Формирование кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Задиров, Петр Иванович

Введение.

Глава 1. Теория и опыт формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства.

1.1. Теоретические вопросы формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства.

1.2. Опыт формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства.

1.3. Государственная поддержка малого предпринимательства как необходимое условие формирования его кадровой политики.

Глава 2. Методические вопросы формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства.

2.1. Выбор методов анализа и формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства.

2.2. Методика анализа кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства.

2.3. Методика формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства.

Глава 3. Разработка практических рекомендаций по формированию кадровой политики на малых предприятиях Группы «Антэкс-Полюс».

3.1. Анализ кадровой политики на малых предприятиях Группы «Антэкс-Полюс».

3.2. Разработка предложений по формированию кадровой политики на малых предприятиях Группы «Антэкс-Полюс».

3.3. Разработка предложений по государственной поддержке малых предприятий в области формирования кадровой политики.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства"

Актуальность диссертационного исследования состоит в том, что по мере углубления экономических реформ в России абсолютное большинство предприятий столкнулось с необходимостью решения проблем эффективного функционирования и развития. Эти проблемы возникли из-за неподготовленности экономики с командно-административной системой управления к переходу работы в новой рыночной среде.

Появление, наряду с другими рынками, рынка труда потребовало переоценки отношения к человеческому фактору, как к одной из составляющих производства, поставить значимость этого фактора во главу производственного процесса. Это потребовало более четкого определения таких понятий, как «кадровая политика» и «кадровая стратегия». Появилось понятие и направление в деятельности предприятий - «система управления персоналом».

В российской экономике зародился новый тип предпринимательской деятельности - малое предпринимательство, которое совместно с крупным бизнесом призвано обеспечить экономический рост. Следует отметить, что малое предпринимательство в России играет ключевую роль в решении многочисленных проблем реформируемого общества. Развитие малого предпринимательства неразрывно связано с государственной политикой вообще, с государственной политикой в области малого предпринимательства, в т.ч. государственной кадровой политикой. Кадровая политика государства играет важную роль в кадровой политике предприятий, является ориентиром при формировании кадровой политики малых предприятий.

Значимость проблем управления персоналом и их недостаточная проработка с позиции целостной системы управления и учета специфики решаемых социально-кадровых задач в рыночных условиях обуславливает актуальность проблемы формирования современной кадровой политики предприятий малого предпринимательства.

Цель диссертационного исследования

Цель диссертационного исследования заключается в комплексных теоретических, методических исследованиях вопросов формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства и выработке практических рекомендаций по формированию кадровой политики и принятию необходимых мер по государственной поддержке малых предприятий в этой области.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• уточнить сущность и основные понятия кадровой политики на малом предприятии;

• исследовать методические вопросы формирования кадровой политики на малых предприятиях;

• изучить опыт формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства;

• разработать методику анализа кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства;

• разработать методику формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства;

• провести анализ кадровой политики и разработать предложения по ее формированию на примере конкретных предприятий малого предпринимательства;

• разработать концепцию и систему государственной поддержки малого предпринимательства с учетом особенностей этой сферы деятельности;

• разработать рекомендации по государственной поддержке малых предприятий в области формирования кадровой политики.

Объектом исследования являются предприятия малого предпринимательства.

Предметом исследования являются процессы формирования кадровой политики на малых предприятиях.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Баканова М.И., Беляева С.Г., Виханского О.С., Ивановской Л.В., Каяшева А.В., Кибанова А.Я., Кошкина

B.И., Кунца Г., Матирко В.И., Мерсера Д., Одегова Ю.Г., Уткина Э.А., Шекшни

C.В., Шеремета А.Д., Шкатуллы В.И., Щекина Г.В. и др., посвященные проблемам управления персоналом на предприятиях в рыночных условиях, а также литература по вопросам формирования, развития и практической реализации кадровой политики, исследованию поведения предприятий малого предпринимательства в конкурентной среде, проблемам управления и воспроизводства трудового потенциала малых предприятий.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системно-целевого подхода, абстрактно-логического, ситуационного, межличностного и функционально-стоимостного методов.

При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства России.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и выработке методических и практических рекомендаций по формированию кадровой политики и государственной поддержке малых предприятий в этой области.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Дополнен терминологический аппарат и уточнено понятие кадровой политики малого предприятия.

