Управление ростом кадрового потенциала промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление ростом кадрового потенциала промышленного предприятия"

На правах рукописи

БЕРГЛЕЗОВА Татьяна Викторовна

УПРАВЛЕНИЕ РОСТОМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Диссертация выполнена в Российском государственном гуманитарном университете.

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Ведущая организация

Доктор экономических наук

Бандурин Александр Владимирович

Доктор экономических наук, профессор

Стерликов Федор Федорович

Кандидат экономических наук

Доронина Лариса Алексеевна

Московский государственный университет экономики, статистики и информатики

Защита состоится "_" мая 2005 г. в 14.00 на заседании

диссертационного совета Д 212.198.01 по экономическим наукам в Российском государственном гуманитарном университете по адресу: 125267, Москва, Миусская пл., д. 6.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РГГУ.

Автореферат разослан "_" апреля 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат технических наук

Меркулов В. Н.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность выбранной темы

Проблема разработки системы управления кадровым потенциалом промышленного предприятия актуальна в настоящее время по нескольким основным причинам.

Во-первых, в настоящее время промышленные предприятия испытывают серьезный дефицит квалифицированных работников, что заставляет кадровые службы вести постоянный поиск и дополнительную подготовку кадров. Эта ситуация вынуждает сотрудников специализированных подразделений постоянно планировать различные мероприятия для поддержания необходимого уровня кадровой независимости.

Во-вторых, в связи со строительством новых и перевооружением существующих заводов возникает необходимость обновления кадрового состава промышленных предприятий. Однако реализация данной потребности затруднена отсутствием кадрового резерва и низким уровнем подготовки новых кадров на рабочие специальности. В последнее время имеется острый дефицит квалифицированных работников на основные производственные специальности практически по всем отраслям промышленности. Эта ситуация обусловливает необходимость создания обновленной системы регенерации кадров.

В-третьих, до самого последнего времени в отечественной науке, как правило, работа велась только по отношению к трудовому потенциалу на уровне субъектов мезоуровня национальной экономики. То есть, практически неразработанной является проблема восполнения кадрового потенциала на микроуровне. В связи с обособлением деятельности и отсутствием межотраслевого и национального планирования трудовых ресурсов такой подход представляется необоснованным. Таким образом, требуется разработка понятия "кадровый потенциал промышленного предприятия".

В-четвертых, в отраслевых вузах промышленности и в специализированных средних учебных заведениях сейчас в связи с коммерциализацией, как правило, осуществляется подготовка только управленческих кадров. При этом рабочие специальности находятся в ущербном положении. Это затрудняет поиск квалифицированных специалистов на вакантные должности и усиливает проблему подготовки кадрового резерва. В этой связи, снижается кадровый потенциал промышленных предприятий.

В-пятых, при существующем дефиците квалифицированной рабочей силы на рынке особенно актуальной становится проблема регулирования процессов инвентаризации, обучения и подготовки

кадрового резерва для промышленности, в том числе по отраслям. Таким образом, на всех уровнях управления промышленного предприятия возникает задача разработки и реализации программ управления кадровым потенциалом.

В-шестых, сам по себе накопленный кадровый потенциал не является панацеей от возникающих проблем. Для промышленного предприятия может быть опасна и ситуация, при которой кадровый потенциал чрезмерно вырос, то есть на его рост были затрачены суммы, превышающие порог экономической целесообразности. В этой связи, проблема управления ростом кадрового потенциала имеет не только прямую, но и обратную сторону. Разумное ограничение кадрового потенциала промышленного предприятия позволяет повысить эффективность управления кадрами.

В-седьмых, если промышленное предприятие разрабатывает программу развития, которая необходима для поддержания конкурентоспособности, то при проведении ресурсного анализа достижения целей, руководству необходимо знать, насколько кадровый ресурс предприятия достаточен для реализации утверждаемой программы развития. При недостаточности ресурса на предприятии может быть принята программа обучения, переподготовки и ротации.

На основании приведенных аргументов можно заключить, что выбранная тема диссертационного исследования в настоящее время актуальна, в ее рамках существует проблемное поле, разработка которого может дать новые научные результаты, важные для национальной экономики России.

Степень изученности проблемы

Проблемы управления кадровым потенциалом нашли в отечественной и зарубежной литературе достаточно широкое отражение. В частности, исследованием категории "кадры" занимались такие ученые как Грачев М.В., Игнатов В.Г., А.В. Кабаков B.C., Богачев В.Ф. и Лебедев А.Д., Курошева Г.М., Старобинский Э.Г., Щекин Г.В. и др. Все они подразумевают под "кадрами" совокупность занятых работников. В зависимости от окружающей среды, в которой рассматривается это понятие, выделяют кадры предприятия, отрасли и страны.

Г.В. Щекин относит к кадрам штатный состав работников предприятия и подразделяет их на две группы: кадры управленцев (и служащих) и рабочие кадры1. Это практически тождественно определениям "работники" и "персонал", которыми оперируют Э.Е.

Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1.-Киев, 1993 с. 19;

Старобинский2 и М.В. Грачев3. На другой позиции стоит И.Б. Марченко, включающий в понятие "кадры" лишь работников предприятия, выполняющих функции, которые требуют профессиональной подготовки.

Эту точку зрения поддерживает Г.М. Курошева, которая пишет: "Кадры составляют основу трудовых ресурсов. Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров, различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие4".

B.C. Богачев, B.C. Кабаков, А.Д. Лебедев, А.П. Осипов выводят понятие "кадры" за рамки отдельной фирмы или отрасли. По их мнению, кадры - это совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, занятых в различных сферах и отраслях народного хозяйства .

Разницу между "кадрами" и "кадровым потенциалом" подчеркивают В. С. Кабаков и А. Д. Лебедев. Они пишут, что если под категорией "кадры" понимается совокупность работников тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, "кадровый потенциал" включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития данной системы. Иначе говоря, кадровый потенциал в общем виде может быть определен численностью

работников, качеством их профессиональной квалификационной

6

подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями .

Проблемам трудового потенциала посвящен ряд научно-исследовательских работ. В этой области наиболее значительны труды таких авторов, как Дегтярев Л.С., Иванов НА, Карпухин Д.Н., Колосова Р.П., Котляр Н.Э., Кунельский Л.А., Маслова И.С., Олегов Ю.Г., Панкратов А.С., Саруханов Э.Р., Сергеева ГЛ., Скаржинский М.И.,

2 Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М, 1995.

3 Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело-ЛТД, 1993.

4 Курошева Г.М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе.-Л.: издательство Ленинградского университета, 1985.

5 Кабаков В. С, Богачев В. Ф., Осипов А. П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. - М, 1982.

6 Кабаков В. С, Богачев В. Ф., Осипов А. П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. - М., 1982.

Чижова Л.С. В трудах перечисленных ученых теоретически исследованы вопросы сущности трудового потенциала, источники его формирования, причины и тенденции изменения, критерии развития и использования.

Таким образом, в настоящее время нет четкой идентификации категории "кадровый потенциал" как объекта управления, что затрудняет осуществление соответствующим органам промышленного предприятия возможность планирования и реализации мероприятий по увеличению кадрового потенциала, направленного на повышение эффективности программ его развития.

Гипотеза исследования

Гипотезой диссертационного исследования является предположение о том, что у промышленного предприятия существует возможность повысить эффективность реализации программ своего развития через управление своим кадровым потенциалом как совокупностью измеряемых параметров.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по теоретическому обоснованию и практической реализации системы управления кадровым потенциалом промышленного предприятия, как необходимого условия успешной реализации программ его развития. В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы следующие задачи:

1. Уточнить категорию "кадровый потенциал промышленного предприятия" и обосновать кадровый потенциал как объект управления на промышленном предприятии.

