Модернизация системы управления мотивацией труда преподавателей в сфере высшего образования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Модернизация системы управления мотивацией труда преподавателей в сфере высшего образования"

На правах рукописи

Протасова Инна Ивановна

МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук

005531716

Краснодар 2013

005531716

Работа выполнена на кафедре «Финансы и кредит на морском транспорте» ФГБОУ ВПО «Государственный морской университет им. адм. Ф.Ф. Ушакова»

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

кандидат экономических наук, доцент кафедры «Финансы и кредит на морском транспорте» ФГБОУ ВПО «Государственный морской университет им. адм. Ф.Ф. Ушакова» Кику Татьяна Юрьевна

доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им.Г.В. Плеханова» Асалиев Асали Магомедалиевич

доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой прикладной экономики и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет»

Вукович Галина Григорьевна

Ведущая Всероссийский центр уровня жизни Министерст-

организация: ва труда и социальной защиты (г. Москва)

Защита состоится «26» апреля 2013 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим наукам при ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет» по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, д. 149, ауд. 231.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет» по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, д. 149.

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Минобрнау-ки России http://vak.ed.gov.ru

Автореферат разослан «22» марта 2013 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.101.05 доктор экономических наук, профессор Л.Н. Дробышевская

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Качественно новый этап в реформировании отечественной системы высшего образования, названный этапом системной модернизации, сопровождается существенными изменениями в структуре и содержании труда преподавателя современного вуза. Данное обстоятельство актуализирует необходимость поиска новых подходов к формированию эффективной системы управления трудовой мотивацией работников образовательных учреждений. В условиях информационного общества система высшего образования, продолжая играть роль ведущего социального института, во все большей степени становится центром инновационных сдвигов в экономике. Постиндустриальные преобразования отечественного рынка, с одной стороны, и присоединение России к Болонскому процессу, с другой, способствуют развитию системы высшего образования, которая в полной мере реализует функции социальной адаптации, обеспечения высокого качества подготовки кадров и производства инноваций.

Формирование в условиях информационного общества таких компетенций преподавателя, как мобильность, инициативность и способность к непрерывному профессиональному самообновлению становятся определяющими конкурентными преимуществами образовательного учреждения. Все это предопределяет целесообразность выработки принципиально новых подходов к управлению трудом преподавателей в вузе, ключевым элементом которого выступает именно мотивация труда. Кризис мотивации труда в сфере высшего образования и значительное усложнение труда преподавателя современного вуза, предъявление принципиально новых требований к его квалификации вследствие развития информационной инфраструктуры вуза, разработки и внедрения новейших образовательных технологий актуализируют необходимость исследования проблем мотивации труда в сфере высшего образования и разработки эффективной системы управления.

Наибольшую актуальность обозначенные вопросы сохраняют для инвестиционно привлекательных регионов Юга России, в частности, для Краснодарского края, на территории которого функционируют 80 учреждений высшего профессионального образования, в том числе: 34 вуза (12 государственных и 22 негосударственных) и 46 филиалов. В вузах Кубани работают 8,5 тыс. чел. штатного профессорско-преподавательского состава, из них имеют ученую степень доктора наук 1125 чел., кандидата наук -4354 чел. Однако региональная система высшего профессионального образования испытывает все большую потребность в квалифицированных преподавательских кадрах, в том числе и из-за реализации заключительного этапа Болонского процесса. Топ-менеджмент вузов, деятельность которого

нацелена на механическое управление преподавательским трудом, пока не в состоянии эффективно применять мотивационные модели, что связано с недостаточной разработанностью теоретико-методической базы и практического инструментария системы трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вузов Кубани.

Степень научной разработанности проблемы. Исследованию аспектов мотивации труда посвящены работы О. Виханского, В. Герчикова, В. Глухова, А. Егоршина, А. Кибанова, Э. Короткова, В. Крупицы, А. Наумова, А. Соснового, Э. Уткина, С. Шапиро, В. Шахового и других отечественных экономистов.

Теория человеческих отношений (М. Паркер Фоллетт и Э. Мэйо) рассматривала вопросы мотивации труда с точки зрения социального взаимодействия. Совершенствование административного и экономического подходов к мотивации в XX в. стало возможным благодаря вкладу Л. Гилбрет, Ф. Гилбрета, Дж. Муни, А.Рейли, А. П. Слоуна, Г. Форда, Г. Черча, Г. Эмерсона и др.

Особое место в литературе, посвященной экономике труда, занимает ряд содержательных (К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу) и процессуальных (С. Адаме, В. Врум, Э. Лоулер, Л. Портер) теорий мотивации труда. В сфере стимулирования труда выделим М. Альберта, Г.Дж. Болта, Л. Дафта, Э. Деминга, К.Замфира, Дж. Коула, Р. Марра, П. Мартина, М. X. Мескона, Ш. Ричи, Ф.Хедоури, Г. Шмидта и др.

Среди работ, затрагивающих вопросы структурообразующих факторов мотивации, выделим труды В. Адамчука, В. Алиева, Т. Бадоева, Т. Базарова, Г. Вукович, Г. Гагаринской, Б. Генкина, Б. Еремина, А. Здравомыслова, Е. Ильина, В. Ковалева, Ю. Кокина, Н. Кузнецова,

A. Леонтьева, В. Подмаркова, В. Травина, С. Трунина, Н. Хорошильцевой,

B. Цветаева, Р. Яковлева и др.

Исследованию проблем мотивации труда в сфере высшего образования посвящены работы И. Андреевой, М. Байновой, В. Бобкова, Н. Богдана, В. Дубицкого, Д. Ендовицкого, В. Кокорева, В. Королькова, Н. Маликова, О. Миневой, Е. Могилевкина, Л. Романковой, Н. Солнцева, А. Шипилова и других авторов.

Вместе с тем современные исследования проблем мотивации труда в сфере высшего образования ведутся без учета происходящих изменений. Недостаточно проработанным в научном плане представляется методический инструментарий оценки уровня мотивации труда преподавателей высших учебных заведений. Практическая неизученность вопросов формирования эффективного организационно-экономического механизма управления мотивацией труда как базисного элемента внедряемых в вузах систем менеджмента качества предопределила выбор темы исследования, его цель и задачи.

Цель диссертационного исследования заключается в модернизации системы управления мотивацией труда преподавателя вуза, основанной на принципах всеобщего менеджмента качества TQM и адаптированной к новой модели подготовки высококвалифицированных кадров в России.

