Методология формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методология формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

г\ \» -

< Ъ ' На правах рукописи

АРДЗИНОВ ВАСИЛИЙ ДМИТРИЕВИЧ,

МЕТОДОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МАРКЕТИНГА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СИСТЕМЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Специальность 08.00.30 - Экономика предпринимательства

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Санкт-Петербург 2000

Работа выполнена в Санкт-Петербургском отделении Международ! академии инвестиций и экономики строительства.

Научный консультант - доктор экономических наук, профессор Горбунов А.А. Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор Генкин Б.М.

- доктор экономический наук, профессор Крутик А.Б.

- доктор экономических наук, профессор Мовчан Б.С.

Ведущая организация: Санкт-Петербургский государственный университет.

Защита состоится в _ часов « /Л » /гЛ__ 2000 годг

заседании диссертационного Совета Д.063.86.12 при Санкт-Петербурге; государственном университете экономики и финансов по адресу: 191( Санкт-Петербург, ул.Садовая, д. 21.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета. Автореферат разослан «/•$"»" сз—А 2000 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экон. наук, профессор

А.Б.Титов

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

Переход от плановой экономики к рыночным отношениям обусловил неизбежность и необходимость возникновения рынка спроса и предложения рабочей силы, рынка трудовых ресурсов, подобно рынкам других видов ресурсов.

В рыночной экономике взаимодействуют три рынка: товаров и услуг, финансовых ресурсов и трудовых ресурсов, - дополняя друг друга и образуя единый механизм.

На рынке трудовых ресурсов рабочая сила становится товаром. Каждый трудоспособный человек имеет возможность свободно распоряжаться своей рабочей силой и предлагать (продавать) ее по своему усмотрению.

Условия рыночной экономики (частная собственность, частная инициатива, предпринимательство, конкуренция и др.) непрерывно активизируют трудовую деятельность людей, раскрепощают производительные силы общества, повышают эффективность использования трудового потенциала, меняют отношение к труду, повышают качество продукции. Рынок становится объективным ценителем рабочей силы, формирует подлинную ее цену.

Одновременно возникают проблемы занятости трудовых ресурсов и такое социально-опасное явление рыночной экономики, как безработица. Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов необходима комплексная система воздействия на процессы занятости, осуществляемая в первую очередь маркетинговыми функциями.

В период проведения экономических реформ концепция всеобщей занятости трудоспособного населения заменяется концепцией свободного выбора формы и вида занятости, непривычными социальными и экономическими условиями.

Реформа управления трудовыми ресурсами и занятостью населения в России продолжается. Рыночная система экономических отношений все еще не обеспечивает эффективного обслуживания участников рынка рабочей силы, сбалансированности спроса и предложения. При этом ситуация на рынке трудовых ресурсов складывается под влиянием происходящих в стране и регионах социально-экономических процессов, реализации разнообразных экономических программ и проектов, не имеющих подчас прямого отношения к формированию и функционированию рынка рабочей силы. Зачастую непродуманная социальная и экономическая политика государственных структур приводит к стихийным процессам и явлениям в сфере труда и заработной платы, в том числе при переделе собственности предприятий.

Ситуация остается сложной и носит затяжной характер. В основном решаются текущие проблемы занятости, безработицы, вопросы оплаты труда и погашения задолженности по заработной плате при отсутствии общей стратегии и государственных программ. Стало очевидным, что прежние теоретико-методологические концепции и подходы к регулированию стихийно возникшего рынка трудовых ресурсов практически обесценились и нуждаются в замене новыми рыночными методами. Главным направлением здесь следует считать окончательное признание товарной формы рабочей силы и переориентация на потребности ее покупателя. Отсюда следует, что перспективы развития российского рынка трудовых ресурсов, на наш взгляд, должны быть связаны с реализацией принципов и методов маркетинга.

Использование достижений мировой практики и учет особенностей развития экономики страны позволяют обосновать собственный подход к проблемам на отечественном рынке трудовых ресурсов. При этом автор исходит из главного тезиса маркетинга - ориентация на потребителя, производить и предлагать то, что пользуется спросом, что можно выгодно реализовать.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методологических основ формирования маркетинга трудовых ресурсов, дающих возможность его практического использования в системе отечественного предпринимательства. Для этого в работе поставлены и решены следующие задачи:

■ исследованы вопросы теории рынка трудовых ресурсов;

■ уточнена теория товарной формы рабочей силы;

■ раскрыты содержания понятий «труд», «трудовые ресурсы», «рабочая сила»;

ш рассмотрены особенности и тенденции формирования и развития российского рынка трудовых ресурсов;

■ показаны сущность и содержание маркетинга рабочей силы в условиях становления рыночной экономики в России;

■ определена роль маркетинга в воспроизводстве трудовых ресурсов;

м обоснованы принципы и методы проведения маркетинговых исследований на рынке трудовых ресурсов;

■ разработаны направления развития ценовой политики и заработной платы в системе маркетинга рабочей силы;

ш разработаны методические основы управления маркетингом рабочей силы;

■ разработаны экономические основы формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства;

■ разработаны методические подходы к оценке эффективности маркетинга трудовых ресурсов.

Объектом исследования является рынок трудовых ресурсов.

Предметом исследования выступает рабочая сила в системе шркетинга трудовых ресурсов.

Теоретической и методической основой диссертации послужили труды лассиков теории рыночной экономики, работы зарубежных и 'течественных специалистов по проблемам рынка рабочей силы, занятости ¡аселения, предпринимательства, маркетинга и менеджмента.

При выполнении исследования использовались труды зарубежных ченых: А.Смита, Д.Рикардо, К.Маркса, Дж.М.Кейнса, Ф.Котлера, [.Макмиллана, Фр.Дж.Роджерса, Дж.Эванса, Б.М.Бермана, Ф.Кенэ, Пол Сейне, М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, К.Р.Макконнелля, С.Л.Брю, Фишера, Р.Дорнбуша, Р.Шмалензи, П.Самуэльсона и др.

Для исследования особенностей развития российского рынка трудовых есурсов, разработки методологии маркетинга рабочей силы привлекались аботы известных отечественных ученых: Г.Л.Багиева, Б.М.Генкина, I.А.Горелова, А.А.Горбунова, B.C. Кабакова, А.Б.Крутика, А.Э.Котляра, '1овчана Б.С., А.И.Муравьева, Е.В.Песоцкой, А.И. Семененко, Д.В.Соколова, [.Н.Семерковон, В.В.Томилова, А.Б.Титова и др.

Информационной базой исследования послужили статистические анные Госкомстата Российской Федерации, материалы Федеральной лужбы занятости и независимых экспертов.

Диссертационная работа выполнена на основе общих методов сследований, анализа и синтеза изучаемой системы. В выполненном сследовании использовались научно-методические разработки течественных и зарубежных авторов по анализу экономических реобразований, обоснованию социально-экономических и управленческих ешений, выбору оптимальных вариантов развития социально-к.ономических систем переходного периода.

В работе использовались также традиционные приемы социально-кономического анализа.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в азработке теоретических и методологических основ маркетинга трудовых есурсов. Впервые осуществлено системное исследование сущности аркетинга трудовых ресурсов, определены его функции в системе редпринимательства и управления трудовыми ресурсами на различных ровнях экономической системы.

В рамках этих направлений впервые разработаны или получили альнейшее развитие следующие положения:

обобщены результаты теоретических исследований рынка труда, углублено представление о товарной форме и цене рабочей силы; оюоснованы логичность и правильность использования понятия «рынок трудовых ресурсов», взамен употребляемых терминов «рынок труда», «рынок рабочей силы»;

■ предлагается использовать выражение «рабочая сила» в качестве единицы измерения емкости рынка трудовых ресурсов;

■ определена роль маркетинга в системе воспроизводства рабочей силы и трудовых ресурсов в целом;

■ разработаны методические основы формирования маркетинга трудовых ресурсов, включающие маркетинговые исследования, товарную и ценовую политику рабочей силы;

■ предложены принципы и методы управления маркетингом рабочей силы на различных уровнях экономической системы;

■ определена сущность микромаркетинга рабочей силы на уровне предприятия, который рассматривается как маркетинг персонала (трудовых ресурсов) — микросреда маркетинга трудовых ресурсов;

м разработаны экономические основы формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства, показана роль маркетинга в мотивации и оплате труда;

■ раскрыта • сущность маркетинга в системе трудовых отношений и предпринимательства;

■ разработаны методические подходы к оценке эффективности маркетинга трудовых ресурсов на основе показателей уровня (качества) жизни, рентабельности труда и эффективности производства.

Практическая значимость работы заключается в следующем:

1. Полученные результаты исследования могут быть использованы при разработке государственной системы регулирования рынка трудовых ресурсов, разработке концепции и стратегии занятости населения, перспективных планов формирования и повышения квалификации персонала, организации маркетинга трудовых ресурсов на предприятии.

2. Материалы диссертационного исследования могут служить основой содержания спецкурса по маркетингу рабочей силы в экономических вузах и факультетах. .Отдельные положения диссертационной работы можно использовать при подготовке курсов по другим дисциплинам экономики и менеджмента, в работе с аспирантами, магистрами, бакалаврами, а также в курсовом и дипломном проектировании.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертации отражены в монографии и других авторских научных трудах, общим объемом 30 п.л. Основные идеи и концептуальные подходы были предложены и обсуждены на различных семинарах и конференциях.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность избранной темы, определены цель, задачи, предмет и объект исследования, показаны научная новизна, практическая значимость и результаты апробации диссертационной работы.

В первой главе - «Теоретические основы становления и развития маркетинга трудовых ресурсов»- рассматриваются вопросы теории и практики формирования рынка трудовых ресурсов, исследуются проблемы трудовых ресурсов в общей системе ресурсного обеспечения предприятий, российский рынок трудовых ресурсов и тенденции его развития.

Во второй главе - «Методические основы формирования маркетинга трудовых ресурсов» - приводятся основные направления и методы маркетинговых исследований рынка трудовых ресурсов, рассматриваются вопросы товарной и ценовой политики, а также заработной платы в системе маркетинга рабочей силы.