2. Выявлены место и роль кадровой политики в общей политике малого предприятия.

3. Уточнены организационно-экономические аспекты формирования кадровой политики малого предприятия.

4. Разработана классификация недостатков формирования кадровой политики малого предприятия и их последствий.

5. Сформулированы приоритетные направления кадровой политики малого предпринимательства, дана характеристика особенностей управления малым предпринимательством, характеристика его кадровой политики.

6. Разработан методический инструментарий:

• методики анализа кадровой политики малого предприятия,

• методики формирования кадровой политики малого предприятия.

7. На основе разработанного в ходе исследования инструментария проведен анализ кадровой политики на конкретных малых предприятиях, разработаны рекомендации по ее формированию для предприятий малого предпринимательства.

Практическая значимость результатов исследования Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на предприятиях малого предпринимательства при формировании их кадровой политики.

Апробация результатов исследования

1. Апробация результатов исследования осуществлялась на научных конференциях: 15-ой Всероссийской конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления - 2000», Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2000»; студенческих и аспирантских семинарах кафедры «Управление персоналом» Государственного Университета Управления; на занятиях со слушателями второго высшего образования по специальности «Управление персоналом» в Государственном Университете Управления.

2. При апробации методик, представленных в исследовании, были использованы практические данные малых предприятий России: ЗАО «Полюс-К», ЗАО «Авиакомпания Антэкс-Полюс», ЗАО «Центр отдыха «Северное Сияние», ЗАО «Прелюдия», ЗАО «Энергоресурс», ООО «БФ Аудит», ООО «Румб», ООО «Антэкс-Полюс Холдинг», ЗАО «Полюс А», ООО «Торреон», ЗАО «Камур», ЗАО «Бавдор» и др.

Предложения по совершенствованию государственной поддержки малых предприятий в области кадровой политики были представлены в Федеральный фонд поддержки малого предпринимательства РФ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Задиров, Петр Иванович

выводы

В ходе диссертационного исследования нами проанализирована кадровая политика ряда малых предприятий России. В ходе анализа была использована разработанная ранее методика. Подробный анализ кадровой политики показан нами на примере трех малых предприятий. На многих проанализированных нами предприятиях кадровая политика существует, но нуждается в совершенствовании по определенным направлениям.

На ряде малых предприятий кадровая политика не систематизирована, спонтанна, не организована ее необходимо сформировать, сделать более организованной, систематизированной.

Основными негативными особенностями кадровой политики малых предприятий являются следующие: на предприятиях отсутствуют конкретные цели кадровой политики; зачастую на предприятиях не разрабатывается стратегия кадровой политики, стратегия управления персоналом; не определены субъекты управления кадровой политикой, взаимосвязи между ними. Кадровая политика малого предприятия чаще всего формируется спонтанно руководством предприятия в соответствии с его взглядами, мировоззрением. На некоторых предприятиях директорами-владельцами являются люди некомпетентные, с низким уровнем квалификации, образования. Их цель - получение сиюминутной прибыли; кадровая политика малых предприятий осуществляется далеко не по всем направлениям; чаще всего наиболее значимым функциям не уделяется должного внимания; решения в области кадровой политики: кадровая стратегия, принципы кадровой политики, принципы управления персоналом ни на одном из проанализированных предприятий не сформулированы в виде документа.

3.2. Разработка предложений по формированию кадровой политики на малых предприятиях Группы «Антэкс-Полюс».

На основе разработанного инструментария, проведенного анализа кадровой политики ряда предприятий автором предлагаются конкретные рекомендации по формированию и совершенствованию кадровой политики малых предприятий России. На примере трех предприятий мы рассмотрим предложения подробно, а далее автором будет предложен ряд общих рекомендаций по формированию кадровой политики предприятий малого предпринимательства.

3.2.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ЗАО «Полюс-К»

Творческий этап

В качестве основной формы работы исследовательской рабочей группы мы избрали проведение непродолжительных творческих совещаний. Каждой проблеме было посвящено специальное совещание с применением различных методов выдвижения идей и отбора вариантов.

На творческих совещаниях в первую очередь рассмотрены основные функции субъекта управления кадровой политикой ЗАО «Полюс-К», проанализированные выше.

Далее сформулирована принятая руководством кадровая стратегия деятельности предприятия, то есть, определены идеология и принципы кадровой политики.

