Совершенствование системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов"

На правах рукописи

Михалева Ольга Михайловна

Совершенствование системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов (на примере Брянской области)

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Москва-2009

003477004

Работа выполнена на кафедре экономических и финансовых дисциплин Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский гуманитарный университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Горбов Николай Михайлович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Журавлева Тамара Борисовна

кандидат экономических наук, доцент Гневашева Вера Анатольевна

Ведущая организация:

ОАО «Всероссийский центр уровня жизни»

Защита диссертации состоится «7» октября 2009 г. в 15.00 час. на заседании диссертационного совета ДМ 521.004.07 при ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» по адресу: 111395, Москва, ул. Юности, 5/1, кор.З, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет».

Автореферат разослан « » сентября 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Суслова Е.И.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современном мире образование становится одним из ведущих факторов конкурентоспособности государства и наций на международной арене. Смена общественных идеологий, вхождение России в Болонский процесс, ориентация образовательных программ на потребности рынка обусловливают необходимость реформирования отечественной системы высшего профессионального образования. Одним из приоритетных направлений совершенствования российской высшей школы является повышение качества образовательных услуг, которое, в свою очередь, невозможно без эффективной мотивации труда профессорско-преподавательского состава.

В настоящее время в сфере образования накопилось значительное число проблем, связанных с кадровым обеспечением, недостаточным финансированием, ухудшением состояния материально-технической базы образования. Среди них центральное место занимает проблема поиска эффективных путей совершенствования системы мотивации труда преподавателей, так как человеческий фактор является определяющим в деятельности образовательного учреждения. В связи с этим в Законе РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», в рамках приоритетного национального проекта «Образование» и других государственных документах закреплены основные положения о поддержке и мотивации преподавателей. Однако вследствие недофинансирования сферы образования и отсутствия научно обоснованных моделей мотивации труда профессорско-преподавательского состава, проблема рациональной организации системы мотивации преподавателей вузов остается особенно актуальной.

Состояние и степень изученности проблемы. Исследованию проблемы мотивации и стимулирования труда посвящены исследования как отечественных ученых Адамчука В.В., Беленького В.Х., Белкина В.Н., Белкиной H.A., Бляхмана JI.C., Вершловского С.Г., Вилюнас В.К., Виханского О.С., Кибанова А.Я., Лазарева B.C., Поварич И.П., Поповой И.М., Поташника М.М., Прошкина Б.Г., Рогова М.Г., Смирнова C.B. и др., так и зарубежных ученых: Врума В., Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Клелланда Д., Маслоу А., Портера Л. и др., где обоснованы организационные модели мотивации и стимулирования труда работников.

Социально-экономические проблемы создания, функционирования и развития системы образования в условиях рыночной экономики изложены в трудах Вифлеемского А.Б., Волгина H.A., Генкина Б.М., Егоршина А.П., Щетинина В.Л. и др. Следует отметить, что подавляющее большинство научных трудов, связанных с формированием современных подходов к развитию системы мотивации труда работников, посвящено исследованию данной проблемы в коммерческой сфере. Отсутствие должного внимания к проблеме совершенствования системы мотивации профессорско-

преподавательского состава высших учебных заведений определило выбор темы диссертации, ее актуальность, цель и задачи исследования.

Цель исследования заключается в раскрытии содержания системы мотивации труда преподавателей вузов, разработке комплекса мероприятий, направленных на ее совершенствование.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

• разработать содержательную модель процесса деятельности преподавателя в вузе, включающую подлежащие мотивации разнородные элементы;

• выявить современное состояние разнородных элементов педагогической деятельности преподавателей вузов Брянской области в ходе эмпирического исследования;

• разработать на основе результатов эмпирического исследования мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов;

• уточнить методику оценки социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов,

Объект исследования: профессорско-преподавательский состав высших учебных заведений в Брянской области.

Предмет исследования: социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе реализации системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам формирования и развития системы мотивации и стимулирования, публикации в периодической печати по данной проблеме, нормативно-законодательные акты в области управления системой образования.

Решение поставленных в диссертационной работе задач осуществлялось с применением абстрактно-логического, экономико-статистического и расчетно-конструктивного методов исследования. Наряду с этим использовались методы сравнения, обобщения, анализа, синтеза, анкетирования, экспертных оценок. При проведении обработки статистических и аналитических материалов применялись пакеты прикладных программ Word и Excel.

Информационную базу исследования составили законодательные, нормативные и правовые акты Российской Федерации, Брянской области; статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ и ее территориального органа по Брянской области; результаты эмпирического исследования; электронные информационные ресурсы Интернета; материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров.

Основные научные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем:

• разработана содержательная модель процесса деятельности преподавателей, учитывающая разнородные, взаимосвязанные и взаимопроникающие социо-целевые, -профессиональные, -технические, -технологические, -результативные, -организационные элементы, от появления потребностей до их удовлетворения, позволяющая усовершенствовать систему мотивации труда преподавателей по всем элементам педагогической деятельности, повысить методологическую организованность управления трудом;

• выявлено современное состояние разнородных элементов деятельности преподавателей вузов в Брянской области, среди которых наиболее низкий уровень характерен для социо-профессиональной, социо-технологической и социо-результативной систем. Это объясняется несовершенством процесса стимулирования труда, в котором слабо учитываются реальные профессиональные качества преподавателя (уровень профессионализма и использования педагогических технологий);

• разработан комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава, суть которых заключается в учете управляющей системой состояния всех разнородных социо-целевых, -профессиональных, -технических, технологических, -результативных, -организационных элементов процесса деятельности преподавателей, в разработке концепции развития вуза и управленческих решений по ее реализации;

• уточнена методика оценки социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава, основанная на определении социально-экономических достижений вуза, полученных от реализации мероприятий, в сравнении с его результативностью за предыдущий период. Отличие предлагаемой методики от существующих заключается в том, что оценка показателей эффективности работы вуза определяется исходя из разнородных сфер деятельности преподавателя в вузе. Применение методики позволяет выявить на основе результатов расчета комплексного показателя эффективности деятельности вуза наиболее оптимальные направления мотивации педагогического труда.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в оценке современного состояния системы мотивации труда преподавателей вузов в Брянской области и разработке комплекса мероприятий, направленных на ее совершенствование, учитывающих разнородные элементы процесса деятельности преподавателя в вузе. Разработанная анкета оценки состояния разнородных элементов педагогической деятельности может быть использована руководством вузов для оценки системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и методические положения и рекомендации, содержащиеся в диссертации, обсуждались на IV Международной научной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов «Молодежь и экономика» (Ярославль, 2007), VIII Всероссийской научно-практической конференции студентов, соискателей, молодых ученых и специалистов «Наука и молодежь» (Н.Новгород, 2007), III Международной научно-практической конференции «Глобальный научный потенциал» (Тамбов, 2007), IV Международной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономической устойчивости региона» (Пенза, 2007).

