Модернизация социально-трудовых отношений в условиях инновационного развития экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Модернизация социально-трудовых отношений в условиях инновационного развития экономики"

На правах рукописи

ЩУЧКИН ГРИГОРИЙ ВЛАДИМИРОВИЧ

МОДЕРНИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ экономики

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством (менеджмент)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 4 МАР 2013

Москва-2013

005050702

Работа выполнена на кафедре государственной службы и специальных программ ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор экономических наук, профессор Кулапов Михаил Николаевич

Курбанов Нурали Хайдарович,

доктор экономических наук, профессор, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, профессор кафедры труда и социальной политики

Синдяшкина Евгения Николаевна,

кандидат экономических наук, ФБНУ «Институт макроэкономических исследований», заведующая сектором развития сферы социальных услуг

ФГБОУ ВПО «Тверской государственный университет»

Защита состоится 21 марта 2013 г. в 13-00 на заседании диссертационного совета Д 212.196.12 при ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» по адресу: г. Москва, Стремянный пер., д. 36, ауд. 353.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в научно-информационном библиотечном центре имени акад. Л.И.Абалкина ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» по адресу: 117997, г. Москва, ул. Зацепа, 43.

Автореферат разослан 20 февраля 2013 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Ф.В. Акулинян

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Конкурентоспособность любой организации в настоящее время определяется в большей степени качеством человеческих ресурсов, которые становятся не только самым ценным, но и дорогостоящим ресурсом. Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, продавая ее владельцам не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты своей деятельности, что особо значимо для инновационной экономики. Современные реалии российской экономики, ориентированной на инновационное развитие, диктуют необходимость поиска и методологического обоснования новых решений в области трудовых отношений. В подобной ситуации, грамотно построенные социально-трудовые отношения позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы, создавая благоприятные условия для реализации и интенсивного использования их трудового потенциала. Все сказанное и предопределяет актуальность темы диссертационного исследования.

Степень изученности и разработанности проблемы. Вопросам изучения роли и места человека в трудовом процессе посвящены работы зарубежных ученых, таких как А. Смит, Д. Рикардо, Д.С. Миль, К. Маркс и др.

На выявление сущности инновационной экономики и исследование инновационных процессов направлены работы известных зарубежных учёных, таких как: А. Кляйнкнехт, Г. Менш, Д. Сахал, Дж. Форрестер, Р. Фостер, Й. Шумпетер, и отечественных: П.Н. Завлина, Н.Ю. Круглова, Д.С. Львова, Л.Н. Оголевой, А.Г. Поршнева, И.Е. Рудакова, З.П. Румянцева, H.A. Солома-тина, Ю.В. Яковца и других. Значительный вклад в изучение и разработку инновационных проектов внесли C.B. Валдайцев, А.К. Казанцев, Б. Твисс.

Различным аспектам функционирования социально-трудовых отношений в рыночных условиях посвящены работы С.Ю. Барсуковой, И.Ф. Беляе-

вой, Л.С. Бабыниной, Ю.Е. Волкова, H.A. Волгина, В.И. Герчикова, В.Е. Гимпельсона, J1.A. Гордона, Ю.В. Долженковой, И.Н. Заславского, В.Г. Игнатова, А. Кашепова, Н.Е. Колесникова, Л.И. Константиновой, С.А. Карта-шова, JI.A. Костина, А.Э. Котляра, М.Н. Кулапова, Г.Г. Меликьяна, С.Г. Михневой, A.A. Никифоровой, Л.Ф. Никулина, Ю.Г. Одегова, Г.Я. Ракит-ской, Н.М. Римашевской, А.И. Рофе, Г.Г. Руденко, Г.Э. Слезингера, И.Н.Сычевой, Э.А.Уткина, Л.В. Цесаревич, Т.А. Чадовой, Д.Г. Щипановой и Др.

