Мобильность рабочих кадров и формирование стабильного трудового коллектива предприятия (объединения) тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мобильность рабочих кадров и формирование стабильного трудового коллектива предприятия (объединения)"

- ::. E5HH Г.В.ШЕШОВД: - :.....

На прзгаз уупотйя

иГ£!Ш) ЕэлерзЗ 'Вземьэдпч

гашшкюсть гдношя КАДРОВ и сзпггогмппз спнньшп) тоозмо шлгош

П?СТГГСП:И7 ОБИЗШНЕЙЗЯ / ■ ' "

СЗ.С0.07 - Jhoaœsa» ?p$zi

». тр-л rr.л-,1» тт..Л. c

JT-îîcsptkîct ta еэгсажа учопоЗ oïcawa

■ ; .••дассоргацшг шпалиена. на кедадро- эконзацс-трдо .л игал-юстк Российское эканошкаскоЛ ехадсмия ки. Г.в,Плохы;оЕа

Научный руководитель . - доктор акаиошгческкх" наук, :,*.'. • , :' • профвооор Иванов Н.А, . ' '

Офкцкалыше оппоненты ' - доктор экономически паук

."/' ''''/•.'.■•• ■••''■•>.; ".'*■. Трененков Е.М»' • .У. ■'.''

.." - кандидат-экономически* каук ■ У V' Попов А.Л. -у У ' /..- У

Ведущая организация'-' 'V Всарос.енЯскдй заочний• фиипыоо.»"' У'У ' Уд;.'-. во-экономачвский внстктут, .!

• ' "'Уквфздра ЭКОНОМИКЕ В'СОЦ;ЮЛОГ1Ш '

:Ч" '-УУ'"'"'"'{■'.' -V"'. ; ".'■'"'У;.''■ труда ■ - - ■ .;,-! '

я 1933в'^'часов иа\-

засодагаш сиецйализЕроЕаиного Сл>воте Х.063.62.09 со присукданиа учзгай степени кандидата економнческкг .наук в Российской экоиоистеокоВ еяедеюш та. Г.В.Плеханова по адресу?^ У/г •-•;•• 113054, г,.Москва, (Иремянцый перауяок, 28 •.'*-'. п::УУУ^У;У.

, .0 'диоовртадкеС иошю оэнги:с»,:итьсл в бийяхотеяо ' •• Автореферат разослан 1333 Р,ч.>> Уг- -

Учений секретарь специализированного .Совета, кандидат,. ^* ' -•акономичвскя наук, додает Е.Н.Матиеем:

ОЩАЯ хшктшстикл гльотн..

Актуальность том; исследования. Распространение различии* Форм собственности, рядрушении кошмачняка государственных предприятий, обостренно конкуренции р различных сборах, а том числе я на ринке труда, признание факта наличия безработицу тррбувт развития такого качества рабочей емк, как мобильнооть. ív)pwvTpotaHim мобильного, типа работники обусловливается затгшо-датглыид признанием необходимости реорганизации нерентабельных лролприяти!; о результате банкротств, .изменением отраслевой структур!/ промигсланкостл л общественного хозяйства, совершенствованном территориального рязютчония производства.

Необходимость отказа от стереотипа закрепления работника на одном рабочем место, на одном прплприятип в точонио всей ?рудопо3 КярЬСфЧ, что всячоскл поощрялось пролшостлртчей пхоно-гдической практикоЛ. требует разработки теоретических и мотодо-'логичесхих лопсктй.^'данной проблемы. Особое значетю решзппо этих вопросов яме от для конкретшх предприятий общественного хозяйства,' которне осуществляет свою деятельность в непростых хозяйствен!?;« условиях. От того, насколько тррмтгтмо работает отдельно взяток конкретное предприятие, как решается на нем ЭКОНОМИЧОСКИА, СОЦКаЛЬШв ПОПРОСИ В КОНЕЧНОМ'СЧвТв ЗаВИСИТ П0-лонаниа дал на остояышх уровнях производства. Успех избранной стратогкя а тактики деятельности предприятия в условиях 'формирования рпючной ni'cnoí.niic! то многом зависят от того,' какая линия поведения будет выбрана на предприятия- по. отношении к «о, бклыюстп рабочих кадров л необходимость»'''формирования стабильного трудового .чоллсктиьо. В контексте дпаптс процессов рассмотрели» -соотнованяя я взаимосвязи гюйгмыгости -рабочих кдярой. и '1»р:герот,аш;я стабильного трудового коллектива предприятия ' представляет опреяоденшп! интерес.

' . Вопросам'?лзб1Ш>яостя рабочей езмн к'особенно нагграмеиуЛ.4 формирования стайглькых трудов!« коллективов в отечественной' . ?гс>;!'.-'а-чсояой, яауко всегда отвояяяаоь ва-жзя роль. СущаотвёнянЙ вклад'вих'.реэраймку внесла Аитоса'гсов З.Г», 'Бреив Ь.Д«,.-Добрусгл ЛЛ.1,, ога«'$скад Т.К., Иванор П. А-., Кояосйва. Р.П», Котгяр А.З.", Ызодовг И.О., Купрзянот !3.3. -и-.«р. .

fe; a разг-зйогм вопросов юйячямсг:! пршеодиуоя аз có-e '•»

70-0 гсщц, За последнее десятилетии практически не 0:ио раб"т, 'пэозящеишх исследованию мобильности рабочей сияй, "еньше уделялось внимания ст&бжаизащис трудовых коллективов.

