Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия"

На правах рукописи

ЛАБУНСКИИ Леонид Вячеславович

МЕТОДОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда: п. 8.8;8.17 Паспорта специальностей)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва 2004

Работа выполнена в Федеральном государственном унитарном предприятии «Научно-технический центр угольной промышленности по открытым горным работам - Научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт по добыче полезных ископаемых открытым способом» (ФГУП НТЦ-НИИОГР).

Научные консультанты:

доктор экономических наук, профессор

Астахов Александр Семенович

доктор технических наук, профессор

Галкин Владимир Алексеевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Даяиц Джульетта Гургеновна

доктор экономических наук

доктор экономических наук, профессор

Попов Владимир Николаевич

Царегородцев Юрий Николаевич

Ведущая организация: Южно-Уральский государственный университет

Защита диссертации состоится ^ 2 /И & 2004 г. в

часов на заседании диссертационного совета Д 222.016.01 в ФГУП ЦНИЭИуголь по адресу: 115193, г. Москва, ул. П. Романова, д. 7, конференц-зал ФГУП НИИТуглемаш.

С диссертацией можно ознакомиться в диссертационном совете ФГУП ЦНИЭИуголь.

Автореферат диссертации разослан (¡ О /^Х7/Ц 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, . л

канд. экон. наук \ Г.А. Ефимова

¿¿>07 -/£££3

2543735

Общая характеристика работы

Актуальность работы. Реформирование экономики России изменило сущность хозяйственной деятельности предприятия и персонифицировало собственников труда и собственников капитала. Это изменило отношение к ресурсам производства, которые стали основой конкурентоспособности как предприятия, так и каждого его субъекта. Эффективность использования ресурсов производства определяет эффективность предприятия, являясь мерой качества выполнения производственной функции каждым работником и, следовательно, его конкурентоспособности как внутри предприятия, так и на рынке труда.

Оценка результатов труда работников горнодобывающих предприятий показала, что часто работник определенной квалификации, выполняя одну и ту же работу в сопоставимых условиях, получает либо различные результаты труда при одинаковом ресурсном обеспечении, либо те же результаты, но при использовании разного количества ресурсов. Различие в эффективности использования ресурсов на уровне операторов достигает 10-15 раз, на уровне участков (цехов) — б-10 раз, по предприятию — 3-4 раз. Это различие не может быть объяснено в рамках существующих теоретических представлений об определяющем влиянии квалификации и условий работы персонала на результаты и эффективность труда. Необходимо учитывать распределение полномочий работников как возможностей использования имеющихся ресурсов производства. Сочетание квалификации работника и предоставленных ему полномочий является компетенцией. В трактовке автора компетенция представляет собой нематериальный ресурс работника, определяющий уровень использования ресурсов производства.

В научных исследованиях последних лет значительное внимание уделяется вопросам формирования компетенции персонала. Во

многих работах компетенция рассматривается как квалификация, индивидуальность, поведенческое проявление, обусловленное желанием, способностью и готовностью субъекта к самореализации в какой-либо деятельности. Ыа базе таких исследований стало возможным рассмотреть компетенцию как экономическую категорию, представляющую собой систему, включающую квалификацию работника а полномочия, делегированные ему в виде права на выполнение производственной функции и использование ресурсов для сс реализации.

Такой подход к компетенции позволит целенаправленно повышать эффективность использования вовлекаемых в производство материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Следовательно, разработка теории и методологии развития компетенций в контексте нематериального обеспечения выполнения производственных функций персоналом горнодобывающего предприятии является актуальной научной проблемой, решение которой позволит повысить эффективность использования ресурсов. Это внесет существенный вклад в решение поставленной Президентом РФ задачи удвоения ВВП к 2010 г. Сокращение расхода ресурсов производства на 10% только в угольной отрасли позволит высвободить 5-7 млрд. руб. в год, которые можно направить на дальнейшее развитие предприятий и персонала.

Степень разработанности проблемы. Процессы преобразования крупных социально-экономических систем обостряют наиболее сложные и важные проблемы их функционирования. Об этом свидетельствуют исследования известных отечественных ученых Л.И. Абалкина, А.Г. Аганбегяна, С.Ю. Глазьева, Д.С. Львова, II.Я. Петракова, А.И. Пригожина, А.И. Татаркина, Е.Г. Ясина и др.; зарубежных ученых О. Белинга, В. Леонтьева, И. Пригожина и др.

Одной из таких проблем является обеспечение эффективности

отношений между людьми в производственном процессе, организации, обществе. Пристальное внимание ученых и практиков к этому направлению исследований свидетельствует о признании возрастающей роли человека в развитии производства. В последние десятилетия сформировались научные направления, в рамках которых изучаются вопросы экономики и социологии труда, управления трудом, персонального менеджмента, экономической психологии, поведенческой экономики и др. Фундаментальный вклад в развитие этих направлений внесли зарубежные исследователи Э. Берн, Э. Брукинг, М. Всбер, Е. Деминг, Г. Минцберг, Г. Саймон, а в последнее время - Т. Шульц, Г. Беккер, Д. Канеман, В. Смит и др. Важное значение в этой области имеют работы отечественных ученых В.А. Антропова, A.C. Астахова, В.Н. Белкина, A.M. Бендикова, A.A. Богданова, H.A. Волгина, В.А. Галкина, 10.Г. Грибина, Д.Г. Даянц, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Ю.П. Кокина, Е. И. Комарова, М.И. Магуры, Б.З. Мильнера, В.Н. Попова, С.Ю. Рощина, P.A. Фатхутдинова, C.B. Шекшни и др. Существенный вклад в развитие теории компетенции внесли Бурманн К., Вундерер Р., Генисаретский О.И., Дик П., Йеннер Т., Матушанский Г.У., Мильнер Б.З., Молодчик A.B., Паркинсон М., Тихомиров Ю.А., Экк К.Д., Штаффельбах Б. и др. Комплексные исследования в этом направлении ведутся в Российской Академии Государственной службы и Академии народного хозяйства при Президенте РФ, Институте экономики РАН, Институте труда, Институте социологии РАН, ЦНИЭИуголь, НТЦ-НИИОГР и др.

Вместе с тем важное значение приобрела научная проблема теоретической и методологической разработки вопросов повышения эффективности труда и использования ресурсов производства на основе развития компетенций персонала предприятия.

Актуализация проблемы и недостаточная степень ее разрабо-

танпости определили идею, цель и задачи исследования, его объект и предмет.

Идея работы - эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов производства находится в прямой и тссной связи с компетенцией, которая рассматривается как нематериальный ресурс.

Цель работы - разработка методологии развития компетенций персонала для обеспечения конкурентоспособности горнодобывающего предприятия на основе повышения эффективности груда и, как следствие, эффективности использования других ресурсов производства.

Объект исследования - наемные работники и группы наемных работников, работодатели и владельцы горнодобывающего предприятия как субъекты социально-трудовых отношений.

Предмет исследования - закономерности и экономический механизм развития компетенций субъектов социально-трудовых отношений горнодобывающего предприятия.

Основные задачи исследования:

в выявить факторы, определяющие эффективность производственной деятельности горнодобывающего предприятия;

• оценить существующую теоретическую и методологическую базу развития компетенций персонала и собственников капитала;

• обосновать понятие «компетенция персонала» как экономическую категорию;

о установить влияние компетенции персонала на эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

о исследовать структуру персонала и его функции;

® исследовать закономерности развития компетенции персонала;

• исследовать содержание понятия «баланс интересов и ответственности собственника капитала и собственника труда» и формы проявления (существования) этого баланса;

• разработать методологию, методы и методики развития компетенций персонала;

• разработать механизм развития компетенций персонала;

• оценить экономическую эффективность использования методов развития компетенций персонала горнодобывающих предприятий.

Методы исследования: в качестве общеметодологических подходов в работе использованы структурный и структурно-функциональный анализ, научное обобщение результатов преобразований, происходящих на горнодобывающих предприятиях, методы экспертных оценок, математической статистики, экономико-математического моделирования, производственного эксперимента. Предмет и специфика исследований обусловили применение «мозговых штурмов», анкетирования, а также методов и правил логических построений, аксиоматики, доказательств.

На защиту выносятся следующие научные положения:

1 Компетенция персонала является системой нематериального обеспечения производственной функции, включающей квалификацию работника и делегированные ему полномочия в виде права на выполнение функции и использование ресурсов. В границах конкретной производственной функции между квалификацией и уровнем использования полномочий существует закономерная связь, выражаемая эффективностью использования ресурсов.

2 Долгосрочная конкурентоспособность горнодобывающего предприятия на рынке ресурсов, а персонала - на рынке труда обеспечивается практическим освоением и применением хозяйст-

вующимп субъектами соответствующих компетенции, являющихся, но сути, нематериальным ресурсом предприятия, определяющим эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

3 Эффективное развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия возможно на основе баланса интересов и ответственности собственников труда и капитала. Перераспределение полномочий персонала по горизонталям и вертикалям структуры системы управления предприятия в соответствии с интересом, ответственностью и реальной квалификацией работников позволит повысить в 2-5 раз эффективность использования ресурсов, расходуемых на выполнение производственных функций.

4 Модель баланса интересов и ответственности должна строиться на основе их декомпозиции применительно ко веем субъектам социально-трудовых отношений - от владельца предприятия до каждого наемного работника - в соответствии с целевой и персональными функциями и реальной компетенцией работника.

5 Методологическую основу развития компетенций персонала представляет совокупность взаимосвязанных принципов, среди которых базовыми являются: персонификация собственников труда и капитала, ориентация хозяйственной деятельности горнодобывающего предприятия на их интересы, баланс интересов и ответственности субъектов социально-трудовых отношений. Потребность в развитии компетенций формируется на основе стратегий собственников капитала и труда с учетом состояния и тенденций рынков ресурсов и труда. Реализация принципов осуществляется с использованием комплекса методов, включающего методы развивающей апесищии, имитацпонно-моделирующих семинаров и разработку программ развития личных компетенций.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов н рекомендации подтверждаются:

в представительным объемом статистических данных, использованных для анализа, обобщения, разработки систем, методов и рекомендаций более чем за 20 лет работы более 100 горнодобывающих предприятий России и Казахстана, 12 муниципальных образований горнозаводской зоны Южного Урала и нескольких научно-исследовательских организаций;

• соответствием тенденций развития горнодобывающих предприятий разработанным теоретическим положениям;

• апробацией результатов исследований и разработанного комплекса методов развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия;

• корректным использованием методов исследования и соответствием результатов основным законам развития материального мира.

Научная новизна работы:

о предложен и обоснован методологический подход к оценке и развитию компетенций персонала как системы нематериального обеспечения реализации производственной функции;

• установлена зависимость между уровнем квалификации работника и количеством используемых для выполнения производственной функции ресурсов;

® разработана модель развития компетенций персонала, которая позволяет целенаправленно достигать соответствия квалификации работника выполняемой функции, планировать и осваивать новые параметры функции;

• выявлено, что эффективность использования ресурсов закономерно определяется уровнем использования полномочий, а он в свою очередь - квалификацией работника;

• установлено, что повышение уровня использования ресурсов

закономерно обеспечивается перераспределением полномочии по вертикалям и горизонталям организационном структуры, а также перераспределением производственных функций и полномочий в системе управления в соответствии с компетенцией персонала;

• разработаны методологические принципы, модели, методы, методики и механизмы развития компетенции персонала, обеспечивающие конкурентное преимущество предприятия и его работников на рынках продукции и труда.