Проводя анализ кадровой политики ЗАО «Полюс-К», мы пришли к выводу, что на предприятии сложилась идеология кадровой работы, которая сформировалась под воздействием политической и экономической ситуации в России. Особенности ситуации заключаются в том, что малые предприятия, действующие на российском рынке, практически не защищены со стороны государства. Государство, которому они платят налоги для того, чтобы оно регулировало деятельность хозяйствующих субъектов, позволяет криминальное ведение дел на определенных предприятиях, что в конечном итоге приводит к ограничению деятельности остальных предприятий, низкому материальному достатку основной части населения.

Руководство ЗАО «Полюс-К» принципиально не согласно с ведением своей деятельности по законам криминальной экономики. Из-за этого «коридор потенциальных возможностей» для этого предприятия также постепенно сужается. Но, тем не менее, предприятие не собирается отступать от выбранного курса.

Сложившаяся ситуация оказывает влияние на всю политику предприятия, в том числе и кадровую. Исходя из этого, сформулируем идеологию кадровой политики. Кадровая политика ЗАО «Полюс-К» является:

1. правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов;

2. созидательной, реалистичной. Кадровая политика ориентирована на устойчивое развитие малого бизнеса, на привлечение на ключевые должности людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Кадровая политика учитывает потребности малого предприятия в кадрах в переходный период, последовательность и этапность решения стратегических задач.

3. духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за дело и личное поведение.

Данная идеология кадровой политики отражена в документе «Положение о персонале ЗАО «Полюс-К» для реализации в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с директора.

Далее, по нашему мнению, необходимо рассмотреть совершенствование кадровой политики по основным, наиболее значимым функциям.

Основными проблемами мы обозначили три вспомогательные функции субъекта управления кадровой политикой внутри основной «Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику мотивации поведения персонала»:

1. Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области мотивации трудового поведения. Проблема состоит в уходе молодых квалифицированных специалистов, повысивших на предприятии свою квалификацию, желающих и далее совершенствовать свой профессионализм, путем решения новых, не присущих данному предприятию задач повышенной сложности. Причиной этого мы указали государственную кадровую политику и проблему ограниченности поля деятельности малого предприятия.

2. Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области оплаты труда. Проблема состоит в уходе молодых квалифицированных специалистов, получивших на предприятии определенный опыт работы и желающих повысить свой материальный уровень. Причиной этой проблемы мы указали экономическую ситуацию в стране и Государственную кадровую политику.

3. Формировать (разрабатьюать и реализовывать) политику в области разработки форм участия персонала в прибылях. На предприятии потеряны объективность вознаграждения сотрудника за работу. Причины этому: несовершенная база выплаты бонусов, а также порядок их распределения.

На вопросы 1). «Как повысить мотивацию молодых специалистов?», 2). «Как усовершенствовать имеющийся порядок определения бонусов?» мы подготовили несколько вариантов ответов. Для предварительного отбора все варианты идей свели в морфологическую матрицу (табл. 40).

По каждой ФСУКП было предложено 2 варианта.

Заключение

Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования автор видит в конкретизации принципиальных особенностей кадровой политики предприятий малого предпринимательства, современных принципов и методов формирования их кадровой политики.

В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

1. Уточнить сущность и основные понятия кадровой политики на малом предприятии, исследовать методические вопросы формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства.

2. Изучить опыт формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства.

3. Разработать методику анализа и методику формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства.

4. Провести аналитические исследования кадровой политики и разработать предложения по формированию кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства.

5. Выработать концепцию и систему государственной поддержки малого предпринимательства, разработать конкретные предложения по государственной поддержке малых предприятий в области формирования кадровой политики.

Поставленные задачи были решены следующим образом. 1. Важным результатом явилось дополнение терминологического аппарата и уточнение понятия кадровой политики малого предприятия. Выявлено, что кадровая политика малого предприятия формируется на основе миссии, целей, назначения, роли предприятия. Особенность малого предприятия заключается в том, что его кадровая политика не может эффективно существовать без государственной поддержки малого предпринимательства. Кадровая политика является частью общей политики всей организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Нами выявлены место и роль кадровой политики в общей политике малого предприятия, уточнены организационно-экономические аспекты формирования кадровой политики.

