Моделирование процессов управления кадровым потенциалом фирмы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Моделирование процессов управления кадровым потенциалом фирмы"

На правах рукописи

ДАЙХЕС НАТАЛЬЯ МИХАЙЛОВНА

МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ФИРМЫ

Специальность 08.00.13 - Математические и инструментальные методы экономики

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва, 2004

Работа выполнена на кафедре Проектирования экономических информационных систем в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики.

Защита диссертации состоится "1 мая 2004 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета К 212.151.01 в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики по адресу 119501, Москва, ул. Нежинская, дом 7.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного университета экономики, статистики и информатики.

Научный руководитель

Кандидат экономических наук, профессор Мишенин Александр Иванович

Доктор экономических наук, профессор Алферова Зоя Васильевна

Официальные оппоненты

Кандидат экономических наук, с.н.с. Арбузов Владимир Семенович

Ведущая организация

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Автореферат разослан

2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент

Голкина Г. Е.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы

В работе современной фирмы роль кадрового менеджмента в последние годы значительно усилилась и управление персоналом стало одной из основ успешного существования фирмы на рынке.

На всю систему кадрового менеджмента глубокое влияние оказывает непрерывное совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, применяемых в практической деятельности современных фирм.

Известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три направления

- методы формирования кадрового состава,

- методы поддержания работоспособности персонала,.

- методы оптимизации кадрового потенциала и его реорганизации.

Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления

человеческими ресурсами, характерная в последнее время и для российских фирм, расширяет круг проблем теоретического и практического плана, которые необходимо решать при управлении персоналом, и среди этих проблем присутствуют и задачи экономико-математического моделирования кадрового потенциала фирмы.

В жизненном цикле фирмы стадии ее создания и реорганизации являются наиболее ответственными с позиций обоснованности принимаемых управленческих решений по кадровым вопросам. Поэтому детальное исследование этих стадий жизненного цикла является актуальным и в данной работе соответствующая проблематика занимает центральное место.

Хотя в настоящее время известны разработки по отдельным направлениям функционирования кадровых подразделений фирм в рамках общей задачи кадрового менеджмента, существует необходимость в исследовании экономико-математических методов, требуемых на различных стадиях функционирования кадровых подразделений фирмы, их внедрения в практику работы кадровых менеджеров.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационного исследования является создание теоретических и

экспериментальных методов поддержки процессов принятия решений на различных

РОС ПлЦ»«,|»%.'||>ИЛН I

стадиях реализации решении в области ка; ровог^ц^^^фф^^а, шзраоотка

СПегсрСург « ,/{

0> Н»у»«СК>/-|

практических вопросов применения этих методов в общем цикле мероприятий по управлению кадровым потенциалом фирмы.

В соответствии с указанной целью в диссертации поставлены и решены следующие основные задачи:

- произведено исследование основных сегментов фирмы как сложной системы и выделены механизмы, позволяющие решать фирме ее производственные, управленческие, организационные, информационные и представительские задачи;

- проанализированы все важнейшие характеристики кадрового менеджмента, в частности, конкретные виды работы кадровых служб фирмы на различных стадиях ее жизненного цикла;

- сформулированы основные шаги алгоритма формирования организационной структуры фирмы;

- разработана теоретико-игровая модель определения оптимального кадрового состава фирмы и предложено использование в ее рамках итерационного процесса;

классифицированы основные задачи, цели и методы реорганизации кадрового потенциала фирмы, позволяющие существенно продлить срок ее эффективного функционирования без принятия радикальных мер; предложена модель определения оптимального момента реорганизации кадрового потенциала фирмы;

- представлена структура специализированной информационной системы для кадрового менеджера, способная работать совместно с оптимизационными моделями формирования и реорганизации кадрового потенциала фирмы.

Объектом исследования является кадровый потенциал фирмы на таких стадиях ее жизненного цикла, как создание и реорганизация.

Предмет исследования - основные принципы и особенности экономико-математического моделирования процессов формирования и реорганизации кадрового потенциала фирмы.

Методика исследования.

Диссертационное исследование базируется на современной экономической теории и экономико-математическом моделировании.

Методологическую основу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики, кадрового

менеджмента, разработки и сопровождения информационных систем, исследования операций и математического программирования, а также математической статистики.

При работе над диссертацией использовались методы финансовой математики, исследования операций, теории игр, математической статистики, высшей математики.

Научная новизна.

В диссертации дано новое решение актуальной экономической задачи создания систем поддержки принятия решений при управлении персоналом в процессе создания и реорганизации фирм..

Разработана теоретико-игровая модель оптимального формирования кадрового состава организации. В отличие от известных подходов предлагается итерационный процесс, когда результаты первой оптимизации используются для уточнения параметров модели и проведения второй оптимизации.

Предложена модель определения оптимального момента реорганизации кадрового потенциала фирмы.

Разработана технология реорганизации кадрового потенциала фирмы на основе концепции бизнес-реинжиниринга.

Определена структура информационной системы для кадрового менеджера, способная предоставлять информацию для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

Созданы алгоритмы и программы для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

Практическая ценность, реализация и апробация.

Полученные в диссертации результаты имеют значение не только с точки зрения развития теории, но и с точки зрения их практического применения при решении актуальной экономической задачи формирования и реорганизации кадрового потенциала фирмы.

Результаты диссертационного исследования докладывались на Втором международном научно-практическом семинаре (9-11 декабря 2003 г.) г. Москва «Проблемы трансформации современной российской экономики: теория и практика организации и обеспечения управления».

Результаты проведенного исследования использованы при реорганизации кадрового потенциала ряда аптек.

Результаты диссертации нашли применение в учебном процессе, прежде всего при изучении дисциплины «Управление персоналом».

Публикации.

По теме диссертационного исследования опубликовано три работы общим объемом 0,9 пл.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов по главам, заключения, рисунков, таблиц и списка литературы из 91 наименования.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, определены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе рассмотрены основные характеристики структуры современной фирмы и принципы организации кадрового потенциала фирмы.

