Модернизация системы стимулирования труда в газораспределительных организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Модернизация системы стимулирования труда в газораспределительных организациях"

На правах рукописи

Хомутова Татьяна Васильевна

МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ГАЗОРАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч.: экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 5 КАП 2014

Саратов 2014

005548167

005548167

Диссертация выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Санкова Лариса Викторовна

Официальные оппоненты: Блинов Андрей Олегович

доктор экономических наук, профессор, ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», г. Москва, профессор кафедры «Общий менеджмент и управление проектами»

Минева Оксана Карловна доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Астраханский государственный университет», декан факультета бизнеса и экономики, профессор кафедры «Менеджмент»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Поволжский институт управления

имени П.А. Столыпина» (г. Саратов) - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», кафедра экономики

Защита состоится 11 июня 2014 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» по адресу: 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77, корпус 5, ауд.418.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» и на сайте www.sstu.ru

Автореферат разослан Л апреля 2014 года

Ученый секретарь (ТЬпу

диссертационного совета Тюрина В.Ю.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. В Энергетической стратегии развития России до 2030 года подчеркивается необходимость качественного обновления энергетики и смежных отраслей в условиях перехода страны к инновационному сценарию развития; актуализируются требования обеспечения высокого качества жизни работников данной сферы. Модернизация системы газораспределения предъявляет новые требования не только к управлению бизнес-процессами в организациях данной сферы, но и к повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению стандартов достойного труда, активизации инновационного потенциала работников, нацеленности их на достижение стратегических целей и задач организаций. Решение названных задач предполагает модернизацию системы стимулирования труда работников газораспределения.

В современной отечественной и зарубежной литературе проблема стимулирования всегда занимала одно из приоритетных мест в исследованиях. Вместе с тем проблема стимулирования труда в организациях газораспределения недостаточно исследована в силу их специфичности. Это связано с рядом факторов. Во-первых, принадлежность данной сферы к сектору естественных монополий (транспортировка природного газа относится к естественно-монопольным видам деятельности, газораспределительные организации в регионах являются субъектами естественной монополии). Во-вторых, трансформации, происходящие в самой системе газораспределения в последние годы (рост протяженности газопроводов, необходимость замены изношенных основных фондов; увеличение количества газорегуляторных пунктов; техническая модернизация, информатизация и инновации; расширение спектра услуг; возрастание требований к безопасности функционирования сетей; развитие технологий бюджетирования и управления и др.). В-третьих, развитие профессионально-квалификационного пространства, сложность анализа трудовых процессов и устаревшие подходы к нормированию труда работников данных организаций. В-четвертых, закрытость информации о внутрифирменных процессах ценообразования на труд; традиционные подходы к формированию фонда оплаты труда и т.д.

Недооценка проблем стимулирования труда сдерживает процесс соединения интересов работников с целями газораспределительных организаций, формирования баланса интересов работника и работодателя, перехода на инновационную модель развития данной сферы, ведет к неэффективному использованию трудовых ресурсов в организациях газораспределения, создает условия для возрастания рисков, связанных с газообеспечением потребителей.

Таким образом, высокая актуальность, недостаточная научная разработанность и практическая значимость рассматриваемой проблемы для

системы газораспределения определили выбор темы, объекта, предмета, постановку цели и задач диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Теория и методология стимулирования труда достаточно активно разрабатываются зарубежными и отечественными учеными. Теоретические аспекты заработной платы рассматривались еще классиками экономической науки - Дж. Кейнсом, К.Марксом, А. Маршаллом, Д. Рикардо, А. Смитом и др. Проблематика мотивации и стимулирования труда исследована в работах зарубежных ученых: М. Альберта, К. Альдерфера, М. Армстронга, Д. Бергера, JI. Бергер, Э. Лоулера, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, М. Мескона, Э. Мэйо, У.Оучи, Т.Питера, P.C. Смита, Т. Стивенса, Ф. Хедоури, Р. Хендерсона, Р.Дж. Эренберга, Г.Эмерсона и др.

Большой вклад в развитие теоретико-методологической платформы исследования проблем стимулирования, оплаты труда в организациях внесли современные отечественные ученые: В.В. Адамчук, JI.C. Бабынина, А.О. Блинов, В.Н. Бобков, H.A. Волгин, Г.П. Гагаринская, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, Р.И. Капелюшников, АЛ. Кибанов, Ю.П. Кокин, Р.П. Колосова, Б.Г. Мазманова, Л.Г. Миляева, O.K. Минева, Е.А. Митрофанова, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова, И.П. Поварич, Т.О. Разумова, А.И. Рофе, С.Ю.Рощин, Г.Г.Руденко, В.В.Травин, A.A. Федченко, Р.А.Яковлев и др.

В настоящее время Концепция достойного труда выступает в качестве парадигмального поля исследования и решения проблем в социально-трудовой сфере, в том числе в области оплаты труда. В формировании авторской позиции по проблеме модернизации системы стимулирования труда особую роль сыграли работы отечественных исследователей, анализирующих различные аспекты Концепции достойного труда в России: Г.Р. Баймурзиной, P.M. Валиахметова, В.В. Герасимовой, А.Л. Жукова, С.Г. Землянухиной, Н.С.Землянухиной, Е.Д. Катульского, Р.П. Колосовой, Л.А. Костина, О.В. Мраморновой, В.Д. Ройка, Л.В. Сангсовой, В.В. Суворовой, Е.В. Янченко и др.

