Формирование мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, ориентированной на качество образовательного процесса

Масалова, Юлия Александровна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, ориентированной на качество образовательного процесса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Формирование мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, ориентированной на качество образовательного процесса - тема автореферата по экономике, скачайте бесплатно автореферат диссертации в экономической библиотеке

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Масалова, Юлия Александровна
Место защиты: Иркутск
Год: 2006
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Формирование мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, ориентированной на качество образовательного процесса - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, ориентированной на качество образовательного процесса"

На правах рукописи

Мпсалова Юлия Александровна

ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВУЗА, ОРИЕНТИРОВАННОЙ НА КАЧЕСТВО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА

Специальность 08.00.05. - «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация: экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Иркутск, 2006

Работа выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Чиряева Наталья Гавриловна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Полякова Нина Владимировна кандидат экономических наук, профессор Берегова Галина Михайловна

Ведущая организация: Институт социальных проблем труда АН РС (Я)

Зашита состоится «13»декабря 2006г. в 12°° часов на заседании диссертационного совета К212.070.01 при Байкальском государственном университете экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. К.Маркса, 24, корпус 9, Зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке БГУЭП: г. Иркутск, ул. Ленина, д.11, коп. 2., ауд. 101.

Автореферат разослан «ноября 2006г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Шипицына

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современной России происходят коренные преобразования, которые имеют социальный, экономический, управленческий, политический и психологический характер. В результате на поведение работников в современных российских организациях оказывают влияние такие факторы, как изменения отношений в обществе, расширение международных связей, обострение конкуренции в различных сферах деятельности, повышение уровня неопределенности и т.д. Следствием перечисленных изменений являются новые требования к трудовой активности работников. Особое значение в современном обществе придается образовательному процессу, так как благополучие государства в стратегическом плане во многом определяется состоянием системы образования в стране. Специфика деятельности работников высшего образования формирует особенности их трудовой мотивации, которая оказывает существенное влияние на качество образовательного процесса и, требует разработки эффективных мотивационных программ на уровне вузов.

Процессы глобализации и интеграции, происходящие сегодня в мире, затрагивают и сферу образования, а вхождение России в Болонский процесс еще больше подчеркивает важность и своевременность изменений, происходящих в вузах страны. В "Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года" главным признается управление качеством образования, которое невозможно обеспечить без активного и мотивированного участия преподавателей вузов.

Стремление соответствовать западным стандартам в образовании и при этом сохранить те преимущества, которые имело российское образование, требует смены парадигмы обучения, которая в свою очередь связана с использованием новых методов и средств обучения. При этом важнейшей задачей становится необходимость сделать работу преподавателя, как ключевого фактора в развитии образования, более качественной. Не всегда те изменения, которые связаны с параметрами и характеристиками работы, могут повлечь за собой изменение конечного результата деятельности в сторону улучшения. Зачастую все зависит от исполнителя данной работы, в нашем случае от преподавателя, и действительно, университет, институт, факультет -это, прежде всего, преподаватели. Поэтому результаты деятельности всего учебного заведения будут зависеть от уровня квалификации, компетентности, таланта и трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вуза. В современных условиях, когда необходимо формировать конкурентоспособность высшего учебного заведения не только внутри региона или страны, а на мировом уровне, важно создать условия для высокой мотивированности преподавателей в процессе интеллектуального труда.

структура их профессиональной деятельности, приоритетные

организационные и психологические ориентации в образовательном процессе и их влияние на его качество. Рассматриваются три уровня персонифицированной парадигмы управления мотивацией профессорско-преподавательского состава в' вузе: личностный, должностной и организационный, а так же дается оценка получаемого эффекта.

Разработанность темы. Проблемы мотивации в различных аспектах подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных исследований в области мотивации деятельности широко известны труды таких классиков как - Г. Морей, А. Маслоу, К. Роджерс, К. Алдерфер, Д. Макгрегор, Д. МакКлелланд, Ф. Гецберг, В. Врум, В. Оучи, С. Адаме, JI. Портер, Э. Лоулер, X. Хекхаузен, Т. Саттерфильд, Л. Маллинз, Й. Кондо, Ш.Ричи, П. Мартин, Ф. Уайтли, Г. Хагеманн и др. Мотивация трудовой деятельности персонала рассматривалась также в работах отечественных авторов -В.Г.Асеева, В.К. Вилюнаса, М.А. Винокурова, О.Н. Волгиной, Г.П. Гагаринской, И. Гущиной, А.П. Егоршина, Н.И. Захарова, А.Г. Здравомыслова, В.А. Зинина, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, В.И. Ковалева, И.А. Кокорева, Н. Комаровой, И.Д. Ладанова, А.Н. Леонтьева, Т.И. Мухамбетова, Т.Г. Озерниковой, Л.Ю. Саркисян, A.A. Сарно, Т.О. Соломанидиной, Э.А. Уткина, Г.А. Цветковой, В. Шаховой, Л.С. Шаховской, Я.Л. Эйдельмана, В.А. Ядова, П.М. Якобсона и др. В указанных трудах можно выделить четыре основных направления рассмотрения вопросов мотивации: психологический, социальный, экономический и управленческий аспекты. На наш взгляд, целесообразно так же исследовать и культурный аспект, который определяется в региональном срезе. В последнее время формируется тенденция к комплексному рассмотрению мотивации и к изучению ее в различных сферах деятельности: в промышленности, сельском хозяйстве, в финансовых учреждениях, образовании и т.д. Данные исследования проводились с целью выявления источников мотивации в процессе работы и содержат различные подходы, как к формулировке сущности, так и к определению факторов, условий и инструментов, обеспечивающих трудовую мотивацию. Несмотря на значительный объем исследований по данной проблеме, пока еще нет достаточно четких представлений относительно мотивации преподавателей вузов. Мотивацию преподавателей вузов рассматривали — А.Б. Бакурадзе, М.С. Байнова, H.H. Богдан, О.Ю. Василенко, Л.К. Витковская, В.В. Дубицкий, Е.В. Вельц, Л.А. Еловникова, Е.Е. Зверева, Н.Р. Кельчевская, Е.А. Могилевкин, И.П. Пономарев и др. В работах данных авторов выделены особенности мотивации преподавателей вузов, акцентируется внимание на разработке стимулирующих способов воздействия, представлены универсальные механизмы, способные влиять на мотивацию всех работников вуза и практически отсутствуют исследования о формировании мотивации преподавателей, ориентированной на повышение качества образовательного процесса, а также исследования по созданию эффективных мотивационных программ для профессорско-преподавательского состава в вузе. Так как мотивация трудовой деятельности персонала меняется в зависимости от сформировавшихся условий, от содержания труда, и имеет сугубо индивидуальный характер, следовательно, ее

необходимо рассматривать для • определенных типов преподавателей, в региональном контексте и в соответствии с конечным результатом деятельности. Поэтому данная проблемная область еще не достаточно изучена, но очень важна для управления трудовой деятельностью преподавателей на современном этапе развития высшего профессионального образования. Дальнейшее рассмотрение проблем мотивации следует осуществлять, акцентируя внимание на ситуации (контингенте обучающихся, характере трудовой деятельности, особенностей внешней среды), осуществляя непрерывный мониторинг текущей мотивации преподавателей.

Вопросы качества образования и качества образовательного процесса в частности, вызывают множество споров, рассмотрению этих проблем посвящено достаточно большое количество публикаций в последние годы. Ввиду чрезвычайной сложности и многоаспектности проблемы в рамках данного диссертационного исследования рассматривается лишь часть вопросов, те, что связаны с процессом формирования соответствующей мотивации у преподавателя вуза.

Цель диссертационного исследования состоит в изучении теоретических и практических основ управления мотивацией трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов и в обосновании направлений и методики ее совершенствования для повышения качества образовательного процесса.

В соответствии с поставленной целью в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:

1. Исследовать современные теории мотивации трудовой деятельности, проанализировать проблемы трудовой мотивации преподавателей и выявить специфику управления данным процессом в высших учебных заведениях.

2. Обосновать значение мотивации трудовой деятельности преподавателя высшей школы как ведущего фактора повышения качества образовательного процесса в вузе.

3. Выявить типологию преподавателей с точки зрения их мотивации в процессе труда, выделив субъективные факторы (мотивы) профессорско-преподавательского состава и закономерности их проявления, позволяющие определить общие структурно-содержательные характеристики самосознания, обуславливающие персонифицированные модели поведения в организации.

4. Исследовать сущность образовательного процесса и выявить критерии оценки его качества в современных условиях.

5. Проанализировать современное состояние высшего профессионального образования, в том числе экономического, в Республике Саха (Якутия) в условиях рыночной экономики, выявить тенденции его развития и направления совершенствования качества образовательного процесса.

6. Проанализировать системы и тенденции оплаты труда профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Саха (Якутия) и их мотивирующее влияние на качество работы преподавателей.

организации, удовлетворенность условиями труда и ориентированность

на повышение качества образовательного процесса.

8. На основе современных мотивационных механизмов и результатов эмпирического исследования разработать методические рекомендации по управлению мотивацией в высших учебных заведениях и совершенствованию системы оплаты труда для повышения качества образовательного процесса.

Область исследования, исследование проведено в рамках п.8.1.,8.7,8.17. специальности 08.00.05 «Экономика и управление народных хозяйством: экономика труда» паспорта специальностей ВАК (экономические науки).

Выбор объекта исследования обусловлен особой остротой проблемы и необходимостью повышения качества образовательного процесса в вузах и привлечения высококвалифицированных кадров, особенно в вузах экономического профиля.

Объект диссертационного исследования - профессорско-преподавательский состав и качество образовательного процесса в вузе. Эмпирический объект исследования - высшие учебные заведения г. Якутска, осуществляющие подготовку по экономическим и управленческим специальностям.

Предмет диссертационного исследования - система трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вуза экономического профиля, ориентированная на качество образовательного процесса.

Теоретической и методологической основой исследования послужили классические теории мотивации, представленные в трудах: А. Маслоу, К. Альдерфера, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Л. Портера и др., а также отечественных исследователей: В.Н. Верхоглазенко, H.A. Волгина, Е.П. Ильина, A.A. ЗвездеЯкова, А.Я. Кибанова, Т.Г. Озерниковой, C.B. Романюк и др.

Информационной базой исследования послужили официальная информация Министерства образования и науки Российской Федерации и Министерства науки и профессионального образования Республики Саха (Якутия), результаты научных исследований НИИВО, материалы Федеральной службы государственной статистики и Комитета государственной статистики Республики Саха (Якутия), международной статистики, публикации периодической печати, служебные материалы ГОУ ВПО Якутского государственного университета им. М.К. Аммосова, а также данные социологических исследований, в том числе результаты, полученные автором при исследовании фактических мотивационных и стимулирующих процессов в высших учебных заведениях экономического профиля Республики Саха (Якутия) в 2005 году.

Методы исследования. Для решения поставленных задач использовалась совокупность методов, включающая в себя: анализ научной литературы по проблеме, неформализованное интервью, анкетирование, с использованием различных типов вопросов, структурно-содержательный анализ профессиональной деятельности персонала, рейтинг (оценивание), методы статистической обработки данных исследования.

К наиболее существенным результатам, полученным автором в ходе проведенного исследования, можно отнести:

1. Определены критерии оценки качества преподавательской деятельности: стремление к повышению качества образовательного процесса, результативность использования методик обучения, самообразование и самосовершенствование, на основании которых предложена рейтинговая оценка преподавательского труда, ориентированная на стратегические цели вуза.

2. Выявлены основные тенденции развития высшего профессионального экономического образования в Республике Саха (Якутия) на современном этапе, заключающиеся в увеличении числа вузов, их филиалов и числа обучающихся (в том числе на платной основе), широком распространении совместительства среди ППС, неудовлетворенности преподавателей существующей системой оплаты труда, недостаточной заинтересованности в использовании новых методик обучения. Вместе с тем у преподавателей существует понимание необходимости повышать качество образовательного процесса для обеспечения интеграции в мировое образовательное пространство и в целях усиления влияния образования на качество жизни.