2. Провести экономический анализ текущего состояния кадрового потенциала по отраслям российской промышленности и оценить перспективы и возможности роста кадрового потенциала у соответствующих предприятий.

3. Разработать основные элементы стратегии роста кадрового потенциала промышленного предприятия как элемента общей стратегии развития, в соответствии с которой осуществляется управление кадровым потенциалом.

4. Сформулировать базовые условия роста кадрового потенциала промышленного предприятия в современных условиях для определения основных элементов и показателей стратегии его роста.

5. Разработать систему количественной оценки кадрового потенциала промышленного предприятия с использованием различных групп показателей.

6. Разработать алгоритм инвентаризации кадрового потенциала промышленного предприятия для оперативного прогнозирования мероприятий по его повышению.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является промышленное предприятие, принявшее программу развития и осуществляющее мероприятия по ее реализации.

Предметом исследования является система управления кадровым потенциалом промышленного предприятия, направленная на повышение эффективности программы его развития.

Теоретическая основа исследования

В качестве информационной базы диссертации были использованы законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации в части регулирования деятельности промышленных предприятий по управлению персоналом, в том числе по вопросам движения и обучения персонала, а также материалы Госкомстата России, других министерств и ведомств Российской Федерации.

Исследование основано на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономических и социальных наук. Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы различных государственных органов, отражающие и регламентирующие аспекты построения, функционирования и организации работы промышленных предприятий, а также документы, регламентирующие деятельность сложных производственных комплексов в экономике России и за рубежом.

В ходе проведения исследования использованы различные данные кадровой отчетности промышленных предприятий, на материалах которых иллюстрируется практическое применение разработанного методического инструментария. В качестве примеров в работе использованы реальные и гипотетические данные, с помощью которых отражена специфика исследуемой проблемы. В процессе работы проверка выдвинутой автором гипотезы проводилась с помощью анализа различных примеров для установления типичности и применимости конкретных теоретических методов к практическим ситуациям.

Для решения сформулированных задач в работе использованы различные экономико-математические и статистические методы, а также методы теории управления: средние величины, графики, табличный метод, методы прогнозирования, моделирование экономических процессов, факторный и индексный анализ.

Теоретической основой исследований послужили опубликованные работы отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и практики, посвященные проблемам управления кадрами, построения систем управления промышленными предприятиями, стратегического прогнозирования и ресурсного анализа.

Практической основой диссертационных исследований стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостный и экономико-статистический методы, а также метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы. В процессе исследования использовались положения ведущих теоретических школ современной экономики, менеджмента и маркетинга, а также исследования, связанные с теорией антикризисного и стратегического управления.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке системы управления кадровым потенциалом промышленного предприятия, как совокупности количественных характеристик уровня его готовности к осуществлению перемен в рамках программы развития. Научная новизна диссертации содержится в следующих результатах:

1. Предложено понятие "кадровый потенциал промышленного предприятия". В диссертации предложено рассматривать кадровый потенциал промышленного предприятия как совокупность трех потенциалов: потенциала руководства, потенциала кадровой службы и потенциала сотрудников.

2. Проведен межотраслевой анализ кадрового потенциала промышленных предприятий. В результате анализа показаны основные проблемные отрасли промышленности, в которых ситуация с кадровым потенциалом наименее адекватная условиям хозяйствования.

3. Разработана система оценки кадрового потенциала промышленного предприятия. В систему оценки включены следующие группы показателей: показатели кадрового потенциала на уровне руководства; показатели кадрового потенциала на уровне кадровой службы; показатели кадрового потенциала на уровне персонала.

4. Разработаны основные составляющие стратегии роста кадрового потенциала промышленного предприятия. В диссертации показано, что без разработки специализированных сценариев, обусловленных ими программ и соответствующего бюджета рост кадрового потенциала невозможен.

5. Сформулирована система условий роста кадрового потенциала промышленного предприятия. В систему включены модели,

описывающие перечисленные условия: модель менеджера по персоналу; модель обучения и развития персонала; модель мотивации персонала.

6. Предложен механизм инвентаризации кадрового потенциала промышленного предприятия, представляющий собой совокупность инструментов, способов и методов оценки соответствующих параметров потенциала для целей управления.

7. Разработана программа мероприятий роста кадрового потенциала в соответствии со стратегией и на основе системы показателей. Данная программа апробирована на практическом примере.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Составные элементы кадрового потенциала промышленного предприятия.

2. Результаты анализа кадрового потенциала для предприятий различных отраслей отечественной промышленности.

3. Система оценки кадрового потенциала промышленного предприятия, включающая набор соответствующих показателей.

4. Модели роста кадрового потенциала промышленного предприятия.

5. Основные элементы стратегии роста кадрового потенциала промышленного предприятия.

Практическая значимость результатов исследования

Практическая значимость работы обусловлена возможностью масштабного применения результатов исследования на промышленных предприятиях многих отраслей экономики страны. Использование разработанных критериев, моделей и методик, удовлетворяющих запросам промышленных предприятий и их объединений, позволит повысить отраслевую и общегосударственную эффективность их систем управления.

Министерства и ведомства Российской Федерации, крупные корпоративные объединения, управляющие промышленными предприятиями различных отраслей, получают возможность применения комплексной программы повышения кадрового потенциала на уровне отрасли, региона и страны в целом. Решение этой проблемы имеет позитивные последствия не только для промышленности, но и для образования, а также национальной системы подготовки кадров. Она включает практические мероприятия и рекомендации для постоянного контроля и оценки деятельности предприятий, а также набор методик и алгоритмов, применяемых при обнаружении признаков дефициат кадров на предприятиях.

Апробация результатов

Основные положения диссертации прошли следующую практическую апробацию:

О методика оценки кадрового потенциала промышленного предприятия использована при формировании долгосрочной программы подготовки кадрового резерва ОАО "Щекиноазот";

О модели роста кадрового потенциала применялись для снижения кадровой зависимости ООО "Кама-АС";

О методика инвентаризации кадрового потенциала использовалась для формирования организационной стратегии ОАО "Волго-Донское пароходство".

Результаты исследований использованы для подготовки учебно-методических материалов и пособий при чтении учебных курсов 'Управление персоналом", "Кадровый менеджмент", "Управление промышленным предприятием" в Российском государственном гуманитарном университете.

Структура диссертации и публикации

Диссертационная работа изложена на 172 страницах печатного текста, включает 11 таблиц, 26 рисунков и состоит из оглавления, введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, в котором указаны 120 наименований. Основные положения диссертационной работы опубликованы в 4-х научных работах общим объемом 10,9 печатных листа.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Первым результатом диссертации является теоретическое обоснование категории "кадровый потенциал промышленного предприятия". На основе проведенного анализа в диссертации сделан вывод о том, что на уровне микроэкономики целесообразно рассматривать кадровый потенциал как степень готовности персонала предприятия к реализации программы развития. Чем выше готовность, тем меньше усилий: финансовых, временных, технических - требуется предприятию, чтобы реализовать программу развития. В работе показано, что кадровый потенциал можно представить как совокупность трех составных частей. Эти части обособлены по отношению к выполняемым функциям по управлению персоналом:

1. Потенциал руководства предприятия.

Руководство предприятия определяет стратегию персонала, потребности и перспективы развития предприятия, в соответствии с которыми должна разрабатываться программа управления кадровым потенциалом.

2. Потенциал кадровой службы.

Кадровая служба воплощает стратегию персонала, является непосредственным механизмом роста кадрового потенциала, обеспечивает необходимые и достаточные условия для реализации кадрового потенциала.

