обработка информации проведена на персональном компьютере с использованием программы Microsoft Excel ХР.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

По экономике труда (п. 8.7):

- обоснована авторская периодизация развития организации оплаты труда на современных предприятиях России, выявлены их характерные особенности, так, для периода до 1990г. было характерно применение в основном тарифных систем, оплата осуществлялась по должностным окладам и тарифным ставкам, мотивация труда фактически не использовалась; период с 1990г. - 2000г. характеризуется появлением бестарифных систем оплаты труда, оплатой за результаты деятельности и мотивацией по результатам труда; период с 2000г. характеризуется появлением компенсационных систем оплаты труда, при которых оплата производится по рыночной цене рабочей силы и организуется мотивация человека с учетом его потенциальных возможностей;

- обоснована целесообразность организации компенсационной оплаты труда на предприятиях, позволяющей реализовать системный подход к мотивации и стимулированию труда, увязать оплату труда с кадровой политикой и стратегией развития предприятия и осуществлять оплату труда с учетом рыночной цены рабочей силы;

- уточнены требования к компенсационной оплате труда, их перечень дополнен: оплата труда должна создавать предпосылки к формированию корпоративной культуры и корпоративной ответственности; обеспечивать взаимосвязь с кадровой политикой предприятия; позволять учитывать типы трудовой мотивации каждого работника; создавать возможность моделирования общего фонда оплаты труда сотрудника; привлекать персонал к стратегическим вопросам развития предприятия.

По экономике, организации и управлению предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность (п. 15.1):

- разработана методика оценки соответствия системы оплаты труда требованиям КОТ на основе расчета интегрального показателя выполнения требований, с помощью, которой выявлена взаимосвязь между степенью соответствия системы оплаты труда требованиям КОТ и эффективностью производства: там, где система оплаты труда близка к компенсационной, выше и эффективность производства;

- выявлены характерные недостатки действующих на современных промышленных предприятиях систем оплаты труда, наиболее значимые из них: слабая связь с конечными результатами труда, неполное отражение индивидуальных затрат конкретного работника, недостаточная гибкость, слабый учет рыночной цены рабочей силы, отсутствие направленности на развитие предприятия, оторванность от целей и задач предприятия;

- разработана методика организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях с учетом деления персонала на стратегический и функциональный и даны практические рекомендации, предусматривающие комплекс мероприятий по ее реализации, которые состоят из трех этапов: создания инфраструктуры для внедрения системы, разработки системы, сопровождения компенсационной системы.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что выполненное исследование раскрывает еще недостаточно изученные в отечественной науке теоретические и методические основы организации компенсационной оплаты труда. Рекомендации по формированию и реализации компенсационной оплаты труда могут быть применены работниками служб управлений персоналом предприятий, а также представителями интересов работников (профсоюзами) при разработке механизмов управления трудовым поведением своих работников.

Апробация работы и использование ее результатов. Основные положения и результаты диссертации докладывались и получили одобрение на 3 Международных, 1 Всероссийской и 4 научно-практических конференциях.

Отдельные разделы диссертации, а также выводы и рекомендации вошли в отчет по научно-исследовательской работе в соответствии с договором № 27691/02 по теме «Исследование и разработка корпоративной системы мотивации труда для ОАО «Муромский завод радиоизмерительных приборов»», проводимой кафедрой Экономики и организации производства Муромского института (филиала) ВлГУ.

Разработанные методические рекомендации по формированию компенсационной оплаты труда используются в ОАО «Муромский завод радиоизмерительных приборов», что подтверждено актом внедрения.

Теоретические и методические положения диссертации используются в процессе преподавания дисциплин: «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Организация, нормирование и оплата труда» «Менеджмент», «Экономика предприятия (отрасли, машиностроения)».

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 13 печатных работ общим объемом 7,52 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (186 источников) и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Галкина, Юлия Евгеньевна

Выводы по 3 главе:

1. В 3 главе предложены и обоснованы основные положения организации компенсационной оплаты труда, включающие в себя: схему формирования компенсационной оплаты и ее компоненты; схему определения должностного

1 Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Олегов Ю.Г., Карташова Л.В. - M.: Издательство «Экзамен», 2004. - С. 183. оклада; методику оценки «стоимости» каждого фактора; методику оценки производственной деятельности конкретного работника; схему определения переменной части оплаты труда; принципиальную модель компенсационной политики предприятия, которая содержит элементы оплаты «стратегического» и «функционального» персонала; информационное обеспечение сотрудников о политике в области оплаты труда; трехступенчатую систему контроля исполнительской дисциплины; этапы реализации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях.