В третьей главе - «Методологические принципы и методы организации управления маркетингом рабочей силы» - исследуются принципы управления маркетингом рабочей силы на разных уровнях экономической системы.

Четвертая глава - «Экономические основы формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства» - посвящена вопросам формирования трудовых ресурсов на предприятии, роли маркетинга в мотивации и оплате труда, рассмотрению маркетинга в системе трудовых отношений и предпринимательства.

В пятой главе - «Экономическая эффективность маркетинга трудовых ресурсов» - исследуются теоретические и методологические основы маркетинга трудовых ресурсов, разработаны методические подходы к оценке эффективности маркетинга трудовых ресурсов.

В заключении приводятся основные результаты выполненного диссертационного исследования.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В диссертационной работе обосновывается целесообразность использования нового понятия «рынок трудовых ресурсов», наподобие рынков других видов ресурсов, взамен употребляемых терминов «рынок труда», «рынок рабочей силы».

На рынке продается не труд как процесс, а рабочая сила человека, способная к труду. В экономической теории под рабочей силой понимается индивидуальная способность к труду. Реальной производительной силой она становится в процессе непосредственного соединения с конкретными средствами производства, будучи включенной в совокупную рабочую силу на конкретном предприятии. А совокупная рабочая сила есть ни что иное, как трудовые ресурсы. Рабочая сила слита с живой личностью человека. На

рынке присутствует не одна рабочая сила, а совокупность рабочих сил, т.е. трудовые ресурсы. Следовательно, мы имеем дело с рынком трудовых ресурсов. Рабочая сила может быть измерителем емкости рынка трудовых ресурсов. Объектами купли-продажи на рынке трудовых ресурсов являются рабочая сила и рабочие места под воздействием спроса и предложения.

Рынок трудовых ресурсов формируется на основе определенных закономерностей, характерных для рыночных структур и соответствующих социально-экономический условий. Анализ его функционирования требует предварительного маркетингового исследования сущностных свойств рыночных отношений в сфере занятости и понятий самого рынка спроса и предложений рабочей силы.

Общая теория и методология формирования маркетинга трудовых ресурсов слабо разработаны, что затрудняет его практическое использование.

Несмотря на общие положения маркетинга для всех отраслей и сфер экономики, характер их практического применения на рынке трудовых ресурсов имеет существенные различия, что требует системного подхода к исследованию проблем маркетинга на данном рынке.

Рынок трудовых ресурсов отличается от других товарно-ресурсных рынков и выступает как сложное социально-экономическое явление, связанное с судьбами людей. Поэтому рынок трудовых ресурсов, по мнению автора, можно представить как систему социально-экономических и трудовых отношений, возникающих в связи с распределением, перераспределением и куплей-продажей специфического товара «рабочая сила».

Через рынок осуществляется набор кадров и вовлечение их в процесс производства.

Перспективы развития отечественного рынка трудовых ресурсов, несомненно, связаны с использованием маркетинговой концепции на рынке рабочей силы.

Опыт развитых стран показывает, что с помощью маркетингового подхода к предпринимательству можно добиться значительного роста эффективности производства без привлечения дополнительных производственных и трудовых ресурсов. Отсюда возникает необходимость перейти в наших условиях от видимости маркетинговой деятельности к реальной работе по использованию маркетинга и преодолеть отставание в применении маркетинговых методов от современных требований на рынке трудовых ресурсов.

Маркетинговый подход ориентирован на потребности работодателя в рабочей силе и через комплексные усилия маркетинга способствует достижению эффективной занятости (рис. 1).

Рис? 1. Сопоставление подходов к деятельности субъектов на рынке трудовых ресурсов.

Под эффективной занятостью понимаются две стороны конечной цели: экономическая - наиболее рациональное использование трудовых ресурсов и социальная - наиболее полное соответствие интересам человека труда.

Понятие «эффективная занятость» тесно связано с понятием «полная занятость», когда на рынке сбалансированы спрос и предложение рабочей силы. В маркетинге трудовых ресурсов предпочтение отдается эффективной (качественной) стороне занятости людей труда.

В работе предлагается использовать следующие базовые принципы маркетинга рабочей силы:

1. Рыночная деятельность должна ориентироваться на потребителей рабочей силы - работодателей.

2. Должны учитываться также условия, выдвигаемые наемными работниками: уровень оплаты труда, условия производства, режим работы и отдыха и т.п.

3. Ориентация на системный подход: финансирование, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование занятости, социальная поддержка и т.п.

4. Ориентация на долгосрочную перспективу: регулярно проводить маркетинговые исследования, прогнозировать ситуацию, осуществлять соответствующее планирование.

На основе этих принципов автором дана следующая формулировка: маркетинг рабочей силы представляет собой систему деятельности по оценке состояния рынка трудовых ресурсов, тенденции его изменения для принятия обоснованных решений в сфере трудоустройства, содействия занятости и эффективного использования человеческого капитала.

Рассмотренные подходы и концепции позволили автору разработав модель сущности и содержания маркетинга рабочей силы (рис. 2).

Основными участниками маркетинга на рынке трудовых ресурсм выступают наемные работники, работодатели, государственная служб; занятости, частные агентства по найму персонала, государственные службь миграции населения, профессиональные учебные заведения профессиональные союзы и др.

Сделан вывод о том, что маркетинг рабочей силы - это маркетин трудовых услуг.

Определены основные функции маркетинга трудовых ресурсов:

■ анализ окружающей среды;

ш исследование и прогнозирование рынка трудовых ресурсов; ш анализ потребителей трудовых ресурсов; ш планирование формирования трудовых ресурсов; я определение цены рабочей силы;

■ стимулирование трудоустройства работников различных категорий;

■ организация рекламной деятельности всех субъектов рынка трудовы ресурсов.

--Рынок товаров и услуг_I

_I_

Состав, структура и условия производства

Работники(собственники товара "рабочая сила")

Работодатели (потребность в конкретных работниках)

Рынок трудовых ресурсов

МАРКЕТИНГ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Оперативный (активный процесс) Стратегический анализ рынка

План маркетинга Анализ потребностей и определение базового рынка

V

Выбор целевого рынка

т

Бюджет плана маркетинга

Сегментация рынка

т

Комплекс маркетинга (товар, цена, распределение, коммуникации) т

Анализ рынка

)

1 Анализ конкурентоспособности

i

Реализация плана и контроль

■ Выбор стратегии развития

1 Г

Процесс купли-продажи рабочей силы |

1

Эффективная занятость работников

т

Эффективность производства

Уровень жизни работников

Рис. 2. Сущность и цель маркетинга рабочей силы

Исследования начинаются прежде всего с изучения основные характеристик рынка трудовых ресурсов: конъюнктуры, емкости сегментации, конкуренции, инфрастуктуры.

Конкретными результатами маркетинговых исследований являют« разработки, используемые при выборе и реализации стратегии и тактик! маркетинговой деятельности в области трудовых отношений.

Следует подчеркнуть, что на рынке трудовых ресурсов возникает конкуренция не только между собственниками рабочей силы, но и межд} работодателями за привлечение в свои предприятия наиболее опытных I высококвалифицированных специалистов.

В отечественной экономической литературе наиболее разработанно! характеристикой является сегментация рынка рабочей силы. В классическо\ плане под сегментацией рынка понимается разделение, разбивка его н; четкие группы покупателей, для каждой из которых могут потребовать« отдельные товары и/или комплексы маркетинга.

По мнению автора, объектами сегментации на рынке трудовы> ресурсов выступают как работодатели (покупатели), так и наемные работники (продавцы рабочей силы). В России вопрос сегментации рынкг труда получил пока еще только теоретическое развитие и, как правило, I одном направлении - сегментации рынка с позиций предложения рабоче? силы, а не спроса на нее, как того требует методология маркетинга.

На основе проведенного исследования автором выявлены особенности российского рынка трудовых ресурсов:

■ неоднородность рынка (открытый и скрытый);

■ огромная и разнообразная территория с отсталой системой транспорта связи и информации, не соответствующей требованиям развитого рыночного хозяйства;

■ значительное отставание цены рабочей силы от ее стоимости; я отсутствие института социального партнерства;

■ неорганизованность рынка (отсутствие соответствующе? инфраструктуры, достоверной информации о фактическом спросе у предложении рабочей силы);

■ неблагоприятная демографическая ситуация;

■ влияние устаревших стереотипов в сфере труда, сложившихся I условиях общественной собственности на средства производства;

■ несбалансированность рынка рабочей силы (в условиях безработиць часто наблюдается острая нехватка квалифицированных рабочих г. специалистов);

■ труд в России все еще остается малоквалифицированным (высокие процент работников физического и ручного труда, " низка« производительность).

В диссертационной работе автором выполнен маркетинговый анализ Санкт-Петербургского рынка рабочей силы по состоянию на январь 2000 года. Впервые за все годы реформ в Петербурге спрос на рабочую силу более чем в 2 раза превышает предложение.

В диссертационном исследовании подчеркивается значение доступа к сети Интернет в процессе поиска подходящей вакансии или нужного специалиста. Так, на сайте www.job.spb.ru представлена и постоянно обновляется база данных по вакантным рабочим местам и готовым приступить к работе специалистам по всем основным профессиям в Петербурге (рис.3)., а на сайте www.job.ru - аналогичная информация в масштабах всей России.

В течение всего 1999 г. в Петербурге устойчиво держался спрос на рабочую силу. Тем не менее, проблемы занятости остаются. Главная из них заключается в том, что число, квалификации и профессии, которыми владеют ищущие работу горожане, не соответствует спросу на рабочую силу, структуре вакансий. Другими словами, запросы временно оказавшихся без работы людей, предложения работодателей и возможности службы занятости идут вразрез, не стыкуются. В теории маркетинга это называется «структурная безработица».