3. Потенциал производственного персонала.

Основной производственный персонал является объектом кадрового потенциала, его текущее состояние определяет непосредственную потребность в мероприятиях и прогноз состояния основного производственного персонала определяет набор действий по его росту. А контроль состояния персонала через заданный промежуток времени позволяет оценить эффективность работы всех субъектов управления ростом кадрового потенциала.

Каждый рассматриваемый уровень на предприятии имеет свои особенности и компетенции. В этой связи, для целей диссертации предложены следующие базовые категории:

1. Потенциал руководства - это готовность руководящего состава промышленного предприятия принять перемены и соответствие имеющейся квалификации возможным задачам (избыточная квалификация).

2. Потенциал кадровой службы - наличие кадрового резерва, наличие программы подготовки и обучения, соответствующие стратегии развития промышленного предприятия (опережающая квалификация).

3. Потенциал производственного персонала - это готовность персонала к реализации программы деятельности и развития промышленного предприятия (избыточная мотивация).

В диссертации сформулирована математическая модель кадрового потенциала промышленного предприятия (КПпп). По мнению автора, она имеет следующий вид:

КПпп = Цх, Л х2; х3; х4; х5),

где

X) - кадровый потенциал отрасли;

Хг - кадровый потенциал региона; - популярность профессии;

х4| Х5 - параметры миграции.

Кадровый потенциал отрасли позволяет оценить количество специалистов, которые подготовлены или готовятся для отрасли в момент анализа. На основании кадрового потенциала региона можно оценить количество потенциальных работников предприятия, проживающих в регионе его местонахождения в момент анализа. Пересечение двух указанных множеств описывает регионально-отраслевой потенциал предприятия.

О популярности профессии свидетельствует динамика появления профессиональных курсов в образовательных учреждениях по данной специальности. Рост числа учреждений, осуществляющих подготовку специалистов по анализируемой специальности, свидетельствует о повышении ее популярности. Параметры миграции позволяют оценить краткосрочную перспективу потенциала предприятия на основании данных притока и оттока специалистов из региона.

Таким образом, в предложенной модели учитываются как статические, так и динамические параметры, что позволяет использовать данную модель как для текущего анализа, так и для прогнозирования кадрового потенциала по профессии. Если использовать модель для проведения анализа по наиболее важным для промышленного предприятия профессиям, можно получить динамическую картину кадрового потенциала на предстоящий период.

В рамках второго научного результата, полученного в диссертации, автором проведен межотраслевой анализ кадрового потенциала промышленности. В частности, в работе выявлены основные тенденции изменения доли экономически активного населения. Для этого автором проанализированы основные показатели занятости:

1. Уровень экономической активности населения - отношение экономически активного населения к численности населения соответствующей возрастной группы.

2. Уровень занятости населения - отношение численности занятого населения к численности населения соответствующей возрастной группы.

3. Уровень безработицы - отношение количества безработных к численности экономически активного населения соответствующей возрастной группы.

Уровень зарегистрированной безработицы - количество зарегистрированных безработных к численности экономически активного населения страны.

Анализ этих показателей позволил сформулировать ряд важных выводов о текущем состоянии кадрового потенциала в экономике. В последнее время наблюдается стабилизация уровня экономической активности, уровень занятости возрастает после кризиса 1998 г., уровень безработицы в последнее время стабилизировался и составляет не более 9% от численности экономически активного населения (табл. 1).

Таблица 1

Уровень экономической активности населения, уровень занятости и

уровень безработицы7, (в процентах)

Уровень экономической активности8 Уровень занятости Уровень безработицы Уровень зарегистрированной безработицы

1992 84.2 79,9 5,1 0,8

1995 80,3 72.5 9,6 3,3

1996 79,0 71,2 9,8 3,6

1997 77,2 67,9 12,0 2,9

1998 76,1 65,9 13,4 2,9

1999 79,0 68.8 12,9 1,7

2000 78,6 70,7 10,0 1,5

2001 77,2 70.2 9,1 1,6

2002у 77,5 70,8 8,7 2,1

2003 77,3 71,1 8,1 2,3

Также автором проведен анализ экономической активности по основным отраслям промышленности (рис. 1). Как показано в диссертации, основную долю персонала составляют работники отрасли машиностроения и металлообработки. Автором отмечено, что общая численность персонала в промышленности снизилась с 1996 г. по 2003 г.

По материалам выборочных обследований населения по проблемам занятости: 1992, 1995, 1997, 1998 гг. - на конец октября, 1996 г. - на конец марта, 1999-2003 гг. - на конец ноября. Уровень зарегистрированной безработицы - по данным Роструда, на конец года.

8 Мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 года.

9 С 2002 г. - с учетом данных по Чеченской Республике.

на 18%. Это свидетельствует о нескольких серьезных тенденциях. Кадровый потенциал промышленности снижается, при этом максимальное снижение потенциала наблюдается в легкой промышленности (падение численности персонала на 40%), а наиболее высокий рост наблюдается в электроэнергетике (рост на 13%).

О Пищевая промышленность

□ Легкая прочыштенность

В ПрОМЫШХННОСТЬ СТрОНТС1ЬНЫ\

чатернатов

ОЛееиая дсрсвообрабатываюшаи и иеттютолно-бхчажная промышленность О Машиностроение и четагтообработка

□ Химическая и нефтехимическая промыш хнность

■ Цветная чета.тт\ргия

□ Черная четаткргия

В Топливная прочыштеннослъ

□ Электроэнергетика

Рис. 1. Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала по отраслям промышленности (тыс. чел.)

На основании проведенного анализа в диссертации сделан вывод о том, что в настоящее время наблюдается снижение кадрового потенциала в промышленности в целом, что заставляет промышленные предприятия проводить самостоятельную работу для обеспечения роста кадрового потенциала по своей специализации.

Третьим научным результатом диссертационного исследования является система оценки кадрового потенциала промышленного предприятия. В соответствии с предложенным теоретическим обоснованием категории "кадровый потенциал промышленного предприятия" в диссертации предложена система показателей для его оценки. Использование предложенной системы показателей позволяет не только оценивать текущее состояние кадрового потенциала промышленного предприятия, но и проводить четкое планирование изменений основных параметров для обеспечения его роста.

Таблица 2

Система показателей оценки кадрового потенциала промышленного предприятия

Показатели кадрового потенциала на уровне руководства

Время принятия решений 1 - время от докладной или отчета до подписания приказа, дни

Частота обновления стратегии п,Т п - кол-во изменений в стратегии за период; Т - средний период действия стратегии между изменениями

Доля управленческого персонала в персонале предприятия |{ _ Купр КоБЩ Купр - численность управленческого персонала; ^общ - общая численность персонала промышленного предприятия

Уровень затрат на управленческий персонал к _ Зупр ЗоБЩ Зупр - затраты на финансирование работы управленческого персонала; Зобщ - общие затраты предприятия

Показатели кадрового потенциала на уровне кадровой службы

Время замещения вакантных должностей т 1 зам Т5ам - среднее время между заявкой на замещение должности и приемом на работу кандидата, дни

Степень обученности персонала [Г Ь — высш . к3 > КОБЩ 1с, - Кпроф ; К ОБЩ I/ — высш Купр <з - доля сотрудников с высшим образованием; Квысш - кол-во работников с высшим образованием; <4 - удельный вес сотрудников с профильным образованием по занимаемой должности; <5 - удельный вес руководящих работников с высшим образованием

Коэффициент повышения квалификации _ Кквал КОБЩ Кк8ап - численность работников прошедших повышение квалификации за анализируемый период

Обеспеченность кадровым резервом к7- ДрЗВ ДоБЩ ДРз„ - кол-во должностей, по которым имеется кадровый резерв; Добш - общее кол-во должностей

Показатели кадрового потенциала на уровне персонала

Удовлетворенность персонала вознаграждением , Кудвл к8 К ОБЩ Кудвл - кол-во работников, удовлетворенных работой

Готовность к обучению к9- Кг0 К ОБЩ Кго - кол-во работников готовых к обучению

Сопротивление переменам Экспертная оценка руководителя для каждого уровня иерархии промышленного предприятия

Четвертым научным результатом работы является описание основных составляющих стратегии роста кадрового потенциала промышленного предприятия. В диссертации показано, что в настоящее время при разработке стратегии развития промышленного предприятия одно из главных мест должно уделяться обеспечению соответствия кадрового потенциала предприятия стратегии его развития.