Объектом рассмотрения в данной работе является самостоятельная хозяйственная единица, осуществляющая свою коммерческую деятельность на территории данного государства. Такую хозяйственную единицу принято называть предприятием или фирмой.

Фирма - хозяйствующий субъект, который производит товары и оказывает услуги с целью удовлетворения общественных потребностей. Как хозяйствующий субъект фирма обладает административной и экономической самостоятельностью, т. е. правами юридического лица, организационно-техническим единством и общностью целей деятельности. Как юридическое лицо, фирма имеет в хозяйственном ведении и оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом.

Исследование деятельности фирмы требует использования методологических принципов системных исследований..

Во-первых, свойства системы не являются простой суммой свойств ее элементов, система обладает и другими свойствами, возникающими из-за наличия взаимосвязей между ее элементами.

Во-вторых, сложность фирмы как реально существующего объекта требует использования множества упрощенных (по сравнению с действительностью) моделей деятельности фирмы.

В-третьих, фирма как система не может функционировать вне взаимосвязей с внешней средой. Иными словами, фирма является подсистемой более общей социально-экономической системы (государства или региона).

Организационная структура фирмы (наличие, функции и состав структурных подразделений) сильно зависит от отраслевых особенностей деятельности фирмы, ее размера и других обьективных факторов.

Разумеется, обособление в рамках фирмы отдельных структурных подразделений имеет смысл при наличии по крайней мере двух условий:

• во первых, при достаточно большой численности работающих, когда эффективное управление их работой из одного центра становится затруднительным,

• во-вторых, при выполнении персоналом фирмы работ различного технологического характера, что вынуждает организовывать управление технологическими процессами, опираясь на специалистов с различной профессиональной подготовкой.

Рассмотрены этапы жизненного цикла фирмы. Сделан вывод о том, что наиболее ответственные управленческие решения по кадровым вопросам принимаются при создании и реорганизации фирмы. Поэтому необходима разработка методов решения оптимизационных задач управления кадровым потенциалом на этих стадиях.

Анализ кадрового менеджмента в российских фирмах является сложнейшей-задачей, требующей привлечения высококвалифицированных специалистов в области финансовой математики, информатики, маркетинга, экономико-математических методов и разработки новых моделей, адекватных реальной ситуации.

Кадровый менеджмент в широком смысле - это совокупность этических принципов и норм, которыми должны руководствоваться все сотрудники фирмы (независимо от места, занимаемого в иерархии управления) в сфере предпринимательства. Эта совокупность включает положения различного масштаба: внутреннюю и внешнюю политику фирмы в целом, профессиональную мораль, нормы делового этикета.

Выделяются четыре уровня в системе регуляторов кадрового менеджмента

- этические принципы, доминирующие во внешней среде фирмы,

- нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников фирмы,

- коллектив сотрудников фирмы,

- индивидуальные мотивы сотрудников фирмы.

В связи с усложнением всех аспектов деятельности фирмы все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов для повышения эффективности работы.

Становится принципиальной необходимость использования всех ресурсов фирмы для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности.

Важным фактором организации работы с персоналом становятся вопросы формирования кадровой стратегии и информационного обеспечения всех участков работы кадровых служб.

Обоснована необходимость разработки системы поддержки принятия управленческих решений в сфере кадрового менеджмента фирмы и определены две существенные экономико-математические задачи в структуре системы - определение оптимальной численности персонала и определение оптимальных моментов реорганизации фирмы.

Во второй главе рассмотрены методы проектирования организационной структуры, методы определения потребности в персонале и методы реформирования кадрового потенциала организации. При постоянно изменяющихся условиях внешней и внутренней среды эти действия становятся постоянной функцией руководства фирмой.

Структура организации, как множество взаимосвязанных компонент, допускает ряд практически важных вариантов

- линейная, кольцевая, иерархическая,

- многосвязная.

Использование этих структур в организациях показало их разную эффективность. Для достаточно простых и четко поставленных задач, а также для рутинных задач, допускающих возможность ошибки, в большей степени соответствуют иерархические организационные структуры. Многосвязная структура с точки зрения безотказности и высокого качества решения хорошо справляется < со сложными задачами, содержащими неполную информацию, хотя процесс занимает обычно много времени. Линейная структура хорошо приспособлена к решению простых задач с небольшим объемом исходных данных. Кольцевая организационная структура предпочтительна в ситуациях с решением нестандартных задач.

Квалификация сотрудников оказывает наименьшее влияние на качество работы в многосвязной структуре и наибольшее влияние - в иерархической структуре.

Распределение специалистов по элементам организационной структуры чаще всего происходит по функциональному признаку. Структура этого типа строится по принципу распределения функций внутри организации и чаще всего используется в рамках линейной или иерархической структуры, что создает двойное подчинение для исполнителей, так как функциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции нижестоящим подразделениям других направлений.

Планирование потребности в персонале является частью работ по общему планированию организации.

Существующий метод расчета потребности в персонале может быть отнесен к методам прямого счета. Он не использует никаких возможностей оптимизации.

Центральное место в оптимизационном расчете занимает величина объема производства, которая в современных рыночных условиях содержит факторы неопределенности и является случайной величиной. Поэтому расчет численности персонала должен опираться на вероятностные методы. Здесь в качестве такого метода предлагается частный случай теории игр, позволяющий решать конфликтные задачи при принятии решений. В нашем случае - это конфликт между фирмой и внешней рыночной средой, создающей спрос на товары и услуги фирмы.

При разработке модели использовались результаты А. М. Дуброва, Б. А. Лагоши и Е. Ю. Хрусталева по теории статистических игр (игры против природы).

Рассмотрим теоретико-игровую модель определения оптимальной численности > персонала.

Игрок 1 Игрок 2

в, В2 в.

А, а и »1.

а2 а21 а22

А„ а ат2 а„

Матрица игры включает все значения выигрышей в конечной игре.

Пусть игрок 1 имеет m стратегий А(, а игрок 2 - п стратегий = 1,...,т; 3 =

1,...,п). Игра может быть названа игрой mxn. Представим матрицу выигрышей игры двух лиц с нулевой суммой, сопроводив ее необходимыми обозначениями.