Сйадувт отметить, что до иоследчвго времени в экоиомкнес-- ной литературе наблюдается разночтение при характеристике мобильности рабочей силы. В ряде случаен речь идет о тскучости рабочей силы, не разработан единый категориальный аппарат. ; Практическая актуальность рассматриваемой проблема, а тшака «о недостаточная разработанность в науке обусловили выбор теш диссертации и основные направления исследования. . "

Цель дисовртацдонной раоотн - разработка социально-экономических критериев оптимальной мобильности рабочих кадров предприятия и механизма управления мобильностью как условия формк- ■ ровшвд стабильных трудовых коллективов. ;•'/:• ■

Г . Поставленная цель конкретизируется в слодувдих задачах: '■ ".'*'••. -, исследование теоретических к мвтодологачвоких .вопросов социашю-зкономическоЛ.сущности мобильности рабочих:кадров . . 'пройшецвого предприятия; ' ;г.•/?:.'.'=, '

раскрытие взаимосвязи процессов усиления иоеЗкшюсти рабочей • оилн и стабилизации трудогого коллектива предприятия. Обоснование тоз)!са о том, что категория трудового, потенциала работника, коллектива выступает связующим -элвмоятоц данных .. процессов; . .' '

■ — определение основных слагаемых мобильности.рабочей ¿или ' а факторов ва нвв.алияшшхг ■ . ' . :

характеристика процессов мобильности рабочей оялы как одной »8 -форм проявления закона перемани, труда; Л'- •

-разработка рекомендаций 'но реализация подходов к управлению, юбишюоты) рабочих кадров и формированию. отайвлыюго трудового коллектива на уровне предприятия; .... ¿Л':...

Предметом исследования является мобильность рабочих издрог предприятия, организационные и управленческие вопросы, свяпак-¡ще, о ее регулированием. ' , ,.;'

Объект исследования - машиностроительные'предприятия щы-вдшлениости г. Барнаула Алтайского края. Непосредственной базой'доследования послужили производственное объединение "Сдбэиергомаш" и Алтайский завод агрегатов' /-'¿¡¡А 1 г,\Барняул&.

Теоретической и методологической основой диссертацноирого .носяедоранЕя яаляотся законотворческая деятельность,.досталов_-лоция^и решения -высших .О1тк;оа уп;«.-пленяя.,государства,".работи

. ведущих специалистов в данной обляста.

"Научная нотшят лисспртшп мклмчаетоя я олвхрщои:

- раскрнто ооотшютгаа и взаимосвязь мобильности, рЫочвй сил и и стябилитции трудового коллектива предприятия через катогоргт» трудового пот?!тцкатп рпботникп, коллектива, Обосдогп-нп чообколпмость развития мобильности для реализации трудовом потенциала работника в труде с одкой сторонн я формирования .стпбэдьного трудогого коллсктапа - с jijr^oii;

- обосновано понкгячио моо-лльпостя как качоотпа рабопой сзади, з котором иахоскт шр.пошю готогнооть к совер'петтстяот.а-

' яка, зоспряятзга полого, пярэдового, гогошость к бисгроП адаптации в паввеимоотя от моняэдихся условий производства. Форт.п-'I'M »балмюста яа ypomi предприятия э раОото опрздэлеш со-' ' цяалт.ноо', торряторяалькоэ, лстсстзенпоо, про^ессионачыю-кта-' ля$икащ;о1пюо япклоияе рабочей снял, рао::ркти особенности их , лрояшвнгл;

. - 0ггр0Д0-«01ш. : проапрхизировани олагоемгз и фактор« тбяль--пюотя рабочая хадроо прояпрмятгя; •

- рлс№этршш оообеияобг-н проявления закона пороншш труда . в условиях перехода к ртхшгаЯ зтоног-спсо;

. - разработана cuotcm упрашгеппя мобпяькостья рабочих ' кадров прадпр'иятм} "

- даш преджжеяня по соаерпенсгаованрпо'работа кадрэной • ■ . atyaSii гдродприятая. • ' "• ■ ' ' . ;

. Практическая значимость вроведячпого исследования зпклю--. чается з шх, что дани рогамрндоцга'кадровым, олугхбач пролприя-' . тпЗ л парэоряонтгвдт irt работа с явегкого закрепления работай' кз а борьбы с текучзстьа к вопросам управления Обильностью , рвйочдя зсацроз прэдпршп'пя» В этой связи разработанная аятоххш , ! система' унравлвхгшт'шбгаьпоотьо рабочих кадров, ггродлоземя а •" взвдрзггзя s гградадку работа парточйк-анкет учота мобильности

. рабо'пх яааяюгея aaзпймл практическими гаструментани ■ упраалоттйя ' - ' .«.'йбплъшотыо и, фор.аро8пдйаи.стабкаь.ного трудового'ко^иемава.; ,"\'.-:г' таглптгтияп. ТТайояяпяв мсойртйцм'

шесф _ примвшт» йпракгакэ работ« экояошиёскаг «Ь^ 'йройз^ зойЬ;!^ Алтайскою; за&М:

. егреггтгщ п >л?аЛсйого гъряо^огатяташшгд: комбината, Г; , У^Цф&шцг^тоУ*Оеноисго oaxoserv«?даесертаазга б¿гГаЬ-.'cjwjitei з; ¿добрая» Ш'^стЕзрTire Шбхяшеж famuii

кае в сораглышг ашнсть" /г. Москва, г./; па Пятых Иг,е- , хаиовокиг чтеньях Тияок: пройдем; стшювлеквя и развития" ; /г. Москва, .1992 г./; ка межрегиональной научно-практической комфоренщш "Социадько-экочомгчйские проблем формировашш ■ринка труда в социальная з&дата населения'7 /г. ■Барнаул, 132. г./.

Публикации. По теыа диссертации опубликовано 5 работ /статей в тоэксов/ обидам объедам 1,0 п.Д. . • ' '

Структура работы. Диссертация состоит из введения, глав а авгсяйчвикя, списка.литературы и приложений, аквдаег 26 таблиц к 1 схему,

Во ввслакгш обосновиваогся актуальность тет, раскрыв^этол' цель, предает, схЬэкг диссертационного иослаяопакнлг, шкажаа^п'-ся его научная новлака и практическая зикчакооть.

В гп'таой главе "Тборетическке к метозологаческкэ «ссекти дайАшговти рййочкх кадров и Форккройшии сздЗздьзогс трудового кол.тас;таа вромыачзшюго предприятия" дано дошла« «оЗгдьиостл кадров, показана р.волюция взглядов при расс^тр^кйк данной категория, {шскрпго оооткавшше и взакмсоиязь кз&доязсгя рабочих; каа-роз д суабохаазщш трудового коллектива чероа категорию трудового шт^адаяа, определены фактора и слагаемые глофшькосгк.