Реализация данной цели обусловила постановку и решение в рамках диссертационного исследования следующих задач:

- исследовать эволюцию и установить взаимосвязь понятий «качество образования» и «мотивация трудовой деятельности в сфере высшего образования»;

- уточнить и содержательно охарактеризовать специфические мотивы трудовой деятельности преподавателя высшего учебного заведения, отражающие содержание труда в данной сфере экономической деятельности;

- провести анализ действующей системы мотивации труда преподавателей сферы высшего образования в РФ и ЮФО для выработки и обоснования приоритетных направлений ее дальнейшего совершенствования в целях повышения качества образовательного процесса;

- обновить методические подходы к оценке уровня мотивации преподавательского труда;

- выявить ключевые мотивы трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов на этапе модернизации высшей школы РФ;

- разработать механизм стимулирования труда преподавателей вуза, ориентированный на оценку их личного трудового вклада в обеспечение качества образовательного процесса;

- разработать и предложить практические рекомендации по управлению мотивацией труда преподавателей вуза на принципах концепции TQM.

Объект исследования - профессорско-преподавательский состав и менеджмент вузов ЮФО и РФ. Объект базового эксперимента - профессорско-преподавательский состав и менеджмент вузов Краснодарского края.

Предметом исследования выступают управленческие аспекты социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе управления мотивацией труда преподавателей высших учебных заведений.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: 5 - Экономика труда». Содержание работы соответствует пунктам 5.6. - «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотиваци-онная функция заработной платы» и 5.7. - «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, пере-

подготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Теоретико-методологической базой диссертационной работы служат концептуальные разработки в области экономики труда, а также концепция всеобщего менеджмента качества TQM.

В качестве методологической базы исследования в диссертационной работе использованы общенаучные методы познания: ретроспективный, системный, системно-функциональный, экономико-статистический, социологический, сравнительный анализ, а также методы анкетирования и экспертных оценок, процессный подход к познанию социально-экономических процессов и явлений.

В ходе исследования проанализированы федеральные законы, нормативно-правовые акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в РФ, директивные и аналитические документы Правительства РФ, Министерства образования и науки РФ, документы Международной организации труда (МОТ), международные стандарты ИСО серии 9000.

Информационно-эмпирическая база исследования представлена монографиями, диссертациями, научными статьями и другими публикациями российских и зарубежных экономистов. Эмпирическую основу исследования составляют официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ и Краснодарского края, материалы Министерства образования и науки РФ, экспертные разработки и оценки российских и зарубежных исследователей проблем мотивации труда, а также результаты собственных эмпирических исследований автора.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются системностью экономического анализа и использованием общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию проблем мотивации трудовой деятельности в сфере высшего образования; основываются на определении общности принципов и технологий оценки мотивации труда, а также выявлении в системе мотивации труда в вузе причинно-следственных связей между различными экономическими фактами и явлениями.

Рабочая гинотеза диссертационного исследования состоит в предположении о целесообразности и социально-экономической эффективности создания принципиально новой системы управления мотивацией труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений РФ за счет внедрения в систему управления трудом принципов концепции менеджмента качества.

Положения, выносимые на защиту:

1. Применяемые в российских вузах системы материального стимулирования не устанавливают связь между размером получаемого вознаграж-

дения и конкретными результатами труда преподавателя. Высокая социальная значимость и общественный статус труда в сфере образования определяют исключительную роль морального стимулирования труда преподавателей вуза. Именно система морального стимулирования как важнейший элемент управления мотивационной сферой, в котором взаимодействуют социальный статус, личные и групповые интересы преподавателей, играет ключевую роль в мотивации труда преподавателей российских вузов в условиях снижения эффективности системы материального стимулирования. Однако реализуемые на практике формы нематериального стимулирования не способны компенсировать недостатки существующей системы оплаты и материального поощрения работников, а призваны лишь ее дополнять, воздействуя на трудовую мотивацию на основе созданных материальных условий труда.

2. В условиях перехода к новой модели подготовки кадров в системе высшего образования, с одной стороны, и создания в вузах систем менеджмента качества, базирующихся на концепции TQM (Total Quality Management), с другой, необходимо сформировать принципиально новую модель системы управления мотивацией труда, способствующую адаптации работников к труду в новых условиях и поддерживающую ориентацию работников вуза на обеспечение качества образовательного процесса. Именно TQM-ориентированную систему управления мотивацией труда следует рассматривать как один из наиболее эффективных инструментов управления моральной мотивацией труда преподавателей вуза, гарантирующих адекватное восприятие ими ценностей и норм образовательного учреждения, формирующих атмосферу сотрудничества и значимости их личного трудового вклада.

3. Анализ мотивационной структуры личности преподавателя с выделением ведущих мотивов его профессиональной деятельности требует разработки и применения комплексного инструментария, позволяющего оценить степень выраженности как общетрудовых, так и специфических мотивов трудовой деятельности в сфере высшего образования. Использование в качестве базы построения такого инструментария основных положений и выводов содержательных и процессуальных теорий и моделей мотивации, а также социологического и экспертного опросов позволяет получить надежную оценку степени выраженности, значимости и удовлетворенности преподавателя трудом, провести ранжирование мотивов его трудового поведения и выработать научно обоснованные и практически реализуемые мероприятия по повышению мотивации труда в сфере высшего образования.

4. Реализация мотивационной функции заработной платы профессорско-преподавательского состава российских вузов может быть достигнута при условии обеспечения зависимости величины получаемого работником

вознаграждения от конечных результатов его труда, устанавливаемой на основе учета формальных критериев количества и качества труда каждого преподавателя, а также оценки конкретных результатов его научно-педагогической деятельности, отражающих уровень компетентности и сложность выполняемых им функций.

5. Связанная с Болонским процессом реформа сферы высшего образования сопровождается возрастанием требований к уровню качества подготовки кадров и предполагает модернизацию системы управления мотивацией труда профессорско-преподавательского состава вузов, в основу которой должны быть положены системный и процессный подходы концепции качества TQM, характеризующие мотивацию труда преподавателей как главный процесс внутривузовской системы менеджмента качества.

Научная новизна диссертационного исследования в целом заключается в разработке, апробации и внедрении методических и практических рекомендаций по модернизации системы управления мотивацией труда преподавателей высших учебных заведений. Элементы научной новизны состоят в следующем:

— обобщены, систематизированы и содержательно охарактеризованы две группы мотивов трудовой деятельности преподавателя сферы высшего образования (общетрудовые и специфические), отражающие природу данной сферы экономической деятельности (мотивы, обусловленные содержанием, характером, спецификой предмета, объекта, средств и результатов труда, особенностями организации трудового процесса и рабочей среды, общественной значимостью, престижем труда преподавателя), в развитие разработок известных ученых (Б.М. Генкина, С.Н. Трунина, В.В. Травина, В.А. Дятлова) представлена авторская классификация мотивов труда преподавателя вуза, которая отличается от традиционных декомпозицией мо-тивационного ядра личности преподавателя на основе шести блоков системы трудовой мотивации (от возможностей общения в интеллектуальной среде до гибкого режима рабочего времени), экспликация взаимосвязи понятий «качество образования» и «мотивация преподавателя» позволит обновить понятийно-категориальный аппарат экономики труда;