Научное значение исследования заключается в том, что решение проблемы разработки методологии развития компетенций персонала представляет собой вклад в развитие теории управления персоналом.

Практическая значимость работы заключается в том, что использование разработанной методологии, методик и механизма развития компетенций работника горнодобывающего предприятия позволяет повысить эффективность производства в изменяющихся экономических условиях функционирования.

Реализация результатов работы. Результаты работы использованы при разработке программ развития предприятий и системы работы с персоналом ЗАО «Междуречье», ОАО ХК «Кузбассраз-резуголь», ОАО «Гуковуголь», Сорского молибденового комбината, ЗАО «Шахта Распадская», Краспооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО «Алюминий Казахстана» и др.; программы реструктуризации угольной отрасли Челябинской области; концепции развития ЗАО «ЛуТЭК». Основные принципы методологии и методы развития компетенций персонала применялись в работе с руководителями и специалистами муниципальных образований Челябинской области, проводившейся с целью определения направлений социально-экономического развития территорий и повышения деловой активности населения, а также в процессе преобразования бюджетного отраслевого института НИИОГР в научио-

технический центр, функционирующий на принципах самофинансирования.

Апробация работы. Результаты исследований и основные научные положения работы докладывались и обсуждались на научных советах НТЦ-НИИОГР, ЮУрГУ, ЧелГУ, Челябинского филиала института экономики УрО РАН (г. Челябинск), ИГД УрО РАН, УГГГА (г. Екатеринбург), МГТУ им. Г.И. Носова (г. Магнитогорск), МГГУ, ЦНИЭИуголь (г. Москва), ПГУПС (г. С.Петербург); на I Международной научно-практической конференции «Проблемы открытой разработки недр и обогащения полезных ископаемых» (г.Житикара); VI Всероссийской научно-практической конференции «Экономика. Управление. Финансы» (г. Тула), VII Всероссийской научно-практической конференции «Теория и практика развития рыночных отношений в регионе» (г. Челябинск), на Неделе горняка - 2004, III Всероссийской научной конференции преподавателей и научных сотрудников технических вузов «Рынок: проблемы переходной экономики»; на технических советах производственных объединений, компаний, предприятий ОАО ХК «Кузбассразрезуголь», ЗАО «Шахта Распадская», ОАО «Кузнецкуголь», ОАО «Междуречье», ОАО «Челябинскуголь», горно-обогатительного производства ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», ОАО «Магнезит», Краснооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО «Алюминий Казахстана», на совещаниях руководителей и специалистов муниципальных образований в администрациях городов Челябинской области: Златоуста, Карабаша, Копейска, Магнитогорска и др.

Публикации. Автором опубликовано 3 монографии и 74 статьи, в том числе по основным результатам исследований - 2 монографии и 23 статьи общим объемом 25,6 печатных листов.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, 5

глав, заключения, списка литературы из 316 наименовании; изложена на 258 страницах машинописного текста, содержит 79 рисунков, 40 таблиц и 5 приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены его объект и предмет, поставлены цель и задачи. Дан анализ степени научной разработанности проблемы, а также определены методы достижения результатов, сформулированы научные положения, выносимые па защиту, научная новизна и практическая ценность работы; представлен перечень предприятий и организации, реализующих результаты исследования.

В первой главе «Постановка проблемы исследования» определены особенности функционирования горнодобывающих предприятий и тенденции развития трудовых отношений в новом социально - экономическом пространстве, сделан вывод о необходимости формирования и развития компетенций персонала, обеспечивающих конкурентное преимущество предприятия на рынке продукции и труда.

Во второй главе «Исследование компетенций персонала горнодобывающего предприятия» определено, что персональные функции работника, группы, подразделения являются подсистемами в составе системы целевой функции предприятия. Обосновано понятие «компетенция» как сочетание квалификации работника и делегированных ему полномочий в виде права на выполнение функции и использование необходимых ресурсов. Установлено, что в границах конкретной функции между квалификацией и уровнем использования полномочий существует закономерная связь, отражающая эффективность использования ресурсов.

В третьей главе рассмотрены пути формирования динамичной фушеционалыю-целевой структуры персонала как коллектива для достижения задаваемого уровня эффективности использования ре-

сурсов на основе развития персонала в соответствии с целевыми и стратегическими параметрами функций. Установлено, что в постоянно изменяющейся системе взаимоотношений экономическим фактором эффективного взаимодействия собственников капитала и труда является баланс их интересов и ответственности. Выявлено, что, являясь фактором, определяющим экономическую эффективность предприятия и отражающим характер трудовых отношений через баланс интересов и ответственности между субъектами хозяйственной деятельности, компетенция приобретает качества экономической категории, формирующей новые отношения в производственном процессе.

В четвертой главе «Методологические принципы и методы развития компетенций персонала» представлена разработанная система методологических принципов развития компетенций, основой которых является персонификация собственников капитала и труда, баланс интересов и ответственности между ними, обеспечивающий самоорганизацию и самообучение персонала по индивидуальным программам. Разработан комплекс методов, используемый для развития компетенций персонала на основе последовательного и пропорционального сближения стратегий субъектов хозяйственной деятельности предприятия.

Пятая глава «Социально - экономическая оценка методов развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия» включает алгоритмы и программы развития персонала, результаты экспериментальной проверки методов развития компетенций и социально-экономическую оценку их эффективности на примере ряда горнодобывающих предприятий, муниципальных образований и организаций.

В Заключении сформулированы выводы и обобщены результаты исследований, а также подведены итоги их реализации на пред-

приятиях, в организациях и учреждениях.

Приложения представлены разработанной методикой оценки компетенций персонала, методическими положениями по подготовке руководителей и специалистов горнодобывающего предприятия к аттестации, а также программами развития служб и участков.

Основные научные положения и результаты исследования

1 Компетенция персонала является системой нематериального обеспечения производственной функции, включающей квалификацию работника и делегированные ему полномочия в виде права на выполнение функции и использование ресурсов. В границах конкретной производственной функции между квалификацией и уровнем использования полномочий существует тесная связь, выражаемая эффективностью использования ресурсов.

Анализируя деятельность предприятий на этапах плановой, траизнтивной и рыночной экономики, можно сделать вывод, что целевые функции государственных и частных предприятий имеют принципиальные различия. Для государственных предприятий - это обеспечение экономической и социальной устойчивости, нормы которой традиционно устанавливаются государством и поддерживаются государственными ресурсами. Для частных - целевая функция направлена на достижение уровня экономической эффективности производства, который обеспечивает интересы собственников капитала и труда и конкурентоспособность предприятия на основе собственных ресурсов (рисунок I).

Изменение целевой функции и персонификация собственника капитала и собственника труда определили необходимость разработки методологии развития компетенций персонала, обеспечи-

вающих конкурентоспособность предприятия. Ключевым фактором, определяющим конкурентоспособность предприятия, является эффективность использования ресурсов при выполнении целевой функции.

Экономические Социальные

К - контроль; Р - ресурсы; Н - налоги; О - отчет; П - приказ; МПИ - месторождение полезного ископаемого (лицензия)

Рисунок 1 - Целевые функции горнодобывающего предприятия: а) государственного; б) частного

Компетенция работника, персонала представляется как сочетание его квалификации и полномочий, делегированных ему в виде права на выполнение функции и использование необходимых ресурсов, и предназначается для управления использованием ресурсов в производстве и при реализации товаров и услуг.

Компетенция в совокупности с интересами и ответственностью собственников капитала и труда определяет уровень использования ресурсов, необходимых для выполнения порученной производственной функции (рисунок 2).

Рисунок 2 - Компетенция персонала в системе взаимоотношений собственников капитала и труда

Квалификация - это свойство работника, отражающее его способность (умение, навык) выполнять функцию определенной сложности и принимать решения в определенной области деятельности. Она принадлежит ему на основе природных данных и последовательно приобретаемых: понимания решаемых задач (П), знаний (3), умений (У) и навыков (И):

П 3—У-^ н.

Понимание решаемых задач и знания составляют интеллектуальную часть квалификации, умения и навыки - деловую.

Результаты семинаров, проведенных на ряде предприятий с

целью повышения квалификации персонала разных уровней управления, свидетельствуют о возрастании значения интеллектуальной составляющей квалификации в достижении более высокого уровня эффективности производства (таблица 1).

Таблица 1 - Элементы квалификации персонала по уровням управления, объектам и функциям_

Уровень управления Объект управления Функция деятельности Главный элемент квалификации Сущность элементов квалификации Возможности роста эффективности

Содержание Форма

Директор. Руководитель службы Система Новые цели, программы, функции Понимание Внешние и внутренние связи системы Модель, схема Более 10 раз

Руководитель службы. Начальник цеха Структура Новая сборка системы (снятие / наложение ведущих ограничений) Знание Зависимость элементов в структуре График, формула 3-10 раз

Начальник цеха. Мастер Связь Регулировка лимитирующего элемента (звена) Умение Работающая технология -замкнутый цикл Алгоритм 1,5-3 раза

Мастер, Рабочий Элемент Регулировка операции Навык Операция Действие Менее 1,5 раз

Полномочия - это делегированные работнику собственником капитала права (возможности) на выполнение функции и использование ресурсов.

На основе параметров целевой функции предприятия задаются требования к уровням квалификации и полномочий. Изменение параметров целевой функции закономерно приводит к изменению персональной производственной функции и к необходимости изменения компетенции.

Уровень квалификации (К) количественно определяется как отношение фактически достигнутой производительности труда (Птф) к целевому (заданному параметрами целевой функции) показателю (Птц):

, доли ед. (2)

,V. _ Птф

гг , доли ед. (О

тц

Уровень использования полномочий (П) определяется как отношение фактического показателя расхода ресурсов (Рф) к целевому (Р,,):

р<

р»

Уровень компетенции (Км) оценивается по формуле:

км = К • П , ДОЛИ ед. (3)

Анализ производительности труда персонала и удельного расхода ресурсов на выполнение работы в сопоставимых условиях (рисунок 3) выявил их закономерную связь, что свидетельствует о наличии столь же тесной связи в компетенции между квалификацией и уровнем расхода ресурсов. Установлено, что расход ресурсов и квалификация работника, реализующего функцию, выраженная через производительность труда, находятся в закономерной зависимости, определяемой по формуле:

У = с1(х-х0ус> +с2> (4)

где у - расход ресурсов на единицу продукции; х - производительность труда;

хо - производительность труда, равная 1,008хт|„ - 0,008хтах; хти, - минимально допустимая производительность труда; Хщах - максимально возможная производительность труда; С|, сг - коэффициенты, учитывающие соответственно постоянные и переменные затра ты ресурсов;

Сз - коэффициент эластичности относительно точки (х0, с2). Коэффициенты определяются по'специальным формулам.