Во второй главе "Анализ мо«1кльнос?г рабочих тдтов щюшз-лсиного предаркяркя" на прюлоро шакиостронтелыш« предприятий , г, Гэрлнула Алтайского края гиявляытся тэндзкцкк в разлитии но-бяаъзрега рабочих кадров, доводится анализ слагаемых.ыобкяь-ноота, {.«сокатркыю'рся внутризаводское пвилгекиа и двихашк! ра- : боч«й силы ъа предали предприятий, аначизаруется естественной пвижешю как форми мобшгьшстл рабочей cr.su прадприлгия.- ■ •' •' В третьей главе "Яаяравлоккк етабшшюго тру-

дового /оби;£м-..<*\и'.я/".рззраг$агыш»чея

агатвхг уцрьшшшя мобильност1в рабочих к.-чДрок' врадпряягая, раскрываются иришдош пршоиеиля глоких ашштости на про-мшшвином предприятии, дается рекоиидолаш но согоршвнетшвашш • работа кадровой службы предприятия в условиях {ориировааия рыночных отношений.

В зыслючонии изложс-ни основные вдшдн и результаты прове- • донного кссльдованая.

еОДКР2Л11Ж РАЮ ГУ

1. Под мобильностью в работа лошгаогся совокупность колл-чсствзшшх п, 2 больщей стопеия, качсстсотгах изменений рабочей сшш предприятия. Готовность к совершенствовании, восприятию нового, адскватнону реагирования на конъюнктуру'спроса и прод-локония на ринке труда является неотгегаемоЛ чертой рабочей силы п условиях iJoprrapoBair.w рыночных отношений. Формгмп проявления мобильно ora рабочей сплы па уревке предпрздтия определены со-щтгшлюе, территориальное, естественное, гторсеслонплыю-квалп-фикадвоггаоо движение рябоче!! «ян, Рассмотрен» особенности действия данпих форм на уровне конкретного предприятия.

• На первый взгляд прямо про т ¡гад подобной понятая 'шбяльностя рс.бэчсЦ силы является категория стабэдыгосгп трудового коляекти-га. В каких рамках необходдка ствбглизодяя трудозого коллектива, как гто согласуется о тема процессам, которно происходят в напой пконэмяк»? СтМпяьность рабочей сяга оол> относительно ус-тоГлотая качественная ояредолешгоегь, которая обусловлена гянте-рзпльнс-техтгаческой базой, оргакиияциеЛ и цглиш общественного тгро:гаводстза. D зависимости от того, какао преоритета преследуются на данном этаио мюнокячодяого развития, будут изменяться • конкретные подходы к определенна критериев' стабильности трудового коллектива. Однако- важнб подчеркнуть, что в любых условиях гкбгльность - uto не ногодвютость, а диалектическое сятаство етбкдьноатй'и устойчивости кадров. Например, уоловиэм стабильности пролзвэдетвэяного коллектива выступает движение кадров • .'• внутри предприятия.' • '' ,' '•■':'

Оснэвнш звеном, соеяаюиотм' категория мобяльнооти йаяров а стабильный трудовой коллектив, в работе определена категория трудового потенциала работника, коллектива в целой. Трудовой , погевдиая работника вщшааг способность работника к трупу -Ьк-. рздолотгого содержания я сяоююсг'и, глубину á разиосторошюсть' eró общих я спецпфствсшвс зншгай, производственных яатапмв ; опыта, С ОДНОЙ стороны, 'л СГОСОбНОСТЬ СОБерШЗКСТЯОГтЬСЯ'й'ЙрС»-' cecee .труда, рожать нош» задачи, возникаю^« в результата ■ яз-гшеаяй'в производство - с другой, т.о. обладает- опрвявдввшма ■ Еозшапомяга мобаяьнастЕг» • • ■;' ..

• .Трудовой яотвацяая п?5зяряятяя в ;:;1и<тсг.-. слоте соотйат" зэ •'трудоиле'. потонгсоков отхгльгах ого рз&тшо», Но; в данный ш-

'оа ítribT^&H». гггяР^г.гак с*..---«:сго;с0отгт»ийзщязс. .,8ív

Приводящее 'к повышению- степени использования трудового потенциала

!1е приводящее к изменению степени использования труд.потенциала

Приводящее к сын «енкю степени ис пользования трудового потенциал.

Л.

Связанное с переменой. ■ труда '.

Ко связанное с передано!?' __' труда

Внутризаводское движение рабочих кадров

Дишкениа рабочей силы за .пределы предприятия

X

Мобильность рабочей скяц

хрудоспо-собаость.

о

Р.

о>

о 3

сз •

...........

Объективные факторы мобильности . . ** Субъективные факторы мобильности

Технические, экояомячоокао дедах'Рйфические, сощ-шь-кне, организациоюще . Отношений рабочих к мобильности, формируемое потребностями, интересами Ценностными о оиентяцияш

' Схема 1. Рсалйзация'процессов •у. . мобильности рабочих; кадров предприятия

чсобвнность трудового потенциала предприятия отмечают ряд исоле--подателей, которые нпзнвахУг ее кооперационным-аффектом ми " >морп;япнтным свойством коллектива". Таким образом мобильность рабочей сил и является способом, срядсттк увеличения использования. трудового потенциала но только отдельно бэятого работника, чо и всего коллектива. Мобильность рабочей силы является инструментом сохранения и увеличения трудового потенциала предприятия ясгад при сокращении численности трудового коллектива. Следовательно, сокращенно численности занятых на предприятиях теоретически оправдано и в .определенной степени необходимо. Однако Необходимо по:вшть о том, что в результате всех птих процессов Недопустимо снижение трудового потенциала коллектива - с одной стороны, а с другой стороны - мобильность рабочей склы, осуществляемая как в форме внутризаводского движения, так и движения за предаты предприятия, должна пргаодить к увеличению использования Трудового потенциала работника, либо сохранять его использование на прекне уровне. Мобильность рабочей сиян, приводящая к снияошво степели использования трудового потенциала работника харедтердзуот процессы, которые часто трактуются как текучесть рабочей сп/га /схска 1/.