Результаты проведенного диссертационного исследования были использованы в учебном процессе ГОУ ВПО «Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского» и НОУ ВПО «Среднерусский университет (Брянский открытый институт управления и бизнеса)».

По теме диссертации опубликовано 9 научных статей общим объемом 2,9 п.л.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы. Работа изложена на 184 страницах текста, включает 23 таблицы, 18 рисунков, 6 приложений.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены его объект и предмет, цель и задачи исследования, отражены научная новизна работы, теоретическая и практическая значимость результатов работы.

В I главе «Содержание системы мотивации труда в современных экономических условиях» раскрыто содержание системы мотивации труда; определена специфика труда преподавателей вузов; изучены особенности системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов.

Анализ опубликованных научных работ отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивации и стимулирования труда позволил выявить отсутствие в научной и учебной литературе единого понимания основополагающих категорий «мотив», «стимул», «мотивация» и «стимулирование», их общепризнанной классификации. Однако в большинстве исследований отмечается, что в основе мотивации труда лежит стремление работника к удовлетворению своих потребностей, а стимулирование труда представляет собой способ целенаправленного воздействия на поведение работников посредством использования внешних воздействий (стимулов), побуждающий к поступкам, соответствующим целям организации. В рамках диссертационного исследования стимулирование рассматривается как средство процесса мотивации работника к труду.

Понятие «система мотивации труда» нетождественно понятию «мотивация труда». В научной литературе отсутствует последовательное и комплексное раскрытие трудовой мотивации как системы. В работе уточнена

сущность системы мотивации труда как совокупность взаимосвязанных социотрудовых отношений, направленных на активизацию внутренних побуждений (мотивов) работников к эффективному труду посредством их стимулирования к поступкам, соответствующим целям организации.

Проблема совершенствования системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов является достаточно сложной в силу творческой и интеллектуальной специфики педагогического труда, невозможности немедленно и количественно определить результат их работы. Труд преподавателя вуза относится к одному из наиболее сложных, поскольку предполагает выполнение учебно-воспитательной, учебно-методической, организационно-управленческой и научно-исследовательской функций.

Исходя из специфики и условий педагогического труда, процесс деятельности преподавателя в вузе можно представить в виде системы разнородных, взаимосвязанных и взаимопроникающих элементов (сфер), от появления потребностей до их удовлетворения (рис.1):

1. Потребности преподавателей (сфера потребностей).

2. Профессионализм преподавателей (профессиональная сфера).

3.Материально-техническая и информационная базы (техническая сфера).

4. Студент (предметная сфера).

5. Педагогические технологии (технологическая сфера).

6. Выпускник (результативная сфера).

7. Преподаватель (социальная сфера).

8. Профессионально-педагогическая деятельность преподавателя в вузе (организационная сфера).

9. 10. Факторы внешней и внутренней среды.

В центре разработанной модели представлено расположение человека -преподавателя высшей школы, осуществляющего деятельность в социальной среде. Это позволяет проводить диагностику и прогнозировать развитие исследуемого объекта, осуществлять целеполагание и управление объектом с учетом специфики педагогической деятельности и влияния на нее внешних и внутренних условий.

Характерной особенностью представленной модели является взаимопроникновение ее элементов 1-7: каждый элемент связи взаимопроникаем с последующим и предыдущими элементами. В связи с этим в работе выделены и обозначены следующие сочетания центрального социального элемента 7 с элементами 1-6 и I-VI образующие самые различные системы:

7,1,1 - социо-целевая система;

7,2,11 - социо-профессиональная система;

7,3 ,Ш - социо-техническая система;

7,4,IV - социо-предметная система;

7.5,V - социо-технологическая система;

7.6,VI - социо-результативная система.

Национальные региональные традиции

Международные отношения

Интеллект Образование

Экономика Политика Рынок труда

Наука Культура

НТП Информация

Инвестиции Финансы

Семья Общество

Рис. 1. Содержательная модель процесса деятельности преподавателей вузов

Социо-целевая система характеризуется разнообразием, уровнем и иерархией потребностей. Преподаватель опредмечивает потребность, определяемую целями деятельности в вузе. Процесс развития трудовой деятельности преподавателя вуза осуществляется с момента возникновения потребности, являющейся первопричиной экономической деятельности человека и определяемой целями деятельности вуза. Если в вузе педагогам четко представлены миссия и «дерево целей», они ясно понимаются и соответствуют потребностям преподавателей, то у работников образования появляются мотивы к дальнейшей самостоятельной творческой деятельности (1-1).

Социо-профессиональная система характеризуется уровнем профессионализма преподавателя. Педагог осуществляет затраты умственной энергии по достижению цели. Уровень развития интеллектуальных способностей педагога, его профессионализм определяет затраты умственной энергии на удовлетворение потребностей (7-2-1). В свою очередь, профессионализм преподавателя формируется в результате осуществления различных видов педагогической деятельности, оптимально организованных администрацией вуза: учебно-воспитательной, учебно-методической, организационно-управленческой и научно-исследовательской (И-2).

Социо-техиическая система характеризуется качеством материально-технической базы. Внутренний потенциал сотрудника высшей школы зависит от степени оснащенности образовательного процесса материально-техническими и информационными средствами обучения и степени их освоенности (7-3-2). Например, в случае несоответствия между уровнем профессионализма педагога и уровнем материально-технической базы наблюдается недоиспользование или интеллектуальных возможностей преподавателя, или материально-технических средств. В связи с этим образовательный процесс в вузе необходимо обеспечивать современными материально-техническими, информационными средствами обучения (Ш-З).

Социо-предметная система характеризуется уровнем развития студентов. Особенность труда преподавателя определяется, прежде всего, тем, что его деятельность направлена на студента - активного потребителя образовательных услуг в вузе. При этом личность педагога, его управляющие воздействия влияют на формирование и развитие личности студента, а студенты своими результатами оказывают влияние на управляющие действия педагога (7-4). В качестве основного условия поддержания высокой работоспособности каждого студента следует установить в вузе оптимальный режим учебной деятельности и создать благоприятные внешние условия для ее осуществления (1\М).

Социо-технологическая система характеризуется уровнем применяемых в учебном процессе педагогических технологий. Эффективность образовательного процесса, высокие результаты учебной деятельности обучающихся достигаются путем разработки и использования педагогом оптимального варианта технологии образования, предполагающей

процессуальный двусторонний характер взаимосвязей деятельности преподавателя и студентов (7-5-4). В силу того, что педагогические технологии являются своего рода «главной артерией» образовательного процесса, в вузе следует создать соответствующие условия для освоения современных и разработки авторских технологий образования (У-5).