Для достижения этой цели автором предложена иерархическая модель соответствия стратегии, основных сценариев развития, программ и бюджетов. В работе показано, что в соответствии со стратегией разрабатываются соответствующие сценарии, которым подчинены определенные программы, в дополнение к сценариям составляется набор бюджетов, обеспечивающих реализацию сценария. Функционально соотношение между сценариями и программами представлено в диссертации следующей схемой:

Этап 1

Элементы этапа Основные экономические показатели Структура персонала Показатели квалификации по уровням Контрольные значения на этап

Программы набора, обучения, переподготовки, ротации, движения, роста

Этап 2

Этап N

В рамках каждого этапа принимаются следующие бюджеты: бюджет повышения квалификации; бюджет перепрофилирования; бюджет набора;

бюджет содержания кадровой службы. У каждого бюджета имеется распорядитель, несущий ответственность за эффективность расходования средств. Ответственность распределяется по подразделениям следующим образом:

Бюджеты Кадры Руководство Основные производственные подразделения Вспомогательные подразделения

повышения квалификации + + + +

перепрофилирования + +

набора + + +

содержания кадровой службы +

Наиболее размыта ответственность по бюджету повышения квалификации. Наименее размыта ответственность по бюджету содержания кадровой службы. Для управления ростом кадрового потенциала в диссертации предложена схема распределения ответственности, при которой бюджеты с несколькими распорядителями делятся на подбюджеты с назначением конкретного распорядителя.

Пятый научный результат, полученный в диссертации, заключается в разработке системы условий роста кадрового потенциала промышленного предприятия. Автором показано, что эти условия составляют систему, в которую входят модели, описывающие необходимые условия: модель менеджера по персоналу, модель обучения и развития персонала, модель мотивации персонала. В диссертации приведена подробная структура моделей. В частности, показано, что модель менеджера по персоналу имеет следующий вид (рис. 2).

Текущее управление персоналом Управление ростом кадрового потенциала

Объект профессиональной деятельности документооборот; кадровый поток; обучение и рост; мотивация; трейдинг; закрытие вакансий инвентаризация; ассесмент; перспективы; потребности; кадровый резерв; снижение дефицита в персонале

Квалификация владеть основами гуманитарных и социально-экономических наук; уметь рационально организовать свой труд, в том числе планировать работу, анализировать ее результаты, организовать рабочее место знать основы стратегического планирования; владеть теорией планирования и прогнозирования; знать управление ресурсами; знать технологии ассесмента

Виды деятельности подбор, расстановка, оценка квалификации работников, обучение планирование, прогнозирование, формирование кадрового резерва, развитие персонала

Рис. 2. Структура модели менеджера по персоналу промышленного предприятия

Содержание работы менеджера по персоналу зависит от размера предприятия и количества работников соответствующей службы. Чем больше численность, тем больше возможностей для специализации и

более глубокого разделения труда между специалистами на выполнение тех или иных функций.

Как показано в диссертации, для роста кадрового потенциала промышленного предприятия могут осуществляться любые мероприятия или процессы, способствующие более полному раскрытию потенциала сотрудников, помогающие им более эффективно вносить свой вклад в работу предприятия. Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

Для этого в диссертации предложена модель обучения и развития персонала, основная цель которой - повысить эффективность работы по обеспечению роста кадрового потенциала промышленного предприятия. Предлагаемая автором модель состоит из нескольких связанных элементов, упорядоченных по уровням управления и временному графику осуществления работ (рис. 3).

Рис. 3. Модель обучения и развития персонала

В результате согласования стратегии развития промышленного предприятия с программами обучения и роста, четкого распределения ответственности при осуществлении подготовки и планирования кадрового резерва промышленное предприятие получает обоснованную систему условий, при соблюдении которых его кадровый потенциал будет достаточным для реализации программы развития с относительно низкими затратами.

В качестве шестого научного результата в работе предложен механизм инвентаризации кадрового потенциала промышленного предприятия. В рамках предложенного механизма автором рассмотрены действия, которые должны быть проведены на всех уровнях управления промышленным предприятием. В частности, в работе показано, что руководство предприятия определяет основные показатели оценки кадрового потенциала для предприятия в целом. Представители кадровых служб совместно с линейными руководителями проводят сбор и обработку первичной информации, осуществляют предварительное анкетирование и анализ мнений.

Основной производственный и персонал функциональных подразделений принимает участие в инвентаризации именно как объект инвентаризации, то есть участвует в опросах, является источником информации об удовлетворенности и сопротивлении переменам, а также составляет почву для внедрения возможных нововведений в системах мотивации и организации труда. То есть, в ходе взаимодействия всех уровней управления промышленным предприятием появляется инвентаризационный документ о текущем состоянии кадрового потенциала.

Таким образом, механизм инвентаризации играет связующую роль в процессе стратегического планирования роста кадрового потенциала. Он позволяет более четко прогнозировать базовые потребности в кадровом резерве, готовить программы повышения квалификации и переподготовки, а также формулировать требования к должностям и кандидатам на их замещение.

Как показано в диссертации, в структуре механизма инвентаризации преобладает функциональный подход, основанный на разделении основных функций по инвентаризации по уровням управления. Такой подход позволяет не только повысить эффективность самой инвентаризационной работы, но и снизить сопротивление переменам, повысить внутреннюю мотивацию сотрудников, а также сократить время принятия решений по кадровым вопросам.

Одним из наиболее объективных способов получения информации о текущем состоянии кадрового потенциала является проведение интервью с работниками по специально разработанным опросным листам. С

помощью опросных листов не только оценивается текущее состояние показателей, предложенных в диссертации, но и проводится необходимая экспертная оценка сопротивления переменам. Обработка опросных листов может осуществляться не только специалистами кадровой службы, но и специально приглашенными для этой работы психологами и консультантами.

Для удобства заполнения и ответа на вопросы опросного листа разбиваются на ряд групп: вопросы по показателям; вопросы по сопротивлению переменам; вопросы о характере деятельности; вопросы по мотивации. Группировка облегчает работу всем участникам процесса анкетирования. Для опрашиваемых понятна суть вопросов, для обработчиков появляется возможность сегментировать ответы по подразделениям промышленного предприятия, чтобы выявить наиболее проблемные из них с точки зрения кадрового потенциала и более точно расставить акценты в программах обучения и роста.

Седьмым научным результатом диссертационного исследования является программа мероприятий, обеспечивающая рост кадрового потенциала в соответствии со стратегией развития промышленного предприятия. Как показано в диссертации, о состоянии кадрового потенциала промышленного предприятия можно судить по следующим показателям: уровень образования, профиль подготовки, соответствие профиля подготовки профилю выполняемой работы; стаж работы по занимаемой должности; частота повышения квалификации в организованных формах обучения; субъективная оценка степени достаточности имеющихся знаний для выполняемой работы; виды недостающих знаний.

