Методология адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методология адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия"

Направахрукописи

Коршунова Елена Дмитриевна

МЕТОДОЛОГИЯ АДАПТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность: 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва 2005

Работа выполнена на кафедре в Московском авиационном институте (Государственном техническом университете) на кафедре «Производственный менеджмент и маркетинг»

Официальные оппоненты

доктор экономический наук, профессор Анискин Ю.П.

доктор экономических наук профессор Панагушин В.П.

доктор экономических наук профессор Зеленская Т.В.

Ведущая организация

ГОУ ВПО Государственный университет управления

Защита состоится « 28_» января 2005 г. в ' ' часов в ауд. на заседании Диссертационного совета Д212.125.06 в Московском авиационном институте (Государственном техническом университете) по адресу. 125993, Москва, Волоколамское ш., д. 4.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского авиационного института

Автореферат разослан

декабря 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета К.Э.Н., доцент

О.Доброва

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время продолжается системная трансформация экономики России. Главной проблемой, с которой столкнулись российские предприятия, стала адаптация к новым экономическим условиям хозяйствования. Продолжающиеся процессы глобализации, структурных сдвигов, информатизации экономики предопределяют быстрые и широкомасштабные изменения конкурентной среды, высокий уровень динамики экономических отношений. Значимость проблемы адаптации на микроуровне определяется, в том числе, тем, что предприятия вынуждены одновременно конкурировать на различных рынках. В связи с этим периоды стабильной деятельности предприятий сокращаются, существенные изменения в масштабе и сложности среды, в которой действуют предприятия, создают неопределенность. Предприятиями - лидерами становятся те, менеджмент которых способен обеспечить определенное направление движения организации в хаотичной среде. Таким образом, независимо от отраслевой принадлежности, форм организации производства, масштабов деятельности и других характеристик российских предприятий возникает объективная потребность и необходимость их организационной адаптации. Целенаправленные преобразования, составляющие содержание процесса организационного развития, являются важнейшим фактором обеспечения эффективной деятельности промышленных предприятий на всех этапах жизненного цикла и должны соответствовать рыночной конъюнктуре и целевым приоритетам деятельности хозяйствующих субъектов.

Развитие отечественной экономики в последние годы можно охарактеризовать как постепенное улучшение социально-экономической ситуации, проявляющееся в росте промышленного производства, капитализации российских предприятий и увеличении реальных доходов населения.

В принятой правительством концепции промышленной политики на период до 2010 г. поставлена цель: повысить эффективность и конкурентоспособность российской промышленности. Достижение этой цели невозможно без создания методологии управления развитием, базирующихся на интерпретации промышленного предприятия как системы, управление которой должно быть ориентировано на максимальное удовлетворение интересов всех экономических субъектов, заинтересованных в успешности деятельности предприятия.

Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование технологий управления лучших предприятий стран-лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличных от российских, условий хозяйствования.

С другой стороны, попытки менеджмента российских предприятий разработать механизмы организационной адаптации, включающие совокупность методов и алгоритмов управления развитием в условиях гипертурбу-

лентной внешней среды, так же не обеспечивали достижение поставленных целей.

В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми при решении задачи развития предприятий. Рядом отечественных и зарубежных ученых получены ценные и практически применимые результаты в рассматриваемой области. К числу такого рода исследований относятся, в частности, работы Ю.ПАнискина, Н.Г.Базадзе, ААБеляева, О.СВиханского, Н.Г.Верстиной, ВА.Гончарука, АП.Градова, О.НДмитриева, Л.И.Евенко, С.Х.Екшембиева, Ю.В.Иванова, Д.М.Иванцевича, М.Кей, Э.М.Короткова, В.Ф.Кравченко, Н.П.Масленниковой, Б.З.Мильнера, Н. К. Моисеевой, АМ.Смолкина, В.Д.Шапиро, а также работы таких зарубежных исследователей, как М. Армстронга Ч.Баден-Фуллера, Ф.Глазла, Р.Дафта, Б.Ливехуда, Д.Стопфорда, ПМинцберга, Дж.Л. Гибсона, Д.Х.-мл. Донелли, Д.Пью и некоторых других.

Однако, несмотря на значительное количество выполненных исследований, многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса организационного развития предприятий раскрыты не в полной мере.

До настоящего времени дискуссионной остается трактовка понятия «организационное развитие» и его взаимосвязь с понятием развитие предприятия, что, безусловно, затрудняет формирование адекватного теоретико-методологического обоснования проведения преобразований и решения этой проблемы в практическом аспекте.

Существующие подходы к организационному развитию не рассматривают его с точки зрения учета интересов всех участников финансово-экономических отношений на различных рынках (рынке труда, рынке капитала, рынке товаров), что приводит, с одной стороны, к сокращению набора инструментов адаптации, а, с другой стороны, к снижению их результативности.

Организационное развитие, как правило, связано с необходимостью решения задачи организационного проектирования. Современные подходы к организационному проектированию включают в качестве объекта проектирования только организационную структуру управления, игнорируя все остальные виды структур (институциональную, финансовую, кадровую и др.) существующих на предприятии. Отсутствие системного подхода к реформированию совокупности структур предприятия на достижение поставленных целей приводит к снижению эффективности преобразований, так как не обеспечивает гармоничного организационного развития предприятия.

Кроме того, существующие подходы к развитию предприятий не учитывают цикличность развития, как элементов внешней среды, так и самой организации, что не обеспечивает обоснованность управленческих решений при выборе стратегии развития предприятия.

Таким образом, настоящее исследование, направленное на развитие теории и методологии управления организационным развитием промышлен-

ных предприятий, является актуальным, имеет важное народнохозяйственное значение, восполняет пробел в этой области исследований и позволяет решить задачу устойчивого развития промышленных предприятий различных отраслей и отечественной экономики в целом.

Целью диссертационной работы является решение научной проблемы по разработке методологии адаптивного управления организационным развитием (ОР) и методов ее практической реализации на типизированном промышленном предприятии в условиях динамичной внешней среды.

Для реализации поставленной цели в работе были сформулированы и решены следующие задачи:

- исследование современных особенностей процессов ОР промышленных предприятий, выявление на этой основе сущности и уточненного содержания категории ОР; а также формирование профильного понятийного аппарата;

- исследование предпосылок и разработка теоретических подходов и принципов адаптивного управления ОР, раскрытие его ключевой роли в повышении эффективности развития типизированного промышленного предприятия в целом;

- разработка методологии адаптивного управления ОР, формирование совокупности оценочных показателей уровня организационного развития и обоснование выбора инструментов адаптивного управления ОР;

- разработка теоретических и методологических положений по обоснованию создания и функционирования целостной системы адаптивного управления ОР типизированного промышленного предприятия на основе стоимостного подхода к осуществлению преобразований;

- разработка состава показателей организационного развития типизированного промышленного предприятия, методов их оценки и выбора стратегии развития предприятия;

- обоснование критериев эффективности и систематизация методов интегральной и локальной оценок результатов адаптивного управления организационным развитием, обеспечивающих формирование и реализацию эффективных управленческих решений;

- формирование теоретических положений, номенклатуры оценочных показателей и разработка метода комплексной оценки качества менеджмента, как основного индикатора, определяющего потребности в инициировании новых фаз организационного развития типизированного промышленного предприятия;

- разработка методологического подхода к управлению организационно-институциональным развитием промышленного предприятия и технологии выбора предпочтительного варианта управления в зависимости от стратегии развития предприятия;

- разработка методологических подходов адаптивного управления развитием персонала и методов комплексной оценки уровня развития персонала

и корпоративной культуры, позволяющих повысить рентабельность инвестиций в человеческие ресурсы, используемые промышленным предприятием.

Предмет и объект исследования. Объектом исследования является типизированное промышленное предприятие Российской Федерации.

Предметом настоящего исследования является процесс организационного развития промышленного предприятия.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Исследование базируется на теоретических и методологических положениях, содержащихся в трудах классиков экономической и управленческой науки, а также отечественных и зарубежных ученых, работающих в области экономики, организации, управления и организационного развития предприятий. Для решения поставленных в диссертации задач применялись методы системного анализа, математической статистики, теории автоматического управления, теории принятия решений, экономического анализа, методы экономического моделирования.

Диссертационная работа выполнена с использованием статистических материалов Госкомстата РФ за 1991-2004 гг., отчетных данных промышленных предприятий, результатов экспертных опросов менеджеров предприятий, обзорно-аналитических материалов, опубликованных в периодической печати, а также материалов научно-практических конференций и семинаров.

В ходе исследования были использованы стандартные и оригинальные, разработанные автором, программные продукты.

Научная новизна исследования состоит в разработке методологии адаптивного управления организационным развитием типизированного промышленного предприятия и выражается в следующих основных положениях:

• Развита методология управления ОР предприятий, позволяющая повысить жизнеспособность предприятия за счет целенаправленного управления процессом развития на основе согласования интересов различных субъектов рынка.

• Исследован комплекс проблем управления организационным развитием промышленных предприятий и на этой основе разработаны теоретические подходы и принципы адаптивного управления ОР, сформирован комплекс показателей, совокупность которых позволяет выявить степень согласованности целей субъектов рынка, и на этой основе выбрать объекты управленческих воздействий и направления развития данных объектов (маркетинговый потенциал, финансовый потенциал, производственный потенциал, кадровый потенциал и т. д.).

• Сформирован состав показателей и разработаны методы оценки уровня организационного развития и выбора стратегии развития предприятия.

• Разработана методология адаптивного управления ОР, на основе которой выявлены системные признаки, содержательная характеристика и механизмы управления организационным развитием промышленного предприятия, совокупность которых представляет систему адаптивного управления организационным развитием (САУОР).

• Предложена функциональная структура САУОР, которая позволяет установить все виды взаимосвязей между группами задач по управлению организационным развитием для всех функциональных подсистем предприятия.

• Предложены критерии эффективности САУОР, позволяющие осуществлять мониторинг функционирования системы на стратегическом и тактическом уровнях управления, а также дополнены и уточнены источники и факторы формирования экономического эффекта от внедрения САУОР.

• Разработаны теоретические и методологические основы оценки качества менеджмента, а также разработан метод комплексной оценки качества менеджмента на промышленном предприятии, позволяющий осуществлять оценку потребности в инициировании процесса организационного развития в разрезе функциональных областей менеджмента и предприятия в целом, с учетом специфических особенностей различных организационно-правовых форм.

• Предложен методологический подход к адаптивному управлению развитием организационно-институциональной структуры (ОИСУ), отличающийся возможностью осуществления обоснованного выбора варианта трансформации структуры для заданной стратегии развития на основе определения интегрального показателя качества менеджмента.

• Разработан методологический подход к адаптивному управлению развитием персонала, предложены организационное, методическое и информационное обеспечение процесса комплексной оценки персонала, позволяющие повысить эффективность инвестиций в развитие персонала на основе формирования индивидуальных сбалансированных комплексных программ развития для конкретных сотрудников и коллективов структурных подразделений промышленного предприятия.

• Предложен методический подход к оценке соответствия корпоративной культуры целям и стратегии развития промышленного предприятия, на основе которого может быть сформирован комплекс организационно-экономических мероприятий по внедрению адекватной стратегии предприятия нового типа корпоративной культуры.

Практическая значимость работы заключается в возможности существенного повышения эффективности деятельности предприятий на основе использования основных теоретических и методологических результатов работы.

Применение стоимостного подхода к управлению организационным развитием позволит принимать более рациональные решения в области выбора объектов организационного развития и повысить эффективность инвестиций в необходимые структурные преобразования. Разработанная система адаптивного управления организационным развитием, методы выбора стратегии развития и оценки соответствия организационно-институциональной структуры и корпоративной культуры целям предприятия, а также разработанные процедуры и регламенты проведения оценки персонала и качества

менеджмента для типизированного промышленного предприятия могут быть использованы в деятельности промышленных предприятий различных отраслей и консультационных компаний при:

- осуществлении проектов по организационному развитию;

- определении целей и выборе стратегий развития предприятия;

- оценке качества менеджмента на предприятии;

- разработке политики развития персонала;

- реализации проектов по реформированию организационных структур управления;

- проведении аттестации персонала и разработке программ развития персонала.

Предложенная методология адаптивного управления организационным развитием типизированного промышленного предприятия, а также разработанные методы оценки состояния внешней среды, уровня организационного развития и выбора стратегии развития могут быть использованы в учебном процессе как в рамках базового, так и дополнительных форм образования.

Основные положения и результаты, выносимые на защиту:

- уточненное содержание категории «организационное развитие»;

- методология адаптивного управления организационным развитием промышленных предприятий и методология создания системы адаптивного управления организационным развитием (САУОР);

- структурная и функциональная модели САУОР;

- метод выбора стратегии развития предприятия на основе оценки показателей стратегического видения, состояния внешней среды и уровня организационного развития;

- метод комплексной оценки качества менеджмента на предприятии;

- модель адаптивного управления развитием организационно-институциональной структуры (ОИСУ);

- модель адаптивного управления развитием персонала предприятия;

- метод оценки соответствия корпоративной культуры целям и стратегии развития предприятия.

Апробация и реализация результатов исследования.

Основные положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на международных и всероссийских научно-практических конференциях и семинарах в г. Москве (1996,1999,2001,2002,2003,2004), в г. Воронеже (1999), в

г. Красноярске (2003 г.), в г. Пензе (2003 г.).

Результаты исследования, выводы и рекомендации были апробированы и внедрены в ОАО «Сафоновский электромашиностроительный завод», ФГУП ММПП «Салют», ОАО завод «Станкоконструкция», региональной общественной организации «Московское общество оценщиков». Использование результатов диссертации позволило повысить качество принимаемых управленческих решений и эффективность деятельности предприятий в целом.

Результаты работы используются в учебном процессе МГТУ «Стан-кин»: по материалам диссертационной работы подготовлены программы и читаются курсы лекций по дисциплинам «Организационное развитие» и «Организационное проектирование», а также по комплексной дисциплине «Управление предприятием» в рамках Межотраслевой программы подготовки кадров для рыночной экономики, осуществляемой при содействии Московского фонда подготовки кадров.

Публикации. Содержание и результаты диссертационного исследования достаточно полно и своевременно опубликованы, в т.ч. в научных журналах (центральная печать). Всего по теме диссертации опубликовано 47 работ, в том числе 2 монографии, 1 учебник с грифом Минобразования РФ, 1 учебное пособие с грифом Минобразования РФ. Общий объем работ, опубликованных по теме диссертации, составляет 48,1 п.л., в том числе 38,3 п. л. написаны лично соискателем.