В играх с природой состояния природы в принципе точно не известны и игрок 1 (кадровый менеджер) должен придерживаться тех или иных критериев относительно своих действий в условиях неопределенности.

В модели использован критерий Лапласа.

Внешняя среда (игрок 2) создает спрос на продукцию и услуги фирмы, для удовлетворения этого спроса фирма должна привлекать R работников. Поскольку спрос является случайной величиной, то и R представляет собой случайную величину с заданным законом распределения.

Фирма должна выбрать оптимальное фактическое число работающих, чтобы максимизировать ожидаемую прибыль.

Охарактеризуем исходные данные для решения задачи.

Допустимые стратегии фирмы (игрок 1) обозначим через 1 = 1,...,т; допустимые

стратегии внешней среды - через ] =1.....п. Для определенности рассмотрим

следующие соответствия между номерами стратегий и числом работающих.

Стратегия фирмы 1 I 2 3 4

Число работающих Т 20 30 40 50

Стратегия внешней среды ) 1 2 3 4 5 6

Число работающих И 0 10 20 30 40 50

Должен быть известен закон распределения вероятностей значения спроса

Должны быть известны ежегодные постоянные расходы не зависящие от числа рабочих мест на предприятии. Эти расходы включают в себя

стоимость строительства и оборудования помещений или стоимость соответствующей аренды, норму амортизации зданий и оборудования, - затраты на ремонт и поддержание помещения в рабочем состоянии и др. Необходимо рассчитать ежегодные затраты <5, @ = 1,..„т), зависящие от численности основного персонала (оборотные средства, зарплата и др.). Расходы на

инженерно-технический, административный и обслуживающий персонал необходимо включить в расходы на содержание основного персонала.

Другим компонентом исходных данных являются ежегодные затраты на обслуживание производственного процесса

Необходимы данные по объемам реализации услуг за год

Для прибыли фирмы справедлива формула

где элемент матрицы игры, определяемый по формуле

(2)

Оптимальная стратегия фирмы должна иметь номер ^ соответствующий

(3)

Целевая функция (3) максимизирует математическое ожидание прибыли фирмы в зависимости от выбранной стратегии фирмы I.

Для рассматриваемой игровой задачи предлагается итерационный процесс, связанный с тем, что при полученном оптимальном решении достигается минимальное при заданных обстоятельствах значение

При этом естественно уменьшатся величины и затраты на обслуживание производственного процесса Процесс оптимизации нуждается в повторении для

получения нового оптимального решения при изменившихся значениях постоянных и переменных затрат.

В процессе функционирования фирмы постепенно накапливаются факторы, которые свидетельствуют о необходимости внесения усовершенствований в работу фирмы. Среди этих факторов можно назвать следующие:

изменения в технологии производства продукции и услуг, замедление времени выполнения некоторых производственных и управленческих операций сотрудниками фирмы, изменения во внешней конкурентной среде,

- изменение должностных полномочий отдельных сотрудников,

- изменения в кадровом потенциале фирмы,

- законодательные и нормативные акты, регламентирующие действия фирмы и ее взаимоотношения с административными органами,

- накопление опыта работы,

- обнаружение проектных ошибок.

Прогнозировать и моделировать в количественном выражении эти факторы очень сложно, за исключением замедления времени выполнения некоторых производственных и управленческих операций сотрудниками фирмы. Этот процесс мы и будем анализировать ниже.

Причины, приводящие к замедлению времени выполнения некоторых производственных и управленческих операций сотрудниками фирмы, достаточно многочисленны.

На стадии стабильной деятельности фирмы в отсутствие специальных мероприятий по реорганизации могут ухудшаться производственные и финансовые показатели фирмы.

Может также ухудшиться соответствие между параметрами рыночной среды и параметрами фирмы.

В процессе стабильной деятельности фирмы необходимо следить за изменением параметров фирмы и рыночной среды. Для этого используются, например:

- характеристики потока запросов клиентов к фирме,

- оценки клиентов о качестве получаемых товаров и услуг, информация об изменениях в системе документооборота и структуре отдельных документов.

Должны также фиксироваться изменения количественных и качественных характеристик рыночной среды. В этой сфере могут происходить изменения в организационной структуре смежных экономических объектов, в составе параметров, характеризующих рассматриваемый объект, в методах их расчета. Изменения зачастую связаны с реконструкцией производства, выпуском новых изделий, освоением новых технологий, совершенствованием конструкторской документации. Может меняться состав организационных и технологических ограничений на объекте.

Цели реорганизации фирмы можно разделить на пять больших групп:

- исправление проектных ошибок,

- улучшение производственных и финансовых показателей,

- адаптация к изменениям в рыночной среде,

- расширение сферы деятельности фирмы,

- обеспечение совместимости с другими субъектами рынка.

Реализация комплекса работ по реорганизации кадрового потенциала фирмы требует теоретической разработки моделей и методов для таких взаимосвязанных проблем, как

- поиск проектных ошибок;

- анализ производственных и финансовых показателей;

- фиксация изменений в рыночной среде;

- обеспечение совместимости данной фирмы с другими субъектами рынка;

- разработка спецификаций на реорганизацию фирмы.

В ряде случаев можно воспользоваться разработками, характерными для процессов создания фирмы.

Для реорганизации кадрового потенциала фирмы существенное значение имеет задача определения оптимального момента реорганизации.

Одной из проблем реорганизации фирмы является определение оптимальной периодичности реорганизации, при которой минимизируются общие затраты денежных средств на функционирование фирмы.

Частая реорганизация связана с высокими затратами времени и средств на организационные преобразования, редкая реорганизация характеризуется . высокими общими затратами вследствие работы "плохо" организованной фирмы.

Модель определения оптимального момента реорганизации кадрового потенциала фирмы построена при фиксированном интервале времени Т, для которого определяются затраты на функционирование фирмы.

Будем считать, что в практике работы фирмы время разделяется на месяцы.