Серьезные исследования теории групп и команд проводились такими зарубежными и отечественными специалистами, как: И. Адизес, Г. Аммель-бург, P.M. Белбин, Н.М. Власова, О.Н. Громова, О. Кошуба, Г.Р. Латфуллин, Д. Макинтош-Флетчер, В.Д. Михеев, Дж. Хоманс, А.Д. Чанько.

В изучение вопросов лидерства большой вклад внесли: К. Бланшар, Р.Л. Дафт, С.А. Киркпатрик, Д. Коллинз, Е.А. Лок, Б.Д. Парыгин, P.M. Стогдилл, Р. Танненбаум, Ф. Фидлер, П. Херси, Т.П. Хохлова, Р.У. Шмидт, Дж. Эдаэр.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических аспектов модернизации социально-трудовых отношений, стоящих перед организацией в условиях инновационного развития экономики.

В соответствии с данной целью автором были поставлены следующие задачи:

- определить специфику модернизации социально-трудовых отношений, направленную на обеспечение каждого рабочего места высококвалифицированной рабочей силой, соответствующей требованиям инновационного развития экономики;

- выявить роль и место коллективного управления в эффективном регулировании социально-трудовых отношений;

- рассмотреть основные рычаги управления формированием и регулированием социально-трудовых отношений в первичных трудовых коллективах;

- определить, опираясь на теорию групп, направления воздействия на группу (команду) и выявить сущность высокоэффективной команды - команды успеха;

- сформулировать условия, определить факторы и основные этапы ко-мандообразования для создания действенного механизма мотивации и стимулирования проектных команд, в частности, через систему премирования;

- определить факторы, влияющие на эффективную деятельность группы (команды) в зависимости от характера воздействия на нее лидера и предложить механизм учета его характеристик при воздействии на группу.

Объект исследования - деятельность организации, направленная на модернизацию социально-трудовых отношений в условиях коллективного управления и особенностей инновационной экономики.

Предмет исследования - социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе формирования и деятельности групп и команд в организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области социально-трудовых отношений, управления персоналом и управления человеческими ресурсами, менеджмента.

Исследование проводилось с использованием методов: логического анализа, анализа документов, сравнений, статистического анализа, качественного и количественного метода обработки данных.

Информационную базу диссертации составили нормативно-правовые акты Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, статистические данные МОТ и Росстата, размещенные в научной и периодиче-

ской печати, электронных сборниках, Интернет-сайтах, публикации отечественных и зарубежных авторов.

Научная новизна исследования заключается в теоретической разработке и методическом обосновании решений по модернизации социально-трудовых отношений исходя из специфики инновационного развития организации, с акцентом внимания на первичном трудовом коллективе (в частности, команде).

Научную новизну работы, характеризующуюся элементами приращения научного знания, составляют следующие основные результаты, выносимые на защиту.

- определено, что в условиях инновационной экономики модернизация социально-трудовых отношений должна реализовываться через использование коллективного управления, одним из самых распространенных видов которого является социальное партнерство;

- выявлено, что формирование и регулирование социально-трудовых отношений в первичном трудовом коллективе должны строиться на триаде: единство цели деятельности, взаимодействие и взаимозависимость его членов;

- предложена реструктуризация системы управления в конкретной организации, в части, касающейся учёта специфики ролевой структуры рабочей команды, а также факторов, влияющих на результативность ее деятельности;

- сформулированы условия создания действенного механизма мотивации и стимулирования проектных команд, включая условия получения премии (бонуса) и его размера, а также выделены особенности формирования высокоэффективной команды - команды успеха;

- доказано, что в отличие от собственно управления, - лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных и позволяет

заменить отношения «начальник-подчиненный» отношениями «лидер-последователь»;

- обосновано, что правильно определенный стиль лидерства является необходимым и обязательным условием эффективного управления персоналом (командой), и предложен алгоритм и механизм учета основных факторов, влияющих на воздействие руководителя на группу (команду).