Структура и объем работы. Диссертация содержит 461 страницу машинописного текста, 58 таблиц, 98 рисунков и состоит из введения, 5 глав, включающих 21 параграф, заключения, библиографического списка из 209 наименований и 19 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ 1. Проблемы управления развитием промышленных предприятий

Последнее десятилетие характеризуется кардинальными изменениями всех сторон общественной жизни в России. В полной мере это относится и к экономической системе, в которой осуществляются преобразования такой глубины и масштаба, что позволяет в совокупности характеризовать их как системную трансформацию экономики, в этом и заключается экономическое содержание переходного периода, в котором находится наша страна. В первые годы перестройки переход на новые условия хозяйствования привел к массовой потере жизнеспособности российских предприятий, обусловленный резким изменением характеристик внешней среды и невозможностью в этих условиях применять имеющийся у руководителей опыт управления. Этот период характеризуется спадом в уровне экономического развития страны. Предприятия на этом этапе должны были превратиться из субъекта плановой экономики - завода - в субъект рыночной экономики - компанию. Одним из инструментов организационной адаптации предприятий к новым условиям на первом этапе стали институциональные изменения, основанные на приватизации и возникновении «рынка корпоративного контроля». Использование только одного сущностного элемента организационного развития - институционального не позволило обеспечить массовое повышение эффективности функционирования предприятий в новых условиях, так как организационные структуры и персонал вступали в противоречие с измененной формой деятельности предприятий, вместе с тем на этом этапе существовало значительное отставание нормативно-правовой базы необходимой для проведения пре-

образований. В настоящее время в экономике уже существуют необходимые рыночные институты, большая часть хозяйствующих субъектов руководствуется в своей деятельности стимулами и сигналами, существующими в рыночных условиях.

Второй этап адаптации для предприятий-лидеров характеризуется переходом на адаптацию, связанную с выбором модели роста и направления развития организации. Определяющими факторами возможности перехода ко второму этапу стали постепенная стабилизация экономики, формирование предпосылок экономического роста и завершение периода адаптации менеджеров к новым правилам хозяйствования (рис. 1,2). Темпы развития отраслей промышленности различны. Так, например, в 2004 году лидером роста является машиностроение: в первом полугодии темп роста составил 14,9%, а во втором -12,7%. В наибольшей степени снизили темпы роста в 2004 г. отрасли, испытывающие затруднения с экспортом - химическая промышленность и оборонный комплекс. Анализ статистических данных развития промышленных предприятий за период с 1997 по 2004 г. показал, что многие отечественные промышленные предприятия так и не смогли воспользоваться

- Л /

Л *

Л Л /

V*

АО»

эое | М | 300* |

Рис.1. Динамика ВВП с исключением сезонной и календарной составляющих (2) и без исключения (1), (январь 1995 г. (2) -100%)

Рис.2. Динамика промышленного производства 1- с исключением сезонной и календарной составляющих(2); 2- без исключения (1)

благоприятной ситуацией, т.е. оказались не готовы к активному ведению конкурентной борьбы. В отраслях российской промышленности произошли структурные изменения, которые можно представить как процесс перераспределения рынков между группами предприятий, понижающих и повышающих эффективность использования ресурсов. В этом контексте промышленные предприятия не зависимо от отраслевой принадлежности были разделены на четыре группы.

¡.Предприятия, увеличивающие объем использования ресурсов и эффективность их использования. Этим предприятиям не требуется инициация процесса организационной адаптации, так как они обладают необходимым набором стратегических способностей, позволяющих увеличивать масштаб и эффективность деятельности. Чаще всего к этой группе относятся предприятия, которые уже осуществили реструктуризацию, т.е. успешно использовали инструменты организационного развития.

2. Предприятия осуществляют реструктуризацию деятельности и повышают эффективность использования ресурсов за счет сокращении масштабов производства. Предприятия этой группы инициировали процесс организационной адаптации, основанный на перераспределении и концентрации ресурсов, с целью формирования новых стратегических способностей, которые необходимы для дальнейшего роста и развития.

3.Предприятия используют выигрыши экономического подъема и расширения спроса либо без реструктуризации своей деятельности, либо при осуществлении неудачной реструктуризации. Предприятия этой группы, как правило, не проводят работы по управлению организационным развитием, что существенно повышает риски снижения эффективности деятельности в будущем.

4.Предприятия не могут не только воспользоваться положительным эффектом расширения спроса, но и не в состоянии осуществить реструктуризацию своей деятельности при одновременном сокращении масштаба использования ресурсов. В эту группу входят предприятия, на которых не реализуется процесс управления организационным развитием и, следовательно, не обеспечивается формирование стратегических способностей необходимых для вывода предприятия из кризиса.

Характеристика отраслевого состава выделенных групп представлена в табл. 1. Анализ данных табл. 1 показывает, что наиболее успешно адаптировались к новым условиям предприятия машиностроения, электроэнергетики и топливной промышленности, а также лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности.

Таблица 1

Отраслевой состав четырех групп промышленных предприятий (источник - Российский журнал менеджмента, №2,2003, С.51-78)

Отрасли промышленности Количество предприятий 1 группа (%) 2 группа (%) 3 группа (%) 4 группа (%)

Электроэнергетикаитоп-ливная промышленность 63 12,8 4,9 13,6 8,1

Черная и цветная металлургия 18 4,3 19 2,4 3,0

Химическая и нефтехимическая промышленность 21 4,3 4,9 3,4 2,4

Машиностроение 186 40,4 39.* 18,4 29,6

Лесная, деревообрабаты-ваюшаяи целлюлозно-бумажная промышленность 87 17,0 15,5 13,6 11,8

Промышленность строительных материалов 60 6,4 1,9 83 12,8

Легкая промышленность 90 4,3 17,5 11,7 15,5

Пишевая промышленность 128 10,6 13,6 28,6 16,8

В качестве объекта исследования было выбрано типизированное промышленное предприятие, так как проведенный анализ показал, что независимо от принадлежности к той или иной отрасли промышленности предприятия для достижения своих целей используют инструменты организационного развития, при этом была выявлена следующая зависимость: чем более комплексно (с точки зрения развития сущностных элементов и с точки зрения учета интересов различных субъектов рынка) предприятие подходит к управлению процессом организационного развития, тем более успешно оно развивается. Под типизированным понимается промышленное предприятие, осуществляющее полный цикл производства и сбыта продукции, требующий реализации сложных производственных процессов, наличия в структуре управления основных и вспомогательных производственных служб, а также соответствующих функциональных подразделений и находящееся на дифференциальной или интеграционной стадиях развития.

Рынок - это конкурентная среда, действуя в рамках которой, промышленное предприятие (1111) вынуждено соперничать с другими субъектами рынка ради достижения сходных целей. Следовательно, предприятие должно позиционировать себя в сети заинтересованных сторон, так как именно эта сеть обеспечивает ему устойчивую конкурентоспособность и потенциал для генерирования богатства. Практика показывает, что ценности и интересы различных субъектов рынка могут не только не совпадать, но и вступать в противоречия. Следовательно, необходимо обеспечивать сглаживание этих противоречий на основе выбора такого подхода к управлению развитием, который учитывал бы интересы всех заинтересованных в деятельности конкретного предприятия субъектов рынка. Существующие на сегодняшний день концепции организационного развития имеют различное содержание, а их толкование является предметом серьезных разногласий.

Проведенный анализ показал, что в настоящее время существуют отдельные комплексные исследования по проблеме организационного развития и, следовательно, отсутствует полноценное теоретико-методологического обоснование организации и управления процессом организационного развития. Такая ситуация приводит к тому, что даже передовые предприятия вынуждены заимствовать методы, используемые в странах, характеризующихся качественно иными экономическими и социальными условиями.

Предлагаемые подходы к организационному развитию не в полной мере соответствуют необходимому условию системности исследования и управления организационным развитием предприятия, которое предполагает использование всех компонент организационного развития (структура, институциональная форма и персонал), а также согласование их развития с целями предприятия. Вырывание из контекста организационного развития отдельных организационных характеристик не может обеспечить эффективного развития организации и повысить ее адаптивность к будущим изменениям.

Проведенный автором анализ позволяет констатировать, что до сих пор отсутствует общепринятый критерий эффективности организационного развития, вследствие этого, при планировании и реализации проектов по организационному развитию невозможно сопоставить количественные результаты оценки с какими-либо показателями, которые могли бы считаться доверительными и быть приняты в качестве референтной величины.

Выявленные недостатки наглядно свидетельствуют о том, что уровень теоретического осмысления и методологического обоснования проблемы организационного развития предприятий не в полной мере соответствует современным требованиям и практическим запросам субъектов российской экономики, что и определило поставленную и реализованную в диссертационной работе цель, достижение которой осуществляется решением комплекса взаимосвязанных задач.

2. Теоретические и методологические основы адаптивного управления

организационным развитием промышленного предприятия

В результате проведенных исследований было осуществлено теоретическое обоснование методологии адаптивного управления организационным развитием, которое включает в себя выявление причинно-следственных связей между закономерностями развития экономической системы и процессами преобразований, формирование понятийного аппарата и системы логических соотношений между элементами.

Разработке методологии адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия должен предшествовать этап теоретического осмысления существующих научных подходов к рассматриваемой проблеме. Анализ генезиса развития теории управления показал, что каждая из существовавших теорий выбирала определенный объект управления и, исходя из этого, формировались механизмы организационной адаптации предприятий к условиям функционирования.

Проведенный анализ позволил выбрать совокупность экономических и управленческих теорий, которые были положены в основу теоретического обоснования разработки методологии адаптивного управления организационным развитием (рис.3). В исследовании были выбраны два уровня научной абстракции: основной уровень (объясняет общие свойства предприятий - базовые теории) и дополнительный уровень (раскрывает прикладные аспекты организационного развития - прикладные теории). На каждом уровне абстракции были выделены экономические теории и теории управления. В качестве базовых экономических теорий были выбраны: теория стоимости, теория рыночного равновесия. Теория стоимости позволяет обосновать общий целевой критерий процесса адаптивного управления организационным развитием, а также показатель, выступающий в качестве интегральной меры эффективности результатов. Теория рыночного равновесия отражает основные экономические взаимосвязи предприятия с внешней средой, то есть рынком, состояние которого определяется взаимодействием спроса и предложения. Совокупность прикладных теорий позволяет выявить факторы, влияющие на организационное развитие и разрабатывать организационно-управленческие механизмы реализации этого процесса.

Проведенные в работе исследования показали, что в настоящее время отсутствует общепринятое понятие категории организационное развитие. В диссертации приводится обоснование необходимости наполнения новым содержанием категории организационное развитие, позволяющее персонифицировать, систематизировать и ранжировать заинтересованные в деятельности организации стороны и их ожидания. Исходя из сформированных требований, под организационнымразвитием предприятия понимается процесс формирования, накопления и использования стратегических способностей с целью обеспечения внешней адаптации и внутренней интеграции предприятия на рынках труда, капитала и товаров в соответствии с интересами различных групп субъектов рынка.

Процессом организационного развития необходимо управлять. Управление должно обеспечивать: адаптацию к изменяющимся параметрам внешней среды, адаптацию к изменяющимся параметрам внутренней среды, адаптацию к интересам различных групп субъектов рынка. Следовательно, управление организационным развитием может быть определено как адаптивное управление. Адаптивноеуправление организационнымразвитием направлено на организацию и управление процессами организационного развития в меняющихся условиях функционирования системы управления организационным развитием посредством формирования и поддержания необходимого набора и темпа развития стратегических способностей организации на основе формирования комплекса показателей, отражающих степень согласованности целей субъектов рынка и соответствия им уровня организационного развития, а также выбора управленческих воздействий и направлений развития данных объектов

Совокупность теорий, используемых в качестве обоснования адаптивного организационного развития,

как особого способа развития

Целевой критерий эффективности организационного развития

Основные понятия, методы и показатели

Оценка уровня организационного развития

Адаптеры, механизмы адаптации

Генерируемый денежный поток

Системное представление адаптивного управления организационным развитием: щели, принципы, объекты, предмет, субъекты, отношения, процессы

Рис. 3. Теоретическое обоснование разработки методологии адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия

Управление развитием источников новых стратегических способностей осуществляется через создание соответствующих механизмов адаптации. В качестве инструментов адаптации предлагается использовать адаптеры. В соответствии с предложенным определением категории организационное развитие адаптеры были разделены на две группы. К внешним адаптерам были отнесены: миссия, цели ОР, стратегии ОР. К внутренним - структуры, процессы, корпоративная культура, система мотивации персонала.

Все заинтересованные субъекты рынка были разделены на три группы: субъекты, находящиеся во внешней среде (их интересы определяется состоянием внешней среды), субъекты, находящиеся во внутренней среде (их интересы определяется уровнем организационного развития) и отдельный субъект - собственник предприятия (его интересы определяются стратегическим видением развития бизнеса). В соответствии с этим делением в основе методологии адаптивного управления организационным развитием находится процесс согласования показателей стратегического видения, показателей состояния внешней среды и показателей уровня организационного развития на основе использования стоимостного подхода к управлению. Все три группы показателей представляют собой соответствующую совокупность показателей ценности на рынках труда, капитала и товаров. Направление развития предприятия выражается через категорию стратегическое видение. Под стратегическим видением будем понимать качественное определение состояния бизнеса, в категориях ценности его предложений на рынках труда, капитала, товаров. Стратегическое видение может быть достигнуто в заданный момент времени Т, если множество значений показателей стратегического видения, множество значений показателей состояния внешней среды, и множество значений показателей уровня организационного развития, имеют область пресечения, в пределах которой согласованы возможности внешней и внутренней среды с заданием собственника.

В пространстве проектных решений (в координатах ценности на рынках капитала, товаров и труда - далее, соответственно, х, у, г) состояние внешней среды, уровень организационного развития и стратегическое видение (далее, соответственно, области А, В, С) представляют собой стереометрические тела (параллелепипед - когда ограничения задаются интервальным способом и эллипсоид (в частном случае, сфера) - когда на количественные характеристики принимаемых решений налагаются нелинейные ограничения.). Тогда, сформулированный выше принцип согласования интересов заинтересованных сторон (принцип эффективного компромисса Парето) геометрически представляет пересечение в трехмерном пространстве проектных решений (х, у, г) допустимых областей реализации допустимых значений параметров управления предприятием А, В, С.

Цифрами 1, 2, 3 обозначены последовательности, состоящие из элементарных координатных преобразований. Управление состоит в том, чтобы с помощью последовательности управленческих решений на 1-ом шаге (если это возможно) перевести предприятие в состояние, одновременно удовлетворяющее допустимым реализациям А, В, С (рис. 4).

Согласно постугатам теории оптимизации, оптимальное решение в заданный момент времени, будет связано с центром тяжести полученного трехмерного объекта (пересечения множеств^ В, СХ Перемещение выполняется на основе выбора и использования совокупности адаптеров и заключается в сдвиге областей А, В, С в направлении центра тяжести системы, состоящей из областей А, В, С (трактуемых как материальные точки, с массой, пропорциональной их объему). В качестве опорной точки для принятия последующих управленческих решений выбирается центр тяжести полученного пересечения областей А, В, С- области значимых решений р:

1=1

где т, - области А, В, С, заданные на допустимых интервалах решений.