Социо-результативная система характеризуется уровнем подготовки выпускника вуза. Результатом педагогического труда является выпускник (75-6). Требования к уровню подготовленности выпускника вуза к дальнейшей профессиональной деятельности определяется Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования (VI- 6). Требования государственного образовательного стандарта дают возможность объективно оценить как полученные результаты, так и ход образовательного процесса и на основе мониторинга сформулировать или скорректировать цели и задачи деятельности вуза, задав тем самым направление деятельности педагога по удовлетворению своих потребностей и интересов (7-6-1).

Кроме того, в представленной модели возможным является рассмотрение и других различных сочетаний элементов. Разработанная в диссертации содержательная модель деятельности преподавателей вузов, учитывающая разнородные, взаимосвязанные и взаимопроникающие элементы, от появления потребностей до их удовлетворения, позволяет управляющей системе более успешно проводить диагностику и прогнозировать развитие педагогической деятельности, осуществлять целеполагание и, в целом, совершенствовать систему мотивации труда преподавателей.

Во II главе «Современное состояние системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов в Брянской области»

проведен всесторонний анализ состояния профессорско-преподавательского состава вузов области и разработан прогноз его развития; дана оценка влияния экономических механизмов на систему мотивации труда преподавателей вузов в регионе; разработана методика исследования состояния системы мотивации труда преподавателей вузов.

Эффективность функционирования системы высшего профессионального образования в значительной степени определяется численностью, квалификацией и структурой профессорско-преподавательского состава. Квалификационная составляющая кадрового потенциала определяется уровнем образования преподавательского состава, наличием работников, имеющих степени и звания. За период с 2000/2001 уч. г. по 2006/2007 уч. г. в Брянской области наблюдалась положительная тенденция непрерывного увеличения численности профессорско-преподавательского состава государственных вузов на 53,8 % и составила в 2006/2007 уч. г. 2032 человека. Среди них 9,5 % - докторов наук и 51 % -кандидатов наук, в том числе ученое звание профессора имеют 8,5%, ученое звание доцента - 34,3% (табл.1).

Таблица 1

Динамика численности профессорско-преподавательского состава _государственных вузов в Брянской области, чел.1_

Учебные годы

Показатели 2000/ 2001/ 2002/ 2003/ 2004/ 2005/ 2006/

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Численность профессорско-преподавательского состава - 1321 1422 1659 1778 1862 1987 2032

всего

В том числе: докторов наук 106 122 122 150 162 192 193

кандидатов наук 717 734 790 854 946 1017 1037

профессоров 94 101 112 140 151 177 173

доцентов 557 563 587 628 658 701 696

Непрерывное увеличение численности преподавателей вузов в области объясняется возрастающим спросом населения на высшее образование. Так, численность студентов в вузах региона возросла с 2000/2001 уч. г. по 2007/2008 уч. г. в 1,8 раза и составила в 2007/2008 уч. г. 44,9 тыс. человек.2

Для более эффективного анализа состояния профессорско-преподавательского состава вузов области необходимо прогнозирование перспективы его развития. Прогнозирование изменения численности научно-педагогических кадров в государственных вузах Брянской области осуществлялось на основании расчета теоретически возможных значений данных показателей путем сглаживания динамических рядов по различным функциям. Разработанный прогноз изменения численности профессорско-преподавательского состава в области, показал, что согласно линии тренда она будет равномерно увеличиваться и к 2013/2014 уч. г. составит 2463 человека, то есть увеличится на 21% по сравнению с 2006/2007 учебным годом (рис.2).

3000 ;

SOO

?/////////////

— ГЬгъкэмиапьная jwния тренца

Рис.2. Динамика и прогноз численности профессорско-преподавательского состава в Брянской области до 2014 года

1 Наука Брянской области: Стат.сб./ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Брянской области. Брянск, 2007. С. 23.

2 Брянская область в цифрах: Крат.стат.сб. / Брянскстат. Брянск, 2008. С. 64.

Основной формой подготовки научно-педагогических кадров в системе послевузовского образования является обучение в аспирантуре и докторантуре. В Брянской области подготовка аспирантов и докторантов продолжает осуществляться в четырех аспирантурах и докторантурах при Брянском государственном университете имени академика И.Г. Петровского, Брянской государственной инженерно-технологической академии, Брянском государственном техническом университете, Брянской государственной сельскохозяйственной академии.

Исследование показало, что в 2002 г., 2003 г. и 2005 г. в регионе отмечалось позитивное соотношение показателей выпуска аспирантов и их численности на конец года. Рост выпуска аспирантов опережал увеличение их численности по сравнению с предыдущим годом. В 2006 г. отмечалось снижение интенсивности выпуска аспирантов. Уровень темпов роста численности выпускников по сравнению с аналогичным показателем предыдущего года упал на 9,0 п.п. В 2006 г. по отношению к 2005 г. продолжали уменьшаться и темпы роста приема аспирантов (табл.2).

Таблица 2

Сравнительная характеристика темпов роста численности и выпуска аспирантов по отношению к предыдущему году, в процентах3

Годы Темпы роста численности аспирантов на конец года Темпы роста приема аспирантов Темпы роста выпуска аспирантов

2001/2000 118,0 118,5 95,7

2002/2001 109,7 93,8 140,9

2003/2002 98,0 97,3 116,1

2004/2003 106,5 112,3 100,9

2005/2004 99,8 95,7 106,4

2006/2005 98,3 93,6 97,7

Основными причинами сокращения численности при выпуске из аспирантуры явилось значительное число выбывших слушателей до окончания срока аспирантуры: в 2002/2003 уч. г. - 22 человека, а в 2006/2007 уч. г. выбыло уже 46 человек. В численности выбытия за этот период отмечалась высокая доля слушателей, обучавшихся с отрывом от производства - 55-77%.

Результативным завершением аспирантской подготовки является защита диссертации в течение срока обучения в аспирантуре. В 2006/2007 уч. г. из общего числа окончивших аспирантуру, диссертацию защитили 39 человек (или 34,5%), что в 1,8 раза больше показателя 2000/2001 учебного года.

Прогноз числа аспирантов, окончивших обучение с защитой диссертации, показывает уменьшение данного показателя. Согласно прогнозу численность аспирантов с защитой диссертации в 2010/2011 уч. г.

3 О работе аспирантуры и докторантуры, 2006: Аналитическая записка / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Брянской области. Брянск, 2007. С. 7.

составит 34 человека, а к 2014/2015 уч. г. - 16 человек. Спрогнозированная тенденция сокращения численности аспирантов с защитой диссертации свидетельствует о низких результатах деятельности аспирантуры в вузах Брянской области (рис.3).