— обоснована необходимость модернизации системы управления мотивацией труда преподавателя вуза как ключевого условия сохранения его целостности, адаптации и фактора интеграции трудовых коллективов высших учебных заведений в части диверсификации системы морального стимулирования труда, с одной стороны, и адресности системы материального стимулирования, — с другой, что обеспечит преобладание темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы работников вузов, в развитие ранее сделанных выводов ученых (А. Асалиев, О. Виханский, А. Кибанов), основой модернизации должна стать концепция всеобщего менеджмента качества TQM;

- уточнен и обновлен инструментальный аппарат социологического мониторинга в части анализа и оценки мотивации труда преподавателей высших учебных заведений, базирующийся на моделях мотивации Герц-берга и Портера-Лоулера, при этом, в дополнение к ранее сделанным выводам ученых (К. Замфир, В.А. Шахова, С.А. Шапиро, А.Г. Здравомыслов, В.А.Ядов), введены показатели оценки уровня значимости труда преподавателя и меры его трудовой удовлетворенности, что позволит выявить дополнительные резервы роста производительности качества труда в сфере высшего образования;

- разработан, апробирован и внедрен в практическую деятельность вузов базового эксперимента Краснодарского края механизм материального стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов, отличающийся от традиционных обеспечением прямой взаимосвязи между уровнем получаемого работником вознаграждения и величиной его личного трудового вклада в образовательный процесс; в развитие ранее полученных результатов (Е.Е. Кузьмина, O.K. Минева) предложена система оценки личного трудового вклада преподавателя, основанная на авторских критериях результативности труда преподавателя в учебно-методической, научно-исследовательской, воспитательной и организационной сферах его деятельности; использование механизма позволит определять и сохранять оптимальную пропорцию между мерами материального и нематериального стимулирования преподавательского труда;

- в развитие ранее сделанных выводов ученых (У.Э. Деминг, Дж. Джуран, Ф. Кросби) разработана процессная модель управления мотивацией труда преподавателей высших учебных заведений, отличающаяся от традиционных моделей учетом четырех этапов (планирование, реализация мероприятий по стимулированию труда, оценка уровня мотивации, корректировка системы мотивации) принципов всеобщего менеджмента качества TQM (восемь принципов: вовлечение преподавателей в управление вузом и т.д.) и циклов качества PDCA (Plan - Do - Check - Act - планирование - выполнение - проверка - реакция), практическое использование модели позволит программировать и прогнозировать развитие компетенции вузовских кадров и обеспечит соблюдение международных стандартов ИСО серии 9000.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в обновлении и расширении научных представлений об управлении мотивацией труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений, рассмотрении трудовой мотивации в качестве ключевой функции вузовской системы менеджмента качества образования в условиях глобализации и связанных с ней процессов реформирования высшей школы в России.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ходе диссертационного исследования выводы, результаты и предложения могут быть использованы руководителями высших учебных заведений РФ в качестве основы для модернизации действующих систем управления мотивацией преподавательского труда, при построении внутривузовских систем менеджмента качества, а также применены государственными органами управления образованием в ходе реализации программы модернизации высшей школы и перехода на новую модель подготовки кадров. Отдельные положения диссертационной работы могут быть включены в тематику учебного процесса высших учебных заведений при изучении дисциплин «Экономика труда», «Организационное поведение», а также дисциплин специализации, касающихся особенностей управления мотивацией труда преподавателей вузов.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования представлены автором на научных конференциях и семинарах в Краснодаре (2010 г.), Семей (Республика Казахстан) (2011 г.)). По материалам диссертационного исследования опубликовано 12 работ общим объемом 5,4 п.л. (авт. - 3,7 п.л.), в том числе 5 работы в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертационного исследования обусловлена характером рассматриваемых вопросов, задачами и методами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения и списка использованной литературы, содержит 8 формул, 12 таблиц, 22 рисунка, 9 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Исходя из специфики труда в сфере высшего образования под его мотивацией предложено понимать процесс осознанного выбора работником вуза целей и модели своего трудового поведения, формируемый под воздействием совокупности внутренних и внешних факторов, что определяет специфику взаимодействия работника с предметами, средствами своего труда и определяет его результат. Соискатель подчеркивает, что формирование мотивации труда преподавателя высшей школы происходит не только под воздействием группы внутренних (потребностей, ценностей, установок) и внешних факторов (стимулов), но и под влиянием особенностей взаимодействия его с предметами, средствами, результатами своего труда. Это взаимодействие будет индивидуальным для каждого работника, так как зависит от субъективного восприятия им тех или иных элементов своего труда. Данное положение имеет принципиальное значение именно для работников сферы высшего образования, где предмет труда — не вещество

природы, а человек, его интеллектуальные способности, уровень морали и культуры.

В диссертации проанализировано разграничение мотивов на общетрудовые и специфические для труда в вузе, последние из которых представлены группами мотивов, обусловленных спецификой:

- содержания и характера труда в сфере высшего образования;

- предмета, объекта, средств труда;

- результатов труда;

— организации трудового процесса;

— рабочей среды;

— роли труда преподавателя вуза в социально-экономическом, духовном, культурном развитии общества (рис. 1).

Рис. 1. Система ключевых мотивов трудовой деятельности в сфере высшего образования (составлен автором)

По мнению соискателя, совершенствовать мотивацию труда в целях активного задействования ключевых мотивов трудовой деятельности преподавателя следует посредством применения нового подхода к управле-

нию трудовой мотивацией, а именно через призму концепции всеобщего менеджмента качества TQM. Отдельные положения концепции уже реализуются в практике управления отечественными вузами, однако без внимания все еще остаются принципы, затрагивающие вопросы трудовой мотивации, что свидетельствует о неполном использовании ее преимуществ. Для обоснования целесообразности и возможности применения концепции TQM как базы формирования новой модели управления трудовой мотивацией преподавателя высшего учебного заведения в диссертации установлена взаимосвязь таких понятий как «качество образования» и «мотивация труда преподавателя».

Мотивация рассматривается как определяющий фактор качества профессиональной деятельности преподавателя высшей школы, а, следовательно, и как необходимое условие качества образовательного процесса в целом (рис. 2).

Рис. 2. Взаимосвязь качества образования и мотивации труда преподавателя вуза (разработан автором)

Проведенная в работе диагностика состояния сферы высшего образования в России конца XX - начала XXI века как внешнего фактора форми-

рования мотивации труда преподавателей вузов свидетельствует о существенных структурных изменениях в отрасли (табл. 1).

Согласно данным таблицы 1 число вузов в РФ с 1995-2011 гг. возросло в 1,4 раза; показатель численности студентов государственных вузов увеличился в 2 раза, негосударственных - в 7,6 раз. Выросший объем предоставляемых высшей школой образовательных услуг в течение всего периода обеспечивался практически той же численностью профессорско-преподавательского состава вузов.