(1)

Данная задача относится к области вычислительной геометрии и решается с помощью ЭВМ.

В пространстве проектных решений в координатах (х, у, г) процесс адаптивного управления организационным развитием предприятия выглядит

к

как это показано на рис.5. Каждому сечению Б (сечение многогранника

л к

У^ , полученного в результате пересечения областей А, В, С) соответствует пк

время /ь когда должен быть реализован к-ый цикл управления. Закрашенные области {5^ }соответствуют областям допустимых значений параметров системы управления в момент времени Центрам тяжести С^ многогранника ь

V соответствует сбалансированное управленческое решение, которое может быть принято в момент времени ^(но которое на практике возможно не будет достигнуто). Якщ - фактическое состояние системы управления в момент времени ^. С помощью применения адаптеров осуществляется постепенное сближение на некотором шаге управления /. При этом

должны быть заданы значения в моменты времени

и соответственно.

Рис.5. Графическое представление процесса адаптивного управления организационным развитием

Начальные значения показателей на к-ом цикле управления в момент времени ^ (т. е. начальные значения показателей состояния внешней среды, уровня организационного развития и стратегического видения) задаются лицом принимающим решение на основе анализа доступной ему информации и содержатся внутри этого многоугольника в виде точки Якпк. Аналогичным образом строятся и прочие сечения.

В разработанной методологии, процесс адаптивного управления организационным развитием предполагает реализацию двух контуров. В рамках первого контура осуществляется определение стратегического видения в категориях ценности предприятия на рынках труда, капитала, товаров, а также развертывание показателей его характеризующих во времени «из будущего в настоящее» во всех реперных точках. Параллельно с этим определяются значения показателей состояния внешней среды и уровня организационного развития, которые соответствуют стратегическому видению на выше перечисленных рынках в тех же точках. Формирование показателей для различных горизонтов (долгосрочных, среднесрочных, краткосрочных) «в обратном порядке» позволяет обоснованно связать оперативное, тактическое и стратегическое планирование. По сути, все планирование становится стратегическим, так как даже оперативные цели представляют собой стратегические задачи, которые необходимо решить предприятию сегодня.

Второй контур управления предусматривает оперативную адаптацию, которая осуществляется по траектории развития стратегических способностей, заданных первым контуром. В рамках второго контура происходит разработка альтернативных вариантов организационного развития и их отбор.

Проведенные исследования позволили разработать концептуальную схему адаптивного управления организационным развитием предприятия (рис 6).

3. Построение системы адаптивного управления

организационным развитием промышленного предприятия

Выполненный анализ позволил определить субъект управления организационным развитием как систему адаптивного управления организационным развитием (САУОР), а также определить все ее существенные характеристики, включая процесс разработки и основные аспекты ее функционирования.

Ключевым моментом построения САУОР является выбор объектов управления. Объектами управления в САУОР были выбраны: маркетинговый потенциал, финансовый потенциал, производственный потенциал, кадровый потенциал, потенциал управления, информационный потенциал.

В диссертации разработана функциональная структура САУОР, которая представляет собой совокупность задач, объединенных в группы по принципу общности направления деятельности. В соответствии с функциями и составом задач САУОР была разработана схема функционирования САУОР (рис.7). Использование стоимостного подхода в САУОР предполагает обязательную интерпретацию результатов организационного развития в денежной форме. Результатом функционирования САУОР является приобретение организацией новых способностей, использование которых повышает ценность предприятия на рынках труда, капитала и товаров. Экономическим эквивалентом повышения ценности предприятия является приращение стоимости предприятия на означенных выше рынках. Следовательно, в качестве стратегического критерия эффективности САУОР целесообразно выбрать приращение фундаментальной стоимости предприятия. При этом стоимость предприятия в момент оценки определяется на основе методики EVA (экономическая прибыль).

где, Сврыи*-/ - стоимость предприятия в момент оценки (t+1), =1,и (и - число лет выбранных для достижения стратегического видения); Сврши - стоимость предприятия в момент времени t, предшествующий оценке (t+1);

(СврыHt+r Сврын!) - приращение стоимости предприятия за период t=l; Сярыим. - планируемое приращение стоимости предприятия за период достижения стратегического видения.

Модель стоимости компании, использующая методику EVA имеет вид:

f=l

Блок 3.1. «Первична« адаптации» Формирование показателей стратегического видения, состояния внешней среды и уровня организационного развития в реперных точках

Блок 3.2. «Вторичная адаптация» Формирование показателей стратегического видения, состояния внешней среды в реперных точках

Елок 2.1.

«Оценка уровня организационного развития»

Блок 2.2.

Оценка состояния внешней среды

Елок 2.3.

Оценка соответствия показателей состояния внешней среды и уровня организационного развития значению показателей стратегического видения предприятия в текущей реперной точке

Елок 3.2.

Внешняя адаптация:

»

Блок 3.2.1

Разработка миссий

Елок 3.2.2.

Определение стра-

тегических и такти-

ческих целей разви-

тия. Построение

дерева целей

Блок 3.2.3.

Выбор стратегии

развития

Блок 3.2.5.

Мониторинг эффективности адаптеров

-А

Блок 3.4

Внутренняя интеграция

Б. иж 3.4.1.

Выбор в реформирование сово-куппоств структур, процессов подлежащих грансформации

Блок 3.4.2.Развитие корпоративной культуры

Елок 3.4.3.

Формирование нормативно-методических документов, обеспечивающих внедрение изменений

чг

Рис. 7 Схема функционирования САУОР

где I - инвестированный капитал; ЕУАк - экономическая прибыль в к-ом году; ЕУАт+1 - экономическая прибыль в первый год по завершении прогнозного периода; WACC- средневзвешенные затраты на инвестированный капитал; NOPLAT- операционная прибыль после уплаты налогов; RO1C- рентабельность инвестированного капитала;

g - ожидаемые темпы роста ЮРЫТ; ЕУАк = I х(Ю1Ск - ШАСС^ОРЬАТк

-Ы WACC.

Из-за длительного временного горизонта, охватывающего деятельность САУОР по достижению стратегического видения, необходимо ввести тактический критерий эффективности, который позволит отслеживать эффективность в краткосрочной перспективе. Выживание в краткосрочной перспективе определяется уровнем мобильности системы управления предприятием, т.е. способностью оперативной настойки всех структур на новые условия функционирования для обеспечения приобретения новых способностей. Реформирование структур и реализация тактических стратегий развития предполагает инвестиции. Эффективность инвестиций в краткосрочном периоде характеризуется скоростью их окупаемости. Общеизвестно, что условием выживаемости и эффективности бизнеса является возможность постоянно получать средства, позволяющие оплачивать затраты за привлеченный ранее капитал по установленной цене. Предприятия, которые в течение определенного интервала времени не в состоянии выполнять это условие, как правило, не выживают. Таким образом, в качестве тактического критерия эффективности САУОР было выбрано устойчивое выполнение условия т.е. сохранение в течение определенного периода времени в заданных пределах рентабельности инвестированного капитала.

В диссертации разработан метод выбора стратегии развития промышленного предприятия в условиях функционирования САУОР на основе использования техники фильтров, которая позволяет осуществлять поэтапное отсеивание стратегий, не являющихся перспективными. Возможности предприятия по достижению поставленных целей и использования стратегий их достижения изменяются по мере продвижения предприятия по этапам жизненного цикла. На первом этапе осуществляется позиционирование предприятия на карте уровня организационного развития (УОР). В результате определяется этап жизненного цикла предприятия (ЖЦП), уровень развития структуры, уровень ресурсного обеспечения, качество менеджмента, уровень развития рынка и уровень организационного развития в целом, полученная информация позволяет отсеивать стратегии развития, которые предприятие не в состоянии реализовать.

Далее перечень стратегий оценивается с точки зрения их соответствия выбранному стратегическому видению предприятия, т.е. определяется, насколько каждая стратегия может обеспечить достижение запланированных в стратегическом видении показателей предприятия на рынках труда, капитала и товара.

На втором этапе проводится анализ факторов внешней среды с точки зрения их влияния на реализацию стратегий. Общее влияние внешних факторов /{-ого рынка на реализацию /-ой стратегии рассчитывается по формуле:

(4)

)

С,*е[- 5;5], / = где

о

Са - сила влияния /-ого внешнего фактора Л-ого рынка на (-ую стратегию; л - количество отобранных на первом этапе стратегий.

р

На этом этапе отсеиваются стратегии, для которых С { £ 0 , т.е. стратегии, которые не могут быть реализованы по причине подавляющего влияния на них отрицательных внешних факторов.

На третьем этапе для каждой стратегии, отобранной на предыдущем этапе, разрабатывается план их реализации, определяется набор показателей внутренней среды, на значение которых окажет влияние реализация данной стратегии. Показатели дифференцируют по функциональным направлениям деятельности компании (например: маркетинг, производство, бухгалтерия, финансы и т.д. в зависимости от размера, вида деятельности компании и т.п.). Внутри функциональных направлений выделяют показатели уровня организационного развития и качества менеджмента. Далее оценивается сила влияния стратегии на выбранные показатели уровня организационного развития и качества менеджмента по функциональным направлениям.

Расчет средневзвешенного значения изменения показателей качества менеджмента и уровня организационного развития, а также их нормирование производится по формулам (5,6):

КМI - средневзвешенное значение изменения показателей качества менеджмента при реализации /-ой стратегии; КМу - сила влияния ьой стратегии на к-ый показатель качества менеджмента по Р-ому функциональному направлению; КР-весовой коэффициент приоритетности развития функционального направления менеджмента.

где - средневзвешенное значение изменения показателей уровня организа-

г

ционного развития при реализации /-ой стратегии; - сила влияния /-ой

стратегии на д-ый показатель качества менеджмента по Р-ому функциональному направлению.

На четвертом этапе рассчитывается прирост стоимости предприятия в результате реализации альтернативных стратегий развития, и выбирается та из них, которая обеспечивает максимальный прирост стоимости предприятий. В расчете учитывается качество менеджмента на предприятии, как коэффициент, позволяющий увеличить или сократить время реализации стратегии за счет снижения или повышения структурной мобильности. Прирост стоимости учитывает только финансовую составляющую результата реализации стратегии. Однако предприятие должно обеспечивать сбалансированный рост всех показателей своей деятельности, в связи с этим предлагается осуществлять учет результатов реализации стратегии по отношению к уровню организационного развития и качеству менеджмента. Оптимизация функции потенциала организационного развития осуществляется по формуле:

/¿ДГ'+^ЛГ' + АЗДК'-гшах, (7)

где 7( - индекс прироста стоимости предприятия при реализации /-ой стратегии;

/,• где Р - стоимость предприятия на нулевой момент времени (на

данный момент); - весовые коэффициенты, учитывающие эф-

фект от реализации стратегии по приросту финансовой составляющей, уровня организационного развития и качества менеджмента, соответственно.

К'+К" + Кт = 1; АГ'е[(У]; К'фд]; Л:"е[од]

назначаются предприятием в зависимости от приоритетов развития той или иной составляющей потенциала организационного развития.

Таким образом, выбирается та стратегия, которая максимально увеличивает потенциал организационного развития предприятия, т.е. обеспечивает сбалансированный рост финансовой, организационной и управленческой составляющих деятельности организации.

Внедрение САУОР предполагает создание информационной модели. В рамках разработанной информационной модели были выделены и сгруппированы в самостоятельные модули задачи, решаемые системой, а также определено наличие и характер информационных связей между ними (рис.8).

Совокупность полученных результатов может рассматриваться как типовой процесс создания системы адаптивного управления организационным развитием на промышленных предприятиях, основанный на использовании методов системного, ситуационного и структурного подходов.

Рис. 8. Логическая схема информационной модели САУОР

4. Разработка методологических основ оценки качества менеджмента на промышленных предприятиях

Качество менеджмента во многом определяет возможности организационного развития предприятия, с точки зрения приобретения новых способностей которые необходимы для достижения стратегического видения. В разработанной методологии адаптивного управления организационным развитием показатель качества менеджмента является индикатором, на основе значения которого принимаются управленческие решения по активизации комплекса задач САУОР.

В результате проведенного анализа категории качество менеджмента были выявлены следующие недостатки: ограниченность рассмотрения факторов, адекватно отражающих все аспекты деятельности предприятия; необоснованное преувеличение роли квалификации персонала над остальными факторами качества менеджмента; отсутствие учета целевой ориентации системы управления предприятием на рост стоимости бизнеса; предложенные определения не дают возможности строить на своей основе систему оценки качества менеджмента. В диссертации качество менеджмента определено как совокупность объективно существующих свойств и характеристик системы управления предприятием, адекватно отражающих все аспекты его деятельности и обуславливающих эффективность формирования и использования потенциала роста стоимости бизнеса. Так как в основе концепции САУ-ОР лежит стоимостный подход к управлению, следовательно, и методология оценки качества менеджмента также должна быть основана на стоимостном подходе к управлению. Кроме того, методология оценки качества менеджмента должна базироваться на известных подходах к проведению комплексного оценивания показателей, характеризующих свойства объектов оценки.

На основе проведенных исследований была выявлена зависимость между составом показателей качества менеджмента и организационно-правовой формой предприятия. В связи с этим показатели оценки качества менеджмента были разделены на две группы: общие и специфические, а также были разработаны рекомендации по формированию состава специфических показателей для предприятий различных организационно-правовых форм. Вместе с тем для формирования состава показателей оценки качества менеджмента были определены наиболее значимые факторы, влияющие на качество менеджмента. Такими факторами являются:

• функциональное направление деятельности (маркетинг, кадры, персонал и т.д.);

• степень реализации управленческого цикла по каждому функциональному направлению деятельности (планирование, организация, мотивация, контроль);

• информационное обеспечение процесса принятия решений.

Исходя из изложенного выше при формировании номенклатуры оценочных показателей качества менеджмента, была проведена декомпозиция системы управления и выделены ее отдельные элементы. Проведенное обоснование

позволяет представить модель декомпозиции структуры системы управления, сформированную в целях оценки качества менеджмента, как это представлено на рис.9.

Фуикцаи управления

Операции по преобразованию информации

Рис. 9. Модель декомпозиции структуры системы управления

Первым вектором декомпозиции являются объекты управления, согласно которым выделяют функциональные направления деятельности предприятия (маркетинг, производство, персонал, финансы и др.).