2. Методика реализации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях региона, включает ряд этапов: 1) создание инфраструктуры для внедрения системы, что позволяет обеспечить ее успешное внедрение, реализовать комплексный подход, который создает уверенное и стабильное развитие предприятия и обеспечивает синергетический эффект в процессе внедрения системы; 2) разработка компенсационной оплаты труда; 3) сопровождение (поддержание) компенсационной оплаты с целью ее успешного функционирования.

3. За счет внедрения компенсационной системы оплаты труда на предприятии может быть достигнут экономический и социальный эффект. Ожидаемый экономический эффект по результатам проведенного в работе прогноза при увеличении интегрального показателя выполнения требований компенсационной оплаты труда на 10% сверх максимального значения признака-фактора выражается в росте средней рентабельности производственной деятельности на 11% (от 0,28 до 0,31) и средней прибыли в расчете на одного работника на 21% (от 20,64 до 25,00 тыс.руб./чел). Ожидаемый социальный эффект от внедрения компенсационной системы оплаты труда выражается в росте уровня удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, улучшении климата в коллективе, изменении ценностной структуры, снижении текучести кадров и т.д. Основным результатом внедрения компенсационной системы становится реализация стратегии предприятия.

Заключение

Логика исследования отражает последовательность ниже перечисленных стадий. На начальных этапах исследования выясняется, что представляет собой компенсационная оплата труда (КОТ) на современном этапе развития организации оплаты труда на промышленных предприятиях, раскрываются основы формирования компенсационной оплаты труда и требования к ней. Далее анализируется влияние сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий, определяется динамика мотивационных процессов, исследуются процессы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях региона. В итоге, полученные результаты позволили разработать методические и практические рекомендации по организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях.

В первой главе «Теоретические основы формирования компенсационной оплаты труда» предложена авторская периодизация развития организации оплаты труда на современных отечественных предприятиях, определены их характерные особенности, исследованы современные системы оплаты труда и уточнены критерии их построения (тарифной и бестарифной систем оплаты труда), обоснована необходимость использования компенсационной оплаты труда, уточнены требования к ней.

В работе определены и охарактеризованы следующие периоды развития организации оплаты труда в России: период административно-командной системы управления, переходный период, современный период.

С целью использования возможностей современных систем оплаты труда на промышленных предприятиях в работе анализируются существующие системы оплаты труда, их преимущества и недостатки, уточняются критерии построения тарифной и бестарифной систем оплаты труда в рамках системного подхода, с этой целью вводятся дополнительные критерии сравнения: на какие возможности опирается, направляющая линия, используемый стиль управления, регулирующий механизм заработной платы, направленность и условия применения. Делается вывод о том, что стратегия стимулирования труда для различных групп работников должна быть дифференцированной в зависимости от распределения трудовых мотиваций.

При определении теоретических основ формирования компенсационной оплаты труда проведено сравнительное исследование современных теорий мотивации, отмечены их достоинства и недостатки, сделаны выводы об их актуальности для современных условий России и формах их использования при разработке различных моделей внутрифирменного воздействия на интересы работников.

В работе выявлена важная роль формирования основ организации компенсационной оплаты труда в процессе развития теорий мотивации. Для этого сделана попытка сопоставить мотивы и стимулы в наиболее известных теориях мотивации. Можно отметить, что в теории справедливости С.Адамса и теории Портера-Лоулера наиболее полно выражены элементы компенсационной оплаты труда. Компенсационная оплата труда позволяет организовать системный подход к мотивации и стимулированию труда и максимально учитывать факторы, формирующие цену рабочей силы на рынке труда.

По мнению автора, компенсационная система оплаты труда основана на комплексной оценке способностей и потенциальных возможностей работников и направлена на их непрерывное развитие и совершенствование.

Компенсационная система оплаты труда - система, в основу которой положен принцип определения вознаграждения как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.

Основное значение компенсационной системы оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников, направив его на развитие предприятия, тем самым, соединив материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия.