В соответствии с разработанными в диссертации механизмами и программами автором предложена программа мероприятий по повышению кадрового потенциала для ОАО "Щекиноазот". Предварительный анализ показал, что образовательный состав опрошенных руководителей и специалистов и служащих представлен в табл. 3. В целом образовательный уровень можно оценить как удовлетворительный. Почти 60% работников указанных категорий имеют высшее образование.

Однако этого нельзя сказать об образовательном уровне руководителей и их заместителей. Почти 20% из них не имеют высшего образования. Причем, как видно из табл. 2, имеются реальные возможности повышения образовательного уровня и избыточной квалификации руководителей через заочное обучение в вузах: третья часть руководителей, имеющих среднее профессиональное образование, находится в возрасте до 40 лет, и лишь 13% - старше 50 лет. То есть, кадровый потенциал на высшем уровне может возрасти.

Таблица 3

Распределение руководителей, специалистов и служащих по уровню образования

Руководители Спец ел иалисты и ужашие Итого:

Кол-во чел. В%к ответившим Кол-во чел. В% к ответившим Сумма В% к ответившим

Незаконченное среднее 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0

Законченное среднее 0 0,0 0,0 9 Н/д 100,0 9 2,2

Начальное проф. (ПТУ) 2 1,8 4,7 41 14,2 95,3 43 10,7

Среднее проф. 14 12,3 14,7 81 28,0 85,3 95 23,6

Незаконченное высшее 6 5,3 28,6 15 5,2 71,4 21 5,2

Высшее 92 80,7 39,1 143 49,5 60,9 235 58,3

Итого: 114 100,0 28,3 289 100,0 71,7 403 100,0

Образовательная структура специалистов, как видно из этой же таблицы, характеризуется достаточно высоким уровнем, (высшее образование имеют 73% работающих). Более третьей части (37%) специалистов имеющих среднее профессиональное образование, находятся в возрасте до 40 лет.

Образовательный уровень старших агентов и агентов по сбыту значительно ниже, чем в предыдущих двух группах. Около 60% работников этих категорий имеют среднее профессиональное образование, а 15 %-только общее среднее. В настоящее время 12,7% из участвовавших в опросе руководителей, специалистов и служащих обучаются без отрыва от производства (табл. 4,5).

Таблица 4

Обучаются в настоящее время в зависимости от занимаемой должности

Руководители Специалисты и служащие Итого:

Кол-во чел. В % к ответившим Кол-во чел. В%к ответившим Сумма В % к ответившим

В ВУЗе 24 100,0 55,8 19 73,1 44,2 43 10,9

В колледже, техникуме 0 0,0 0,0 7 26,9 100,0 6 1,5

Итого: 24 100,0 48,0 26 100,0 52,0 49 12,4

Причем подавляющее большинство из них (87,8%) обучаются в вузах, не сколько большая доля последних приходится на руководителей. В техникумах и колледжах обучаются только специалисты и служащие. Часть руководителей получает второе высшее образование.

Таблица 5

Обучение в момент анализа без отрыва от производства в зависимости от

возраста ____

18-25 лет 26-35 лет 36-45 лет 46-55 лег 56-60 лет за 60 лет ИТОГО:

I % столб. I % столб. I % столб. I % столб 2 % столб £ % столб % столб

1. Вуз 11 91,7 25,6 16 762 37,2 15 100,0 34,9 1 0,0 2,3 0 0,0

2. Техникум 1 8,3 16,7 5 23,8 83,3 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0

ИТОГО: 12 100,0 24,5 21 100, 0 42,9 15 100,0 30,6 1 0,0 2,0 0 0,0

Сложнее выглядит ситуация с анализом профиля подготовки работников анализируемых категорий. Как показано в диссертации, ОАО "Щекиноазот" был образован в основном путем слияния структур, ранее существовавших и занимавшихся производством удобрений, их продажей и производством сырья. Естественно, в состав новой организации вошли люди, состоящие в штате этих предприятий, то есть какой-то продуманной и научно обоснованной стратегии подбора кадров ОАО "Щекиноазот" не было. Про ведение анализа затрудняется тем, что отсутствуют квалификационные характеристики должностей, в том числе и требования к профилю подготовки.

Примерно половина опрошенных достаточно высоко оценила это соответствие как полное и как соответствующее общей специальности, указанной в дипломе. И только около 15% отметили полное несоответствие профиля под готовки. Полученные в ходе опросов данные позволяют определить влияние возрастного фактора на самооценку степени соответствия профиля подготовки профилю выполняемой работы. Четкой тенденции относительно влияния этого фактора не прослеживается. Наиболее критично оценили степень соответствия респонденты самой молодой возрастной группы (-18% полностью не соответствует) и 4-й группы, в возрасте от 46 до 55 лет (19% полностью не соответствуют).

В результате инвентаризации была предложена следующая программа обучения и роста:

1. Для руководителей - доведение уровня высшего образования среди руководителей до 100%. При этом получаемое высшее образование должно быть по профилю занимаемой должности.

2. Для кадровой службы - повышение квалификации по вопросам подготовки кадрового резерва и документооборота. Обучение в первую очередь для сотрудников в возрасте 26-35 лет.

3. Для производственного персонала и работников функциональных подразделений - корпоративные семинары по утвержденным темам для

точечного повышения ключевых компетенций в соответствии с занимаемой должностью.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

В результате выполнения диссертационной работы автором сформулирован ряд выводов и рекомендаций для руководителей промышленных предприятий и всех заинтересованных лиц. К ним в частности относятся следующие:

1. Для повышения кадрового потенциала промышленного предприятия необходимо разработать стратегию развития предприятия. Она является основным критерием роста и снижения кадрового потенциала. Причем оценка кадрового потенциала промышленного предприятия должна осуществляться по трем основным частям. Эти части обособлены по отношению к выполняемым функциям по управлению персоналом: потенциал руководства предприятия; потенциал кадровой службы; потенциал производственного персонала.

2. В диссертации сформулирована математическая модель кадрового потенциала промышленного предприятия. В предложенной модели учитываются как статические, так и динамические параметры, что позволяет использовать данную модель как для текущего анализа, так и для прогнозирования кадрового потенциала по профессии. Если использовать модель для проведения анализа по наиболее важным для промышленного предприятия профессиям, можно получить динамическую картину кадрового потенциала на предстоящий период.

3. В последнее время наблюдается стабилизация уровня экономической активности, уровень занятости возрастает после кризиса 1998 г., уровень безработицы в последнее время стабилизировался и составляет не более 9% от численности экономически активного населения. Основную долю персонала составляют работники отрасли машиностроения и металлообработки. Общая численность персонала в промышленности снизилась с 1996 г. по 2003 г. на 18%. Это свидетельствует о том, что кадровый потенциал промышленности снижается, при этом максимальное снижение потенциала наблюдается в легкой промышленности (падение численности персонала на 40%), а наиболее высокий рост наблюдается в электроэнергетике (рост на 13%). В настоящее время наблюдается снижение кадрового потенциала в промышленности в целом, что заставляет промышленные предприятия проводить самостоятельную работу для обеспечения роста кадрового потенциала по своей специализации.

4. В диссертации предложена система показателей для его оценки. Использование предложенной системы показателей позволяет не только

оценивать текущее состояние кадрового потенциала промышленного предприятия, но и проводить четкое планирование изменений основных параметров для обеспечения его роста.

5. В настоящее время при разработке стратегии развития промышленного предприятия одно из главных мест должно уделяться обеспечению соответствия кадрового потенциала предприятия стратегии его развития. Для достижения этой цели предложена иерархическая модель соответствия стратегии, основных сценариев развития, программ и бюджетов. В соответствии со стратегией разрабатываются соответствующие сценарии, которым подчинены определенные программы, в дополнение к сценариям составляется набор бюджетов, обеспечивающих реализацию сценария.