Такой анализ соответствует структурному анализу системы управления, направленному на выявление элементов системы, их взаимосвязей, и характеризующему систему в статике.Вторым вектором декомпозиции являются функции управления, которые в свою очередь могут быть детализированы от общих до частных функций и конкретных задач (планирование - П, организация - О, мотивация - М, контроль - К). Такой анализ называется функциональным анализом,

Третьим вектором декомпозиции являются операции по преобразованию информации, возникающих при выполнении функций и задач управления (сбор информации - С; внутренняя передача информации для принятия управленческого решения - ДВцутр; обработка (анализ / отбор) информации -0Б; использование информации -И; хранение информации -X; внешняя передача информации для реализации принятого управленческого

решения - Пвн). Такой анализ называется информационным анализом, направленным на анализ качества информации, необходимой для осуществления процесса управления. По каждому единичному элементу формируется свой состав оценочных показателей для проведения расчетов по оценке уровня качества менеджмента.

В соответствии с теоретическими и методологическими положениями оценки качества менеджмента был разработан комплексный метод оценивания качества менеджмента на промышленных предприятиях. Разработанный метод позволяет проводить оценку качества менеджмента по предприятию в целом, по отдельным функциональным направлениям деятельности, а также экспресс-оценку.

На основе показателей оценки качества менеджмента по функциональному направлению рассчитывается интегральная оценка качества менеджмента как среднее арифметическое оценок по данному функциональному направлению.

_ {сМк

(8)

где Рк - интегральная оценка качества менеджмента по к -му функциональному направлению; Мк - множество показателей по к -му функциональному направлению; пк - количество показателей по к -му функциональному направлению.

Далее на основе показателей оценки качества менеджмента по функциональным направлениям рассчитывается интегральная оценка фактического качества менеджмента на предприятии как среднее арифметическое оценок по функциональным направлениям.

р = -, (9)

Я

где Р - интегральная оценка фактического качества менеджмента на предприятии; д - количество оцениваемых функциональных направлений.

Полученный показатель учитывается далее при расчете стоимости предприятия как коэффициент, влияющий на значение ставки дисконтирования.

Таким образом, разработанный комплексный метод оценки фактического уровня качества менеджмента позволяет провести объективную оценку качества менеджмента на промышленном предприятии и выявить узкие места тех или иных элементов организационного развития, которые необходимы для достижения поставленных целей.

Разработанные в диссертации методологическое, организационное и информационное обеспечение комплексного метода оценивания качества менеджмента определяют возможность его практического использования на предприятиях, использующих стоимостный подход к управлению.

5. Методологический подход к адаптивному управлению развитием организационно-институциональной структуры и персонала по этапам жизненного цикла промышленного предприятия

Важным методическим аспектом методологии адаптивного управления организационным развитием является разработка моделей управления развитием выбранных объектов. Наиболее значимыми объектами управления в САУОР являются потенциал управления и кадровый потенциал.

Инструментами развития потенциала управления являются институциональная форма, организационная и др. структуры, процессы. При этом ведущая роль принадлежит организационно-институциональной структуре (ОИСУ). В результате проведенных исследований была разработан метод выбора типа ОИСУ наиболее соответствующего целям и стратегии развития. В качестве критерия соответствия ОИСУ целям и стратегии был выбран интегральный показатель качества ОИСУ. На первом шаге экспертным методом определяются весовые коэффициенты параметров ОИСУ для выбранной стратегии развития. Параллельно с этим осуществляется проектирование «идеальной» ОИСУ, полностью удовлетворяющей выбранной стратегии; интегральный показатель качества для данной структуры имеет максимальное значение (Утах =1). Далее осуществляется расчет интегрального показателя качества действующей ОИСУ для условий реализации новой стратегии. Следующим шагом является сравнение «идеальной» ОИСУ с существующей. Для этого определяется коэффициент сложности реорганизации ОИСУ (Кср):

Ксг=Гп*х-У. (Ю)

Утах - интегральный показатель качества «идеальной» ОИСУ; У- интегральный показатель качества действующей ОИСУ для условий реализации новой стратегии развития.

Значение коэффициента сложности реорганизации определяет масштабность необходимых преобразований ОИСУ. Степень несоответствия «идеальной» и действующей ОИСУ позволяет сформировать совокупность необходимых изменений, и на этой основе оценить время на структурную перестройку и потребность в финансовых ресурсах (Рфакт) для ее проведения. Если потребность в инвестициях и времени на структурную перестройку превышает возможности предприятия то процесс проектирования «идеальной структуры» повторяется, но при этом снижаются требования к интегральному показателю качества с целью достижения компромисса между желаемым состоянием структуры и способностью предприятия его достичь в процессе реформирования.

Для выбранного варианта ОИСУ строятся графики прогнозного изменения значений интегрального показателя качества ОИСУ в процессе реформирования (рис. 10).

Интегральный покго< тон. «месим

О

♦ время

Т,

Ъ

Рис.10. Графическое представление результатов применения адаптивного развития ОИСУ

Однако практика показывает, что, как правило, реальный процесс реформирования отличается от того, который был запланирован. Для ликвидации разрыва между «желаемым» и действительным значением параметров ОИСУ была разработана процедура тонкой настройки ОИСУ, которая обеспечивает мониторинг и внесение изменений в параметры ОИСУ за счет, проведение комплекса мероприятий, позволяющих нейтрализовать разрыв в значениях параметров. Все мероприятия в зависимости от объекта были разделены на два вида: структурно-функциональные, кадровые. Результатом проведения тонкой настройки ОИСУ является окончательное формирование системы внутрикорпоративных документов, закрепляющих на период реализации стратегии состав структурных подразделений предприятия и совокупность иерархических и функциональных связей между ними.

Результат применения адаптивного управления развитием ОИСУ оценивается по формуле:

где £\ - площадь фигуры, образуемой кривой, описывающей изменение интегрального показателя качества ОИСУ на участке от Т1 до Т2 при реформировании по общепринятой схеме; S2 - площадь фигуры, образуемой кривой, описывающей изменение интегрального показателя качества ОИСУ на участке от Т1 до Т2 при реформировании с использованием САУОР.

Площади фигур определяются по формулам:

(И)

т'к+\

п '/-+'

где /¡, 1-1 ...т- вид функциональной зависимости, описывающей кривую изменения интегрального показателя качества ОИСУ на /-ом участке; /р]=1...п - вид функциональной зависимости, описывающей кривую изменения интегрального показателя качества ОИСУ на л'-ом участке.

В случае необходимости проводится оценка результативности проводимых преобразований в единицу времени за весь период их осуществления по двум вариантам реформирования, а затем осуществляется их сравнение:

(13)

где Т\ - общее время реформирования ОИСУ в рамках общепринятой схемы (период времени Т\ - Т); Т2 - общее время реформирования ОИСУ в рамках системы мониторинга и внесения изменений (период времени Т1 - Г3).

В диссертации была разработана модель адаптивного управления развитием персонала по этапам жизненного цикла предприятия. В результате проведенных исследований была разработана совокупность показателей, характеризующих ценность персонала по уровням модели адаптивного управления развитием персонала организации. В разработанной модели персонал проходит в своем развитии четыре уровня: кадры, персонал, персонал-ресурс, персонал-капитал. Коллектив как объект управления также проходит определенные этапы в развитии, которые необходимо учитывать: В данной работе предлагается обозначить уровни развития коллектива аналогично уровням развития персонала: коллектив - кадры, коллектив - персонал, коллектив -ресурс, коллектив - капитал. При этом каждый этап развития характеризуется соответствующим уровнем зрелости коллектива: крайне низкая, низкая, средняя и высокая.

Модель адаптивного управления развитием персонала в зависимости от объектов управления формирует четыре уровня глубины охвата структуры персонала: отдельный сотрудник, коллектив подразделения, коллектив бизнес-направления, коллектив всего предприятия в целом. Задачей модели адаптивного управления развитием персонала является обеспечение мотива-ционного баланса вышеперечисленных объектов управления. Формирование совокупности адаптеров направленных на развитие «меню» компетенций и компенсирующих факторов для сотрудника по всем уровням структуры персонала позволяет обеспечить согласование и целенаправленную деятельность отдельных сотрудников, коллективов подразделений, коллективов бизнес-направлений, коллектива всего предприятия в целом на достижение стратегического видения и целей предприятия. Как показывает практика, сохранение баланса интересов возможно только в том случае, если учитываются три аспекта мотивации - привлечение, удержание и стимулирование к эффективному труду.

Адаптивное управление развитием персонала осуществляется через развитие его потенциала. Под кадровым потенциалом организации будем по-

Е

ср 7,2 у.

нимать основанную на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психологических характеристиках работников способность персонала и коллективов сотрудников реализовывать цели предприятия при надлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса. Кадровый потенциал организации представляет собой целостное образование, которое характеризуется двумя составляющими: потенциалом совокупности структур персонала и качеством управления ими. Под структурой персонала понимается соотношение персонала по категориям (кадры, персонал, ресурс, капитал). Под качеством управления подразумевается эффективность использования потенциала персонала.

Исходя из этого, адаптивное управление развитием каждого сотрудника осуществляется через развитие его потенциала и повышение качества управления его использования. Потенциал сотрудника определяется качественными характеристиками отдачи интеллектуальных и физических сил, творческой энергии сотрудника.

Интегральный потенциал сотрудника включает совокупность потенциалов: личностный, коммуникативный, психофизиологический, квалификационный, творческий инновационный, потенциал развития. В каждой конкретной ситуации в зависимости от категории, к которой относится сотрудник, от этапа жизненного цикла предприятия, от целей и стратегии их достижения необходимо управлять развитием одного или нескольких видов потенциала сотрудника.

Структура интегрального группового потенциала соответствует структуре интегрального потенциала отдельного сотрудника, однако при этом имеет свое наполнение. Интегральный групповой потенциал включает: квалификационный, психофизиологический, творческий, коммуникативный, нравственный, лидерский и потенциал развития.

Модель адаптивного управления развитием сотрудника, представляет собой сочетание трех областей: области воздействия, области развития, области результатов. Область воздействия определяется совокупностью инструментов, которые можно использовать для развития персонала. Область развития определяется совокупностью характеристик, которые необходимо развивать для повышения кадрового потенциала отдельного сотрудника, подразделений, бизнес - единиц. Область результатов характеризует результаты, которые будут достигнуты при соответствующем соотношении областей воздействия и развития. Инструментом позиционирования сотрудников и коллективов сотрудников в модели является разработанный метод комплексной оценки уровня развития персонала (КОП). Объектами оценки являются: отдельные сотрудники, коллективы подразделений, коллективы бизнес-направлений, коллектив всего предприятия в целом. Критерием оценки является ценность выше перечисленных объектов для организации, выраженная через их стоимость.

Предлагаемый метод КОП основан на проведении оценки сотрудников по трем направлениям (три группы показателей оценки): индивидуальная результативность (ИР), профессиональные знания, умения и навыки (ЗУН),

психофизиологическая пригодность (1111). В соответствии с уровнем развития этих показателей конкретный работник может быть отнесен к одной из категорий персонала организации (кадры, персонал, персонал-ресурс, персонал-капитал) (рис. П.). К категории «Кадры» относятся сотрудники, по уровню развития показателей оценки, попадающие в границы треугольника 1-2-3. Категория «Персонал» определяется треугольником 1-2-4. Треугольнику 3-5-6 соответствует категория «Персонал-ресурс». В рамках треугольника 4-5-6 определена категория «Персонал-капитал».

Технология оценки уровня развития коллективов подразделений аналогична процессу оценки отдельных сотрудников.

Однако, в этом случае оценка осуществляется по следующим показателям: результативность работы коллектива подразделения, профессиональные знания, умения и навыки сотрудников подразделения, интегри-рованность в корпоративную культуру подразделения.

Для обеспечения возможности практического использования разработанного метода КОП в диссертации было разработано организационно-методическое и информационное обеспечение комплексной оценки уровня развития персонала.

Одним из мощных инструментов управления персоналом является корпоративная культура (КК). Значимость корпоративной культуры как инструмента управления развитием отдельных сотрудников и коллективов существенно снижается, если стратегическое видение собственника, цели предприятия и стратегии развития не поддерживаются элементами корпоративной культуры. Для формализации процесса выявления соответствия корпоративной культуры стратегическому видению, целям и стратегии развития был разработан метод, который осуществляет не только оценку уровня соответствия, но и выявляет необходимые направления развития элементов корпоративной культуры.

Исходной точкой оценки КК является разработанная матрица развития КК по этапам ЖЦП. Использование этой матрицы позволяет более обоснованно принимать решения по развитию элементов КК и снижать риски, связанные с противодействием КК целям и стратегии развития организации.

В процессе выполнения исследований были определены функции и элементы КК, сформирован перечень показателей, по которым должна проводиться оценка, выбран критерий оценки, а также разработан собственно метод оценки. В основе метода оценки КК лежит построение и сравнение «идеального» и реального профиля КК.

Рис.11. Модель позиционирования сотрудников по категориям развития

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

В диссертационной работе обобщены научные результаты, полученные автором за многолетний период изучения проблемы управления процессом организационного развития промышленных предприятий. Они основаны на комплексном исследовании, включающем все этапы решения поставленных задач - от разработки теоретических, методологических и методических основ до практических рекомендаций и внедрения.

Проведенные исследования позволили сформулировать следующие выводы:

1. В диссертации предложен комплексный подход к решению крупной научно-практической проблемы повышения эффективности деятельности промышленных предприятий на основе развития положений теории и разработанной методологии адаптивного управления организационным развитием, обеспечивающим стабильное функционирование предприятий в рыночной среде.

2. Раскрыта сущность и дано новое содержание организационного развития как экономической категории, суть которого заключается в создании, накоплении и использовании источников новых стратегических способностей промышленного предприятия на рынках труда, капитала и товаров с целью обеспечения устойчивого эффективного развития предприятия. Адаптивное управление организационным развитием формирует и поддерживает необходимый набор и темп развития стратегических способностей организации с учетом интересов различных субъектов рынка.

3. Представлено теоретико-методологическое обоснование применения стоимостного подхода к управлению организационным развитием предприятий. Разработанная методология адаптивного организационного развития исходит из предположения, что стоимость представляет собой денежное выражение ценности и составляет основу принятия решений о целесообразности и эффективности преобразований. Воздействия на факторы ценности предприятия на различных рынках и тем самым на его стоимость, представляют собой основное содержание процесса адаптивного управления организационным развитием. В работе доказано, что использование данного подхода обеспечивает согласование интересов всех заинтересованных в деятельности предприятия субъектов рынка, что в свою очередь является одним из ведущих факторов, обеспечивающих устойчивое развитие предприятия.

4. Разработана методология создания системы адаптивного управления организационным развитием предприятия на основе стоимостного подхода к управлению. Предложены концептуальная, структурная и функциональная модели построения системы адаптивного управления организационным развитием. Определены ее цели, задачи, методы функционирования, организационные формы и этапы создания САУОР, что обусловливает возможность использования предложенных разработок, как типовых для промышленных предприятий.