Для практической реализации компенсационной оплаты труда, были выявлены требования, которым она должна отвечать. Они состоят в следующем: КОТ должна создавать предпосылки к формированию корпоративной культуры и корпоративной ответственности; способствовать разрешению «проблемного поля» предприятия; обеспечивать взаимосвязь системы оплаты труда с кадровой политикой предприятия; должна быть компонентной, что обеспечивает ее гибкость и адаптивность; должна позволять учитывать индивидуальные, профессиональные, личностные, деловые способности, типы трудовой мотивации каждого работника; устанавливать зависимость оплаты труда, как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы подразделений или предприятия в целом, с учетом степени вклада каждого работника предприятия; обеспечивать систему мотивации сотрудников, участвующих в проектных группах; создавать возможность моделирования общего фонда оплаты труда сотрудника; создавать у работников «конструктивное напряжение», побуждающее их к повышению уровня оплаты на основе роста эффективности и качества собственной работы и работы предприятия в целом; предусматривать регулярный мониторинг оценки деятельности любого специалиста, связывая приоритетные функции с изменениями стратегии и тактики деятельности предприятия; привлекать персонал к стратегическим вопросам развития предприятия.

Во второй главе «Исследование процессов мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях» дана оценка влияния сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий региона, разработана методика оценки соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты на основе расчета интегрального показателя выполнения требований, выявлены характерные черты действующих на современных промышленных предприятиях систем оплаты труда и определена динамика мотивационных процессов.

В диссертационной работе, была осуществлена попытка выявить взаимосвязь между степенью соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты и эффективностью производства.

С этой целью в работе предложена методика оценки соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты, основанная на расчете интегрального показателя выполнения требований КОТ. Экономическая эффективность оценивалась показателями: средняя рентабельность производственной деятельности (У1) и средняя прибыль в расчете на одного работника (У2).

В результате исследования в обоих случаях была выявлена сильная степень влияния меры соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты на эффективность производства. Это подтверждает достоверность предположения о наличии связи между выполнением требований компенсационной оплаты труда и результирующими показателями деятельности предприятия. Результаты исследования позволили автору сделать вывод о необходимости внедрения компенсационной оплаты труда, предполагающей соблюдение изложенных выше требований.

Полученный вывод является подтверждением результатов качественного анализа организации оплаты труда на 11 промышленных предприятиях Владимирской, Нижегородской и Рязанской областей на основе изучения различных видов положений об оплате труда, коллективных договоров и т.д. и специального социологического опроса с целью выяснения элементов компенсационной оплаты труда уже существующих в действующих системах оплаты труда.

Анализ показал, что на большинстве предприятий региона наблюдаются только отдельные элементы использования компенсационной оплаты труда, выраженные слабо и признаваемые только отдельными работниками. В качестве положительного примера можно выделить лишь ОАО «МЗ РИП», где проводилась работа совместно со специалистами Муромского института (филиала) ВлГУ по разработке и внедрению компенсационной системы оплаты труда.

На основе анализа системы оплаты труда и уровня оплаты труда в ОАО «МЗ РИП» сделаны следующие выводы: на предприятии используется традиционный российский подход - «твердый» оклад плюс стабильная премия, который не является стимулом к повышению эффективности; не эффективно применяется стимулирование за стаж и по итогам года; работник не может повлиять на свой уровень премирования, он жестко ограничен; система оплаты труда направлена лишь на обеспечение функционирования предприятия, а не на его развитие; условие расширенного воспроизводства не выполняется, что губительно сказывается на производстве и уровне жизни работников; средняя заработная плата в ОАО «МЗ РИП» значительно ниже средней заработной платы в округе Муром на протяжении рассматриваемого периода, это свидетельствует о том, что не учитывается рыночная цена рабочей силы при оплате труда и др.

Исследование динамики мотивационных процессов на примере ОАО «Муромский завод радиоизмерительных приборов», при котором результаты опросов, проводившихся в 2004 году, сравнивались с результатами аналогичных опросов, проведенных в 1998 году на данном предприятии, а также со среднестатистическими данными по опросам, проводившимся в 1998 г. на 18 предприятиях региона (при охвате всех категорий работающих), позволило сделать следующие выводы: изменение внешних и внутренних условий в деятельности предприятий серьезно меняет основные факторы мотивации работников, которые необходимо учитывать в процессе управления предприятием; работники хотят творчески расти, трудиться качественно и хорошо, но непрофессионализм руководителей не позволяет им это реализовать; традиционно низкая заработная плата, при которой люди испытывают постоянный недостаток самого необходимого, порождает неприязнь к труду. Это противодействует развитию экономики страны.