Стоимость функционирования и реорганизации фирмы в данном случае

составляет

сю-N»(2 с(к) + ю (4)

где - количество операций реорганизации фирмы за период времени Т,

t - момент времени, когда необходимо производить реорганизацию фирмы, который отсчитывается от момента предыдущей реорганизации или от начала,

к - время между двумя последовательными реорганизациями, принимающее значения от 1 до t (месяцы),

с(к) - затраты на функционирование фирмы в момент времени к; R - стоимость работ по реорганизации фирмы.

В нашей модели будем предполагать линейную зависимость затрат от времени

вида

c(k) = a + bk, (5)

где

а - минимально возможное значение затрат, b - темп прироста затрат.

Далее будем минимизировать суммарные затраты на функционирование и реорганизацию фирмы.

Подстановка с(к) в (4) приводит к выражению

. C(t) = N*(fj c(k) + R) = N*(|] (a+bk) + R) = Nat + Nbt( t +1)/ 2 + RT/ t =

Графическая иллюстрация модели показана на рис. 1. C(t) представлено в виде C(i)= Х+Р, где Х= Ta+Tb(t+])/2 и Р= RT/t.

Рис. 1. Минимизация суммарных затрат на функционирование и реорганизацию

фирмы.

В данном случае минимум C(t) предлагается искать методом последовательного

поиска.

Реорганизация фирмы начинается с формулировки возможных стратегий развития на будущий период.

Затем необходим анализ эффективности функционирования организации и прогнозирование проблем, которые могут возникнуть.

Необходима оценка существующих ресурсов (кадровых, материальных, финансовых) и формулировка направлений реорганизации.

На рис.2. показана взаимозависимость действий на стадиях стабильной деятельности и реорганизации фирмы.

В процессе реорганизации фирмы можно выделить шесть этапов.

1. Создание административной группы.

Необходимо сформировать комплексную аналитическую группу, способную давать квалифицированные прогнозы развития ситуации.

Административная группа должна

- провести анализ ситуации, сложившейся в фирме,

- выбрать подходящий метод реорганизации,

создать атмосферу поддержки преобразованиям со стороны сотрудников и руководства фирмы,

- организовать помощь внешних консультантов.

Рис. 2. Взаимозависимость действий на стадиях функционирования и реорганизации фирмы.

2. Планирование процесса реорганизации.

Необходимо выработать пути перехода от существующей ситуации к желаемому будущему.

В рамках этого этапа должны произойти

- перераспределение приоритетов в деятельности фирмы (выделение основных процессов, обеспечивающих эффективное функционирование, разработка кадровых программ обеспечения реорганизации),

- направление деятельности администрации на решение приоритетных проблем,

- формирование программы проведения реорганизации.

3. Начало реорганизации.

Целесообразно в рамках фирмы создать экспериментальный участок. Требуется обеспечить конкурентную среду для персонала предприятия. Необходимо разделить ответственность за текущую работу фирмы и за реорганизацию. Финансировать мероприятия по реорганизации отдельной строкой.

4. Поддержка реорганизации.

Необходимые мероприятия

- обучение персонала,

- привлечение экспертов к принятию решений,

- постоянное информирование всех заинтересованных лиц.

5. Мобилизация.

Переход от активного внедрения к естественному проведению реорганизации.

6. Обновление.

Фирма достигает поставленных целей.

В третьей главе рассматривается технология и информационное обеспечение кадровой работы фирмы в процессе ее реорганизации. Предлагается производить реорганизацию кадрового потенциала фирмы на основе концепции реинжиниринга бизнес-процессов.

Реинжиниринг бизнес-процессов представляет собой радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения значительных улучшений в основных показателях деятельности фирмы - сроках, качестве, затратах и сервисе.

Под бизнес-процессом подразумевается совокупность взаимосвязанных операций (работ) по изготовлению готовой продукции или выполнению услуг на основе потребления ресурсов. Управление бизнес-процессами нацелено на выполнение качественного обслуживания потребителей (клиентов). При этом в ходе управления бизнес-процессами все материальные, финансовые и информационные потоки рассматриваются во взаимодействии.

Целью реинжиниринга бизнес-процессов является целостное и системное моделирование и реорганизация материальных, финансовых и информационных потоков, направленная на упрощение организационной структуры, перераспределение и минимизацию использования различных ресурсов, сокращение сроков реализации потребностей клиентов, повышение качества их обслуживания.

Этапы проведения бизнес-реинжиниринга представлены на рис. 3.

Применительно к реорганизации фирмы необходимо различать два множества бизнес-процессов

Прочимы

Идентификация бизнес-процессов

Цепь Ключевые

бизнес-процессов

Рис. 3. Этапы реинжиниринга

- бизнес-процессы, отражающие основную деятельность фирмы

- бизнес-процессы, отражающие действия по реорганизации фирмы

В данном разделе будет рассматриваться только второй • случай, поскольку процессы первого типа достаточно детально исследованы другими авторами.

Среди факторов, указывающих на необходимость реорганизации можно назвать

- снижение объема продаж,

- увеличение числа рекламаций на продукцию,

- высокую текучесть кадров,

- низкую загруженность оборудования,

- межоперационные простои,

- сверхнормативные запасы и тому подобные показатели.

В качестве примера бизнес-процесса, отражающего действия по реорганизации, фирмы в работе рассматривается процесс замены оборудования, как один из наиболее насыщенных отдельными составляющими процессами. Этот бизнес-процесс показан на рис. 4. Он был реализован при реорганизации работы аптеки.

Количественные параметры бизнес-процессов рассчитываются методами имитационного моделирования. В данной работе использовалась прикладная программа ReThink.

Для бизнес-процесса замены оборудования, рассматриваемого в этом пункте, имитационные расчеты производились для параметра «снижение издержек». Расчеты показали, что после реорганизации он снизился на 20%, что оказалось вполне достаточно для расчета за кредит и последующей безубыточной работы аптеки.

