Мобильность рабочей силы в системе отношений рынка труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мобильность рабочей силы в системе отношений рынка труда"

На правах рукописи

МЕНЖЕРЕС Анна Владимировна

МОБИЛЬНОСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В СИСТЕМЕ ОТНОШЕНИЙ РЫНКА ТРУДА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов 2005

Работа выполнена в Саратовском государственном техническом университете

Научный руководитель -

доктор экономических наук, профессор Блинова Татьяна Викторовна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Резник Галина Александровна

кандидат экономических наук, доцент Варламова Татьяна Петровна

Ведущая организация

Саратовский государственный социально-экономический университет

Зашита состоится «06» апреля 2005 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при Саратовском государственном техническом университете по адресу: 410054, Саратов, ул. Политехническая 77, кор. 1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научно-технической библиотеки Саратовского государственного технического университета

Автореферат разослан «_» марта 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Ю. Тюрина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Структурные преобразования в экономике, информатизация общества приводят к тому, что возникают новые отрасли и профессии, смещаются акценты в производстве, изменяются направления трудовых потоков. Одним из важных экономических механизмов, регулирующих изменение пропорций занятости населения, является мобильность рабочей силы. Формирование российского рынка труда сопровождается становлением нового типа трудовой мобильности, адекватного требованиям современной экономики и предполагающего свободу выбора места и формы конвертации интеллектуального потенциала работников. Вместе с тем, повышение мобильности рабочей силы способствует усилению гибкости рынка труда, несмотря на то, что иногда мобильность носит малопредсказуемый и хаотичный характер и не всегда связана с эффективным перераспределением рабочей силы между отраслями экономики и эффективной профессиональной адаптацией работников.

Недооценка последствий влияния процессов трудовой мобильности на перераспределение рабочей силы ограничивает возможности эффективного регулирования рынка труда, структурной перестройки экономики на национальном и региональном уровнях. В этих условиях важно понимание сущности механизма, форм, типов, видов и динамики мобильности рабочей силы, необходимости регионального подхода к ее анализу.

Углубленный анализ этих изменений, регулирование потоков, стимулирование мобильности рабочей силы даст возможность России выйти на новый виток экономического развития. В силу указанных причин возрастает актуальность комплексного исследования вопросов сущности, особенностей, направлений мобильности рабочей силы в системе отношений российского рынка труда.

Степень разработанности проблемы. Теория мобильности рабочей силы имеет давние традиции в экономической науке. Генезис научных идей и взглядов на мобильность рабочей силы, ее роль в формировании рынка труда характеризуется разнообразием взглядов и подходов. Среди большого числа зарубежных исследователей проблем мобильности рабочей силы можно выделить работы таких ученых, как Дж. Антель, А. Вайс, В. Виокузи, А. Дикман, Р. Топел, Д. Хамермеш, Б. Холмлунд и др. В исследованиях этих авторов подчеркивается, что высокий уровень мобильности работников является характерной чертой развитой рыночной экономики. Теория инвестиций в человеческий капитал, на которой основываются базовые модели мобильности, разрабатывалась такими видными учеными, как Г. Беккер, Я. Минцер, Т. Шульц.

Начало исследования трудовой мобильности в России было положено еще в 20-30-е годы XX столетия. При этом в основном рассматривалась одна из форм мобильности рабочей силы - текучесть кадров. Его представители (Л. С. Бляхман, А. Г. Здравомыслов, О. И. Шкаратан) оперируют более широким понятием «движения рабочей силы», включая в него обусловленные законом перемены труда и сдвигами в структуре производства перемещения работников.

Другим важным этапом в развитии теории трудовой мобильности является подход новосибирской школы, представители которой рассматривали движение рабочей силы как результат несовпадения интересов отдельных групп трудящихся, предприятий, народного хозяйства в целом. Системные исследования такого вида мобильности как миграция населения проводились учеными Сибирского отделения АН СССР под руководством акад. Т.Н. Заславской.

Заслуживают внимания труды Е. Г. Антосенкова, А. М. Добрусина, Е. Г. Ефимовой, Л. А. Кузнецовой, 3. В. Куприяновой, А. Ю. Марчинскаса, Т. А. Сергеевой. Однако в большинстве эмпирических исследований этого периода внимание уделяется преимущественно внутризаводскому движению рабочей силы.

Весомый вклад в разработку теоретических проблем мобильности рабочей силы в системе отношений рынка труда внесли В. Адамчук, Т. Блинова, Н. Вишневская, Г. Гендлер, Б. Генкин, С. Землянухина, В. Кабалина, Р. Капелюшников, А. Ляшецкий, Н. Гвоздева, В. Ракоти, С. Рощин, Л. Смирных, Т. Четвернина и т.д.

Вместе с тем, при наличии многочисленного круга исследований, посвященных трудовой мобильности, можно отметить отсутствие комплексного анализа мобильности рабочей силы в рыночной экономике, рассмотрения особенностей мобильности в системе отношений рынка труда, а также углубленного изучения мобильности на региональном и межрегиональном уровнях.

Актуальность, недостаточная разработанность и незавершенность комплексного анализа мобильности рабочей силы в системе отношений российского рынка труда определили цель диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических основ анализа мобильности рабочей силы в системе отношений рынка труда. Цель исследования определила постановку следующих задач: - исследовать понятие «мобильность рабочей силы» как сложную систему, определить экономическое содержание мобильности рабочей силы в условиях рынка, выделить ее функции, классифицировать типы, формы, виды и подвиды;

- определить основные факторы, противодействующие мобильности рабочей силы в российской экономике;

исследовать мобильность рабочей силы на макро-, мезо- и микроуровнях;

рассмотреть возможности использования моделирования при анализе и регулировании мобильности рабочей силы;

разработать практические рекомендации по регулированию трудовой мобильности в российской экономике.

Объектом исследования является национальный рынок труда, включающий региональные и внутрифирменные рынки труда.

Предметом исследования являются тенденции и закономерности трудовой мобильности в системе отношений рынка труда.

Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и западных ученых, изучающих рынок труда и мобильность рабочей силы. Информационную базу работы составили ежегодные статистические отчеты, справочники федерального и регионального уровней, публикации, посвященные динамике движения рабочей силы между секторами и отраслями экономики, результаты экономических и социологических мониторингов на уровне Российской Федерации и регионов, материалы периодической печати, международных, всероссийских и межрегиональных научных конференций. В диссертации реализован системный подход, применялись общие методы научного познания: сравнительного анализа, статистический, историко-экономический, аналитический.