5. Развиты принципы и подходы оценки состояния внешней среды, уровня организационного развития предприятия. Разработаны два варианта формирования показателей оценки стратегического видения, состояния внешней среды и уровня организационного развития, позволяющие осуществлять оценку для различных типов внешней среды, что позволяет повысить качество и объективность проводимой оценки.

6. Разработан методологический подход к проведению комплексной оценки качества менеджмента на промышленном предприятии, позволяющий определять потребность в инициализации инструментов системы адаптивного управления организационным развитием с целью формирования необходимых предприятию стратегических способностей. Проведена классификация объектов оценки и функциональных направлений деятельности предприятия, в соответствии с которыми была сформирована номенклатура групп оценочных показателей, характеризующих качество выполнения всех функций и задач управления по всем объектам управления. Разработанный комплексный метод оценки качества менеджмента позволяет осуществлять оценку качества менеджмента по нескольким направлениям: предприятие в целом, функциональные направления, экспресс-диагностика, что обусловливает его объективность и возможность его использования для различных целей оценки качества менеджмента. Сформулированы методические рекомендации для условий оценки предприятий различных организационно-правовых форм.

7. Разработаны методические подходы к оценке эффективности адаптивного организационного развития предприятия. Проведенные исследования позволили обосновать необходимость оценки эффективности по двум направлениям - критерий стратегической эффективности (экономическая прибыль - EVA), критерий тактической эффективности (ROIC- WACC). Показатель EVA позволяет определить ежегодный прирост стоимости предприятия за отчетный период. Стабильная положительная динамика этого показателя свидетельствует о сбалансированности экономических интересов субъектов рынка и о правильном выборе направления развития предприятия.

8. Разработанная модель адаптивного управления развитием организационно-институциональной структуры управления (ОИСУ) позволяет не только осуществлять превентивные меры по отношению к стандартным кризисам управления, возникающим на различных этапах жизненного цикла предприятия, но и оценивать соответствие ОИСУ стратегическому видению. Использование разработанной модели позволяет при реализации двух контуров управления предусматривать необходимое реформирование институциональной и (или) организационной структур, что способствует снижению рисков, связанных с невозможностью выполнения выбранных стратегий развития.

9. Разработаны теоретические и методологические основы адаптивного управления развитием персонала по этапам жизненного цикла предприятия. Предложена модель адаптивного управления развитием персонала, которая позволяет осуществлять гармоничное развитие элементов потенциала от-

дельных сотрудников и коллективов сотрудников. Сбалансированное развитие кадрового потенциала снижает риски возникновения сопротивления персонала и возникновения конфликтов в процессе организационных преобразований, способствует сокращению времени приспособления сотрудников и коллективов к организационным изменениям.

10. Для обеспечения мониторинга изменений в уровне развития персонала были осуществлены исследования по разработке теоретических и методологических основ комплексной оценки персонала, а также разработаны организационное, методическое и программно-информационное обеспечение процесса оценки. Таким образом, был осуществлен весь комплекс работ, необходимый для практической реализации разработанного комплексного метода оценки персонала на конкретных промышленных предприятиях.

11.Осуществлена практическая апробация разработанных в диссертации методических положений и моделей, подтвердившая эффективность их применения к управлению организационным развитием. На ОАО «Сафоновский электромашиностроительный завод» были оценены планируемые результаты внедрения САУОР, которые показали, что ожидаемый прирост стоимости предприятия составит 19%. При этом частными эффектами внедрения отдельных элементов САУОР на ряде промышленных предприятий являлись: повышение качества управления, снижение затрат на административно-управленческий персонал, повышение загрузки оборудования с 62% до 83%, снижение текучести кадров. На основе применения разработанного комплексного метода оценки персонала были сформированы программы обучения персонала, по результатам которых часть сотрудников была включена в кадровый резерв или переведена на более высокие должности аппарата управления.

12.Внедрение результатов диссертационной работы в практическую деятельность ряда промышленных предприятий, осуществляющих стратегии развития, а также использование их при оказании консультационных услуг подтвердили научную обоснованность и практическую целесообразность разработанных автором теоретических, методологических и методических рекомендаций.

Основное содержание диссертационной работы, а также ключевые научные и практические результаты изложены в следующих работах:

1. Коршунова Е.Д. Адаптивное организационное развитие промышленных предприятий. - М.: ИЦ МГТУ «Станкин», «ЯНУС-К», 2004. - 348 с.

2. Бадалова AT., Еленева Ю.Я., Коршунова Е.Д. Оценка качества менедж-

мента: теория, методологи, риски. - М.: МГТУ «Станкин», «ЯНУС-К», 2003. - 218с. (вклад автора - 92 с.)

3. Еленева Ю. А., Ку тин А. А., Коршунова Е.Д. и др. Экономика и управление предприятием. Учебник для студентов высших учебных заведений / Под ред. член-корр. РАН Ю.М. Соломенцева - М.: ИЦ МГТУ «Станкин», «ЯНУС-К», 2003- 518с. (вклад автора- 81 с.)

4. Бадалова АТ., Еленева Ю.Я., Коршунова ЕД. и др. Управление предприятием. Библиотека предпринимателя. Курс лекций. - М.: МГТУ «Станкин», 2004 - 289 с. (вклад автора 48 с.)

5. БадаловаА.Г., Еленева Ю. Я., КоршуноваЕ,Д. Анализ и систематизация

подходов к оценке качества менеджмента в практике малого бизнеса. Библиотека предпринимателя. - М.: МГТУ «Станкин», 2003 - 42 (вклад автора 21 с.)

6. ДорожкинКН., БадаловаА.Г., КоршуноваЕ.Д. и др. Управление ин-

новациями в практике малого бизнеса. Библиотека предпринимателя. Методическое пособие.- М.: МГТУ «Станкин», 2003 - 178 с. ( вклад автора 27 с.)

7. Горбачева В.В., Дроздова А.А., Коршунова Е.Д. Управление предпри-

ятием. Библиотека предпринимателя. Практикум по управлению предприятием. - М.: МГТУ «Станкин», 2002 - 54 с. (вклад автора 37 с.)

8. Разработка бизнес-плана предпринимательского проекта: Учебное пособие. -М.: МГТУ «Станкин», 1996-54с. (вклад автора32 с.)

9. Коршунова ЕД., Еленева Ю.Я. и др. Управление предприятием в практике малого бизнеса. Библиотека предпринимателя. Курс лекций - М.: МГТУ «Станкин», 2002 - 214 с. (вклад автора 71 с.)

Ю.Коршунова ЕД. Управление предприятием. Библиотека предпринимателя. Практикум по управлению предприятием. - М.: МГТУ «Стан-кин», 2004-21 с.

И.Коршунова ЕД. Концептуальные основы адаптивного организационного развития промышленного предприятия //Известия высших учебных заведений. Машиностроение. - 2003. - №1. - С. 63-73.

М.Коршунова ЕД. Модель иерархии жизненных циклов и ее место в системе адаптивного организационного развития предприятия // Известия высших учебных заведений. Машиностроение. - 2003. - №3. - С. 67-72.

13.Коршунова ЕД. Снижение управленческих рисков предприятия методами адаптивного организационного развития //Управление риском. -2004.-№1.-С.2-10.

Ы.КоршуноваЕ.Д, Дорожкин И.Н. Организационная структура управления предприятием: проблемы развития, качество, эффективность // Современное управление. - 2003. - №12. - С. 7-14.

15.Коршунова ЕД. Методология адаптивного развития кадрового потенциала предприятия // Современное управление. - 2004. - №1. - С. 25-30.

16.Коршунова ЕД. Качество менеджмента: объекты, принципы, методология оценки // Качество. Инновации. Образование. - 2003. - №4. -С. 26-30.

П.Коршунова ЕД., Кутин А.А. и др. Управление развитием информационного потенциала на основе концепции жизненного цикла предприятия //Качество. Инновации. Образование. - 2002. - №4. - С.55-61.

18.Коршунова ЕД. Адаптивное развитие организационной структуры управления промышленного предприятия // Кузнечно-пггамповочное производство. Обработка материалов давлением. - 2004. - №1. - С. 37-44.

19.Коршунова Е.Д. Система адаптивного организационного развития: объекты управления, концептуальная модель, критерии эффективности. //Проектирование и технология электронных средств. - 2004. -№3.-С.43-47

20.Коршунова Е.Д. Информационная модель системы адаптивного организационного развития промышленного предприятия. // Мехатроника. Автоматизация. Управление. - 2004. - № 9. - С.25-29

21 Гостева М.А., Коршунова ЕД. Организационное развитие предприятия на основе управления его стратегическим потенциалом. /Актуальные проблемы управления - 2002: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 2 /ГУУ. - М.: 2003. - С.141-143

22.Еленева ЮЯ, Коршунова ЕД. Методологический подход к оценке качества менеджмента на предприятии //Московское общество оценщиков - 2004. - № 6, с.5-11 (вклад автора 6 с.)

23.Еленева Ю.А.. Коршунова ЕД. Мониторинг системы управления предприятием как фактор повышения конкурентоспособности. Материалы Международной научно-практической конференции «Организационные и экономические проблемы становления конкурентоспособного производства» том 2 «Основные факторы, определяющие конкурентоспособность предприятия» Изд-во Воронежского государственного технического университета, 1999.- С. 30—31

24.Еленева ЮЯ., Коршунова ЕД. Методологические основы оценки качества менеджмента на предприятии /Актуальные проблемы управления - 2003: Материалы международной научно-практической конференции: Вып.5/ ГУУ.- М.: 2003. - С.63-66

25.Коршунова ЕД. Адаптивное организационное развитие предприятия: методологические основы, критерии эффективности. Современное состояние инвестиционно-строительного комплекса России: Сб. тр./ Моск.гос. строит. Ун-т. М.: МГСУ, 2003. - С.217-225

26.КоршуноваЕД., Маслова Т.В. Подход к управлению финансовым потенциалом на основе использования концепции адаптивного организационного развития. Современное состояние инвестиционно-строительного комплекса России: Сб. тр./ Моск.гос. строит. Ун-т. М.: МГСУ, 2003.-С.209-216

21.Коршунова ЕД. Направления развития организационных структур управления предприятиями машиностроения. //«СТИН», N11, 1997, С. 9-11

28.Коршунова ЕД. Направления повышения конкурентоспособности предприятия //«СТИН», №6, 2002, С. 3-6.

29.Коршунова Е.Д. Факторы повышения эффективности системы управления предприятием //«СТИН», №9,2003, С.2-6

30.Коршунова Е.Д. Корпоративная культура как фактор повышения адаптивного организационного развития /Управление. Конкурентоспособность. Автоматизация. Под общ. Ред. И.В. Богуславского. Сборник научных трудов. Выпуск 1. - Ростов н/Д: ГОУ ДПО «ИУИ АЛ», 2002.- С. 19-27

31.Коршунова ЕД. Методологические основы создания системы адаптивного организационного развития предприятия Управление. Конкурентоспособность. АвтоматизацияЛ1од общ. ред. И.В. Богуславского. Сборник научных трудов. Выпуск 2- Ростов н/Д: ГОУ ДПО «ИУИ АП»,2003.-С.12-21

32.Коршунова ЕД. Корпоративная культура как инструмент управления //Оборудование: рынок, предложение, цены. - 2000. -№11, С.83-84

33.Коршунова Е.Д. Проблемы оптимизации организационной структуры управления предприятием с учетом ее ориентации на маркетинг. Труды третьего международного конгресса "Конструкторско-технологическая информатика" - КТИ-96.- М.:МГТУ "Станкин",1996- С. 15-17

34.Коршунова ЕД. Мотивация персонала в системе организационного развития /Актуальные проблемы управления - 2002: Материалы международной научно-практической конференции: Вып.4 / ГУУ. - М.: 2002.-С.21-22

35.Коршунова ЕД., Дроздова АЛ. Концепция адаптивного развития кадрового потенциала /Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями: Сборник статей П Международной научно-практической конференции. -Пенза, 2003, с. 77-79 г.

Ъв.Коршунова Е.Д. Методологические основы адаптивного развития кадрового потенциала организации /Актуальные проблемы управления -2003: Материалы международной научно-практической конференции: ВЫП.2/ГУУ.- М.: 2003.-С.9-11

37.Коршунова Е.Д., Гостева МЛ. Метод выбора организационной стратегии развития предприятия на основе оценки потенциала организационного развития. Экономика и управление в современных условиях. Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Красноярск: СИБУП. 2003. - С.279-283.

38.Коршунова Е.Д., Чистяков А.В. Выбор оптимального варианта производственной программы при оценке эффективности инвестиций //"СТИН".- 1998.-N10, с.19-22

39.Коршунова Е.Д. Анализ и взаимосвязь факторов, влияющих на конкурентоспособность предприятия Конструкторско - технологическая информатика - 2000: Труды конгресса. В 2-х т.т. T.1/IV международный конгресс. - М: Изд-во «Станкин», 2000 - С. 293 -295

40.Коршунова ЕД. Влияние информационных технологий на конкурентоспособность предприятия. Новые материалы и технологии - НТМ -2000. Материалы Всероссийской научно - технической конференции. -М.: Изд-во «ЛАТМЭС». 2000-С.271-272

41.Коршунова Е.Д. Мотивация персонала в системе организационного развития /Актуальные проблемы управления - 2002: Материалы международной научно-практической конференции: Вып.4 /ГУУ.- М.: 2002.-С.21-22

72..Коршунова ЕД. Система адаптивного организационного развития: объекты, принципы, методология Современное машиностроение: управление эффективным развитием. Материалы международной научно-практической конференции. - М.: ИЦ ГОУ МГТУ «Станкин», 2004.-С.4(М6

43.Коршунова Е.Д Управление предприятием на основе использования методологии адаптивного организационного развития. Сборник научных трудов кафедры «Системы управления экономическими объектами» /Под научн. Ред. Проф., д.э.н. Калачанова В.Д. - М.: МАИ, НПО «Астрофизика», 2 0 02 - С.81-85

44.Коршунова Е.Д. Управление организационным развитием предприятия. /В сб. Новые материалы и технологии - НТМ - 2002. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. В 4 томах. Т.4 - М.: МАТИ - РГТУ им. К.Э. Циолковского, 2002. - С.21-23

А5.Коршунова ЕД. Методология адаптивного управления развитием информационного потенциала промышленного предприятия /В сб. Материалы научно-практической конференции «Информационные технологии в управлении» М.: ИЦ ГОУ МГТУ «Станкин», 2004. -С. 61-65

46.Корниенко А.А., Коршунова ЕД. Повышение конкурентоспособности наукоемкой продукции на основе управления развитием ИПИ-технологий машиностроительного предприятия/ В сб. Качество и ИПИ-технологии. Материалы научной конференции под ред. д.т.н., проф. В.Н. Азарова. М.: Фонд «Качество», 2002 - С. 14-17