Экономические проблемы функционирования и развития газораспределительных систем, газораспределительных организаций в современных условиях исследуются в работах отечественных ученых А.Н. Андросовой, H.A. Беляковой, Д.И. Волкова, Л.Е. Воробьевой, А.Е. Вышегородцева, В.А. Дурнова, К.А. Казанцева^ А.Г. Коржубаева, И.Г. Нигматуллина, М.М. Сагитдинова, Э.Н.Самедовой, К.Г. Селезнева и др. Однако проблематика оплаты труда в газораспределительных организациях в их работах затрагивается лишь косвенно.

Вместе с тем, несмотря на популярность данной темы, за рамками исследований остается целый пласт проблем: модернизация внутрифирменных систем стимулирования труда во взаимосвязи со стратегией газораспределения как одной из ключевых сфер экономики; обеспечение взаимосвязи оплаты и производительности труда, развития монетарного и не-

монетарного ее аспектов при ориентации на стандарты достойного труда, человеческого развития, интеграции рискологичеекой и инновационной составляющих в газораспределительных организациях в современных условиях.

Все вышеизложенное определило выбор темы, постановку цели и задач диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования являются развитие теоретических и методических положений и разработка практических рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях.

Для достижения цели диссертационного исследования поставлены и решены следующие задачи:

- уточнить: понятие «стимулирование труда» в широком и узком смыслах; классификацию функций стимулирования труда в организации;

- сформулировать определение категории «модернизация системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций», раскрыть содержание и факторы модернизации;

- расширить методологический аппарат исследования системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций;

- выявить и систематизировать тенденции развития системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций; определить ограничения ее модернизации;

- предложить модель и принципы модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях;

- разработать методические рекомендации по модернизации стимулирования труда в газораспределительных организациях.

Область исследования. Исследование проведено в рамках паспорта специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда), пункты паспорта номенклатуры специальностей ВАК РФ (экономические науки): п. 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); п. 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Объект исследования — стимулирование и оплата труда работников газораспределительных организаций.

Предмет исследования — социально-экономические отношения, складывающиеся по поводу модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях.

Рис. 1. Методическая схема исследования

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области стимулирования и оплаты труда, развития системы газораспределения, модернизации, достойного труда. В процессе исследования были использованы системный, процессный, институциональный, рискологический, диалектический подходы; положения концепции человеческого развития и достойного труда; применялись методы сравнительного, структурного и корреляционного анализа, классификации, экспертного опроса, бенчмаркинга.

Информационной базой исследования явились нормативные материалы, регулирующие деятельность газораспределительных организаций и оплаты труда; официальные статистические и информационные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ; информационные материалы ОАО «Газпром газораспределение», годовые отчеты газораспределительных организаций России; локальные нормативные акты в области стимулирования труда и социальных выплат; Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2011-2013 гг., на 2014-2016 гг.; материалы российских и зарубежных периодических изданий, а также интернет-изданий.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в необходимости теоретического обоснования и разработки методического инструментария модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях для ориентации работников на достижение целей организаций, обеспечение безопасности газоснабжения и инновационное развитие на основе достижения стандартов достойного труда и развития человеческого потенциала.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологических положений и разработке практических рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций в современной России.

Основные результаты, отражающие новизну проведенного исследования, заключаются в следующем:

1. Уточнено понятие «стимулирование труда», сформулированное в широком смысле как целенаправленный, непрерывный процесс побуждения работника к достижению целей организации через систему взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов, обеспечивающих достижение условий достойного труда и удовлетворение потребностей работников; в узком смысле - как набора монетарных и немонетарных благ, предоставляемых работнику работодателем и отражаемых в трудовом договоре, локальных нормативных документах. Предложена уточненная классификация функций стимулирования труда в организации, отличающаяся от существующих введением новых критериев (стабилизация, развитие) и

выделением в соответствии с ними новых функций (управленческая, инновационная, адаптационная), что способствует развитию категориального аппарата экономики труда и определению направлений модернизации стимулирования труда в газораспределительных организациях.

2. Сформулировано определение категории «модернизация системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций» и раскрыто ее содержание с позиций целей (приведение набора стимулов в соответствие требованиям постиндустриальной экономики и новым условиям функционирования сферы газораспределения с учетом бесперебойности, безаварийности и эффективности поставки газа); блоков (институциональный, содержательный, ценностный, структурный и инновационный); факторов (структурированных на экономические, институциональные, организационно-управленческие, технологические и поведенческие); результатов (повышение гибкости, эффективности); что позволит привести систему стимулирования в соответствие с требованиями современной экономики, оптимизировать затраты на стимулирование труда в газораспределительных организациях.

3. Расширен методологический аппарат исследования системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций за счет дополнения принципами достойного труда, развития человеческого потенциала, учета рисков и бенчмаркинга. Данный подход позволит повысить эффективность системы стимулирования труда в свете усложнения требований рынка труда и сторон социально-трудовых отношений друг к другу.

4. Выявлены и систематизированы специфичные для отрасли тенденции изменения заработной платы и развития системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций (ГРО) в целом на макро-, мезо- и микроуровнях; ограничения ее модернизации (структурированные по содержанию, характеру, возможности преодоления). Определены «зоны потерь эффективности» системы стимулирования в ГРО (нерациональная с позиций достижения целей организации система премирования, ее слабая инновационная направленность, консервативная тарифная сетка, громоздкая система доплат, слабое развитие новых элементов немонетарного материального и нематериального стимулирования, высокий разброс показателей связи монетарных компонент стимулирования труда с конечными показателями работы ГРО и др.), учет которых обеспечивает разработку модели и рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда в ГРО.