В диссертационной работе предложены и обоснованы следующие основные направления маркетинговых исследований:

■ исследование рынка трудовых ресурсов (емкости, конъюнктуры, тенденции, структуры и пр.);

■ анализ потребителей рабочей силы (предприятия, организации, индивидуачьные наниматели рабочей силы);

■ изучение конкурентов;

■ исследование товара «рабочая сила»;

■ анализ цены рабочей силы;

■ исследование каналов трудоустройства.

Результаты маркетинговых исследований используются предпринимателями с целью применения их на собственных фирмах для повышения производительности трудовых ресурсов.

В диссертации подчеркивается, что в современных условиях важнейшим фактором снижения затрат является рост производительности труда (рабочей силы, трудовых ресурсов в целом). Серьезнейшая проблема, стоящая перед многими компаниями, заключается в их неспособности (вследствие конкуренции) возместить потери, связанные с ростом цен на сырье и заработной платы, увеличением цен на готовую продукцию. Невозможным является и снижение цены материальных ресурсов, а также их замена. Следовательно, для сохранения прибыли следует повышать производительность трудовых ресурсов (персонала).

<£|Ыеуа1шк Егор1оутеШ Ас|епсу - МгсшгоП 1п1ете( Ехр1о>вг

I; 164x1

^Уедч^Я-;»!^-^. ИФ и ^ ч} > , , г__Л

] Ы1р://№л>фЬ.5рЬ.ги/

Сетевая служба по трудоустройству Компании Невалинк

предоставляет возможность подбора персонала для ?У руководителей и менеджеров предприятий, а также > возможность публикации данных о себе для | д

специалистов, ищущих работу, на одном из наиболее ; часто посещаемых серверов Санкт-Петербурга. С вопросами и предложениями обращайтесь шГо@,5егисе.пеуа1шк.ги или в Интернет сервис-центр V Компании Невалинк по телефону 168-67-34. Ъ,'

у

Сайт содержит следующие разделы:

. РЕЗЮМЕ Й . ВАКАНСИИ

. ОБЪЯВЛЕНИЯ ^

о ищу работу ¡¿|

о есть работа Ц.

. РАЗНОЕ Й

зннш

Сору^Ы© Ш\акпк Е>ггр1оутгп1 А&псу, 1993 Щ

АН п^/г гггеп>з± |||

шмш^шштши

Рис. 3. Вид заглавной страницы интернет-сайта www.job.spb.ru.

Она достигается, как известно, за счет технического прогресса (совершенствование технологии, организации и оплаты труда, производства, управления) и реализации результатов маркетинговых исследований.

Технологическая последовательность проведения маркетинговых исследований рынка трудовых ресурсов показана на рис. 4.

Автор развил теорию товарной формы рабочей силы и разработал основы товарной политики в системе маркетинга трудовых ресурсов.

Товарная политика в системе маркетинга трудовых ресурсов является одним из направлений маркетинговых решений по трудоустройству работников и поддержанию конкурентоспособности рабочей силы, как товара на рынке трудовых ресурсов. Под конкурентоспособностью рабочей силы в исследовании понимается качество человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Как любой товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость, определяемая . рынком. Работа по поддержанию конкурентоспособности рабочей силы противодействует «моральному и физическому износу» потребительной стоимости этого товара, сохраняет способность рабочей силы к труду в условиях рынка. Конкурентоспособность работника обеспечивает ему устойчивое положение на предприятии. В свою очередь предприятие, направляя инвестиции на повышение уровня квалификации персонала, вправе рассчитывать на соответствующую отдачу от более интенсивной деятельности работников.

Конкурентоспособность товара «рабочая сила» - решающий фактор его успеха на рынке трудовых ресурсов по сравнению с другой рабочей силой.

Наибольшее влияние на конкурентоспособность и качество рабочей силы оказывают научно-технический прогресс (НТП) и рыночные преобразования в экономике.

В диссертационном исследовании при разработке товарной политики предлагается использовать следующие модели жизненного цикла специфического товара «рабочая сила»:

я жизненный цикл совокупной рабочей силы (трудовых ресурсов); ■ жизненный цикл специалиста; ш жизненный цикл карьеры специалиста.

Использование конкретной модели жизненного цикла рабочей силы зависит от роли и целей каждого субъекта на рынке трудовых ресурсов.

В последние годы в результате рыночных реформ и ускорения темпов развития НТП профессиональная жизнь товара «рабочая сила» стала короче. Новые профессии и специальности требуют значительных затрат, инвестиции в «человеческий капитал» увеличиваются. Все это под воздействием конкуренции создает базу для планирования трудовых ресурсов и их эффективного использования.

Главная роль в реализации товарной политики в системе маркетинга трудовых ресурсов принадлежит профессиональным учебным заведениям.

Рис. 4. Технологическая последовательность маркетингового исследования рынка трудовых ресурсов.

Рынок оказываемых ими услуг по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров тесно взаимосвязан как непосредственно с рынком трудовых ресурсов, так и с рынком научно-технической продукции и рынком инвестиций.

В диссертации исследована стратегия ценовой политики и заработной платы в системе маркетинга рабочей силы. Специфика товара «рабочая сила» вызывает необходимость разграничения трех ценовых понятий - цена рабочей силы, стоимость рабочей силы и цена труда.

Существуют различные теории и подходы образования цены на рабочую силу и связанных с ней ценовых понятий.

Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда, включающую суммарный доход, процент и прибыль.

Автор придерживается точки зрения о том, что в любом случае наемный работник получает не всю создаваемую его трудом стоимость, а лишь определенную ее часть в форме заработной платы, поскольку остальное идет на формирование прибыли работодателя. Это обстоятельство является первопричиной отставания цены рабочей силы от ее стоимости.

В настоящее время в нашей стране цена рабочей силы существенно занижена по сравнению с ее реальной стоимостью, и задача развития экономики состоит в максимально возможном приближении цены рабочей силы к ее стоимости.

Минимальный уровень заработной платы оказывает определенное влияние на динамику рынка трудовых ресурсов, Развитие стратегии ценовой политики маркетинга рабочей силы будет способствовать улучшению соотношения цены рабочей силы и ее стоимости на рынке трудовых ресурсов.

Множество способов формирования цены рабочей силы можно свести к трем основным методам: ценообразование на основе издержек; ценообразование, ориентированное на конкурентов; ценообразование, зависящее от спроса.

В работе исследованы также вопросы минимальной оплаты труда, прожиточного минимума и стоимости потребительской корзины.

Рассмотрены некоторые социально-экономические проблемы труда и заработной платы на примере Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

По данным Санкт-Петербургского комитета государственной статистики в 1999 году отдельные социально-трудовые показатели в экономике города и области характеризуются данными таблицы 1.

Снижение численности работающих в Санкт-Петербурге в январе-ноябре 1999 года по сравнению с 1988 годом на 45 тыс.чел. (1316 : 0,967 -1316) или на 3,3% не повлияло на численность безработных, которая даже сократилась почти на 44% или на 17,8 тыс.чел. (22,8 : 0,561 - 22,8).

Темпы уменьшения числа безработных более чем в 13 раз превышают сокращение численности работающих (100 - 56,1) : (100 - 96,7). Таким образом, можно сделать вывод о том, что между сокращением численности работающих в экономике и численностью безработных на рынке трудовых ресурсов нет прямой зависимости.

Причинами такого положительного несоответствия могут быть следующие:

■ улучшение работы служб занятости на рынке трудовых ресурсов;

■ развитие малого предпринимательства, поскольку данные табл. 1 приведены по крупным и средним предприятиям;

■ часть высвобождаемых работников, минуя службы занятости, трудоустраиваются самостоятельно;

■ другие причины.

Таблица 1.

Санкт-Петербург Ленинградская обл.

1999 в%к 1998 1999 в % к 1998

1 2 3 4 5

Средняя численность работающих в экономике (в январе - ноябре), тыс.чел. '' 1316 96,7 419 100,0

Численность официально зарегистрированных безработных на конец периода, тыс.чел. 22,8 56,1 17,6 49,3

Реальные денежные доходы X 87,2 X 89,7

Начисленная средняя заработная плата одного работника (за январь - ноябрь) 0 номинальная, руб. Реальная . 1941 X 158,9 83,2 1518 X 151,9 84,4

Индекс потребительских цен 141,12) 185,0 141,6 2) 175,6

1). По крупным и средним предприятиям; по стоимостным показателям - в действующих ценах.

2). Декабрь 1999 в % к декабрю 1998.

В 1999 году уровень регистрируемой безработицы снизился в Санкт-Петербурге с 1,6% до 0,9%, в Ленинградской области - с 4,5% до 2,3% экономически активного населения.

Уровень жизни: в сравнении с 1998 годом реальные денежные доходы, рассчитанные с учетом индекса потребительских цен, сократились в городе и области соответственно на 12,8 и 10,3%. При росте более чем в 1,5 раза номинальной заработной платы, реальная ее величина снизилась в городе на 16,8%.

Стоимость набора из 25 наименований продовольственных товаров в ценах декабря 1999 года в Санкт-Петербурге составила 599 рублей 99 копеек, что на 36% больше, чем в декабре 1998 года (24-е место в России).

Структура потребительских расходов населения Санкт-Петербурга и Ленинградской области в III квартале 1999 года была следующей (рис.5, %):

100% Т

80% --

60%

40%

20% --

0%

прочие

на оплату услуг

на покупку непродовольственных товаров

1998 1999

Санкт-Петербург

1998 1999

Ленинградская область

Источник: Санкт-Петербургский комитет государственной статистики

В структуре потребительских расходов обращает на себя внимание высокий удельный вес затрат на покупку продуктов питания (в 1999 году более 60%) вместо общепризнанных 35 - 36%. Это связано как с низким уровнем доходов населения, так и с высокими ценами на продукты питания.