50 •

5 -

о ................

19ЭВ90 200001 2002/Ш 200405 200&07 2СШ09 201СУ11 2012/13 2014/15

.—»—Чюгоаспцэангсе, аондашособученлесзацтгой^юссрга^^ !-ГЪгиномиагънаягинлятрвада

Рис.3. Динамика и прогноз числа аспирантов, окончивших обучение с защитой диссертации в Брянской области до 2015 года Подготовка научно-педагогических кадров высшей квалификации ведется также в докторантуре. При четырех вузах области открыты докторантуры, где готовят научно-технические кадры высшей квалификации - докторов наук. На конец 2006/2007 уч. г. в докторантуре обучалось 17 человек, что на 15% меньше показателей 2004/2005-2005/2006 учебных годов. Прием в докторантуру на протяжении анализируемого периода времени изменялся скачкообразно: наибольшее число докторантов было принято в 2004/2005 уч. г. (10 человек), наименьшее в 2006/2007 уч. г. (4 человека).

В 2006/2007 уч. г. было выпущено докторантов в количестве 6 человек без защиты диссертации, в то время как в 2000/2001 уч. г. выпуск из докторантуры с защитой диссертации составил 42,9%, в 2001/2002 -2003/2004 уч. гг. - 20-25%, в 2004/2005 уч. г. - 33,3%, в 2005/2006 уч. г. -50% (табл.3).

Таблица 3

Основные показатели деятельности докторантуры в Брянской области, чел.4

Учебные годы

Показатели 2000/ 2001/ 2002/ 2003/ 2004/ 2005/ 2006/

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Численность докторантов на конец года 13 15 15 17 20 20 17

Прием в докторантуру 5 6 5 6 10 7 4

Выпуск из докторантуры 7 4 5 4 6 4 6

в том числе с защитой диссертации 3 1 1 1 2 2 -

* О работе аспирантуры и докторантуры, 2006: Аналитическая записка / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Брянской области. Брянск, 2007. С. 11.

При исследовании системы оплаты труда работников образования области обнаружены существенные противоречия между декларируемыми государством положениями и реальным механизмом их реализации. Указанные противоречия обнаруживаются при анализе механизма организации оплаты труда в бюджетной сфере на основе Единой тарифной сетки и выражаются в следующем.

Во-первых, размер заработной платы работников образования в 2007 г. был в 1,5 раза ниже зарплаты работников промышленности в области. За период с 1999 по 2007 гг. в регионе уровень заработной платы работников образования составил в среднем 66% от средней заработной платы в промышленности (табл.4).

Таблица 4

Уровень оплаты труда в промышленности, образовании и величина _прожиточного минимума в Брянской области, руб.5_

Показатели Годы

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Заработная плата в промышленности 867,1 1305 1953,6 2633,8 3404,4 4311,6 5393,1 6452,9 8239,6

Заработная плата в образовании 554 745,8 1145,6 1988,1 2275,4 2880,5 3542,8 4460,9 5468,1

Величина прожиточного минимума 699 768,5 1208 1477 1720 1948 2255 2791 3257

Во-вторых, в тарифной сетке не заложены механизмы стимулирования качественной и продуктивной деятельности педагогических работников. Это свидетельствует о неправильной организации заработной платы (с качественной точки зрения), что стимулирует преподавателя работать экстенсивно (за счет увеличения педагогической нагрузки) в ущерб интенсивному характеру труда.

Вышеизложенное позволяет утверждать о необходимости внесения принципиальных изменений в регулировании оплаты труда в бюджетной сфере. Суть таких изменений состоит в отказе от ETC и переходе с 1 декабря 2008 г. к новой системе оплаты труда (НСОТ). Проведенный в диссертации анализ уровня заработной платы профессорско-преподавательского состава, введенной в действие с 1 декабря 2001 г. на основе ETC и с 1 декабря 2008 г. на основе НСОТ, на примере ГОУ ВПО «Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского», как типичного высшего учебного заведения университетского образования России, позволил сделать ряд выводов.

Во-первых, переход к новой системе оплаты труда способствовал повышению заработной платы преподавателей, гарантированной государством (без учета надбавок) на 24-91% по сравнению с заработной платой, выплачиваемой на основе ETC. Так, зарплата преподавателей и старших преподавателей (без степени) на основе ETC оставляла их за чертой

5 Брянская область. 2007: Стат. сб. / Брянскстат. Брянск, 2007. С. 89-90.

12

бедности, так как была не в состоянии обеспечить даже прожиточный минимум по Брянской области. В настоящее время уровень оплаты труда данных категорий работников на основе НСОТ повысился от 50 до 91% и стал превышать величину прожиточного минимума в регионе и минимальный размер оплаты труда. Заработная плата доцента с введением новой системы оплаты труда повысилась от 24 до 65%. Оплата труда профессора увеличилась от 34 до 52%.

Во-вторых, введение в действие НСОТ способствовало решению проблемы увязки заработной платы с результатами труда педагогических работников за счет использования широкого спектра выплат стимулирующего характера: за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за многолетний добросовестный труд, премиальные выплаты по итогам работы.

Таким образом, НСОТ позволяет совершенствовать систему мотивации труда преподавателей, выделять сотрудников, наиболее качественно работающих и добивающихся лучших результатов, повысить качество образовательных услуг - основного показателя деятельности вуза.

В III главе «Основные направления совершенствования системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов области» проведена комплексная оценка системы мотивации труда преподавателей вузов в Брянской области; разработан комплекс мероприятий, направленных на ее совершенствование; проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда преподавателей вузов в регионе.

Проведенное в государственных вузах Брянской области эмпирическое исследование с участием 1250 преподавателей (или 62% от их общей численности) в 2004 - 2008 гг. позволило выявить недостаточный уровень развития всех сфер деятельности преподавателей области, о чем свидетельствуют низкие средние оценки элементов педагогической деятельности - от 2 до 3,5 баллов из 5-ти возможных. Самыми слабыми системами в педагогической деятельности преподавателей региона являются социо-профессиональная, социо-технологическая и социо-результативная. Социо-результативная система является итоговой, характеризующей конечный результат педагогического труда. Ее уровень обусловлен именно низким уровнем социо-профессиональной системы, которой в процессе стимулирования труда преподавателей области не уделяется должного внимания: слабо учитываются реальные профессиональные качества педагогических работников, отсутствуют возможности систематического повышения квалификации преподавателей на региональном, федеральном и международном уровнях. В свою очередь, низкий уровень интеллектуально-профессиональной составляющей тормозит развитие социо-технологической системы, так как современные педагогические технологии более сложные и, в первую очередь, требуют повышения профессиональных качеств преподавателей (рис.5).