Количество государственных высших учебных заведений выросло с 569 до 634, а негосударственных - со 183 до 446. Следует подчеркнуть, что до 2008 г. наблюдалась неуклонная тенденция роста количества вузов как по России в целом, так и по Краснодарскому краю, однако в последующий период их число стало сокращаться, что явилось следствием перехода России к двухуровневой системе высшего образования и усиления внимания к проблемам его качества.

Таблица 1

Количество высших учебных заведений в Российской Федерации, Южном

Федеральном округе и Краснодарском крае в 1995-2011 гг. _(составлена автором по данным http://www.gks.ru) _

Показатель 1995 г. 2000 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011г.

Всего в РФ 762 965 1108 1134 1114 1115 1080

государственных 569 607 658 660 662 653 634

негосударственных 183 358 450 474 452 462 446

Всего в ЮФО 104 144 68 68 61 61 63

государственных 71 74 37 37 38 38 38

негосударственных 33 70 31 31 23 23 25

Всего в Краснодарском крае 20 28 35 35 34 34 34

государственных 9 10 12 12 12 12 12

негосударственных 11 18 23 23 22 22 22

Численность студентов вузов, тыс. чел. 2791 4741 7461 7513 7419 7050 6490

государственных 2655 4271 6208 6215 6136 5849 5454

негосударственных 136 470 1253 1298 1283 1201 1036

Численность профессорско-преподавательского персонала вузов, тыс. чел. 253,2 307,4 419,2 404,5 397,5 356,8 348,2

государственных 240,2 265,2 340,4 341,1 342,7 324,8 319,0

негосударственных 13,0 42,2 78,8 63,4 54,8 32,0 29,2

Анализ условий развития сферы высшего образования в России также позволил выявить и ряд тенденций, которые негативно воздействуют на уровень мотивации труда преподавателя:

— продолжительность структурных преобразований национального образования, связанных с необходимостью выполнений требований Бо-лонского соглашения;

— увеличение объема учебно-методической работы преподавателя в связи с необходимостью адаптации к учебному процессу новых учебных программ, методов и технологий обучения;

— ухудшение условий труда преподавателя как следствие недостаточного бюджетного финансирования вузов в период рыночных трансформаций, в том числе невысокий уровень материального вознаграждения работников сферы образования.

На рубеже ХХ-ХХ1 вв. уровень оплаты труда в сфере высшего образования остается ниже среднемесячной начисленной заработной платы в российской экономике, не учитывая при этом высокую социальную значимость труда преподавателей вузов ((табл. 2).

Таблица 2

Динамика среднемесячной номинальной начисленной заработной платы преподавателей высших учебных заведений в России и в Краснодарском крае (составлена автором по данным http://www.gks.ru)_

Среднемесячная Среднемесячная Соотношение

номинальная номинальная заработной платы

начисленная заработная начисленная работников образования

Год плата в сфере высшего образования, р. (до 1998 г. - тыс. р.) заработная плата, Р-. (до 1998 г. - тыс. р.) к оплате труда в экономике, в %

в в Красно- в в Красно- в в Красно-

России дарск. крае России дарск. крае России дарск. крае

1995 309,2 289,4 572,4 439,4 54,0 65,9

2000 1130,6 935,8 2223,4 1586,8 50,9 59,0

2006 8974,8 7547,5 10633,9 7976,3 84,4 94,6

2007 10767,4 9876,3 13593,4 10260,1 79,2 96,3

2008 12305,1 11569,7 17290,1 13162,2 71,2 87,9

2009 14459,2 14032,1 18637,5 14953,8 77,6 93,8

2010 17076,3 16042,3 20952,2 16330 81,5 98,2

2011 18576,3 17316,2 24296,5 18938,7 76,5 91,4

Согласно данным таблицы 2, наибольший разрыв в уровне оплаты труда работников вузов со средним уровнем оплаты труда в экономике России приходится на 2000 год, когда среднемесячная начисленная заработная плата в сфере высшего образования составляет лишь 50,9% от средней заработной платы по стране. В последующие годы отмечается по-

ложительная динамика в изменении соотношения заработной платы в сфере образования к средней заработной плате в экономике страны. В Краснодарском крае отмечаются более высокие показатели соотношения заработной платы преподавателей вузов к средней заработной плате в экономике России. Так, в 2010 г. отмечается минимальный разрыв - на 1,8%.

Следует подчеркнуть, что используемая в большинстве российских вузах система оплаты труда не обеспечивает тесной взаимосвязи между критериями вознаграждения и отдельными элементами дохода работника, что снижает уверенность работника в адекватном вознаграждении его трудовых усилий и, как следствие, мотивацию его труда.

Для исследования внутренних факторов формирования мотивации труда преподавателей высшей школы в диссертации разработана программа комплексного социологического исследования, целью которого выступила оценка степени выраженности общетрудовых и специфических мотивов трудовой деятельности работников высших учебных заведений, а также оценка уровня удовлетворенности их своим трудом. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи исследования:

- изучение мотивов, характерных для всех видов трудовой деятельности, и мотивов, отражающих специфику труда в сфере высшего образования;

- определение структуры и иерархии мотивов трудовой деятельности преподавателя высшей школы;

- оценка степени значимости и меры удовлетворенности работников той или иной стороной их трудовой деятельности;

- выявление сходств и различий в мотивах, свойственных для преподавателей, консолидированных по социальным признакам: полу, возрасту, наличию ученой степени.

С учетом специфики труда в сфере высшего образования в рамках программы социологического исследования соискателем разработан инструментарий, включающий три блока вопросов, позволяющий проводить всестороннюю оценку уровня мотивированности и степени удовлетворенности преподавателей своим трудом. Первый блок вопросов раскрывает степень выраженности специфических мотивов трудовой деятельности преподавателя высшей школы. В качестве базы при разработке второго блока вопросов, выявляющих степень выраженности и значимости общетрудовых мотивов, а также меру удовлетворенности работников той или иной стороной их профессиональной деятельности, использованы выводы двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга. Третий блок вопросов базируется на процессном подходе и модели трудовой мотивации Портера-Лоулера, согласно которым поведение индивида обусловлено не только его потребностями, а также восприятием ситуации, ожиданиями, оценкой своего потенциала и последствиями выбранного типа поведения, что ини-

циирует принятие работником решения об активной или пассивной модели трудового поведения.

Для получения репрезентативных результатов исследования, проводимого путем целенаправленного наблюдения, использована технология многоступенчатой выборки с применением методов невероятностого (неслучайного) отбора. В качестве базы для проведения исследования выступили вузы г. Новороссийска.

На первой ступени методом типичных представителей по заранее установленным критериям (организационно-правовая форма, число обучающихся в вузе студентов, ведущие специальности и направления подготовки) были отобраны следующие вузы г. Новороссийска: ФГБОУ ВПО «Государственный морской университет имени адмирала Ф.Ф. Ушакова», филиал ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет» и филиал негосударственного аккредитованного некоммерческого частного образовательного учреждения ВПО «Академия маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ». На второй ступени отбор респондентов - преподавателей вузов, определенных ранее - осуществлялся методом квотной выборки по следующим контрольным признакам: пол (мужчины, женщины); возраст (до 30 лет, 31-45 лет, свыше 45 лет); наличие ученой степени (без ученой степени, кандидат наук, доктор наук).