5. Предложена модель модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях, учитывающая не только комплекс факторов, ограничений, блоков, принципов, но и выбор оптимальной комбинации элементов материального и нематериального стимулирования, а также и трехстороннюю оценку эффективности результата; определены

этапы модернизации. Определены принципы модернизации системы стимулирования трупа, включающие, помимо традиционных, новые принципы (обеспечение «коридора возможностей», оптимальная индивидуализация, инновационная направленность, учет рискогенной составляющей и др.). Внедрение данной модели и учет принципов позволят обеспечить рост эффективности управления трудом при ориентации на достижение задач газораспределительных организаций.

6. Разработаны методические рекомендации по модернизации системы стимулирования труда в ГРО, которые в отличие от действующих предусматривают: 1) изменения в тарифной сетке, внедрение балльно-факторной оценки работы подразделений и вклада работников при распределении премиальной части; «результатоориентированный» подход к структурированию премиальной части АУП; 2) рекомендации по расширению спектра немонетарного материального и нематериального стимулирования (совершенствование программ обучения; стипендиальные программы; программы «защиты дохода»; формирование команд инновационной направленности; стимулирование свободным временем и др.), что обеспечит приведение качества трудовой жизни работников ГРО к современным стандартам достойного труда и повышение эффективности деятельности газораспределительных организаций.

Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в развитии представлений о новых формах, закономерностях, тенденциях развития стимулирования труда, о модернизации данной системы в целом и в организациях газораспределения, в частности, в условиях формирования инновационной экономики в России, о механизме взаимосвязи стимулирования труда и принципов достойного труда. Основные положения, выводы и рекомендации автора, сформулированные в диссертационной работе, развивают и дополняют разделы современной экономики труда, способствуют расширению методологического аппарата исследования проблем стимулирования труда в контексте инновационного развития организаций.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что полученные результаты, предложенные автором методические подходы и конкретные рекомендации по модернизации материального монетарного и нематериального стимулирования могут быть использованы газораспределительными организациями при разработке политики стимулирования и оплаты труда, активизации инновационной деятельности работников, при реализации Концепции достойного труда. Полученные результаты исследования могут использоваться в образовательном процессе при преподавании дисциплин «Экономика труда», «Мотивация и стимулирование труда», «Управление персоналом».

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертационной работе, были

представлены в докладах и выступлениях на международных, всероссийской научно-практических конференциях: Международной научно-практической конференции «Социально-трудовая сфера на этапе посткризисной модернизации экономики» (Саратов, 2011), III Международной научно-практической конференции молодых ученых и студентов (Днепропетровск, 2012); Международной научной конференции «Проблемы социально-экономических измерений в постиндустриальном обществе» (Ижевск, 2012); Международной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы труда в современных условиях» (Саратов, 2012); Международной научно-практической конференции «Логистика, инновации, менеджмент в современной бизнес-среде» (Саратов, 2012); IV Международной научно-практической конференции «Достойный труд-основа стабильного общества» (Екатеринбург, 2012); Международной научно-практической конференции «Человеческие ресурсы в координатах XXI века» (Саратов, 2012); Международной научно-практической конференции «Фундаментальные проблемы науки» (Уфа, 2013); Всероссийской научно-практической конференции «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития» (Орел, 2012).

Практические разработки автора приняты к использованию в ОАО «Саратовгаз», ОАО «Гипрониигаз».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 13 печатных работ общим объемом 5,21 п.л. (авторских - 4,89 п.л.), в том числе 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 180 источников, и 6 приложений. Текст диссертации изложен на 198 страницах, содержит 14 таблиц, 24 рисунка.

Во введении обосновывается актуальность избранной темы диссертации, сформулирована проблема, обоснованы объект, предмет, цель, задачи, научная новизна исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования системы стимулирования труда и ее модернизации в газораспределительных организациях» рассматриваются сущностно-содержательные и структурно-функциональные аспекты стимулирования труда, раскрыта методология построения систем стимулирования труда в организациях, дан анализ особенностей функционирования организаций газораспределения в современных условиях, определена взаимосвязь стимулирования труда с положениями концепции достойного труда и развития человеческого потенциала, обоснована необходимость, раскрыто экономическое содержание, рассмотрены блоки и факторы модернизации систем стимулирования труда в них.

Во второй главе «Анализ системы стимулирования труда в газораспределительных организациях» выявлены и систематизированы особенно-

го

сти, тенденции изменения заработной платы, развития системы стимулирования труда работников ГРО (на различных уровнях), рассмотрена существующая система стимулирования труда в газораспределительных организациях, проанализирована связь заработной платы работников и показателей результативности деятельности газораспределительных организаций, определены проблемные поля и ограничения ее модернизации.

В третьей главе «Разработка научно-методических подходов и рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях» изложены основные направления, принципы, сформулирована модель модернизации системы стимулирования труда в ГРО; определены этапы; разработаны методические подходы и рекомендации по модернизации материального и нематериального стимулирования труда в газораспределительных организациях.

В заключении содержатся основные итоги проведенного исследования, выводы и рекомендации.

На защиту выносятся:

• уточненные понятие «стимулирование труда» и классификация функций стимулирования труда в организации;

• определение категории «модернизация системы стимулирования труда в газораспределительных организациях», содержание и факторы модернизации;

• расширенный методологический аппарат исследования системы стимулирования труда в газораспределительных организациях;

• систематизированные тенденции развития, ограничения и зоны «потерь эффективности» системы стимулирования труда в газораспределительных организациях;

• модель и принципы модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях;

методические рекомендации по модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточненные понятие «стимулирование труда» и классификация функций стимулирования труда в организации.