Степень удовлетворения потребностей

ппс

Участие преподавателя в управлении ^"' . ,, , ^ ^

Г 3 ««Уровень профессионализма ППС

процессом обучения в вузе , ^ ^

2,5

Качество работы администрации вуза в / / 1 \ \ Обеспеченность ППС материально-

направлении стимулирования труда 4 3,3 Ч: 0 - • Ь 2,-9 > техническими и информационными

ППС \ \ / средствами обучения

\ 2,6 - 3.1 .

Уровень качества подготовки^ ¿Удовлетворенность ППС контингентом

выпускников ' - студентов

Уровень применяемых ППС педагогических технологий

- - Идеальные оценки состояния разнородных элементов педагогической деятельности

- Средние оценки состояния разнородных элементов педагогической деятельности (итоги эмпирического исследования)

Рис.5. Лепестковая диаграмма средних оценок элементов деятельности преподавателей вузов в Брянской области за 2004-2008 гг. (по 5-ти балльной шкале) Проведенное эмпирическое исследование показало, что преобладающая в регионе система мотивации труда профессорско-преподавательского состава является несовершенной, так как слабо учитывает реальные профессиональные качества преподавателя - уровень его профессионализма и использования в образовательном процессе педагогических технологий.

Для более эффективной оценки системы мотивации труда преподавателей вузов области необходимо прогнозирование состояния разнородных элементов деятельности профессорско-преподавательского состава в перспективе. Разработанный прогноз развития системы мотивации труда в области показал, что согласно линии тренда средняя оценка состояния элементов педагогической деятельности будет уменьшаться и к 2009 г. составит 2 балла, к 2010 г. - 1,7 балла, а в 2011 г. - 1,3 балла (рис.6).

В диссертации предложен комплекс мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации педагогического труда, учитывающих разнородные элементы процесса деятельности преподавателя в вузе (рис.7), основными их них являются:

I. Удовлетворение материальных, моральных и социальных потребностей преподавателей включает предоставление им определенных

социальных гарантий, таких как повышение квалификации, питание за счет вуза, льгота по оплате проезда до рабочего места; ссуды или вуз может выступать в качестве поручителя при получении кредита штатными сотрудниками и др.

5 ; 4,5 I 4 ; 3,5 ;

3

2,5 < 2 1,5 ^

1 -0,5 О •

2004 2005 2006 2007 2006 2009 2010 2011 годы

—»—рзеддоксмптексная сцена оснсвньк агементсв I

педепэтмеской деятегъносги —— Пэтномиагъная гания трэда

Рис.6. Динамика и прогноз средней оценки элементов деятельности преподавателей вузов в Брянской области до 2011 г.

Огромное значение имеет медицинское обслуживание преподавателей. Это связано, в первую очередь, с тем, что территория Брянской области подвержена воздействию радиации в результате аварии на Чернобыльской АЭС, к действующим последствиям которой относится увеличение случаев заболеваемости населения острыми и хроническими заболеваниями, из которых около 60% - с впервые установленным диагнозом.

Важнейшим стимулирующим фактором, несомненно, является возможность получить жилье. В частности, заслуживает внимания практика создания так называемых "жилищных цепочек". Например, заслуженный педагог вселяется в новую квартиру, молодой или среднего возраста преподаватель - в освобождаемую квартиру, а аспирант - в освободившуюся комнату в общежитии. Таким образом, введение в эксплуатацию одной новой квартиры влечет за собой решение жилищных проблем нескольких семей.

Значимым стимулирующим фактором является оптимизация учебной нагрузки преподавателя путем снижения аудиторной ее части и увеличения объема самостоятельной работы студентов, в которой преподаватель выступает, главным образом, как наставник и консультант обучающихся.

2. Обеспечение преподавателей современными материально-техническими и информационными средствами обучения, гарантированный доступ преподавателей к электронным базам научной информации, сети Интернет.

Сочетание элементов деятельности ППС Характеристика мотивов деятельности ППС Способы стимулирования деятельности ППС

(3® Удовлетворение материальных, моральных и социальных потребностей преподавателей • Обеспечение социальных гарантий преподавателям (повышение квалификации, медицинское обслуживание, питание за счет вуза, оплата проезда, обеспечение жильем и др.); • сокращение аудиторной нагрузки преподавателя и увеличение объема СРС и др.

(3® Совершенствование уровня профессионализма преподавателей • Подготовка кадров для обучения в аспирантуре еще с начальных курсов обучения в вузе; • конкурсный механизм распределения финансирования; • оценка научного потенциала преподавателей по формальным показателям.

(3® Материально-техническое и информационное обеспечение рабочего места преподавателя • Обеспечить гарантированный доступ в Интернет для каждого педагогического сотрудника; • обновление материально-технической базы и поддержание научной инфраструктуры.

(3® Удовлетворенность преподавателей контингентом студентов, обучающихся в вузе • Организация оптимального режима и условий учебной деятельности студентов; • профотбор, профадаптация, профмотивация студентов; • оснащение учебных мест современными техническими средствами обучения.

(3® Совершенствование педагогических технологий • Премии за применение в учебном процессе интерактивных технологий обучения; • предоставить преподавателям возможность реализации себя в различных сферах деятельности в рамках одного вуза.

(3® Удовлетворенность преподавателей качеством подготовки выпускников вуза • Соответствие вузовских программ ГОС ВПО; • повышение качества преподавания.

Ц) Удовлетворение потребности участия преподавателя в управлении процессом обучения в вузе • Информирование преподавателей о целях и задачах деятельности вуза, изменении и состоянии дел в вузе; • делегирование ответственности между администрацией и педагогическим составом; • предоставление преподавателям (в рамках установленных норм) большей свободы в планировании различных видов педагогической деятельности, в определении содержания, как своих учебных курсов, так и тематики научных исследовании.

ш Удовлетворенность качеством управления администрации вуза процессом деятельности преподавателя в вузе • Демократический стиль руководства; • осуществление планомерной и формализованной оценки работников по четко сформулированным критериям; • планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и кадровой мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей педагогов; • организация рабочего места преподавателя с учетом современных требований и эргономических условий труда.

Рис. 7. Система мотивации труда преподавателей вузов, учитывающая разнородные элементы педагогической деятельности

3. Повышение профессионального уровня преподавателей представляется возможным путем подготовки кадров для обучения в аспирантуре с начальных курсов обучения в вузе; организации более качественного приема в аспирантуру; развитии постоянного взаимодействия вуза с ведущими отечественными предприятиями, иностранными фирмами, университетами, международными научными организациями для информационного обмена и участия работников вуза в международных проектах и программах; широкого использования формальных показателей результативности научно-педагогической деятельности, таких, как количество публикаций в рецензируемых научных изданиях с учетом импакт-фактора издания; индекс цитирования на одного научного сотрудника; признание со стороны научной общественности (премии, награды) и др.