6. Для успешной реализации программ развития в рамках каждого этапа принимаются бюджеты: бюджет повышения квалификации; бюджет перепрофилирования; бюджет набора; бюджет содержания кадровой службы. У каждого бюджета имеется распорядитель, несущий ответственность за эффективность расходования средств. Наиболее размыта ответственность по бюджету повышения квалификации. Наименее размыта ответственность по бюджету содержания кадровой службы. Для управления ростом кадрового потенциала может использоваться схема распределения ответственности, при которой бюджеты с несколькими распорядителями делятся на подбюджеты с назначением конкретного распорядителя.

7. Рост кадрового потенциала обеспечивается рядом условий. Условия составляют систему, в которую входят модели, описывающие необходимые условия: модель менеджера по персоналу, модель обучения и развития персонала, модель мотивации персонала. Содержание работы менеджера по персоналу зависит от размера предприятия и количества работников соответствующей службы. Чем больше численность, тем больше возможностей для специализации и более глубокого разделения труда между специалистами на выполнение тех или иных функций.

8. Для роста кадрового потенциала промышленного предприятия могут осуществляться любые мероприятия или процессы, способствующие более полному раскрытию потенциала сотрудников, помогающие им более эффективно вносить свой вклад в работу предприятия. Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

9. Основной производственный и персонал функциональных подразделений принимает участие в инвентаризации именно как объект

инвентаризации, то есть участвует в опросах, является источником информации об удовлетворенности и сопротивлении переменам, а также составляет почву для внедрения возможных нововведений в системах мотивации и организации труда. То есть, в ходе взаимодействия всех уровней управления промышленным предприятием появляется инвентаризационный документ о текущем состоянии кадрового потенциала.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Берглезова Т. В. Роль кадровых служб в формировании кадрового потенциала управления предприятием. // В сб. "Экономика России: основные направления совершенствования": Сб. науч. трудов №7 / Под науч. ред. А. В. Бандурина. - М.: ООО "Технологии стратегического менеджмента", 2004 г. - 168 с. (лично автор 0,4 п. л.).

2. Берглезова Т. В. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия. // В сб. "Экономика России: основные направления совершенствования": Сб. науч. трудов №7 / Под науч. ред. А. В. Бандурина. - М.: ООО "Технологии стратегического менеджмента", 2004 г. - 168 с. (лично автор 0,5 п. л.).

3. Берглезова Т. В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия. // В сб. "Проблемы предпринимательства в экономике России". Под ред. д. э. н. Бандурина А. В. - М.: ООО "Технологии стратегического менеджмента". - 2005 г. - 164 с. (лично автор 0,35 п. л.).

4. Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. // В сб. "Проблемы предпринимательства в экономике России". Под ред. д. э. н. Бандурина А. В. - М.: ООО "Технологии стратегического менеджмента". - 2005 г. - 164 с. (лично автор 0,45 п. л.).

Соискатель

Берглезова Т. В.

3051

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Берглезова, Татьяна Викторовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. Исследование категории "кадровый потенциал".

1.2 Анализ состояния кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях.

1.3. Современное развитие промышленного производства и t задачи управления кадровым потенциалом предприятий.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ РОСТОМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Исследование основных подходов к определению кадрового потенциала промышленного предприятия.

2.2. Разработка методики оценки кадрового потенциала промышленного предприятия.

2.3. Методологические основы разработки стратегии развития кадрового потенциала.

ГЛАВА 3. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ РОСТА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1. Оценка состояния кадрового потенциала ОАО "Щекиноазот".

3.2. Проблемы развития кадрового потенциала ОАО "Щекиноазот".

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление ростом кадрового потенциала промышленного предприятия"

Актуальность выбранной темы

Проблема разработки системы управления кадровым потенциалом промышленного предприятия актуальна в настоящее время по нескольким основным причинам.

Во-первых, в настоящее время промышленные предприятия испытывают серьезный дефицит квалифицированных работников, что заставляет кадровые службы вести постоянный поиск и дополнительную подготовку кадров. Эта ситуация вынуждает сотрудников специализированных подразделений постоянно планировать различные мероприятия для поддержания необходимого уровня кадровой независимости.

Во-вторых, в связи со строительством новых и перевооружением существующих заводов возникает необходимость обновления кадрового состава промышленных предприятий. Однако реализация данной потребности затруднена отсутствием кадрового резерва и низким уровнем подготовки новых кадров на рабочие специальности. В последнее время имеется острый дефицит квалифицированных работников на основные производственные специальности практически по всем отраслям промышленности. Эта ситуация обусловливает необходимость создания обновленной системы регенерации кадров.

В-третьих, до самого последнего времени в отечественной науке, как правило, работа велась только по отношению к трудовому потенциалу на уровне субъектов мезоуровня национальной экономики. То есть, практически неразработанной является проблема восполнения кадрового потенциала на микроуровне. В связи с обособлением деятельности и отсутствием межотраслевого и национального планирования трудовых ресурсов такой подход представляется необоснованным. Таким образом, требуется разработка понятия "кадровый потенциал промышленного предприятия".

В-четвертых, в отраслевых вузах промышленности и в специализированных средних учебных заведениях сейчас в связи с коммерциализацией, как правило, осуществляется подготовка только управленческих кадров. При этом рабочие специальности находятся в ущербном положении. Это затрудняет поиск квалифицированных специалистов на вакантные должности и усиливает проблему подготовки кадрового резерва. В этой связи, снижается кадровый потенциал промышленных предприятий.

В-пятых, при существующем дефиците квалифицированной рабочей силы на рынке особенно актуальной становится проблема регулирования процессов инвентаризации, обучения и подготовки кадрового резерва для промышленности, в том числе по отраслям. Таким образом, на всех уровнях управления промышленного предприятия возникает задача разработки и реализации программ управления кадровым потенциалом.

В-шестых, сам по себе накопленный кадровый потенциал не является панацеей от возникающих проблем. Для промышленного предприятия может быть опасна и ситуация, при которой кадровый потенциал чрезмерно вырос, то есть на его рост были затрачены суммы, превышающие порог экономической целесообразности. В этой связи, проблема управления ростом кадрового потенциала имеет не только прямую, но и обратную сторону. Разумное ограничение кадрового потенциала промышленного предприятия позволяет повысить эффективность управления кадрами.

В-седьмых, если промышленное предприятие разрабатывает программу развития, которая необходима для поддержания конкурентоспособности, то при проведении ресурсного анализа достижения целей, руководству необходимо знать, насколько кадровый ресурс предприятия достаточен для реализации утверждаемой программы развития. При недостаточности ресурса на предприятии может быть принята программа обучения, переподготовки и ротации.

На основании приведенных аргументов можно заключить, что выбранная тема диссертационного исследования в настоящее время актуальна, в ее рамках существует проблемное поле, разработка которого может дать новые научные результаты, важные для национальной экономики России.

Степень изученности проблемы

Проблемы управления кадровым потенциалом нашли в отечественной и зарубежной литературе достаточно широкое отражение. В частности, исследованием категории "кадры" занимались такие ученые как Грачев М. В., Игнатов В. Г., А.В. Кабаков В. С., Богачев В. Ф. и Лебедев А. Д., Курошева Г. М., Старобинский Э. Г., Щекин Г. В. и др. Все они подразумевают под "кадрами" совокупность занятых работников. В зависимости от окружающей среды, в которой рассматривается это понятие, выделяют кадры предприятия, отрасли и страны.