Выбор инновационного варианта развития экономики России и выдвижение на первый план значимости человеческого потенциала, творческого начала формируют новые векторы развития систем стимулирования труда во всех сферах экономики и видах экономической деятельности. Выполненная в диссертации систематизация подходов к определению содержания категории «стимулирование труда» позволила предложить уточненную трактовку данного понятия в узком и широком смыслах. Стимулирование

труда работников организации в широком смысле слова - целенаправленный, непрерывный процесс побуждения работника к достижению целей организации через систему взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов, рассматриваемых в рамках обеспечения стандартов достойного труда и обеспечивающих удовлетворение потребностей работников. В узком смысле стимулирование труда - набор монетарных и немонетарных благ, предоставляемых работнику работодателем и отражаемых в трудовом договоре, локальных нормативных документах.

В работе дано системное представление стимулирования труда через многомерную классификацию функций, факторов, видов, форм организации, принципов и временных характеристик стимулов. В соответствии с развиваемым подходом предложена уточненная классификация функций стимулирования труда в организации, отличающаяся от существующих новыми критериями (стабилизация, развитие). В соответствии с ними выделены новые функции (управленческая, инновационная, адаптационная). По критерию «стабилизация» выделены социальная, экономическая, нравственная и управленческая функции. Управленческая функция связана с решением задач управления трудом в организации через систему стимулирования, влияющую на тип трудового поведения работников. По критерию «развитие» выделены инновационная функция (побуждение к трудовому поведению, результатом которого являются инновации различного характера) и адаптационная функция (адаптация методов воздействия на трудовое поведение работников к изменениям внешней среды).

Проанализированная в диссертации специфика функционирования гаораспределительных организаций позволила выявить особенности системы стимулирования труда в них. Они отражают, с одной стороны, принадлежность организаций к сектору естественных монополий и необходимость надежного, безаварийного, эффективного обеспечения потребителей природным газом; высокую степень регулирования, а с другой, - высокую риско-генность труда и социальную значимость деятельности работников ГРО, значимость специфического человеческого капитала для качественного выполнения трудовых функций (доплаты за стаж и др.); сложность обеспечения стандартов безопасного труда для ряда категорий работников (система доплат) и др.

В диссертации анализируется структура целей и задач ГРО во взаимосвязи с системой стимулирования труда. Подчеркивается, что стимулирование труда в сфере газораспределения должно быть ориентировано на вознаграждение такого типа трудового поведения работников, который обеспечивает оптимальный режим функционирования ГРО по параметрам, определяющим показатели безотказности и безопасности снабжения потребителей газом при оптимальных издержках.

2. Определение категории «модернизация системы стимулирования труда в газораспределительных организациях», содержание и факторы модернизации.

На основе развиваемых в диссертации концептуальных подходов автор сформулировал следующее определение категории «модернизация системы стимулирования труда в газораспределительных организациях»: модернизация системы стимулирования труда в газораспределительных организациях - процесс трансформаций (структурного, содержательного, ценностного, инновационного и институционального характера) системы стимулов для мотивации эффективного труда работников ГРО, проявляющийся в обновлении данной системы с целью повышения ее гибкости, эффективности, приведения ее в соответствие новым условиям (требованиям) функционирования сферы газораспределения с учетом бесперебойности, безаварийности и эффективности поставки газа. Показана необходимость приведения набора стимулов в соответствие требованиям постиндустриальной экономики. В диссертации выявлены, систематизированы и описаны факторы, влияющие на модернизацию системы стимулирования труда в ГРО (табл. 1).

Таблица 1

Факторы модернизации системы стимулирования труда в ГРО

Факторы Характеристика действия Возможное влияние на систему стимулирования труда (в.т.ч. скрытые риски)

Экономические - ограничение роста цен на услуги по транспортировке газа (экономически обоснованного) показателями инфляции; заниженные в социальных целях с экономической точки зрения тарифы на транспортировку газа; - дефицит инвестиций сдерживает техническую модернизацию сетей; - возможность развития конкуренции на данном рынке; - появление и развитие новых источников энергии (появление субститутов на рынке); - невысокая производительность труда (в сравнении с западными ГРО); - расширение комплекса услуг слабые возможности увеличения постоянной части оплаты труда и ФОТ в целом; приоритет и необходимость структурной модернизации системы стимулирования; появление новых игроков рынка может двойственно сказаться на возможностях повышения оплаты труда; необходимость разработки привлекательных систем стимулирования для удержания ухода эффективных работников. Акцент на стимулирование работ по обновлению оборудования и овладения новыми компетенциями; оптимизация затрат, в том числе на оплату труда и обновление структуры стимулирования

Технологические -внедрение инновационных технологий, нового оборудования, обеспечивающего эффективность и безопасность газоснабжения потребителей; —применение современных технологий и материалов при реализации проектов по замене и строительству газопроводов; -информатизация и автоматизация стимулирование повышения квалификации персонала, развитие инновационной активности; изменение структуры стимулов параллельно с оптимизацией состава персонала; при автоматизации аварийно-диспетчерского обслуживания - сокращение доли затрат на оплату труда соответствующих работников; стимулирование инновационной активности

Факторы Характеристика действия Возможное влияние на систему стимулирования труда (в.т.ч. скрытые риски)

Организационно-управленческие -внедрение организационно-управленческих инноваций в соответствии в соответствии с направлениями модернизации сферы. В частности, увеличение зоны аварийно-диспетчерского обслуживания в связи с расширением газификации регионов усиление внимания к результативности и оплате труда работников данных подразделений; эффективная организация взаимодействия субъектов, принимающих решения в области стимулирования труда; планирование, мониторинг, контроль изменений в системе стимулирования