Практическая значимость работы заключается в возможности использования полученных выводов и предложений в качестве теоретической и методической основы разработки стратегии социально-трудовых отношений в организации. Теоретические положения и результаты исследования могут быть использованы в преподавании курсов «Управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами», «Социально-трудовые отношения», «Стратегическое управление», «Менеджмент».

Апробация результатов исследования.

Результаты исследований, выполненных при непосредственном участии автора, были внедрены: в филиале "Московские кабельные сети" ОАО "Московская объединенная электросетевая компания", ООО Группа компаний "ТНС энерго", ФГБОУ ВПО "Российский экономический университет им. Г.В.Плеханова".

Основные положения и результаты диссертационной работы докладывались на Социальном форуме «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития» (Москва, 10-11 ноября 2011 г.); 2-ом Социальном форуме «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития» (Москва, 18-19 октября 2012 г.); на Всероссийской заочной научной конференции «Развитие кадрового потенциала организации: проблемы и пути решения» (Ижевск, 12 декабря 2011 г.); Двадцать четвертых Международных Плехановских чтениях (10-18 февраля 2011 г.); Двадцать пятых Международных Плехановских чтениях (10-16 февраля 2012 г.).

Публикации. Основные положения диссертации отражены в четырех публикациях (в том числе трех - в изданиях по списку ВАК) общим объемом 1,35 печатных листа.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Основные положения диссертационного исследования изложены на 201 странице машинописного текста, включающих 28 рисунков и 24 таблицы. В работе имеется 7 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. В свете развития инновационной экономики каждая компания заинтересована в том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, стремящиеся к поиску новых прогрессивных решений в своей деятельности. На взгляд автора, в этом случае можно говорить о выработке новой кадровой стратегии, направленной на обеспечение каждого рабочего места высококвалифицированной рабочей силой с творческими возможностями, поскольку именно они определяют развитие организации и оказывают влияние на социально-трудовые отношения, складывающиеся в компании. Развитие персонала в рамках этой стратегии выступает как целенаправленная активизация трудового потенциала сотрудников для достижения стратегических целей компании.

Подобная активизация трудового потенциала невозможна без использования коллективного управления. Естественно, что переход на коллективное управление, использование других систем участия, предполагает, что работник, даже стоящий на самой низкой ступени профессионально-квалификационной иерархии, принимает участие в обсуждении проблем организации, что требует большой подготовительной работы, в первую очередь разъяснительной и методической. Обобщая существующие исследования

можно выделить следующие условия повышения эффективности коллективного управления:

- готовность руководства к делегированию полномочий;

- использование превентивных, а не реактивных мер в решении проблем организации;

- готовность руководства к введению элементов децентрализации, а возможно и сочетанию централизации и децентрализации в принятии решений;

- признание и использование руководством на практике идеи о том, что оптимальное решение проблемы можно получить через комбинирование различных идей;

- формирование организационной культуры компании, ориентированной на воспитание сотрудников в духе преданности организации и нацеливающей их на достижение ее стратегических целей;

- готовность к реализации идей сотрудников исходя из их практической целесообразности и признание заслуг коллективов;

- формирование отношения к созданию системы коллективного управления как к долгосрочной программе.

Их внедрение будет способствовать развитию, как персонала компании, так и организации в целом.

2. Модернизация' социально-трудовых отношений, на взгляд автора, в настоящее время является назревшей необходимостью, обеспечивающей переход к демократическим принципам отношений между работодателями и наемными работниками. Она предполагает переход к коллективному управлению, в частности, переход к так называемой индустриальной демократии (Industrial democracy), первоначально означавшей участие наемных работников в принятии решений в трудовой сфере. Сейчас этот термин используется для обозначения возможности работникам (или лицам, представляющим их

1 Термин модернизация (франц. modernisation, от moderne — новейший, современный) означает изменение в соответствии с новейшими, современными требованиями и нормами. - Яндекс.Словари > БСЭ, 1969-1978.

9

интересы) влиять на принятие решений, имеющих отношение к ситуации в организации.