' В работ? рассматриваются общие черты и отличия категорий • . мобильности и текучести рабочей сшю. • ■ '

'2. Мобильность работников на промиивнном предприятии обусловливается комплексом технических, организационных, социальных и других факторов, под которыми в работа понимаются признаки, оказывающие на нее непосредственное влияние и приводящие к изменению статусов к групповой принадлежностй..рабочих. , .

Факторы мобильности заводских кадров ¡моют.различные'уроЁил! общегосударствюшый, отраслевой, территориальный, заводской.

Из внешних (ректоров, влияющих на мобильность, заводских'работников, ватаойшее значение тавот состояние трудовых рйоурсой. и обеспечение ям« промшиеннык предприятий. . , ;;' ,-.;"■■/

Отраслевые факторы шбильиостя тесно взажло связаны с осу-' плствляешй структурной перестройкой, ароцстаг.ляющоЯ собой крэг-песо адаптадт структур» национальной лконокгки к койящшлся "... потребностям отечественного и мирового рынков. Болезненным,'по ногзбеташ сдодссваом качошсВся структурной 'перестройки яконо-г-'лки; '.будар ?рекешая бозрпботэдч, % Р&гу-и^х -рынка'труда'и ■ гйбудараггеш-гз«' •надггейа одаятос?)!>.'и г%чята&ной' стстШв

В йзмж&й^зе зарйая обвда'число пуотущих рабочих мает сршг-«Я9ТСЯ friu станет иэкыца чмсдешости претендентов на кях. Еоз-могшоот» первичного ж повторного трудоустройства сузятся.-Ларал-дельна будет возрастать значенае территориальной шСзльностя рабочих кадров, .•.'•';;.'. ...

IIa мобильность рабочих кадров предприятия оодьаюе" ашша оваз«в«»т две■ основные грушш факторов: обмгерщагв' с оубгакtse» ша, В качества объективных факторов мобильяоета а работе вадм» дадася гехщчесшга; ■ организационные, эконоиачеакнэ, поэтееддайо-логжчеоэдв, ооЕ^ааышо, деыэграфичаскае, фактора законодательного; я правового порядка. Специфачеспки фактором является к&та-тае объеиткшэй инфоргледот, при уопользов&чкя которой у рaöo*«--' го фо'радувуед установи на шбояьйэо.цовйцвига а

" Четко раэгрйнгезтъ и обособить объективные фактора тбргг-вост^ и^ предостагдаетсл еозыожены, поскольку они вса зэаиыозвд-зпным азаамообуслоаденн. В работе подчеркивается ¡гаобзодаиезъ , расонотроныд .объояткваих факторов .«обильное?-, э тесной связи о суйъъщцшшц фантрраыа.

■ ■ Bc$oTöpouiise рассмотрение о экономической, седггльвой, лен-хологячвекой, точек зреиия субъективных факторов шбкяъио'сти, к 1 крторшд в даедертещщ огнеезнн штребкосуз, виторасы, цсилостииа ориентация работников, позволило по-аовоь^; подойти к раскрытии ' .; вопросов мотквацшг я сгнмулщювшиш труда. Нарялу со • йтимулвт* дабашюсти кадров на предприятии имеются. я ироткходэйствущие '} торшэн материального, 'духового и другого дорядла. В результате' у рабочего возникает откошоиие к раздал формам мобильности, ко- | торов. шк»т бнть разделено на трк главных, типа: положительное, j ; нвйт^цыфяое ж отрицательног. .../ _ • f

\ - 00ьгкткиш8 5 субъективные факторы мобаяьярста рказнвавт .зк&ч^траздре ^явяяав .ка слагаемые ыоб«дъзос?и рабочей сищ,.'но- 1 Т'Оркэ объедяняотся в тра крупных блока: квалификация,- трудоопо-слбцост^'и трудовая. вктав110сть. Выделение именно этих состав-? лаешх юбильиости рабочей сила обусловлено структурой трудового потенциале. В' овою 'очередь влутри блоков для характерастикв'; рабочей силы вадаяяются дифференцированные показателе. Так, в: '•' блок« яквадифшшцияя выделяются. показатели квтфвнщиршюго . разряда, ctua работы по профессии, уровня общего я опвцвалько-гд образования, Елок "трудоспособность" имеетцоказатели воамож во| тщоотдач* мяюыюго' рёб^'тнкка, ^

щ щ Ё.тючм^другие показать,

болвваемосги работпшсой предприятия, уровень трашаткэма на • производстве, показатели состояния здравоохранения в уьйзке о коикретянми условиями работы предприятия. Данные показатели характеризуют объективные возможности работника в процессе трудовой деятельности, однако Они не затрагивают субъективной сторона процесса мобильности. На наш взгляд, именно здесь реализуется я находят свое выражение субъективные факторы мобильности» которые включают отношение работников к мобильности, формируе-

■ мое потребностями, мотивами, интерасага, ценностными оркента-

■ циями. Эти компоненты находят свое выражения в трудовой актпв-косте работник на производство. Поэтому блок "трудовая активность" объединяет широкий круг показателей, характеризующих яо-' пользование рабочей силн■предприятия и с различных сторон пока, энюащи* степень трудовой активности работника,-