47 Митрофанов ВТ., Коршунова ЕД. Подсистема контроллинга затрат в интегрированной системе управления предприятием. Научная школа члена-корреспондента РАН Ю. М. Соломенцева: Сборник научных трудов - М:, 1999. - С. 25-33 (вклад автора 5 с.)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Коршунова Елена Дмитриевна

Методология адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия

Лицензия на издательскую деятельность ЛР №01741 от 11.05.2000 Подписано в печать 23.12.2004. Формат 60х90'/|б Уч.изд. л. 2,5. Тираж 100 экз. Заказ № 239

Отпечатано в Издательском Центре МГТУ «СТАНКИН» 103055, Москва, Вадковский пер., д.3а

2 2 cbEB 2005

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Коршунова, Елена Дмитриевна

Введение

Глава 1. Проблемы управления развитием промышленных предприятий

1.1 .Анализ современного состояния экономики и промышленного производства в РФ

1.2. Генезис концепций и методов организационного 26 развития промышленных предприятий

1.3. Анализ основных подходов к проектированию 49 организационно-экономических систем

Глава 2. Теоретические и методологические основы адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия

2.1. Базовые теоретические предпосылки, подходы и 67 принципы адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия

2.2. Методология адаптивного управления организационным 78 развитием промышленного предприятия на основе стоимостного подхода к управлению

2.3. Обоснование выбора инструментов адаптивного 100 управления организационным развитием

2.4. Разработка математического обеспечения методологии 108 адаптивного управления организационным развитием

Глава 3. Построение системы адаптивного управления 126 организационным развитием промышленного предприятия

3.1. Методологические основы создания системы 126 адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия

3.2. Формирование состава показателей системы адаптивного 138 управления организационным развитием по оценке стратегического видения, состояния внешней среды и уровня организационного развития предприятия на рынках труда, капитала и товаров

3.3. Разработка функциональной модели системы 167 адаптивного управления организационным развитием

3.4. Обоснование и выбор критериев эффективности системы 180 адаптивного управления организационным развитием

3.5. Разработка метода выбора стратегии развития 199 промышленного предприятия в условиях функционирования системы адаптивного управления организационным развитием

3.6. Разработка информационной модели системы 210 адаптивного управления организационным развитием

Глава 4. Разработка методологических основ оценки качества 220 менеджмента на промышленных предприятиях

4.1. Теоретические и методологические основы оценки 220 качества менеджмента

4.2. Формирование номенклатуры оценочных показателей 238 качества менеджмента на промышленных предприятиях

4.3. Метод комплексной оценки качества менеджмента на 242 промышленном предприятии

Глава 5. Методологический подход к адаптивному управлению 271 развитием организационно-институциональной структуры и персонала по этапам жизненного цикла промышленного предприятия

5.1. Адаптивное управление развитием организационно- 271 институциональной структуры промышленного предприятия

5.2. Модель адаптивного управления развитием персонала по 301 этапам жизненного цикла предприятия

5.3. Метод комплексной оценки уровня развития персонала

5.4. Организационное, методическое и информационное 341 обеспечение комплексной оценки уровня развития персонала

5.5. Метод оценки соответствия корпоративной культуры 358 стратегическому видению и целям организации

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методология адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия"

Общая оценка проблемной ситуации. В настоящее время продолжается системная трансформация экономики России. Главной проблемой, с которой столкнулись российские предприятия, стала адаптация к новым экономическим условиям хозяйствования. Продолжающиеся процессы глобализации, структурных сдвигов, информатизации экономики предопределяют быстрые и широкомасштабные изменения конкурентной среды, высокий уровень динамики экономических отношений. Значимость проблемы адаптации на микроуровне определяется, в том числе тем, что предприятия вынуждены одновременно конкурировать на различных рынках. В связи с этим периоды стабильной деятельности предприятий сокращаются, а существенные изменения в масштабе и сложности среды, в которой действуют предприятия, создают неопределенность. Для успешной деятельности в новых условиях предприятия должны разрабатывать и применять соответствующие механизмы адаптации.

Наряду с этим интеграция России в мировое экономическое пространство предполагает создание условий для обеспечения инвестиционной привлекательности и устойчивого функционирования отечественных предприятий. Независимо от отраслевой принадлежности, масштабов деятельности и других характеристик российских предприятий возникает объективная потребность и необходимость их организационной трансформации. Целенаправленные преобразования, составляющие содержание процесса организационного развития, являются важнейшим фактором обеспечения эффективной деятельности промышленных предприятий на всех этапах жизненного цикла и должны соответствовать рыночной конъюнктуре и целевым приоритетам деятельности хозяйствующих субъектов.

Актуальность диссертационного исследования. Промышленные предприятия, которые преодолели этап выживания, характеризующийся коренными преобразованиями системы управления и поиском новых форм взаимоотношений с внешней средой, в настоящее время ставят перед собой цели эффективного развития. Достижение этой цели невозможно без формирования соответствующих организационно-экономических механизмов. Очевидно, что основным требованием к данным механизмам является их высокая адаптивность, предполагающая поддержание эффективного устойчивого развития предприятия при значительной нестабильности внешней среды.

Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование техник и технологий управления лучших предприятий стран-лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличных от российских, условий хозяйствования.

С другой стороны, попытки менеджмента российских предприятий разработать механизмы организационной адаптации, включающие совокупность методов и алгоритмов управления развитием в условиях гипертурбулентной внешней среды, так же не обеспечивали достижение поставленных целей.

В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми при решении задачи развития предприятий. Фундаментальные положения, составляющие базис науки управления в аспекте изменений в деятельности предприятий в процессе их развития, были сформированы отечественными учеными А.Г.Аганбегяном, Н.Г.Базадзе,

A.А.Богдановым, Г.Х. Поповым, А.А.Беляевым, О.С.Виханским,

B.А.Гончаруком, А.П.Градовым, Д.М.Иванцевичем, Э.М.Коротковым, М.Кеем, А.Н.Мардасом, О.А.Мардас, Н.П.Масленниковой, Б.З.Мильнером,

A.М.Смолкиным, а также зарубежными исследователями Ч.Баден-Фуллером, Ф.Глазлом, Р.Дафтом, Б.Ливехудом, Д.Стопфордом, Г.Минцбергом, Дж.Л. Гибсоном, Д.Х.-мл. Донелли, Д.Пью и др. Вопросы проведения структурных преобразований на микроэкономическом уровне нашли свое отражение в трудах Ю.П. Анискина, Н.Г.Верстиной, О.Н.Дмитриева, В.Л.Доблаева, Ю.В.Иванова, A.A. Колобова, В.Ф.Кравченко, Н.К.Моисеевой, М.Л.Розу,

B.Д.Шапиро и др. Исследования, посвященные вопросу управления развитием персонала, проводились зарубежными учеными М.Армстронгом, Дж.В.Ньюстромом, К.Девисом, Д.Гестом, К. Легге, К.Сиссоном, Дж.Сторном, а также российскими учеными, М.В. Грачевым, Л.И.Евенко, A.A. Лобановым, Е.Г.Молл, В.А.Сосниным, В.А.Спиваком и др.

Однако, несмотря на значительное количество выполненных исследований, многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса управления организационным развитием предприятий раскрыты не в полной мере.

До настоящего времени дискуссионной остается трактовка понятия «организационное развитие» и его взаимосвязь с понятием развития предприятия, что, безусловно, затрудняет формирование адекватного теоретико-методологического обоснования проведения преобразований и решения этой проблемы в практическом аспекте.

Существующие подходы к управлению организационным развитием не рассматривают его с точки зрения согласования целей всех участников финансово-экономических отношений на различных рынках (рынке труда, рынке капитала, рынке товаров), что приводит, с одной стороны, к сокращению набора инструментов адаптации, а, с другой стороны, к снижению их результативности.

Организационное развитие, как правило, связано с необходимостью решения задачи организационного проектирования. Современные подходы к организационному проектированию включают в качестве объекта проектирования только организационную структуру управления, игнорируя все остальные виды структур, существующих на предприятии. Отсутствие системного управления трансформацией всех структур предприятия на достижение поставленных целей не обеспечивает гармоничного организационного развития предприятия.

Кроме того, существующие подходы к организационному развитию предприятий не учитывают цикличность развития, как факторов внешней среды, так и самой организации, что не обеспечивает обоснованность управленческих решений при выборе стратегии развития предприятия.

Вместе с тем необходимо отметить, что предлагаемые подходы к организационному развитию не в полной мере соответствуют необходимому условию системности исследования и управления организационным развитием предприятия, которое предполагает использование всех компонент организационного развития (структура, процессы, институциональная форма и персонал), а также согласование их развития с целями предприятия. Вырывание из контекста организационного развития отдельных организационных характеристик не может обеспечить эффективного развития организации и повысить ее адаптивность к будущим изменениям.

Проведенный автором анализ позволяет констатировать, что до сих пор отсутствует общепринятый критерий эффективности организационного развития, вследствие этого, при планировании и реализации проектов по организационному развитию невозможно сопоставить количественные результаты оценки с какими-либо показателями, которые могли бы считаться доверительными и быть приняты в качестве референтной величины.

Выявленные недостатки наглядно свидетельствуют о том, что уровень теоретического осмысления и методологического обоснования проблемы организационного развития предприятий не в полной мере соответствует современным требованиям и практическим запросам субъектов российской экономики. Следовательно, настоящее исследование, направленное на развитие теории и методологии управления организационным развитием промышленных предприятий, является актуальным, имеет важное народнохозяйственное значение, восполняет пробел в этой области исследований и позволяет решить задачу устойчивого развития промышленных предприятий различных отраслей и отечественной экономики в целом.

Объектом исследования является промышленное предприятие, находящееся на дифференциальной, интеграционной, ассоциативной фазах развития, выпускающее сложную продукцию.

Предметом настоящего исследования является процесс управления организационным развитием промышленного предприятия.

Целью диссертационной работы является решение научной проблемы по разработке методологии адаптивного управления организационным развитием и методов ее практической реализации на промышленных предприятиях на основе создания системы, обеспечивающей достижение поставленных целей предприятий в условиях динамичной внешней среды.

Для реализации поставленной цели в работе были сформулированы и решены следующие задачи: исследование современных особенностей процессов организационного развития различных экономических субъектов, выявление на этой основе сущности и содержания категории организационное развитие (ОР) и выработка уточненного определения данной категории;

- исследование предпосылок и разработка теоретических подходов и принципов адаптивного управления ОР, раскрытие его ведущей роли в повышении эффективности развития предприятия в целом;

- разработка методологии адаптивного управления ОР, формирование совокупности оценочных показателей, отражающих цели субъектов рынка, и обоснование выбора инструментов адаптивного управления ОР;

- разработка теоретических и методологических положений по обоснованию создания и функционирования целостной системы адаптивного управления организационным развитием на основе стоимостного подхода к осуществлению преобразований;

- разработка состава показателей и методов оценки уровня организационного развития и выбора стратегии развития предприятия;

- обоснование критериев эффективности и систематизация методов интегральной и локальной оценок результатов адаптивного управления организационным развитием, обеспечивающих формирование и реализацию эффективных управленческих решений;

- формирование теоретических положений, номенклатуры оценочных показателей и разработка метода комплексной оценки качества менеджмента как основного индикатора, определяющего глубину структурных преобразований при организационном развитии промышленного предприятия;

- разработка методологического подхода к управлению развитием организационно-институциональной структуры и алгоритма выбора вида структуры в зависимости от стратегии развития предприятия;

- разработка методологических подходов адаптивного управления развитием персонала и методов комплексной оценки уровней развития персонала и корпоративной культуры, позволяющих повысить рентабельность инвестиций в человеческие ресурсы.

Научный аппарат диссертационного исследования. Исследование базируется на теоретических и методологических положениях, содержащихся в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых, работающих в области экономики, организации, управления и организационного развития предприятий. Для решения поставленных в диссертации задач применялись методы системного анализа, математической статистики, теории автоматического управления, теории принятия решений, экономического анализа, методы экономического моделирования.

Диссертационная работа выполнена с использованием статистических материалов Госкомстата РФ за 1991-2004 гг., отчетных данных промышленных предприятий, результатов экспертных опросов менеджеров предприятий, обзорно-аналитических материалов, опубликованных в периодической печати, а также материалов научно-практических конференций и семинаров.

В ходе исследования были использованы стандартные и оригинальные, разработанные автором, программные продукты.

Научные результаты исследования, выносимые на защиту. В соответствии с задачами исследования, результатами диссертационного исследования, вынесенными на защиту, являются следующие:

- новое содержание категории «организационное развитие»;

- методология адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия и создания системы адаптивного управления организационным развитием (САУОР);

- метод выбора стратегии развития предприятия на основе оценки показателей стратегического видения, состояния внешней среды и уровня организационного развития;

- критерии эффективности САУОР и система оценки результатов внедрения САУОР;

- метод комплексной оценки качества менеджмента на промышленном предприятии;

- методологический подход к адаптивному управлению развитием организационно-институциональной структуры;

- организационно-экономические механизмы адаптивного управления развитием персонала и корпоративной культуры предприятия.

Научная новизна результатов диссертационного исследования.

Научная новизна исследования состоит в комплексном обосновании и разработке теоретических положений, методологии, методических рекомендаций и инструментария управления, обеспечивающих адаптивное управление организационным развитием промышленных предприятий на основе стоимостного подхода, в целях обеспечения их устойчивого эффективного функционирования. Научные результаты, полученные автором, состоят в следующем:

• Раскрыта сущность и дано новое содержание организационного развития как экономической категории, суть которого заключается в создании, накоплении и использовании источников новых стратегических способностей промышленного предприятия на рынках труда, капитала и товаров с целью обеспечения устойчивого эффективного развития предприятия.

• Исследован комплекс проблем управления организационным развитием промышленных предприятий и на этой основе разработаны теоретические подходы и принципы адаптивного управления ОР, сформирован комплекс показателей, совокупность которых позволяет выявить степень согласованности целей субъектов рынка, и на этой основе выбрать объекты управленческих воздействий и направления развития данных объектов (маркетинговый потенциал, финансовый потенциал, производственный потенциал, кадровый потенциал и т. д.). Сформирован состав показателей и разработаны методы оценки уровня организационного развития и выбора стратегии развития предприятия.

• Разработана методология адаптивного управления ОР, на основе которой выявлены системные признаки, содержательная характеристика и механизмы управления организационным развитием промышленного предприятия, совокупность которых представляет систему адаптивного управления организационным развитием (САУОР). Предложена функциональная структура САУОР, которая позволяет установить все виды взаимосвязей между группами задач по управлению организационным развитием для всех функциональных подсистем предприятия.

• Предложены критерии эффективности САУОР, позволяющие осуществлять мониторинг функционирования системы на стратегическом и тактическом уровнях управления, а также дополнены и уточнены источники и факторы формирования экономического эффекта от внедрения САУОР.