Коэффициент детерминации находится в интервале от 0,645147 до 0,852383.

Интервалы квалификации: 1) [0, хт!п] - недопустимая квалификация; 2) [х„,ш, Х1] - низкая квалификация; 3) [Х|, х2] - средняя квалификация; 4) [х2, х3] - высокая квалификация, где XI = 0,835х0 + 0,165хП1ах; х2 = 0,3725х0 + 0,6275х,шх; Хз —

Переход на качественно новый уровень расхода ресурсов осуществляется посредством изменения параметров функции, если при увеличении производительности труда расход ресурсов уменьшается несущественно или если производительность труда велика и не изменяется.

а) ОАО «Комбинат Магнезит», 2003г. б) ЗАО «Шахта Распадская»

1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 Грузооборот, лриоод. тт'смону

■Ч

л 0.20

п

з £

5 5 о.15

С 2.

>• 8 0.05

Грузооборот, привод, тки/ч

Произоодитольмость труда, м/мос.

Рисунок 3 - Взаимосвязь производительности труда и удельного расхода ресурсов на выполнение работы

2 Долгосрочная конкурентоспособность горнодобывающего предприятия па рынке ресурсов, а персонала - па рынке труда обеспечивается практическим освоением и использованием хозяйствующими субъектами соответствующих компетенций, являющихся, по сути, нематериальным ресурсом предприятия, определяющим эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Для оценки конкурентоспособности горнодобывающего предприятия целесообразно использовать классификацию рыночных позиции угольной шахты, предложенную Г.И. Козовым: рыночная власть - возможность проведения предприятием собственной политики на рынке, рыночный контроль - возможность успешного участия в конкурентной борьбе, присутствие на рынке - подчинение стратегиям других участников, отсутствие на рынке - потеря нормальной жизнеспособности или изменение стратегии предприятия в занимаемом секторе рынка. Долгосрочная конкурентоспособность горнодобывающего предприятия достигается его закреплением на позициях «рыночная власть» и «рыночный контроль». Это становится возможным только при эффективном использовании менеджментом предприятия капитала и труда (рисунок 4).

Обеспечение долгосрочной конкурентоспособности является целевом функцией предприятия. Для достижения этой цели собственник капитала или главный менеджер декомпозирует целевую функцию предприятия на персональные производственные функции в соответствии с критериями необходимости, достаточности и согласованности. Под персональной производственной функцией понимаются задача и регламентированные действия работника (подразделения), обусловленные необходимостью реализации целевой функции предприятия.'

В этой связи персональная функция представляет собой совокупность цели, задач и действий, а реализация функции есть процесс достижения цели.

Рисунок 4 - Горнодобывающее предприятие как система взаимодействия труда и капитала

Стратегические цели собственников капитала и труда обусловливают необходимые им уровни конкурентоспособности предприятия на рынке ресурсов и персонала на рынке труда, которые, в свою очередь, задают параметры целевой функции, а затем и персональных производственных функций. Требуемые параметры функции целесообразно определять с учетом технологических возможностей горно-транспортного оборудования.

Каждой производственной функции должна соответствовать компетенция работника. Следует различать 4 уровня компетенции: лидерский (Л), высокий (В), средний (С), низкий (Н). Лидерский уровень соответствует рыночной власти, высокий - рыночному контролю, средний - присутствию на рынке, низкий - потере конкурентоспособности на рынке труда. Поддержание лидерского -высокого уровней компетенции позволяет достигать долгосрочной конкурентоспособности на рынке труда.

На основании проведенных автором исследований определены

характерные для указанных уровней компетенции персонала значения показателей использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов горнодобывающего предприятия (таблица 2).

Выявлено соответствие между уровнем компетенции работника и эффективностью использования ресурсов. Это позволяет идентифицировать компетенцию персонала как нематериальный ресурс предприятия, определяющий эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

3 Эффективное развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия возможно на основе баланса интересов и ответственности собственников труда и капитала. Перераспределение полномочий персонала по горизонталям и вертикалям структуры системы управления предприятия в соответствии с интересом, ответственностью и реальной квалификацией работников позволит повысить в 2-5 раз эффективность использования ресурсов, расходуемых на выполнение производственных функций.

Несогласованность стратегий основных субъектов социально-трудовых отношений горнодобывающих предприятий вызывает дисбаланс их интересов и ответственности, что приводит к отклонению параметров функций и фактических компетенций от необходимых. Это увеличивает затраты времени и ресурсов предприятия на выполнение производственной функции, не позволяет предприятию развиваться, ведет его к потере экономической и социальной устойчивости и банкротству (АО «Челябипскуголь», «Ростовуголь», «Тулауголь», ЮУБР).

Сближение стратегий собственников капитала и труда является необходимым условием достижения баланса их интересов и ответственности (таблица 3).

Таблица 2 - Компетенции персонала по уровням управления горнодобывающего предприятия (угольные разрезы России с автотранспортом, 2000-02 гг.)_

к я

о о

са е:

о в

гг СЗ

£ &

Содержание функции

Показатели использования ресурсов

Показатели компетенции

К

П

Км

о. о

Целеполагание, декомпозиция целевой функции предприятия, формирование, развитие и контроль компетенций персонала на основе баланса интересов и ответственности субъектов социально-трудовых отношений

4 5-6

--произоодитепьность труда,

тыс. т/чел. год: —■— себестоимость. $/т:

-- средняя зарплата, ¿/иес.

3-4.5

0,4-0,5

0,7-0,8

гоо-4оо'

0,3-0,5

0,6-0,7

6-9 150-200

0,1-0,3

0,4-0,6

I |

I <1.5

<0,1

<0,4

0,3-0,4

0,2-0,3

0,04-0,2

<0,04

х и Я ьг х

Организация освоения компетенций персонала на основе разработки и развития стандартов производственных функций

Цеховая себестоимость. 5/т

3-5 5

0.8-1

гп

-Ь2_

7-3

0,4-0,5

0,7-0,8

0,3-0,4

0,4-0,7

0,2-0,3

0,2-0,4

<0,2

<0,2

0,3-0,4

0,1-0,3

0,04-0,1

<0,04

1 2 3 4 5 6 7

Начальник участка Организация технологического процесса в границах требуемых стандартов Участковая себестоимость 5 м аш .-час 35-4 !Ц 0,5-0,6 0,8-0,9 0,4-0.5 Л

70-3 5 0,4-0,5 0,4-0,8 0,2-0.4 В

12-20 I 0,2-0,4 0,2-0,4 0,04-0.2 С

I " <0,2 <0,2 <0,04 Н

,1 ¡1см

Мастер Регулирование технологического процесса. Контроль, оценка и устранение отклонений процесса от стандарта П родукти 35004500 вмое время, маш.-час/год 0,5-0,6 0,8-0,9 0,4-0.5 Л

35002700 0,4-0,5 0,^-0,8 0,2-0,4 В

27002000 0,3-0,4 0,2-0,4 0,04-0.2 С

<2000 <0,3 <0,5 <0,1 Н

л в с н

Оператор Осуществление процесса, операции в границах требуемых стандартов 15001200 Продуктивное время -чеп.-час/-год; 0,6-0,7 0,8-0,9 0,5-0,6 Л

1200900 0,5-0,6 0,7-0,8 0,4-0.5 В

900600 0,3-0,5 0,5-0,7 0,1-0,4 С

<600 <0,3 <0,5 <0,1 н

Я ВС"

Таблица 3 — Основные стратегии собственников капитала и труда

Собственники капитала

Собственники труда

Долгосрочная конкурентоспособность предприятия на основе развития компетенции персонала

Конкурентоспособность Компетенция

Увеличение оплаты труда на основе роста компетенции

Оплата труда Компетенция

АО «Междуречье», «Распадская», «Юж-кузбассуголь», «Шахта им. В.И. Ленина»

АО «Кузбассразрезуголь», «Полосухин-ская», «Распадская», «Соколовская», Краснооктябрьскос бокситовое РУ, «Шахта им. В.И. Ленина»

Развитие конкурентоспособности предприятия при сохранении компетенции персонала

Кон кум нто способность Компетенция

Увеличение оплаты труда без роста компетенции

АО «Кузбассразрезуголь», «Магнезит», ГОП ММК

ЗАО «ЛуТЭК»

Сохранение конкурентоспособности предприятия при сохранении компетенции персонала

Конкурентоспособность Компетенция

Сохранение уровня оплаты труда без роста

компетенции

Оплата труда

Компетенция

Краснооктябрьскос бокситовое РУ, АО «Ургал уголь»

АО «Донской уголь»

Сохранение конкурентоспособности предприятия при снижении компетенции персонала

Конкурентоспособность Компетенция

Сохранение уровня оплаты труда при снижении компетенции

Оплм» труда Компетенция

ЗАО «ЛуТЭК», АО «Донской уголь»

АО «Чслябинскуголь», «Ростовуголь», «Тулауголь», ЮУБР, «Бакальские руд-

Исследования социально-трудовых отношений на предприятии покачали, что развитие компетенций субъектов этих отношений возможно только при достижении баланса интересов собственников труда н капитала.

Анализ паспортов заработной платы водителей автосамосвалов горно-обогатительного производства ОАО «Магнезит», отражающих связь продуктивного времени работы и оплаты труда, показал, что баланс интересов собственников труда и капитала достигается при следующем условии: рост количества продуктивных часов работы сопровождается не только увеличением заработной платы водителя (интерес собственника труда), но и уменьшением стоимости часа его работы (интерес собственника капитала) (рисунок 5).

- Среднемесячная заработная плата--Часовая оплата труда

Рисунок 5 - Связь продуктивного времени работы водителя автосамосвала и оплаты его труда (ГОП ОАО «Магнезит», 2003г.)

Из графиков видно, что участки I и II являются областью дисбаланса интересов, а участок III - областью сбалансированных ин терссов. Устойчивая работа в этой области возможна при форми ровании и развитии соответствующей компетенции.

Практика подтверждает, что развитие компетенций достига стся также перераспределением полномочий персонала по гори

зопталям и вертикалям структуры системы управления предприятия в соответствии с интересом, ответственностью и реальной квалификацией работников. Так, па такте «Центральная» ОАО «Чслябиискуголь» в 1999г. из трех очистных участков №№2,3,4 был ликвидирован третий, а ресурсы (персонал, оборудование, материалы и т.д.) этого участка переданы руководителям участков №2 и №4. В результате такого перераспределения полномочий через 5 месяцев суммарный месячный объем добычи угля возрос в 1,3 раза, себестоимость добычи снизилась в 2,7 раза, коэффициенты частоты травмирования в псрссчстс на 1 млн. т и 1000 трудящихся снизились, соответственно в 1,4 и 1,6 раза (рисунок 6).