Средняя, заработная плата в ноябре 1999 года (2316 рублей) обеспечивала в Санкт-Петербурге 1,9 прожиточного минимума. При этом надо иметь в виду, что средняя фактически выплачиваемая заработная плата может быть значительно выше статистической, поскольку, как известно, часть заработной платы на многих предприятиях из-за высоких ставок налогооблажения на начисленную сумму заработной платы, выдается работникам без оформления. Речь идет о скрытых формах оплаты труда, получивших широкое распространение, когда выплата заработной платы не отражается в отчетности и уходит от налогооблажения. По оценке Госкомстата РФ, размеры не фиксируемых статистикой скрытых форм оплаты труда достигают 11,9% от валового внутреннего продукта, или около 25% всей заработной платы.

В проблемах заработной платы, как стоимости рабочей силы, представляет интерес распределение доходов по группам населения, в частности, распределение доходов в 10% групп наиболее богатых и наиболее

бедных. Данное соотношение в ряде стран характеризуется следующими показателями (рис. 6):

24

3,3

□ 10% богатых ■ 10% бедных

3,9

3,1

РСФСР 1988 г.

РФ 1998г.

США 1998г.

Англия 1998г.

Германия 1998г.

Рис. 6. Соотношение доходов 10% наиболее богатых и 10% наиболее бедных граждан.

Источник: Данные Госкомстата РФ

Примером экономически необоснованного установления заработной платы в РФ в условиях снятия любых ограничений на оплату труда служит и децибельный коэффициент, показывающий превышение оплаты 10% самых высокооплачиваемых работников 10% самых низкооплачиваемых. В России он равен 28, в США - 14, в Швеции - 11, в Китае - 3.

В условиях рыночной экономики заработная плата, как цена рабочей силы, должна выполнять свою основную, воспроизводственную функцию, а именно: обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточной для расширенного воспроизводства рабочей силы -способности к труду.

В условиях экономических реформ эта функция заработной платы практически утрачена в связи со снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги по сравнению с ростом номинальной заработной платы.

Мотивация к труду по основной, как правило, недостаточно оплачиваемой работе резко снижается, особенно в бюджетной сфере: здравоохранении, образовании, культуре. По единой тарифной сетке заработная плата здесь достигает лишь 0,6 - 0,8 прожиточного минимума. Не

случайно вторичная занятость работников этих сфер достигает до 50 - 60 % и более, при максимальном использовании физических ресурсов.

Доля оплаты труда в доходах населения снизилась до 40%. Такого нет ни в одной высоко или среднеразвитой стране. Произошло снижение и доли затрат на оплату труда в структуре себестоимости продукции до 7-8% против 17% в середине 80-х годов.

Исходя из рыночного понимания экономических реформ необходимо коренное изменение политики заработной платы как цены рабочей силы на рынке трудовых ресурсов.

По мнению многих специалистов, радикальное увеличение заработной платы является не отдаленным следствием экономических реформ, а их необходимой предпосылкой. Неуклонный рост доходов работающих по результатам их труда будет оказывать положительное влияние на состояние всей экономики, включая даже бюджетную сферу.

Для создания нового механизма формирования цены рабочей силы в диссертационной работе предлагаются следующие меры:

1. Государство должно остановить негативную тенденцию падения реальной заработной платы (табл. 1), приняв закон о ее реальной индексации.

2. Полностью погасить задолженность по заработной плате в бюджетной сфере и создать правовые условия для ликвидации ее на всех других предприятиях.

3. Законодательно определить круг вопросов по заработной плате, которые должны путем переговоров решаться на каждом из уровней социального партнерства: что регулируется Генеральным соглашением, что отраслевым тарифным, что региональным.

В настоящее время в этом деле отсутствует системный подход, торгов по заработной плате как таковых нет.

В целом по России продолжает существовать значительный разрыв между уровнем средней заработной платы и прожиточным минимумом. За 1999 год численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума составляла 43,4 млн. чел. (29,9% к общей численности населения).

Разрыв в уровне оплаты труда работников в различных отраслях экономики увеличился с 3,2 раза в 1991 году до 13 раз в 1999 году. Отсутствие ограничений на заработную плату приводит к серьезным искажениям в размерах цены рабочей силы. Например, разрыв между оплатой труда рабочих, рядовых специалистов и высшего менеджмента на отдельных предприятиях достигает 19-ти кратной величины. И это только по прямой заработной плате. С учетом других источников доходов (от ценных бумаг предприятия, сдача имущества в аренду, ссуды и т.п.) разрыв в доходах значительно больше. Ни в одной стране нет такого искаженного распределения прибавочной стоимости. В США, например, разрыв по заработной плате составляет всего 4-5 раз.

В диссертационной работе подчеркивается значение уровня минимальной заработной платы, оказывающий влияние на всю организацию оплаты труда. Предполагалось, что минимальный размер заработной платы будет соответствовать прожиточному минимуму. Однако за последние годы разрыв между ними увеличивался и в настоящее время минимальная заработная плата не превышает 18,2% прожиточного минимума.

В таких размерах минимальная заработная плата не может служить низшей точкой отсчета цены рабочей силы.

В перспективе, в качестве низшей границы цены рабочей силы необходимо использовать не минимальную заработную плату, не прожиточный минимум, а минимальный потребительский бюджет в составе потребительской корзины, предлагаемый, например, профсоюзами в размере около двух прожиточных минимумов.

В диссертационной работе предлагаются стадии изменения цены рабочей силы в следующей последовательности (рис. 7):

Минималь- Стои- Про- Мини- Рациональ- Средня

ная мость жи- мальный ный заработная

заработная погре- гоч- потре- потреби- плата (но-

плата би- ныи битель- тельский минальная,

(МРОТ, —> тель- мини- —► ский —» бюджет _ не ниже

тарифная скои мум бюджет (3 потреби- рациональ-

ставка корзи- (примерно тельских ного

первого ны 2 прожи- бюджета) потреби-

разряда) точных минимума) тельского бюджета)

Рис. 7. Стадии изменения (роста) цены рабочей силы

При этом автором предложен процесс определения цены рабочей силы

с позиции работодателя в виде шести последовательно выполняемых этапов:

1. Выбор объекта ценообразования. Определяются качественные характеристики рабочей силы, необходимые для данного производственного процесса.

2. Определение спроса и предложения на конкретную рабочую силу.

3. Анализ издержек: единовременных и текущих. К единовременным следует отнести затраты на создание рабочего места, маркетинг рабочей силы, обучение, переобучение и т.п. К текущим издержкам относят затраты, связанные и не связанные непосредственно с трудовой деятельностью, доплаты и компенсации.

4. Анализ цен на рабочую силу у конкурентов.

5. Выбор метода ценообразования.

6. Установление окончательной цены. При этом следует учитывать, что с назначенным уровнем заработной платы может не согласиться нанимаемый работник или Профсоюз.

В диссертационном исследовании определены принципы и методы организации управления маркетингом рабочей силы.

Управление маркетингом рабочей силы предполагает анализ, планирование, реализацию и контроль деятельности.

Непосредственно процесс управления маркетингом со стороны субъекта рынка рабочей силы включает следующие последовательные действия:

■ анализ рыночных возможностей;

■ отбор целевых рынков рабочей силы;

■ разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс);

■ претворение в жизнь маркетинговых мероприятий.

Под механизмом управления маркетингом рабочей силы автор понимает построенную в соответствии с требованиями законов рыночной экономики и обеспеченную нормативно-методическими документами систему принципов, методов и функций деятельности на рынке трудовых ресурсов по сбалансированию спроса и предложения рабочей силы и обеспечению эффективной занятости. При этом используют экономические, социально-психологические и организационно-административные методы управления маркетингом рабочей силы.

В диссертационной работе обосновывается необходимость создания на различных уровнях экономической системы соответствующих систем управления маркетингом рабочей силы и занятостью, представляющих собой элементы единой глобальной системы (рис. 8):

Рис. 8. Уровни управления маркетингом рабочей силы

Макромаркетинг рабочей силы включает деятельность государственных органов в сфере рынка трудовых ресурсов и занятости с использованием экономических рычагов и стимулов (налоговая, кредитная, инвестиционная, социальная и т.п. политики), а также деятельность общественных организаций.

В Российской Федерации общая численность трудовых ресурсов имеет тенденцию к снижению. В Санкт-Петербурге, например, в 1999 году сохранялся процесс естественной убыли населения, связанной со снижением рождаемости и ростом уровня смертности.

В этих условиях для решения проблем формирования, распределения и развития трудовых ресурсов необходимо государственное регулирование маркетингом рабочей силы, ориентированное на обеспечение рациональной занятости населения и снижения безработицы. Такое регулирование может быть возложено на Федеральную службу занятости населения, при которой должна быть создана организационная структура, выполняющая маркетинговые функции. Это позволит обеспечить согласование на федеральном уровне основных направлений по регулированию рынка трудовых ресурсов и занятости с другими программами социального и экономического развития.

В условиях рыночной экономики переход на рынок трудовых ресурсов означает отказ от прямых централизованно-директивных методов управления трудовыми ресурсами с использованием преимущественно экономических механизмов регулирования трудовой деятельности населения. При этом действуют процессы децентрализации регулирования социально-трудовых отношений и, одновременно, происходит концентрация усилий в решении вопросов занятости на региональном уровне. Здесь, по мнению автора, особая роль должна отводится созданию информационно-маркетингового пространства взаимодействия работодателей и работников, проведению работы по развитию новых форм трудового посредничества.

Региональные службы занятости являются основными исполнителями государственной политики занятости и могут стать главными органами управления маркетингом рабочей силы и планирования трудовых ресурсов в регионе.

Вместе с тем, для российского рынка трудовых ресурсов в настоящее время характерна ситуация не интегрированного маркетинга рабочей силы. Отсюда возникает объективная необходимость перехода от не интегрированного к интегрированному (скоординированному) региональному управлению трудовыми ресурсами.

Региональная структура управления в интегрированной форме представляет собой координирующий центр для всех мероприятий, ориентированных на работодателя, на удовлетворение его потребности в рабочей силе.

Задача маркетинга рабочей силы на уровне предприятия заключается в определении тенденций развития рынка и их влияние на потребности в рабочей силе раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом.