Институциональные - государственное регулирование в аспекте антимонопольной политики (ограничение тарифов на транспортировку газа); - взаимодействие между местными, федеральными органами власти и ГРО; - реализация программ газификации регионов РФ; - отсутствие правовых механизмов, направленных на обязательное выполнение владельцев ВДГО требований законов по обеспечению безопасности его использования; - необходимость развития институтов достойного труда оптимизация издержек, в т.ч. на оплату труда, и рост объемов оказываемых услуг; увеличение в структуре «прочих видов» деятельности и соответственно изменения в структуре оплаты; повышение значимости подразделений и работников, занятых проектными, строительно-монтажными работами и работами по ведению технадзора обусловливает изменения в структуре стимулирования труда соответствующих работников; учет в системе стимулирования работы по пропаганде безопасного использования газа в быту, соблюдения правил безопасности; закрепление новаций в нормативных документах

Социально-психологические, поведенческие - развитие системы потребностей и мотивов работника; переход от «экономического человека» к «развивающемуся»; - интеллектуализация труда, повышение квалификации и профессионализма работников; - новый тип трудового поведения; - повышение осознания значимости деятельности по обеспечению безопасности газоснабжения развитие демократического стиля управления персоналом, повышение информированности, прозрачности и справедливости систем стимулирования; усложнение системы стимулирования; разработка ясных критериев оценки деятельности работников и подразделений с учетом целей и стратегий ГРО в изменяющихся институциональных условиях; повышение значимости нематериального стимулирования и др.

Источник: составлено автором

Автором выделены следующие взаимосвязанные блоки модернизации системы стимулирования труда в ГРО: институциональный (закрепление соответствующих изменений в системе стимулирования в рамках правил, регламентов, Положений и др.), содержательный (повышение разнообразия и развитие содержания стимулов с учетом концепции достойного труда, человеческого развития, управления знаниями); ценностный (учет ценностей работника, компании; ценности подразделений с позиции достижения целей компании); структурный (соотношение материальных и

нематериальных, монетарных и немонетарных стимулов, постоянной и переменной частей) и инновационный (ориентация на стимулирование инновационной деятельности работников; организационные инновации и др.).

3. Расширенный методологический аппарат исследования системы стимулирования труда в газораспределительных организациях.

В процессе исследования диссертантом предлагается расширение методологического аппарата исследования системы стимулирования труда в газораспределительных организациях за счет дополнения традиционных подходов следующими положениями и принципами: а) концепции достойного труда (достойная оплата труда, безопасность труда, гарантии занятости, социальная защита, социальный диалог, баланс «работа-личная жизнь»); б) развития человеческого потенциала (продуктивность, равенство, устойчивость, расширение возможностей субъектов социально-трудовых отношений); в) учета рисков (исходя из положений рискологии, стимулирование работников к выполнению трудовых функций с минимальным риском для рабочего места и окружающей среды через систему доплат, обучения и учета в механизме премирования); г) бенчмаркинга (изучение и заимствование передовых подходов и методов стимулирования труда); д) интеллектуализации труда и инновационной занятости (новое качество человеческих ресурсов, рабочих мест, трудового процесса и его институциональной оформленности, что способствует генерации инноваций). Выявлен вектор эволюции методологии построения систем стимулирования труда.

В диссертации показана необходимость рассмотрения процесса модернизации системы стимулирования труда в ГРО с учетом общемировых закономерностей повышения социальной ответственности бизнеса, развития социального партнерства (в частности, подчеркивается стимулирующая функция коллективного договора с позиций баланса интересов работника и работодателя). Также подчеркивается, что система стимулирования труда должна ориентировать работников на достижение целей организации, расширение состава компетенций, повышение «знаниеемкости» трудовой деятельности, профессионализма и использование интеллектуального потенциала при решении новых задач, поиск путей экономии различных видов ресурсов. Это предполагает учет данной составляющей при индивидуальном премировании, акцент на организационное стимулирование инновационной активности.

Автором обоснован расширенный подход к стимулированию труда в газораспределительных организациях через призму его роли в обеспечении стандартов достойного труда и человеческого развития как в рамках самих ГРО, так и в регионально-отраслевом разрезе (рис. 2).

Критерии достойного труда

Достойная оплата труда

Гарантия занятости

Безопасность труда

Социальная зашрта

Социальный диалог «работник-работодатель»

Материальное стимулирование:

немонетарное

монетарное

Нем атери альное стимулирование

Принципы человеческого развития

ПРОДУКТИВНОСТЬ

РАВЕНСТВО

УСТОЙЧИВОСТЬ

РАСШИРЕНИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ

Задами газораспределительных организаций

Достижение за^чи инновационного развития газораспределения

Содействие обеспечению принципов достойного труда (безопасность) в других оферах и отраслях экономики

Обеспечен и е развития человеческого потенциала территории (региона)

Рис. 2. Рассмотрение системы стимулирования труда в ГРО в контексте принципов развития человеческого потенциала и достойного труда (составлено автором)

4. Систематизированные тенденции развития, ограничения и зоны «потерь эффективности» системы стимулирования труда в газораспределительных организациях.