Проведенный автором анализ позволяет сделать вывод о том, что модернизация социально-трудовых отношений в современной организации возможна лишь на основе инновационных подходов и построения системы социального партнерства с акцентом не столько на экономические, сколько на социально-психологические методы.

Значение последней группы методов актуализируется тем, что партнерские отношения в коллективе представляют собой форму сотрудничества в процессе совместной трудовой деятельности руководителя с подчиненными. Роль руководителя как социального партнера заключается в том, чтобы в процессе сотрудничества с работниками он сумел создать эффективные межличностные связи и индивидуальные отношения с каждым из них на основе принципов доверия, уважения, равноправия и взаимопонимания. В таком взаимодействии работнику должна быть предоставлена определенная свобода действий и соответствующие возможности. При этом можно использовать следующие методы партнерского стиля руководства:1

- вовлечение работников в управление через групповое принятие решений и делегирование полномочий;

- развитие партисипативных форм управления организацией;

- консультативная помощь по производственным вопросам;

- использование современных систем мотивации и стимулирования сотрудников;

- учет психологического компонента в межличностном общении с социальными партнерами;

- использование психотехнологии коучинга.

' Этот стиль управления полностью «завязан» на людях, и для его приверженцев любой сотрудник важнее любых задач и целей.

Их применение приведет не только к определенным положительным результатам совместной трудовой деятельности, но и к позитивным личным взаимоотношениям и взаимопониманию в первичных трудовых коллективах.

3. Проблемы выживания и развития организаций в конкурентной рыночной среде привели к объективной необходимости исследования феномена трудового коллектива в целом и первичного трудового коллектива в частности.'

Согласно отечественным разработкам, первичным трудовым коллективом является малая группа. Социально-психологическая концепция построения малой группы основывается на определении базиса, при котором первоначально номинальная общность (например, формальная группа, созданная по приказу руководства) становится действительно общностью, то есть тем первичным трудовым коллективом, который реально становится базисной единицей коллективного управления, главными характеристиками и признаками которого является взаимозависимость членов группы, проявляющаяся в форме взаимодействия в процессе реализации групповой цели.

4. В практике современного менеджмента все большее значение приобретает анализ деятельности специфических малых групп - команд. Под командой в работе понимается тщательно сформированный, хорошо управляемый и самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения ситуации в организации, решающий поставленные задачи как единое целое.

Проведенный автором анализ модели управления трудовыми отношениями в инновационной экономике с помощью команд позволил автору сделать выводы о том, что современные теории формирования групп (теория близости, равновесия, обмена и др.) способствуют тому, что НЯ-менеджеры могут создавать группы не только с учетом целей организации, но и с учетом

1 В исследованиях зарубежных специалистов термин трудовой коллектив практически не используется; акцент сделан на малую группу.

результатов групповой деятельности, определяя тем самым направления воздействия на конкретную группу.

На взгляд автора, НЯ-специалистам следует обратить особое внимание и учитывать специфику команд, вызванных современной жизнью:

- саморегулирующихся, равенство и передача властных полномочий в которых становятся ключевыми ценностями корпоративной культуры в организациях;

- виртуальных, использование которых позволяет организациям привлекать лучших специалистов вне зависимости от географического региона, что усиливает конкурентоспособность;

- глобальных, включающих в свой состав специалистов с различным культурным происхождением, живущих и работающих в разных странах и координирующих свою деятельность на глобальной основе.

Формирование команд, по мнению автора, можно рекомендовать в следующих случаях:

- наличие многочисленных сложных задач;

- уникальность этих задач;

- временная определенность;

- ограниченность в ресурсах;

- последовательность работы;

- результат - конкретный продукт или услуга.

В этом плане можно говорить о целесообразности создания команд при необходимости реализации какого-либо проекта, т.е. в этом случае речь идет о создании так называемых проектных команд.

5. Высокоэффективной командой - командой успеха, по мнению автора, может считаться команда, достигшая определенного уровня развития, методы работы и взаимодействия в которой способствуют персональному росту и успеху членов команды за счёт использования синергетического эффекта.