3. Определены особенности мотивацйонной сферы профессорско-преподавательского состава экономических вузов, проявляющиеся в низкой организационной приверженности, при этом, выявлена направленность на стимулирующие воздействия (в ситуации, когда уровень оплаты труда ниже, чем в других отраслях, а уровень квалификации выше), определена значимость содержательных аспектов трудовой деятельности, включающая внутренние представления (обычно не декларируемые) преподавателей о содержательных приоритетах их профессиональной деятельности (направленность скорее на преподавательскую или научную деятельность), которые отражают их субъективное отношение к деятельности и ожидаемое отношение окружающих.

4. Выявлена разнонаправленность влияния дополнительной занятости преподавателя на качество преподавания в зависимости от должностной категории профессорско-преподавательского состава, так на входе в профессию (у ассистентов и преподавателей), дополнительная занятость способствует повышению качества, в то время как у профессора негативно сказывается на научной составляющей труда и уже не способствует его повышению.

5. Определены необходимые меры для управления мотивацией профессорско-преподавательского состава экономических вузов, на основе исследованных причин сопротивления изменениям; и разработаны ключевые направления по совершенствованию системы оплаты труда преподавателей в вузе, ориентированные на качество работы.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по формированию мотивации профессорско-преподавательского состава, ориентированной на повышение качества образовательного процесса в современных условиях. К наиболее значимым элементам научного вклада автора, вынесенным на защиту, можно отнести:

- рассмотрение мотивации с трех позиций: источники мотивации, уровень управления и возможности мотивации в каждом конкретном вузе, что позволяет выявлять общие и индивидуальные источники мотивации, определять необходимый уровень воздействия на мотивацию (общегосударственный, организационный, должностной и личностный) и анализировать условия для мотивации, созданные в конкретном образовательном учреждении;

- выявлены пять групп факторов, оказывающих влияние на мотивацию профессорско-преподавательского состава вуза, и выделены четыре типа преподавателей (ориентированные на обучение, ориентированные на науку, равновесно ориентированные, с нечетко выраженной ориентацией) в зависимости от их ориентации на педагогическую и научную деятельность;

- определены переменные, влияющие на качество преподавательского труда, такие как: стремление к повышению качества образовательного процесса, наличие знаний и практического опыта и ситуационные факторы осуществления деятельности;

- сформулированы подходы к управлению мотивацией профессорско-преподавательского состава экономических вузов через разработку эффективных мотивационных программ (включающих в себя цели мотивации, методы реализации, программные мероприятия и предполагаемые результаты) в рамках системы менеджмента качества в вузе во взаимосвязи с этапами трудовой карьеры;

- сформулированы принципы совершенствования организации оплаты труда профессорско-преподавательского состава в вузе, учитывающие современные требования к оплате труда преподавателей (принцип гибкости; принцип конкурентоспособности; принцип динамичности; принцип развития; принцип непротиворечивости; принцип комплексности).

Практическая значимость работы заключается в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководителями в системе высшего профессионального образования для совершенствования управления трудовой мотивацией профессорско-преподавательского состава, повышения конкурентоспособности вуза и качества образовательного процесса, а также в рамках образовательных программ повышения квалификации управленческих кадров. В работе предложено методическое обеспечение для создания комплексной системы мотивации в высших учебных заведениях, которое может быть использовано в практике управления вузами.

Апробация и реализация результатов работы. Основные и промежуточные результаты диссертационного исследования обсуждены на научно-практических конференциях, семинарах кафедры экономики и управления производством ФЭИ ЯГУ им. М.К. Аммосова, на курсах повышения квалификации зав. кафедрами ЯГУ им. М.К. Аммосова, на заседании кафедры экономики труда и управления персоналом БГУЭП. Имеются справки об апробации результатов исследования в ЯГУ им. М.К. Аммосова в рамках программы «Формирование системы менеджмента качества», в Якутском филиале БГУЭП, а также разработаны методические

указания для заведующих кафедрами по оценке качества преподавательского труда.

Научно-методические результаты диссертационной работы используются в образовательном процессе по дисциплинам «Организационное поведение», «Управление персоналом» в ЯГУ, в Якутском филиале Дальневосточной академии государственной службы, в преподавании курса «Менеджмент» в рамках Федеральной Президентской программы по переподготовке управленческих кадров для народного хозяйства, в Якутском филиале БГУЭП.

Публикации. Основные положения диссертационной работы опубликованы в сборниках научных трудов и материалах научных и методических конференций ЯГУ, ДВГУ, МГУ. По теме исследования автором опубликовано 10 работ общим объемом 2,95 пл.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА РАБОТЫ

Сформулированные выше цель и задачи исследования определили его структуру и содержание.

Во введении дана постановка основной проблемы исследования и обоснована ее актуальность, обозначена цель и задачи, определены объект и предмет, методология и методы исследования, сформулированы основные элементы научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе «Мотивация как фактор повышения качества образовательного процесса в вузе» исследованы подходы к изучению мотивации работников, рассматривается система трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, выделены мотивационные фккторы профессиональной деятельности ППС, выявлены основные проблемы трудовой мотивации и оплаты труда работников высших учебных заведений на современном этапе, определены критерии, влияющие на качество образовательного процесса и преподавательского труда, изучен и проанализирован зарубежный опыт мотивации преподавателей вузов.

Во второй главе «Исследование современного состояния трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава в системе высшего профессионального образования Республики Саха (Якутия)» выявлены особенности системы высшего профессионального образования в Республике Саха (Якутия), определены тенденции ее развития и направления совершенствования качества образовательного процесса, выделены проблемы оплаты труда в высших учебных заведениях республики, представлены результаты, проведенного автором эмпирического исследования состояния трудовой мотивации преподавателей экономических дисциплин в вузах республики. Результаты проведенного анализа показали, что в настоящее время в системе ВПО существуют объективные и субъективные предпосылки для снижения мотивации ППС к которым следует отнести: снижение престижа преподавательского труда, недостаточный объем финансирования государственных вузов, низкий уровень оплаты труда, недоиспользование потенциала ППС на уровне вузов, отсутствие объективной оценки труда преподавателей, небольшие возможности для отбора кадров и т.д.

В третьей главе «Управление трудовой мотивацией профессорско-преподавательского состава вуза» изложены сформулированные автором выводы и предложения по рассматриваемой проблеме. Описана система управления трудовой мотивацией ППС в вузе. Обоснована возможность применения современных методов управления персоналом при разработке мотивационных программ, направленных на повышение качества образовательного процесса. Рекомендуются меры по организации эффективной оценки преподавательской деятельности, ориентированной на повышение качества образовательного процесса. Представлены разработанные автором принципы организации оплаты труда преподавателей, позволяющие учитывать качество их работы.

В заключении сформулированы основные выводы, полученные в результате исследования, и определены некоторые направления дальнейшего изучения рассмотренных проблем.

В приложениях содержатся справочные и иллюстративные материалы.

III. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Рассмотрение мотивации с трех позиций: источники мотивации, уровень управления и возможности мотивации в каждом конкретном вузе, что позволяет выявлять общие и индивидуальные источники мотивации, определять необходимый уровень воздействия на мотивацию (общегосударственный, организационный, должностной и личностный) и анализировать условия для мотивации, созданные в конкретном образовательном учреждении;

На основе обзора и анализа научной литературы по проблеме диссертант пришел к выводу, что источники мотивации преподавателей вузов можно определить как общие и индивидуальные. Первые заложены в самой системе высшего профессионального образования и преподавательской деятельности, а вторые характеризуют личные мотивы выбора преподавательской деятельности на уровне личности. Общие источники мотивации формируют предпосылки для осуществления преподавательской деятельности, определяют систему ВПО как отрасль привлекательную для творческих, ориентированных на научную и педагогическую деятельность, стремящихся к автономии в работе (самостоятельности, свободе действий и независимости), коммуникабельных людей. Индивидуальные источники мотивации определяют интерес самой личности, ориентацию скорее на преподавательскую или научную деятельность, связаны со сферой профессиональных интересов, со стремлением сделать карьеру, стремлением к власти, готовностью к ответственности, к дополнительным нагрузкам и т.д. Уровни управления мотивацией включают в себя: общегосударственный уровень (на котором закладываются основы для привлекательности отрасли, государственное финансовое обеспечение, законодательная база, поддержание престижа преподавательского труда, установление требований к качеству образования, образовательной деятельности, образовательного процесса); организационный уровень (на

котором осуществляется разработка миссии организации и постановка целей, определяются принципы организации труда, разрабатывается система оплаты труда, должностное распределение обязанностей, привлечение к процессу принятия управленческих решений, разработка требований к качеству образовательного процесса и качеству преподавательского труда); должностной (на котором определяются компетенции преподавателя, осуществляется нормирование труда, определена ответственность за результаты труда, свобода действий); личностный (определяется внутренней мотивацией преподавателя, при этом воздействие на конкретного преподавателя связано с выявлением его потребностей, ценностей, отношения к труду, интересов и т.п.). Уровень вуза характеризуется возможностями и созданными условиями в конкретном вузе для обеспечения высокой мотивации преподавателей, которые можно выявить с помощью определения организационной приверженности (необходимо ориентироваться на истинную и прагматическую приверженность), уровня удовлетворенности работников, а также на основе достижения поставленных вузом целей (стратегических, тактических и оперативных).

2. Выявлены пять групп факторов, оказывающих влияние на мотивацию профессорско-преподавательского состава вуза, и выделены четыре типа преподавателей (ориентированные на обучение, ориентированные на науку, равновесно ориентированные, с нечетко выраженной ориентацией) в зависимости от их ориентации на педагогическую и научную деятельность;

В результате анализа современных теоретических подходов к мотивации диссертантом были обобщены и выделены факторы, оказывающие влияние на мотивацию ППС вуза в комплексе. Осуществляя влияние на мотивацию преподавателей в зависимости от уровня управления (личностного, должностного и организационного) необходимо также принимать во внимание дополнительные факторы (рис. 1.). При этом эффект, получаемый в процессе управления мотивацией преподавателей высших учебных заведений, можно оценить с субъективных и объективных позиций. Объективная оценка формируется на основе установления количественных и качественных критериев работы преподавателей, а субъективная оценка может быть получена в результате мониторинга текущей мотивации, на основе опросов и анкетирования.

Необходимо также отметить, что содержание работы преподавателя формирует определенный интерес и настрой на реализацию целей высшего профессионального образования, однако, это возможно лишь в том случае, когда они (цели) совпадают с личными целями педагога.

На основе двух основных направлений работы преподавателя вуза (педагогическая деятельность и научная деятельность) диссертантом были матричным методом выделены четыре группы преподавателей (рис.2):

1-я группа, у которой не выражена ни та, ни другая деятельность, они либо слабо мотивированы, либо не обладают необходимой квалификацией и способностями для данной работы;

2-я группа, у которой ярче выражена педагогическая деятельность, но слабо представлена научная, могут добиться больших успехов в методическом

и педагогическом плане, но не обеспечивают научное продвижение, хотя и имеют ограниченные возможности для роста по линии доцент, профессор и т.д.;

Факторы, влияющие на мотивацию профессорско-преподавательского состава

Психологии еские факторы: актуальные ■потребности, восприятие, эмоции, тип ЛИЧНОСТИ, самооценка, самостоятел ьность, желания, временная перспектива Культурные факторы: ценности, убеждения, установки, нормы н правила поведения, отношение к труду, организационн ая культура Социальные факторы: самосознание, атмосфера в коллективе, ощущение справедливости, вовлеченность, «теория поколений», возможность выдвижения, получить более высокий статус, принадлежность к определенной группе людей, уважение, авторитет Экономические факторы: материальное вознаграждение, выгода, бонусы, премии, возможность минимизировать усилия в процессе труда Управленческие факторы: четкость постановки целей, ориентация на достижение цели, наличие интересов, ответственность за результаты труда, контроль за достижением результата, безопасные условия труда, перспективы служебного роста, этапы трудовой карьеры,

1 Уровень управления ЛИЧНОСТНЫЙ пол, возраст, семейное положение, здоровье, образование, ценности, потребности, > должностной ответственность, свобода действий, нормирование труда, контингент обучающихся и т.д. > ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ миссия и стратегия вуза, организационная культура, материально-техническая база, система оплаты труда и т.д.