В соответствии с концепцией исследования в диссертационной работе определены и систематизированы (по динамике, масштабам, структурным характеристикам, уровням) специфичные тенденции в области стимулирования и оплаты труда в газораспределении в контексте ключевых направлений реформирования данной сферы. Среди них следующие тенденции: закрепление не вполне обоснованной межрегиональной дифференциации заработной платы в ГРО; позитивная динамика заработной платы работников ГРО; опережение темпов роста производительности труда темпами роста заработной платы и дифференциация показателей производительности труда в ГРО; развитие немонетарных форм стимулирования, медленное расширение стандартного «социального пакета»; структуризация расходов на оплату труда ГРО в соответствии со спецификой положения

ГРО и др. В ГРО сложились подходы к стимулированию и оплате труда, реализуемые в формате основных положений Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации (2014-2016 гг.).

На рис. 3 представлена динамика среднемесячной начисленной заработной платы в исследуемой ГРО (ОАО «Саратовгаз») и ее сравнение с аналогичными показателями по РФ, региону и Приволжскому ФО1.

рф Приволжский Саратовская ОАО

федеральный область "Саратовгач" округ

Рис. 3. Среднемесячная начисленная заработная плата работников по РФ, Приволжскому ФО, Саратовской области и ОАО «Саратовгаз» за 2010-2012 гг. (руб.)

В процессе анализа выявлены проблемные аспекты и «зоны потерь эффективности» системы стимулирования труда в ГРО (на примере ОАО «Саратовгаз»): нерациональная с позиций достижения целей организации система премирования, ее слабая инновационная направленность, консервативная тарифная сетка, громоздкая система доплат, слабое развитие новых элементов немонетарного материального и нематериального стимулирования; отсутствие гибкости системы премирования; превращение премии в простую доплату к заработной плате; субъективность оценки достижения ряда показателей, трудность их количественного определения; слабая интегрированность в другие управленческие процессы и др.). Названные явления влияют на мотивацию работников и на «привлекательность» ГРО на рынке труда.

В работе был проведен корреляционный анализ связи фонда оплаты труда с рядом конечных показателей деятельности ОАО «Газпром газораспределение» и корреляционный анализ заработной платы и показателей деятельности ряда российских ГРО. По его результатам выявлено следующее:

во-первых, высокий разброс показателей связи монетарных компонент стимулирования труда с конечными показателями работы ГРО;

1 Построено по данным Годовых отчетов ОАО «Саратовгаз» и данных Росстата.

во-вторых, для «Газпром газораспределения» наиболее тесная связь существует между фондом оплаты труда и прибылью, общими доходами, доходами от транспортировки природного газа;

в-третьих, недостаточно сильная связь монетарной компоненты стимулирования (по 10 ГРО) с результирующими показателями и Я работы; коэффициент корреляции средней заработной платы с доходами ГРО по всем видам деятельности составляет 0,666;

в-четвертых, вариация заработной платы объясняется вариацией показателей (на 41% - доходов ГРО (коэффициент корреляции 0.617), на 28% -средней численности работников, транспортирующих газ; на 72% - не только деятельностью по транспортировке газа, но и других видов деятельности ГРО). Необходимо учитывать, что во многих ГРО в последние годы высокими темпами растут доходы от т.н. «прочей деятельности». Следовательно, это должно находить отражение в изменении моделей стимулирования труда соответствующих работников.

Проведенный в диссертации анализ позволил классифицировать ограничения модернизации системы стимулирования труда в ГРО по ряду оснований: по отношению к системе стимулирования (внешние и внутренние); по характеру (объективные и субъективные); по содержанию (экономические, организационно-управленческие, технические, социальные, институциональные); по возможности преодоления (устранимые, неустранимые, модифицируемые).

5. Модель и принципы модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях

На основе проведенного исследования предложена модель модернизации системы стимулирования труда в ГРО (рис. 4), внедрение которой позволит обеспечить рост эффективности управления трудом при ориентации на достижение задач газораспределительных организаций. Модель предполагает учет влияния комплекса факторов и ограничений на выбор методов, ресурсов, информации; учет принципов; изменения по блокам и выбор оптимальной комбинации элементов материального и нематериального стимулирования в ГРО.

В диссертации определены традиционные (научная обоснованность, системность, гибкость, экономическая обоснованность) и предложены новые принципы (учет рискогенной составляющей; инновационная направленность; обеспечение «коридора возможностей»; оптимальная индивидуализация; соответствие стандартам достойного труда и др.) модернизации системы стимулирования труда в ГРО. Выделены шесть этапов модернизации системы стимулирования работников ГРО.

Автором предложено оценивать эффективность (экономическую, социальную) новой системы стимулирования труда в газораспределительных организациях в трех проекциях (рис. 4).

Рис. 4. Модель модернизации системы стимулирования труда работников ГРО (составлено автором)

6. Методические рекомендации по модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях.

В диссертации предложены методические рекомендации по модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях. Они структурированы по элементам системы (монетарное и немонетарное стимулирование; нематериальное стимулирование) и по различным категориям работников:

1) совершенствование тарифной сетки;

2) определение премиальной части для АУП на базе «результатоори-ентированного» подхода, предполагающего, во-первых, выделение критериев и соответствующих им индексов результативности труда; во-вторых, определение двух составляющих стимулирующих выплат с определенными экспертным путем весами (премия за вклад в общий показатель работы ГРО; премия за индивидуальный вклад в достижение результата);