• Разработаны теоретические и методологические основы оценки качества менеджмента, а также разработан метод комплексной оценки качества менеджмента на промышленном предприятии, позволяющий осуществлять оценку в разрезе функциональных областей менеджмента и предприятия в целом, с учетом специфических особенностей различных организационно-правовых форм.

• Предложен теоретический подход к адаптивному управлению развитием организационно-институциональной структуры (ОИСУ), отличающийся возможностью осуществления обоснованного выбора варианта трансформации структуры для заданной стратегии развития на основе определения интегрального показателя качества менеджмента.

• Разработан методологический подход к адаптивному управлению развитием персонала, предложены организационное, методическое и информационное обеспечение процесса комплексной оценки персонала, позволяющие повысить эффективность инвестиций в развитие персонала на основе формирования индивидуальных сбалансированных комплексных программ развития для конкретных сотрудников и коллективов структурных подразделений промышленного предприятия.

• Предложен методический подход к оценке соответствия корпоративной культуры целям и стратегии развития промышленного предприятия, на основе которого может быть сформирован комплекс организационно-экономических мероприятий по внедрению адекватного стратегии предприятия нового типа корпоративной культуры.

Достоверность результатов диссертационного исследования. Достоверность выполненного диссертационного исследования достигнута на основе корректного использования достоверной исходной информации, а также за счет применения положительно зарекомендовавших себя на практике теорий и методов управления организационным развитием предприятий.

Практическая ценность результатов диссертационного исследования заключается в возможности существенного повышения эффективности деятельности предприятий на основе использования основных теоретических и методологических результатов работы.

Применение стоимостного подхода к управлению организационным развитием позволит принимать более рациональные решения в области выбора объектов развития и повысить эффективность инвестиций в необходимые структурные преобразования. Разработанная система адаптивного управления организационным развитием, методы выбора стратегии развития и оценки соответствия ОИСУ и корпоративной культуры целям предприятия, а также разработанные процедуры и регламенты проведения оценки персонала и качества менеджмента на предприятии могут быть использованы в деятельности промышленных предприятий различных отраслей и консультационных компаний при:

- осуществлении проектов по организационному развитию;

- определении целей и выборе стратегий развития предприятия;

- оценке качества менеджмента на предприятии;

- разработке политики развития персонала;

- реализации проектов по реформированию организационных структур управления;

- проведении аттестации персонала и разработке программ развития персонала.

Апробация результатов диссертационного исследования. Предложенная методология адаптивного управления организационным развитием промышленных предприятий, а также разработанные методы оценки состояния внешней среды, уровня организационного развития и выбора стратегии развития могут быть использованы в учебном процессе как в рамках базового, так и дополнительных форм образования.

Основные положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на: третьем международном конгрессе "Конструкторско - технологическая информатика"- КТИ-96 (Москва, 1996); международной научно-практической конференции «Организационные и экономические проблемы становления конкурентоспособного производства» (Воронеж, 1999); на четвертом международном конгрессе «Конструкторско -технологическая информатика» - КТИ-2000 (Москва, 2000); международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» (Москва,2002); Всероссийской научно-практической конференции «Новые материалы и технологии» - НТМ-2002 (Москва, 2002); международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» (Москва, 2003); международной научно-практической конференции «Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями» (Москва,2003); всероссийской научно-практической конференции «Экономика и управление в современных условиях» (Красноярск, 2003); международной научно-практической конференции «Современное машиностроение: управление эффективным развитием» (Москва, 2004).

Кроме того положения диссертационной работы использовались при реализации научно-исследовательских, консалтинговых и образовательных проектов на ряде предприятий.

Внедрение результатов диссертационного исследования. Результаты исследования, выводы и рекомендации были апробированы и внедрены в ОАО Балакиревский машиностроительный завод, ММПП «Салют», ОАО «Завод Станкоконструкция», региональном Московском обществе оценщиков. Использование результатов диссертации позволило повысить качество принимаемых управленческих решений и эффективность деятельности предприятий в целом.

Результаты работы используются в учебном процессе МГТУ «Станкин»: по материалам диссертационной работы подготовлены программы и читаются курсы лекций по дисциплинам «Организационное развитие» и «Организационное проектирование», а также по комплексной дисциплине «Управление предприятием» в рамках Межотраслевой программы подготовки кадров для рыночной экономики, осуществляемой при содействии Московского фонда подготовки кадров.

Авторские публикации по результатам диссертационного исследования. Содержание и результаты диссертационного исследования достаточно полно и своевременно опубликованы, в т.ч. в научных журналах (центральная печать). Всего по теме диссертации опубликовано 48 работ, из них 10 по перечню ВАК, 2 монографии, 1 учебник с грифом Минобразования РФ, 1 учебное пособие с грифом Минобразования РФ. Общий объем работ, опубликованных по теме диссертации, составляет 56 п.л., в том числе 41 п.л. написаны лично соискателем.

В первой главе «Проблемы управления развитием промышленных предприятий» представлен анализ развития промышленности России в ретроспективе трансформации экономики на рыночные отношения. Проведенный анализ показал, что предприятия-лидеры отраслей российской промышленности прошли первый этап адаптации к новым экономическим условиям и находятся на втором этапе. Первый этап адаптации охватывает период с 1990 до 1998 г. и характеризуется адаптацией к новым условиям хозяйствования. На этом этапе сформировались ключевые условия, преобразовавшие внешнюю среду большинства предприятий России:

• получение предприятиями полной хозяйственной и оперативной самостоятельности;

• ликвидация «экономики дефицита» и появление жестких ограничений со стороны платежеспособного спроса;

• развитие реальной конкуренции на большинстве товарных рынков.

В результате изменения внешней среды и сохранения при этом старых методов управления организациями произошло рассогласование организации (как системы) с внешней средой (как надсистемой). Это рассогласование привело к увеличению внутриорганизационной напряженности, возникновению центробежных сил, инициирующих распад организации. На первое место выдвинулась цель "выживание" (сохранение целостности организации), предотвращение распада организации на элементы - отдельных людей. Сказанное выше позволило сделать вывод о том, что массовая потеря жизнеспособности российскими предприятиями произошла в результате резкого изменения характеристик внешней среды, например, снижения ее предсказуемости, а также невозможности в этих условиях применить имеющийся у руководителей опыт управления. Предприятия на этом этапе должны были превратиться из субъекта плановой экономки - завода - в субъект рыночной экономики - компанию.

Второй этап адаптации характеризуется переходом на адаптацию, связанную с выбором модели роста и направления развития организации. Определяющими факторами перехода ко второму этапу стали постепенная стабилизация экономики, формирование предпосылок экономического роста и завершение периода адаптации менеджеров к новым правилам хозяйствования. Однако, многие отечественные промышленные предприятия так и не смогли воспользоваться благоприятной ситуацией, т.е. оказались не готовы к активному ведению конкурентной борьбы. Очевидно, что за этим скрываются не только факторы внешней среды, но и ошибки в управлении.

Рынок - это конкурентная среда, действуя в рамках которой промышленное предприятие вынуждено соперничать с другими субъектами рынка ради достижения сходных целей. Следовательно, предприятие должно позиционировать себя в сети заинтересованных сторон, так как именно эта сеть обеспечивает ему устойчивую конкурентоспособность и потенциал для генерирования богатства.

Существующие подходы менеджмента, как правило, не принимают во внимание факт деятельности предприятия на различных рынках и, как результат не учитывают различия в ценностных ориентациях контрагентов промышленного предприятия, работающих на различных рынках. В постоянном стремлении поддерживать соответствие организации условиям внешней и внутренней среды (предоставление необходимых ценностей субъектам рынка) заключается принцип адаптивного управления. В данном случае речь идет о целенаправленном совершенствовании организации для ее адаптации к новым требованиям. В этом состоит адаптивное управление организационным развитием, т.е. организация и управление процессом совершенствования организационных способностей в меняющихся условиях функционирования системы. Подходом, который позволяет согласовать интересы всех субъектов рынка, заинтересованных в деятельности конкретного предприятия, может стать управление организационным развитием, основанное на стоимостном подходе к управлению.

Проведенный анализ показал, что в настоящее время отсутствуют комплексные исследования по проблеме организационного развития и, следовательно, отсутствует полноценное теоретико-методологического обоснование организации и управления процессом организационного развития. Такая ситуация приводит к тому, что даже передовые предприятия вынуждены заимствовать методы, используемые в странах, характеризующихся качественно иными экономическими и социальными условиями.

Во второй главе «Теоретические и методологические основы адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия» раскрывается сущность разработанной методологии адаптивного управления организационным развитием.

В результате проведенных исследований было осуществлено теоретическое обоснование методологии адаптивного управления организационным развитием, которое включает в себя выявление причинно-следственных связей между закономерностями развития экономической системы и процессами преобразований, формирование понятийного аппарата и системы логических соотношений между элементами.

Самостоятельным научным результатом является обоснование и определение содержательной характеристики уровней логической абстракции, совокупность которых обеспечивает необходимую и достаточную структуризацию процесса адаптивного управления организационным развитием. В главе приводится анализ и теоретическое осмысление существующих научных подходов к рассматриваемой проблеме. В исследовании были определены два уровня научной абстракции. Для каждого уровня абстракции был осуществлен выбор экономических и управленческих теорий, которые были положены в основу теоретических положений разработки концептуальной схемы адаптивного управления организационным развитием.

В главе приводится обоснование необходимости наполнения новым содержанием понятия организационное развитие. В предложенном контексте организация представляет собой не набор стратегических бизнес - единиц, а совокупность стратегических способностей, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия на различных рынках. Следовательно, под организационным развитием предприятия необходимо понимать управляемый процесс формирования, накопления и использования стратегических способностей с целью обеспечения внешней адаптации и внутренней интеграции предприятия на рынках труда, капитала и товаров в соответствии с интересами различных групп субъектов рынка. Адаптивное управление организационным развитием направлено на формирование и, поддержание необходимого набора и темпа развития стратегических способностей организации на основе формирования комплекса показателей, отражающих степени согласованности целей субъектов рынка и обеспечения соответствия им уровня организационного развития, а также выбора объектов управленческих воздействий и направлений развития данных объектов.

Важнейшей компонентой теоретико-методологического обоснования адаптивного управления организационным развитием является разработанная концептуальная схема этого процесса. В связи с разработкой нового подхода к организационному развитию, в основе которого находится согласование интересов различных субъектов рынка, были выявлены три группы субъектов, которые расположены либо во внешней среде предприятия, либо во внутренней среде, а также был выбран третий, особый субъект - собственник предприятия. С целью более полного учета интересов субъектов рынка, они были разделены на группы не только по фактору местонахождения (внешняя среда, внутренняя среда), но и по принадлежности к рынку (рынок труда, рынок капитала, рынок товаров). На основе принятой классификации субъектов рынка были определены показатели, по которым необходимо осуществлять оценку ценности предприятия, а на ее основе и стоимости предприятия.

Адаптивное управление развитием источников новых стратегических способностей должно осуществляться через использование соответствующих механизмов адаптации, т.е. инструментов. В диссертации в качестве таких инструментов были выбраны адаптеры. Приводится классификация адаптеров, их функции, а также обоснование выбора совокупности адаптеров для различных условий соответствия стратегического видения, состояния внешней среды и уровня организационного развития предприятия. Разработан математический аппарат, реализующий процесс адаптивного управления организационным развитием.

Предложена концептуальная схема адаптивного управления организационным развитием предприятия, которая позволяет с необходимой точностью конкретизировать все существенные характеристики и свойства преобразований, связанных с развитием, а также отражает единство экономического и управленческого аспектов.

Таким образом, во второй главе сформированы все необходимые теоретические и методологические предпосылки, позволяющие осуществить проектирование системы адаптивного управления организационным развитием для промышленного предприятия.

В третьей главе «Построение системы адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия» рассматриваются вопросы, связанные с субъектом организационного развития, в качестве которого была определена система адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия.

Ключевым моментом построения системы адаптивного управления организационным развитием является выбор объектов управления. Объектами управления в системе адаптивного управления организационным развитием были выбраны: маркетинговый потенциал, финансовый потенциал, производственный потенциал, кадровый потенциал, потенциал управления, информационный потенциал. Разработан метод оценки уровня организационного развития промышленного предприятия, основанный на использовании модели эволюции предприятия по стадиям развития.

Разработана функциональная структура системы адаптивного управления организационным развитием, которая представляет собой совокупность задач, объединенных в группы по принципу общности направления деятельности. В соответствии с функциями и составом задач разработана схема функционирования системы адаптивного управления организационным развитием. Процесс адаптивного управления организационным развитием предполагает реализацию двух направлений адаптации. В рамках первого направления адаптации осуществляется определение стратегического видения в категориях ценности предприятия на рынках труда, капитала, товаров, а также развертывание показателей его характеризующих во времени «из будущего в настоящее» в заданных реперных точках. Второе направление адаптации предусматривает оперативную адаптацию, которая осуществляется по траектории развития стратегических способностей, заданных первым направлением. В рамках второго направления происходит разработка альтернативных вариантов организационного развития и их отбор.

Использование стоимостного подхода к управлению в системе адаптивного управления организационным развитием предполагает обязательную интерпретацию результатов адаптивного развития в денежной форме. Экономическим эквивалентом повышения ценности предприятия является приращение фундаментальной стоимости предприятия на выше означенных рынках. В работе обоснована необходимость определения двух критериев эффективности: стратегического и тактического. В качестве стратегического критерия эффективности системы адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия был выбран показатель приращения фундаментальной стоимости предприятия. В качестве тактического критерия эффективности был выбран показатель рентабельности инвестированного капитала. С целью обеспечения возможности определения эффективности внедрения системы на реальных предприятиях в диссертации разработан методический подход к оценке проектов по внедрению данной системы.

Одной из наиболее значимых задач в управлении организационным развитием является задача выбора стратегии развития. В связи с этим в диссертации разработан метод выбора стратегии развития промышленного предприятия, который основан на использовании техники фильтров альтернативных стратегий развития.

Разработан подход к проектированию информационного обеспечения системы адаптивного управления организационным развитием на промышленных предприятиях, в рамках которого были выделены и сгруппированы задачи, решаемые системой в самостоятельные модули, а также определено наличие и характер информационных связей между ними.

Таким образом, в третьей главе определены необходимые существенные характеристики системы адаптивного управления организационным развитием, включая процесс разработки и основные аспекты ее функционирования. Совокупность полученных результатов может рассматриваться как типовой процесс создания системы адаптивного управления организационным развитием на промышленных предприятиях, основанный на использовании методов системного, ситуационного и структурного подходов.

В четвертой главе «Разработка методологических основ оценки качества менеджмента на промышленных предприятиях» раскрываются теоретические и методологические основы оценки качества менеджмента. На основе проведенного анализа и обобщения результатов сравнения содержательных характеристик категории качества, в целом, и понятий качества применительно к различным объектам было введено расширенное определение качества менеджмента. Качество менеджмента - совокупность объективно существующих свойств и характеристик системы управления предприятием, адекватно отражающих все аспекты его деятельности и обуславливающих эффективность формирования и использования потенциала роста стоимости бизнеса.