На основе анализа опыта формирования кадровой политики в диссертации вскрыты недостатки формирования кадровой политики малого предприятия, среди них - формирование неверной политики в области: подбора персонала, корпоративной культуры, информирования персонала о политике руководства фирмы, оплаты труда и стимулирования, организации системы профессионального роста и продвижения, организации труда, создания условий труда.

В диссертации разработан методический инструментарий (методики анализа и формирования кадровой политики малого предприятия). При разработке методик мы использовали элементы функционально-стоимостного анализа (принципы, методы построения функциональной диаграммы, формулировки и классификации функций кадровой политики, организационно-экономического отбора наиболее эффективных вариантов идей при совершенствовании кадровой политики), этапы ость ФСА, осуществляя необходимую корректировку этапов.

В ходе диссертационного исследования проанализирована кадровая политика ряда малых предприятий России с использованием разработанных методик. На многих проанализированных предприятиях кадровая политика существует, но нуждается в совершенствовании по определенным направлениям. На ряде малых предприятий кадровая политика не систематизирована, спонтанна, не организована, ее необходимо сформировать, сделать более организованной, систематизированной. Основными негативными особенностями кадровой политики малых предприятий явились следующие: на отдельных предприятиях не сформулированы конкретные цели кадровой политики; зачастую на предприятиях не разрабатываются стратегия кадровой политики, стратегия управления персоналом;

• не определены субъекты управления кадровой политикой, взаимосвязи между ними;

• кадровая политика малых предприятий осуществляется далеко не по всем направлениям; чаще всего наиболее значимым функциям не уделяется должного внимания;

• решения в области кадровой политики, а именно: кадровая стратегия, принципы кадровой политики ни на одном из проанализированных предприятий не сформулированы в виде документа.

Для выхода из создавшегося положения в диссертации разработаны следующие рекомендации:

• Определить цели кадровой политики предприятия с учетом потребностей и интересов работников предприятия на основании миссии организации, стратегии ее развития.

• Определить принципы кадровой политики на предприятии.

• Охарактеризовать условия (экономические и социальные) для реализации поставленных целей кадровой политики, выявить их наличие или отсутствие на предприятии.

• Определить субъекты управления кадровой политикой, обладающие квалификацией, позволяющей выполнять функции по формированию кадровой политики, описать функциональные взаимосвязи между ними.

• Определить перечень источников информации, использование которых необходимо в процессе формирования кадровой политики.

• Осуществить формулировку функций субъекта управления кадровой политикой, выделить главную, основные, вспомогательные функции.

• По итогам оценки соответствия значимости функций и трудоемкости их выполнения, а также анализа содержания, целесообразности, рациональности выполнения наиболее значимых функций, выделить те, совершенствование которых необходимо.

По всем функциям, которые нужно усовершенствовать, разработать варианты предложений, отобрать наилучшие с экономической, организационной точек зрения.

Провести психологическую подготовку коллектива предприятия к внедрению намеченных мероприятий по кадровой политике. Оформить решения, касающиеся кадровой политики, в виде документов: кадровую политику, стратегию (планы кадровой политики на определенный период) оформить в виде приказа по предприятию; закрепить функции по формированию кадровой политики в должностных инструкциях субъектов управления кадровой политикой.

В диссертации разработаны предложения по совершенствованию государственной поддержки малых предприятий в области кадровой политики, которые были представлены в Федеральный фонд поддержки малого предпринимательства. Среди них:

Необходимо четко обозначить политический и экономический курс развития страны.

Необходимо законодательно закрепить права собственности на землю и основные средства производства, а также определить федеративный порядок устройства страны.

Создать инвестиционную привлекательность для ведения бизнеса в России в целом, малого предпринимательства в частности. Обеспечить систему мер по поддержке малого предпринимательства. Обеспечить систему мер по поддержке малого предпринимательства в области формирования кадровой политики.

Обеспечить систему мер по подготовке и переподготовке кадров для предприятий, в том числе и для малого предпринимательства.

В результате глубокого изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи:

• Совершенствование методов оценки и формирования кадровой политики с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления персоналом.

• Научный поиск более эффективных технологий сбора, обработки и оценки исходной информации, касающейся кадровой политики.

• Определение путей развития кадровой политики малых предприятий в связи с переходом к новым технологиям и в соответствии с перспективными направлениями научно-технического развития.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность кадровой политики и системы управления персоналом предприятий малого предпринимательства.