Проведенный анализ позволил автору определить и предложить организации основные этапы формирования высокоэффек тивной команды - команды успеха (см. рис. 1). Для усиления ценностно-ориентационного единства команды было предложено учитывать ряд факторов, представленных на рис. 2. Предложения были приняты руководством ряда компаний для дальнейшей работы в этом направлении.

Используя методику P.M. Белбина по определению ролей в группе, автором было проведено исследование, целыо которого являлась проверка эффективности групповой деятельности на примере конкретной организации. Под эффективностью команды понимается ее способность достичь четырех целей: внедрение инноваций / адаптация к изменениям; повышение производительности; обеспечение высокого качества товаров и услуг; удовлетворение потребностей сотрудников.

Одной из интересных особенностей исследуемой команды является ее состав — группа состоит в подавляющем большинстве из представителей гуманитарных профессий, в частности лингвистов и переводчиков. Возрастной состав колеблется от 20 до 25 лет.

Благодаря достаточно однородному составу команды, но, в то же время, широкому диапазону представленных ролей, исключительной неординарности ее участников, их молодому возрасту, а также огромному запасу энергии и открытости всему новому, периодическим неформальным мероприятиям, лояльности руководства и сотрудников друг к другу, в группе установилась дружественная и одновременно нацеленная на результат рабочая обстановка.

Рис. 1. Этапы формирования высокоэффективной команды

В результате проведенных исследований были выявлены следующие характерные параметры, которые будут способствовать повышению эффективности работы команды в организации.

1) Разделение функций, распределение обязанностей между членами группы. У руководства отдела появилась возможность уделять значительно больше внимания вопросам разработки и контроля реализации стратегий развития; планирование теперь не ограничено решением оперативных, сроч-

14

ных задач, что, безусловно, благоприятно сказывается на результативности работы отдела.

2) Определена единая общегрупповая цель работы. Таким образом, управленческая команда «борется против внешнего врага»; каждый член группы направляет все свои профессиональные знания, навыки и умения на достижение общей цели. Кроме того, это позволяет избежать конфликтов и сплетен.

Рис. 2. Факторы, влияющие на цсшюстно-ориентационное единство

команды

3) Функциональное место команды в структуре организации. В связи с тем, что запущенная система была экспериментальной для данной ком-

пании, членам группы пришлось преодолеть достаточно большое количество трудностей, в том числе со стороны смежных подразделений, с которыми команда непосредственно сотрудничала и продолжает сотрудничать в настоящее время. Оказавшись одновременно представителями, как Ьаск-офиса, так и йот^-офиса, члены команды были вынуждены снова создать и доказать свое место в организации, играя при этом двойную роль, чему способствовали сплоченность и сработанность членов команды, несмотря на довольно недолгий срок ее существования - 1 год.

4) Для данной команды характерна равномерность распределения ролей. Представленные роли охватывают широкий диапазон функций, что благоприятно сказывается на рабочем процессе.

5) Как одну из причин успеха группы можно обозначить ставшие традиционными в отделе совместные собрания, проводимые в форме дискуссий, где каждому сотруднику предоставлено право активного вмешательства в процесс принятия решений.

6) Члены 1руппы имеют достаточную свободу организации своей деятельности. На совместных собраниях обсуждаются конкретные управленческие проблемы, а перед группой специалистов ставятся определенные задачи, способ же действия они избирают сами. Тем не менее, руководитель следит за ходом рабочего процесса и вносит свои корректировки.

И, наконец, один из наиболее значимых факторов - каждый участник команды видит реальный результат как своей, гак и групповой работы, что, безусловно, приносит сотрудникам удовлетворенность работой.

Созданная команда играет значительную роль в непосредственном процессе управления отделом, повышении его эффективности, а ее ролевую структуру можно считать оптимальной для решения управленческих задач, стоящих перед отделом.