4. Установление практики вузовских доплат сотрудникам за использование в образовательном процессе интерактивных технологий обучения и инновационных разработок (введение новых образовательных программ, курсов и дисциплин, использование новых методов обучения). Размеры такого вознаграждения должны быть дифференцированы в зависимости от степени использования активных технологий обучения (табл.5).

Таблица 5

Ранжирование вознаграждения в зависимости от степени использования

интерактивных технологий обучения

Подход к организации учебного процесса Процент премирования преподавателя (от базового оклада)

Использование активных форм обучения носит частичный характер. Удельный вес методов активного обучения - до 30% от общего числа часов. 10%

Весь учебный процесс построен на активных формах и методах обучения. Удельный вес методов активного обучения - до 60% от обшего числа часов. 15%

Образовательный процесс построен на использовании авторских методик активного обучения. Удельный вес методов активного обучения - до 90% от общего числа часов. 20%

5. Обеспечение в вузе оптимальной организации учебной деятельности и условий труда обучающихся, формирование у студентов познавательного интереса и мотивов учения, профессиональной ориентации и профессиональной направленности личности в обучении посредством специально организованных педагогом дидактических воздействий, что позволит обеспечить высокий уровень подготовки специалистов, соответствующий требованиям Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования и работодателей.

6. Создание в вузе предельно прозрачных для педагогических работников критериев оценки результативности деятельности вуза в целом и каждого научно-педагогического сотрудника в отдельности. Например, каждому университету следует создать на специально созданных Интернет-сайтах своего рода научно-педагогический паспорт, который бы включал данные о кадровом составе учреждения, проводимых исследованиях, публикациях в рецензируемых журналах, участии в конкурсных грантах, инновационных методах обучения и т.п. Информация обо всех намеченных в учебном заведении мероприятиях должна быть доступна каждому желающему через Интернет-ресурсы, а необходимость проведения этих мероприятий - четко обоснована.

7. Обеспечение развития механизма обратной связи между руководством вуза и профессорско-преподавательским составом, который призван корректировать направление развития педагогической деятельности в соответствии с получаемыми результатами. Так, на основе оценки качества работы преподавателя руководством вуза должно приниматься решение о заключении контракта и дальнейшем профессиональном росте преподавателя, а также о его материальном и моральном стимулировании.

Предложенный в работе комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда преподавателей, учитывающий разнородные элементы процесса деятельности преподавателей в вузе, позволит обеспечить достижение высокой мотивации труда профессорско-преподавательского состава, ориентированной на качество образования, и внесет существенный вклад в совершенствование системы мотивации профессиональной деятельности преподавателей вузов.

Для оценки результатов внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава в диссертации уточнена методика балльной оценки социально-экономической эффективности проекта. Она основана на определении социально-экономических достижений вуза в сравнении с его результативностью за предыдущий период. Методика представляет собой расчет увеличения социально-экономической эффективности вуза, полученного от реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда преподавателей. Эффективность внедрения определяется значением комплексного показателя, характеризующего величину достигнутого результата, относительно результата, существующего на данный момент. Значение итогового показателя балльной оценки социально-экономической эффективности труда преподавателей базируется на достижении конечных результатов работы вуза и педагогического коллектива. Эффективность рассчитывается как отношение показателей, полученных методом экспертных оценок, к существующим значениям результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Отличие предлагаемой методики от существующих заключаются в том, что оценка показателей эффективности работы вуза определяется исходя из разнородных сфер деятельности преподавателя в вузе.

Итоговый показатель, характеризующий социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда преподавателей вузов на базе ГОУ ВПО «Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского», рассчитанный в диссертации, равен 116,95 балла, что превышает реальный показатель на 16,95 балла. Полученные данные свидетельствуют о высокой эффективности проведенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда преподавателей.

В заключении формулируются теоретические выводы и практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов.

Основные результаты диссертации опубликованы:

1. Михалева О.М. Методологические основы организации труда преподавателей вузов // Вестник ИНЖЕКОНА. Серия: Экономика, 2008. № 3 (22). С. 414-417. (0,5 п.л.).

2. Михалева О.М. О мотивации и стимулировании труда профессорско-преподавательского состава вузов // Человек и труд, 2009. № 1. С. 67. (0,2 п.л.).

3. Михалева О.М. Анализ систем рейтинговых оценок профессорско-преподавательского состава вузов разных регионов России // Вестник Брянского государственного университета, 2006. №3. С. 48-51. (0,3 п.л.).

4. Михалева О.М. Кадровая политика в сфере высшего профессионального образования // Материалы IV Международной научной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов «Молодежь и экономика». Т.Н. Ярославль, ЯВФЭИ, 2007. С. 182-184. (0,2 п.л.).

5. Михалева О.М., Киреева В.П. Опыт и проблемы стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вуза // Современный подход к актуальным проблемам: Сборник статей соискателей, аспирантов и докторантов / Под общ. ред. М.В. Ретивых, Т.А. Николаевой. Брянск: Изд-во БГУ, 2007. С. 121-126. (0,5/0,3 п.л.).

6. Михалева О.М. Проблемы стимулирования творческого потенциала научно-педагогических работников высшей школы // Наука и молодежь: Материалы VIII Всероссийской научно-практической конференции студентов, соискателей, молодых ученых и специалистов. Н.Новгород: ВГИПУ, 2007. Т.2. С. 12-14. (0,3 п.л.).

7. Михалева О.М. Характеристика процесса мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов // Глобальный научный потенциал: Сборник материалов 3-й международной научно-практической конференции. Тамбов: Издательство ТАМБОВПРИНТ, 2007. С. 20-22. (0,2 пл..).

8. Михалева О.М. Современное состояние научно-педагогического потенциала образовательных учреждений высшего профессионального образования в Брянской области // Проблемы социально-экономической

устойчивости региона: сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. Пенза: РИО ПГСХА, 2007. С. 31-35. (0,3 п.л.). 9. Михалева О.М. Теоретические проблемы мотивации и стимулирования труда // Вестник Брянского государственного университета, 2007. №3. С. 5659. (0,4 п.л.).

Подписано в печать 02.09. 2009 г. Заказ № Формат 60x80 1/16. Объем 1,2 п.л. Тираж 100 экз. Издательство ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Михалева, Ольга Михайловна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ.

1.1. Содержание системы мотивации труда.

1.2. Специфика труда преподавателей вуза.

1.3. Особенности системы мотивации труда профессорскопреподавательского состава вузов.

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВУЗОВ В

БРЯНСКОЙ ОБЛАСТИ.

2.1. Анализ современного состояния и прогноз развития профессорскопреподавательского состава вузов области.

2.2 Влияние экономических механизмов на систему мотивации труда преподавателей вузов в регионе.