В диссертационной работе микромаркетинг рабочей силы на предприятии рассматривается как маркетинг персонала, который теснейшим образом связан с планированием и обеспечением производства рабочей силой. Маркетинговая деятельность предприятия на рынке трудовых ресурсов направлена на достижение конечной цели — увеличение прибыли в результате повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции. Это обстоятельство требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных и квалифицированных работников.

В диссертации подчеркивается, что затраты на рабочую силу, на повышение ее производительности не менее важны, чем совершенствование основного капитала, поскольку именно живой труд работников в конечном счете определяет прибыльность предприятия и его конечный успех на рынке.

Завершающим уровнем управления маркетингом рабочей силы является эго-маркетинг (самомаркетинг).

Самомаркетинг - это программа определенных действий личности, которая должна создать максимально благоприятные условия для реализации главного «товара», которым обладают все здоровые, самодеятельные члены общества. Этот «товар» - рабочая сила, т.е. профессия, уровень квалификации, знания, умения, талант, творчество. Если товар «рабочая сила» не покупают, значит его собственнику следует изменить стратегию самомаркетинга, произвести собственную переоценку так, чтобы на рынке труда рабочая сила работника стала востребованной.

В диссертационной работе исследованы экономические основы формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства.

Рассмотрены вопросы маркетингового формирования трудовых ресурсов на предприятии.

С середине 1993 года российская статистика перешла на рекомендованную Международной организацией труда (МОТ) систему классификации населения на экономически активное и экономически неактивное.

Автор придерживается точки зрения о том, что реальными людскими ресурсами труда является экономически активное население.

Трудовые ресурсы, выступая главной производительной силой общества, являются носителями (субъектами) отношений, складывающихся в процессе их формирования, распределения и использования.

В диссертации подчеркивается, что управление человеческими ресурсами имеет особое, отличное от управления всеми другими ресурсами значение. Оно, по мнению автора, должно основываться на маркетинговую деятельность и на все достижения в этой области в условиях рыночной

(конкурентной) экономики. При этом маркетинговое формирование трудового потенциала предприятия является одной из важнейших функций управления трудовыми ресурсами фирмы. Используется метод маркетингового планирования человеческих ресурсов, исходя из производственной программы предприятия.

Маркетинговое планирование трудовых ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:

■ сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

■ каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек;

в как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

■ как поддержать соответствие знаний работников и запросов производства, обеспечить развитие работников для выполнения новых, более сложных задач;

■ каких затрат потребуют запланированные маркетинговые мероприятия в области формирования трудовых ресурсов?

Непосредственно планирование трудовых ресурсов включает следующие три этапа:

1. Оценка наличных трудовых ресурсов.

2. Прогнозирование и оценка будущих потребностей

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов.

Последовательность всей работы по планированию трудовых ресурсов

показана на рис. 9.

Маркетинговое формирование трудовых ресурсов включает в себя переподготовку и повышение квалификации работников. Увеличение инвестиций в развитие человеческих ресурсов автор рассматривает, как главное оружие в конкурентной борьбе. В корпорации «Форд» доля капиталовложений на профессионально-техническую подготовку кадров составляет 25%, на «Крайслере» - 35%.

Период устаревания знаний будет сокращаться, что потребует от специалистов переквалификации каждые 4-5 лет. С учетом этого, государственная политика должна включать как постоянный и необходимый элемент усилия по переходу трудовых ресурсов в новое качество.

В диссертационной работе исследована роль маркетинга в мотивации и оплате труда.

Автор рассматривает мотивацию, как процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных перед ним целей.

Задача маркетинга в области мотивации труда состоит в том, чтобы совмещать материальное благополучие работников с финансовой устойчивостью предприятия.

В исследовании данной проблемы автор использовал зарубежный и отечественный опыт.

г.

Рис. 9. Маркетинговое формирование трудовых ресурсов на предприятии

В западной управленческой науке в последние годы переосмысливаются основные подходы к оценке роли человека в производственном процессе, к формам и методам мотивации и оплаты труда. Американские корпорации все активнее дополняют традиционные формы стимулирования новыми программами, представляющими работникам социальные льготы и услуги, образуя эффективный механизм увязки материальной заинтересованности трудящихся и их производительности труда. В таблице 2 приведены формы стимулирования персонала американской компании.

* Таблица 2.

Материальное вознаграждение:

Заработная плата

Бонусы (премии)

Участие в прибылях

Планы дополнительных выплат

Отсроченные платежи

Участие в акционерном капитале

Дополнительные стимулы:

Машины компании Оплата транспортных расходов

Субсидии на питание Скидки на покупку товаров фирмы

Помощь в оплате расходов на образование Помощь в обучении

Стипендиальные программы Ассоциации получения кредитов

Членство в клубах (спортивных, социальных и др.) Загородные поездки и пикники

Консультативные службы Медицинское обслуживание

Членство в профессиональных организациях Соревнование работников сбыта

Страхование жизни Страхование жизни иждивенцев Страхование от несчастных случаев

Медицинское и стоматологическое обслуживание Кратко/долговременная нетрудоспособность Иные оплаченные невыходы на работу

Сберегательные фонды Сбережения Пенсии Отпуск Выходные ДНИ

Если сделать сравнительный анализ, какие формы стимулирования работников из приведенных в табл. 2 используются в нашей стране, то таблица будет иметь следующий вид (табл. 3):

Таблица 3

Заработная плата

Участие в акционерном капитале

Субсидии на питание Оплата транспортных расходов

Медицинское обслуживание Кратко/ долговременная нетрудоспособность

Иные оплаченные невыходы на работу Пенсии Отпуск Выходные дни

В американской промышленности важную роль в стимулировании и мотивации труда играют: ежегодная аттестация сотрудников, поощрения рационализаторской деятельности и качественное обновление трудовых ресурсах. Переподготовка и повышение квалификации работников экономической сферы является закономерной реакцией на перманентную эволюцию потребностей, системы ценностей и способов производства, признанных в американском обществе. Как утверждает известный в США независимый консультант Дж.Хэллет, к 2007 году практически все специальности будут новыми в условиях нового типа хозяйствования -«информационной экономики».

В этих условиях человеческий фактор и маркетинговые решения играют все большую роль. Не случайно во всех крупнейших корпорациях США, например в ИБМ, предусмотрена должность вице-президента по маркетингу и трудовым ресурсам.

Проведенное исследование позволило автору систематизировать методы рационализации труда и активации человеческого фактора следующим образом:

■ программы профессионального развития рабочей силы;

■ программы, предлагающие большее вовлечение трудящихся в управление производством;

в программы, призванные реконструировать сам процесс труда (расширение «горизонтального» и «вертикального» набора обязанностей, производственная ротация работников и т.д.); п методы материального стимулирования (планы группового стимулирования, участие рабочих в прибылях, во владении акциями и т.п.);

я нетрадиционные формы организации рабочего времени (подвижной график рабочего времени, график неполного рабочего дня и т.д.).

Автор .считает, что хотя все перечисленные выше методы рационализации труда декларируют прежде всего его «гуманизацию», главной их целью остается повышение эффективности производства и увеличение прибыли. В то же время они способствуют реализации творческого потенциала работников, ведут к демократизации управления производством, к повышению удовлетворенности трудом.

В диссертационной работе впервые исследована роль маркетинга в системе трудовых отношений.

По мнению автора понятия «маркетинг», «предпринимательство», «трудовые отношения» в практической работе предприятий тесно взаимосвязаны. При этом автор исходит из определения кафедры маркетинга СПб ГУЭФ, где современный маркетинг рассматривается как философия ведения бизнеса и как инструментарий предпринимательской деятельности.

В процессе формирования и управления персоналом между работником и предпринимателем возникают трудовые отношения, в регулировании которых служба маркетинга играет важную роль.

В работе показано, что развитие трудовых отношений в Российской Федерации зависит от состояния экономики и темпов ее реформирования. Политика сдерживания заработной платы и соответствующее отрицательное влияние на производительность труда негативно отражаются на социально-трудовые отношения в обществе.

Как показывает мировой опыт, системы трудовых отношений должны быть основаны на эффективном взаимодействии трех независимых сторон: государства, предпринимателей и трудящихся. Соответственно существуют три уровня управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой (табл. 4):

Таблица 4

Уровни Участники Объекты регулирования

Государство Парламент Исполнительная власть Судебная власть Процедурные вопросы Законодательство об охране труда

Коллективные стороны Союз работодателей Профсоюз Тарифные соглашения о заработной плате и других условиях труда

Фирма Руководство фирмы Совет работников фирмы Отдельные работники Условия труда на фирме в рамках государственных и тарифных норм.

Регулирование трудовых отношений и регулирование рынка рабочей силы тесно взаимосвязаны. Роль государства на рынке рабочей силы - не допустить роста безработицы до уровня, угрожающего серьезными социальными потрясениями. Кроме того, государственное регулирование на рынке трудовых ресурсов делает ставку прежде всего на долгосрочные вложения в «человеческий капитал».

Исследована также роль предпринимателей и их организаций в управлении людскими ресурсами посредством маркетинговой деятельности на рынке рабочей силы и непосредственно на предприятиях. Методы управления людскими ресурсами весьма разнообразны и не могут быть переданы из одной страны в другую так же легко, как методы производства или информационные системы. Они очень тесно связаны с социальной средой, традициями.

Договорная основа трудовых отношений предполагает ведение переговоров. Появилась новая функция предпринимателя - участие в переговорах. Цель их — заключение коллективных договоров, предупреждение конфликтных ситуаций и, особенно, забастовок.

В работе подчеркивается значение инновационного предпринимательства, связанного с новаторством. Рассмотрены также вопросы эффективности инновационного проекта и функционирования предпринимательской структуры.

В диссертационном исследовании разработаны методические подходы к оценке эффективности маркетинга трудовых ресурсов.

Исходя из сущности и содержания маркетинга рабочей силы (рис. 2), цель которого - обеспечение эффективной занятости работников, можно обозначить две группы показателей эффективности маркетинга трудовых ресурсов: показатели эффективности производства и показатели уровня (качества) жизни работников. Во многом они зависят от сложившихся трудовых отношений работодателей и работников.