Существуют три фактора, оказывающие влияние на ускорение процесса внедрения компьютерных технологий для управления персоналом. Во-первых, с помощью автоматизированных систем можно значительно улучшить качество управления персоналом в связи с ростом объема предоставляемой и анализируемой информации. Во-вторых, рынок труда выступает такой сферой национальной экономической системы, где информация играет решающую роль. Следовательно, должны развиваться способы оперативного предоставления информации участникам рынка. В третьих, статистика функционирования рынка труда, неизбежно накапливающаяся в информационных системах, позволяет профессионалам рынка вести информационно-аналитическую работу и повышать обоснованность принимаемых решений, в том числе на основе современных экономико-математических и статистических методов.

Оформление кредита

Кредит г

Составление заявки на оборудование

Заявка

Получение, оплата и монтаж оборудования

Оборудование

Разработка должностных инструкций

* Инструкции

Отбор, обучение персонала

Персонал

Подготовка рабочей документации

« Документация

Комплексная проверка оборудования

готовности « Акт Г О

Эксплуатация оборудования

1 г

издерж а Возврат кредита

Рис. 4 . Бизнес-процесс замены оборудования

Уровень работы фирм сейчас достиг такого уровня, когда эффективное управление ими стало невозможным без использования современных компьютерных систем.

Известные информационные системы в сфере управления кадровым потенциалом хорошо приспособлены для информационной поддержки решения текущих задач кадрового менеджмента и в меньшей степени рассчитаны на решение оптимизационных задач.

Повышение удельного веса информационно-аналитических приложений привело к усилению информационных систем до уровня систем поддержки принятия управленческих решений. В связи с этим в информационных системах выделились две взаимосвязанные части - оперативная информационная система и аналитическая информационная система менеджера. Они предъявляют дополнительные требования к управлению данными, что делает необходимым применение специальных программных средств для генерирования данных в форматах, необходимых экономико-математическим моделям.

Сопряжение существующих информационных систем с системами оптимизации численности персонала и оптимальной реорганизации фирмы предполагает, что из баз данных действующих информационных систем должна извлекаться следующая информация

- о финансовых итогах работы фирмы за прошедший период,

- о сотрудниках, их занятости, их квалификации,

- о времени и стоимости выполнения отдельных операций с клиентами.

В работе рассматривается структура информационной системы поддержки принятия решений кадрового менеджера, которая учитывает все вышеназванные элементы обеспечения информационно-аналитических и оптимизационных задач. Управление персоналом рассматривается в условиях фирмы, которая реализует проекты в некоторой сфере (например, разработка программного продукта). В рамках такой системы автоматизируются следующие функции:

• Формирование проектной группы из отобранных специалистов

• Ведение календарного плана-графика хода выполнения работ в пределах проекта

• Учет финансовых потоков по проекту.

Финансовая информация используется моделью оптимизации численного состава персонала фирмы и моделью определения оптимального момента реорганизации фирмы.

Наиболее информативной подсистемой с точки зрения последующего экономико-математического моделирования является подсистема учета финансовых потоков по проекту.

Алгоритмы- расчетов по формулам оптимальных моделей формирования кадрового состава фирмы и определения оптимального момента реорганизации фирмы являются достаточно простыми и поэтому здесь детально не рассматриваются. Соответствующие программы выполнены с помощью системы программирования Visual Basic.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Рассмотрено современное состояние фирм и их кадрового потенциала. Фирма с точки зрения производственных, функциональных, информационных и структурных взаимосвязей является сложной экономической системой. Фирма рассматривается как часть развитой рыночной отрасли экономики с высокой степенью демонополизации.

2. В связи с усложнением всех аспектов деятельности фирмы все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов для повышения эффективности кадрового потенциала.

3. Важным фактором организации работы с персоналом становятся вопросы формирования кадровой стратегии и информационного обеспечения всех участков работы кадровых служб. Современные информационные системы в сфере кадрового менеджмента должны быть развиты за счет применения экономико-математических методов при решении управленческих задач на всех этапах жизненного цикла фирмы.

4. Разработана теоретико-игровая модель оптимального формирования кадрового состава организации. В отличие от известных подходов предлагается итерационный процесс, когда результаты первой оптимизации используются для уточнения параметров модели и проведения второй оптимизации.

5. Предложена модель определения оптимального момента реорганизации фирмы.

6. Разработана технология реорганизации кадрового потенциала фирмы на основе концепции бизнес-реинжиниринга.

7. Сформулированы три фактора, оказывающие влияние на ускорение процесса внедрения компьютерных технологий для управления персоналом. Во-первых, с помощью автоматизированных систем можно значительно улучшить качество управления персоналом в связи с ростом объема предоставляемой и анализируемой информации. Во-вторых, рынок труда выступает такой сферой национальной экономической системы, где информация играет решающую роль. Следовательно, должны развиваться способы оперативного предоставления информации участникам рынка. В третьих, статистика функционирования рынка труда, неизбежно накапливающаяся в информационных системах, позволяет профессионалам рынка вести информационно-аналитическую работу и повышать обоснованность принимаемых решений, в том числе на основе современных экономико-математических и статистических методов.

8. Разработаны требования к информационным системам поддержки процесса оптимизации кадровых решений. Разработана структура информационной системы для кадрового менеджера, способная предоставлять информацию для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы. Созданы соответствующие алгоритмы и программы.

9. В целом, результаты, полученные в диссертации, позволяют повысить обоснованность управленческих решений при оптимизации процессов формирования и реорганизации кадрового потенциала фирмы.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Дайхес Н. М. Расчет оптимального момента реорганизации фирмы. Второй международный научно-практический семинар (9-11 декабря 2003 г.) г. Москва «Проблемы трансформации современной российской экономики: теория и практика организации и обеспечения управления». - М.: ИНИОН РАН, 2003. (0,3 п. л.)

2. Дайхес Н. М. Расчет оптимальной потребности в персонале фирмы. Второй международный научно-практический семинар (9-11 декабря 2003 г.) г. Москва «Проблемы трансформации современной российской экономики: теория и практика организации и обеспечения управления». - М.: ИНИОН РАН, 2003. (0,3 п. л.)

3. Дайхес Н. М., Мишенин А. И. Метод оптимизации численности персонала фирмы. Второй международный научно-практический семинар (9-11 декабря 2003 г.) г. Москва «Проблемы трансформации современной российской экономики: теория и практика организации и обеспечения управления». - М.: ИНИОН РАН, 2003. (0,3 п. л.)