6. Создание проектных команд, профессиональная деятельность сотрудников в которых ориентирована на получение эффективных результатов,

16

представляет собой процесс целенаправленного формирования взаимодействия сотрудников, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга, при котором осуществляется эффективная реализация профессионального, интеллектуального и творческого потенциала в их целесообразной деятельности.

Создание проектных команд должно базироваться на стандартах управления проектами, представленных Руководством к своду знаний по управлению проектами - РМВОК, Руководством к качеству при управлении проектами - ISO 10006-97, Системой знаний о процессах управления проектами -PRINCE 21, а также учитывать стадии их жизненного цикла (формирование, внутригрупповой конфликт (бурление), становление норм, высокая работоспособность, реорганизация, расформирование (распад).

Использование стандартов позволяет четко распределить и определить роли и функции как членов команды, так и функции руководителей проекта. Значимо при создании команд выделение в крупных проектных командах администратора, оказывающего поддержку менеджеру проекта по сбору и обработке информации и выполнению управленческих функций.

7. Особенности системы мотивации и стимулирования членов команды определяются двумя важнейшими факторами: необходимостью с одной стороны мотивировать индивидуальные результаты, в с другой - сформировать коллективную командную мотивацию, ориентирующую команду на продуктивное внутрикомандное сотрудничество. При этом следует определить элементы материальной и нематериальной мотивации, а также возможные демо-тивирующие для команды факторы.

Современный подход к стимулированию коллективной мотивации предполагает использование следующих компенсационных механиз-

1 В настоящее время ведущими специалистами в области проектного управления, при участии ГК «Проектная ПРАКТИКА», ведется разработка международного стандарта по управлению проектами ISO 21500 и российских национальных стандартов управления проектами, программами и портфелями проектов в системе ГОСТ Р.

мов: бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, участие в акционерном капитале. Для исследуемой в диссертации команды наиболее актуальным является относительно новый метод стимулирования — коллективная мотивация, смысл которой состоит в том, что помимо индивидуальных задач для каждого сотрудника, компания устанавливает общий план для всего подразделения, в случае выполнения которого дополнительный бонус получает весь коллектив.

Анализ ряда современных работ по системам премирования позволил автору сформулировать условия для создания действенного механизма мотивации и стимулирования через систему премирования (бонусов за результат):

- условия получения премии (бонуса) и его размер должны быть известны членам проектной команды до начала работы в проекте;

- условия получения премии (бонуса) должны быть понятными и достижимыми;

- соотношение временного параметра и величины премии (бонуса за результат) должно быть четко определено: часто, но небольшой бонус; редко, но значительный;

- размер бонуса должен быть значительным по отношению к заработной плате;

- условия получения индивидуальной и командной премии (бонуса за результат) должны быть четко определены, так как их соблюдение позволит сформировать систему стимулирования, которая будет способствовать повышению эффективности работы команды.

8. Современные реалии показывают, что корпоративный мир, охваченный глубокими и порою болезненными трансформациями, испытывает острую потребность в эффективных лидерах.

Исследования автора по вопросу зависимости эффективности деятельности группы (команды) от характера воздействия на нее руководителя по-

18

зволили выявить основные факторы, влияющие на этот параметр, а именно: личностные качества; модус индивидуальной активности; профессиональная компетентность; компетентность, соответствующая типу организационной культуры компании; стиль лидерства (см. рис. З)1.

Указанная группа факторов включает также: умение лидера делегировать полномочия, имеющиеся коммуникации и взаимодействие руководителя (лидера) с сотрудниками группы; мотивация и др., которые нашли широкое отражение в современной литературе по проблемам менеджмента, организационного поведения и организационной культуры.

Обобщенно можно выделить следующие параметры, характеризующие стиль управления (лидерства):

- используемые типы и источники власти;

- степень делегирования полномочий, что предполагает постановку цели перед конкретным лицом и одновременно предоставление ему средств для ее достижения при принятии ответственности за получение качественных результатов;

- модель поведения руководителя, его взаимодействие с подчиненными;

- методы работы с внешней по отношению к группе (команде) средой;

- используемые приемы воздействия на членов команды.