Научная новизна диссертационного исследования: разработана ав торская трактовка содержания понятия «мобильность рабочей силы», которая рассматривается, во-первых, как система отношений по поводу движения рабочей силы, во-вторых, как инвестиции в человеческий капитал, в-третьих, как механизм приспособления к структурным сдвигам на рынке труда, в-четвертых, как элемент воспроизводства рабочей силы, в-пятых, как способ адаптации работников к изменениям экономической среды;

- предложен авторский вариант классификации трудовой мобильности, позволяющий систематизировать процессы трудовой мобильности в системе отношений рынка труда: выделены ее типы: восходящая и нисходящая мобильность; формы: организованная и неорганизованная мобильность; виды: социально-профессиональная, территориальная, статусная мобильность; подвиды: межотраслевая, межрегиональная, межсекторная, образовательная, корпоративная, возвратная мобильность;

- выполнена группировка факторов, противодействующих мобильности рабочей силы, включающая: факторы макроуровня - отсутствие единого

информационного пространства, структурный дисбаланс экономики, несовершенство налогового и правового законодательства, бедность населения, неразвитость рынка доступного жилья, существование института прописки, ограниченность доступа к современным компьютерным технологиям и современным средствам связи; факторы мезоуровня - несоответствие системы образования структуре спроса на рынке труда и низкая эффективность рынка образовательных услуг, неэффективная миграционная политика на региональном уровне, чрезмерная дифференциация регионов, недостаточное развитие малого бизнеса, неэффективная работа служб занятости; факторы микроуровня -недостаточные инвестиции фирм в человеческий капитал, низкий уровень оплаты труда, нежелание работников расстаться с ранее полученной профессией, трудности профессиональной адаптации, барьеры социальной конкуренции;

выявлен феномен «квази-мобильности», отражающий оппортунистические стратегии бизнеса, проявляющиеся в искажении реальных значений трудовой мобильности в процессе реорганизации крупных промышленных предприятий;

предложены методические рекомендации по внедрению модельных построений в анализ и регулирование мобильности рабочей силы, позволяющие использовать системно-ситуационный подход к оценке трудовой мобильности и рассматривать виды трудовых перемещений во взаимодействии со структурными преобразованиями;

разработана формализованная логико-теоретическая схема управления мобильностью рабочей силы, включающая последовательность операторов и открывающая перспективы для инициирования перераспределительных процессов в соответствии с требованиями структурной перестройки экономики на макро-, мезо- и микроуровнях; даны практические рекомендации по регулированию трудовой мобильности в российской экономике.

Основные положения, выносимые на защиту:

- авторская трактовка содержания понятия «мобильность рабочей силы»; авторский вариант классификации типов, видов, форм, подвидов

мобильности, оценки факторов, сдерживающих мобильность рабочей силы;

- методические положения по внедрению модельных построений в анализ и регулирование мобильности рабочей силы.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Теоретическая значимость работы заключается в новом комплексном подходе к рассмотрению мобильности рабочей силы как обобщенной категории, объединяющей субъективные и объективные аспекты анализа Содержащиеся в работе теоретические положения и выводы позволяют развить теорию мобильности рабочей силы, способствуют более

глубокому пониманию проблем мобильности в системе отношений рынка труда. Практическая значимость исследования состоит в возможности использования рекомендаций и практических результатов работы в проведении активной политики на рынке труда. Материалы диссертационного исследования можно использовать при разработке учебных курсов по дисциплинам «Экономика труда», «Управление персоналом», «Экономическая теория».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации обсуждались и одобрены на заседаниях кафедры экономической теории и учений Саратовского государственного технического университета; были изложены автором на международных научно-практических конференциях: «Проблемы менеджмента и рынка» (Оренбург, ОГУ, 2004), «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Самара, СГЭА, 2002), «Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики» (Саратов, СГТУ, 2002), «Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития» (Саратов, СГТУ, 2002), «Теория и практика межуровневого взаимодействия хозяйственных систем» (Саратов, СГСЭУ, 2004), «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов, СГСЭУ, 2004), а также Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты» (Саратов, СГТУ, 2004).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 работ общим объемом 3,51 п. л.

Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений, списка используемой литературы, включающего 171 наименование, содержит 26 таблиц, 25 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Трудовая мобильность - сложный, динамичный и многогранный процесс, обусловленный целым рядом объективных и субъективных факторов, связанных как с фундаментальными социально-экономическими изменениями, так и с внутрифирменными переменами. Потоки мобильности рабочей силы диктуются сдвигами в спросе на рабочую силу, изменениями в технологии, стереотипами поведения российских предприятий на рынке труда. Вместе с тем, они в значительной степени определяются образовательными, профессиональными, социально-психологическими, и социально-демографическими

характеристиками населения.

Последствиями изменений на рынке труда, инициирующими движение рабочей силы, являются следующие: часть занятых в

конкретной сфере деятельности оказывается лишней и уволенной; в связи с научно-техническим прогрессом, опирающимся на более сложный по своей квалификации и уровню подготовки труд, внедряемая новая техника требует новых рабочих; возникают новые рабочие места в отраслях, выпускающих эту новую технику и осваивающих новые технологии; по этой причине увеличивается занятость населения в фирмах, оказывающих посреднические услуги производству; все эти процессы способствуют существенным коррективам в системе подготовки и переподготовки специалистов различного уровня. Структурная перестройка требует перераспределения рабочей силы между секторами, отраслями экономики и усиления трудовой мобильности. С этим связан особый вклад мобильности рабочей силы в формирование позитивных тенденций перераспределения трудовых ресурсов, адекватных требованиям осуществления структурных сдвигов и успешной реализации структурной перестройки в стране и ее регионах. Тем самым мобильность рабочей силы выступает как один из факторов роста экономики.

Среди экономических процессов трансформируемой российской экономики трудовая мобильность принадлежит к числу наименее исследованных. Об этом свидетельствуют разногласия в толковании экономического содержания мобильности, описании ее форм, видов, типов, причин и факторов. В диссертации проведены анализ и обобщение существующих теоретических подходов к понятию «мобильность рабочей силы»: во-первых, мобильность рассматривается как процесс перемещения рабочей силы между рабочими местами; во- вторых, как способность и готовность к перемещениям (профессиональным, отраслевым, квалификационным, социальным); в- третьих, как экономический механизм регулирования территориальных пропорций занятости населения в экономике. В зарубежной англоязычной литературе по проблемам экономики труда мобильность рабочей силы обозначается двумя терминами: «labor tumoven» и «labor mobility». В первом случае речь идет об изменении числа увольнений рабочих и приеме новых работников, а во втором случае мобильность отождествляется со сменой работниками места работы либо на основе инвестиций в человеческий капитал (в основе базовой модели концепция человеческого капитала), либо на основании поиска новой работы (в контексте модели поиска работы). Модель человеческого капитала и модель поиска работы используются с целью понимания и прогнозирования мобильности рабочей силы, прежде всего, с позиции предложения рабочей силы на рынке труда.

В диссертационной работе мобильность рабочей силы рассматривается как система отношений по поводу реализации возможности и готовности работника изменить профессиональную

принадлежность, социальный статус, место проживания с целью более выгодных условий продажи своих знаний, навыков и способностей.

Как экономическое понятие трудовая мобильность имеет широкое и узкое толкование. В широком смысле мобильность рабочей силы включает все динамичные процессы трудовой деятельности. В узком смысле мобильность рабочей силы отражает социально значимые для конкретно-исторических условий изменения в трудовой деятельности работника, сопровождающиеся заметными для него и окружающих переменами его общественного положения. В этом смысле мобильность рабочей силы включает: обучение профессии, прием на работу, адаптацию, перемену рабочего места (текучесть, движение кадров, миграция), повышение квалификации, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, новаторство, увольнение с места работы.