3) внедрение балльно-факторной оценки работы подразделений при распределении премиальной части. В соответствии с разработанным подходом в диссертации предложены 7 факторов: приоритет подразделения с точки зрения достижения целей организации; превалирующий требуемый уровень квалификации работников подразделения (косвенный показатель сложности работ); степень ответственности подразделения за достижение общего результата работы; результат работы (в соответствии с показателями эффективности, определенными для подразделений); сложность трудового процесса (цена ошибки); степень участия в инновационном процессе; степень участия работников подразделения в программах обучения (помимо обязательных требований). По каждому из факторов определены возможные уровни важности его проявления и соответствующие им баллы (от 3 до 5). Расчет премиальной части для подразделений предполагает 4 стадии: 1) расчет суммы баллов по каждому подразделению; 2) «взвешивание» баллов по фонду оплаты по ставкам (окладам); 3) расчет премии на 1 руб. — балл; 4) определение величины фонда премирования по подразделениям;

4) определение премии ИТР и рабочих на основе балльно-факторной оценки их вклада. В диссертации предложены ключевые факторы (имеющие разные веса) и соответствующие баллы, в соответствии с которыми определяются премии работникам:

- для подразделений, ориентированных на внешнюю деятельность (производственный и технический отделы, центральная диспетчерская служба, служба по защите газовых сетей от коррозии и др.), - 5 факторов (ориентация на результат с учетом экономии ресурсов (вес 0,3); выполнение плана работ (вес 0,2); «цена ошибки»(0,2); инновационность (0,2); работа в команде (0,1));

- для подразделений ГРО, ориентированных на внутреннюю деятельность, - 4 фактора.

Подход к расчету премиальной части аналогичен подходу к определению премиальной части для подразделений. На базе изложенных методи-

ческих подходов представлен алгоритм расчета заработной платы работников ГРО.

Результаты проведенного автором сравнительного анализа системы материального стимулирования труда (на примере одной из ГРО) представлены на рис. 5.

ОТ I =С> К

ДЕЙСТВУЮЩАЯ СИСТЕМА

Статичная система определения процента премии по достижению результатов (по принципу «да/нет»), неучет значимости и вклада подразделения в целом в общие результаты.

Неопределенность точной количественной оценки достижения целевых показателей и показателей премирования, отсутствие непрерывной дифференциации по уровню выполнения.

Размер премии руководителям установлен в процентах от должностного оклада с конкретным указанием процентов по ряду пунктов премирования.

Шестиразрядная сетка.

Отсутствие мониторинга мнений работников о системе стимулирования.

ПРЕДЛАГАЕМАЯ СИСТЕМА

Различные оценочные классификаторы факторов и балльные оценки, а также введение весов баллов (для работников) для оценки вклада подразделения в общие результаты работы ГРО, и личного участия каждого работника в коллективных результатах труда.

Четкое определение факторов и оценок, весов факторов с учетом специфики работы и целей ГРО.

Премиальная часть АУП включает два элемента с определяемыми экспертами весами: стимулирование вклада в достижение конечных результатов работы организации в целом; стимулирование индивидуального вклада работника в достижение результатов деятельности в соответствии с целями ГРО и индивидуальными целевыми показателями (установленными по рабочему месту).

Дифференцированная сетка.

Организация постоянного мониторинга мнений работников о системе стимулирования с разбивкой на материальное и нематериальное стимулирование.

Рис. 5. Основные отличия действующей и предлагаемой систем материального стимулирования труда работников газораспределительной организации (составлено автором)

Проведенный в работе анализ позволяет утверждать, что в результате модернизации системы стимулирования возрастает качество функционирования ГРО за счет мобилизации всех работников на достижение ее целей с учетом существующих ограничений и современных требований.

Анализ действующих подсистем немонетарного и нематериального стимулирования в ГРО позволил разработать комплекс рекомендаций по их модернизации с учетом принципов достойного труда, изменения парадигмы управления человеческими ресурсами и возможностей ГРО:

- изучение мнения работников о наиболее значимых социальных благах, предоставляемых организацией;

- совершенствование программ обучения. Особую роль играет проведение обучения и повышения квалификации менеджеров по персоналу в плане современных технологий управления персоналом; обучение сотрудников методам разработки и продвижения инновационных решений в профессиональной области и др.;

- развитие стипендиальных программ для детей сотрудников, получающих «профильное» образование в сфере газораспределения;

- участие газораспределительных организаций в программах ипотечного кредитования для перспективных работников;

- реализация программ «защиты дохода» (при реструктуризации);

- организация консультативных служб или заключение договоров на консалтинговые услуги (например, юридические, финансовые) для работников и др.

Предложенные рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования в газораспределительных организациях включают:

а) стимулирование свободным временем для ряда категорий работников;

б) управление деловой карьерой работников; в) формирование команд инновационной направленности, кружков «рационализаторов»; г) дальнейшая флексибилизация и дифференциация применяемых традиционных мер морального стимулирования (доски почета, грамоты, организация конкурсов профессионального мастерства, публикации в отраслевом журнале и др.). Подчеркивается, что только системный характер стимулирования труда в ГРО будет способствовать сочетанию интересов наемных работников с целями организаций, балансу интересов работника и работодателя, переходу на инновационную модель развития данной сферы, сокращению рисков.

1П. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Современный этап развития сферы газораспределения в России сопровождается кардинальными трансформациями в технической, организационно-управленческой, институциональной и экономической областях, что требует модернизации системы стимулирования труда в них с учетом целей и задач, стоящих перед газораспределительными организациями. По итогам исследования сформулирован ряд выводов и рекомендаций.

Теоретический анализ подходов к определению категориального аппарата исследуемой области позволил предложить авторское определение стимулирования труда в узком и широком смыслах. Установлено, что система стимулирования труда в газораспределительных организациях в России обладает рядом особенностей, определяемых спецификой функционирования, целями и задачами ГРО.