В результате произведенного отбора в исследовании приняло участие 90 респондентов, среди них 61% женщин и 39% мужчин; 18% респондентов - в возрасте до 30 лет, 49% респондентов - в возрасте от 31 до 45 лет и 33% респондентов - в возрасте старше 45 лет. По критерию наличия ученой степени в опросе участвовали 35% преподавателей, не имеющих ученой степени, 58% кандидатов наук и 7% докторов наук. При этом 50% опрошенных - преподаватели ФГБОУ ВПО «Государственный морской университет имени адмирала Ф.Ф. Ушакова», 26% - преподаватели филиала ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет», 24% - преподаватели филиала НАНЧОУ ВПО «Академия-ИМСИТ».

Исследование структуры специфических мотивов труда преподавателя в сфере высшего образования, проведенное с помощью первого блока инструментария социологического исследования, позволяет соискателю сделать следующие выводы:

— доминирующими выступают мотивы, обусловленные многоаспект-ностью профессиональной деятельности преподавателя, спецификой объекта и предмета его труда, режимом его работы, а также престижем профессии преподавателя-ученого, что свидетельствует об осознанности профессионального выбора;

— недостаточно высокую степень выраженности имеет интерес к конкретной предметной области знаний, что выступает следствием нерационального распределения учебных дисциплин в вузе;

- недостаточно привлекательна для преподавателей научная деятельность (низкая степень выраженности мотива), от которой зависит качество образовательного процесса, своевременность обновления его учебного и методического обеспечения;

- привлекательной стороной работы для многих преподавателей остается возможность ее совмещения в нескольких вузах или с практической сферой деятельности, поэтому весьма действенным видом стимулирования остается стимулирование свободным временем;

- несущественным остается такой специфический мотив профессиональной деятельности как неотделимость результатов труда преподавателя, в качестве которых выступают обновленные или приумноженные знания;

- высокой степенью значимости характеризуется такой мотив, как возможность самоконтроля за процессом труда, что подтверждает важность для преподавателя сохранения самостоятельного выбора форм, методов, технологий обучения (преобладание творческой направленности деятельности преподавателя вуза).

В рамках второго блока вопросов социологического исследования установлено, что наиболее важными для респондентов являются 2 «гигиенических» фактора (заработная плата, межличностные взаимоотношения) и 3 мотиватора (признание, продвижение по карьерной лестнице, возможность развития), ранжированные соискателем по степени значимости:

- размер заработной платы (92,9 % респондентов);

- содержание труда (90,4%);

- отношения в трудовом коллективе (82,3%);

- возможность успеха и признания (80,1%);

- возможность профессионально-должностного роста (76,7%).

По данным исследования выявлено, что усредненное значение уровня удовлетворенности респондентов различными сторонами своей работы составляет 60,8%, что оценивается как недостаточно высокий уровень. Остаются удовлетворенными величиной оплаты труда - 27,9% работников, условиями труда - 41,9% и возможностью профессионально-должностного роста - 43%. В наибольшей степени опрошенные преподаватели удовлетворены режимом рабочего времени (92,2%), высокой степенью самостоятельности и ответственности (85,2%), отсутствием контроля со стороны руководства (78,3%).

Соотношение результатов оценки степени значимости и меры удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности у преподавателей представлено на рис. 3.

Рис. 3. Соотношение уровня значимости и меры удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности у преподавателей вузов базового эксперимента (ГМУ им. адмирала Ф.Ф. Ушакова, Филиал КубГУ в г. Новороссийске, Филиал «Академия - ИМСИТ» в г. Новороссийске) (составлен автором)

На основе третьего блока вопросов в работе дана средняя оценка факторов ожидания, справедливости вознаграждения, степени удовлетворения достигнутыми результатами труда опрошенных респондентов (рис. 4).

ісмь удивлствиргммі

илучснных рсзул.

Справедгпівостввозкаграждеяня,пслучаешго другими работниками трудового 1

іГгср аїедлнвссть ЕО-лнагр ажцения. получаемого Заїш*

Вероятность достижения желаемого результата при успешной работе Вер оятностытолучить вози агражцекие, равно е тру довымуешшям

..

¡¡81111»

, да 4.8

л ^ ^

1.5 2

3,5 4 4.5 3

Рис. 4. Средняя оценка факторов ожидания, справедливости вознаграждения, степени удовлетворения преподавателями (ГМУ им. адмирала Ф.Ф. Ушакова, Филиал КубГУ в г. Новороссийске, Филиал «Академия - ИМСИТ» в г. Новороссийске) результатами своего труда (составлен автором на основе модели мотивации Портера-Лоулера)

Весьма низкой остается у респондентов оценка вероятности получения вознаграждения, соответствующего их трудовым усилиям (2,5%). Не-

удовлетворенность отношениями в трудовом коллективе по данным исследования вызвана ожидаемым сокращением и, как следствие, перераспределением общего объема учебной нагрузки в связи с переходом на двухуровневую систему высшего образования.

Для установления прямой зависимости между величиной материального вознаграждения и результатами труда работников сферы высшего образования соискателем разработан механизм материального стимулирования труда преподавателя вуза, основанный на оценке личного трудового вклада работника.

С учетом того, что используемая в российских вузах тарифная или новая отраслевая система оплаты труда уже базируется на формальных критериях качества рабочей силы (образование, уровень квалификации, наличие ученой степени и звания, длительность трудового стажа), представляется обоснованным их исключение из системы показателей личного трудового вклада работника. Расчет величины личного трудового вклада преподавателя следует вести по направлениям его профессиональной деятельности и с учетом показателя, характеризующего конечный результат труда в данной отрасли экономики, а именно, показателя качества подготовки студентов (табл. 3).