Полоянтельное отношение работника к мобильности,, сочетавшееся о прииятнм, но еще не реализованным решением о паремащв-'ияй з сфере труда, называется потенциальной мобильностью, S работе анализируются" особенности перехода потенциальной мобильнос-(ТЯ в' фактическую в условиях рыночной экономики,. Фактическая мо-'бкльнооть осуществляется.® двух, формах: внутризаводское двито-!шо рабочей сила и движение рабочих кадров за.пределы Предприятия. . • ■'■'.... - : ' " .'., ; 3i Результатом ятях процессов яшяетоя достижение определенного соответствия средств производства и рабочей ..ойлни'Лнаа-' мизм производства,' развитие, вещественных" факторов, раст'фоидо-. : воорухенноотя труда обусловливает, непрерывное' измоиокйв .требований к функциям -к швтям рабочих,: постоякно.'рйволЬционазирует ' ''разделение трудам вызывает его перемену. Гибкая а пояриккая . " .С форма связи шаду'факторами производства- приобретает саяу аеконя . названного законом перемены труда. Не.затрагивая дейстакя-других экономическихзакопов, ,в работе.рассуатриваётЬя аакон •трупа, 'поскольку он в наибольшей степени связан с хатвгорнями-. ■ мобалькооти рабочей сюш я стабильный трудою'й кблйектий.- ; ' : 'Зйиоа; перэмшн труда трздшиокяо расскатразаегоя прояви Vv двикеняя трудовых фуяайхйй^в .'ц^оМ'.-iipög- •

■ ¿ЯвШтфгзфрфдрбшт. яодатарс.ть./ргВз^хкков,-,

; драчйада:;пвревор^таш; к 'ввгёдйвеябй^^-'.

\ ^itSBoinsxBa' ^.»SMÖHSIN^

двцкоииек трудовых- функций, всесторонней подвижностью; с другой стороны о' возможно большей многосторонностью, мобильностью рабочей салн, i.e. с формированном способности, пригодности,'возможности работника к' осуществлению перемены труда.

В нашем-исследовании закон перемены труда рассматривается во взаимосвязи с мобильностью рабочей силы; оказывающей влияние на степень использования трудового дотенциала работника. Будучи более общим понятие "мобильность рабочей силы" шире понятия "передана труда" а имеет несколько иное социально-экономическое значение..Если мобильность рабочей силы выражает экономические отношения, вOCHOES которых лежит постоянно возникающее коли-чествшиое в качественное несоответствие в развитии личного в вещественного факторов производства, то перемена труда обусловлена качественными изменениями в средствах производства'к рабочей сале, что приводит к измене кию содержания труда. Поскольку значительное виспобовдыте занятых в сфере производства осуществляется не за очот качественного совершенствования технического базисе. производства, зачаотум предприятия чисто адыккистра-тявными методам Езбааяяются от лишних работников, в "этих условиях правильнее будет вестн' речь не о перецеаэ труда как таковой которая будет осуществляться дздиь в части случаев, а о процессах 'мобильно от а рабочей .силы, приводящей к изменению степени использования «рудового ш>твациая&' работника. Рацнокалышма'и общественно необходкльад кокио считать щхщесон, овяэаааыо с порйшпо« труда я ирйакьноотью рабочей силы, приводящие к дОшаенкы уровня ЕСПользопги:яя трудового'потенциала работника, коллснсгнпз., лкбо* прп его сохралснка. ' ' ' • . .'

Б работа надышатся пассивная к' активная форма мобильности. Например, .осад рабочий на протянзняи некоторого времена 'работая: на одоол л тем ses рабочем шотв, виполдя* одни к те же фунщав, г.о, харщт&риуовлтея стабильностью,. всо равно в этом случае можно веств речь о иобдшгасти, но л скрытой, пасгоавпой поскольку взмеикляоь его воариотяно характерлстккг, трудоспособ-кость, происходил poor иавшеоп, умений, продолжался процесс, адаптации к уолопшгм работ на предприятии. Вела рабочий sa ото г же период повысил квалификации, ошадэл новой вяк смежной профессией, произошел рост ого образовательного гетицкаи»., т.е. рабочий приложил определенные усилия дяя достижения своего ново го положения, то юшю говорить о процессах мобшхькоста работы-ка в активной форьш» '-..'■'•■'

ÍB

•1. Исходя из этих теоретико-методологических «и:«- •.¿„1. ... проведен анализ мобильности рабочих кадров промышленных про я— причтий г:. Барнаула. Группировка нромншленных предприятий по численности прочыиленно-нролзподственяого порсоиача /НШ1/ п гт,--шиностровнки показана, что наиболее тзничтшми, харвкторазуммэтж развитие машиностроительных предприятий в целом являются предприятия со орвгашгодоной численностью ШШ от 1 тис. да 10 т;ю. чаи. Дня болов детального аначкза мобильности рабочих №дрт были внбраны два машину етрозтушик предприятия г. Г.арнаула -производственное объединение /ПО/ "СнОэноргомаш" и Алтайский завод агрегатов /АЗА/ со среднегодовой численностью 1ПШ пЬЮ чая. /в т.ч. 4431 рабочий/ и 3220 чел. /в т.ч. 25С1 рабочий/ пг. 1990 г. соответственно.

У}«вень мобильности работах, степень реализации труиового потенциала во многом определяется составом рабочих кадров, котяры Я в значительной степени зависит от показателей иола л возрм;--та, являющихся основными при характеристике трудоспособности работника.- ' ■, '

Вэ обсяэдуемнх' предпраятиях арослвяиьаетея тенденция си !::;.>• кил улеяьлого веса хондой в численности рабочих иря рост« т,т<ь-. тмюога в составе всего персонала. Доля их в численности рчбочяг. состапала в 1989 г. 30,8 % по'ПО "Сябянергрмац" к 33,8 % но .'Л',, в 1990 г."- 28,2 % л 33,5' %, ^ в численности всего псреонляа кх коля за тот же период* розро^лг) с 37„О % до 40,7 I по ПО *СиОь:чч гоняя" и с 41,0.2 до 42,3 % но АЗА. Одно временно н&блпцдегси оник*ыив доли рабочих в численности ГОШ, что такте снизано с • сокречоние.м численности згенщня.гябочях. 'Анализ показал, '¡го Оо;,< жии«м»э женяяя рабочих переходит в состав других гсатегорпл II!И.