а)

б)

гт-п гп

44 ]

1 , 1

Коэф )-Т

Численность Объем С о Состоим осн. Ко»|>Ф г ППП, чел добычи доСъми частоты частоты

т/мес руб'г траоипропштя травмирования

на 1 млн т на 1000 добычи трудящихся

Численность Объем ППП чел лоГ»к-<н, т/мсс

д

Себестоимость Коэфф 1 КоэФФ т добиш. частоту частоты руб /Т ТрППМИрОП.Т'ИЯ Т|>аОМИрОПЭНИЯ на 1 млн I на 1000 добычи трудящихся

Рисунок 6 - Сравнительные характеристики очистных участков шахты «Центральная» ОАО «Чслябиискуголь»: а) до ликвидации уч. №3 (1998г.); б) после ликвидации уч. №3 (5 мес. 1999г.)

Планомерное и системное перераспределение полномочий ведется с 2000г. в ЗАО «Шахта Распадская» по всей вертикали управления: от директора шахты до бригадира. Анализ структуры рабочего времени горных мастеров, начальников основных и вспомогательных участков шахты показал, что эффективность выполнения ими персональных функций можно повысить в 2-3 раза (рисунок 7).

Срочные, но не важные

Важные, но не срочные

/ \

Несрочные, неважные

—й— Нач.вспомогательных участков —О— Нач.основных участков —X - Мастера

Рисунок 7-Диаграмма распределения рабочего времени руководителей среднего звена ЗАО «Шахта Распадская» по задачам

По результатам анкетирования в 2003г., время на решение задач, относящихся к категориям «срочные, но не важные» и «несрочные и неважные», в структуре рабочего времени горного мастера составляет половину длительности рабочей смены (48%). Кроме того, 21% времени занимает решение задач, относящихся к категории «срочные и важные». Отсюда, половину своего рабочего времени горный мастер занимается не своими функциями, а пятую часть времени в авральном режиме решает задачи, вовремя не решенные либо им самим, либо подчиненными. По оценке горных мастеров, «поставщиками» таких задач являются они сами (35%), их подчиненные (32%), вышестоящее руководство (33%). Подобное распределение рабочего времени наблюдается и на других уровнях управления и приводит к «пробелам» в функциях персона-

ла всех без исключения иерархических уровней управления горнодобывающего предприятия.

Разработка в ЗАО «Шахта Распадская» программ развития предприятия, служб, участков, а также индивидуальных программ (в рамках программы службы или участка) позволяет сформировать компетенции персонала таким образом, что работник самостоятельно реализует свою функцию, контролирует функции нижестоящего уровня, учится решать задачи вышестоящего смежного уровня управления, а также понимает целевые функции верхних уровней управления (рисунок 8).

- Собственник

Руководитель службы

Должность

12 12 12 1

" Фактической няппяппкние пйшйния запач Необходимое направление для развития предприятия ШЗ - контролирует П_] - учится решать задачи вышестоящего смежно__. го уровня управления

I_I - делает сам У//Л - понимает функции верхних уровней управления

и.- выполнение функции нижестоящего уровня управления

Рисунок 8 - Необходимые (1) и фактические (2) компетенции персонала горнодобывающего предприятия

Существенные возможности повышения эффективности труда выявлены при оценке результатов реализации производственных функций персоналом на основе классификации его по уровням ком-

потенции: «Лидер», «Высокий», «Средний» и «Низкий» (рисунок 9). Персонал уровня «Лидер» составляет 10-20% от общей численности трудящихся и обеспечивает 20-40% получаемого результата, расходуя при этом от 10 до 20% общего количества ресурсов. Группа персонала уровня «Низкий» (5-15%) в силу своей низкой квалификации, избыточных полномочий или сложившихся отношений, выполняя 3-10% продуктивной работы, одновременно снижает результативность производства на 20-40% (ненужная или повторная работа).

УСЛОВНЫЕ ЕДИНИЦЫ РЕЗУЛЬТАТА НА ЧЕЛОВЕКА ,

3.00 2,00 1,00 0.00 ■1,00 -2,00 -3,00 •4,00 -5,00 -6,00 -7,00 -8,00

Лидер" "Высокий" "Средний" "Низкий"

1,06

0,54

Ш;

•0,11

•0,71

10-20

УСЛОВНЫЕ ЕДИНИЦЫ УБЫТКА НА ЧЕЛОВЕКА

40-5£

20-ЗС

5-15

ДОЛЯ ПЕРСОНАЛА. V.

Цвклад в результат Ц вклад в убытки

Рисунок 9 - Распределение персонала по уровням компетенции Полученные в результате исследования данные свидетельствуют о том, что структура персонала предопределяет необходимость использования методов согласования интересов в соответствии с выделенными группами. Персоналу уровня «Высокий» и «Средний» при необходимости следует оказывать помощь в освое-

нии и эффективной реализации производственной функции, а персонал категории «Лидер» должен определять новые параметры функции, требуемые для освоения более высокого уровня эффективности использования ресурсов. Для предприятия может представлять интерес персонал уровня «Низкий», который положительно реагирует на необходимость изменения своей позиции (обычно он составляет 20-30%). Изменение позиции предполагает определенный контроль и соответствующие затраты. От услуг большей части этой категории персонала (70-80%) предприятию имеет смысл отказаться.

Таким образом, перераспределение полномочий персонала в соответствии с интересом, ответственностью и квалификацией работников позволяет существенно повысить эффективность использования ресурсов, расходуемых на выполнение производственных функций.

4 Модель баланса интересов и ответственности должна строиться на основе их декомпозиции применительно ко всем субъектам социально-трудовых отношений - от владельца предприятия до каждого наемного работника - в соответствии с целевой и персональными функциями и реальной компетенцией работника.

Каждый субъект социально-трудовых отношений - от владельца до наемного работника - имеет доступ к ресурсам. Чем выше уровень управления, тем больше полномочий и, следовательно, количество находящихся в распоряжении ресурсов (рисунок 10а). При этом уменьшается время на принятие конкретного управленческого решения, что может приводить к возрастанию потерь на производстве от реализации неэффективных решений (рисунок 106).

а)

Доступ к ресурсам, млн. рубУмес. 200;

180 160

140 120

100 80

60

20

б)

Время на принятие решений, ч

105

I Г

~7~ ■• >

Рабочий Мастер Нач. Нач. Директор участка службы

Уровень управления ----тах значение ---min значение

Рабочий Мастер Нач. Нач. Дироктор участка службы

Уровень управления

- Время на принятий решения — — Воэможныо потери

Рисунок 10 - Характеристики функции по уровням управления: а) величина ресурсов, находящихся в распоряжении работника; б) возможные потери от реализации функции Существенно влияют на величину вероятных потерь и субъективные факторы - трудовые отношения и квалификация. При выполнении производственной функции, являющейся отражением декомпозированной целевой функции предприятия, персонал реализует свои интересы и ответственность. Интерес рассматривается как свойство субъекта, отражающее его способность формировать потребности, а ответственность - способность формировать базовые ценности, которые являются граничными условиями реализа-

»

ции других его свойств. Существуют различные сочетания, определяющие баланс или дисбаланс интересов и ответственности.

Каждому сочетанию интересов и ответственности соответст-

]

вуют определенные экономические отношения: предпринимательские, бюджетные, теневые и неформальные, которые формируются между работниками в процессе реализации их производственных функций (рисунок 11). ' I

-1!- Экономические отношения

Бюджетные Предпринимательские

И О И о + - 1 + + Инторос и

- - - +

Теневые Неформальные

И, О - Интерес и ответственность; «+», «-» - реализуются, не реализуются

Рисунок 11 - Типы экономических отношений

Предпринимательские отношения на всех уровнях управления предприятия способствуют реализации цепочки:

Ресурс Продукт Ресурс + А,

тем самым обеспечивается приращение бизнеса и его развитие.

Бюджетные отношения способствуют реализации последовательности:

Ресурс -> Продукт Ресурс, обеспечивая воспроизводство бизнеса.

Для неформальных и теневых отношений характерны цепочки: Ресурс Продукт -> Ресурс - А, Ресурс -> Продукт Ресурс + Л\ которые соответственно способствуют разрушению и смене бизнеса.

Квалификация и полномочия, являющиеся составными частями компетенции, так же как интерес и ответственность, могут находиться в различных сочетаниях. Поскольку квалификация определяет уровень использования полномочий, то целесообразно раз-

рабатывать квалификационный «портрет» работника (рисунок 12).

о.

I 4

® о

п. 3 Ч 2 1

Ьй

х 34 л ш

Ц

го -. т с и о2

* 1

I 24 л н

5 й3 5 5,2

I

1

а

ф ь о га

>5

т о ю го а.

Понимание

Знание

Умение

Навык

Понимание 1 - есть модель элемента;

- есть модель звена;

- есть модель системы;

- есть модель вложенности. Знание

1 - факт;

2 - группировка фактов;

3- зависимость; 4 - закономерность. Умение

1 - не делал, но может сделать;

2 - сделал успешно, но неэффективно;

3 - сделал успешно, эффективно;

4 - развивает. Навык

1-2 уровень навыка;

2-3 уровень навыка, норма;

3 - стандарт,

4 - эталон

1,2,3,4 соответствуют уровням компетенции персонала - Л, В, С, Н

__. необходимая «—, достигнутая .____ недопустимая

квалификация квалификация квалификация

Рисунок 12 - Квалификационный «портрет» работника На основании этого «портрета» можно планировать работу по переводу персонала с низкого и среднего уровней на высокий и лидерский по всем составляющим квалификации: понимание, знание, умение и навык.

Повышение уровня квалификации способствует росту компетенции персонала и в условиях предпринимательских отношений закономерно приводит к снижению расхода ресурсов. Высвобож-

денные ресурсы производства могут быть направлены на развитие бизнеса и обеспечение его долговременной конкурентоспособности.

Модель баланса интересов и ответственности включает компетенцию субъектов социально-трудовых отношений, их интересы и ответственность, возможные результаты реализации производственных и целевой функций (рисунок 13).

Воспроизводство бизнеса

Развитие бизнеса

Рес->Пр-»Рес Рес->Пр->Рес+Д

и о + -

к п к п

+ - + +

Компетенция

персонала

- - - +

0) а I го ю

о §

§

5 а

_е

и о о - +

Рес->Пр->Рес+Д' Рес->Пр-*Рес-Д

Смена бизнеса

Разрушение бизнеса

К - квалификация; П - полномочия; И - интерес;

О - ответственность; Рес. - ресурс; Пр - продукт;

Л - приращение бизнеса; Л1- другой бизнес; «+», «-» - реализуются, не реализуются

Рисунок 13 - Модель баланса интересов и ответственности субъектов социально-трудовых отношений горнодобывающего предприятия

Компетенция формирует экономические результаты производства и трудовые отношения между субъектами предприятия, которые в свою очередь определяют направление развития компетенции, поэтому она должна рассматриваться как экономическая категория.

5 Методологическую основу развития компетенций персонала представляет совокупность взаимосвязанных принципов, среди которых базовыми являются: персонификация собственников труда и капитала, ориентация хозяйственной деятельности горнодобывающего предприятия на их интересы, баланс интересов и ответственности субъектов социально-трудовых отношений. Потребность в развитии компетенций формируется на основе стратегий собственников капитала и труда с учетом состояния и тенденций рынков ресурсов и труда. Реализация принципов осуществляется с использованием комплекса методов, включающего методы развивающей аттестации, имитационно-моделирующих семинаров и разработку программ развития личных компетенций.