• •

Оценка эффекта от управления мотивацией * Субъективная: степень удовлетворенности работой, профессией, отношениями в коллективе, руководством Субъективная: удовл етворенн ость заработной платой, организацией труда Объективная: трудовая дисциплина, деловая активность * Субъективная: удовлетворенность карьерой, возможностями для самореализации Объективная: качество работы, реализация стратегии и достижение целей вуза

Рисунок 1. Факторы, влияющие на мотивацию ППС и оценка эффекта от управления мотивацией ППС в вузе

3-я группа, у которой ярче выражена научная деятельность, имеют множество публикаций и научный рост (кандидат наук, доктор наук), но при этом слабо представлена педагогическая деятельность, а порой даже и нет

способностей к обучению (не могут донести материал, не используют современные методы обучения);

4-я группа, те преподаватели, которые в равной степени хорошо продвигаются как в научном, так и педагогическом плане, умеющие совмещать эти два вида деятельности, это идеальные ученые - педагоги.

2 ГРУППА 4 ГРУППА

ориентация на обучение равновесная ориентация

1 ГРУППА 3 ГРУППА

нечетко выраженная ориентация на науку

ориентация

Низкий уровень Научная деятельность Высокий уровень

Рисунок 2. Типология преподавателей в зависимости от приоритетных интересов в работе

Анализ указанных типов преподавателей позволяет выделить наличие различных интересов в образовательном процессе, которые определяют «желаемый» характер работ и целевую направленность деятельности, следовательно, механизмы мотивации должны формироваться в соответствии с данными группами.

3 Определены переменные, влияющие на качество преподавательского труда, такие как: стремление к повышению качества образовательного процесса, наличие знаний и практического опыта и ситуационные факторы осуществления деятельности;

Изучение современных подходов к оценке качества преподавательского труда привело нас к выводу о том, что необходимо четко определять возможности и условия для формирования качественной работы в вузе на уровне ППС и сформулировать переменные, оказывающие влияние на качество преподавательского труда. Таким образом, в диссертации выделены переменные (табл. 1.), каждая из которых является обязательной, поэтому их влияние на качество преподавательского труда может быть представлено в разработанной автором мультипликационной модели:

Качество преподавательского труда = стремление к повышению качества образовательного процесса X знания и практический опыт преподавания в определенной предметной области X ситуационные факторы осуществления деятельности.

Таблица 1.

Переменные, оказывающие влияние на качество __преподавательского труда_

Наименование переменной Характеристика переменной

Готовность к производительности в Преподаватель должен быть настроен на достижение указанных целей, считая их главными и приоритетными как лично для

Высокий уровень

Педагогическая деятельность

Низкий уровень

Наименование переменной Характеристика переменной

отношении преподавателя определяется как -стремление к повышению качества образовательного процесса себя, так и для вуза. Он должен руководствоваться в своей деятельности данными целевыми установками, так как это позволяет ему реализовать собственные стремления, такие как получение возможностей: для общения; для самосовершенствования; для самореализации; для занятия определенного статуса в обществе «преподаватель -профессионал», с мнением которого считаются и мнение которого учитывают при принятии важных решений.

Условия действия реализуются в виде наличия - знаний и практического опыта, в том числе и преподавания, в определенной предметной области Привлечение к чтению лекций и проведению занятий по дисциплине тех преподавателей, которые имеют базовое образование в этой области, а также желательно наличие практического опыта в данной сфере. Преподаватель должен знать основные методики обучения, в том числе и современные, применяя их в учебном процессе. Он должен быть настроен на самообучение и дальнейшее саморазвитие, в том числе и проведение научных исследований в определенной предметной области.

Способность применить необходимую компетенцию определяется -ситуационными факторами осуществления деятельности К ситуационным факторам относятся: - организационные (на уровне вуза): организационная культура, эффективная организация труда, соответствующее информационное обеспечение, современная материально-техническая база, комфортные физические условия труда; - управленческие (на уровне руководства вуза): четкость в постановке целей и распределении обязанностей, четкость критериев оценки деятельности преподавателей, эффективная система оплата труда, ориентированная на качество работы, перспективы карьерного роста; - групповые (на уровне кафедры): благоприятный социально-психологический климат, поддержание творческой обстановки, справедливая оценка результатов деятельности, моральное признание и одобрение работы, благоприятный режим работы, условия для самореализации; личностные (на уровне преподавателя): уровень загруженности, содержание работы, ответственность за результаты работы, благоприятные отношения с руководством, мотивация студентов, удовлетворенность личными успехами и достижениями, отсутствие личных и бытовых проблем.

В целом в диссертационной работе обосновывается положение о том, что требуется высокая мотивация педагогов, не просто на исполнение какой-либо определенной работы, а на творческий процесс, позволяющий человеку раскрыть собственные возможности, получать удовлетворение от проделанной работы и справедливое вознаграждение, компенсирующее затраты труда, учитывающее его качество и обеспечивающее достойную жизнь.

В результате проведенного исследования с учетом выявленных недостатков и проблем обоснована необходимость разработки комплексной методики оценки деятельности преподавателей в вузе, включающая учебную, методическую, научную, общественную и прикладную деятельность преподавателя. На этой основе был разработан рейтинг (фрагмент в табл.2).

Таблица 2. Фрагмент комплексной рейтинговой оценки деятельности преподавателя, составленной для Якутского

государственного университета им. М.К. Аммосова

Основные критерии качества деятельности Виды деятельности преподавателя Критерии оценки Степень важности1 Баллы2 Взвешенная оценка3

1. стремление к повышению качества образовательного процесса (весовой коэффициент данного критерия -1) Максимально возможное количество баллов = 67,5 Учебная деятельность 1. качество открытых занятий 1,5 X XX

2. оценка студентов (на основе анкетирования) 0,5 X XX

3. использование современных методов обучения 1,5 X XX

4. подготовка студентов к участию в олимпиадах 1 X XX

5. освоение новых курсов, в том числе в рамках новых образовательных программ 0,5 X XX

Методическая деятельность 1. публикации учебных пособий, учебников, методических рекомендаций 1 X XX

2. качество учебно-методического комплекса 1,5 X XX

3. своевременное обновление учебных материалов 1,5 X XX

Научная деятельность 1. руководство научно-исследовательской деятельностью студентов, аспирантов 1 X XX

Общественная деятельность 1. воспитательная деятельность в учебных группах 1 X XX

Прикладная работа 1. формирование у студентов практических навыков соответствующих требованиям бизнеса 1,5 X XX

2. разбор конкретных ситуаций (реальных) 1 X XX

2. оценка результативности использования методик обучения Учебная деятельность 1.выполнение плановой нагрузки 1 X XX

2. отсутствие срывов занятий 1,5 X XX

3. оценка студентов (на основе анкетирования) 0,5 X XX

4. руководство учебной деятельностью студентов, аспирантов 1 X XX

5. результаты итоговой независимой оценки студентов 1 X XX

1 весовые коэффициенты в зависимости от важности данного направления работы в принятой вузом стратегии (к примеру, очень важно - коэффициент 1.5. важно -

коэффициент 1.0. а относительно тех критериев, значимость которых можно определить как желательную, может быть использован понижающий коэффициент 0,5), при

этом степень важности может изменяться с течением времени и появлением новых стратегических задач в вузе. Применение того или иного коэффициента определяется экспертным путем на уровне института (факультета) или кафедры.

* по каждому из указанных критериев оценки, кафедрой (заведующим кафедрой или экспертом по качеству) могут быть проставлены баллы по 5 - балльной шкале.

5 определяется умножением коэффициента степени важности на полученное число баллов.

Специфика предложенного рейтинга заключается в его структуре, включающей в себя такие блоки, как стремление к повышению качества образовательного процесса, оценка результативности методик обучения, работа по самообразованию и самосовершенствованию; в установлении весовых коэффициентов, в зависимости от значимости и-влияния конкретного критерия на качество работы; в использовании результатов рейтинга при формировании конкурентного уровня оплаты труда преподавателей. Оценка преподавательского труда осуществляется заведующим кафедрой (или экспертом по качеству преподавательского труда, появляющимся в рамках системы менеджмента качества в вузе) и базируется на данных индивидуальных отчетов преподавателей, результатах открытых занятий, результатах анкетирования студентов и независимой оценки их знаний (тестирование, олимпиады и т.п.).

4. Сформулированы подходы к управлению мотивацией профессорско-, преподавательского состава экономических вузов через разработку эффективных мотивационных программ (включающих в себя цели мотивации, методы реализации, программные мероприятия и предполагаемые результаты) в рамках системы менеджмента качества в вузе во взаимосвязи с этапами трудовой карьеры;

Результаты эмпирического исследования доказывают необходимость совершенствования процесса управления трудовой мотивацией преподавателей и разработки мотивационных программ на уровне вуза (фрагмент в табл. 3), направленных на повышение качества образовательного процесса. В целом организация управления трудовой мотивацией преподавателей требует планирования мероприятий по ее повышению, их финансирование, интеграции системы управления мотивацией (рис.3.) в общую систему управления вузом в условиях внедрения системы менеджмента качества.

Управление трудовой мотивацией ППС должно начинаться с определения целей и задач, которые должны отражать цели развития вуза в целом, формируемые в соответствии с требованиями внешней среды. В свою очередь цели и задачи управления трудовой мотивацией ППС определяют такие функции процесса управления мотивацией, как планирование мотивации, организационные меры и контроль мотивации. Планирование мотивации предполагает разработку мотивационных программ, включающих цели, методы, программные мероприятия и предполагаемые результаты; организационные меры включают в себя создание условий для высокой мотивации ППС (использование: информационных ресурсов и современных технологий управления мотивацией, используемых в практике ведущих вузов; материальных, финансовых ресурсов, принимая организационно-структурные решения по управлению трудовой мотивацией) и назначение ответственных за управление трудовой мотивацией ППС (декан, зав. кафедрой, которые должны обладать знаниями в области управления мотивацией, выбирать методы стимулирования в конкретных ситуациях); контроль мотивации осуществляется на основе использования методик анализа и оценки уровня мотивации ППС, предполагает также формирование рекомендаций, основанных на результатах анализа, для разработки мотивационных программ на перспективу и т.д.

Таблица 3. Фрагмент мотивационной программы, ориентированной на качество образовательного процесса, разработанной для ФЭИ ЯГУ им. М.К. Аммосова.

Цели мотивации Методы реализации Программные мероприятия Предполагаемые результаты

Понимание и принятие миссии и организацио иной культуры вуза Метод . управления ценностями. Управление знаниями и создание самообучающейся организации; развитие профессиональной компетентности работников в нескольких видах деятельности и в соответствии со стратегическими целями вуза. 1.Ознакомление профессорско-преподавательского состава с миссией университета, концепцией качества на заседаниях кафедр (для вновь принятых преподавателей, ознакомление с соответствующими документами осуществляется индивидуально). 2. Проведение методического семинара для заведующих кафедрами на тему «Формирование организационной культуры в вузе». С последующим согласованием норм, правил и приоритетов деятельности на заседаниях кафедр. 3. Разработка плана повышения квалификации преподавателей кафедры с учетом их интересов и потребностей вуза. Согласование стратегических интересов вуза с интересами преподавателей (стратегическое выравнивание); формирование бизнес - партнерства.