Авторская трактовка содержания понятия «мобильность рабочей силы» основана на системном подходе и позволяет исследовать трудовую мобильность, во-первых, как систему отношений по поводу движения рабочей силы, во-вторых, как инвестиции в человеческий капитал, в-третьих, как механизм приспособления к структурным сдвигам на рынке труда, в-четвертых, как элемент воспроизводства рабочей силы, в-пятых, как способ адаптации работников к изменениям экономической среды в условиях структурных преобразований. Системный подход к пониманию трудовой мобильности предполагает не только выделение ее структуры и обнаружение главных связей между ее элементами, но определение функций мобильности и ее роли в экономическом развитии.

Трудовая мобильность, выступая важнейшим элементом воспроизводства рабочей силы, формируется и развивается под действием объективных экономических законов. Особую роль в регулировании процессов мобильности рабочей силы играют закон перемены труда, а также законы разделения труда, экономии времени, воспроизводства рабочей силы и др. Помимо объективных экономических законов в основе трудовой мобильности лежат закономерности формирования общественного экономического сознания, выражающиеся в экономических нормах, ценностях, установках, мотивах трудового поведения, интересах и потребностях.

Закон перемены труда характеризует субъекты труда с точки зрения изменения трудовых позиций. Исходя из этого, трудовая мобильность разделяется на социально-профессиональную, связанную с изменением содержания трудовой деятельности или социальных позиций, статусную, определяемую сменой статуса работника, и территориальную (миграцию), отражающую пространственное перемещение рабочей силы, вызываемое изменениями в размещении производства, развитии отраслей экономики, переменами в условиях занятости. Именно такие критерии как территориальные перемещения и смена вида занятости выступают

основаниями при классификации видов мобильности. Изменение позиций на рынке труда привело к выделению типов мобильности. Восходящая трудовая мобильность характеризует переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных к выполнению более квалифицированных работ. Нисходящая трудовая мобильность характеризует обратные явления, которые также наблюдаются в российской экономике в период перехода к рынку. Эти процессы, как правило, отражают недостатки в использовании и стимулировании труда работников высокой квалификации. В частности, общеизвестен переток работников социальной инфраструктуры, имеющих высшее образование (врачи, преподаватели), в сферу рыночных услуг -торговлю, коммерцию, частный бизнес, где полученное профессиональное образование оказывается не всегда востребованным.

Основанием классификации форм мобильности рабочей силы могут быть причины, вызвавшие потерю работы. Вследствие разных причин мобильности работник на рынке труда будет иметь различный статус: экономически неактивного (при выходе на пенсию), занятого (при перемещении на другое рабочее место), безработного (при вынужденном увольнении).

По формам трудовая мобильность подразделяется на организованную и неорганизованную. В частности, на уровне предприятия, с одной стороны, возможен перевод на другое рабочее место, подразделение, дочернюю фирму (организованная мобильность), с другой стороны, проявляется текучесть кадров (неорганизованная мобильность персонала). На макроуровне организованными формами миграции выступают: переселение семей, перевод на предприятия, расположенные в других городах и регионах, а неорганизованными являются стихийные миграции (межрегиональные, внутрирегиональные).

Используя многокритериальный подход на основе уровневой оценки и структуры экономики, в работе выделены подвиды трудовой мобильности: межрегиональная, межпрофессиональная, возвратная, корпоративная, образовательная, квалификационная мобильность, мало изученные межотраслевая и межсекторная мобильности.

Межотраслевая мобильность - возможность и готовность работников менять отрасль, в которой они работают. Быстрое перераспределение рабочей силы между отраслями экономики возможно лишь в случае интенсивной трудовой мобильности.

Межсекторная мобильность - это возможность и готовность работников перемещаться из одного сектора в другой. Особенностью межсекторной мобильности в переходной экономике России является направленный поток рабочей силы в сырьевой сектор и ее недостаток в других секторах, в частности в обрабатывающем и секторе услуг ( рис. 1).

Рис. 1. Направления межсекторной мобильности рабочей силы

Анализ различных типов, форм, видов и подвидов мобильности рабочей силы показал, что существуют факторы, сдерживающие трудовую мобильность: факторы макроуровня - отсутствие единого информационного пространства, структурный дисбаланс экономики, несовершенство налогового и правового законодательства, бедность населения, неразвитость рынка доступного жилья, существование института прописки, ограниченность доступа к современным компьютерным технологиям и современным средствам связи; факторы мезоуровня - несоответствие системы образования структуре спроса на рынке труда и низкая эффективность рынка образовательных услуг, неэффективная миграционная политика на региональном уровне, чрезмерная дифференциация регионов, недостаточное развитие малого бизнеса, неэффективная работа служб занятости; факторы микроуровня -недостаточные инвестиции фирм в человеческий капитал, низкий уровень оплаты труда, нежелание работников расстаться с ранее полученной профессией, трудности профессиональной адаптации, барьеры социальной конкуренции.

Являясь важным механизмом рыночного регулирования пропорций занятости населения, трудовая мобильность выполняет как экономические, так и социальные функции. С одной стороны, мобильность содействует структурным сдвигам в экономике, обеспечивая отрасли и сектора рабочей силой необходимой квалификации (реализация экономической функции трудовой мобильности). С другой стороны, улучшаются статусные позиции работников, совершенствуется социальная структура общества, повышается уровень образования (реализация социальной функции трудовой мобильности).

В результате выполнения всей совокупности функций трудовая мобильность способствует более эффективному использованию факторов производства и развитию всей экономики в целом.

В диссертационной работе особое внимание уделено рассмотрению мобильности как инвестиции в человеческий капитал. Трудовая мобильность связана с издержками, размер которых определяется потерей дохода при увольнении с одной работы и поиске другой, транспортными расходами при переезде в другую местность, моральными потерями из-за смены привычного окружения и образа жизни. Однако работник надеется, что в долгосрочном периоде он получит выгоды, превышающие краткосрочные издержки, которые трактуются как инвестирование в человеческий капитал.

Наряду с общим человеческим капиталом в экономической теории различают и специфический (профессиональный опыт), который выступает фактором стабильности занятости, ограничивая потенциальную мобильность работника.

Модель мобильности рабочей силы, основанная на концепции человеческого капитала, показывает, что направленность перемещений определяется ожидаемыми условиями найма, размером заработной платы, возможностями проживания, которые работник стремится улучшать. При построении базовой модели предполагается, что мобильность является добровольной, инициируется работником и осуществляется в его интересах. Целесообразность мобильности как выгодной инвестиции зависит от размера заработка или совокупной характеристики условий, которые работник получает в результате. В этом случае отдача от мобильности является положительной. Необходимо подчеркнуть, что полезность мобильности не всегда определяется более высокой заработной платой, она может возрасти и под влиянием неценовых факторов.