Установленная зависимость эффективности использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов от уровня компетенций персонала, а также анализ результатов исследования сценариев развития горнодобывающих предприятий и опыта реструктуризации угольной промышленности позволили разработать методологические принципы, реализация которых в совокупности позволяет формировать и развивать компетенции персонала предприятия в новых экономических условиях.

Реформирование экономических отношений в России обусловило необходимость существенного изменения методологических принципов развития компетенций. Персонифицированы главные субъекты социально-трудовых отношений - собственники'капитала и труда, целевой функцией предприятия становится обеспечение его долгосрочной конкурентоспособности, а для персонала важнейшим условием хозяйственной деятельности становится его кон-

курсптоспособпость па рынке труда (таблица 4).

Таблица 4 - Методологические принципы развития компстсн-ций персонала горнодобывающего предприятия_

В планово-директивном экономике В рыночной экономике

1. Целевая функция предприятия

Долгосрочное развитие предприятия как Обеспечение долгосрочной конку-

производственной системы рентоспособности предприятия на рынке ресурсов и персонала на рынке труда

2. Субъекты социально-трудовых отношений

Государепю, работники трудового, коллек- Персонифицированные собственники

тива предприятия труда и капитала

3. Приоритеты

Государственные, региональные и отраслевые интересы Баланс интересов и ответственности собственников труда и капитала

4. Стратегии

Государства и отрасли Собственников труда и капитала

5. Регламентация функции

Должностная инструкция и квалификация работника Производственная функция и компетенция работника

6. Методы развития

Обучение персонала по типовым програм- Самоорганизация и самообучение

мам и установленному регламенту субъекта по индивидуальным программам в соответствии со стратегиями собственников капитала и труда

Принципы развития компетенции взаимосвязаны и взаимообусловлены. Основой взаимосвязи методологических принципов является целевая функция предприятия, а взаимообусловленности -интересы субъектов социально-трудовых отношений.

На основе методологических принципов развития компетенции разработан комплекс методов, использование которого позволяет целенаправленно формировать активную позицию персонала. Комплекс содержит методы развивающей аттестации, имигацион-но-модслирующих семинаров, разработку программ развития. В отличие от традиционных подходов к аттестации метод развивающей аттестации включает в себя определение уровня компетенции персонала, степени его готовности к выполнению задач более вы-

сокого уровня использования ресурсов, оценку потенциала работников и выявление направлений его развития.

Аттестация решает задачи двух уровней:

• для руководства предприятия - это инструмент организационного развития;.

в для работника - это инструмент личного развития.

Оценка персонала проводится в соответствии с принципами открытости, объективности и достоверности ее результатов. Целесообразно для оценки уровня компетенции работника использовать шкалу состояний: не соответствует занимаемой должности, соответствует, можно повысить в должности с переаттестацией через 1 год, необходимо повысить в должности. Эта шкала является инструментом принятия управленческих решений в сфере трудовых отношений для достижения соответствия характеристик персонала требованиям, предъявляемым на предприятии к качеству выполнения производственных функций. Процедура аттестации состоит из нескольких этапов и сочетает следующие методы оценки: интервью, экспертную оценку и самооценку. Подготовка к аттестации является важным этапом, цель которого предоставить работнику информацию для оценки своих возможностей в повышении эффективности труда.

В рамках подготовки к аттестации используется метод имитационного моделирования, который позволяет собственникам капитала и труда находить совместные решения при определении стратегии и направлений развития, формировать производственные функции с учетом конкретных компетенций персонала.

С целыо повышения результативности имитационно-моделирующие семинары проводятся в последовательности, которая определяется направлением и масштабом решаемых задач

(таблица 5). Так, в 740 семинарах, проведенных НТЦ-НИИОГР в течение последних 10 лет, приняли участие более 7000 работников различных уровней управления из 146 компаний, горнодобывающих предприятий и муниципальных образований. В разработке стратегических задач и целевых функций участвовали 80 % первых руководителей, в формировании моделей технологий и алгоритмов операций - только 10-20 % линейного персонала. Задача состоит в расширении и углублении этой работы с персоналом нижних уровней управления.

Таблица 5 - Направленность имитационно-моделиругощих семинаров

Тематика Уровень управления

Главы администраций, руководители отрасли, собственники, ген. директора Заместители руководителей Главные специалисты Руководители подразделений Линейный персонал

Идеология, стратегия, целевая функция 116(80) 122000 47 25 (3) 8000 41 116(3) 17000 38 - -

Критерии 49 (33) 50000 31 511 (60) 174000 21 480 (14) 72000 17 - -

Модели - 198 (23) 67000 18 1134 (33) 169000 14 1263 (9) 89000 8 -

Алгоритмы - - 592 (17) 49000 11 2899 (20) 155000 6 1667 (7) 86000 5

Операции - - - 1976(13) 101000 4 2503 (10) 130000 2

Условные обозначения: первая строка - число участников (доля в общей численности персонала'лого уровня, %); вторая строка - численность управляемого персонала, чел ; -фстья строка - -«мраченное время на одного участника, чел.-дпей.

Аттестация более 700 работников, проведенная с участием автора на ряде горнодобывающих предприятий, позволила установить, что уровень компетенции по отношению к персональной производственной функции операторов (водителей автосамосвалов, машинистов экскаваторов и др.) и начальников участков выше, чем у мастеров, начальников цехов, заместителей начальников, а также главных специалистов предприятия.

Результаты аттестации персонала различных уровней управления являются основой для формирования программ развития личных компетенций, необходимых для освоения параметров производственных функций качественно нового уровня, и компетенций, обеспечивающих повышение эффективности деятельности подразделений, служб и предприятия в целом. Например, программа развития «2x2», направленная на уменьшение в два раза издержек производства и травматизма (ЗАО «Шахта Распадская»), и программа «2 раза», разработанная для повышения эффективности производства в Краснооктябрьском бокситовом рудоуправлении (ОАО «Алюминий Казахстана»).

Управление формированием и развитием компетенций персонала на основе баланса интересов и ответственности основных субъектов производственного процесса - собственников труда и капитала - целесообразно осуществлять с применением предложенного автором алгоритма (рисунок 14).

Для оценки состояния, формирования стратегии и определения траектории развития предприятия, а также компетенций персонала предложена матрица (рисунок 15).

Рисунок 14 - Алгоритм развития компетенций персонала

эталонная ВЫЖИВАНИЕ СОХРАНЕНИЕ РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСТВО

государственные займы привлечение кредитов привлечение инвестиций -)П1 вложение 1Г инвестиций

низкая прибыльность прибыльность среднеотраслевая прибыльность -среднерыночная ! — *. высокая рентабельность

передовая СТАГНАЦИЯ ВЫЖИВАНИЕ СОХРАНЕНИЕ 1 РАЗВИТИЕ

средства на закрытие государственные займы привлечение • кредитов ] привлечение инвестиций

убыточность прибыльность среднерегионапь-ная 1^97 прибыльность ■ ■среднеотраслевая] прибыльность ^среднерыночная

современная ДЕГРАДАЦИЯ СТАГНАЦИЯ ! ВЫЖИВАНИЕ СОХРАНЕНИЕ

дотации средства на закрытие I государственные 2005г>займы 1 привлечение 95г. кредитов

низкая рентабельность убыточность] {прибыльность среднерегиональ-1 ная прибыльность :реднеотраслевая

отсталая БАНКРОТСТВО ДЕГРАДАЦИЯ: 1 СТАГНАЦИЯ ВЫЖИВАНИЕ

внебюджетные 2 средства 01г 1 _ _ДОтации__^_ _ ' средства — »на закрытие государственные займы

высокая убыточность низкая i|gE рентабельность 2002г. 5г- убыточность прибыльность среднерегиональ-

Низкий Средний Высокий Лидер

Уровень использования компетенции персонала

РАЗВИТИЕ

Состояние предприятия: Траектория изменения состояния предприятия: источники

эффективность — '' ЗАО «Шахта Расладская» -АО «Челябинскуголь»

.использования ресурсов ---перспектива

Рисунок 15 - Матрица состояний горнодобывающего предприятия

Шахта «Распадская» с 1995г. путем технического перевооружения и формирования соответствующей структуры персонала и его компетенций обеспечила к 2003г., на основе повышения эффективности использования ресурсов, среднерыночную прибыльность и базу для дальнейшего развития. В это же время ОАО «Челябинскуголь» в результате снижения уровня компетенции персонала, износа оборудования и неэффективного использования ресурсов потеряло существенную часть рыночной ниши в достаточно выгодном энергоемком регионе, что привело к банкротству некогда эффективного производственного объединения. Стратегия нового собственника капитала, судя по ряду его управленческих воздействий, направлена на повышение уровня компетенций персонала и совершенствование его структуры, что в сочетании с технико-технологическим обновлением производства позволит угольной

компании занять соответствующую нишу па рынке эпсргорссур-сов.

Ретроспективным анализ результатов деятельности ряда горнодобывающих предприятий за период с 1985 по 2003гг. показал, что динамика и эффективность их развития соответствуют траектории развития компетенции персонала этих предприятий.

Основные методологические и практические результаты

исследования

В диссертации, являющейся научно-квалификационной работой, на основании выполненных автором исследований закономерностей формирования и развития компетенций персонала как нематериального ресурса, определяющего эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, вовлекаемых в горное производство, разработаны теоретические положения, совокупность которых является решением крупной научной проблемы разработки методологии развития компетенции персонала горнодобывающего предприятия, а их практическая реализация обеспечивает повышение эффективности труда, конкурентоспособности предприятия и субъектов социально-трудовых отношений, что имеет важное хозяйственное значение в решении задачи удвоения ВВП России к 2010 г.

Основные научные выводы, методические положения, методы и практические рекомендации, разработанные автором, заключаются в следующем:

1 Оценка результатов производственной деятельности ряда горнодобывающих предприятий показала, что различие в эффективности использования ресурсов, при сопоставимых условиях работы и равной квалификации, на уровне операторов достигает 1015 раз, на уровне участков (цехов) - 6-10 раз, по предприятию - 3-4 раз. Такое значительное различие в уровне использования ресурсов объясняется несоответствием производственной функции и компе-

тенции, понимаемой как способность и возможность персонала использовать имеющиеся ресурсы.

2 На основании факторного анализа установлено, что уровень использования материальных ресурсов находится в прямой и тесной зависимости от уровня компетенции работников предприятия. Компетенция формируется на основе сочетания квалификации и полномочий субъектов социально-трудовых отношений горнодобывающего предприятия и, по сути, является нематериальным ресурсом, определяющим эффективность использования материальных, трудовых, финансовых и других видов ресурсов в рамках заданной производственной функции.

3 Проведенные исследования показали, а итоги более 700 семинаров по имитационному моделированию деятельности горнодобывающих предприятий подтвердили, что для эффективного развития компетенций персонала необходим баланс интересов собственников труда и капитала. Достижение баланса интересов позволяет в 2-5 раз повысить эффективность использования ресурсов, вовлекаемых в производство, а высвобождаемые ресурсы направить на повышение конкурентоспособности предприятия и каждого его работника.