Вовлечение в процесс управления качеством ОП Программа повышения качества жизнедеятельности работников, мотивационные механизмы. Переход от управления группами к групповой работе; диалоговый обмен; согласование решений с преподавателями. 1. Проведение методического семинара на тему «Управление качеством' образовательного процесса в вузе», разработка рекомендаций по совершенствованию образовательного процесса на уровне института (для преподавателей, для студентов, для АУП, для УВП). 2. Проведение мастер-классов ведущих преподавателей в течение учебного года по графику, утвержденному на УМС ФЭИ. 3.В индивидуальных планах преподавателей отразить конкретные действия по повышению качества преподавательской, воспитательной и методической деятельности. Создание системы менеджмента -знаний и менеджмента качества, позволяющей использовать компетенцию преподавателей для повышения качества.

Удовлетворе ние потребности в признании и уважении Интегральные программы повышения результативности. Формирование и развитие культуры сотрудничества и достижений; внедрение эффективной системы оценки преподавателей. 1. Внедрить систему оценки текущей деятельности преподавателей на основе рейтинга. 2. Разработать положение об установлении надбавок преподавателям из внебюджетных средств института по итогам рейтинга. 3. Обеспечить материальное и моральное поощрение преподавателей по итогам работы за семестр и за учебный год. 4. Проведение ежегодных конкурсов: Лучший преподаватель, Лучший доцент, Лучший профессор и т.п. Повышение уровня культуры, обеспечение зависимости оплаты труда от качества работы преподавателя, признание заслуг.

Рисунок 3. Система управления трудовой мотивацией ППС в вузе

На наш взгляд, ситуационный подход к формированию мотивированного поведения преподавателей вуза с ориентацией на качественный результат работы выражается в виде создания соответствующих условий для реализации личностных интересов, потребностей, через оценку готовности к высоким результатам работы (потенциал преподавателя, соответствующие знания в данной области, опыт работы, уровень текущей компетенции (фрагмент в табл.4), способности к преподаванию и т.п.), анализ условий для деятельности (организационный потенциал, управленческая компетенция, конкретные мотивационные программы, организационная культура и т.п.) и рассмотрение ситуативных факторов, оказывающих влияние на текущий результат (мотивация студентов, настроение преподавателя, текущие проблемы, усталость, разочарование, плохие отношения с коллегами и руководством и т.п.).

5. Сформулированы принципы совершенствования организации оплаты труда профессорско-преподавательского состава в вузе, учитывающие современные' требования к оплате труда преподавателей (принцип гибкости; принцип конкурентоспособности; принцип динамичности; принцип . развития; принцип непротиворечивости; принцип комплексности).

В диссертационном исследовании отстаивается вывод: для того, чтобы создать конкурентоспособную оплату труда и стимулировать предложение труда в системе высшего образования, необходимо обеспечить заинтересованность занятых в ней работников в добросовестном выполнении

своих обязанностей. С одной стороны, для этого необходимо увеличить размер базовой ставки оплаты труда, чтобы можно было бы обеспечить нормальные условия для воспроизводства. С другой стороны, в современных условиях, когда бюджетное финансирование не обеспечивает необходимый уровень ' дохода преподавателей, вуз, формирующий собственные внебюджетные средства, должен максимально их использовать для закрепления и стимулирования кадров. Для этого необходим механизм распределения внебюджетных средств, устанавливающий доплаты и надбавки за качественный труд.

При определении уровня заработной платы преподавателя можно выделить два основных блока:

1. Базовый уровень вознаграждения: учитывающий потенциал преподавателя для обеспечения высокого качества работы (квалификация преподавателя: наличие ученой степени и звания, опыт педагогической деятельности, опыт прикладной деятельности или доплата за профессионализм) и количество проведенных занятий.

2. Конкурентный уровень вознаграждения (определяется на основе рейтинга): учитывающий качество текущей деятельности преподавателя и его активность в образовательном процессе (качество учебной, методической, научно-исследовательской работы и активная общественная деятельность).

По предлагаемой методике расчета происходит распределение внебюджетных средств на три части: часовая оплата, базовая часть и конкурентная часть (предложено для ФЭИ ЯГУ им. М.К. Аммосова):

ФОТвнебюджет ФОТчасовой ФОТбаэовый ^^^конкурентнын, где (1)

ФОТвнеб10ДЖ<.т — объем внебюджетных средств института (факультета), идущих на оплату труда;

ФОТчасовой - сумма средств, направляемых на оплату руда за работу в коммерческих группах (количество часов умножается на часовую ставку преподавателя, варьирующую в зависимости от сложности курса и наличия / отсутствия ученой степени);

ФОТбазовый - сумма средств, направляемых на установление доплат за стаж (свыше 10 лет) и (или) за профессионализм (в размере 30% к окладу);

ФОТкскурстшп - сумма средств, направляемых на стимулирующие выплаты, в зависимости от качества работы преподавателей на основе рейтинга (делится между кафедрами в зависимости от вклада в привлечение внебюджетных средств).

Внутри кафедры по итогам рейтинга происходит ранжирование преподавателей и в зависимости от полученных результатов осуществляется установление надбавок за качество работы, таким образом, ФОТкоикург„Т1|ыв кафедры распределяется между преподавателями кафедры. В случае если показатели деятельности преподавателей недостаточны для установления надбавок (рейтинг преподавателей кафедры ниже 50% от максимально возможного), то по решению кафедры ФОТко„курснтнь,я может быть распределен на единовременное стимулирование отдельных отличившихся преподавателей.

Таблица 4.

Фрагмент взаимосвязи целей и механизмов мотивации с этапами трудовой карьеры преподавателя

Этапы трудовой карьеры преподавателя Характеристика трудового этапа Должностная и статусная принадлежность Цели мотивации, ориентированные на качество образовательного процесса Механизмы мотивации

1. этап становления (0-3 лет) Начало карьеры преподавателя. Формировать карьеру преподавателя может начать молодой специалист (после окончания вуза), специалист -практик или ученый со степенью Ассистент или преподаватель - стажер 1 группа «ПННН» - нечетко выраженная ориентация Сформировать практические навыки преподавания (оттачивать мастерство лектора), методической работы и научного исследования Поощрять дополнительную занятость и участие в НИР, а также оценивать качество преподавания и методического обеспечения. Повышение квалификации.

2. этап профессионального роста (3-5 лет) Преподаватель с опытом, карьера которого может быть направлена либо на педагогическую, либо научную деятельность. Совмещение чаще всего затруднено. Преподаватель, ст. преподаватель без ученей степени 2 группа «ПВНН» -ориентация на обучение Совершенствование методического обеспечения образовательного процесса и вовлечение в НИР Поощрять за активную' педагогическую деятельность, продвижение в должности. Стимулировать участие в грантах и НИР.

Ст. преподаватель или доцент, с ученой степенью 3 группа «ШШВ» ' ориентация на науку Поощрять за активную научную деятельность, повышение квалификации по части методик обучения. Стимулировать методическую работу.

3. этап развития (6-10 лет) Опытный . преподаватель, мало уделяющий внимание научной работе Доцент без ученой степени 2 группа «ПВНН» ориентация на обучение Совершенствование предметной. области в рамках читаемых курсов, повышение качества педагогической и воспитательной деятельности, а также качества образовательной программы Стимулирование научной деятельности, поощрение за методическую работу, повышение квалификации через проведение собственных научных исследований в рамках преподаваемой предметной области.

Преподаватель-ученый, совмещающий и научную и преподавательскую деятельность Доцент с ученой степенью и званием 4 группа «ПВНВ» -равновесная ориентация Поощрение за активную педагогическую и научную деятельность, а также стимулирование дальнейших научных изысканий в предметной области.

Ученый, мало уделяющий внимание педагогической деятельности Доцент с ученой степенью без звания 3 группа «ПННВ» -ориентация на науку Поощрение за научную деятельность и стимулирование преподавательской и методической деятельности.

Для обобщения автором разработана примерная структура материального вознаграждения преподавателя (см. табл. 5), которая может быть положена в

основу организации оплаты труда в экономическом вузе.

Таблица 5.

_Структура материального вознаграждения преподавателя._

Постоянная часть Переменная часть

Бюджетные средства Внебюджетные средства Внебюджетные средства

Оклад в рамках 18- разрядной тарифной сетки, в соответсгви ис установленн ым нормативом учебной нагрузки (820 часов). Доплата за стаж (свыше 10 лет 30% к окладу) Доплата за профессионализм (30% к окладу) Почасовая оплата, в зависимости от количества проведенных учебных часов в коммерческих группах. Часовая ставка, варьирует в зависимости от наличия \ отсутствия ученой степени, а также в зависимости от сложности читаемого курса. Работа в коммерческих группах может быть предоставлена тем преподавателям, которые имеют более высокий рейтинг текущей деятельности, что будет являться дополнительным стимулом. Надбавки за текущие достижения работников (с учетом рейтинга): - за высокую оценку открытых занятий; - за высокий рейтинг по итогам анкетирования студентов; - за высокую публикационную активность и т.п. Единовременное стимулирование по итогам года, направленное на: - поддержку научно-исследовательской деятельности преподавателя; - поддержку внедрения новых методов обучения; - поддержку при разработке учебно-методических работ; - поддержку активных участников решения проблем вуза; - поддержку молодых преподавателей.

Главным выводом следует считать, что уровень заработной платы преподавателей не просто должен расти, в результате индексации, хотя и это необходимо, а, чтобы его рост был связан с реальными успехами в учебной, методической, научной и т.д. деятельности, только тогда увеличение заработной платы не воспринимается, как «восстановление справедливости», а действительно стимулирует новые успехи и достижения, так необходимые в современных условиях вузу. При внедрении эффективной системы оплаты труда преподавателей вуза следует руководствоваться следующими обобщенными диссертантом принципами (табл. 6):

Таблица 6.

Принципы системы оплаты труда преподавателей в вузе_

Наименование принципа Содержание принципа

Гибкости В оплате труда преподавателей необходимо выделять: базовую часть, имеющую постоянный характер, и соответствующую квалификации и сложности труда; и конкурентную часть, имеющую переменный характер, и отражающую текущие достижения преподавателя

Конкурентоспособности Оплата труда преподавателей должна быть конкурентоспособна по отношению к другим вузам и другим отраслям народного хозяйства

Динамичности Оплата труда должна изменяться во времени, в том числе индексироваться с учетом инфляции

Развития Оплата труда преподавателей должна стимулировать их на развитие и самосовершенствование, поощрять за высокое качество работы

Наименование принципа Содержание принципа

Непротиворечивости Отдельные выплаты и надбавки, устанавливаемые для преподавателя, не должны противоречить друг другу

Комплексности Оплата труда преподавателя должна учитывать всесторонние заслуги. и достижения в: учебно-методической, научно-исследовательской, прикладной и общественной работе

IV. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Масалова Ю.А. Мотивация как инструмент для управления / Ю.А. Масалова // Экономические исследования: Научный сборник ФЭИ. Вып.1/ Под ред. Н.В. Охлопковой и др. - Якутск: Изд-во ЯГУ, 2003. - С. 88-91. - 0,2 пл.

2. Масалова Ю.А. Использование модерации в процессе подготовки менеджеров / Ю.А. Масалова //Перспективные технологии оценки и мониторинга качества в образовании: сб. науч. тр. — Владивосток: Изд-во ДВГУ, 2003. - С. 274-276. - 0,2 п.л.

3. Масалова Ю.А. Влияние мотивации преподавателей на качество подготовки специалистов / Ю.А. Масалова // Сборник научно методических трудов Филиала БГУЭП в г. Якутске. / Сост.: Е.И. Уфимцева. — Якутск: Изд-во ЯФ БГУЭП, 2004. - С. 27-28. - 0,2 п.л.