Смена рабочего места происходит при ожидании изменений в содержании, условиях, результате труда, степени самореализации, возможности профессионального развития. При этом один из этих факторов или их совокупность выступает мотивом мобильности рабочей силы. В условиях перехода к рыночной экономике в России доминирующим мотивом мобильности стал уровень заработной платы. Кроме того, трудовой мобильности могут способствовать безработица, неполная занятость, низкий уровень жизни населения, перемена места жительства, стремление повысить квалификацию, проблемы отношений в коллективе и с руководством, невостребованность полученной профессии.

Мобильность рабочей силы, выступая элементом механизма функционирования рынка труда, выражается в перемещении работников под влиянием спроса и предложения. Процесс распределения, перераспределения и обмена рабочей силы происходит, во-первых, на макроуровне при участии работодателей (ассоциаций работодателей), наемных работников (профсоюзов) и государства, а во-вторых, на микроуровне (найм, ротация, увольнение и т.д.). В составе компонентов, которые участвуют в процессе перераспределения рабочей силы, следует

выделить: субъекты рынка, правовые инструменты (юридические нормы, соглашения); рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена труда, конкуренция); инфраструктуру рынка труда и др. Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование различных интересов работодателей и работников на основе информации, получаемой в виде изменения цены труда (функционирующей рабочей силы).

На макроуровне можно выделить четыре взаимосвязанных потока мобильности: во-первых, межсекторные перемещения, во-вторых, межрегиональные, в-третьих, межотраслевые, в- четвертых, движение населения из сельской местности в города. Миграция населения из сельской местности в городскую предопределилась долгосрочными процессами урбанизации. За период 1992-2003 гг. миграционный прирост сельского населения уменьшился: в 1992 г. он составил 167,7 тыс. чел., в 2003 г.- 99,5 тыс.чел.(рис.2).

350 300 250 200 150 100 50 0 -50

-100----------^

-150 Нт' -т,|,"г ■■ '| ■■ i—tb"i I г I —)—'Т.....I I """I" " г " 'I.....г" 1 v ■'■г"1—I "1 •

1992г. 1995 г. 1998 г. 2001 г.

Рис. 2. Миграционный прирост сельского населения в России в 1992-2003 гг.,тыс. чел. Межрегиональное, межсекторное и межотраслевое движение стимулировалось быстрорастущими отраслями и регионами, привлекавшими рабочую силу. В целом по России наблюдается уменьшение масштабов внутрирегиональной и в большей степени межрегиональной мобильности. Удельный вес внутрирегиональной миграции был определяющим во всех округах, за исключением Центрального и Северо-Западного из-за значительного притока межрегиональных мигрантов в эти округа и большого влияния Москвы и Санкт-Петербурга. В частности, в 2002 г. удельный вес внутрирегиональной миграции в Центральном округе составил 45,1%, в то время как в Сибирском округе 65,1%.

На микроуровне достаточно интенсивными являются перемещения между рабочими местами, цехами, участками, сопровождаемые (и нет) подготовкой по новой профессии, повышением квалификации.

Мобильность рабочей силы тесно связана с отраслевой структурой экономики. Структурные преобразования являются основой развития трудовой мобильности и определяют ее основные тенденции. Среди отраслей, увеличивших численность персонала за 1998-2003 гг., в промышленности преобладают экспортно- ориентированные отрасли (электроэнергетика, топливная промышленность, цветная и черная металлургия). В отраслях, ориентированных на внутренний спрос (легкая, химическая промышленность, машиностроение), произошло сокращение численности занятых.

В структуре занятости в 1998-2003 гг. наблюдается сокращение доли промышленности, сельского хозяйства, строительства, ЖКХ, науки, увеличивается доля транспорта, связи, оптовой и розничной торговли, здравоохранения, культуры и искусства, финансов, кредита и управления. Наблюдается сильная дифференциация отраслей по регионам РФ: ресурсно-экспортные отрасли сосредоточены на Сибирско-Урало-Поволжской оси, концентрирующей свыше 55% промышленного производства и 45% валового внутреннего продукта (ВВП) страны. Сельское хозяйство занимает значительные позиции в структуре занятости на Северном Кавказе и в Поволжье. Отрасли «новой экономики» концентрируются в городах федерального значения, а также в Московской области и некоторых субъектах РФ с городами-миллионерами (Нижегородская, Новосибирская области), в регионах, где наблюдался наибольший экономический спад в 90-е годы (Дальний Восток и Сибирь).

При исследовании мобильности на мезоуровне (на примере Саратовской области) в диссертационной работе подчеркивается, что становление рыночной экономики должно способствовать повышению трудовой мобильности. Но в то же время бедность населения, сильная дифференциация регионов и ряд других факторов создают условия для замкнутости локального рынка труда и закрепощенности работников, что затрудняет мобильность. В свою очередь, такая замкнутость способствует использованию предприятиями различных форм оппортунистического поведения, что требует специальной углубленной проработки этого вопроса и поиска контрмер регулирующего характера.

Анализ межотраслевой мобильности на мезоуровне подтверждает общероссийские тенденции. В частности, темпы роста численности занятых в сельском хозяйстве в Саратовской области сократились в 2003 г. по сравнению с 1998 г. до 85,1%, строительстве - До 98,4%; в торговле, транспорте и связи показатели составили соответственно 140,6% и 123%. При исследовании динамики численности занятых в промышленности за

1998-2003 гг. отмечается увеличение темпов роста в электроэнергетике и топливной промышленности (рис. 3).

Рис. 3. Темпы роста численности промышленно-производственного персонала по отраслям промышленности в Саратовской области, % к 1998 г.

Анализ мобильности рабочей силы на микроуровне проводится на примере одного из крупнейших машиностроительных предприятий Саратовской области - ООО «СЭПО - ЗЭМ». Выполнена количественная оценка отдельных видов и подвидов трудовой мобильности на микроуровне. Особое внимание в диссертационной работе уделяется анализу профессиональной, квалификационной и образовательной мобильности. Проведенные исследования позволили внедрить на 00 0 «СЭПО-ЗЭМ» методические рекомендации по анализу мобильности рабочей силы, что дало возможность существенно повысить качество анализа трудовых ресурсов предприятия.

Для описания механизма сбалансированности составляющих трудовой мобильности, с которой связывается обеспечение в

стратегической перспективе структурных сдвигов в экономике, в диссертации предложена формализованная логико-теоретическая схема управления движением рабочей силы.

Трудовая мобильность, рассматриваемая с позиций системного анализа как развивающаяся система, формализуется в виде зависимости:

LM = {S,P,F,U}, где LM - трудовая мобильность; S - множество элементов/процессов, перемещений, обеспечивающих движение рабочей силы; Р - множество отношений между элементами мобильности; F -множество факторов, воздействующих на систему трудовой мобильности; U -множество управлений регулирующих воздействий, направленных на устранение деструктурных тенденций. Модельные построения облегчают перевод теоретических наработок по проблеме, избранной для исследования, в практическую плоскость.