4 Компетенция персонала формирует экономические результаты производства и социально-трудовые отношения, которые в свою очередь определяют траекторию развития компетенции, поэтому она должна рассматриваться как экономическая категория. Модель баланса интересов и ответственности включает компетенцию субъектов социально-трудовых отношений, их интересы и ответственность, а также возможные результаты реализации производственных и целевой функций. Механизм и алгоритм развития компетенции персонала базируется на стратегиях собственников труда и капитала, целевой функции, декомпозированной на производственные персональные функции, и распределении полномочий

по уровням управления предприятия с учетом интересов, ответственности и реальной квалификации каждого работника.

5 Ретроспективный анализ деятельности ряда горнодобывающих предприятий за период с 1985 по 2003гг. показал, что динамика и эффективность их развития соответствуют траектории развития компетенции субъектов социально-трудовых отношений на этих предприятиях. Долгосрочная конкурентоспособность горнодобывающих предприятий в рыночных условиях функционирования, а также персонала этих предприятий на рынке труда не может быть обеспечена без теоретического и практического освоения менеджментом категории «компетенция персонала».

6 В соответствии с эффективностью использования ресурсов производства предложены четыре уровня компетенции персонала: «Лидер», «Высокий», «Средний», «Низкий». Установлено, что персонал уровня «Лидер» составляет 10-20% общей численности трудящихся и обеспечивает 20-40% получаемого результата, персонал уровня «Высокий» (40-55%) обеспечивает 40-60% результата, персонал уровня «Средний» (20-30%) обеспечивает 10-20% результата, а персонал уровня «Низкий» (5-15%) даст 3-10% результата, обеспечивая около 70% убытков предприятия. Это обусловливает необходимость использования соответствующих методов работы с персоналом.

7 Основой развития системы компетенций являются методологические принципы, включающие: персонификацию собственников труда и капитала, баланс их интересов и ответственности, декомпозицию целевой функции на персональные функции, соответствие компетенций персонала выполняемым функциям, самообучение и самоорганизацию персонала по индивидуальным программам обучения в соответствии со стратегией собственников капитала и труда,

8 Комплекс методов, разработанный в соответствии с мсто-

дологическими принципами и обеспечивающий развитие компетенций персонала на основе последовательного и пропорционального сближения стратегий собственников капитала и труда, включает:

• метод развивающей аттестации, состоящей из этапов идентификации функции работника, оценки существующего уровня компетенции и определения места и размера несоответствия компетенции параметрам выполняемой функции, установления согласованных между собственниками капитала и труда приоритетов в развитии компетенций и определения необходимых ресурсов на это развитие;

• разработку и проведение целевых имитационно-модслирующих семинаров для определения и сближения стратегий основных субъектов трудовых отношений, формирования эффективных функций и обеспечивающих их компетенций, выявления возможностей их диверсификации, сокращения масштабов бюджетного, неформального и теневого типов экономики;

• метод разработки программ развития личных компетенций персонала и программ развития подразделений, служб и предприятия в целом для освоения параметров и функций качественно нового уровня использования ресурсов.

9 Результаты теоретических исследований, разработанные методологические принципы и методы развития компетенций, представленные в диссертации, позволяют:

• формировать структуру и управлять развитием персонала, способного адекватно реагировать на изменение внешней среды в заданных параметрах производства;

• обеспечивать эффективную деятельность работников, бригады, подразделения, предприятия на основе формирования целевых функций и обеспечивающих их компетенций;

I

• разрабатывать оперативные мероприятия и долгосрочные

программы развития и диверсификации компетенций персонала.

10 Разработанные и теоретически обоснованные методы развития системы компетенций персонала реализуются с 1997 г. в программах развития ЗАО «Междуречье», ОАО ХК «Кузбассраз-резуголь», ОАО «Гуковуголь», ОАО «Сорокин молибденовый комбинат», ЗАО «ЛуТЭК», ЗАО «Шахта Распадская», горного производства ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», ОАО «Магнезит», Краснооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО «Алюминий Казахстана» и других, а также нашли применение при разработке программ развития ряда муниципальных образований горнозаводской зоны Челябинской области и в процессе преобразования отраслевого института НИИ-ОГР в развивающийся научно-технический центр двойного подчинения - Министерству промышленности и энергетики РФ и УрО РАН, эффективно осуществляющий научно- практическую деятельность в рыночных условиях.

11 Значительные положительные результаты, полученные на предприятиях, руководство которых активно и системно повышает компетенцию персонала, подтвердили актуальность проведенного исследования и эффективность развития персонала. Так:

в в ЗАО «Шахта Распадская» увеличены объемы производства в 1,7 раза при снижении удельных издержек в 1,3-1,5 раза;

® в Краспооктябрьском бокситовом рудоуправлении ОАО «Алюминий Казахстана» повышена эффективность использования ресурсов в 1,3-2,0 раза, объем перерабатываемой горной массы вырос с 9,7 до 24,9 млн. мЗ, повышена производительность труда в 1,6-1,9 раза.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

Монографии

1 Лабунский Л.В. Развитие компетенций персонала горнодо-

бывающего предприятия. - Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 2003.

- 230с.

2 Лабунский Л.В. Эволюция горнодобывающего предприятия при переходе к рыночным отношениям. - Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 1997.-98 с.

Статьи, опубликованные в ведущих научных изданиях

3 Лабунский Л.В. О развитии персонала// Управление персоналом. - 2003. - №7. - С. 43-45.

4 Лабунский Л.В. О формировании и развитии компетенций персонала в области управления ресурсами горнодобывающего предприятия // Горн, инф.-аналит. бюлл. - 2004. - №2. - С.35-36.

5 Лабунский Л.В. Принципы развития компетенций персонала // Управление персоналом. - 2004. - №3. - С. 36-37.

6 Лабунский Л.В. Развитие компетенций персонала - инструмент формирования эффективных трудовых отношений в производстве // Уголь. - 2004. - №2. - С 28-30.

7 Лабунский Л.В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала// Управление персоналом. - 2004.

- №2. -С. 40-41.

8 Лабунский Л.В. Факторы развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия// Горн, инф.-аналит. бюлл. - 2004.

- №2. - С.29-35.

9 Лабунский Л.В., Устинова С.А. Коммуникативный фактор обеспечения эффективности горного производства// Горн, инф.-аналит. бюлл. - 2004. - №4. - С. 31 -21.

Статьи в научных журналах и сборниках

10 Блинов В.М., Галкин В.А., Лабунский Л.В., Макаров A.M., Неволина Е.М. Главный фактор развития организации - развитие ее интеллектуально-делового потенциала// Проблемы управления развитием организаций: Тр. НТЦ-НИИОГР. Вып.5. - Челябинск, 2000. -С.9-13.

11 Галкин В.А., Лабунский Л.В., Макаров A.M., Пикапов В.А.

Управление персоналом - концепция НТЦ-ПИИОГР. // Итоги и проблемы производства, науки й образования в сфере добычи полезных ископаемых открытым способом: Матер, междуиар. науч.-техп. копф., 10-12 окт. 2002г., Екатеринбург, УГГГА. -Екатеринбург, 2002. -С. 281-285.

12 Галкин В.А., Лапасва O.A., Лабунский Л.В., Устинова С.А. Роль коммуникаций в оздоровлении социума// Проблемы формирования информационного пространства России: Матер, науч,-практ. конф., 7-8 окт. 2002г., г. Челябинск, Гос. ун-т. - Челябинск, 2002.-С. 31-33.

13 Галкин В.А., Макаров А.М., Лабунский Л.В. Научно-технический центр угольной промышленности - 11ИИОГР// Вклад Урала в горное производство России за 300 лет. - Екатеринбург: Изд-во УГГГА, 2000. - С. 117-122.

14 Галкин В.А., Чупров A.C., Лабунский Л.В., Псволииа Е.М., Пикалов В.А. Структура теории познания в моделировании организационных процессов горнодобывающего предприятия: Препринт № 19/НТЦ-НИИОГР. - Челябинск, 2002 - 14 с.

15 Лабунский Л.В. Влияние трудовых отношений на траекторию развития горнодобывающего предприятия// Теории и практика развития рыночных отношений в регионе: Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Челябинск: Изд-во «Челябинский дом печати». - 2003. - С. 52-56.

16 Лабунский JI.B. Коллектив и персонал: общее и отличное// Проблемы открытой разработки недр и обогащения полезных ископаемых: Материалы 1-й междупар. науч.-практ. конф., 15-17 мая 2003г./ Под общ. ред. д.т.н., проф. С.Ж. Галисва. - Жптикара, 2003. -С. 150-153.

17 Лабунский Л.В. Концепция развития компетенций персонала горнодобывающих предприятий: Препринт №25/ НТЦ-НИИОГР. -Челябинск, 2003 - 23 с.

18 Лабунский Л.В. Об интеллектуально-деловом потенциале

горнодобывающего предприятия// Проблемы открытой разработки недр и обогащения полезных ископаемых: Материалы 1-й междунар. науч.-практ. конф., 15-17 мая 2003г./ Под общ. ред. д.т.н., проф. С.Ж. Галпсва. - Житикара, 2003. - С. 146-149.

19 Лабунский Л.В. Особенности горнодобывающих предприятий в формировании трудовых ресурсов: Препринт № 27/ НТЦ-НИИОГР. -Челябинск, 1998.- 16с. ,

20 Лабунский Л.В. Оценка эффективности развития системы компетенций персонала горнодобывающего предприятии// Рынок: проблемы переходной экономики: Матер. III Вссросс. конфер. иауч-прсподавательского состава техн. вузов, май 2003 г., г. Новосибирск, Гос. архнт.-стропт. ун-т. - Новосибирск, 2003. - С. 38-43.

21 Лабунский Л.В. Персонал как базовый фактор развития горнодобывающего предприятия: Препринт № 28/ НТЦ-НИИОГР. - Челябинск, 1999.-16с.

22 Лабунский Л.В. Процессы организации и самоорганизации персонала на горнодобывающем предприятии// Проблемы открытой разработки недр и обогащения полезных ископаемых: Материалы 1-й междунар. науч.-практ. конф., 15-17 мая 2003г./ Под общ. ред. д.т.н., проф. С.Ж. Галисва. -Житикара, 2003. -С. 154-157.

23 Лабунский Л.В. Роль персонала в формировании инноватив-ной организационной системы// Экономика. Управление. Финансы: Сб. докладов VI Всеросс. науч.-практ. конф. 4.II. - Тула, 2003. -С.338-344.

24 Лабунский Л.В., Лапаева O.A. Роль информационного обеспечения персонала в развитии его компетенции // Проблемы развития минеральной базы Восточной Сибири: Сб. научи, тр. Третий выпуск - Иркутск: Изд-во ИрГТУ. 2003. - С. 229-231.