Исследования подтвердили, что в организациях со слабой мотивацией персонала, проявляется ряд типичных проблем: недостаточный уровень исполнительской дисциплины, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников и др.

Исследование мотивационного профиля работников предприятия ОАО «Муромский завод радиоизмерительных приборов» выявило следующее: существующая на предприятии система стимулирования к труду формирует искаженную структуру мотивов; на предприятии превалируют нежелательные мо-тивационные типы работников: инструментальный и люмпенизированный, вместе составляющие 61%, что подтверждает неэффективность мотивационной политики, структура реальных мотивов труда не соответствует структуре трудовых ценностей, существенная часть значимых для работников потребностей, адресуемых труду, оказывается неудовлетворенной.

Результаты, полученные в ходе исследования теоретических основ компенсационной оплаты труда и проведенных статистических и социологических исследований, были положены в основу разработки методических рекомендаций по организации компенсационной оплаты труда на современных промышленных предприятиях.

В третьей главе «Формирование компенсационной оплаты труда на промышленном предприятии» предложены и обоснованы основные положения организации компенсационной оплаты труда и даны конкретные рекомендации для обследованных предприятий, а также оценены ожидаемые результаты их внедрения.

В диссертации разработана компенсационная система оплаты труда, которая позволяет реализовать системный подход к решению проблем мотивации, и включает деление персонала на стратегический и функциональный. Целостность компенсационной системы обеспечивается фактом ее разработки и внедрения в рамках кадровой политики предприятия с учетом совершенствования процессов найма, аттестации и оценки труда, подготовки и повышения квалификации персонала и комплекса мер, способствующих повышению заинтересованности персонала в делах организации. Компенсационная система способствует развитию предприятия, как целостной структуры и значительно поднимает престиж свободного труда как одной из главных ценностей жизни человека.

В работе рассмотрены основные положения организации компенсационной оплаты труда, включающие в себя:

- схему формирования компенсационной оплаты (формула 2) и ее компоненты;

- схему определения должностного оклада, или «постоянной» части оплаты труда;

- специальную методику оценки «стоимости» каждого фактора;

- методику оценки производственной деятельности конкретного работника;

- схему определения переменной части оплаты труда или стимулирование «проблемного поля предприятия»;

- принципиальную модель компенсационной оплаты труда предприятия, которая содержит элементы оплаты «стратегического» и «функционального» персонала;

- информационное обеспечение сотрудников о политике в области оплаты труда;

- трехступенчатую систему контроля исполнительской дисциплины работников предприятия;

- этапы реализации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях.

Таким образом, создается многокомпонентная система оплаты и стимулирования труда с учетом специфики рынка, предприятия и индивидуальных особенностей персонала.

Методика реализации компенсационной оплаты труда включает ряд этапов: I) создание инфраструктуры для внедрения системы, что позволяет обеспечить успешное внедрение компенсационной системы, реализовать комплексный подход, который создает уверенное и стабильное развитие предприятия и обеспечивает синергетический эффект в процессе внедрения системы; 2) разработка компенсационной оплаты труда; 3) сопровождение (поддержание) компенсационной оплаты труда с целью ее успешного функционирования.

Конкретные рекомендации по формированию компенсационной оплаты труда используются в ОАО «Муромский завод радиоизмерительных приборов», где начата ее апробация и выполнена часть работ, предусмотренных планом. Учитывая этот опыт, в работе также даны предложения по совершенствованию системы оплаты труда для ОАО «Муромский стрелочный завод».

За счет внедрения компенсационной системы оплаты труда на предприятии может быть достигнут экономический и социальный эффект. Ожидаемый экономический эффект по результатам проведенного в работе прогноза при увеличении интегрального показателя выполнения требований компенсационной оплаты труда на 10% сверх максимального значения признака-фактора выражается в росте средней рентабельности производственной деятельности на 11% (от 0,28 до 0,31) и средней прибыли в расчете на одного работника на 21% (от 20,64 до 25,00 тыс.руб./чел).Ожидаемый социальный эффект от внедрения компенсационной системы оплаты труда выражается в росте уровня удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности (справедливой оплатой труда, возможностями для развития личности, приятными условиями работы), улучшении климата в коллективе, изменении ценностной структуры, снижении текучести кадров и т.д.

Основным результатом внедрения компенсационной системы становится реализация стратегии предприятия. Это доказывает, что компенсационная система оплаты труда является эффективным инструментом управления промышленным предприятием.