Предложенная в диссертации схема управления помогает применять системный подход в управлении, предусматривая оказание регулирующего воздействия не только на процессы распределения и перераспределения рабочей силы в соответствии с требованиями структурных изменений. Использование схемы через заложенную в ней возможность управления набором целей делает возможным гибкое изменение регулирующего воздействия на движение рабочей силы для инициирования процессов ее перераспределения в соответствии с возникающей ситуацией. Осуществленное автором в схематическом виде «модельное» построение позволяет выделить стратегические и оперативные задачи в управлении, что имеет принципиально важное значение для осуществления селективной поддержки процессов, ассоциируемых с трудовой мобильностью и перераспределением рабочей силы.

Структурные изменения, сопровождающие экономическое развитие регионов России, предполагают повышение мобильности рабочей силы.

Регулирование трудовой мобильности способствует более полной реализации ее основных функций. На всех уровнях регулирования, включая национальную экономику, регион, отрасль, предприятие, объектом регулирующего воздействия выступают не конкретные виды трудовой мобильности, а та социально-экономическая система, в рамках которой реализуется мобильность. В системе государственного регулирования усилия правительства должны быть направлены на создание новых рабочих мест и повышение эффективности уже существующих, совершенствование системы обучения и переобучения, стимулирование работодателей, создающих или обновляющих рабочие места посредством косвенного регулирования (налоговых льгот, государственных субсидий и т.д.). Кроме того, для увеличения мобильности рабочей силы необходимо совершенствование законодательства в сфере занятости. Существует объективная потребность

в создании правовой базы формирования и реализации программ занятости по отраслевому принципу, в действующем законодательстве необходимо учесть особенности различных социально-демографических и социально-профессиональных групп населения. Высказываются предложения внести дополнения в законодательство о занятости населения для обеспечения дополнительных гарантий специалистам высшей квалификации.

На масштабы трудовых перемещений на региональном уровне влияют факторы сбалансированности рынка труда и соотношения между количеством, качеством и структурой рабочих мест, с одной стороны, и количеством, образовательным и профессионально-квалификационным составом рабочей силы, с другой.

На микроуровне должен обеспечиться оптимальный баланс мобильности и стабильности рабочей силы. С одной стороны, в стабильных коллективах, как правило, лучше понимание между работниками, более высокая дисциплина, взаимовыручка, сохраняется преемственность традиций, но в то же время в связи с переменами и новыми условиями для повышения производительности труда и роста эффективности производства необходимы инновации, что влечет за собой переобучение, перемещение работников, привлечение новых специалистов. На большинстве крупных и средних предприятий, как показывают исследования, отмечается в настоящий момент тенденция к росту образовательной, профессиональной и квалификационной мобильности работников. Среди главных причин увольнений работников в настоящее время выделяется низкая заработная плата.

Анализ отличительных особенностей трудовой мобильности на макро-, мезо- и микроуровнях открывает реальные возможности для оказания регулирующего воздействия на движение рабочей силы для инициирования перераспределительных процессов, адекватных требованиям структурной перестройки экономики.

Выводы

1.Мобильность рабочей силы является результатом структурных преобразований и в то же время предпосылкой их осуществления. Комплексный подход к анализу содержания понятия «мобильность рабочей силы» позволяет рассматривать её, во -первых, как систему отношений по поводу движения рабочей силы, во-вторых, как инвестиции в человеческий капитал, в-третьих, как механизм приспособления к структурным сдвигам на рынке труда, в-четвертых, как элемент воспроизводства рабочей силы, в-пятых, как способ адаптации работников к изменениям экономической среды. Классификация процессов мобильности рабочей силы в системе отношений рынка труда позволяет выделить типы (восходящая и нисходящая), формы (организованная и неорганизованная), виды (социально-профессиональная, территориальная, статусная), подвиды (межотраслевая, межрегиональная,

межпрофессиональная, межсекторная, квалификационная,

образовательная, возвратная, корпоративная). В условиях реорганизации крупных промышленных предприятий выявлен феномен «квазимобильности», отражающий оппортунистические стратегии бизнеса и позволяющий обнаружить искажение реальных значений трудовой мобильности.

2.Анализ мобильности рабочей силы показал, что существуют факторы, сдерживающие мобильность рабочей силы, в связи с чем ее уровень в России низок. Среди них выделяются факторы макроуровня -отсутствие единого информационного пространства, структурный дисбаланс экономики, несовершенство налогового и правового законодательства, бедность населения, неразвитость рынка доступного жилья, существование института прописки, ограниченность доступа к современным компьютерным технологиям и современным средствам связи; факторы мезоуровня - несоответствие системы образования структуре спроса на рынке труда и низкая эффективность рынка образовательных услуг, неэффективная миграционная политика на региональном уровне, чрезмерная дифференциация регионов, недостаточное развитие малого бизнеса, неэффективная работа служб занятости; факторы микроуровня - недостаточные инвестиции фирм в человеческий капитал, низкий уровень оплаты труда, нежелание работников расстаться с ранее полученной профессией, трудности профессиональной адаптации, барьеры социальной конкуренции.

3.Структурные изменения, сопровождающие экономическое развитие регионов России, предполагают повышение мобильности рабочей силы. Усилия правительства должны быть направлены на создание новых рабочих мест и повышение эффективности уже существующих, совершенствование системы обучения и переобучения, законодательства о занятости, стимулирование работодателей, создающих или обновляющих рабочие места посредством косвенного регулирования. Рыночное регулирование должно базироваться на оптимальном сочетании стабильности и текучести персонала, совершенствовании адаптации работников, системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

4.Для регулирования мобильности рабочей силы с целью инициирования перераспределительных процессов в экономике предложена формализованная логико- теоретическая схема управления трудовой мобильностью, позволяющая рационализировать регулирующие воздействия на макро-, мезо- и микроуровнях; использование этой схемы через заложенную в ней возможность манипулирования набором целей делает возможным гибкое изменение регулирующего воздействия на движение рабочей силы для инициирования процессов ее перераспределения в соответствии с возникающей ситуацией.

Основные положения диссертации отражены в следующих работах:

1. Менжерес А. В. Структурные диспропорции и рынок труда в экономике современной России / А. В. Менжерес // Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов: Межвуз. науч. сб. - Саратов: Научная книга, 2003. - С. 110-114. (0,25 п. л.).

2. Менжерес А. В. Проблемы адаптации российского рынка труда / А. В. Менжерес // Инновационные технологии современной экономики: Межвуз. науч. сб.- Саратов: Научная книга, 2003.-С. 115-124.(0.56 п. л.).

3. Менжерес А. В. Методологические и методические основы анализа изменения структуры общественного производства и ее влияние на занятость рабочей силы / А. В. Менжерес // Современная экономика России: инновационные инструменты развития: Межвуз. науч. сб. -Саратов: Научная книга, 2003.- С. 88-97. (0.56 п. л.).

4. Менжерес А. В. Проблемы инвестирования и экономики труда в условиях деиндустриализации современного общества / А. В. Менжерес // Проблемы совершенствования инвестиционно-строительной деятельности предприятия: Сб. науч. трудов. - Саратов: СГТУ, 2003. -С. 80-82. (0,13 п. л.).

5. Менжерес А. В. Вопросы структурной перестройки экономики современной России /А В. Менжерес // Экономические проблемы труда в России: Межвуз. науч. сб. - Саратов: СГТУ, 2004. -С. 43-47. (0,25 п.л.).