На практике важнейшими показателями эффективности производства являются продуктивность, прибыль и рентабельность.

В общем виде продуктивность можно определить по формуле:

О

П =-----, (1)

3

где П - продуктивность

О - объем продукции (работ, услуг) за определенный период времени в натуральных, стоимостных или трудовых измерителях;

3 - затраты ресурсов, соответственно трудовых, материальных и капитала.

Продуктивность (производительность) трудовых ресурсов может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего.

Наиболее общей экономической категорией, характеризующей маркетинговую деятельность на рынке трудовых ресурсов, является полученная в результате трудовой деятельности работников прибыль. Именно на уровне предприятия происходит использование рабочей силы и выявляются результаты маркетинговой политики всех субъектов рынка трудовых ресурсов.

Автором разработан механизм формирования экономических результатов использования трудовых ресурсов предприятия по следующим группам факторов (рис. 10):

¡1 >■ Рис.ДО. Механизм формирования экономических результатов использования трудовых ресурсов предприятия

В диссертации определены условия высокого качества трудовой изни. Дано следующее определение качества жизни: степень развития и олнота удовлетворения всего комплекса потребностей и интересов людей, роявляющихся как в трудовой деятельности, так и в жизни в целом, [риведены основные показатели эффективности производства и уровня сачества) жизни по уровням управления маркетингом рабочей силы.

Для оценки эффективности маркетинга рабочей силы автором редлагается определять показатель рентабельности использования эудовых ресурсов:

Д-3

Р=-----------, (2)

3

це Р - рентабельность использования трудовых ресурсов на предприятии (рентабельность труда);

Д - доход от деятельности персонала предприятия (добавленная стоимость);

3 - затраты на персонал предприятия (единовременные и текущие);

(Д-3) - по существу прибыль от данного вида деятельности.

Список основных публикаций по теме диссертации

. Маркетинг трудовых ресурсов в системе предпринимательства:

Монография. - СПб.: Изд-во «МФИН», 1999. - 12,0 п.л. :. Основы радикальной экономической реформы и предпринимательской деятельности в Российской Федерации: Монография. - СПб.: Изд-во ПИИЖТ, 1992,- 8,13 п.л. г. Введение в рыночную экономику строительства. - СПб.: Изд-во ПГУПС, 1995. -2,0 п.л.

I. Организация управления маркетингом рабочей силы. - СПб.: Изд-во

«МФИН», 1998.-2,2 п.л. >. Маркетинг в системе трудовых отношений и предпринимательства. -

СПб.: Изд-во «МФИН», 1999. - 3,0 п.л. >. Формирование маркетинга трудовых ресурсов. - СПб.: Изд-во «МФИН», 2000 - 2,0 п.л.

Вопросы воспроизводства государственных основных фондов в условиях становления рыночной экономики России. - СПб.: Изд-во АО РИЦ «ДДТ», 1998. - 2,0 п.л. (в соавторстве, автора -1,0 п.л.)

8. Концепция ценообразования в условиях рынка: Материалы Российской научно-практической конференции. - СПб. - Изд-во общ-ва «Знание», 1996. - 0,25 пл.

9. Оценка кредитоспособности предприятий и лизинговые операции в условиях рынка: материалы научно-практической конференции. - СПб. -Изд-во общ-ва «Знание», 1996. - 0,25 п.л.

10. Современное положение оплаты труда в строительстве: Материалы научно-практической конференции. - СПб. - Изд-во ЛИСИ, 1992. - 0,25 п.л.

И. Новые организационно-правовые формы юридических лиц: Материалы семинара. - СПб. - Изд-во ПГУПС, 1995. - 0,2 п.л.

12. Вопросы развития производственных отношений и новых методов хозяйствования в транспортном строительстве: Сборник научных трудов.

- СПб. - Изд-во ПИИЖТ, 1991. - 0,25 пл.

13. Расчет экономических показателей работы строительных организаций в условиях аренды: Методические указания. - СПб. - Изд-во ПИИЖТ, 1992.

- 0,6 п.л. (в соавторстве, автора - 0,25 п.л.)

14. Подрядные формы организации стимулирования труда в строительстве. -СПб. - Изд:во общ-ва «Знание», 1998. - 1,5 п.л.

15. Расчет и распределение средств на заработную плату при коллективном подряде с использованием ЭВМ: Методические указания - СПб.- Изд-во ЛИИЖТ, 1998. - 1,0 п.л. (в соавторстве, автора - 0,5 п.л.)

16. Инженерно-экономические расчеты в дипломном проектировании: Методические указания. - М. - Изд-во ВЗИИТ, 1987. - 4,0 п.л.

17. Определение сметной стоимости здания: Методические указания. - СПб.

- Изд-во ЛИИЖТ, 1987. - 3,25 п.л.

18. Бригадный подряд в строительстве: Методические указания. - СПб. -Изд-во ЛИИЖТ, 1985. - 1,5 п.л. (в соавторстве, автора -1,0 п.л.)

19. Организация оплаты труда рабочих в строительстве: Методические указания. - М.: Изд-во ВЗИИТ, 1986. - 1,75 п.л.

20. Планирование деятельности строительных организаций: Методические указания. - М.: Изд-во ВЗИИТ, 1986. - 1,0 п.л.

21. Опыт и проблемы развития бригадной формы организации и стимулирования труда в строительстве. - СПб.: Изд-во общества «Знание», 1983. - 1,5 п.л.

22. Совершенствование организации труда и планирование работы строительных бригад. - СПб.: Изд-во ЛДНТП, 1981. - 1,5 п.л. (в соавторстве, автора - 1,0 п.л.)

23. Эффективность научно-технического прогресса в строительстве: Методические указания. - М.: Изд-во ВЗИИТ, 1983. - 2,0 пл.

24. Резервы роста производительности труда в крупнопанельном домостроении Ленинграда: Материалы семинара. - Л. - Изд-во ЛДНТП, 1981.-0,2 п.л. (в соавторстве, автора - 0,1 п.л.)

25. Бригадный подряд в условиях нового хозяйственного механизма: Материалы семинара. - Л. - Изд-во ЛДНТП, 1981.- 0,25 п.л.

Автором лично и в соавторстве опубликовано в открытой печати более 50 научно-методических работ общим объемом около 60 п.л.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Ардзинов, Василий Дмитриевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТАНОВЛЕНИЯ И

РАЗВИТИЯ МАРКЕТИНГА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

1.1. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ РЕСУРСНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.3. РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ТЕНДЕНЦИИ ЕГО РАЗВИТИЯ.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ

МАРКЕТИНГА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДЫ МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ РЫНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.2. ТОВАРНАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ МАРКЕТИНГА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.3. СТРАТЕГИЯ ЦЕНОВОЙ ПОЛИТИКИ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СИСТЕМЕ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ.

ГЛАВА 3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

3.1. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

3.2. МАКРОМАРКЕТИНГ РАБОЧЕЙ СИЛЫ.

3.3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

ГЛАВА 4. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МАРКЕТИНГА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

В СИСТЕМЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА.

4.1. МАРКЕТИНГОВОЕ ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

4.2. РОЛЬ МАРКЕТИНГА В МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЕ ТРУДА

4.3 МАРКЕТИНГ В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

ГЛАВА 5. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МАРКЕТИНГА

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

5.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ МАРКЕТИНГА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

5.2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ОЦЕНКЕ

ЭФФЕКТИВНОСТИ МАРКЕТИНГА ТРУДОВЫХ

РЕСУРСОВ.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методология формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства"

Переход от плановой экономики к рыночным отношениям обусловил неизбежность и необходимость возникновения рынка спроса и предложения рабочей силы. Рабочая сила становится товаром, поскольку у каждого трудоспособного человека появляется возможность свободно распоряжаться своей рабочей силой и предлагать (продавать) ее по своему усмотрению. При плановой системе такая свобода отсутствовала. Например, выпускники высших учебных заведений распределялись строго по плану, они не имели право на самостоятельное трудоустройство.

Рыночные отношения, частная инициатива, предпринимательство активизируют трудовую деятельность людей, раскрепощают производительные силы общества, повышают производительность и эффективность использования трудовых ресурсов, меняют отношение к труду, улучшают качество продукции. Это подтверждается экономическими успехами развитых капиталистических стран, где рынок является объективным ценителем рабочей силы, формирует подлинную ее цену.

В условиях рыночных отношений наряду с трудовым законодательством действует также саморегуляция процессов перемещения трудовых ресурсов и занятости населения. Для определенного воздействия на эти процессы создается соответствующая социально-экономическая база, способствующая улучшению условий жизнедеятельности и труда работников. В системе трудоустройства и трудовой деятельности существует немало других регуляторов, которые в определенной мере сдерживают такое социально опасное явление рыночной экономики, как безработица.

Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов необходима комплексная система воздействия на процессы занятости, осуществляемая в первую очередь маркетинговыми функциями.

В условиях проведения экономических реформ концепция всеобщей занятости трудоспособного населения заменяется концепцией свободного выбора формы и вида занятости, непривычными социальными и экономическими установками.

Реформа управления трудовыми ресурсами и занятостью в России продолжается. Новая рыночная система экономических отношений еще не обеспечивает эффективного обслуживания участников рынка рабочей силы, сбалансированности спроса и предложения. При этом ситуация на рынке трудовых ресурсов складывается под влиянием происходящих в стране и регионах социально - экономических процессов, в зависимости от реализации разнообразных экономических программ и проектов, не имеющих подчас прямого отношения к формированию и функционированию рынка рабочей силы. Зачастую непродуманная социальная и экономическая политика государственных структур приводит к стихийным процессам и явлениям на рынке спроса и предложения рабочей силы. Следует учитывать и то обстоятельство, что с каждым годом в определенной мере возрастает и влияние факторов, происходящих на международном рынке трудовых ресурсов.

Вынужденный переход к рыночным отношениям, в том числе в сфере труда, практически мало изменил способы и методы регулирования сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.