»-7667

Автореферат

Лицензия ЛР № 020563 от 07.07.97 Подписано к печати 08.04.2004

Формат издания 60x84/16 Бум. офсет. №1 Печать офсетная Печ. л.1,5 Уч.-изд. л. 1,4 Тираж 100 экз. Заказ № 1987_

Типография издательства МЭСИ. 119501, Москва, Нежинская ул., 7

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Дайхес, Наталья Михайловна

Введение

Глава 1. Развитие методов управления персоналом при переходе к рыночной 11 экономической среде

1.1. Анализ структуры и деятельности фирмы как сложной системы

1.2. Кадровый менеджмент в процессе функционирования организации

1.3. Современные подходы в стратегии кадрового менеджмента 30 Выводы по первой главе

Глава 2. Методы решения задач управления персоналом

2.1. Требования к экономико-математическим методам и моделям управления 39 персоналом

2.2. Методы формирования кадрового состава организации

2.3. Расчет оптимальной потребности в персонале фирмы

2.4. Математические модели реорганизации фирмы 69 Выводы по второй главе

Глава 3. Технология и информационное обеспечение кадровой работы фирмы 80 в процессе ее реорганизации

3.1. Методы реорганизации фирмы на основе концепции реинжиниринга 80 бизнес-процессов

3.2. Структура информационной системы кадрового менеджера

3.3. Методы слежения за процессами оптимальной реорганизации фирмы 109 Выводы по третьей главе

Диссертация: введение по экономике, на тему "Моделирование процессов управления кадровым потенциалом фирмы"

Актуальность темы

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. В ходе этого процесса пересматривались взгляды, подходы и теоретические положения ученых и практиков, работающих в системе кадрового менеджмента.

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также переоценка соотношения индивидуальных и общечеловеческих ценностей, позволили гармонизировать отношения между человеком и организацией.

Известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три направления

- методы формирования кадрового состава,

- методы поддержания работоспособности персонала,

- методы оптимизации кадрового потенциала и его реорганизации.

Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время и для российских фирм, означает прежде всего развитие менеджмента персонала как науки.

Хотя в настоящее время известны разработки по отдельным направлениям функционирования кадровых подразделений фирм в рамках общей задачи кадрового менеджмента, существует необходимость в исследовании экономико-математических методов, необходимых на различных стадиях функционирования кадровых подразделений фирмы, их внедрения в практику работы кадровых менеджеров.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационного исследования является создание теоретических и экспериментальных методов поддержки процессов принятия решений на различных стадиях реализации решений в области кадрового менеджмента, разработка практических вопросов применения этих методов в общем цикле мероприятий по управлению кадровым потенциалом фирмы.

В соответствии с указанной целью в диссертации поставлены и решены следующие основные задачи: произведено исследование основных сегментов фирмы как сложной системы и выделены механизмы, позволяющие решать фирме ее производственные, управленческие, организационные, информационные и представительские задачи;

- рассмотрены и проанализированы все важнейшие характеристики кадрового менеджмента, в частности, конкретные виды работы кадровых служб фирмы на различных стадиях ее жизненного цикла;

- определены современные методы решения задач кадрового менеджмента на различных стадиях функционирования фирмы,

- классифицированы процедуры принятия решений и экономико-математические модели для задач управления кадровым потенциалом фирмы,

- проанализированы основные шаги алгоритма формирования организационной структуры фирмы,

- разработана теоретико-игровая модель определения оптимального кадрового состава фирмы и предложено ее использование в рамках итерационного процесса,

- рассмотрены принципиальные задачи, цели и методы модификации и реорганизации фирмы, позволяющие существенно продлить срок ее эффективного функционирования без принятия радикальных мер,

- предложена модель определения оптимального срока реорганизации кадрового потенциала фирмы,

- предложена концепция реинжиниринга бизнес-процессов для реализации мероприятий по реорганизации фирмы,

- определены требования к информационным системам фирм, позволяющие существенно улучшить информационную поддержку решений, принимаемых в кадровой сфере,

- рассмотрены принципиальные вопросы организации технического, программного и информационного обеспечения процессов принятия управленческих решений при работе с кадрами;

- представлена структура специализированной информационной системы для кадрового менеджера, способная работать совместно с оптимизационными моделями формирования и реорганизации кадрового потенциала фирмы.

Объектом исследования является кадровый потенциал фирмы на стадиях ее формирования и реорганизации.

Предмет исследования - основные принципы и особенности экономико-математического моделирования в области кадрового менеджмента.

Методика исследования.

Диссертационное исследование базируется на современной экономической теории и экономико-математическом моделировании.

Методологическую основу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики, кадрового менеджмента, разработки и сопровождения информационных систем, исследования операций и математического программирования, а также математической статистики.

При работе над диссертацией использовались методы высшей математики, исследования операций, математической статистики.

Научная новизна.

В диссертации дано новое решение актуальной экономической задачи создания системы поддержки принятия решений при управлении кадровым потенциалом в процессе создания и реорганизации фирм.

Выполнено структурирование задач кадрового менеджмента для процесса создания и реорганизации фирм.

Разработан теоретико-игровой алгоритм оптимального формирования кадрового состава организации. В отличие от известных подходов предлагается итерационный процесс, когда результаты первой оптимизации используются для уточнения параметров модели и проведения второй оптимизации.

Предложена модель определения оптимального момента реорганизации фирмы.

Разработаны требования к информационным системам поддержки процесса оптимизации кадровых решений.

Разработана структура информационной системы для кадрового менеджера, способная предоставлять информацию для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

Разработаны алгоритмы и программы для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

Разработана регрессионная модель вычисления параметров задачи определения оптимального момента реорганизации фирмы.

Практическая ценность, реализация и апробация.

Полученные в диссертации результаты имеют значение не только с точки зрения развития теории, но и с точки зрения их практического применения при решении актуальной экономической задачи формирования и реорганизации кадрового потенциала фирмы.