Одиым. из .¡«акторов дшноЯшого сокращения численизцтк г«я№. > на яредирадахи оде п«рчрис!тредо/1вйзд внутри завода иогет клзчг-с' :?:;ол»бо\!!,е1п:й их с робочягх »»»от о тяэдлтм и вршшш усп.т.ктг. трупа. По соотоякуо ва 1 яьт«ря 1991 г. 43 % списочной чна-л-ч-ностя работников ПО "Сиблаоргомгиа" я 10,1 "I ¿всотшмоп АЗА гру-дадися» на рабочих местах, на отвечающих- требованиям стандарте«! безопасности'труда, в том числе 16,4 % женщин ЛО "Сябзнерчдс.г " я 12,7 % яенщия- АЗА. Тягелын фнзичвсювл трудам г- итлто 1,1' % ~ряндан ПО. "Сибзноргомдм" а 2,8 % гвштя АЗА. Удалышй всо ¿тш-иди, занятнх тяжелым фязическш т]«удом на ЛПА болт,сю, чем ка Г. "Сибэиергомаи". Это объясняется различной сгвпоньп мвхаымлч;. труда. Б ЮУО г. яз.общего количества рабочих Л-'ЗЛ, титтег.-.

работу по наладке и ремонту каг^ин, лишь 1,5 % составили женщины. В числе рабочих, выполнявших работу за функционированием автоматов, женщин вообще не оказалось, зато из численности рабочих, выполнявших работу вручную при машинах и механизмах, 25,5 % составите женщины, а без помощи машин и механизмов - 54,3.$.., -

Рассмотронпе возрастной структуру рабочих- кадров анализи- ' руошх предприятий обнаруживает значительное постарениа работки-' ков за последние году. Значительно снизилась доля рабочих в возраста до 40 лет.и увеличилась численность рабочих старших воз- . раотов. Например, на ПО. "Сибэнергомаш" по возрастным грушам старше 40 лег указанная доля увеличилась с 47,6 % в 1S88 г. до 54,6 % в 1991 г. Выявлена тенденция уменьшения доли рабочих в возрасте 20 - 30 лет, что в ближайшее время приведет к дальней- : шему интенсивному постарению рабочих кадров предприятий. Сред-. хшй возраст рабочих,ГО "Сибапоргомащ" возрос с 39.лет в 1987 г,"' до 41,1 года в 1991 г. .Традиционно на анализируемых предприятиях средний возраст рабочих бил ниже среднего возраста работ- ' пиков всого предприятия, а в 1991 г. средний возраст;работников : всего продприятил стал ниже среднего возраста рабочи*. Это свидетельствует о том, что интенсивность вибыткя выше, в пополнения тике работников шадших возрастов по рабочим, нежели других категорий персонала. ' ч ' ... ■ ' .'■•

■ Аналю показателей,забачеванай, травматизма.показал, что на предприятиях уполичйлся показатель случаев нетрудоспособности в . расчета}™ Í00 работающих, Например, на.ПО "СибонергомгшГ дашшй показатель.'возрос о 91,9 в. 1988 г. до 108,8 в 1991 г. На пред-, хфпятвях наблюдается рост ууюшя pina заболеваний.' Все вщтн за- ; болований,- по которым отмечен рост уровняв условно, моено разбить, : на; Tpir другим. Первая-.poet хроначзскнг заболэвакий, болезней 'органов .духания, калудке,.'отецодаатпгюрстной: ииихи. Вторая груп-.па..--; ет0'"'ро0,р гидортоничоеккх заболова-

Híiá. ,;Тр0Йя;- joe? пойтотескях у&сотройств, ;.болезней,!нервов.,

ж;г.>л сферу-..из ,■ ставдойв^^.^

от. ¡штотрааапорта;-;JiRgíetrtóixi oesnecrr^i ô'

ка^Ъйнорогородского. "гоючз'жьа^*-..

тай эа последние годы претерпел суяесгвэигага'изменения. Заметно сократилась численность рабочих, вмеикнх незаконченное сроднее образование, повысиась численность рабочих, шеадих среднее техническое и среднее специальное образование. &го работники, обладающие высокой квалификацией, широким кругозором и способностью адаптироваться к работе с новой техникой, в новых условиях. Возрастная структура уволенных и принятых на предприятие ' в значительной степени определяет распределение рабочих по уровню образования. Продолжающееся постарение рабочих кгицюв (Дачжно привести к снижению образовательного уровня. Однако анализ показал, что данная тенденция уравновешивается приходом на предприятия работах со средним общим образованием при незничи-■ тельной проценте лиц по городу, имеющих неполное средноо образование /8,6;'/. ■

Начиная с 1980 г. значительно сокращается численность ра, бочих, проработавших на предприятиях ыенео пяти лет. Многие , авторы предлагает при определении коэффициента стабильности : кадров считать работника стабильным, если он.имеет стаж работы ■ •'■на предприятия 3 года. Результаты нашего исследования позволяют ' говорить о том, что стабилизация и закрепление рабочего на кон, кратном предприятии происходит после того, как он проработан ла заводе минимум 5 лат.» а с большей марой, узерашюоти об ото» , ' ыокно говорить после 1С лет работы. На ГО "Сибэноргомаи" численность рабочих, имеющих отаяс рабо-вд на предприятии свыше' 10 лет, возросла в .1991 г. до 56,3 % »»"«равнению а 39,8 %, ь 1900 г. ' Происходит рост среднего возраста рабочих, который составил в 1988 г. - 30,7 лет, в 1389 г. г 39,0, в 1990 г. - 40,0 лет,.в 1991 г.- 41,1 лет, а ербдша ¿га* соответотвешю 10,8;' 10,6; 11,6; 12,5. .. . ..;';•.:■.