6. Менжерес А. В. Дисбаланс на рынке труда и мобильность рабочей силы/ А. В. Менжерес // Системные исследования экономических процессов в современном обществе: Межвуз. науч. сб. - Саратов: Научная книга, 2003. - С. 150-160. (0.63 п. л.).

7. Менжерес А. В. Особенности формирования и развития рынка труда маркетологов в экономике современной России / А. В. Менжерес // Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов: Межвуз. науч. сб. - Саратов: Научная книга, 2003.- С. 161-164. (0,19 п. л.).

8. Менжерес А. В. Мобильность молодежи как фактор развития экономики регионов / А. В. Менжерес // Системные исследования экономических процессов в современной России: Межвуз. научхб.-Саратов: Научная книга, 2004. - С. 125-133. (0.5 п. л.).

9. Менжерес А. В. Роль гибкости рынка труда в структурной перестройке экономики /А. В. Менжерес // Проблемы менеджмента и рынка: Сб. трудов по материалам IX Междунар. конф. - Оренбург: ОГУ, 2004. - С. 198-202. (0.25 п. л.).

10.Менжерес А. В. Проблемы реструктуризации и реаллокации на российском рынке труда / А. В. Менжерес // Современный город: социокультурные и экономические перспективы: Межвуз. сб. науч. статей.- Саратов: СГТУ, 2004. - С. 233-236. (0,19 п. л).

МЕНЖЕРЕС Анна Владимировна

МОБИЛЬНОСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В СИСТЕМЕ ОТНОШЕНИЙ РЫНКА ТРУДА

Автореферат

Корректор О А. Панина

Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01

Подписано в печать 28.02.2005

Формат 60x84 1/16

Бум. тип. Усл. печ. л. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 62

Саратовский государственный технический университет 410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77 '

Копипринтер СГТУ, 410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77 .

Уч.-изд.л. 1,0 Бесплатно

22ГРГ.5

2175

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Менжерес, Анна Владимировна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы исследования мобильности рабочей силы как элемента рыночных отношений.

1.1. Экономическое содержание мобильности рабочей силы в условиях рынка.

1.2. Мобильность рабочей силы как элемент механизма функционирования рынка труда

1 Глава 2. Изменение структуры экономики как объективная основа развития мобильности рабочей силы.

2.1. Структурные сдвиги в экономике как предпосылка развития межотраслевой мобильности рабочей силы.

2.2. Межотраслевая мобильность на региональных рынках труда.

3. Научно-методические подходы к выявлению особенностей мобильности на региональном уровне.

3.1. Исследование движения рабочей силы в экономике Саратовской области как основа выработки подходов к регулированию потоков мобильности рабочей силы на региональном уровне.

3.2. Мобильность рабочей силы на предприятии (на примере ООО «СЭПО-ЗЭМ»).

3.3. Использование модельных построений в анализе и регулировании мобильности рабочей силы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мобильность рабочей силы в системе отношений рынка труда"

Актуальность темы исследования. Структурные преобразования в экономике, информатизация общества приводят к тому, что возникают новые отрасли и профессии, смещаются акценты в производстве, изменяются направления трудовых потоков. Одним из важных экономических механизмов, регулирующих изменение пропорций занятости населения, является мобильность рабочей силы. Формирование российского рынка труда сопровождается становлением нового типа трудовой мобильности, адекватного требованиям современной экономики и предполагающего свободу выбора места и формы конвертации интеллектуального потенциала работников. Вместе с тем, повышение мобильности рабочей силы способствует усилению гибкости рынка труда, несмотря на то, что иногда мобильность носит малопредсказуемый и хаотичный характер и не всегда связана с эффективным перераспределением рабочей силы между отраслями экономики и эффективной профессиональной адаптацией работников.

Недооценка последствий влияния процессов трудовой мобильности на перераспределение рабочей силы ограничивает возможности эффективного регулирования рынка труда, структурной перестройки экономики на национальном и региональном уровнях. В этих условиях важно понимание сущности механизма, форм, типов, видов и динамики мобильности рабочей силы, необходимости регионального подхода к ее анализу.

Углубленный анализ этих изменений, регулирование потоков, стимулирование мобильности рабочей силы даст возможность России выйти на новый виток экономического развития. В силу указанных причин возрастает актуальность комплексного исследования вопросов сущности, особенностей, направлений мобильности рабочей силы в системе отношений российского рынка труда.

Степень разработанности проблемы. Теория мобильности рабочей силы имеет давние традиции в экономической науке. Генезис научных идей и взглядов на мобильность рабочей силы, ее роль в формировании рынка труда характеризуется разнообразием взглядов и подходов. Среди большого числа зарубежных исследователей проблем мобильности рабочей силы можно выделить работы таких ученых, как Дж. Антель, А. Вайс, В. Виокузи, А. Дикман, Р. Топел, Д. Хамермеш, Б. Холмлунд и др. В исследованиях этих авторов подчеркивается, что высокий уровень мобильности работников является характерной чертой развитой рыночной экономики. Теория инвестиций в человеческий капитал, на которой основываются базовые модели мобильности, разрабатывалась такими видными учеными, как Г. Беккер, Я. Минцер, Т. Шульц.

Начало исследования трудовой мобильности в России было положено еще в 20-30-е годы XX столетия. При этом в основном рассматривалась одна из форм мобильности рабочей силы - текучесть кадров. Его представители (Л. С. Бляхман, А. Г. Здравомыслов, О. И. Шкаратан) оперируют более широким понятием «движения рабочей силы», включая в него обусловленные законом перемены труда и сдвигами в структуре производства перемещения работников.

Другим важным этапом в развитии теории трудовой мобильности является подход новосибирской школы, представители которой рассматривали движение рабочей силы как результат несовпадения интересов отдельных групп трудящихся, предприятий, народного хозяйства в целом. Системные исследования такого вида мобильности как миграция населения проводились учеными Сибирского отделения АН СССР под руководством акад. Т.И. Заславской.

Заслуживают внимания труды Е. Г. Антосенкова, А. М. Добрусина, Е. Г. Ефимовой, Л. А. Кузнецовой, 3. В. Куприяновой, А. Ю. Марчинскаса, Т. А. Сергеевой. Однако в большинстве эмпирических исследований этого периода внимание уделяется преимущественно внутризаводскому движению рабочей силы.

Весомый вклад в разработку теоретических проблем мобильности рабочей силы в системе отношений рынка труда внесли В. Адамчук, Т. Блинова, Н. Вишневская, Г. Гендлер, Б. Генкин, С. Землянухина, В. Кабалина, Р. Капелюшников, А. Ляшецкий, Н. Гвоздева, В. Ракоти, С. Рощин, Л. Смирных, Т. Четвернина и т.д.

Вместе с тем, при наличии многочисленного круга исследований, посвященных трудовой мобильности, можно отметить отсутствие комплексного анализа мобильности рабочей силы в рыночной экономике, рассмотрения особенностей мобильности в системе отношений рынка труда, а также углубленного изучения мобильности на региональном и межрегиональном уровнях.