Таблица 3

Система показателей личного трудового вклада преподавателя вуза _1_ (разработана автором)__

Наименование группы показателей Наименование показателя Алгоритм расчета показателя Балл

1. Учебно- методическая деятельность 1.1 Число преподаваемых дисциплин Если число преподаваемых дисциплин 1-2, то значение показателя = 0,5; 3-5 дисциплин = 1; более 5 = 2. 0,05

1.2 Качество учебной нагрузки При доле лекций в нагрузке более 70% показателю присваивается значение, равное 2. 0,05

1.3 Издание учебных пособий, учебников За каждый изданный за учебный год учебник или учебное пособие без грифа УМО и НМС показателю присваивается значение, равное 1.3а каждый изданный за учебный год учебник или учебное пособие с 1рифом УМО и НМС показателю присваивается значение, равное 2. 0,2

1.4 Издание методических рекомендаций и указаний За каждое изданное за учебный год методическое пособие или методические указания показателю присваивается значение, равное 1. 0,1

1.5 Разработка учебно-методических программ и комплексов За каждую разработанную за учебный год учебно-методическую программу и комплекс по новой дисциплине показателю присваивается значение, равное 1,5. За каждую разработанную за год учебно-методическую программу и комплекс по ранее преподаваемой дисциплине показателю присваивается значение, равное 1. За каждую разработанную магистерскую программу — 2. 0,3

Наименование группы показателей Наименование показателя Алгоритм расчета показателя Балл

1. Учебно- методическая деятельность 1.6 Разработка и внедрение инновационных методов обучения За каждый разработанный и внедренный в учебном году инновационный метод обучения (кейс-стади, деловая игра, лекции с применением информационно-коммуникационных образовательных технологий, внедрение электронных учебных ресурсов, в том числе видеолекций, мультимедийных презентаций, электронных учебников) показателю присваивается значение, равное 2,5. од

1.7 Руководство методической работой кафедры Показатель рассчитывается только для преподавателей, ответственных за методическую работу на кафедре. Значение показателя - 2. ОД

2. Научно-исследовательская деятельность 2.1 Зашита торс кой/кандидатской диссертации За защиту докторской диссертации в текущем учебном году показателю присваивается значение, равное 3,5. За защиту кандидатской диссертации в текущем учебном году показателю присваивается значение, равное 2,5. о а

2.2 Получение преподавателем гранта/патента За получение в текущем учебном году национального гранта показателю присваивается значение, равное 1; международного - 2. За получение патента присваивается значение, равное 2. оа

2.3 Участие преподавателя в НИР, программах, проектах За участие в учебном году в НИР, программах, проектах, утвержденных на региональном уровне, показателю присваивается значение, равное 2,5; утвержденных на федеральном уровне - 3.5. 0,1

2.4 Оппонирование/ рецензирование диссертационных работ За оппонирование кандидатской диссертации присваивается значение, равное 3,5; докторской — 5. За рецензирование кандидатской диссертации присваивается значение, равное 2; докторской - 3. 0,0 5

2.5 Резул ьтативн ос ть научного руководства аспирантами и докторантами За каждого аспиранта защитившегося в текущем учебном году показателю присваивается значение, равное 2,5; за каждого докторанта - 4. 0,1

2.6 Членство в диссертационном совете Значение показателя составляет 3. За должность ученого секретаря показатель принимает значение 4; председателя -6. 0,05

2.7 Участие преподавателя в научных конференциях с докладом За каждое в течение учебного года участие преподавателя в научных конференциях вуза с докладом показателю присваивается значение, равное 1; в региональных конференциях —1,5; в конференциях федерального уровня - 2. в конференциях международного уровня - 3. од

2.8 Публикации научных монографий, статей, тезисов За каждую опубликованную в течение учебного года научную монографию показателю присваивается значение, равное 4,5; научную статью в зарубежном научно сборнике - 3; в центральных изданиях России и стран СНГ - 2; академических изданий РАН с переводом на иностранные языки - 2,5; других изданиях - 1,5. 0,05

2.9 Руководство научными работами студентов За каждое руководство в течение учебного года научной работой студента показателю присваивается значение, равное 2. 0,05

2.10 Руководство научной работой кафедры Показатель рассчитывается только для преподавателей, ответственных за научную работу на кафедре. Значение показателя — 3. 0,1

Наименование группы показателей Наименование показателя Алгоритм расчета показателя Балл

3. Воспитательная деятельность 3.1 Кураторство учебной группой За кураторство группой показателю присваивается значение, равное 0,1. 0,6

3.2 Участие в организации и проведении общественных мероприятий За участие в качестве руководителя показателю присваивается значение равное 1; в остальных случае — 0,5. 0,4

4. Организационная деятельность 4.1 Работа в приемной комиссии За работу в приемной комиссии показателю присваивается значение, равное 1; в качестве председателя приемной комиссии - 2. ОЛ

4.2 Работе в советах вуза (Ученого и т.д.) За участие в работе ученого совета показателю присваивается значение, равное 1,5; в работе научно-методического совета — 1; редакционного совета - 0,5. 0,3

4.3 Участие в профориентации и рекламных акциях вуза За участие преподавателя в работе «дней открытых дверей» показателю присваивается значение, равное 1; за участие в рекламной кампании — 1,5; за профориентацию абитуриентов — 2. 0,2

4.4 Организация и руководство практикой студентов За участие в организации и руководстве практикой студентов показателю присваивается значение, равное 1,5. 0,3

5. Уровень качества подготовки студентов 5.1. Успеваемость группы по дисциплине, читаемой преподавателем Расчет данного показателя ведется на основе результатов независимого тестирования студентов по преподаваемой дисциплине. Значение показателя соответствует коэффициенту, определяемому на основе процента учащихся, сдавших тест на оценку «отлично» и «хорошо», умноженному на 2. 0,7

5.2. Результативность научного руководства дипломными работами За каждую защищенную в течение учебного года дипломную работу, выполненную под научным руководством преподавателя с оценкой «отлично» показателю присваивается значение, равное 4; с оценкой «хорошо» - 2. 0,3

Расчет совокупного индивидуального коэффициента /-того преподавателя, характеризующего величину его личного трудового вклада в образовательный процесс, следует производить по формуле (1):

К, +а2к 2 +а,к3 +я4Л4 +а5к5, (1)

где к/, к;, кз, к-» - значение частного коэффициента, характеризующего личный вклад преподавателя соответственно в учебно-методическую, научно-исследовательскую, воспитательную, организационную деятельность;

к5 - значение частного коэффициента, характеризующего качество подготовки студентов ьтым преподавателем;

а1, а2, аЗ, а4, а5 - балл частного коэффициента, определяющий значимость каждой группы показателей в оценке личного трудового вклада 1-того преподавателя соответственно в учебно-методическую, научно-исследовательскую, воспитательную, организационную деятельность, качество подготовки студентов.

Значение баллов частных коэффициентов приведено в таблице 4.

Таблица 4

Балльная градация группы показателей личного трудового вклада _преподавателя__

№ Название Балл группы показателей

группы показателей

1 Учебно-методическая деятельность 0,2

2 Научная деятельность 0,3

3 Воспитательная деятельность 0,15

4 Организационная деятельность 0,15

5 Уровень качества подготовки учащихся 0,2

Для определения весомости отдельного показателя или группы показателей, характеризующих личный трудовой вклад преподавателя, целесообразным представляется использование метода бальной экспертной оценки, в рамках который эксперт каждому показателю или группе показателей личного трудового вклада преподавателя присваивает по критерию значимости определенное значение по бальной шкале от 0 до 10 (0 - наименее значимый; 10 - наиболее значимый). Общая сумма баллов по каждой из пяти групп показателей должна составлять 1, поэтому в ходе дальнейшей обработки экспертные оценки нормируются, их сумма приводится к единице путем деления каждой оценки на их общую сумму. После вынесения экспертами суждений о баллах по каждому показателю или группе показателей их итоговые баллы рассчитываются по формулам арифметического среднего.