Квалификация рабочих во мнох^ои зависит от возраста, образо-, вашш и стажа работы. Ио данная взаимосвязь проявляется неоднозначно по различным профессиональный группам. В цатом по предприятиям средний тарифный разряд работ превышая средний тарифа • кый разряд рабочих. Напршер, иа ГО "Сибзнергоыаш" в 1990 г, средний тарифный разряд рабочих ооотавил 4,13, а средний тараф-ыый разряд работ - 4,21. Это свидетельствует о возможности и необходашет* повышения квалификации рабочих,

Анализ соотояшш на предприятиях за последние два года позволяет говорить о замедлении темпов работы во воришен»ш.квалификация, подготовка, переподготовка я обучении рабочих• ьторшл п(о-

Ф-

¡г*ссзш!» Числошюсть рабочих, прошедших подготовку по всем »»и-д-..v обучрнкя, составная 56,-1 $ на ПО "Cv-бпнергоцж" к 33,9 % кг. KU в 19111 Г. от численности 1930 г. В общей часлогаюсти рабо-ч;!'.:, г.;ютйдших различные форм/ обучения, скитается доля я^осодвих обучение по повышении кпгшфтаацяи. Па ПО "Сиб»норгг>-

о.ча составила 71,3 % в 1991 г. 'по сравнении с 7G.7 % в V.OO г. и 51,1 % в 1ЭЭ1 г. по Сравнению с 75,2 в 19'30 г. на ЛЛ\. Растет доля рабочкх, ироисщикх попготовку, переподготовку Ü обучение торт профессиям. Этот момент можно считать характерным дня ситуации, когда больше внимания па предприятиях стаям удалять не повышонйи квалификации, а работа по переподготовке и обучению вторим профессиям. Анализ показал, что по ряду профессий па предприятиях наг необходимости в рабочих более высокой квалификации; Кроме того, низка доля кшэдин в обшей чис-•ючкооти рабочих,. прошедиих подготовку по различным формам обу- . чмяия. Ото e;i]o раз подчеркивает меиыауга степень мобильности усщцш! в вопросах профессионального роста, повышения кмлвфпка-ста, возможности •профеосионально-кватпфшшхдаонного продвижения.

Практически любой показатель в той ши иной степени мочет хар-астсразовам, степень трудовой активности работника. Анализ «садегольотауот о складавашайся.тевденции выравнивания средкзй аиработиой шага и оплаты труда рабочих d пределах данного среднего уровня, что кояно рассматривать как уменьшение значения заработной плата для стимулирования мобильности. Велика доля рабочих предприятий, выдалиякщих нормы выработки на 120 к более щюцойтов, что является одедствием низкого качества работ» на . предприятиях, в области нормирования труда. воавшм показателем, хярат'оргауяаил степень активности ра£Зоча.о в реализации своего трудового потенциала,'-являнтся дешные о потерях рабочего времени,-. которые на ПО "Сябэнвргокаш".в. 1991 г. соотаввли 2,27 дней, а яа'ASA 1,15 длей.; Это >лжяо связать с падением дисцигшлин на о-чалйофувмих предприятиях,.ростом тэкучостй рабочих кадров. Поотояяно".01шкавтся ко#]>швге«пг' сменности рабочих. Иа ПО "Спб-••.мергскал". он■ составил'1,27.в 1931 г. по сравнению о 1,33 в ■ 1)кЬ г, * ; "■■ ■•'■'г v''. :у-- ' <.

' :.' Q6iiuiä BKyiperoaß аредприятяях- по-

вольно велик. Например,'-;в.;1930 ,'iv иа ФЛ'ДОэввфГОша" во. внуг-тпагшодско!« движопаи .прйияио;учаотао 21// % рабочих; KorwfcKj-. .rei!2HT.;.M.3ia!Qxox\oro', движений "слсташи '10,8 * ко^шнеит "Wt-vjrpo-■"■г'^адзкглмйго. дпгсгёаияъ,0 %, квава(>айахиоипог0 дйтаеьая,-

.33,7 незначительным, но сравнении о другим^ видами инутриза-; водского движения, ■ был кбоффицйаит переходов рабочих в другие'* ,категории персонала - 1,2 %. Выяалено фактическое отсутствие ..работы по'управионии внутризаводским движением.рабочих кадров. '• : Дополнением внутризаводского движения явилось рассмотрение ■двикения рабочей с или за пределы предприятия. Структура и сос-'. тав увольнявшихся рабочих анализировались в теоной увязке с . причинами увольнений. 1

Проведен анализ статистического материала, характаризущо« ■ го состояние домогрн^мчеокого фона происхоюти ¡с изменений мо. бильноотк рабочей силн в прошилениосгк и на отдельных пред—

'ПрИЯТИЯХ, . , •

Рассмотрение слагаемых мобильности рабочей сил и аньлизи-• руешх предприятий нозволнот говорить об ухудшении практически всях показателей. Как негативное явление следует отметить сии'; «йнив^туудовой активности работников, спаи грудоспосооностл, связанный с поотареиаем рабочих кадров предприятий, болезнями, .потерями рабочего врвмони, ухудшением эколох'ической обстановки. ' Недостаточная разработанность вопросов упра&асная мобильность» рабочей сллц: приводит к тому»' что яа предприятиях допускается отождествление мобильности а текучести рабочей силы, на водогрея прогнозирование мобильности на уровне предприятия, региона, отсутствует сиотокатячаская разработка мэр, направленных на - ^армировании стабильных трудовых коллективов предприятий. | ■ , 5. В рззультато приведенного анализа считаем необходимом коренное• азмзненчо отношена* к вопросам мобильности рабочих ; кадров о тем, чтобы вийта на создание научно обоснованной и ' постоянно деЗотвущнй системы управления мобильностью на пр&л-. приятия*. ■ •' '. ' ' '' ..