2.3. Разработка методики исследования состояния системы мотивации труда преподавателей вузов в области.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВУЗОВ ОБЛАСТИ.

3.1. Комплексная оценка системы мотивации труда преподавателей вузов области (результаты эмпирического исследования).

3.2. Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов.

3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов в области.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов"

Актуальность темы исследования. В современном мире образование становится одним из ведущих факторов конкурентоспособности государства и наций на международной арене. Смена общественных идеологий, вхождение России в Болонский процесс, ориентация образовательных программ на потребности рынка обусловливают необходимость реформирования отечественной системы высшего профессионального образования. Одним из приоритетных направлений совершенствования российской высшей школы является повышение качества образовательных услуг, которое, в свою очередь, невозможно без эффективной мотивации труда профессорско-преподавательского состава.

В настоящее время в сфере образования накопилось значительное число проблем, связанных с кадровым обеспечением, недостаточным финансированием, ухудшением состояния материально-технической базы образования. Среди них центральное место занимает проблема поиска эффективных путей совершенствования системы мотивации труда преподавателей, так как человеческий фактор является определяющим в деятельности образовательного учреждения. В связи с этим в Законе РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», в рамках приоритетного национального проекта «Образование» и других государственных документах закреплены основные положения о поддержке и мотивации преподавателей. Однако вследствие недофинансирования сферы образования и отсутствия научно обоснованных моделей мотивации труда профессорско-преподавательского состава, проблема рациональной организации системы мотивации труда преподавателей вузов остается особенно актуальной.

Состояние и степень изученности проблемы. Исследованию проблемы мотивации и стимулирования труда посвящены исследования как отечественных ученых Адамчука В.В., Беленького В.Х., Белкина В.Н., Белкиной Н.А., Бляхмана JI.C., Вершловского С.Г., Вилюнас В.К.,

Виханского О.С., Кибанова А .Я., Лазарева B.C., Поварич И.П., Поповой И.М., Поташника М.М., Пропжина Б.Г., Рогова М.Г., Смирнова С.В. и др., так и зарубежных ученых: Врума В., Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Клелланда Д., Маслоу А., Портера Л. и др., где обоснованы организационные модели мотивации и стимулирования труда работников.

Социально-экономические проблемы создания, функционирования и развития системы образования в условиях рыночной экономики изложены в трудах Вифлеемского А.Б., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Егоршина А.П., Щетинина В.Л. и др. Следует отметить, что подавляющее большинство научных трудов, связанных с формированием современных подходов к развитию системы мотивации труда работников, посвящено исследованию данной проблемы в коммерческой сфере. Отсутствие должного внимания к проблеме совершенствования системы мотивации профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений определило выбор темы диссертации, ее актуальность, цели и задачи исследования.

Объектом исследования является профессорско-преподавательский состав высших учебных заведений в Брянской области.

Предмет исследования: социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе реализации системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов.

Цель диссертационного исследования заключается в раскрытии содержания системы мотивации труда преподавателей вузов, разработке комплекса мероприятий, направленных на ее совершенствование.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

• разработать содержательную модель процесса деятельности преподавателя в вузе, включающую подлежащие мотивации разнородные элементы;

• выявить современное состояние разнородных элементов педагогической деятельности преподавателей вузов Брянской области в ходе эмпирического исследования;

• разработать на основе результатов эмпирического исследования мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов;

• уточнить методику оценки социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам формирования и развития системы мотивации и стимулирования, публикации в периодической печати по данной проблеме, нормативно-законодательные акты в области управления системой образования.

Решение поставленных в диссертационной работе задач осуществлялось с применением абстрактно-логического, экономико-статистического и расчетно-конструктивного методов исследования. Наряду с этим использовались методы сравнения, обобщения, анализа, синтеза, анкетирования, экспертных оценок. При проведении обработки статистических и аналитических материалов применялись пакеты прикладных программ Word и Excel.

Информационную базу исследования составили законодательные, нормативные и правовые акты РФ, Брянской области; статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ и ее территориального органа по Брянской области; результаты эмпирического исследования; электронные информационные ресурсы Интернета; материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров.

Основные научные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем:

• разработана содержательная модель процесса деятельности преподавателей, учитывающая разнородные, взаимосвязанные и взаимопроникающие социо-целевые, -профессиональные, -технические, технологические, -результативные, -организационные элементы, от появления потребностей до их удовлетворения, позволяющая усовершенствовать систему мотивации труда преподавателей по всем элементам педагогической деятельности, повысить методологическую организованность управления трудом;

• выявлено современное состояние разнородных элементов деятельности преподавателей вузов в Брянской области, среди которых наиболее низкий уровень характерен для социо-профессиональной, социо-технологической и социо-результативной систем. Это объясняется несовершенством процесса стимулирования труда, в котором слабо учитываются реальные профессиональные качества преподавателя (уровень профессионализма и использования педагогических технологий);

• разработан комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава, суть которых заключается в учете управляющей системой состояния всех разнородных социо-целевых, -профессиональных, -технических, -технологических, результативных, -организационных элементов процесса деятельности преподавателей, в разработке концепции развития вуза и управленческих решений по ее реализации;

• уточнена методика оценки социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава, основанная на определении социально-экономических достижений вуза, полученных от реализации мероприятий, в сравнении с его результативностью за предыдущий период. Отличие предлагаемой методики от существующих заключается в том, что оценка показателей эффективности работы вуза определяется исходя из разнородных сфер деятельности преподавателя в вузе. Применение методики позволяет выявить на основе результатов расчета комплексного показателя эффективности деятельности вуза наиболее оптимальные направления мотивации педагогического труда.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в оценке современного состояния системы мотивации труда преподавателей вузов в Брянской области и разработке комплекса мероприятий, направленных на ее совершенствование, учитывающих разнородные элементы процесса деятельности преподавателя в вузе. Разработанная анкета оценки состояния разнородных элементов педагогической деятельности может быты использована руководством вузов для оценки системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения и рекомендации, содержащиеся в диссертации, обсуждались на IV Международной научной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов «Молодежь и экономика» (Ярославль, 2007), VIII Всероссийской научно-практической конференции студентов, соискателей, молодых ученых и специалистов «Наука и молодежь» (Н.Новгород, 2007), III Международной научно-практической конференции «Глобальный научный потенциал» (Тамбов, 2007), IV Международной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономической устойчивости региона» (Пенза, 2007).

Результаты проведенного диссертационного исследования были использованы в практической деятельности ГОУ ВПО «Брянский государственный университет имени академика И .Г. Петровского» и НОУ ВПО «Среднерусский университет (Брянский открытый институт управления и бизнеса)», а также в учебном процессе высших учебных заведений Брянской области при чтении курсов: «Управление персоналом» и «Организационное поведение».