25 Лабунский Л.В., Пикалов В.А., Устинова С.А. Оценка потенциальных возможностей персонала при планировании изменений в деятельности предприятия // В поисках новых возможностей развития предприятия: Сб. статей. - Лисаковск-Челябинск, 2002. -С. 120-124.

Издательский центр НТЦ-НИИОГР

ИД №00365 от 29.10.99. Подписано в печать 25.03.2004. Формат 60x84 1/16. Бумага Гознак. Печать оперативная. П. л. 2,2. Тираж 100 экз. Заказ №325.

454080, Челябинск, пр. Ленина, 83.

РНБ Русский фонд

2007-4

1 Н Ш

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Лабунский, Леонид Вячеславович

ВВЕДЕНИЕ

1 ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Особенности функционирования и тенденции развития горнодобывающего предприятия в новом социально-экономическом пространстве

1.2 Влияние производственных и трудовых отношений на траекторию развития горнодобывающих предприятий;

1.3 Постановка проблемы. Методологическая база и направления исследования

1.4 Структура и методы исследования Выводы - -----

2 ИССЛЕДОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Целевая функция предприятия и персональные функции

2.2 Компетенция: сущность, функциональное назначение и структура

2.3 Закономерности формирования и развития компетенций персонала

Выводы

3 ПЕРСОНАЛ КАК БАЗОВЫЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ ЦЕЛЕВОЙ ФУНКЦИИ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Особенности формирования, функция и структура персонала

3.2 Оценка и развитие компетенции персонала. Коллектив и его функции

3.3 Влияние баланса интересов и ответственности между собственниками капитала и труда на организацию и самоорганизацию персонала

Выводы

- 4 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА

4.1 Принципы развития компетенций персонала

4.2 Методы развития компетенций

4.3 Механизм реализации методов развития компетенций

Выводы

5 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА МЕТОДОВ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

5.1 Разработка алгоритмов и программ развития персонала

5.2 Экспериментальная проверка комплекса методов развития компетенций персонала

5.3 Социально-экономическая оценка эффективности методов развития компетенций персонала

Выводы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия"

Актуальность работы. Реформирование экономики России изменило сущность хозяйственной деятельности предприятия и персонифицировало собственников труда и собственников капитала. Это изменило отношение к ресурсам производства, которые стали основой конкурентоспособности как предприятия, так и каждого его субъекта. Эффективность использования ресурсов производства определяет эффективность предприятия, являясь мерой качества выполнения производственной функции каждым работником и, следовательно, его конкурентоспособности как внутри предприятия, так и на рынке труда.

Оценка результатов труда работников горнодобывающих предприятий показала, что часто работник определенной квалификации, выполняя одну и ту же работу в сопоставимых условиях, получает либо различные результаты труда при одинаковом ресурсном обеспечении, либо те же результаты, но при использовании разного количества ресурсов. Различие в эффективности использования ресурсов на уровне операторов достигает 10-15 раз, на уровне участков (цехов) — 6-10 раз, по предприятию — 3-4 раз. Это различие не может быть объяснено в рамках существующих теоретических представлений об определяющем влиянии квалификации и условий работы персонала на результаты и эффективность труда. Необходимо учитывать распределение полномочий работников как возможностей использования имеющихся ресурсов производства. Сочетание квалификации работника и предоставленных ему полномочий является компетенцией. В трактовке автора компетенция представляет собой нематериальный ресурс работника, определяющий уровень использования ресурсов производства.

В научных исследованиях последних лет значительное внимание уделяется вопросам формирования компетенции персонала. Во многих работах компетенция рассматривается как квалификация, индивидуальность, поведенческое проявление, обусловленное желанием, способностью и готовностью субъекта к самореализации в какой-либо деятельности. На базе таких исследований стало возможным рассмотреть компетенцию как экономическую категорию, представляющую собой систему, включающую квалификацию работника и полномочия, делегированные ему в виде права на выполнение производственной функции и использование ресурсов для ее реализации. Такой подход к компетенции позволит целенаправленно повышать эффективность использования вовлекаемых в производство материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Следовательно, разработка теории и методологии развития компетенций в контексте нематериального обеспечения выполнения производственных функций персоналом горнодобывающего предприятии является актуальной научной проблемой, решение которой позволит повысить эффективность использования ресурсов. Это внесет существенный вклад в решение поставленной Президентом РФ задачи удвоения ВВП к 2010г. Сокращение расхода ресурсов производства на 10% только в угольной отрасли позволит высвободить 5-7 млрд. руб. в год, которые можно направить на дальнейшее развитие предприятий и персонала.

Степень разработанности проблемы. Процессы преобразования крупных социально-экономических систем обостряют наиболее сложные и важные проблемы их функционирования. Об этом свидетельствуют исследования известных отечественных ученых Л.И. Абалкина, А.Г. Аганбегяна, С.Ю. Глазьева, Д.С. Львова, Н.Я. Петракова, А.И. Пригожина, А.И. Татаркина, Е.Г. Ясина и др.; зарубежных ученых О. Белинга, В. Леонтьева, И. Пригожина и др.

Одной из таких проблем является обеспечение эффективности отношений между людьми в производственном процессе, организации, обществе. Пристальное внимание ученых и практиков к этому направлению исследований свидетельствует о признании возрастающей роли человека в развитии производства. В последние десятилетия сформировались научные направления, в рамках которых изучаются вопросы экономики и социологии труда, управления трудом, персонального менеджмента, экономической психологии, поведенческой экономики и др. Фундаментальный вклад в развитие этих направлений внесли зарубежные исследователи Э. Берн,

Э. Брукинг, М. Вебер, Е. Деминг, Г. Минцберг, Г. Саймон, а в последнее время - Т. Шульц, Г. Беккер, Д. Канеман, В. Смит и др. Важное значение в этой области имеют работы отечественных ученых А.С. Астахова, В.Н. Белкина, A.M. Бендикова,

A.А. Богданова, Н.А. Волгина, Ю.Г. Грибина, Д.Г. Даянц, В.А. Дятлова, А.П. Егор-шина, Ю.П. Кокина, Е. И. Комарова, М.И. Магуры, A.M. Макарова, Б.З. Мильнера,

B.Н. Попова, С.Ю. Рощина, Р.А. Фатхутдинова, С.В. Шекшни и др. Существенный вклад в развитие теории компетенции внесли Бурманн К., Вундерер Р., Генисарет-ский О.И., Дик П., Йеннер Т., Матушанский Г.У., Мильнер Б.З., Молодчик А.В., Пар-кинсон М., Тихомиров Ю.А., Экк К.Д., Штаффельбах Б. и др. Комплексные исследования в этом направлении ведутся в Российской Академии Государственной службы и Академии народного хозяйства при Президенте РФ, Институте экономики РАН, Институте труда, Институте социологии РАН, ЦНИЭИуголь, НТЦ-НИИОГР и др.

Вместе с тем важное значение приобрела научная проблема теоретической и методологической разработки вопросов повышения эффективности труда и использования ресурсов производства на основе развития компетенций персонала предприятия.

Актуализация проблемы и недостаточная степень ее разработанности определили идею, цель и задачи исследования, его объект и предмет.

Идея работы - эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов производства находится в прямой и тесной связи с компетенцией, которая рассматривается как нематериальный ресурс.

Цель работы - разработка методологии развития компетенций персонала для обеспечения конкурентоспособности горнодобывающего предприятия на основе повышения эффективности труда и, как следствие, эффективности использования других ресурсов производства.

Объект исследования - наемные работники и группы наемных работников, работодатели и владельцы горнодобывающего предприятия как субъекты социально-трудовых отношений.

Предмет исследования - закономерности и экономический механизм развития компетенций субъектов социально-трудовых отношений горнодобывающего предприятия.

Методы исследования: в качестве общеметодологических подходов в работе использованы структурный и структурно-функциональный анализ, научное обобщение результатов преобразований, происходящих на горнодобывающих предприятиях, методы экспертных оценок, математической статистики, экономико-математического моделирования, производственного эксперимента. Предмет и специфика исследований обусловили применение «мозговых штурмов», анкетирования, а также методов и правил логических построений, аксиоматики, моделей, доказательств.

На защиту выносятся следующие научные положения:

1 Компетенция персонала является системой нематериального обеспечения производственной функции, включающей квалификацию работника и делегированные ему полномочия в виде права на выполнение функции и использование ресурсов. В границах конкретной производственной функции между квалификацией и уровнем использования полномочий существует тесная связь, выражаемая эффективностью использования ресурсов.

2 Долгосрочная конкурентоспособность горнодобывающего предприятия на рынке ресурсов, а персонала - на рынке труда обеспечивается практическим освоением и использованием хозяйствующими субъектами соответствующих компетенций, являющихся, по сути, нематериальным ресурсом предприятия, определяющим эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

3 Эффективное развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия возможно на основе баланса интересов и ответственности собственников труда и капитала. Перераспределение полномочий персонала по горизонталям и вертикалям структуры системы управления предприятия в соответствии с интересом, ответственностью и реальной квалификацией работников позволит повысить в

2-5 раз эффективность использования ресурсов, расходуемых на выполнение производственных функций.

4 Модель баланса интересов и ответственности должна строиться на основе их декомпозиции применительно ко всем субъектам социально-трудовых отношений — от владельца предприятия до каждого наемного работника - в соответствии с целевой и персональными функциями и реальной компетенцией работника.

5 Методологическую основу развития компетенций персонала представляет совокупность взаимосвязанных принципов, среди которых базовыми являются: персонификация собственников труда и капиталу, ориентация хозяйственной деятельности горнодобывающего предприятия на их интересы, баланс интересов и ответственности субъектов социально-трудовых отношений. Потребность в развитии компетенций формируется на основе стратегий собственников капитала и труда с учетом состояния и тенденций рынков ресурсов и труда. Реализация принципов осуществляется с использованием комплекса методов, включающего методы развивающей аттестации, имитационно-моделирующих семинаров и разработку программ развития личных компетенций.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются:

• представительным объемом статистических данных, использованных для анализа, обобщения, разработки систем, методов и рекомендаций более чем за 20 лет работы более 100 горнодобывающих предприятий России и Казахстана, 12 муниципальных образований горнозаводской зоны Южного Урала и нескольких научно-исследовательских организаций;

• соответствием тенденций развития горнодобывающих предприятий разработанным теоретическим положениям;

• апробацией результатов исследований и разработанного комплекса методов развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия;

• корректным использованием методов исследования и соответствием результатов основным законам развития материального мира.

Научная новизна работы:

• предложен и обоснован методологический подход к оценке и развитию компетенций персонала как системы нематериального обеспечения реализации производственной функции;

• установлена зависимость между уровнем квалификации работника и количеством используемых для выполнения производственных функций ресурсов;

• разработана модель развития компетенций персонала, которая позволяет целенаправленно достигать соответствия квалификации работника выполняемым функциям, планировать и осваивать новые параметры функции;

• выявлено, что эффективность использования ресурсов закономерно определяется уровнем использования полномочий, а он в свою очередь - квалификацией работника;

• установлено, что повышение уровня использования ресурсов закономерно обеспечивается перераспределением полномочий по вертикалям и горизонталям организационной структуры, а также перераспределением производственных функций и полномочий в системе управления в соответствии с компетенцией персонала;

• разработаны методологические принципы, модели, методы, методики и механизмы развития компетенции персонала, обеспечивающие конкурентное преимущество предприятия и его работников на рынках продукции и труда.