4. Масалова Ю.А. Проблемы и практика внедрения ЕГЭ и ГИФО / Ю.А. Масалова // Модернизация высшего образования (социальный и экономический аспекты в масштабе Республики Саха Якутия)) материалы научно-практической конференции ЯГУ. - Якутск: Изд-во ЯГУ, 2004. -С.127-129. - 0,2 пл.

5. Масалова Ю.А. Организационная культура вуза как мотивирующая среда / Ю.А. Масалова // Комплексная оценка деятельности вуза как мониторинг системы качества образования и воспитания: материалы межрегиональной научно-методической конференции ЯГУ - Якутск: Изд-во ЯГУ, 2005. - С. 137-139.-0,15 пл.

6. Масалова Ю.А. Влияние мотивации профессорско-преподавательского состава вуза на качество образовательного процесса / Ю.А. Масалова // Материалы международной научно практической конференции МГУ им. М.В.Ломоносова «Ломоносов - 2005» электр. изд. - Москва: Изд-во МГУ, 2005. - С. - 727.-728,- 0,1 п.л.

7. Масалова. Ю.А. Качество преподавательского труда как основа эффективной работы вуза / Ю.А. Масалова // Университет XXI века: достижения, перспективы, стратегия развития: материалы межвузовской научно-практической конференции ЯГУ - Якутск: Изд-во ЯГУ, 2006. - С. 117-119,- 0,2 п.л.

8. Масалова Ю.А. Формирование современных мотивационных моделей оплаты труда профессорско-преподавательского состава в вузе / Ю.А. Масалова // Университет XXI века: достижения, перспективы, стратегия развития: материалы межвузовской научно-практической конференции ЯГУ — Якутск: Изд-во ЯГУ, 2006. - С. 177-179. - 0,2 п.л.

9. Масалова Ю.А. Мотивация трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Саха (Якутия) экономического профиля и ее влияние на качество образовательной деятельности / Ю.А. Масалова // Экономические исследования: Научный сборник ФЭИ. Вып.З/ Под ред. Н.В. Охлопковой и др. - Якутск: Изд-во ЯГУ, Сборник научных трудов ФЭИ ЯГУ. - Якутск: Изл-во ЯГУ, 2006. - С. 79-95. - 1 п.л.

10. Масалова Ю.А. Повышение качества образовательного процесса как цель мотивации деятельности профессорско-преподавательского состава вуза / Ю.А. Масалова // Человек и труд, №10, 2006. - С. 35-38. - 0,5 п.л.

МАСАЛОВА ЮЛИЯ АЛЕКСАНДРОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВУЗА, ОРИЕНТИРОВАННОЙ НА КАЧЕСВО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА

АВТОРЕФЕРАТ

Подготовлено в печать 01 ноября 2006г. Формат 60x90 1/16 Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ.л. 1,38. Уч.-изд.л. 1,22. Тираж 100 экз. Заказ

Издательство Байкальского государственного университета экономики и права 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Масалова, Юлия Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА В ВУЗЕ

1.1. Система трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений.

1.2. Образовательный процесс в высшем учебном заведении: критерии его качества.

1.3. Влияние мотивации, организации деятельности профессорско-преподавательского состава и ее оплаты на качество образовательного процесса.

1.4. Анализ зарубежного опыта мотивации деятельности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений.

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)

2.1. Методика исследования состояния трудовой мотивации.

2.2. Система высшего профессионального образования Республики Саха (Якутия) условиях рыночной экономики и направления совершенствования качества образовательного процесса.

2.3. Анализ систем оплаты труда ППС в высших учебных заведениях Республики Саха (Якутия).

2.4. Современное состояние трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Саха (Якутия) экономического профиля и его влияние на качество образовательного процесса.

Глава 3. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВУЗА

3.1. Управление трудовой мотивацией профессорско-преподавательского состава вуза, направленное на повышение качества образовательного процесса.

3.2. Оценка деятельности профессорско-преподавательского состава вуза и качества образовательного процесса и их взаимосвязь.

3.3. Формирование современных мотивирующих моделей оплаты труда профессорско-преподавательского состава в вузе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, ориентированной на качество образовательного процесса"

Стремление соответствовать западным стандартам в образовании и при этом сохранить те преимущества, которые имело российское образование, требует смены парадигмы обучения, которая в свою очередь связана с использованием новых методов и средств обучения. При этом важнейшей задачей становится необходимость сделать работу преподавателя, как ключевого фактора в развитии образования, более качественной. Не всегда те изменения, которые связаны с параметрами и характеристиками работы, могут повлечь за собой изменение конечного результата деятельности в сторону улучшения. Зачастую все зависит от исполнителя данной работы, в нашем случае от преподавателя, и действительно, университет, институт, факультет - это, прежде всего, преподаватели. Поэтому результаты деятельности всего учебного заведения будут зависеть от уровня квалификации, компетентности, таланта и трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вуза. В современных условиях, когда необходимо формировать конкурентоспособность высшего учебного заведения не только внутри региона или страны, а на мировом уровне, важно создать условия для высокой мотивированности преподавателей в процессе интеллектуального труда.

В настоящей работе представлена система трудовой мотивации преподавателей вузов, исследованы факторы, мотивирующие преподавателя на достижение определенных результатов, в том числе сама преподавательская деятельность. В ней также представлена комплексная характеристика профессиональных и психологических качеств российских преподавателей, структура их профессиональной деятельности, приоритетные организационные и психологические ориентации в образовательном процессе и их влияние на его качество. Рассматриваются три уровня персонифицированной парадигмы управления мотивацией профессорско-преподавательского состава в вузе: личностный, должностной и организационный, а так же дается оценка получаемого эффекта.

А.Н. Леонтьева, Т.И. Мухамбетова, Т.Г. Озерниковой, Л.Ю. Саркисян, А.А. Сарно, Т.О. Соломанидиной, Э.А. Уткина, Г.А. Цветковой, В. Шаховой, Л.С. Шаховской, Я.Л. Эйдельмана, В.А. Ядова, П.М. Якобсона и др.

В указанных трудах можно выделить четыре основных направления рассмотрения вопросов мотивации: психологический, социальный, экономический и управленческий аспекты. На наш взгляд, целесообразно так же исследовать и культурный аспект, который определяется в региональном срезе. В последнее время формируется тенденция к комплексному рассмотрению мотивации и к изучению ее в различных сферах деятельности: в промышленности, сельском хозяйстве, в финансовых учреждениях, образовании и т.д. [9,11,19,28,41,52,70,97,99 и др.] Данные исследования проводились с целью выявления источников мотивации в процессе работы и содержат различные подходы, как к формулировке сущности, так и к определению факторов, условий и инструментов, обеспечивающих трудовую мотивацию. Несмотря на значительный объем исследований по данной проблеме, пока еще нет достаточно четких представлений относительно мотивации преподавателей вузов.

Мотивацию преподавателей вузов рассматривали - А.Б. Бакурадзе, М.С. Байнова, Н.Н. Богдан, О.Ю. Василенко, Л.К. Витковская, В.В. Дубицкий, Е.В. Вельц, Л.А. Еловникова, Е.Е. Зверева, Н.Р. Кельчевская, Е.А. Могилевкин, И.П. Пономарев и др. В работах данных авторов выделены особенности мотивации преподавателей вузов, акцентируется внимание на разработке стимулирующих способов воздействия, представлены универсальные механизмы, способные влиять на мотивацию всех работников вуза и практически отсутствуют исследования о формировании мотивации преподавателей, ориентированной на качества образовательного процесса, а также исследования по созданию эффективных мотивационных программ для профессорско-преподавательского состава в вузе. Так как мотивация трудовой деятельности персонала меняется в зависимости от сформировавшихся условий, от содержания труда, и имеет сугубо индивидуальный характер, следовательно, ее необходимо рассматривать для определенных типов преподавателей, в региональном контексте и в соответствии с конечным результатом деятельности. Поэтому данная проблемная область еще не достаточно изучена, но очень важна для управления трудовой деятельностью преподавателей на современном этапе развития высшего профессионального образования. Дальнейшее рассмотрение проблем мотивации следует осуществлять, акцентируя внимание на ситуации (контингенте обучающихся, характере трудовой деятельности, особенностей внешней среды), осуществляя непрерывный мониторинг текущей мотивации преподавателей.

Таким образом, формированию мотивации преподавателей вуза, направленной на повышение качества образовательного процесса, выявлению критериев качества образовательного процесса и характеристикам качественной работы преподавателя, а также ее оплате и посвящено наше исследование.

В соответствии с поставленной целью в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:

7. Провести эмпирическое исследование мотивационной сферы профессорско-преподавательского состава экономического вуза: выявить структуру мотивов профессиональной деятельности, уровень приверженности организации, удовлетворенность условиями труда и ориентированность на повышение качества образовательного процесса.

Объектом диссертационного исследования является профессорско-преподавательский состав и качество образовательного процесса в вузе. Эмпирический объект исследования - высшие учебные заведения г. Якутска, осуществляющие подготовку по экономическим и управленческим специальностям.

Предметом диссертационного исследования выступает система трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вуза экономического профиля, ориентированная на качество образовательного процесса.

Теоретической и методологической основой исследования послужили классические теории мотивации, представленные в трудах: А. Маслоу, К. Аль-дерфера, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, J1. Портера и др., а также отечественных исследователей: В.Н. Верхоглазенко, Н.А. Волгина, Е.П. Ильина, А.А. Звезденкова, А .Я. Кибанова, Т.Г. Озерниковой, С.В. Романюк и др.

К наиболее существенным результатам, полученным автором в ходе проведенного исследования, можно отнести:

2. Выявлены основные тенденции развития высшего профессионального экономического образования в Республике Саха (Якутия) на современном этапе, заключающиеся в увеличении числа вузов, их филиалов и числа обучающихся (в том числе на платной основе), широком распространении совместительства среди 1111С, неудовлетворенности преподавателей существующей системой оплаты труда, недостаточной заинтересованности в использовании новых методик обучения. Вместе с тем у преподавателей существует понимание необходимости повышать качество образовательного процесса для обеспечения интеграции в мировое образовательное пространство и в целях усиления влияния образования на качество жизни.

3. Определены особенности мотивационной сферы профессорско-преподавательского состава экономических вузов, проявляющиеся в низкой организационной приверженности, при этом, выявлена направленность на стимулирующие воздействия (в ситуации, когда уровень оплаты труда ниже, чем в других отраслях, а уровень квалификации выше), определена значимость содержательных аспектов трудовой деятельности, включающая внутренние представления (обычно не декларируемые) преподавателей о содержательных приоритетах их профессиональной деятельности (направленность скорее на преподавательскую или научную деятельность), которые отражают их субъективное отношение к деятельности и ожидаемое отношение окружающих.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 278 наименований и 7 приложений. Общий объем диссертации составляет 226 страниц машинописного текста, включая 25 таблиц и 20 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Масалова, Юлия Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполненных автором в диссертационной работе исследований сделан ряд теоретических и практических выводов по совершенствованию управления мотивацией профессорско-преподавательского состава вуза, ориентированной на повышение качества образовательного процесса.

1. В целом руководство организации должно уделять гораздо больше внимания мотивации сотрудников, признавая персонал, как источник благополучия, позволяющий повысить эффективность и конкурентоспособность предприятий.

2. Существует объективная необходимость формировать у работников мотивацию на повышение качества работы, что требует разработки эффективных мотивационных программ.

3. Мотивация работников организации должна рассматриваться комплексно с учетом: психологического, культурного, социального, экономического и управленческого аспекта.

4. В современных условиях от работников организации ожидается организационная приверженность делам организации, ориентированность на повышение качества работы, настрой на изменения, что требует согласования интересов работников организации и ее (организации) стратегических намерений.

5. Успешная деятельность достигается за счет оригинальности действий вуза (а, следовательно, самих работников), которые носят характер нового и самое плохое, что может произойти с организацией это застой.