Результаты диссертационного исследования докладывались на Втором международном научно-практическом семинаре (9-11 декабря 2003 г.) г. Москва «Проблемы трансформации современной российской экономики: теория и практика организации и обеспечения управления».

Результаты проведенного исследования использованы при реорганизации кадрового потенциала ряда аптек.

Результаты диссертации нашли применение в учебном процессе, прежде всего при изучении дисциплины «Управление персоналом».

Материалы диссертационного исследования могут быть рекомендованы для малых и средних фирм при формировании и реорганизации их кадрового потенциала.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, определены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе рассмотрены основные характеристики структуры современной фирмы и принципы организации кадрового потенциала фирмы.

Объектом рассмотрения в данной работе является самостоятельная хозяйственная единица, осуществляющая свою коммерческую деятельность на территории данного государства. Такую хозяйственную единицу принято называть предприятием или фирмой.

Фирма - хозяйствующий субъект, который производит товары и оказывает услуги с целью удовлетворения общественных потребностей. Как хозяйствующий субъект фирма обладает административной и экономической самостоятельностью, т. е. правами юридического лица, организационно-техническим единством и общностью целей деятельности. Как юридическое лицо, фирма имеет в хозяйственном ведении и оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом.

Исследование деятельности фирмы требует использования методологических принципов системных исследований.

Во-первых, свойства системы не являются простой суммой свойств ее элементов, система обладает и другими свойствами, возникающими из-за наличия взаимосвязей между ее элементами.

Во-вторых, сложность фирмы как реально существующего объекта требует использования множества упрощенных (по сравнению с действительностью) моделей деятельности фирмы.

В-третьих, фирма как система не может функционировать вне взаимосвязей с внешней средой. Иными словами, фирма является подсистемой более общей социально-экономической системы (государства или региона).

Организационная структура фирмы (наличие, функции и состав структурных подразделений) сильно зависит от отраслевых особенностей деятельности фирмы, ее размера и других объективных факторов.

Разумеется, обособление в рамках фирмы отдельных структурных подразделений имеет смысл при наличии по крайней мере двух условий:

• во первых, достаточно большой численности работающих, при которой эффективное управление их работой из одного центра становится затруднительным,

• во-вторых, если персоналом фирмы выполняются работы . различного технологического характера, что вынуждает организовывать управление технологическими процессами при помощи специалистов с различной профессиональной подготовкой.

Анализ кадрового менеджмента в российских фирмах является сложнейшей задачей, требующей привлечения высококвалифицированных специалистов в области финансовой математики, информатики, маркетинга, экономико-математических методов и разработки новых моделей, адекватных реальной ситуации[3,5,26,35].

Отмечается, что кадровый менеджмент в широком смысле - это совокупность этических принципов и норм, которыми должны руководствоваться все сотрудники фирмы (независимо от места, занимаемого в иерархии управления) в сфере предпринимательства. Эта совокупность включает положения различного масштаба: внутреннюю и внешнюю политику фирмы в целом, профессиональную мораль, моральный климат в коллективе, нормы делового этикета.

Выделяются четыре уровня в системе регуляторов кадрового менеджмента

- этические принципы, доминирующие во внешней среде фирмы,

- нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников фирмы,

- коллектив сотрудников фирмы,

- индивидуальные мотивы сотрудников фирмы.

В связи с усложнением всех аспектов деятельности фирмы все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов для повышения эффективности работы.

Становится принципиальной необходимость использования всех ресурсов организации для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности.

Важным фактором организации работы с персоналом становятся вопросы формирования кадровой стратегии и информационного обеспечения всех участков работы кадровых служб.

Кадровая диагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной деятельности, эффективного взаимодействия в процессе труда.

Обоснована необходимость разработки системы поддержки принятия управленческих решений в сфере кадрового менеджмента фирмы и определены две существенные экономико-математические задачи в структуре системы - определение оптимальной численности персонала и определение оптимальных моментов реорганизации фирмы.

Во второй главе рассмотрены экономико-математические модели для задачи определения оптимальной численности кадрового состава фирмы и задачи определения оптимального момента реорганизации фирмы.

Для стадии формирования организации в условиях рыночных отношений существенным является определение целей через выяснение потребностей потенциальной группы клиентов. На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, формирование критериев оценки для кандидатов на работу.

Стадия интенсивного роста и закрепления на рынке отличается ориентацией фирмы на расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров, а также формирование собственного имиджа. На этой стадии менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава - найм персонала, оценку кандидатов, адаптацию новичков.

Проблемы, которые возникают перед фирмой, достигшей стадии стабильного функционирования, носят, в основном, внутренний характер. На этой стадии в фирме может произойти несколько реорганизаций или модификаций, с целью улучшения соответствия параметров деятельности фирмы и критериев качества ее функционирования. Кадровый менеджмент на этой стадии обеспечивает рост интенсивности труда и формирование кадрового резерва.

Именно в ситуации реорганизации фирмы повышается роль экономико-математических методов в принятии управленческих решений руководством фирмы.

Стадия реорганизации экономических систем является существенной по затратам времени, финансовых и других ресурсов стадией жизненного цикла, которая требует самостоятельного теоретического рассмотрения и создания средств экономико-математической поддержки для конкретных методов модификации фирмы. Необходимо также расширить круг обязанностей менеджера по кадрам для проведения регламентных работ на стадии эксплуатации и модификации фирмы.

Разработан алгоритм оптимального формирования кадрового состава организации, который использует теоретико-игровую модель.

В отличие от известных подходов предлагается итерационный процесс, когда результаты первой оптимизации используются для уточнения параметров модели и проведения второй оптимизации.

Предложена модель определения оптимального момента реорганизации фирмы.

В работе детализируются действия, которые необходимо выполнить при проведении реорганизации кадрового потенциала фирмы.

В третьей главе рассмотрены технология и информационное обеспечение кадровой работы фирмы в процессе ее реорганизации. Для проведения реорганизации кадрового потенциала фирмы предложена концепция бизнес-реинжиниринга и разработаны бизнес-процессы для такой распространенной задачи реорганизации, как замена оборудования.