Модернизация системы стимулирования труда в ГРО рассматривается как многомерный и многофакторный процесс ее обновления и повышения эффективности в разрезе блоков (инновационный, содержательный, структурный, ценностный, институциональный). Определено, что модернизация системы стимулирования труда в газораспределительных организациях детерминирована комплексом факторов (экономических, институциональных, технологических и др.) и имеет ограничения, которые подробно проанализированы в работе.

В диссертации предложено расширить методологический аппарат исследования и формирования системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций за счет интеграции положений концепций достойного труда, человеческого развития, инновационной занятости, учета рисков и бенчмаркинга. В ходе исследования выявлены и проанализированы основные тенденции и проблемные поля систем стимулирования и оплаты труда в ГРО. По итогам анализа предложена модель модернизации системы стимулирования труда в ГРО и определены ее принципы (традиционные и новые), блоки, инструменты, этапы ее реализации.

Автором разработан комплекс методических рекомендаций по модернизации системы стимулирования, структурированных по материальным и нематериальным элементам и по категориям работников с учетом принципов достойного труда, изменения парадигмы управления человеческими ресурсами и возможностей ГРО.

IV. СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ, В КОТОРЫХ ОТРАЖЕНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Хомугова Т.В. Проблемное поле построения системы стимулирования труда в организациях газораспределения [Текст] /Л.В. Санкова, Т.В. Хомугова // Вестник Института Дружбы народов Кавказа. - 2011. - №4 (20).- С. 180-186 (0,67 пл., авт. 0,35 пл.).

2. Хомутова Т.В. Стимулирование труда работников организаций газораспределения в условиях инновационного развития [Текст] / Т.В. Хомутова // Инновационная деятельность. - 2012. - №3(21). - С. 51-61 (0,8 п.л.).

3. Хомутова Т.В. Анализ связи заработной платы работников и показателей деятельности газораспределительных организаций [Текст] / Т.В. Хомутова // Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2013. - №3(36). - С .433-439 (0,6 пл.).

4. Хомутова Т.В. Совершенствование системы оплаты труда в газораспределительных организациях: направления, подходы и принципы [Текст] / Т.В. Хомутова // Экономика и предпринимательство. - 2013. - №11 (40). - С. 548-552 (0,6 пл.).

Публикации в других изданиях

5. Хомутова Т.В. Внутрифирменная политика оплаты труда работников газораспределительных организаций в условиях модернизации [Текст] / Т.В. Хомутова // Социально-трудовая сфера на этапе посткризисной модернизации экономики: сб. науч. статей по материалам Междунар. науч.-практ. конф. - Саратов: Изд-во «КУБиК», 2011. - С. 425-430 (0,32 пл.).

6. Хомутова Т.В. Теоретические проблемы измерения эффективности труда в условиях становления постиндустриального общества [Текст] / Т.В. Хомутова // Проблемы социально-экономических измерений в постиндустриальном обществе: сб. статей Междунар. науч. конф. - Ижевск: Изд-во «Удмуртский университет», 2012. -С. 143-147 (0,3 пл.).

7. Хомутова Т.В. Обеспечение связи эффективности труда и его оплаты [Текст] / Т.В. Хомутова // Социально-экономические проблемы труда в современных условиях: материалы II Междунар. науч.-практ. конф. молодых ученых. - Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. - С. 155-160 (0,32 пл.)

8. Хомутова Т.В. Достойный труд в стратегиях развития организаций газораспределения [Текст] / Т.В. Хомутова // Стратег!я економичного развитку Краш в умовах глобалтцн: матср!али III Mi>KHap. наук.-практ. конф. молодих учених та студент1в. Т.5. - Дншропетровськ: Bina К.О., 2012. - С. 116-119 (0,25 пл.).

9. Хомутова Т.В. Возможности и ограничения управления вознаграждением за труд в ГРО [Текст] / Т.В. Хомутова // Логистика, инновации, менеджмент в современной бизнес-среде: сб. науч. тр. по материалам Междунар. науч.-практ. конф. - Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. - С. 250-255 (0,3 пл.).

10. Хомутова Т.В. Эффективная система оплаты труда: достойный труд и достижение целей организаций в сфере газораспределения [Текст] / Т.В. Хомутова // Достойный труд - основа стабильного общества: материалы IV Междунар. науч.-практ. конф.[в 2 ч.]. -Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. Ч. 1. - С. 221 -225 (0,3 пл.).

11. Хомутова Т.В. Проблемы построения грейдинговых систем оплаты в российских компаниях [Текст] / Т.В. Хомутова // Человеческие ресГурсы в координатах 21 века: сб. науч. статей по материалам Междунар. науч.-практ. конф. - Саратов: Изд-во «КУБИК», 2012. - С. 387-392 (0,3 пл.).

12. Хомутова Т.В. Занятость и оплата труда в системе газораспределения: современные тенденции [Текст] / Т.В. Хомутова // Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития: материалы Всерос. науч.-практ. конф. - Орел: Картуш, 2012.-С. 57-60 (0,2 пл.).

13. Хомутова Т.В. Переход к системе профессиональных стандартов и проблема стимулирования труда (на примере организаций газораспределения) [Текст] / Т.В. Хомутова// Фундаментальные проблемы науки: сб. статей Междунар. науч.-практ. конф.: в 2 ч. - Ч. 1. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2013. - С. 134-137 (0,25 пл.).

Подписано в печать 10.04.14

Бум. офсет. Усл. печ. л. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 54

Саратовский государственный технический университет

410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Отпечатано в Издательстве СГТУ. 410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Тел.: 24-95-70; 99-87-39, e-mail: izdat@sstu.ru

Формат 60x84 1/16 Уч.-изд. л. 1,0 Бесплатно