6. Существующая в настоящее время неопределенность критериев оценки преподавательского труда и качества образовательного процесса, на фоне неудовлетворенности преподавателей уровнем вознаграждения, приводит к кризису трудовой мотивации, отрицательно влияющему на эффективность деятельности профессорско-преподавательского состава вузов.

7. В представленной работе рассмотрены и экспериментально обоснованы наиболее важные характеристики профессионального самосознания преподавателей, обуславливающие успешность их деятельности.

8. Выделена типология преподавателей в зависимости от проявляемого интереса, к преподавательской и научно-исследовательской деятельности, что обеспечивает определенный результат в процессе работы.

9. Анализ и внедрение зарубежного опыта организации труда и его оплаты, позволил подтвердить вывод о том, что государственные инвестиции в образование обеспечивают его качество.

10. Проанализирована система высшего профессионального образования в Республике Саха (Якутия), которая характеризуется схожими тенденциями с развитием высшего образования в Российской Федерации в целом: увеличивается число вузов (филиалов), растет численность студентов и преподавателей. Изменяется структура финансирования вузов, в частности постепенный переход на федеральное финансирование и формирование собственных внебюджетных средств, необходимых для нормального функционирования.

11. В числе профессорско-преподавательского состава вузов Республики Саха (Якутия) растет доля молодых преподавателей (особенно в сфере экономического образования), которые, формируя педагогический опыт, в большей степени ориентированы на преподавание, а не на научные исследования, что объясняется высокой загруженностью (на дополнительной работе) и недостаточностью средств на повышение квалификации и проведение научных исследований.

12.Значительная часть расходов вуза направляется на оплату труда персонала, однако ее уровень остается недостаточным, что вызывает дополнительную занятость преподавателей и формирует широкое распространение как внутреннего, так и внешнего совместительства.

13.Существует по ряду направлений подготовки специализация вузов, наряду с этим растет конкуренция между вузами, осуществляющими подготовку в сфере экономического образования, что в отношении коммерческих студентов приводит к снижению требований, ухудшая тем самым качество подготовки специалистов.

14.Вместе с тем, в государственных вузах Республики Саха (Якутия) формируется ориентация на повышение качества образования, требующая создания мотивационных программ, способствующих реализации данных стратегических намерений.

15. В целом в ходе эмпирического исследования была определена низкая организационная приверженность преподавателей к основному месту работы, особенно среди доцентов и старших преподавателей, что обеспечивает их высокую мобильность, и предрасположенность к смене места работы. А также низкая организационная приверженность свидетельствует о недостаточной заинтересованности в успехах организации, что сказывается на качестве работы, которое, как правило, снижается.

16. По результатам исследования стиль управления в вузе, был определен как авторитарный, что также сдерживает возможности для использования потенциала профессорско-преподавательского состава, то есть преподаватели не ощущают возможности принять участие в решении проблем и применить собственную компетенцию.

17.Также исследование показало, что большая часть преподавателей вуза, ориентирована на преподавательскую деятельность, поэтому научные исследования уходят на второй план, а высокая учебная нагрузка не позволяет выделить время для собственных научных изысканий.

18.Особую неудовлетворенность профессорско-преподавательского состава вызывает неэффективная система оплаты труда, недостаточное информационное обеспечение и несправедливая оценка результатов труда, поэтому лишь 50% преподавателей испытывают удовлетворение от работы, а более половины считают, что могли бы работать лучше, чем сейчас, что в целом свидетельствует о низкой мотивации профессорско-преподавательского состава.

19.Выявлен также низкий уровень практического внедрения новых методов обучения, что связано с незаинтересованностью преподавателей в их использовании, что в свою очередь отрицательно сказывается на качестве преподавания.

20.По результатам исследования были сформулированы переменные, оказывающие влияние на качество преподавательского труда, представленные в виде мультипликационной модели.

21.Также были сформулированы рекомендации по организации эффективной системы оплаты труда: более рационально для вузов использовать «гибкие» системы оплаты труда; более широко использовать внебюджетные средства, устанавливая премии и стимулирующие выплаты с учетом реальных достижений преподавателей, как в учебно-методической, так и в научно-исследовательской деятельности; целесообразно формировать дифференциацию по оплате труда в зависимости от трудоемкости подготовки к занятиям.

Таким образом, в диссертационном исследовании обосновываются направления повышения эффективности управления трудовой деятельностью для раскрытия потенциала профессорско-преподавательского состава вузов с учетом внутренних мотивов профессиональной деятельности и ценностей работников. В целом, результаты исследования могут быть использованы для управления трудовой мотивацией профессорско-преподавательского состава вуза, а также при принятии управленческих решений в сфере высшего образования на уровне министерств и вузов.

Вместе с тем следует отметить, что проведенное исследование носит предварительный характер, поэтому необходимо и дальнейшее рассмотрение вопросов мотивации преподавателей вузов. Следующим этапом исследования может стать изучение процесса формирования организационной приверженности, изучение мотивации по трехмерной типологии преподавателей, оценка и влияние на качество образовательного процесса со стороны потребителей и т.д.

209

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Масалова, Юлия Александровна, Иркутск

1. Абульханова Славская К.А. Деятельность и психология личности. М., 1980, 335 с.

2. Адаир Д. Эффективная мотивация. М., 2003, 256 с.

3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финста-тинформ, 1999.-431 с.

4. Алиева Д.С., Бакеева А.К. Некоторые аспекты качества высшего образования в США // http://www.ksu.kz/sites/strategy/content.php?page=ocenka

5. Ананишнев В.В. Преподавательский труд и нормативные основы его оплаты в высших профессиональных образовательных учреждениях: Дис. канд. экон. наук /Московская гуманитарно-социальная академия (МГСА). 2002.

6. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976, 158 с.

7. Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в индустриально развитых странах. Кемерово, 1993.

8. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. // Справочник по управлению персоналом. №8. -2004. - с. 96-101.

9. Байнова М.С. Исследование мотивации труда преподавателей российских вузов, http://rspu.edu.ru/conferences/conference4/konfbainova.html

10. Ю.Бакаева И. Оплата труда в современных условиях // Служба кадров -1998 -№5.

11. П.Бакурадзе А.Б. Педагогические основы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов. Автореферат диссертации, М., 2000.

12. Балабан В.А., Гаффорова Е.Б. Управление качеством образования в вузе. Проблемы и решения. Владивосток, изд. ДВГАЭУ, 2003.

13. Бахарев А.Р. Цель определяет средства. // Справочник по управлению персоналом. №3. -2005. - с. 26-31.

14. М.Башкина Г.В., Якушева К.В. Механизм построения системы оплаты труда работников образования в условиях рыночной экономики. // Справочник руководителя образовательного учреждения. №1-2. - 2005 - С.-6-8, 10-14.

15. Белов В. Оценка качества образования в Румынии. / В. Белов. // Высшее образование в России. 2004. - №8. - С.143-147.

16. Беляева Г.Ф., Горшкова И.Д. Университетские женщины: социологический портрет (по материалам социологических исследований, проведенных в 1998-1999 гг. в МГУ). М.: Изд. Московского госуниверситета. - 2000. - с. 57.

17. Беляева И. Ф. Материальное стимулирование в новом хозяйственном механизме // Социологические исследования 1989 - № 3 - с. 3-10.

18. Берегова Г. М. Экономический механизм функционирования высшей школы. Исследование проблемы функционирования вуза, как субъекта социально-экономической структуры в условиях рынка: промежуточный отчет о НИР. Иркутск: Б.н., 1992.-27 с.

19. Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза (на примере вузов Дальневосточного Федерального округа) // Университетское управление: практика и анализ. 2004. - №3. - с. 89-97.

20. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества 2001.- № 11 - с. 14-20

21. Болдырев Н. Н., Артемов А.А. Научно-исследовательская деятельность как основа повышения качества образования в вузе // file://localhost//2 l.htm

22. Болт Дж. Г. Практическое руководство по управлению. М., Экономика, 1991,273с.

23. Большаков В.Ю. Эволюционная теория поведения. СПб., 2001, 494 стр.

24. Бурдин А.А. Разумный синтез оценки и мотивации. // Справочник по управлению персоналом. №3. -2004. - с. 92-104.

25. Бурмистрова Е.В. Оценка качества образовательных услуг // Университетское управление: практика и анализ. 2004. - №2. - с. 114-115.

26. Вайсбурд В.А. К вопросу о реформировании оплаты труда работников бюджетной сферы. II Экономика образования. №2. - 2004. - с. 82-86.

27. Валиев Ш. Роль образования в общественном воспроизводстве // Экономикаи управление. 2001. - № 5. - с. 65-68.

28. Василенко О.Ю., Вельц Е.В. Преподаватель вуза: мотивация и стимулирование трудовой деятельности (обзор социологического исследования). // Вестник Омского университета, выпуск 4, 1999.

29. Васильев В.А., Гуртов В.А., Сазанов Б.А., Суворов М.В. Система мониторинга, анализа и прогнозирования развития образования и образовательных структур в регионах России. / Индустрия образования: сборник статей. Выпуск 5. М., 2002, с. 52-60.

30. Васильев Ю.С., Глухов В.В., М.П. Федоров Экономика и организация управления вузом. СПб., Лань, 2004 - 608с.

31. ЗГВерховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М., 1992, 110с.

32. Верховцева J1.J1. Социальные особенности модернизации российского образования // http://vio.fio.ru

33. Веселков Р.С., Винокуров М.А. Мотивация труда в условиях рыночной экономики. Иркутск, 1991.

34. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М., Юристь, 1998,496с.

35. Вилюнас В.К. Психологические механизмы биологической мотивации. М., изд. МГУ, 1986, 206с.

36. Вифлеемский А.Б. Организация и плата труда в образовании. Н. Новгород, 2000,171с.

37. Вифлеемский А.Б. Роль образовательного комплекса в обществе // Вопросы экономики. 2002. - №8. - с. 115-122.

38. Вифлеемский А.Б. Экономика образования. М., Народное образование, 2003, 368с.

39. Виханский O.J1. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996.

40. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М., изд. Экономика, 1998, 253с.

41. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М., изд. Экзамен, 2002,128 с.

42. Волков В. Возможности образовательного процесса, или рассуждения по объявленной теме // http://profedu.ru/index.php

43. Волынкина М.В. Образовательная услуга: проблемы качества.// Высшее образование сегодня. 2004. - №12. - С.24-26.

44. Высшая школа в 2000г. Ежегодный доклад о развитии высшего профессионального образования. М., НИИВО, 2001, 240с.

45. Высшая школа в 2001г. Ежегодный доклад о развитии высшего профессионального образования. М., НИИВО, 2002, 204с.

46. Высшая школа России: научные исследования и передовой опыт. Информационно-аналитический сборник (НИИВО). Выпуск12. М.,1994. -52 с.

47. Высшее и среднее профессиональное образование в Российской Федерации. Статистический сборник. 2002. М., ЛСВО НИИВО, 2002, 122с.

48. Высшее образование в 21 веке. Подходы и практические меры. Всемирный статистический обзор по высшему образованию. Заключительный доклад. ЮНЕСКО. Париж, 1998г.

49. Высшее образование в Швеции // Университетское управление: практика и анализ.- 1998,-№2,- с. 37-40.

50. Высшее образование во Франции: Российско-Французская серия. Информационные и учебные материалы №5. М., ФОТС, 1993, 104с.

51. Высшее образование как общественное благо: методы и формы его предоставления // Образование в Европе. Клаус Хюфнер, 15с.

52. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности: Монография. Самара, Самарский дом печати, 2000, 188с.

53. Гибсон М., Афонин А.Ю. Бизнес и высшее образование: опыт взаимодействия в Великобритании // Университетское управление: практика и анализ. -2004. №4. - с. 53-66.