Для расчета величины стимулирующей выплаты на базе значения индивидуального коэффициента трудового вклада работника определяется цена одного балла индивидуального коэффициента преподавателя (Ц™л) по формуле (2):

Ц - = (2)

I

¿=1

где Фст,ш - объем денежных средств, выделенный из внебюджетного фонда стимулирования труда преподавателей факультета на основе показателя личного трудового вклада работника;

к/ - индивидуальный коэффициент /-того преподавателя факультета

вуза;

п - общая численность преподавателей на факультете вуза.

Значение мотивационной премии преподавателя вуза (П,шй) определяется по формуле (3):

П„„д = к, х Цинд. (3)

По мнению соискателя, система мотивация труда - это совокупность взаимосвязанных подсистем и элементов, ключевыми из которых выступают управляемая и управляющая подсистемы, а также подсистема форм и методов воздействия на трудовую мотивацию преподавателей вуза (рис. 5).

Рис. 5. Структура системы мотивации труда преподавателя вуза (составлен автором)

Вместе с тем системный подход к модернизации мотивации труда преподавателя вуза отражен и в назначении структурных элементов системы управления мотивацией труда преподавателя в рамках реализации концепции менеджмента качества в ТС>М-ориентированном вузе (табл. 5).

Таблица 5

Назначение основных элементов системы мотивации труда преподавателя в ТС>М-ориентированном вузе (составлена автором)_

Принцип концепции тдм Функции и содержание подсистем мотивации труда преподавателя

Управляющая подсистема (согласно ГОСТ Р ИСО 90042001) Управляемая подсистема Ключевые формы и методы мотивации труда преподавателя

1. Ориентация на потребителя Подготовка, подбор преподавателей, ориентированных на обеспечение Обеспечение требуемого качества образовательного процесса как Базовый оклад, стимулирующие выплаты, улучшение условий труда, моральное

требуемого качества образования ключевая цель трудовой деятельности вознаграждение

2. Лидерство руководства Руководство вуза как главный проводник идей качества образования; создание структурного подразделения, занимающегося проблемами качества Восприятие инициативных действий руководства, их адаптация и реализация; обеспечение высокого уровня ответственности при выполнении заданий Социальные вознаграждения - участие в управлении, общение с руководством, возможность обратной связи, одобрение, ощущение причастности, общественное признание и т.п.

3. Вовлечение преподавателей Применение различных форм и методов вовлечения преподавателей (обучение, организация рабочих групп, продвижение, информирование) Саморазвитие, самореализация, самоконтроль преподавателей в области решения проблем качества высшего образования Социальные вознаграждения - участие в управлении, общение с руководством, возможность обратной связи, ощущение причастности

4. Постоянное совершенствование Создание условий для непрерывного повышения профессионально-квалификационного уровня преподавателей Саморазвитие, самореализация преподавателей, разработка новых форм и методов обучения, внедрение передовых технологий обучения Статусные вознаграждения - карьерный рост, повышение квалификации, обучение, улучшение условий труда, стимулирование свободным временем

5. Принятие решений, основанных на фактах Организация, проведение и учет результатов оценки уровня мотивации и удовлетворенности трудом преподавателей вуза; Самооценка, самоаттестация преподавателей, определение на ее основе направлений повышения качества труда Участие в управлении, общение с руководством, возможность обратной связи, одобрение, стимулирующие выплаты

6. Взаимовыгодные отношения с предшествующими ступенями образования Формирование и управление взаимовыгодных отношений с образовательными учреждениями предшествующих ступеней образования Формирование требований к абитуриентам, работа в приемных комиссиях, профориентационная работа Базовый оклад, стимулирующие выплаты за обеспечение требуемого уровня качества абитуриентов

7. Системный подход Системное воздействие на управляемую систему Труд - ключевой фактор качества образования Использование комплекса методов воздействия на трудовую мотивацию преподавателей

8. Процессный подход Управление мотивацией по процессам: планирование, реализация, контроль и совершенствование Трудовая деятельность в вузе - процесс создания качества на всех этапах жизненного цикла Использование комплекса методов воздействия на трудовую мотивацию преподавателей, стимулирование

методов мотиваци-онного воздействия образовательной услуги содержанием труда в сфере образования

Процессный подход к управлению мотивацией предполагает последовательную реализацию четырех этапов цикла качества, содержание и структура которых представлена в табл. 6.

Таблица б

Структурирование процесса управления мотивацией труда преподавателей вуза как ключевого процесса внутривузовской системы менеджмента качества (разработана автором)

Структура этапа Содержание этапа

1. Планирование

1.1. Формирование мотива-ционной стратегии и моти-вационной политики вуза, ориентированных на качество высшего образования Создание структурного подразделение, занимающегося проблемами качества

Назначение лиц, ответственных за реализацию программ повышения качества образовательного процесса с включением блока мероприятий, направленных на повышение мотивации профессорско-преподавательского состава к высококачественному труду

Разработка концепции мотивационной политики вуза, ее увязка с миссией, стратегией, целями и задачами управления вузом

1.2. Разработка механизма мотивации труда Определение методов и форм мотивационного воздействия

Определение критериев оценки уровня мотивации и удовлетворенности трудом профессорско-преподавательского состава вуза

Определение источников материальных и финансовых ресурсов для реализации мотивационных программ

1.3 Регламентация системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вуза Документальное оформление системы мотивации труда (создание трудового и коллективного договоров, правил оплаты и стимулировании труда профессорско-преподавательского состава вуза)

1.4. Разделение полномочий и ответственности между поставщиками образовательных услуг и менеджерами вуза Формализация положений о структурных подразделениях вузов, штатного расписания; назначение лиц, ответственных за реализацию процедур управления мотивацией труда

1.5. Ресурсное обеспечение системы мотивации Определение размеров фондов оплаты и стимулирования труда

2. Реализация мероприятий по стимулированию труда профессорско-преподавательского состава

2.1. Информирование преподавателей о внедряемой системе мотивации труда с указанием ключевого индикатора качества Инструктивно-методическое и информационное обеспечение трудовой деятельности преподавателей (предоставление информации о показателях качества их труда как основе формирования стимулирующих выплат)

2.1. Информирование преподавателей вуза о внедряемой системе мотивации труда с указанием ключевого индикатора качества Обучение работников организации основам менеджмента качества

Проведение общих собраний, семинаров, посвященных проблемам качества образования как основа вовлечения работников в процесс управления качеством

2.2. Организация оплаты и стимулирования труда в соответствии с его количеством и качеством, личным трудовым вкладом работника в образовательный процесс Сбор исходных данных для расчета показателя личного трудового вклада каждого работника

Расчет индивидуальной стимулирующей выплаты работнику за обеспечение того или иного вклада в образовательный процесс вуза

Применение иных форм и методов вознаграждения работников за достигнутые ими результаты трудовой деятельности

2.3. Формирование организационной TQM- культуры в вузе Вовлечение преподавателей вуза в технологии управления качеством образования, создание благоприятного климата в трудовом коллективе

2.4. Осуществление социальных программ развития вуза Развитие социальной инфраструктуры вузов

3. Оценка уровня мотивации труда профессорско-преподавательского состава

3.1. Назначение лиц, ответственных за проведение мониторинга мотивации и удовлетворенности трудом работников вуза Распределение ответственности, полномочий между сотрудниками службы управления персоналом вуза

3.2. Разработка программ социологического исследования мотивации и удовлетворенности трудом Определение метода проведения социологического исследования, формирование гипотезы, разработка анкеты, расчет выборки и т. д.