Выделены три фактора, оказывающие влияние на ускорение процесса внедрения компьютерных технологий на рынке товаров и услуг.

Во-первых, с помощью автоматизированных систем можно значительно увеличить объемы сделок в связи с ростом количества предлагаемых видов товаров и услуг и количества участников рынка.

Во-вторых, рынок товаров и услуг выступает такой сферой национальной экономической системы, где информация играет решающую роль. Следовательно, должны развиваться способы оперативного предоставления информации участникам рынка.

В третьих, статистика функционирования рынка, неизбежно накапливающаяся в информационных системах, позволяет профессионалам рынка вести информационно-аналитическую работу и повышать обоснованность принимаемых решений, в том числе на основе современных экономико-математических и статистических методов.

Разработана структура информационной системы для кадрового менеджера, способная предоставлять информацию для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

Разработаны алгоритмы и программы для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

Разработана регрессионная модель определения параметров задачи оптимальной реорганизации фирмы.

В заключении представлены основные результаты исследования.

При написании диссертационной работы использовались материалы, которые отражены в списке литературы, включающем 91 наименование.

По теме диссертационного исследования опубликовано 3 работы общим объемом 0.9 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Математические и инструментальные методы экономики", Дайхес, Наталья Михайловна

Выводы по третьей главе

Материал третьей главы позволяет сделать следующие выводы.

1. В рамках разработки технологии реорганизации кадрового потенциала фирмы предложено использовать методы, основанные на концепции бизнес-реинжиниринга.

2. Разработаны требования к информационным системам поддержки процесса оптимизации кадровых решений.

3. Разработана структура информационной системы для кадрового менеджера, способная предоставлять информацию для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

4. Разработаны алгоритмы и программы для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

Заключение

В работе получены новые результаты, которые кратко характеризуются ниже.

1. Современная фирма с точки зрения производственных, функциональных, информационных и структурных взаимосвязей является сложной экономической системой.

2. Фирма рассматривается как часть развитой рыночной отрасли экономики с высокой степенью демонополизации.

3. Кадровый менеджмент в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должны руководствоваться все сотрудники фирмы (независимо от места, занимаемого в иерархии управления) в сфере предпринимательства. Эта совокупность включает положения различного масштаба: внутреннюю и внешнюю политику фирмы в целом, профессиональную мораль, моральный климат в коллективе, нормы делового этикета.

4. В связи с усложнением всех аспектов деятельности фирмы все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов для повышения эффективности работы

5. Становится принципиальной необходимость использования всех ресурсов организации для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности.

6. Важным фактором организации работы с персоналом становятся вопросы формирования кадровой стратегии и информационного обеспечения всех участков работы кадровых служб.

7. Обоснована необходимость разработки системы поддержки принятия управленческих решений в сфере кадрового менеджмента фирмы и определены две существенные экономико-математические задачи в структуре системы - определение оптимальной численности персонала и определение оптимальных моментов реорганизации фирмы.

8. Для стадии формирования организации в условиях рыночных отношений существенным является определение целей через выяснение потребностей потенциальной группы клиентов. На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, формирование критериев оценки для кандидатов на работу.

9. Стадия интенсивного роста и закрепления на рынке отличается ориентацией фирмы на расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров, а также формирование собственного имиджа. На этой стадии менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава - найм персонала, оценку кандидатов, адаптацию новичков.

10. Проблемы, которые возникают перед фирмой, достигшей стадии стабильного функционирования, носят, в основном, внутренний характер. На этой стадии в фирме может произойти несколько реорганизаций или модификаций, с целью улучшения соответствия параметров деятельности фирмы и критериев качества ее функционирования. Кадровый менеджмент на этой стадии обеспечивает рост интенсивности труда и формирование кадрового резерва.

11. Именно в ситуации реорганизации фирмы повышается роль экономико-математических методов в принятии управленческих решений руководством фирмы.

12. В течение многих лет создание фирмы представлялось очень трудной задачей, тогда как реорганизация фирм казалась простым делом. Результаты, изложенные в диссертационной работе, показывают, что процессы реорганизации фирмы приводят к ряду нетривиальных исследовательских задач.

13. Стадия реорганизации фирм является существенной по затратам времени, финансовых и других ресурсов стадией жизненного цикла, которая требует самостоятельного теоретического рассмотрения и создания средств экономико-математической поддержки для конкретных методов реорганизации фирмы. Необходимо также расширить круг обязанностей менеджера по персоналу для проведения регламентных работ на стадии эксплуатации и реорганизации фирмы.

14. Разработан алгоритм оптимального формирования кадрового состава организации. В отличие от известных подходов предлагается итерационный процесс, когда результаты первой оптимизации используются для уточнения параметров модели и проведения второй оптимизации.

15. Предложена модель определения оптимального момента реорганизации кадрового потенциала фирмы.

16. В рамках разработки технологии реорганизации кадрового потенциала фирмы предложено использовать методы, основанные на концепции бизнес-реинжиниринга.

17. Разработаны требования к информационным системам поддержки процесса оптимизации кадровых решений. Сформулированы три фактора, оказывающие влияние на ускорение процесса внедрения компьютерных технологий для управления персоналом. Во- первых, с помощью автоматизированных систем можно значительно улучшить качество управления персоналом в связи с ростом объема предоставляемой и анализируемой информации. Во-вторых, рынок труда выступает такой сферой национальной экономической системы, где информация играет решающую роль. Следовательно, должны развиваться способы оперативного предоставления информации участникам рынка. В третьих, статистика функционирования рынка труда, неизбежно накапливающаяся в информационных системах, позволяет профессионалам рынка вести информационно-аналитическую работу и повышать обоснованность принимаемых решений, в том числе на основе современных экономико-математических и статистических методов.

18. Разработаны требования к информационным системам поддержки процесса оптимизации кадровых решений. Разработана структура информационной системы для кадрового менеджера, способная предоставлять информацию для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы. Созданы соответствующие алгоритмы и программы.

19. В целом, результаты, полученные в диссертации, позволяют повысить обоснованность управленческих решений при оптимизации процессов формирования и реорганизации кадрового потенциала фирмы.