:; •: . Основу такой работы дмш составить концепция развития :/личного лотенднала работника в труде, а соответствий с которой :' «го трудовая карьера представляет собой переход от относительно простых, иаслотаык функций к более ояожшга,- разнообрчлиге.«.,

содержательны«. На основе рассмот'мния одстемн профессмонаш'ю-; квалкфйкациошюго продвижения в диссертация сделан вывод о том, -что вопроо. управления мобильностью рабочей силы предприятия.' '; нельзя ограничивать лишь практикой ■профессионалыга~квалифика-ционногбпродвижения. Необходима разработка системы управления мобильность» рабочих кадров /СУМГК/ предприятия,'в оснопе которой должно лежать требование :*нди:видуа«ьнЬга подхода к ооуда-

1Т>'

.':гш:<;нга процесса мобильности кячдогп конкретного работник?.. В кроыпгпбшх ;.шодйчеоких рекомендациях по создания ОУМРК лрящяипт иаютоны осноише принципы а особенности данного ¡кч;.<ола. • ' ' '

Пол системой управления мобильностью рабочих кадров прод-нраятвя понижается совокупность <{орм, методов и средств, яаирав-. денник. на форкяровошю предпосылок для изменения качества parto- • чей "силы предприятия И создания условий, для реализации трудово- • го потенциала работников.

Упрэаяонко мобишюотью рабочих кадров заключается в изменении-качества рабочей силы путем прогнозирования и регулирования 'Т'-ор-и двпшшя рабочей ска предприятия."

Б свою очорель (^ормы двкчекия рабочей силы предприятия под-раз яашготся на вяугрззшюдское движение к лшгашие рабочей силы !>а продали предприятия. Савдовагасыгр, украшение мобильностью • рпбочеЗ сити предпрглтия предполагает управление внутризаводским кгсчепгои я двяяопиом рабочих кедров за продели щдоядо/пшк.

В р&сомошидох. представлена грушшровка рабочих г» згхлеп- . тот or сгл>".а работы на предприятия, в основе которой летт воаростнае характеристики: молодое работники, только что пркзея— яяе работать на предприятие к проработавшав на яродпраятла не : ótaosр лет, рабочйо со стаяэм работы от 10 до 20 лет к рабочие," рроработавше на кродприятин свышо 20 лот. Учиягввакдся особен- ;; кости и .прищепи.управления мобильностью данных групп рабочих. ; . Кроме того, обосновывается необходимость д^ЭДорсвдарованного подхода к управление шбюъноетья сто двух груы? рабочих: sen-,- : шил к яиц,. находящихся• за Продолшл: трудоспособного возраста, по-ямвшжы возможность " к • жаяаздг« работай», ласк», уха работающих . на предприятия. 1 ■' ' ■. . ■ './..-'.'. : '

. ;. Проведенный шгшша •-позволяет- говорить об тясяввягш .

мочшшиг-, сельских хлиелей , в'." города к ысшченив " «х в состав раб«- _ itH¡;oH, 2poKün!weíníóptKÍ;; -что''приводит к ' развита» таких 'адюи&ссэа . . маргйяафй'ахи«!,-' йак'.'пйг^рй. вбьактивной пршкаивхвосги н дакаой. • социальной- группа,'беа >йзздрдуздого' вхотаения в януа общность, е" ■гщскз' погаря су0ъектйж0й;клвати<]1ика1с:и сёбл'.о -определенной • " группой, разма валко..йоф;'я;цёэдгсетей"исходной;.оубкуяиурв йог •соответствующего првобЕ1^м^';?1овой'.'-;В'MÓrójmecKflX рекокгвда-'цигх- Обосновывается иШЩш'ехь учета ri ¿«á-факторов' в-сие-теш управления 1добикыюст'ь»;рабочкч■ на празщриятия.;

Управление дабятькостьгГрабочих-каяров-предприятия ¿редва-

Лггга^т наличие информационной базы данного процесса. Одним из инструментов мокет служить предлагаемая в работа примерная {орма карточки-анкеты учета мобильности рабочего промшшошюго предприятия.

Составным звеном управления мобильностью рабочих кадров ямлатоЯ разработка принципов применения гибких /$орм занятости на нромшюшсм предприятии. Рассмотрены особенности применения режимов гибкого рабочего времени.

Лести работу в необходимом объема и в таких направлениях отдели кадров предприятия и настоящее время на в состоянии. Назрела потребность п ссшлчии кадровой службы нового типа, которая в полной мере .могла бц занижаться вопросам;! планирова-'иия, прогнозирования, pa:ii\;vni;t, еовчрдьнотповшшя трудового потенциала предприятия. В работе изложены принципы opraui:'.!!.rti;iH а работ» кадровой службы предприятия в условиях рННОЧИОЙ ккоио-мжи.

; ' • 1шш1кащ1и по г^з .тссятщтюп palotu

1. Mo б i uib и о с т о рабочих кадров и формирование стабишюги трудового кшигехотша'преднрйятяя.// Чеетехич»« П&вханолские чтения. Переходной период к рикочш/и отношениям:. организкционн1;;», зконоыичеокиз.' в соцкаяьинв аспекты. - I.!., 1Э91. - 0. 171 - 1?С.

2. Система про-,1«адй0г1ыьно-к1ша511кациоииого цродштения : как механизм управления шбмльиостьр рабочих кадров щюдщвы-

тня.// Кнтне CUexeuiOBCKix чтония. Рииок: проблею/ атапоппен.и и развития, - М., 1392. - 0. il? - 68.

. 3. Мобильность paftmr кцф№> и <$орми{х>влиио стаем», ¡¡ого грудоиого коллектив* предприятия /объединения/.// Развитие система организации, т]етр>я!мния и оплати труда./ ГЛйчиуз. сС. науч.' трудов, - Барнаул, Г>„:П. - С. 110 - 113.

А, Мобильность трудоюго потенцигша рабочих капрон ироюл?-денного предприятия.// ПироюцннЙ период к рнночиим отпоышшмп: организационные, mwHoi.-mncitito и соци:У1ынги испектк./ Мвтауп. со. науч. трудов. - М., - 0. ?1 - Си. '

5. Теоретические и К'пч>дологические аспекта шбллык-.сти трудового потенциала рабочих к.ччрои предприятия.// Сонкатьио-•коношческио пробломн .(прм.цлтийл рника тцуда и социальная '«аднга «{«имения./ si'tTOiic.-Kiii .*«4ф<*ГИ011«.ЧЫ(о(! цаучно-прснтгчлс-:•) ; •!:!,..•и;^!'. - Г-. Г. >'>. - С. Ш - 127.