54. Гневко Б.А. Особенности менеджмента учебных заведений в современныхусловиях. СПб., ИУ и Э, 2002, 352с.

55. Государственная кадровая политика в системе высшего образования России: принципы формирования и механизмы реализации // Экономика образования.-2002. №3,-с. 7-24.

56. Государственная программа развития ГОУ ВПО «Якутский государственный университет имени М.К. Амосова» на 2007-2011 гг. Якутск: Изд-во ЯГУ, 2006. - 39с.

57. Гребнев JI. Высшее образование в Болонском измерении: российские особенности и ограничения // Высшее образование в России. 2004. - № 1.-е. 36-42.

58. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие для вузов / пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина М., ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598с.

59. Гуров В. Качество образования в негосударственных вузах.// Высшее образование в России 2004 - №6 - с. 148-152.

60. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда//Общество и экономика. 2000. - №1.- с. 169-174

61. Давыдова Л. О показателях качества образования.// Высшее образование в России. 2004. -№11.- с.92-96.

62. Дахин А.Н. Актуальные проблемы оптимального управления образовательным процессом//http://www.informika.ru/text/magaz/pedagog/index.html

63. Деслер Гари. Управление персоналом / пер. с англ. М., БИНОМ, 1997, 432с.

64. Джон В. Ньюстром, Кейт Дэвис Организационное поведение / перевод с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб., изд. Питер, 2000,448с.

65. Джонстоун Д.Б. Система высшего образования в США: структура, руководство, финансирование // Университетское управление: практика и анализ. -2003.-№5-6,-с. 92-102.

66. Дрантусова Н.В., Князев Е.А. Оценка качества как необходимый элемент (этап) управления в высшем образовании // http://ecsocman.edu.ru/db/badlink

67. Дронишинец Н.П. Проблемы управления системой высшего образования в

68. Японии // Университетское управление: практика и анализ. 2002. - №1 - с. 70-79, №2,- с. 81-87.

69. Дружинина С.В. Закономерности движения трудовых ресурсов в российской экономике. СПб.: НИИ химии СПбГУ, 2001. - 206с.

70. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №2 - с. 83-88.

71. Дубицкий В.В. О мотивации деятельности преподавателей вуза // Социологические исследования. 2004. - № 1. - с. 119 - 124.

72. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М., Дело, 1996.

73. Егоршин А. П. Управление персоналом. НИМБ, 2004, 624с.

74. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. НИМБ, 2003, 320с.

75. Ефремов А.П. Расчет педагогической нагрузки профессорско-преподавательского состава в РУДН// http:// fio.ifmo.ru/archive//clul0p2-4.rtf

76. Журавлев В.А. Университет и рынок (концепция «МЕГАВУЗ») // Университетское управление: практика и анализ. 2004. - № 1.-е. 4-6.

77. Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации. // Справочник по управлению персоналом. № 12. - 2004. -с. 16-18.

78. Иванова Т.П. Американский университет и его интеллектуальный потенциал. М., Высшая школа, 1989, 265с.

79. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., изд. Питер, 2000, 508с.

80. Ильинский И. Об экономической природе современного отечественного образования. // Высшее образование в России. 2004. - №9. - с.39-52.

81. Инновационный менеджмент технологической основы образовательного процесса // http://college.biysk.secna.rU/nrc/razd3/33.html#l

82. Информационная аналитическая записка № 158-исх. Заработная плата работников предприятий и организаций по отраслям экономики. Якутск, 2005г.

83. Каверзин Н. Метод кнута и пряника // Служба кадров 2002 - № 8-9.

84. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998, 223с.

85. Калина И.И. Приоритеты государственной политики в сфере образования. / И.И. Калина. // Высшее образование сегодня. 2004. - №12. - С.60-63.

86. Кальб Г. Австрийская университетская система // Университетское управление: практика и анализ. 2004. -№4. - с. 48-52

87. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2004,158с.

88. Кельчевская Н.Р., Зверева Е.Е. Система мотивации персонала в УГТУ // Университетское управление: практика и анализ. 2000. - №3.

89. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М., 2004.

90. Кийко Ж.Н. Мотивация в системе рыночной модели управления предприятием. Дисс. канд. эконом, наук. М., РГБ, 2003.

91. Ким Санг Хо Современное состояние и перспективы развития образования в корейских институтах // Университетское управление: практика и анализ. -1997.-№3.- с. 30-33.

92. Кириллова О.Ю. Мотивация не престижных профессий // Управление персоналом 1996 - № 10 - с. 37-42.

93. ЮО.Кишко Т. Колоссальная мотивация к деньгам: (Исследования мотивации) // Управление персоналом. 2003. - №7. - с. 54-57.

94. Ю1.Клег Б. Как мотивировать людей. 2004, 224с.

95. Ю2.Косухин В.М., Образцов П.И. Дидактика высшей военной школы: Учебное пособие. Орел: Академия Спецсвязи России, 2004. -317с.103 .Ковалев А.Г. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983,207с.

96. Ю4.Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988, 300с.

97. Кокорев И.А. Организационный механизм мотивации персонала: Диссер. канд. эконом, наук. -М., 1997.

98. Юб.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002 - №1.

99. Ю7.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд 1997 - № 10.

100. Компьютерный рейтинг в образовательном процессе. В.Г. Власов, А.В. Власов, А.А. Кузнецов // Ьйр://1а1^лу^у.уу8и.ги/пйфо/соп£/2001ос116/со11/25

101. Ю9.Кондо Й. Мотивация персонала. Пер. с англ. СМЦ Приоритет, 2002, 206с.

102. Ю.Корнейчук Б.В. Отраслевой аспект оплаты труда в высшей школе // Университетское управление: практика и анализ. 2001. - №2. - с.55-59.111 .Корольков В. Кадровая ситуация в высшей школе: тенденции и проблемы. // Высшее образование в России. 2000. - № 6

103. Коротков Э. М. Исследование систем управления. М.: ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «Дека», 2003. - 336с.

104. ПЗ.Коротков Э.М. Качество образования: формирование, факторы и оценка, управление. М.: ГУУ, 2002. - 84с.

105. Коротков Э.М. Управление качеством образования: Учебное пособие для вузов. М.: Академический Проект: Мир, 2006.

106. Кошелева С.В. Персонифицированные парадигмы управления человеческими ресурсами в российских компаниях. Научные доклады № 2000-05 СПб госуниверситет, центр управл. и институц. исследований.

107. Ксенчук Е. В., Киянова М.К. Технология успеха. М., Дело, 1993г.,185с.

108. Кузовлев В. Университетский комплекс на Елецкой земле.// Высшее образование в России. 2004. - №6, с. 39-52.

109. Куликова Т. О смысле образования (взгляд из провинции).// Высшее образование в России. 2004. - №6. -с. 152-155.

110. Куцев Г.Ф. Обеспечение качества высшего образования в условиях рыночной экономики // Педагогика. 2004. - № 3. - с. 12-23.

111. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. 1998.-№ 8.

112. Лазарев Г.И. Управление вузом экономическими методами. М., Высш. школа, 2002. 220с.

113. Ландфрид К. Вузовские структуры в условиях конкуренции // Университетское управление: практика и анализ. 1997. - №3,- с.34-40.

114. Лапыгин Ю. Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., изд. Наука, 1996.

115. Ле Галь Ж.-М. Управление человеческими ресурсами. М., 1995.

116. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и сознание // В кн.: Мотивы и сознание в поведении человека. М., 1996. - с.92

117. Леонтьев А.Н. Традиции и перспективы деятельностного подхода. М., 1999, 425с.

118. Лоранж Питер Новый взгляд на управленческое образование: задачи руководителей / пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп- Бизнес», 2004. - 400с.

119. Лори Маллинз Менеджмент и организационное поведение / пер. с англ. Т. Цеханович, Минск, изд. Новое издание, 2003.

120. Лукичева Л.И. Управление организацией.- М.: Омега-Л, 2005, 360с.

121. Луцкина В. Управление рабочей мотивацией. П Менеджмент сегодня. -2002.-№5.-с. 11-13.

122. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999. 692 с.

123. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании.

124. Управление персоналом. №5. - 2005. - с. 71-74.

125. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии.// Управление персоналом. - №6. - 2001. - с. 45-50.

126. Майкова Э. Социологическое образование и Болонский процесс.// Высшее образование в России. 2004. - №6.- с. 17-24.

127. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда. Иркутск, изд. ИГЭА, 1998.

128. Макаренко Т.Д. Управление мотивацией труда на предприятии. Иркутск, изд-во БГУЭП, 2004, 160с.

129. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики / перевод с англ. A.M. Татлыдаевой. СПб., изд. Евразия, 1997, 430с.

130. Маслоу А.Г. Новые рубежи человеческой природы. М., 1999, 423с.

131. Матвеева А. Оплату труда на службу капиталу // Эксперт. - 1998. - № 47.

132. НО.Материалы научно-практической конференции 21-22 ноября 2002 года. Качество и полезность. Новосибирск, НГАЭиУ, 2002, 380с.

133. Материалы по государственной политике в области высшего и среднего профессионального образования. Якутск, 1996.

134. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы. // Человек и труд. -№12.-2000.-с. 62.

135. Маусов Н.К., Кокорев И.А, Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. М., 1998.

136. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: учебное пособие / под ред. А.П. Егоршина. Н. Новгород, изд. НИМБ, 2001. - 624с.

137. Менеджмент: Век XX век XXI: Сборник статей / Под ред. О.С. Виханско-го, А.И. Наумова; сост. И.А. Петровская. - М.: Экономисть, 2004,- 336 с.

138. Мескон М.Х., Хедоури Ф., Альберт М. Основы менеджмента: пер. с англ. М, 1992, 702 с.

139. Методические рекомендации по расчету потребностей учреждения высшего профессионального образования в бюджетных средствах // Университетское управление: практика и анализ. 2002. - №3. - с. 2-42.

140. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М., Экономика, 1983, 236с.

141. Миляева Л. Качество преподавания и внутренние стимулы. // Человек и труд. -№11.- 2004. с. 76-80.

142. Минеева О. Модель оплаты труда преподавателей государственных вузов. // Человек и труд. №4. - 2003. - с. 82-84.151 .Мисюров Д. // "Обучение & Карьера", № 1, 2006г.

143. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М., Март, 2003. 215с.

144. Морис Тевене Культура предприятия. СПб., Нева, 2003. 128с.

145. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: Учебное пособие. -М.: Финансы и статистика, 1999. 160с.

146. Мотивация, организационная культура. //Управление персоналом. -2002. -№1. с. 5-37.

147. Мраморнова О. Принудительный труд (исторический экскурс). // Человек и труд. -№3.-2005.-с. 75-77.

148. Мухамбетов Т.Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 1991. с. 52-53

149. Научно-педагогические кадры высшей школы PC (Я): социологическое исследование. Отв. исп. Борисова У.С. —Якутск, 2001.

150. Нельга А.В. Формирование потребности в труде. Киев, 1986, 167с.

151. Нечаев В. Болонский процесс: мифы, иллюзии, реалии // Высшее образование в России. 2004. - № 7. - с. 86-95.

152. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. - № 4. - с. 38-45.

153. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб., 1989.

154. Николаев М.Е. Высшая школа: на пороге 21 века. —Якутск, 1999.

155. Нормативно-методическое обеспечение учебного процесса в вузе. Выпуск 1отв. За выпуск Л.С. Ядрихинская, Н.Г. Мартыненко, В.В. Винокуров.

156. Якутск: Изд-во ЯГУ, 2005. 59с.

157. Образование в России. 2003: Стат. сб./Госкомстат России. -М., 2003, 414с.

158. Опыт использования рейтинговой технологии в вузе. Юшко Г.Н.// http://www.oim.ru

159. Организационное поведение в таблицах и схемах / под ред. д.э.н. Г.Р. Лат-фуллина, д.э.н. О.Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2002. - 288 с.174.0учи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., Экономика, 1984. 183с.