В основном решаются текущие проблемы занятости и безработицы без общей стратегии и государственных программ. Поэтому ситуация на рынке трудовых ресурсов остается сложной и принимает затяжной характер. При этом стало очевидным, что прежние теоретико-методологические концепции и подходы к регулированию возникшего рынка трудовых ресурсов практически обесценились и нуждаются в замене новыми рыночными методами.

Главным направлением в поисках эффективных методов регулирования занятости и происходящих процессов на рынке трудовых ресурсов следует считать окончательное признание товарной формы рабочей силы и переориентация на потребности ее покупателя. Вот почему перспективы развития российского рынка рабочей силы, на наш взгляд, должны быть связаны с реализацией принципов и методов маркетинга.

Использование достижений мировой практики и учет особенностей развития экономики нашей страны позволяет обосновать свой собственный подход к проблемам маркетинга на отечественном рынке трудовых ресурсов. При этом автор исходит из главного тезиса маркетинга - ориентация на потребителя, производство того, что пользуется спросом, что можно выгодно реализовать. Маркетинг рабочей силы предполагает на основе сбора и анализа данных о рынке, изучения конъюнктуры, составления многовариантных прогнозов, получение информации о возможных объемах и структуре необходимых профессий и специальностей, а далее разработку, проведение рекламной деятельности и стимулирование трудоустройства.

Несмотря на общий характер базовых положений маркетинга для всех отраслей и сфер экономики, сущность их практического применения на рынке трудовых ресурсов имеет существенные различия. Эта особенность требует системного подхода к рассмотрению проблем маркетинга на рынке трудовых ресурсов.

В отечественной литературе первые высказывания о возможности и необходимости использования инструментария маркетинга в системе управления рынком рабочей силы принадлежат С.А.Дятлову и Р.Л.Токарскому. Более детальное рассмотрение вопросов маркетинга рабочей силы выполнено в монографиях Э.Р. Саруханова, С.И. Сотниковой и Л.П. Киян. Они дали в своих работах теорию и методологию маркетинга рабочей силы, но многие проблемы остались за рамки их трудов. Попытки использовать инструментарий маркетинга в сфере трудовых отношений появились и в исследованиях Е.Л.Богдановой и В.Г. Былкова.

Целью данной диссертационной работы является разработка теоретических и методологических основ формирования маркетинга трудовых ресурсов, дающие возможность его практического использования в системе отечественного предпринимательства.

Цель исследования предполагает решения следующих задач: исследования вопросов теории рынка трудовых ресурсов; развитие теории товарной формы рабочей силы; анализ особенностей формирования и развития российского рынка трудовых ресурсов; раскрытие сущности и содержания маркетинга рабочей силы в условиях становления рыночной экономики России; определение роли маркетинга в системе управления воспроизводством рабочей силы; исследование методологических основ маркетинга рабочей силы; разработка механизма маркетинговых исследований рынка рабочей силы; разработка методологических основ управления маркетингом рабочей силы; исследование экономических основ формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства; определение роли маркетинга в мотивации труда, системе трудовых отношений и предпринимательства; разработка теоретических и методологических подходов к оценке эффективности маркетинга трудовых ресурсов.

Объектом исследования является рынок рабочей силы.

Предметом исследования выступают рабочая сила и рыночный механизм ее формирования, распределения и использования на принципах маркетинга.

Теоретической и информационной базой исследования явились труды классиков теории рыночной экономики, работы зарубежных и отечественных экономистов по проблемам рынка рабочей силы, занятости населения, развитию предпринимательства, маркетинга и менеджмента.

В процессе выполнения исследования использовались труды зарубежных ученных: А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, Дж. М. Кейнса, Р. Гордона, М.Фридмана, Ф. Котлера, Дж. Перри, Р. Холла, Д. Гилдера, А. Лаффера, А.Дайана, Ч. Макмиллана, К.Р. Макконнелла, C.JI. Брю, Дж. Эванса, Б.М. Бермана, С. Фишера, Р. Дорнбуша, Р. Шмалензи, П. Самуэльсона и др.

Для исследования особенностей развития российского рынка трудовых ресурсов, проблем его развития и использования рабочей силы привлекались работы видных отечественных ученных: Е.Т. Антосенкова, Г.Е. Гендлера, Б.М.Генкина, Н.А. Горелова, В.М. Грачева, А.А. Горбунова, А.З. Дадашева, С.А.Дятлова, А.Н. Кашепова, А.Э. Котляра, B.C. Кабакова, С.А. Кузьмина, И.С.Масловой, А.А. Никифировой, Г.М. Романенковой, Э.Р. Саруханова, Л.Н.Сосновской, В.Ф. Степанова и многих других.

При разработке методологии маркетинга рабочей силы использовались труды Г.Л. Багиева, Е.Л. Богдановой, И.Н. Герчиковой, Е.П. Голубкова,

A.П.Панкрухина, Е.В. Песоцкой, Л.Н. Семерковой, С.И. Сотниковой,

B.В.Томилова, А.Б. Титова и др.

Информационной базой исследования послужили опубликованные в периодической печати результаты экономических и социологических исследований Госкомстата Российской Федерации, Федеральной службы занятости, независимых экспертов.

Диссертационная работа выполнена на основе общих методов исследования, анализа и синтеза изучаемой системы. В проведенном исследовании использовались научно-методические рекомендации отечественных и зарубежных авторов по анализу экономических преобразований, обоснованию социально-экономической целесообразности принятия управленческих решений, определению подходов к выбору оптимальных вариантов развития социально-экономических систем.

В работе использовались также традиционные приемы социально-экономического анализа.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методологических основ маркетинга трудовых ресурсов. Осуществлено целостное системное исследование сущности маркетинга рабочей силы, определены его цель, структура и функции в системе управления воспроизводством рабочей силы на различных уровнях экономической системы.

На защиту выносятся следующие наиболее существенные результаты диссертационного исследования, составляющие научную новизну работы:

1.Обобщены результаты теоретических исследований рынка трудовых ресурсов, уточнено представление о товарной форме рабочей силы.

2. Определена роль маркетинга в системе воспроизводства рабочей силы, как рыночная концепция управления формированием, распределением и использованием рабочей силы.

3. Разработана концептуальная модель маркетинга рабочей силы, отражающая сущность и цель маркетинговой деятельности, предусматривающая эффективную взаимосвязь и взаимообусловленность участников рынка рабочей силы.

4. Уточнены методологические основы маркетинговых исследований в части обоснования направлений исследований, классификации рынков рабочей силы, углубления представлений об основных их характеристиках.

5. Разработаны методологические основы формирования комплекса маркетинга рабочей силы, включающего товарную, ценовую, распределительную и коммуникативную политики.

6. Предложен концептуальный подход к управлению маркетингом рабочей силы, на основе которого разработаны методические положения по формированию системы управления маркетингом рабочей силы на различных уровнях экономической системы.

7. Раскрыта и уточнена сущность микромаркетинга рабочей силы на уровне предприятия, который рассматривается как маркетинг персонала, теснейшим образом связанный с планированием и обеспечением воспроизводства рабочей силы.

8. Разработан методологический подход и обоснованы методы оценки эффективности маркетинга рабочей силы на основе показателей уровня жизни населения и эффективности производства.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Полученные результаты исследования, выводы и предложения могут быть использованы при разработке государственной системы регулирования рынка трудовых ресурсов, разработке концепции и стратегии занятости населения, стратегических планов формирования и повышения квалификации персонала предприятия.

2. Материалы диссертационного исследования могут служить основой содержания спецкурса по маркетингу рабочей силы в экономических вузах и факультетах. Отдельные положения диссертационной работы можно использовать при подготовке курсов по другим дисциплинам экономики и менеджмента, в работе с аспирантами, а также в курсовом и дипломном проектировании.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации отражены в монографии и других авторских научных трудах, общим объемом 20 п.л. Основные идеи и концептуальные подходы были предложены и обсуждены на различных семинарах и конференциях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика предпринимательства", Ардзинов, Василий Дмитриевич

3АКЛЮЧЕНИЕ

В современной рыночной экономике главное - это развитие производительных сил, активизация человеческого фактора. Первая производительная сила в экономике есть рабочий, трудящийся в составе трудовых ресурсов общества. Трудом его создается экономика. И надо создавать такой хозяйственный механизм и такие производственные отношения, чтобы труд этот стал высокоэффективным. На это в первую очередь и направлена радикальная экономическая реформа по замене централизованной плановой экономики рыночной системой. Централизованное планирование сковывало производительные силы. Производственные ресурсы, в том числе трудовые, использовались нерациональным образом.

Опыт развития мировой экономики доказал преимущества рыночной экономики перед плановой. Мы убедились, что альтернативы рынку нет. Стало ясно, что вне частной собственности - единственной основы развития экономики - проблема эффективности производства, рационального использования трудовых ресурсов и человеческой деятельности в целом неразрешима. Не признавалась частная собственность на рабочую силу, на результаты интеллектуального труда.

Изъяв из экономики такие понятия как «рынок трудовых ресурсов (рабочей силы)», «купля-продажа рабочей силы», «цена (стоимость) рабочей силы», мы исказили представление истинной ценности рабочей силы, оплачивая ее низко и уравнительно. Все это не стимулировало развитие трудового потенциала общества, приводило в условиях отсутствия самостоятельности предприятий, конкуренции, частной собственности, рыночных отношений к отставанию практически во всем и особенно в главном экономическом показателе - росте производительности труда.

Решение проблем использования трудовых ресурсов требует окончательного признания товарной формы рабочей силы и полной переориентации на потребности ее покупателя (работодателя). Следует также признать, что прежние теоретико-методологические концепции и подходы к регулированию формирующегося рынка трудовых ресурсов и занятости населения практически обесценились и нуждаются в замене методами с ориентацией на рынок. Другими словами, перспективы развития отечественного рынка трудовых ресурсов должны быть тесно связаны с реализацией принципов и методов современного маркетинга. При этом, главное, от простой констатации маркетинговой деятельности необходимо перейти к конструктивной работе по использованию маркетинга для преодоления существующего отставания в применении маркетинговых методов от современных требований рынка трудовых ресурсов.