Научное значение исследования заключается в том, что решение проблемы разработки методологии развития компетенций персонала представляет собой вклад в развитие теории управления персоналом.

Практическая значимость работы заключается в том, что использование разработанной методологии, методик и механизма развития компетенций работника горнодобывающего предприятия позволяет повысить эффективность производства в изменяющихся экономических условиях функционирования.

Реализация результатов работы. Результаты работы использованы при разработке программ развития предприятий и системы работы с персоналом ЗАО «Междуречье», ОАО ХК «Кузбассразрезуголь», ОАО «Гуковуголь», Сорского молибденового комбината, ЗАО «Шахта Распадская», Краснооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО «Алюминий Казахстана» и др.; программы реструктуризации угольной отрасли Челябинской области; концепции развития ЗАО «ЛуТЭК». Основные принципы методологии и методы развития компетенций персонала были использованы в работе с руководителями и специалистами муниципальных образований Челябинской области, проводившейся с целью определения направлений социально-экономического развития территорий и повышения деловой активности населения, а также в процессе преобразования бюджетного отраслевого института НИИОГР в научно-технический центр, функционирующий на принципах самофинансирования.

Апробация работы. Результаты исследований и основные научные положения работы докладывались и обсуждались на научных советах НТЦ-НИИОГР, ЮУрГУ, ЧелГУ, Челябинского филиала института экономики УрО РАН (г. Челябинск), ИГД УрО РАН, УГГГА (г. Екатеринбург), МГТУ им. Г.И. Носова (г. Магнитогорск), МГГУ, ЦНИИЭИуголь (г. Москва), ПГУПС (г. С.-Петербург); на I Международной научно-практической конференции «Проблемы открытой разработки недр и обогащения полезных ископаемых» (г.Житикара); VI Всероссийской научно-практической конференции «Экономика. Управление. Финансы» (г. Тула), VII Всероссийской научно-практической конференции «Теория и практика развития рыночных отношений в регионе» (г. Челябинск), на Неделе горняка - 2004, III Всероссийской научной конференции преподавателей и научных сотрудников технических вузов «Рынок: проблемы переходной экономики»; на технических советах производственных объединений, компаний, предприятий ОАО ХК «Кузбассразрезуголь», ЗАО «Шахта Распадская», ОАО «Кузнецкуголь», ОАО «Междуречье», ОАО «Челя-бинскуголь» и горно-обогатительного производства ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», ОАО «Магнезит», Краснооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО «Алюминий Казахстана», на совещаниях руководителей и специалистов муниципальных образований в администрациях городов Челябинской области: Златоуста, Карабаша, Копейска, Магнитогорска и др.

Публикации. Автором опубликовано 3 монографии и 74 статьи, в том числе по основным результатам исследований - 2 монографии и 23 статьи общим объемом 25,6 печатных листов.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, 5 глав, заключения, списка литературы из 316 наименований; изложена на 258 страницах машинописного текста, содержит 79 рисунков, 40 таблиц и 5 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лабунский, Леонид Вячеславович

- Результаты работы с руководителями и специалистами предприятий свидетельствуют, что в последние годы наметилась положительная тенденция развития компетенций. За счет повышения квалификации персонала на отдельных предприятиях растет производительность труда на 9 - 11% в год. В то же время эффективность использования ресурсов в производстве продукции снижается ежегодно на 9-27%, что свидетельствует о недостаточном внимании управляющего персонала к этой составляющей компетенции - полномочиям на использование ресурсов. Такое отношение является следствием сложившихся низких цен на труд и другие ресурсы в России по сравнению с мировыми.

-о-:—

Сознавая неравноценность глубины научной проработки отдельных вопросов диссертационного исследования, автор считает необходимым сосредоточить дальнейшие исследования в направлении методологии формирования и развития целевых и персональных функций, разработку методов достижения и поддержания баланса интересов и ответственности между субъектами предприятия, а так же совершенствования трудовых отношений, обеспечивающих развитие компетенции персонала на основе самоорганизации и самообучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации, являющейся научно-квалификационной работой, на основании выполненных автором исследований закономерностей формирования и развития компетенций персонала как нематериального ресурса, определяющего эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, вовлекаемых в горное производство, разработаны теоретические положения, совокупность которых является решением крупной научной проблемы разработки методологии развития компетенции персонала горнодобывающего предприятия, а их практическая реализация обеспечивает повышение эффективности труда, конкурентоспособности предприятия и субъектов социально-трудовых отношений, что имеет важное хозяйственное значение в решении задачи удвоения ВВП России к 2010 г.

Основные научные выводы, методологические принципы, методы и практические рекомендации, разработанные автором, заключаются в следующем:

1 Оценка результатов производственной деятельности ряда горнодобывающих предприятий показала, что различие в эффективности использования ресурсов, при сопоставимых условиях работы и равной квалификации, на уровне операторов достигает 10-15 раз, на уровне участков (цехов) - 6-10 раз, по предприятию — 3-4 раз. Такое значительное различие в уровне использования ресурсов объясняется несоответствием производственной функции и компетенции, понимаемой как способность и возможность персонала использовать имеющиеся ресурсы.

2 На основании факторного анализа установлено, что уровень использования материальных ресурсов находится в прямой и тесной зависимости от уровня компетенции работников предприятия. Компетенция формируется на основе сочетания квалификации и полномочий субъектов социально-трудовых отношений горнодобывающего предприятия и, по сути, является нематериальным ресурсом, определяющим эффективность использования материальных, трудовых, финансовых и других видов ресурсов в рамках заданной производственной функции.

3 Проведенные исследования показали, а итоги более 700 семинаров по имитационному моделированию деятельности горнодобывающих предприятий подтвер

225 дили, что для эффективного развития компетенций персонала необходим баланс интересов собственников труда и капитала. Достижение баланса интересов позволяет в 2-5 раз повысить эффективность использования ресурсов, вовлекаемых в производство, а высвобождаемые ресурсы направить на повышение конкурентоспособности предприятия и каждого его работника.

4 Компетенция персонала формирует экономические результаты производства и социально-трудовые отношения, которые в свою очередь определяют траекторию развития компетенции, поэтому она должна рассматриваться как экономическая категория. Модель баланса интересов и ответственности включает компетенцию субъектов социально-трудовых отношений, их интересы и ответственность, а также возможные результаты реализации производственных и целевой функций. Механизм и алгоритм развития компетенции персонала базируется на стратегиях собственников труда и капитала, целевой функции, декомпозированной на производственные персональные функции, и распределении полномочий по уровням управления предприятия с учетом интересов, ответственности и реальной квалификации каждого работника.

5 Ретроспективный анализ деятельности ряда горнодобывающих предприятий за период с 1985 по 2003 гг. показал, что динамика и эффективность их развития соответствуют траектории развития компетенции субъектов социально-трудовых отношений на этих предприятиях. Долгосрочная конкурентоспособность горнодобывающих предприятий в рыночных условиях функционирования, а также персонала этих предприятий на рынке труда не может быть обеспечена без теоретического и практического освоения менеджментом категории «компетенция персонала».

6 В соответствии с эффективностью использования ресурсов производства предложены четыре уровня компетенции персонала: «Лидер», «Высокий», «Средний», «Низкий». Установлено, что персонал уровня «Лидер» составляет 10-20% общей численности трудящихся и обеспечивает 20-40% получаемого результата, персонал уровня «Высокий» (40-55%) обеспечивает 40-60% результата, персонал уровня «Средний» (20-30%) обеспечивает 10-20% результата, а персонал уровня «Низкий» (5-15%) дает 3-10% результата, обеспечивая около 70% убытков предприятия.

Это обусловливает необходимость использования соответствующих методов работы с персоналом.

7 Основой развития системы компетенций являются методологические принципы, включающие: персонификацию собственников труда и капитала, баланс их интересов и ответственности, декомпозицию целевой функции на персональные функции, соответствие компетенций персонала выполняемым функциям, самообучение и самоорганизацию персонала по индивидуальным программам обучения в соответствии со стратегией собственников капитала и труда.

8 Комплекс методов, разработанный в соответствии с методологическими принципами и обеспечивающий развитие компетенций персонала на основе последовательного и пропорционального сближения стратегий собственников капитала и труда, включает:

• метод развивающей аттестации, состоящей из этапов идентификации функции работника, оценки существующего уровня компетенции и определения места и размера несоответствия компетенции параметрам выполняемой функции, установления согласованных между собственниками капитала и труда приоритетов в развитии компетенций и определения необходимых ресурсов на это развитие;

• разработку и проведение целевых имитационно-моделирующих семинаров для определения и сближения стратегий основных субъектов трудовых отношений, формирования эффективных функций и обеспечивающих их компетенций, выявления возможностей их диверсификации, сокращения масштабов бюджетного, неформального и теневого типов экономики;

• метод разработки программ развития личных компетенций персонала и программ развития подразделений, служб и предприятия в целом для освоения параметров и функций качественно нового уровня использования ресурсов.

9 Результаты теоретических исследований, разработанные методологические принципы и методы развития компетенций, представленные в диссертации, позволяют:

• формировать структуру и управлять развитием персонала, способного адекватно реагировать на изменение внешней среды в заданных параметрах производства;

• обеспечивать эффективную деятельность работников, бригады, подразделения, предприятия на основе формирования целевых функций и обеспечивающих их компетенций;

• разрабатывать оперативные мероприятия и долгосрочные программы развития и диверсификации компетенций персонала.

10 Разработанные и теоретически обоснованные методы развития системы компетенций персонала реализуются с 1997 г. в программах развития ЗАО «Междуречье», ОАО ХК «Кузбассразрезуголь», ОАО «Гуковуголь», ОАО «Сорский молибденовый комбинат», ЗАО «ЛуТЭК», ЗАО «Шахта Распадская», горного производства ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», ОАО «Магнезит», Краснооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО «Алюминий Казахстана» и других, а также нашли применение при разработке программ развития ряда муниципальных образований горнозаводской зоны Челябинской области и в процессе преобразования отраслевого института НИИОГР в развивающийся научно-технический центр двойного подчинения - Министерству промышленности и энергетики РФ и УрО РАН, эффективно осуществляющий научно- практическую деятельность в рыночных условиях.

11 Значительные положительные результаты, полученные на предприятиях, руководство которых активно и системно повышает компетенцию персонала, подтвердили актуальность проведенного исследования и эффективность развития персонала. Так:

• в ЗАО «Шахта Распадская» увеличены объемы производства в 1,7 раза при снижении удельных издержек в 1,3-1,5 раза;

• в Краснооктябрьском бокситовом рудоуправлении ОАО «Алюминий Казахстана» повышена эффективность использования ресурсов в 1,3-2,0 раза, объем перерабатываемой горной массы вырос с 9,7 до 24,9 млн. мЗ, повышена производительность труда в 1,6-1,9 раза.