Актуальность, недостаточная разработанность и незавершенность комплексного анализа мобильности рабочей силы в системе отношений российского рынка труда определили цель диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических основ анализа мобильности рабочей силы в системе отношений рынка труда.

Цель исследования определила постановку следующих задач: - .

- исследовать понятие «мобильность рабочей силы» как сложную систему, определить экономическое содержание мобильности рабочей силы в условиях рынка, выделить ее функции, классифицировать типы, формы, виды и подвиды; определить основные факторы, противодействующие мобильности рабочей силы в российской экономике;

- исследовать мобильность рабочей силы на макро-, мезо- и микроуровнях;

- рассмотреть возможности использования моделирования при анализе и регулировании мобильности рабочей силы;

- разработать практические рекомендации по регулированию трудовой мобильности в российской экономике.

Объектом исследования является национальный рынок труда, включающий региональные и внутрифирменные рынки труда.

Предметом исследования являются тенденции и закономерности трудовой мобильности в системе отношений рынка труда.

Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и западных ученых, изучающих рынок труда и мобильность рабочей силы. Информационную базу работы составили ежегодные статистические отчеты, справочники федерального и регионального уровней, публикации, посвященные динамике движения рабочей силы между секторами и отраслями экономики, результаты экономических и социологических мониторингов на уровне Российской Федерации и регионов, материалы периодической печати, международных, всероссийских и межрегиональных научных конференций. В диссертации реализован системный подход, применялись общие методы научного познания: сравнительного анализа, статистический, историко-экономический, аналитический.

Научная новизна диссертационного исследования: - разработана авторская трактовка содержания понятия «мобильность рабочей силы», которая рассматривается, во-первых, как система отношений по поводу движения рабочей силы, во-вторых, как инвестиции в человеческий капитал, в-третьих, как механизм приспособления к структурным сдвигам на рынке труда, в-четвертых, как элемент воспроизводства рабочей силы, в-пятых, как способ адаптации работников к изменениям экономической среды; предложен авторский вариант классификации трудовой мобильности, позволяющий систематизировать процессы трудовой мобильности в системе отношений рынка труда: выделены ее типы: восходящая и нисходящая мобильность; формы: организованная и неорганизованная мобильность; виды: социально-профессиональная, территориальная, статусная мобильность; подвиды: межотраслевая, межрегиональная, межсекторная, образовательная, корпоративная, возвратная мобильность; выполнена группировка факторов, противодействующих мобильности рабочей силы, включающая: факторы макроуровня - отсутствие единого информационного пространства, структурный дисбаланс экономики, несовершенство налогового и правового законодательства, бедность населения, неразвитость рынка доступного жилья, существование института прописки, ограниченность доступа к современным компьютерным технологиям и современным средствам связи; факторы мезоуровня - несоответствие системы образования структуре спроса на рынке труда и низкая эффективность рынка образовательных услуг, неэффективная миграционная политика на региональном уровне, чрезмерная дифференциация регионов, недостаточное развитие малого бизнеса, неэффективная работа служб занятости; факторы микроуровня - недостаточные инвестиции фирм в человеческий капитал, низкий уровень оплаты труда, нежелание работников расстаться с ранее полученной профессией, трудности профессиональной адаптации, барьеры социальной конкуренции;

- выявлен феномен «квази-мобильности», отражающий оппортунистические стратегии бизнеса, проявляющиеся в искажении реальных значений трудовой мобильности в процессе реорганизации крупных промышленных предприятий; предложены методические рекомендации по внедрению модельных построений в анализ и регулирование мобильности рабочей силы, позволяющие использовать системно-ситуационный подход к оценке трудовой мобильности и рассматривать виды трудовых перемещений во взаимодействии со структурными преобразованиями; разработана формализованная логико-теоретическая схема управления мобильностью рабочей силы, включающая последовательность операторов и открывающая перспективы для инициирования перераспределительных процессов в соответствии с требованиями структурной перестройки экономики на макро-, мезо- и микроуровнях; даны практические рекомендации по регулированию трудовой мобильности в российской экономике. Основные положения, выносимые на защиту: авторская трактовка содержания понятия «мобильность рабочей силы»; авторский вариант классификации типов, видов, форм, подвидов мобильности, оценки факторов, сдерживающих мобильность рабочей силы; методические положения по внедрению модельных построений в анализ и регулирование мобильности рабочей силы.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы заключается в новом комплексном подходе к рассмотрению мобильности рабочей силы как обобщенной категории, объединяющей субъективные и объективные аспекты анализа. Содержащиеся в работе теоретические положения и выводы позволяют развить теорию мобильности рабочей силы, способствуют более глубокому пониманию проблем мобильности в системе отношений рынка труда. Практическая значимость исследования состоит в возможности использования рекомендаций и практических результатов работы в проведении активной политики на рынке труда. Материалы диссертационного исследования можно использовать при разработке учебных курсов по дисциплинам «Экономика труда», «Управление персоналом», «Экономическая теория».

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Менжерес, Анна Владимировна

Заключение

Мобильность рабочей силы является результатом структурных преобразований и в то же время предпосылкой их осуществления.

Обобщая теоретические подходы к понятию «мобильность рабочей силы» автор рассматривает мобильность, во-первых, как процесс перемещения рабочей силы между рабочими местами; во- вторых, как способность и готовность к перемещениям (профессиональным, отраслевым, квалификационным, социальным); в- третьих, как экономический механизм регулирования территориальных пропорций занятости населения в экономике.

При исследовании трудовой мобильности следует использовать системный подход и рассматривать мобильность, во-первых, как систему отношений по поводу движения рабочей силы, во-вторых, как инвестици в человеческий капитал, в-третьих, как механизм приспособления к структурным сдвигам на рынке труда, в-четвертых, как элемент воспроизводства рабочей силы, в-пятых, как способ адаптации работников к изменениям экономической среды в условиях структурных преобразований. Системный подход к пониманию трудовой мобильности предполагает не только выделение ее структуры и обнаружение главных связей между ее элементами, но определение функций мобильности и ее роли в экономическом развитии.

Мобильности рабочей силы анализируется исходя из единства объективной и субъективной сторон. Среди объективных параметров мобильности можно выделить средний уровень заработной платы, отраслевую структуру экономики, напряженность регионального рынка труда, профессионально- квалификационный состав рабочей силы региона, степень развитости институтов рынка труда. Среди субъективных параметров можно выделить ценности, установки, мотивы трудового поведения, интересы и потребности самого индивида.

Используя системную классификацию можно выделить типы: восходящая и нисходящая мобильность (на основе критерия изменения трудовых позиций); формы: организованная и неорганизованная мобильность (на основе критерия причины увольнений); виды: социально-профессиональная, территориальная, статусная мобильность (на основе критериев территориальных перемещений и смены вида занятости); подвиды: межотраслевая, межрегиональная, межсекторная, квалификационная, образовательная, возвратная, корпоративная мобильность (на основе критериев уровневой оценки и структуры экономики).