160. Павлова Н. Образование и экономический рост // Экономика образования. 1999. -№2.-с. 11-21.

161. Парсонс Т., Сторер Н. Научная дисциплина и дифференциация наук. Пер. с англ. Седова JI.A., Петрова М.К. М., 1980.

162. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М., 1993, 111с.

163. Песоцкий Ю.С. Качество образования должно быть обеспечено технически.

164. Высшее образование сегодня. 2004. - №10. - с.22-25.

165. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.,-1986, 418с.

166. Подлипаев Л.Д. Технология внедрения и постоянного улучшения системыменеджмента качества на предприятии. М., Гелиос АРВ, 2004,408с.

167. Полякова Н.В. Экономический взгляд на поведение человека. Актуальные теоретические и прикладные проблемы: Материалы второй международной конференции 28-29 июля. Иркутск, 2001, с. 98-102.

168. Полякова Н.В. Экономическое поведение. ИГЭА, 1998, 180 с.

169. Ш.Пономарев И. Мотивация работой в организации. М., Едитормал УРСС,2004, 224 с.

170. Попков В.А., Коржуев А.В. Теория и практика высшего профессионального образования. М., Академический проект, 2004, 432с.

171. Попова П.П. Состояние и перспективы высшего профессионального образования в Республике Саха (Якутия). Якутск, Гуманитарная наука в трудах молодых ученых. Сборник научных статей. 2000.

172. Поршин К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. 1998. - № 12. -с. 43-45.

173. Починок А. Сфера высшей школы: ориентация на перспективу (выступление на конференции) // Alma Mater: Вестник высшей школы. 2003. - № 2. -с. 37-40.

174. Прихач А.Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество. // Управление персоналом. № 1-2. - 2005. - с. 6971.

175. Проблемы реформирования высшего образования в Киргизии // Российский экономический журнал №9-10. - 2004. - с. 108-110.

176. Программа модернизации гуманитарного и социально-экономического высшего профессионального образования в России (2004-2008 годы) (проект). -М., 2003.

177. Программа управления результативностью. Е.С. Яхонтова // Справочник по управлению персоналом № 11 - 2004 - с. 106-116.

178. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М., 2003, 320с.

179. Пузанков Д. Взгляд на развитие системы высшего профессионального образования. / Д. Пузанков, И. Федоров, В. Шадриков. // Высшее образование в России. 2004. - №9. - С. 14-18.

180. Путин В.В. Развитие вузовской науки и крупных научно-образовательных центров должно стать приоритетной задачей // Высшее образование сегодня. -2004.-№6.-с. 2-3.

181. Пушных В. «Обучающиеся» организации и университеты. // Высшее образование в России. 2004. - №11. - с. 118-127

182. Развитие отраслей социальной сферы в переходной экономике / под ред.

183. Е.Н. Жильцова, П.Н. Ломанова. М., Экономический факультет МГУ, ТЭИС,2001,276с.

184. Ракитов А., Романкова Л. Кадры высшей школы: молодежная политика. -//Высшее образование в России, №4, 2001.

185. Ричард Уильяме Управление деятельностью служащих. СПб., изд. Питер, 2003.

186. Ричи Ш, Мартин П. Управление мотивацией. Учеб. пособ. для вузов. 2004г.

187. Розанова В.А. Организационные изменения и управление персоналом // Управление персоналом 1996. - №8.- с. 7-10.

188. Розанова В.А. Психология управления. М., 1999,384с.

189. Романкова Л.И. Динамика кадрового потенциала высшей школы России // Экономика образования. 2002. - №1. - с. 32-43.

190. Романюк С.В. Мотивация эффективной производственной деятельности. Дис. кан. эконом, наук. М., РГБ, 2003.

191. Ронк В. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства. //Человек и труд. - №1. - 2005. - с. 54-60.

192. Российская Федерация. Министерство образования и науки Р.Ф. О размеpax и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005г.: Письмо от 26.10.2004. №АФ-947/96. // Образование в документах. -2004. №35. - С.58-92; №36. - с.82-89.

193. Рудаков М.Н. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда// Человек и труд. 1999. - № 8. - с. 50-55.

194. Рузаев Е.Н., Рузаева П.Е. Менеджмент качества образовательных услуг и менеджмент знаний в высшей школе // Университетское управление: практика и анализ. 2004. - №1.- с.56-60.

195. Садков В.Г., Силаева О.А., Брехова Т.Б. Система управления качеством высшего образования в регионах России // http://www.ostu.ru2Ю.Самойлов В.А. Модернизация образования и человеческий капитал.// Высшее образование сегодня. 2004. -№11.- с.16-20.

196. Саркисян Л.Ю. Управление мотивацией труда на предприятии. Диссер. кан. эконом, наук. Иркутск, 2001.

197. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб., Изд-во СПб ун-та экономики и финансов, 1997. -207с.

198. Себкова X. Аккредитация и обеспечение качества высшего образования в Европе // Высшее образование сегодня. 2002. - №12. - с. 44-50.

199. Синицкая Н.Я. Образование как фактор качества человеческого потенциала региона // Экономика образования. 2004. - № 1.-е. 49-58.

200. Скок Г.Б. Некоторые нормы качества деятельности преподавателя // Университетское управление: практика и анализ. 2003. - №3. - с. 84-90.

201. Словарь терминов // http: // www.uhr.ru /indeks/tesaurus/m

202. Смирнова Н.В. Структурно-функциональные характеристики образовательного процесса // http://www.orenburg.rU/culture/credo/25/6.html

203. Соболев B.C. Концепция, модель и критерии эффективности внутривузов-ской системы управления качеством высшего профессионального образования // Университетское управление: практика и анализ. 2004. - №2. - с. 102-110.

204. Современная психология мотивации / под ред. Д.А. Леонтьева. М.,2002, 342с.

205. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала М., изд. Журнала Управление персоналом, 2005, 278с.

206. Солонин С.И. Качество образования: проблемы и задачи изменения внутренней среды ВУЗа // Университетское управление: практика и анализ. -2003.-№ 2.- с. 64-69.

207. Социальная сфера в рыночных условиях / под ред. Е.Н. Жильцова, П.Н. Ломанова. М., Экономический факультет МГУ, ТЭИС, 2004, 231с.

208. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., Питер, 2000. 345с.

209. Статистическая информация по высшему образованию // http:\\ www. web.minedu.unibel.bu

210. Стром Г.А. Национальная система финансирования вузов Норвегии // Университетское управление: практика и анализ. 2000. - №4. - с.28-31.

211. Субетто А. И. Система управления качеством в вузе (модель)// Материалы X симпозиума «Квалиметрия в образовании: методология и практика». М., 2002, 160с.

212. Субъекты образовательного процесса // http://ito.osu.ru

213. Талтынов С.М. Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами. Диссер. кан. эконом, наук. М., РГБ, 2005.

214. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. М., 2002, 603с.

215. Тихонов А.Н. и др. Управление современным образованием. М., 1998.

216. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

217. Трансформация университетов и новые подходы к содержанию и структуреобразования. / О.А. Замулин и др. // Высшее образование сегодня. 2004. - №9.- с.46-51.

218. Трансформация университетов: новые реалии жизни преподавателей в вузах США. // Высшее образование сегодня. №1. - 2005. - с. 38-40.

219. Уайтли Ф. Мотивация: пер. с англ. М., издательский дом «Вильяме», 2003, 160с.23 6.У правление организацией: энциклопедический словарь. М., 2001.

220. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. // Справочник по управлению персоналом. №3. - 2005. - с. 10-17.

221. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., изд. Колос, 1993, 111с.

222. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М., изд. ЭКМОС, 1999, 255 с.

223. Учебная нагрузка и оплата труда преподавателей российских вузов // Экономика образования. 2001. - № 4. - с. 78-88.

224. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М., 1997, 350с.

225. Фетисова О.В. Значение элективов в образовательном процессе// http://books/book6/ch 15 ,shtml?no#ftn 1

226. Филев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. М, 1999.

227. Филиппов В.М. Государство и образование // Высшее образование сегодня. -2002.-№ 10.-е. 2-7.

228. Фокин Ю. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда // Экономист 1996, № 10, с. 37-44.

229. Фурсенко А. Приоритетные направления развития системы образования Российской Федерации. // Справочник руководителя ОУ, №1. 2005. с. 9-16.

230. Хагеманн Г. Руководство по мотивации. Пер. с англ. 2003, 213 с.

231. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986, 407с.

232. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент, 8-е изд. 2004, 880с.

233. Хлынов В.И. Япония: становление новой модели управления трудом // Мировая экономика и международные отношения 1993. -№2 - с. 106-108.

234. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 5.

235. Хоруберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация. // Социологические исследования. №1. - 1990. - с. 123

236. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток, ДВАГЭУ, 1999. - 111с.

237. Цветкова Г. А., «Кризис трудовой мотивации и его последствия» // Экономист. 2000. - № 4.

238. Цветкова Г.А. Состояние и трансформация мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к рынку: авт. Дис. канд. соц. наук. М., 1994. с 13-14

239. Черемошкина JI. Мотивация труда: факторы влияния.// Человек и труд. -№8.-2004.-с. 75-79.

240. Чиряева Н.Г. Основные понятия системы менеджмента качества для вуза. Якутск, ЯГУ, 2006г. 46с.

241. Чошанов М. А. Портрет среднестатистического американского профессора //http://www.oim.ru/avtor.asp?nom=:l

242. Шабатин И.И. Образование как главный резерв развития общества // Экономика образования. 2002. - № 5. - с. 18-23.260.1Папиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, 2005, 208 с.

243. Шахова В. Мотивация трудовой деятельности. 2003, 224с.

244. Шаховская JI.C. Мотивация труда в переходной экономике: монография / научный редактор С.А. Ленская. Волгоград, изд. Перемена, 1995.

245. Шереги Ф.Э., Харчева В.Г., Сериков В.В. Социология образования: прикладной аспект. М., 1997, 300 с.

246. Шерстнев М.П. Психологическое управление людьми. М., 2002,239 с.

247. Шорохова Е.В., Журавлева А.Л. Социально-психологические проблемы организации труда. М., Наука, 1987, 200с.

248. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда необходимое условие роста его производительности. // Человек и труд. - №12. - 2004. - с. 50-55.

249. Щетинин В.П., Хроменков Н.А., Рябушкин БС. Экономика образования. М, 1998, 305 с.

250. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации // Вопросы экономики 1991. - № 1.-е. 76-84.

251. Экономика образования итоги мониторинга/ Исследования ГУ-ВШЭ //http: // www.hse.ru/temp/2005/05l8research6.shtmlH

252. Экономика и организация управления вузом / под ред. В.В. Глухова. СПб., изд. Лань, 1999, 447с.

253. Экономика труда / под, ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004. - 656с.

254. Юань Ш. Частное высшее образование в Китае: эволюция, особенности и проблемы // Университетское управление: практика и анализ. 2004. - №3,-с. 77-80.

255. Ядов В.А. Стратегические социальные исследования. М., 1998, 595 с.

256. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., изд. Просвещение, 1969, 317с.

257. Comelli, G./ Von Rosenstiel,L. Fuhrung durch Motivation, MUnchen, 1995.

258. Gabriele Hauer, Achim Schuller, Jochen Strasmann Kompetentes Human Resources Management- Wisbaden, 2002.

259. Motivation instrumente zur Fuhrung und Verfuhrung / Reiner Niermeyer. Freiburg Berlin - Munchen, 2001.

260. Wunderer, R. FUhrung und Zusammenarbeit, Neuwied, 2000.

Автореферат диссертации по теме "Формирование мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, ориентированной на качество образовательного процесса"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Масалова, Юлия Александровна

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Масалова, Юлия Александровна, Иркутск

Похожие диссертации

Каталог диссертаций