Г. В. Щекин относит к кадрам штатный состав работников предприятия и подразделяет их на две группы: кадры управленцев (и служащих) и рабочие кадры1. Это практически тождественно определениям "работники" и

У 1 персонал", которыми оперируют Э. Е. Старобинский и М. В. Грачев . На другой позиции стоит И. Б. Марченко, включающий в понятие "кадры" лишь работников предприятия, выполняющих функции, которые требуют профессиональной подготовки.

Эту точку зрения поддерживает Г. М. Курошева, которая пишет: "Кадры составляют основу трудовых ресурсов. Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров,

1 Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1. - Киев, 1993 с. 19.

2 Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М, 1995.

3 Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. -М.: Дело-ЛТД, 1993. различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие4".

В. С. Богачев, В. С. Кабаков, А. Д. Лебедев, А. П. Осипов выводят понятие "кадры" за рамки отдельной фирмы или отрасли. По их мнению, кадры - это совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, занятых в различных сферах и отраслях народного хозяйства5.

Разницу между "кадрами" и "кадровым потенциалом" подчеркивают В. С. Кабаков и А. Д. Лебедев. Они пишут, что если под категорией "кадры" понимается совокупность работников тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, "кадровый потенциал" включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития данной системы. Иначе говоря, кадровый потенциал в общем виде может быть определен численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями6.

Проблемам трудового потенциала посвящен ряд научно-исследовательских работ. В этой области наиболее значительны труды таких авторов, как Дегтярев Л. С., Иванов Н. А., Карпухин Д. Н., Колосова Р. П., Котляр Н. Э., Кунельский Л. А., Маслова И. С., Одегов Ю. Г., Панкратов А. С., Саруханов Э. Р., Сергеева Г. Л., Скаржинский М. И., Чижова Л. С. В трудах перечисленных ученых теоретически исследованы вопросы сущности трудового потенциала, источники его формирования, причины и тенденции изменения, критерии развития и использования.

4 Курошева Г.М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. - JL: издательство Ленинградского университета, 1985.

5 Кабаков В. С., Богачев В. Ф., Осипов А. П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. - М., 1982.

6 Кабаков В. С., Богачев В. Ф., Осипов А. П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. - М., 1982.

Таким образом, в настоящее время нет четкой идентификации категории "кадровый потенциал" как объекта управления, что затрудняет осуществление соответствующими органами промышленного предприятия возможность планирования и реализации мероприятий по увеличению кадрового потенциала, направленного на повышение эффективности программ его развития.

Гипотеза исследования

Гипотезой диссертационного исследования является предположение о том, что у промышленного предприятия существует возможность повысить эффективность реализации программ своего развития через управление своим кадровым потенциалом как совокупностью измеряемых параметров.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по теоретическому обоснованию и практической реализации системы управления кадровым потенциалом промышленного предприятия, как необходимого условия успешной реализации программ его развития. В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы следующие задачи:

1. Уточнить категорию "кадровый потенциал промышленного предприятия" и обосновать кадровый потенциал как объект управления на промышленном предприятии.

2. Провести экономический анализ текущего состояния кадрового потенциала по отраслям российской промышленности и оценить перспективы и возможности роста кадрового потенциала у соответствующих предприятий.

3. Разработать основные элементы стратегии роста кадрового потенциала промышленного предприятия как элемента общей стратегии развития, в соответствии с которой осуществляется управление кадровым потенциалом.

4. Сформулировать базовые условия роста кадрового потенциала промышленного предприятия в современных условиях для определения основных элементов и показателей стратегии его роста.

5. Разработать систему количественной оценки кадрового потенциала промышленного предприятия с использованием различных групп показателей.

6. Разработать алгоритм инвентаризации кадрового потенциала промышленного предприятия для оперативного прогнозирования мероприятий по его повышению.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является промышленное предприятие, принявшее программу развития и осуществляющее мероприятия по ее реализации.

Предметом исследования является система управления кадровым потенциалом промышленного предприятия, направленная на повышение эффективности программы его развития.

Теоретическая основа исследования

В качестве информационной базы диссертации были использованы законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации в части регулирования деятельности промышленных предприятий по управлению персоналом, в том числе по вопросам движения и обучения персонала, а также материалы Госкомстата России, других министерств и ведомств Российской Федерации.

Исследование основано на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономических и социальных наук. Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы различных государственных органов, отражающие и регламентирующие аспекты построения, функционирования и организации работы промышленных предприятий, а также документы, регламентирующие деятельность сложных производственных комплексов в экономике России и за рубежом.

В ходе проведения исследования использованы различные данные кадровой отчетности промышленных предприятий, на материалах которых иллюстрируется практическое применение разработанного методического инструментария. В качестве примеров в работе использованы реальные и гипотетические данные, с помощью которых отражена специфика исследуемой проблемы. В процессе работы проверка выдвинутой автором гипотезы проводилась с помощью анализа различных примеров для установления типичности и применимости конкретных теоретических методов к практическим ситуациям.

Для решения сформулированных задач в работе использованы различные экономико-математические и статистические методы, а также методы теории управления: средние величины, графики, табличный метод, методы прогнозирования, моделирование экономических процессов, факторный и индексный анализ.

Теоретической основой исследований послужили опубликованные работы отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и практики, посвященные проблемам управления кадрами, построения систем управления промышленными предприятиями, стратегического прогнозирования и ресурсного анализа.

Практической основой диссертационных исследований стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостный и экономико-статистический методы, а также метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы. В процессе исследования использовались положения ведущих теоретических школ современной экономики, менеджмента и маркетинга, а также исследования, связанные с теорией антикризисного и стратегического управления.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке системы управления кадровым потенциалом промышленного предприятия, как совокупности количественных характеристик уровня его готовности к осуществлению перемен в рамках программы развития. Научная новизна диссертации содержится в следующих результатах:

1. Предложено понятие "кадровый потенциал промышленного предприятия". В диссертации предложено рассматривать кадровый потенциал промышленного предприятия как совокупность трех потенциалов: потенциала руководства, потенциала кадровой службы и потенциала сотрудников.

2. Проведен межотраслевой анализ кадрового потенциала промышленных предприятий. В результате анализа показаны основные проблемные отрасли промышленности, в которых ситуация с кадровым потенциалом наименее адекватная условиям хозяйствования.

3. Разработана система оценки кадрового потенциала промышленного предприятия. В систему оценки включены следующие группы показателей: показатели кадрового потенциала на уровне руководства; показатели кадрового потенциала на уровне кадровой службы; показатели кадрового потенциала на уровне персонала.

4. Разработаны основные составляющие стратегии роста кадрового потенциала промышленного предприятия. В диссертации показано, что без разработки специализированных сценариев, обусловленных ими программ и соответствующего бюджета рост кадрового потенциала невозможен.

5. Сформулирована система условий роста кадрового потенциала промышленного предприятия. В систему включены модели, описывающие перечисленные условия: модель менеджера по персоналу; модель обучения и развития персонала; модель мотивации персонала.

6. Предложен механизм инвентаризации кадрового потенциала промышленного предприятия, представляющий собой совокупность инструментов, способов и методов оценки соответствующих параметров потенциала для целей управления.

7. Разработана программа мероприятий роста кадрового потенциала в соответствии со стратегией и на основе системы показателей. Данная программа апробирована на практическом примере.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Составные элементы кадрового потенциала промышленного предприятия.

2. Результаты анализа кадрового потенциала для предприятий различных отраслей отечественной промышленности.

3. Система оценки кадрового потенциала промышленного предприятия, включающая набор соответствующих показателей.

4. Модели роста кадрового потенциала промышленного предприятия.

5. Основные элементы стратегии роста кадрового потенциала промышленного предприятия.