Являясь важным механизмом рыночного регулирования изменения пропорций занятости населения, мобильность рабочей силы выполняет социальную и экономическую функции, которые могут быть детализированы и представлены комплексом функций, среди которых следует выделить структурно-эластичную, перераспределительную, инновационную, регулирующую, объединяющую, образовательную.

К исследованию мобильности необходимо подходить комплексно, т.е. изучить ее на всех уровнях иерархии: макро-, мезо- и микроуровнях.

Мобильность рабочей силы тесно связана с отраслевой структурой экономики, которая является основой ее развития. При исследовании структуры экономики были выделены следующие особенности: в структуре отраслей промышленности преобладают сырьевые (электроэнергетика, топливная промышленность, цветная и черная металлургия). Отрасли, ориентированные на внутренний спрос (легкая, химическая промышленность, машиностроение) находятся в деградирующем состоянии; наблюдается сильная дифференциация отраслей по регионам.

В структуре занятости в 1998-2003 гг. на макроуровне выделяются следующие тенденции: наблюдается сокращение доли промышленности, сельского хозяйства, строительства, ЖКХ, науки, увеличивается доля транспорта, связи, оптовой, розничной торговли, здравоохранения, культуры, искусства, финансов, кредита и управления. Темпы роста численности занятых в промышленности возросли лишь в электроэнергетике, черной, цветной металлургии, топливной и пищевой промышленностях, в остальных же сферах наблюдается падение темпов.

Исследуя мобильность рабочей силы на мезоуровне (на примере Саратовской области), были обнаружены следующие особенности в динамике численности работников по отраслям за 1998-2003 гг. темпы роста численности занятых в сельском хозяйстве, строительстве, образовании, финансах, кредите и управлении стали сокращаться; темпы роста численности занятых увеличились в промышленности, в оптовой, розничной торговле, ЖКХ, здравоохранении, транспорте, вязи, культуре, искусстве и науке; рост численности занятых в промышленности наблюдался лишь в отдельных отраслях, в том числе электроэнергетике и топливной промышленностях.

Сравнивая темпы роста численности занятых по различным отраслям на макро- и мезоуровнях, можно прийти к выводу, что Саратовская область в целом повторяет негативные тенденции, наблюдающиеся в России в целом. Таким образом, по мнению автора, учитывая взаимозависимость многих отраслей промышленности от состояния сельского хозяйства, строительства, трудно признать имевшие место в анализируемом периоде межотраслевые перемещения адекватно отвечающими требованиям структурной перестройки экономики России и Саратовской области в частности. Остается необходимой диверсификация структуры экономики.

Анализируя мобильность рабочей силы в Саратовской области, автор констатирует, что в целом население области остается достаточно консервативным в случае необходимости смены специальности и места жительства. Основной причиной выделяется тот факт, что большинство официальных вакансий (больше 30%) представляют собой места с крайне низкой заработной платой.

Рассматривая трудовую мобильность на микроуровне на примере одного из крупнейших машиностроительных предприятий Саратовской области ООО «СЭПО-ЗЭМ», особое внимание уделяется изучению профессиональной, образовательной, квалификационной мобильности. Анализируя мобильность на микроуровне, отмечается повышение этих видов мобильности. Кроме того, устанавливается, что характерной чертой подобных предприятий является тенденция «закрепляемости» кадров. Среди главных причин увольнений работников автор выделяет низкую заработная плату.

При анализе мобильности используется ситуационный и процессный подходы, позволяющие рассмотреть виды трудовых перемещений с учетом того, что они формируются под действием структурных изменений в экономике благодаря чему выявлен феномен «квази-мобильности», отражающий оппортунистические стратегии бизнеса, проявляющиеся в искажении реальных значений трудовой мобильности в процессе реорганизации крупных промышленных предприятий.

Исследование мобильности рабочей силы показало, что существуют факторы, сдерживающие мобильность, в связи с чем ее уровень в РФ низок. Исходя из критерия уровневой оценки экономики их можно сгруппировать следующим образом: факторы макроуровня - отсутствие единого информационного пространства, структурный дисбаланс экономики, несовершенство налогового и правового законодательства, бедность населения, неразвитость рынка доступного жилья, существование института прописки, ограниченность доступа к современным компьютерным технологиям и современным средствам связи; факторы мезоуровня - несоответствие системы образования структуре спроса на рынке труда и низкая эффективность рынка образовательных услуг, неэффективная миграционная политика на региональном уровне; чрезмерная дифференциация регионов, недостаточное развитие малого бизнеса, неэффективная работа служб занятости; факторы микроуровня - недостаточные инвестиции фирм в человеческий капитал, низкий уровень оплаты труда, нежелание работников расстаться с профессией, трудности профессиональной адаптации, барьеры социальной конкуренции.

Структурные изменения, сопровождающие экономическое развитие регионов России, предполагают повышение мобильности рабочей силы.

Усилия правительства должны быть направлены на создание новых рабочих мест и повышение эффективности уже существующих, совершенствование системы обучения и переобучения, стимулирование работодателей, создающих или обновляющих рабочие места посредством косвенного регулирования (налоговых льгот, государственных субсидий и т.д.).

Кроме того, для увеличения мобильности рабочей силы государственное регулирование должно совершенствовать законодательство о занятости.

Необходимо изменить политику оплаты труда: оплата труда должна определяться не только текущим спросом на рынке труда, но и стратегическими интересами государства. С этой целью возможно широкое использование тарификации оплаты труда на предприятиях и в организациях независимо от формы их собственности.

Особое внимание при государственном регулировании мобильности рабочей силы следует уделить молодежной политике и развитию малого бизнеса.

Существенный вклад в рост мобильности может внести реализуемая в настоящее время реформа образования. Особое внимание при реформировании системы образования следует уделить развитию специальных программ дистанционного бизнес-образования, которые делают возможным осуществление подготовки специалистов, желающих получить бизнес-образование в отдаленных районах России.

На микроуровне должен обеспечиться оптимальный баланс мобильности и стабильности рабочей силы. С одной стороны, в стабильных коллективах, как правило, лучше понимание между работниками, более высокая дисциплина, взаимовыручка, сохраняется преемственность традиций, но в то же время в связи с переменами и новыми условиями для повышения производительности труда и роста эффективности производства необходимы инновации, что влечет за собой переобучение, перемещение работников, привлечение новых специалистов.

На предприятиях осуществляется управление персоналом, развитие систем отбора и внутрифирменных перемещений, подготовки и переподготовки кадров. От успешного разрешения предприятиями задач в сфере управления персоналом зависит как общая ситуация с занятостью в стране и в регионе, так и рыночная конкурентоспособность самих предприятий.

Для регулирования мобильности рабочей силы с целью инициирования перераспределительных процессов в экономике автором предложена формализованная логико- теоретическая схема управления трудовой мобильностью, позволяющая рационализировать регулирующие воздействия на макро- , мезо- и микроуровнях. Использование этой схемы через заложенную в ней возможность манипулирования набором целей делает возможным гибкое изменение регулирующего воздействия на движение рабочей силы для инициирования процессов ее перераспределения в соответствии с возникающей ситуацией, что дает основание для заключения о возможности реализации с помощью выстроенной схемы ситуационного подхода в управлении.