По теме диссертации опубликовано 9 статей, из них 2 в журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ; общим объемом 2,9 п.л., в т.ч. авторских - 2,7 п.л.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Работа

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Михалева, Ольга Михайловна

Выводы по третьей главе:

• Проведена комплексная оценка системы мотивации труда преподавателей вузов в Брянской области на основе социологического исследования с использованием предложенной содержательной модели процесса педагогической деятельности. Выявлено, что среди элементов деятельности работников вузов региона наиболее низкий уровень характерен' для социо-профессиональной, -технологической и -результативной систем, что объясняется несовершенством процесса стимулирования труда преподавателей в регионе.

• Разработан комплекс мероприятий, по совершенствованию системы мотивации труда преподавателей вузов, учитывающий-все разнородные социо-целевые, -профессиональные, -технические, -технологические, результативные, -организационные элементы процесса педагогической деятельности, взаимосвязь и взаимопроникаемость компонентов педагогической деятельности и- сформированный на возможностях высших учебных заведений с учетом особенностей труда преподавателя.

• Уточнена методика оценки социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вуза, основанная на определении социально-экономических достижений вуза, полученных от реализации мероприятий, в сравнении с его результативностью за предыдущий период. Отличие предлагаемой методики от существующих заключаются в том, что оценка показателей эффективности работы вуза определяются исходя из разнородных сфер деятельности преподавателя в вузе. Результаты апробации предложенных мероприятий продемонстрировали высокую социально-экономической эффективность ГОУ ВПО «Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского» (116,95 балла), что превышает показатель реальный на 16,95 балла. Полученные данные свидетельствуют о высокой эффективности проведенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда'преподавателей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполненных автором в диссертационной работе исследований сделан ряд теоретических и практических выводов по проблеме совершенствования системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов:

1. Анализ опубликованных научных работ отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивации и стимулирования труда позволил выявить отсутствие единого подхода к пониманию основополагающих категорий «мотив труда», «стимул труда», «мотивация» и «стимулирование», их общепризнанной классификации. Однако в большинстве исследований отмечается, что в основе мотивации труда лежит стремление работника к удовлетворению своих потребностей, а стимулирование представляет собой способ целенаправленного воздействия на поведение , работников, побуждающий к поступкам, соответствующим целям организации.

2. В научной литературе отсутствует последовательное и комплексное раскрытие трудовой мотивации как системы. В работе уточнена сущность системы мотивации труда- как совокупности взаимосвязанных социотрудовых отношений, направленных на активизацию внутренних побуждений (мотивов) работников к эффективному труду посредством их стимулирования к поступкам, соответствующим целям организации.

3. Труд преподавателя высшего учебного заведения относится к одному из наиболее сложных, поскольку предполагает выполнение учебно-воспитательной, учебно-методической, научно-исследовательской и организационно-управленческой функций. Специфика педагогического труда характеризуется- большими затратами умственной энергии и интеллекта, большой продолжительностью трудового процесса, невозможностью немедленно и количественно определить результат работы. В связи с этим, проблемы совершенствования системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава должны решаться, прежде всего, с учетом специфики труда преподавателей вузов, путем сочетания различных видов стимулов, быть гибкими в условиях реформирования отечественной системы высшего профессионального образования.

4. Разработана содержательная, модель процесса деятельности преподавателей вузов, учитывающая разнородные, взаимосвязанные и взаимопроникающие элементы, от появления потребностей до их удовлетворения: социо-целевые, -профессиональные, -технические, технологические, -результативные, -организационные. Это позволяет управляющей системе усовершенствовать мотивацию и стимулирование труда преподавателей по всем разнородным-элементам,педагогической деятельности,, повысить методологическую организованность управления трудом.

5. Анализ современного- состояния» и подготовки научно-педагогических кадров в вузах Брянской области, разработка прогноза их развития на перспективу позволили выявить ряд проблем; отрицательно влияющих на систему управления персоналом, и, как следствие, на развитие системы мотивации и стимулирования- труда преподавателей региона. Среди них особо следует выделить: сокращение числа молодых специалистов, которое обусловлено сокращением числа выпуска аспирантов и докторантов, в том числе с защитой диссертации; низкая результативность научно-педагогического труда; недостаток и низкое качество материально-технических и информационных средств обучения м др.

6. В ходе анализа механизма оплаты труда работников образования области обнаружены существенные недостатки, проявляющиеся не только в низком уровне оплаты труда педагогических работников (в 1,5 раза ниже заработной? платы работников, промышленности), но и в. организации заработной платы (с качественной точки зрения), что стимулирует преподавателя работать экстенсивно в ущерб интенсивному характеру труда. Устранение указанных недостатков экономического механизма стимулирования труда профессорско-преподавательского состава- на основе Единой тарифной сетки осуществляется через внедрение с 1- декабря 2008 г. новой системы оплаты труда работников бюджетных учреждений, обеспечившей повышение заработной платы преподавателей региона гарантированной государством (без учета надбавок) на 24-91%.

7. Предложена методика исследования состояния трудовой мотивации преподавателей вузов, основанная на оценке разнородных элементов педагогической деятельности, каждый из которых характеризуется определенным набором факторов мотивации. В ходе эмпирического исследования* (методом анкетирования) данная модель позволяет выявить современное состояние трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава и разработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации педагогического труда.

8. Выявлено современное состояние всех разнородных элементов педагогической деятельности профессорско-преподавательского состава вузов в Брянской области в ходе эмпирического исследования с использованием предложенной содержательной модели процесса деятельности преподавателей вузов. Среди- элементов деятельности работников вузов региона наиболее низкий уровень характерен для социо-профессиональной; -технологической и -результативной систем, что объясняется несовершенством процесса стимулирования труда преподавателей в регионе.

9. Разработан комплекс мероприятий по совершенствованию' системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава, суть которых заключается в учете управляющей системой состояния всех разнородных социо-целевых, -профессиональных, -технических, -технологических, результативных, -организационных элементов процесса деятельности преподавателей, в разработке концепции развития вуза и управленческих решений по ее реализации.

10. Уточнена методика оценки социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава, основанная на определении социально-экономических достижений вуза, полученных от реализации мероприятий, в сравнении с его результативностью за предыдущий период. Отличие данной методики от существующих заключаются в том, что оценка показателей эффективности работы вуза определяются исходя из разнородных сфер деятельности преподавателя в вузе. Применение на практике предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда преподавателей вузов способствует повышению социально-экономической эффективности высших учебных заведений (на 16,95 балла по сравнению с реальным показателем). Это подтверждает высокую практическую значимость полученных в ходе диссертационного исследования результатов.