Практическая значимость результатов исследования

Практическая значимость работы обусловлена возможностью масштабного применения результатов исследования на промышленных предприятиях многих отраслей экономики страны. Использование разработанных критериев, моделей и методик, удовлетворяющих запросам промышленных предприятий и их объединений, позволит повысить отраслевую и общегосударственную эффективность их систем управления.

Министерства и ведомства Российской Федерации, крупные корпоративные объединения, управляющие промышленными предприятиями различных отраслей, получают возможность применения комплексной программы повышения кадрового потенциала на уровне отрасли, региона и страны в целом. Решение этой проблемы имеет позитивные последствия не только для промышленности, но и для образования, а также национальной системы подготовки кадров. Она включает практические мероприятия и рекомендации для постоянного контроля и оценки деятельности предприятий, а также набор методик и алгоритмов, применяемых при обнаружении признаков дефициат кадров на предприятиях.

Апробация результатов

Основные положения диссертации прошли следующую практическую апробацию:

О методика оценки кадрового потенциала промышленного предприятия использована при формировании долгосрочной программы подготовки кадрового резерва ОАО "Щекиноазот";

О модели роста кадрового потенциала применялись для снижения кадровой зависимости ООО "Кама-АС";

О методика инвентаризации кадрового потенциала использовалась для формирования организационной стратегии ОАО "Волго-Донское пароходство".

Результаты исследований использованы для подготовки учебно-методических материалов и пособий при чтении учебных курсов "Управление персоналом", "Кадровый менеджмент", "Управление промышленным предприятием" в Российском государственном гуманитарном университете.

Структура диссертации и публикации

Диссертационная работа изложена на 156 страницах печатного текста, включает 53 таблицы, 15 рисунков и состоит из оглавления, введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, в котором указаны 108 наименований. Основные положения диссертационной работы опубликованы в 4-х научных работах общим объемом 2,2 печатных листа.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Берглезова, Татьяна Викторовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показали исследования деятельности предприятий промышленности, в настоящее время наблюдается дефицит кадров. Эта ситуация усугубляется тем, что кадровый потенциал промышленности, являющийся основным кадровым резервом в настоящее время находится в весьма плачевном состоянии. Даже предприятия, испытывающие острую нехватку кадров не имеют возможности быстро и качественно пополнить свои трудовые ресурсы.

В сложившихся обстоятельствах нам представляется целесообразной трехуровневая программа деятельности. На уровне государства может быть принята программа развития приоритетных отраслей экономики для повышения их привлекательности и стимулирования разработки программ подготовки и повышения квалификации. На уровне отдельных отраслей, например, под эгидой отраслевых объединений различных хозяйствующих субъектов, может быть разработана программа поддержки отраслевых высших и средних специальных учебных заведений.

Промышленные предприятия, составляющие третий уровень, могут реализовывать свои программы повышения кадрового потенциала, основанные на их стратегиях и выбранных приоритетах развития. В этой связи, наиболее эффективной представляется иерархическая система мер, когда государство определяет приоритеты и создает экономические условия. Отрасли обеспечивают подготовку кадров, а сами хозяйствующие субъекты финансируют эту подготовку и обеспечивают трудоустройство подготовленных специалистов.

Такой, на первый взгляд централизованный подход, позволит отказавшись от командно-административных методов, обеспечить высокий кадровый потенциал в наиболее динамично развивающихся отраслях экономики и промышленности, а также позволит в самое короткое время мобилизовать кадровый потенциал для решения новых рыночных задач, стоящих перед предприятиями в условиях конкуренции.

В результате проведенного исследования можно сформулировать ряд выводов и рекомендаций для руководителей промышленных предприятий и всех заинтересованных лиц. К ним в частности относятся следующие:

1. Для повышения кадрового потенциала промышленного предприятия необходимо разработать стратегию развития предприятия. Она является основным критерием роста и снижения кадрового потенциала. Причем оценка кадрового потенциала промышленного предприятия должна осуществляться по трем основным частям. Эти части обособлены по отношению к выполняемым функциям по управлению персоналом: потенциал руководства предприятия; потенциал кадровой службы; потенциал производственного персонала.

2. Сформулирована математическая модель кадрового потенциала промышленного предприятия. В предложенной модели учитываются как статические, так и динамические параметры, что позволяет использовать данную модель как для текущего анализа, так и для прогнозирования кадрового потенциала по профессии. Если использовать модель для проведения анализа по наиболее важным для промышленного предприятия профессиям, можно получить динамическую картину кадрового потенциала на предстоящий период.

3. В последнее время наблюдается стабилизация уровня экономической активности, уровень занятости возрастает после кризиса 1998 г., уровень безработицы в последнее время стабилизировался и составляет не более 9% от численности экономически активного населения. Основную долю персонала составляют работники отрасли машиностроения и металлообработки. Общая численность персонала в промышленности снизилась с 1996 г. по 2003 г. на 18%. Это свидетельствует о том, что кадровый потенциал промышленности снижается, при этом максимальное снижение потенциала наблюдается в легкой промышленности (падение численности персонала на 40%), а наиболее высокий рост наблюдается в электроэнергетике (рост на 13%). В настоящее время наблюдается снижение кадрового потенциала в промышленности в целом, что заставляет промышленные предприятия проводить самостоятельную работу для обеспечения роста кадрового потенциала по своей специализации.

4. Предложена система показателей для его оценки. Использование предложенной системы показателей позволяет не только оценивать текущее состояние кадрового потенциала промышленного предприятия, но и проводить четкое планирование изменений основных параметров для обеспечения его роста.

5. В настоящее время при разработке стратегии развития промышленного предприятия одно из главных мест должно уделяться обеспечению соответствия кадрового потенциала предприятия стратегии его развития. Для достижения этой цели предложена иерархическая модель соответствия стратегии, основных сценариев развития, программ и бюджетов. В соответствии со стратегией разрабатываются соответствующие сценарии, которым подчинены определенные программы, в дополнение к сценариям составляется набор бюджетов, обеспечивающих реализацию сценария.

6. Для успешной реализации программ развития в рамках каждого этапа принимаются бюджеты: бюджет повышения квалификации; бюджет перепрофилирования; бюджет набора; бюджет содержания кадровой службы. У каждого бюджета имеется распорядитель, несущий ответственность за эффективность расходования средств. Наиболее размыта ответственность по бюджету повышения квалификации. Наименее размыта ответственность по бюджету содержания кадровой службы. Для управления ростом кадрового потенциала может использоваться схема распределения ответственности, при которой бюджеты с несколькими распорядителями делятся на подбюджеты с назначением конкретного распорядителя.

7. Рост кадрового потенциала обеспечивается рядом условий. Условия составляют систему, в которую входят модели, описывающие необходимые условия: модель менеджера по персоналу, модель обучения и развития персонала, модель мотивации персонала. Содержание работы менеджера по персоналу зависит от размера предприятия и количества работников соответствующей службы. Чем больше численность, тем больше возможностей для специализации и более глубокого разделения труда между специалистами на выполнение тех или иных функций.

8. Для роста кадрового потенциала промышленного предприятия могут осуществляться любые мероприятия или процессы, способствующие более полному раскрытию потенциала сотрудников, помогающие им более эффективно вносить свой вклад в работу предприятия. Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

9. Основной производственный персонал функциональных подразделений принимает участие в инвентаризации именно как объект инвентаризации, то есть участвует в опросах, является источником информации об удовлетворенности и сопротивлении переменам, а также составляет почву для внедрения возможных нововведений в системах мотивации и организации труда. То есть, в ходе взаимодействия всех уровней управления промышленным предприятием появляется инвентаризационный документ о текущем состоянии кадрового потенциала.