Комплексное исследование проблем и методов оценки качества менеджмента подтвердили необходимость формирования методологии построения системы оценивания, позволяющей достоверно определять стоимостные параметры процессов управления развитием предприятия. Результаты исследования с одной стороны и использование стоимостного подхода в системе адаптивного организационного развития с другой стороны обусловили использование стоимостного подхода в разработанной методологии оценки качества менеджмента на промышленном предприятии.

С целью формирования состава показателей оценки качества менеджмента, были определены наиболее значимые факторы, влияющие на качество менеджмента, а также разработана модель декомпозиции структуры системы управления. В соответствии с теоретическими и методологическими положениями оценки качества менеджмента был разработан комплексный метод оценивания качества менеджмента на промышленных предприятиях. Разработана совокупность методов оценки качества менеджмента для различных ситуаций оценивания, которые позволяют осуществлять не только общую оценку качества менеджмента на предприятии, но и оценивать качество менеджмента по отдельным функциональным потенциалам и экспресс-оценку. Возможность оценки изменения качества менеджмента по составляющим потенциала организационного развития обеспечивает более объективную оценку эффективности системы адаптивного управления организационным развитием и в случае необходимости позволяет оперативно изменить используемую совокупность адаптеров.

На основе проведенных исследований была выявлена зависимость между составом показателей качества менеджмента и институциональной формой предприятия. В связи с этим показатели оценки качества менеджмента были разделены на две группы: общие и специфические и разработаны рекомендации по формированию состава специфических показателей для предприятий различных институциональных форм.

Таким образом, в главе разработаны методологическое, организационное и информационное обеспечение комплексного оценивания качества менеджмента, основанные на стоимостном подходе к управлению.

В пятой главе «Методологический подход к адаптивному управлению развитием организационно - институциональной структуры и персонала по этапам жизненного цикла промышленного предприятия» рассматриваются методологические аспекты управления развитием двух наиболее важных инструментов системы адаптивного управления организационным развитием - организационно-институциональной структуры и персонала.

Одним из значимых результатов системы адаптивного управления организационным развитием является повышение качества менеджмента. В связи с этим, для обеспечения максимально возможного использования адаптеров - институциональная форма и организационная структура были разработаны методический подход и алгоритм оценки организационной структуры и институциональной формы на соответствие целям и стратегии развития, а также разработан методический подход для оценки качества менеджмента, реализуемое конкретными организационной структурой и институциональной формой предприятия. В качестве критерия соответствия структуры целям и стратегии был выбран интегральный показатель качества менеджмента.

Разработаны теоретические и методологические подходы адаптивного управления развитием персонала по этапам жизненного цикла предприятия, использование которых позволяет осуществлять комплексное развитие персонала и обеспечивать своевременное приобретение им необходимых стратегических способностей.

В диссертации разработана модель адаптивного управления развитием персонала по этапам жизненного цикла предприятия. Возможности и потребности предприятия, с точки зрения охвата развитием структуры персонала, ограничиваются не только объемом инвестиций, но и этапом жизненного цикла предприятия, так как он определяет уровень развития персонала предприятия, причем не только отдельных сотрудников, но и коллективов различных уровней в системе управления предприятием. В связи с этим разработанная модель адаптивного управления развитием персонала в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия формирует четыре уровня глубины охвата развитием структуры персонала. В модели развитие персонала осуществляется через управление развитием его потенциала и повышение качества управления его использования. Потенциал сотрудника определяется качественными характеристиками отдачи интеллектуальных и физических сил, творческой энергии сотрудника.

Инструментом позиционирования сотрудников и коллективов сотрудников в модели является разработанный метод комплексной оценки уровня развития персонала. Объектами оценки, в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия, являются: отдельные сотрудники, коллективы подразделений, коллективы бизнес - направлений, коллектив всего предприятия в целом. Разработанный метод комплексной оценки персонала содержит в себе элементы процедуры «360 градусов», оценки сотрудников в системе МВО, профессионального тестирования, а также психологическое тестирование. Критерием оценки является ценность вышеперечисленных объектов для организации, выраженная через их стоимость.

Для обеспечения мониторинга изменения в уровне развития персонала проведены исследования и разработаны теоретические и методологические основы комплексной оценки персонала, а также разработаны организационное, методическое и информационно-программное обеспечение процесса оценки. Таким образом, был осуществлен весь комплекс работ необходимый для обеспечения практической реализации методологических основ оценки персонала на конкретных промышленных предприятиях.

Одним из мощных инструментов адаптивного управления развитием персонала является корпоративная культура. Для формализации процесса выявления соответствия корпоративной культуры стратегическому видению, целям и стратегии развития был разработан методический подход, который осуществляет не только оценку уровня соответствия, но и выявляет необходимые направления развития корпоративной культуры.

Таким образом, в главе был осуществлен полный состав работ по исследованию и разработке методического, организационного и информационного обеспечения процессов адаптивного управления развитием организационно-институциональной структуры и персонала предприятия.

В заключении сформулированы выводы по результатам проведенных исследований, а также представлена заявленная формула диссертационного исследования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Коршунова, Елена Дмитриевна

Выводы к главе 5

1. Важным методическим аспектом методологии адаптивного управления организационным развитием является разработка моделей управления развитием выбранных объектов. Необходимость разработки модели адаптивного управления развитием ОИСУ связана, с одной стороны, тем, что она является определяющей по отношению ко всем другим структурам, а с другой - ее эффективность определяет качество менеджмента на предприятии. Качество менеджмента лежит в основе оценки тактической эффективности САУОР. Необходимость разработки модели адаптивного управления развитием персонала обусловлена тем, что в настоящее время практически отсутствуют разработки позволяющие осуществлять комплексное развитие персонала по этапам ЖЦП и в соответствии с интересами развития предприятия. Использование разработанной модели управления развитием персонала позволит не только ориентировать сотрудников на конечный результат, но и обеспечивать при этом динамическую взаимосвязь между целями бизнес-направлений, подразделений и организацией в целом, а также развитием каждого сотрудника, коллективов подразделений, коллективов бизнес-направлений и коллектива всей организации в целом.

2. Разработанная модель адаптивного управления развитием ОИСУ позволяет не только осуществлять превентивные меры по отношению к стандартным кризисам управления, возникающим на различных этапах ЖЦО, но и оценивать соответствие ОИСУ стратегическому видению. Использование разработанной модели позволяет при реализации обоих контуров адаптации САУОР предусматривать необходимые структурные изменения, что должно способствовать снижению рисков, связанных с невозможностью выполнения выбранных стратегий развития.

3. Одним из значимых инструментов САУОР является повышение качества менеджмента. В связи с этим для обеспечения максимально возможного использования внутреннего адаптера - ОИСУ, были разработаны методический подход оценки ОИСУ на соответствие целям и стратегии развития и методический подход для оценки качества ОИСУ.

4. Содержание деятельности по управлению развитием персонала существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией не только в долгосрочной, но и в краткосрочной перспективе на конкретном этапе ее развития. В САУОР персонал рассматривается как капитал, при этом категория «капитал» распространяется не только на отдельных сотрудников, но и на коллективы сотрудников. Разработанные теоретические и методологические основы адаптивного управления развитием персонала по этапам жизненного цикла предприятия являются инструментом САУОР, позволяющим обеспечивать комплексное развитие персонала в обоих контурах адаптации. Предложенная модель адаптивного управления развитием персонала позволяет осуществлять гармоничное развитие элементов потенциала отдельных сотрудников и коллективов сотрудников. Сбалансированное развитие кадрового потенциала снижает риски возникновения сопротивления персонала и возникновения конфликтов в процессе организационных преобразований. Вместе с тем данный подход способствует сокращению времени приспособления сотрудников и коллективов к организационным изменениям.

5. Для обеспечения мониторинга изменения в уровне развития персонала были осуществлены исследования по разработке теоретических и методологических основ комплексной оценки персонала, а также разработаны организационное, методическое и информационно-программное обеспечение процесса оценки. Таким образом, был осуществлен весь комплекс работ, необходимый для обеспечения практической реализации методологических основ оценки персонала на конкретных промышленных предприятиях.

6. Одним из мощных инструментов управления персоналом является корпоративная культура. Реальная отдача от корпоративной культуры по направлению повышения ценности предприятия для сотрудников и коллективов сотрудников существенно снижается, если стратегическое видение собственника, цели предприятия и стратегии развития не поддерживаются элементами корпоративной культуры. Для формализации процесса выявления соответствия корпоративной культуры стратегическому видению, целям и стратегии развития был разработан метод, который осуществляет не только оценку уровня соответствия, но и позволяет выявить необходимые направления развития корпоративной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе обобщены научные результаты, полученные автором за многолетний период изучения проблемы управления процессом организационного развития промышленных предприятий. Они основаны на комплексном исследовании, включающем все этапы решения поставленных задач - от разработки теоретических, методологических и методических основ до практических рекомендаций и внедрения.

Проведенные исследования позволили сформулировать следующие выводы:

1. В диссертации предложен комплексный подход к решению крупной научно-практической проблемы повышения эффективности деятельности промышленных предприятий на основе развития положений теории и разработанной методологии адаптивного управления организационным развитием, обеспечивающим стабильное функционирование предприятий в рыночной среде.

2. Раскрыта сущность и дано новое содержание организационного развития как экономической категории, суть которого заключается в создании, накоплении и использовании источников новых стратегических способностей промышленного предприятия на рынках труда, капитала и товаров с целью обеспечения устойчивого эффективного развития предприятия. Адаптивное управление организационным развитием формирует и поддерживает необходимый набор и темп развития стратегических способностей организации с учетом интересов различных субъектов рынка.

3. Представлено теоретико-методологическое обоснование применения стоимостного подхода к управлению организационным развитием предприятий. Разработанная методология адаптивного организационного развития исходит из предположения, что стоимость представляет собой денежное выражение ценности и составляет основу принятия решений о целесообразности и эффективности преобразований. Воздействия на факторы ценности предприятия на различных рынках и тем, самым на его стоимость, представляют собой основное содержание процесса адаптивного управления организационным развитием. В работе доказано, что использование данного подхода обеспечивает согласование интересов всех заинтересованных в деятельности предприятия субъектов рынка, что в свою очередь является одним из ведущих факторов, обеспечивающих устойчивое развитие предприятия.

4. Разработана методология создания системы адаптивного управления организационным развитием предприятия на основе стоимостного подхода к управлению. Предложены концептуальная, структурная и функциональная модели построения системы адаптивного управления организационным развитием. Определены ее цели, задачи, методы функционирования, организационные формы и этапы создания САУОР, что обусловливает возможность использования предложенных разработок, как типовых для промышленных предприятий.

5. Развиты принципы и подходы оценки состояния внешней среды, уровня организационного развития предприятия. Разработаны два варианта формирования показателей оценки стратегического видения, состояния внешней среды и уровня организационного развития, позволяющие осуществлять оценку для различных типов внешней среды, что позволяет повысить качество и объективность проводимой оценки.

6. Разработан методологический подход к проведению комплексной оценки качества менеджмента на промышленном предприятии, позволяющий определять потребность в инициализации инструментов системы адаптивного управления организационным развитием с целью формирования необходимых предприятию стратегических способностей. Проведена классификация объектов оценки и функциональных направлений деятельности предприятия, в соответствии с которыми была сформирована номенклатура групп оценочных показателей, характеризующих качество выполнения всех функций и задач управления по всем объектам управления. Разработанный комплексный метод оценки качества менеджмента позволяет осуществлять оценку качества менеджмента по нескольким направлениям: предприятие в целом, функциональные направления, экспресс-диагностика, что обусловливает его объективность и возможность его использования для различных целей оценки качества менеджмента. Сформулированы методические рекомендации для условий оценки предприятий различных организационно-правовых форм.

7. Разработаны методические подходы к оценке эффективности адаптивного организационного развития предприятия. Проведенные исследования позволили обосновать необходимость оценки эффективности по двум направлениям - критерий стратегической эффективности (экономическая прибыль - EVA), критерий тактической эффективности (ROIC^^CC). Показатель EVA позволяет определить ежегодный прирост стоимости предприятия за отчетный период. Стабильная положительная динамика этого показателя свидетельствует о сбалансированности экономических интересов субъектов рынка и о правильном выборе направления развития предприятия.

8. Разработанная модель адаптивного управления развитием организационно-институциональной структуры управления (ОИСУ) позволяет не только осуществлять превентивные меры по отношению к стандартным кризисам управления, возникающим на различных этапах жизненного цикла предприятия, но и оценивать соответствие ОИСУ стратегическому видению. Использование разработанной модели позволяет при реализации двух контуров управления предусматривать необходимое реформирование институциональной и (или) организационной структур, что способствует снижению рисков, связанных с невозможностью выполнения выбранных стратегий развития.

9. Разработаны теоретические и методологические основы адаптивного управления развитием персонала по этапам жизненного цикла предприятия. Предложена модель адаптивного управления развитием персонала, которая позволяет осуществлять гармоничное развитие элементов потенциала отдельных сотрудников и коллективов сотрудников. Сбалансированное развитие кадрового потенциала снижает риски возникновения сопротивления персонала и возникновения конфликтов в процессе организационных преобразований, способствует сокращению времени приспособления сотрудников и коллективов к организационным изменениям.

10. Для обеспечения мониторинга изменений в уровне развития персонала были осуществлены исследования по разработке теоретических и методологических основ комплексной оценки персонала, а также разработаны организационное, методическое и программно информационное обеспечение процесса оценки. Таким образом, был осуществлен весь комплекс работ необходимый для практической реализации разработанного комплексного метода оценки персонала на конкретных промышленных предприятиях.

11. Осуществлена практическая апробация разработанных в диссертации методических положений и моделей, подтвердившая эффективность их применения к управлению организационным развитием. На ОАО «Сафоновский электромашиностроительный завод» были оценены планируемые результаты внедрения САУОР, которые показали, что ожидаемый прирост стоимости предприятия составит 19%. При этом частными эффектами внедрения отдельных элементов САУОР на ряде промышленных предприятий являлись: повышение качества управления, снижение затрат на административно-управленческих персонал, повышение загрузки оборудования до 83%, снижение текучести кадров. На основе применения разработанного комплексного метода оценки персонала были сформированы программы обучения персонала, по результатам которых часть сотрудников была включена в кадровый резерв или переведена на более высокие должности аппарата управления.

12. Внедрение результатов диссертационной работы в практическую деятельность ряда промышленных предприятий, осуществляющих стратегии развития, а также использование их при оказании консультационных услуг подтвердили научную обоснованность и практическую целесообразность разработанных автором теоретических, методологических и методических рекомендаций.