3.3. Анализ итогов работы экспертной комиссии Разработка заключения экспертной комиссии.

4. Корректировка и совершенствование системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава

4.1. Выявление и анализ причин снижения (отклонения от предполагаемого) уровня мотивации труда преподавателей вуза Выявление причин неустойчивости мотивационной структуры работника, выявление факторов демоти-вации труда персонала вуза

4.2. Выявление резервов повышения эффективности системы мотивации труда персонала вуза Совершенствование системы вознаграждения работников

Совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации преподавателей; направление на курсы повышения квалификации, стажировку

4.2. Выявление резервов повышения эффективности системы мотивации труда персонала вуза Оптимизация организации труда, в том числе пересмотр учебной нагрузки преподавателя, обеспечение условий для усиления научной и методической направленности профессиональной деятельности преподавателя

Разработка оценочных процедур, позволяющих сформулировать четкие требования к качеству труда преподавателя

Расширение возможностей для привлечения преподавателей к управлению вузом, в том числе к управлению качеством образовательного процесса

4.3. Улучшение условий и ресурсного обеспечения труда преподавателей Изыскание дополнительных источников пополнения материальных и финансовых фондов вуза

Таким образом, внедрение в вузе процессной модели управления мотивацией труда, основанной на реализации принципов концепции TQM и ориентированной на обеспечение требуемого уровня качества образования, позволит:

- оценить личный трудовой вклад каждого преподавателя в образовательный процесс вуза;

- использовать в комплексе известные формы и методы вознаграждения преподавателей за достигнутые ими результаты в различных направлениях их трудовой деятельности;

- уточнить алгоритм расчета стимулирующих выплат, установить зависимость между размером получаемого вознаграждения и реальными затратами труда каждого преподавателя;

- обеспечить согласование целей и задач трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава с приоритетными целями и задачами развития вуза;

- вовлечь профессорско-преподавательский состав в процессы управления вузом;

- своевременно вносить коррективы в социальные программы при наличии проблем в сфере мотивации труда преподавателей в вузах РФ.

Основные положения исследования нашли отражение в следующих публикациях:

Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Протасова, И.И. Исследование особенностей развития организационной TQM-культуры в российских вузах / И.И. Протасова, Е.А. Стрелец // Новые технологии. - 2011. - Выпуск № 4. - 0,6 п.л. (авт. - 0,3 пл.).

2. Протасова, И.И. Исследование влияния мотивации на повышение конкурентоспособности специалистов / И.И. Протасова, Е.А. Стрелец // Новые технологии. — 2011. — Выпуск № 4. — 0,6 п.л. (авт. — 0,3 п.л.).

3. Протасова, И.И. Формирование организационной TQM-культуры в вузе / И.И. Протасова, Е.А. Стрелец // Аудит и финансовый анализ. - 2011. - № 6. - 0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.).

4. Протасова, И.И. Особенности формирования системы мотивации персонала в контексте построения внутривузовской системы менеджмента качества, базирующейся на принципах TQM / И.И. Протасова, Т.А. Беляева // Экономика устойчивого развития. - 2011. - № 7. - 0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.).

5. Протасова, И.И. Содержание и структура категории «мотивация труда» в трактовках различных исследователей / И.И. Протасова, Т.Ю. Кику // Экономика устойчивого развития. - 2012. - № 11. - 0,5 п.л. (авт. - 0,2 п.л.).

Научные статьи в других изданиях

6. Протасова, И.И. Реализация концепции TQM в управлении мотивацией труда преподавателя вуза / И.И. Протасова // Инновационные технологии в экономике и управлении. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010. -№9 (10).-0,8 п.л.

7. Протасова, И.И. Исследование мотивов трудовой деятельности преподавателей вуза / И.И. Протасова // Экономика устойчивого развития. -2011. -№5.-0,5 п.л.

Материалы научно-практических конференций

8. Протасова, И.И. Проблемы оплаты труда преподавателей сферы высшего образования в России / И.И. Протасова // Рациональное природопользование и охрана окружающей природной среды как факторы роста экономики России в условиях глобализации : материалы Международной молодежной научно-практической конференции. -

Краснодар : Изд-во КубГУ, 2010. - Ч. 1- 0,2 п.л.

9. Протасова, И.И. Системный и процессный подходы к управлению мотивацией труда преподавателей высшей школы / И.И. Протасова // Рациональное природопользование и охрана окружающей природной среды как факторы роста экономики России в условиях глобализации : материалы Международной молодежной научно-практической конференции. - Краснодар - Горячий Ключ : Изд-во КубГУ, 2010. - Ч. 2,0,2 п.л.

10. Протасова, И.И. Внешние факторы мотивации труда преподавателя российского вуза / И.И. Протасова // Рациональное природопользование и охрана окружающей природной среды как факторы роста экономики России в условиях глобализации : материалы Международной молодежной научно-практической конференции. -Краснодар - Горячий Ключ : Изд-во КубГУ, 2010. - Ч. 2- 0,2 п.л.

Публикации в международных изданиях

11. Протасова, И.И. Особенности формирования системы мотивации персонала в контексте построения внутривузовской системы менеджмента качества, базирующейся на принципах TQM / И.И. Протасова, Т.А. Беляева // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. - Семей : Изд-во Университет «Кайнар», 2011,- Ч. 1- 0,4 п.л. (авт. - 0,2 п.л.).

12. Протасова, И.И.Мотивация персонала как ключевой принцип формирования эффективной системы менеджмента качества организации / И.И. Протасова // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. - Семей : Изд-во Университет «Кайнар», 2011. - Ч. 1- 0,2 п.л.

Автореферат

Протасова Инна Ивановна

МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

Подписано в печать 12.03.2013. Формат 60x841/16. Бум. тип. № 1. Уч.-изд. л. 1,3. Усл. печ. л. 1,2. Тираж 150 экз. Заказ №Ю39

Типография ООО «Компания «Грейд-Принт» 350075, г. Краснодар, ул. Сормовская, 1/2.