Основными результатами выполненной диссертационной работы являются следующие:

1. Исследованы теоретические и методологические основы маркетинга рабочей силы и трудовых ресурсов, призванного наилучшим образом удовлетворить интересы продавцов и покупателей рабочей силы на рынке трудовых ресурсов.

2. Рассмотрены проблемы теории и практики формирования рынка трудовых ресурсов. Показано, что рынок трудовых ресурсов существенно отличается от других товарно-ресурсных рынков и представляет сложное социально-экономическое явление. Он связан с вовлечением людских ресурсов в производственный процесс, получением ими доходов для удовлетворения своих потребностей. Любые изменения в экономике и социальных отношениях сказываются на положение трудящихся, влияют на воспроизводственные процессы рабочей силы, жизненный уровень, качество жизни личности. Отсюда рынок трудовых ресурсов можно представить как систему социально-экономических отношений, возникающих в связи с распределением, перераспределением и куплей-продажей особого товара «рабочая сила».

3. Показано значение рынка трудовых ресурсов в общей системе ресурсного обеспечения предприятий. Российский рынок трудовых ресурсов находится в начальной стадии своего становления и развития, для него пока еще характерны стихийные явления, устаревшие мотивационные стимулы, не сложившаяся инфраструктура рабочей силы. Состоявшаяся в результате рыночных реформ трансформация трудовых ресурсов с одновременной интенсификацией производственных и трудовых процессов вызвали рост безработицы, высвобождение излишней рабочей силы, усиление мобильности трудовых ресурсов, отмирание старых и появление новых рыночных профессий, углубление многоукладное™, расширение альтернативных форм занятости, нарастание масштабов скрытой и потенциальной рабочей силы и другие явления транзитивной экономики.

Все это требует оперативной разработки новых рыночных подходов, более современных механизмов и более эффективных мер для решения проблем рынка трудовых ресурсов.

4. Доказано, что одним из эффективных направлений решения проблем трудовых ресурсов является активизация маркетинговой деятельности на рынке рабочей силы, постоянного проведения на нем маркетинговых исследований, создание информационной базы, сбор и обработка данных, разработка рекомендаций и прогноз развития рынка трудовых ресурсов и в сфере занятости. При этом сделан вывод о том, что важнейшим составляющим в этой работе должно стать исследование сферы потребления рабочей силы - структуры производства, тенденции спроса, обеспеченности предприятий рабочей силой, культуры производства, мотивационные факторы труда, конкуренцию и т.д.

-2245. Определена товарная политика в системе маркетинга трудовых ресурсов. При этом установлено, что для разработки товарной политики необходимо учитывать особенности товара «рабочая сила» и развитие научно-технического прогресса, добиваться соответствия качества рабочей силы уровню постоянно меняющейся технической базы производства. Показана важность использования маркетинга на стадии формирования трудовых ресурсов, поскольку на этом этапе закладывается конкурентоспособность работника.

6. Рассмотрены три модели жизненного цикла товара «рабочая сила» в сфере использования: совокупной рабочей силы, специалиста и жизненный цикл карьеры специалиста. Установлено, что использование конкретной модели жизненного цикла рабочей силы зависит от роли и целей каждого субъекта на рынке трудовых ресурсов. Показана целесообразность использования концепции жизненного цикла товара «рабочая сила» при анализе, планировании формирования рабочей силы и найме работника.

7. Определены подходы к разработке стратегии ценовой политики и заработной платы в системе маркетинга рабочей силы. Механизм ценообразования на товар «рабочая сила» учитывает два подхода: определение цены рабочей силы (заработной платы) самим работником и формирование ее работодателем. Поэтому цена рабочей силы рассматривается как результат договора о финансовых условиях совершения купли-продажи рабочей силы, учитывающих взаимовыгодность сторон. Достижение соответствия между спросом и предложением на рабочую силу опирается на механизм ценообразования на рынке трудовых ресурсов и связанного с ним поведения субъектов рыночных отношений. Показан процесс ценообразования на товар «рабочая сила», состоящий из пяти этапов: выбор объекта ценообразования, определение спроса и предложения на конкретную рабочую силу, анализ издержек (единовременных и текущих), анализ цен конкурентов, выбор метода ценообразования с учетом определяющих факторов, установление окончательной цены рабочей силы.

9. Исследованы некоторые социально-экономические проблемы труда и заработной платы на примере Санкт-Петербурга и Ленинградской области на базе данных Санкт-Петербургского комитета Государственной статистики за 1998-1999 годы. Сделан вывод о том, что между сокращением численности работающих в экономике и численностью безработных на рынке трудовых ресурсов нет прямой зависимости. Установлено падение реальных денежных доходов работающих. В то же время средняя заработная плата в конце 1999 года обеспечивала как в Санкт-Петербурге, так и в Ленинградской области 1,9 прожиточного минимума.

10. Исследована проблема распределения доходов по группам населения. В современной России 15 миллионов людей получают в 24 раза меньше доходов, чем в среднем 15 миллионов зажиточных и богатых граждан. Примером экономически необоснованного установления заработной платы служит и децибельный коэффициент, показывающий превышение оплаты 10% самых высокооплачиваемых работников 10% самых низкооплачиваемых. В России он равен 28, в США - 14, в Швеции -11, в Китае - 3.

11. Исследованы накопившиеся в России проблемы заработной платы (цены рабочей силы). Сделан вывод о необходимости усиления роли государства в социально-экономической сфере, включая оплату труда. Проблемы заработной платы вызывают наибольшую социальную напряженность в обществе. Отсутствия ограничений на заработную плату приводит к серьезным искажениям в размерах цены рабочей силы. Например, разрыв между оплатой труда рабочих, рядовых специалистов и высшего менеджмента на отдельных предприятиях достигает 19-картной величины. И это только по прямой заработной плате. В США разрыв по заработной плате составляет всего 4-5 раз. Переход к нормальной рыночной экономике потребует создание нового механизма формирования цены рабочей силы.

12. Разработана концепция роста цены рабочей силы в шесть стадий от минимальной заработной платы до средней (номинальной) заработной платы в размере не ниже шести прожиточных минимума. В перспективе в качестве низшей границы цены рабочей силы следует установить не минимальную заработную плату, не прожиточный минимум, а минимальный потребительский бюджет в составе потребительской корзины в размере около двух прожиточных минимума. По мнению многих специалистов, радикальное увеличение заработной платы является не отдаленным следствием экономических реформ, а их необходимой предпосылкой. Неуклонный рост реальных доходов работающих по результатам их труда будет оказывать положительное влияние на состояние всей экономики, включая даже бюджетную сферу.

13. Определены основные принципы и методы организации управления маркетингом рабочей силы на различных уровнях экономической системы (макромаркетинг, мезомаркетинг, микромаркетинг, эго-маркетинг).

14. Показано, что микромаркетинг рабочей силы на уровне предприятия можно определить как маркетинг персонала (трудовых или людских ресурсов предприятия). Управление персоналом является по сути процессом маркетингового формирования трудовых ресурсов предприятия.

15. Предложена и показана маркетинговая программа самореализации рабочей силы, как модель последовательных действий человека, направленных на достижение поставленных целей в трудовой деятельности (самомаркетинг).

16. Разработаны экономические основы формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства. Показана последовательность маркетингового формирования и планирования трудовых ресурсов на предприятии. При постоянном совершенствовании производства и повышении квалификации кадров развитие трудовых ресурсов приобретает цикличный характер. Сделан вывод о необходимости значительного увеличения капиталовложений предприятий на профессионально-техническую подготовку кадров и на усиление роли человеческого фактора.

17. Исследована роль маркетинга в мотивации и оплате труда на базе зарубежного и отечественного опыта. Показаны различные системы мотивации труда и формы стимулирования персонала предприятий. Даны сравнительные системы мотивации и оплаты труда разных стран.

18. Рассмотрены вопросы маркетинга в системе трудовых отношений и предпринимательства. Показаны уровни управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой. Развитие трудовых отношений в России зависит от состояния экономики и темпов ее реформирования. Политика сдерживания заработной платы и соответствующее отрицательное влияние на производительность труда негативно отражается на социально-трудовые отношения в обществе.

19. Показано значение маркетинга в системе инновационного предпринимательства. Рассмотрены основные этапы маркетинговой разработки новшества. Определены подходы к оценке эффективности маркетингового инновационного проекта, основанные на методике ЮНИДО. Рассмотрены также вопросы эффективности производства и оплаты труда. Экономическая форма вовлечения работника в коммерческий интерес фирмы осуществляется через систему оплаты труда работников. Чем выше эффективность производства, тем выше должна быть оплата труда.

20. Разработаны теоретические и методологические основы эффективности маркетинга трудовых ресурсов. Эффективность маркетинга трудовых ресурсов определяется результатами трудовых отношений работодателей и работников, находящих свое выражение в показателях уровня жизни работников и эффективности производственной деятельности предприятий. Оценка эффективности маркетинговой деятельности должна включать в себя комплексную оценку социально-экономического эффекта. При этом повышение экономической эффективности производства недопустимо за счет снижения социального эффекта и наоборот. Разработан механизм формирования экономических результатов использования трудовых ресурсов предприятия. Определены условия, характеризующие современное качество трудовой жизни. Приведены основные показатели эффективности производства и уровня (качества) жизни для каждого уровня управления маркетингом рабочей силы.

21. Разработаны методические положения по оценке эффективности маркетинга трудовых ресурсов. Соединение трудовых ресурсов с капиталом обеспечивает рыночную потребность в товарах и услугах и получение прибыли предприятием. Установлены зависимости между составляющими производственного процесса. Дана методика определения затрат на разработку и функционирование маркетинговой системы управления трудовыми ресурсами. Предложена формула определения показателя рентабельности использования трудовых ресурсов. Уточнена сущность рентабельности труда на макро и микро уровнях.