Автором предложен механизм учета характеристик менеджера (руководителя) при его воздействии на группу (команду) (см. рис. 4).

Проведенное исследование показало, что не существует «наилучшего» стиля лидерства и невозможно найти универсальные характеристики формы поведения лидеров, которые всегда гарантировали бы успех, - одна форма поведения может быть эффективной в одних обстоятельствах и неэффективной в других. Также и стиль лидера, приносящий ему успех в одной ситуа-

1 Под стилем управления группой (командой), или стилем лидерства, автор понимает совокупность специфических приемов, моделей и методов, которые используются руководителем (лидером) в процессе воздействия на сотрудников (оказание определенного действия (экономического или внеэкономического) для достижения определенных целей),

ции, может оказаться неэффективным в другой. Анализ существующих стилей лидерства по П. Херси и К. Бланшару (объяснения, убеждения, участия, делегирования) позволяет сделать вывод о том, что эффективность лидерства зависит от ситуации и должен соответствовать качеству подчиненных, уровню их готовности, а именно: уровню образования, профессиональным навыкам, самооценке и установкам. Таким образом, лидерство и правильно определенный стиль лидерства являются необходимым и обязательным условием эффективного управления персоналом.

9. Современная экономическая ситуация характеризуется следующими тенденциями: глобализация, кризисные явления, отмена в ряде случаев государственного регулирования, активное ведение электронного бизнеса, использование телекоммуникаций, организация работы виртуальных команд повышает степень неопределенности в работе предприятий и организаций и предъявляет особые требования к лидерам. Лидеры, оперирующие в условиях старой парадигмы:1 стабильности, контроля, конкуренции, единообразия и эгоцентризма становятся все более неэффективными. Успешные лидеры XXI века должны соответствовать новой реальности, основанной на изменениях и кризисном менеджменте, делегировании властных полномочий, сотрудничестве, разнообразии.

Базисом лидерства являются личностные качества, особенно, если речь идет об эффективном лидерстве. Эффективный лидер должен предложить видение, которое привлекательнее существующей ситуации и которое может быть достижимо; использует эффективные коммуникации; взаимодействие с сотрудниками осуществляется на основе доверия; использует гибкие методы воздействия на последователей.

' Парадигма - это общая ментальность, представляющая основной способ осмысления, восприятия и понимания мира.

Рис. 3. Факторы, определяющие характер воздействия менеджера (руководителя)

на группу (команду)

Рис. 4. Механизм учета характеристик менеджера (руководителя) при его воздействии на группу (команду)

Проведенное автором исследование по вопросу «Лидер и менеджер -типология ролей» позволило сделать следующие выводы: менеджеры и лидеры не являются противоположными типами, поскольку многие менеджеры обладают качествами эффективного лидера; лидерство и менеджмент должны дополнять друг и друга. Идеальным, видимо, является вариант, при котором хороший менеджер, определяющий цели, разрабатывающий планы и т.д., является сильным лидером, определяющим перспективы, вдохновляющим сотрудников и т.д.

Различия ролей менеджера (принятие решений, информационная, роль руководителя) и лидера проявляются в основных сферах деятельности: направление (видение), ориентация, взаимоотношения, личностные качества, результаты. При этом в отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. В поведении персонала лидерство позволяет заменить отношения «начальник-подчиненный» отношениями «лидер-последователь».

Реализация предложенных рекомендаций позволит организациям повысить эффективность работы группы (команды) и спрогнозировать влияние менеджера (руководителя) на эту эффективность.

Основные положения диссертации отражены в научных работах автора:

1. Щучкин Г.В. Актуальные вопросы стимулирования проектных команд // Нормирование и оплата труда в промышленности. (Издание по списку ВАК). 2012. № 11. - 0,4 п.л.

2. Щучкин Г.В. Проблемы формирования высокоэффективной команды - команды успеха // Нормирование и оплата труда в промышленности. (Издание по списку ВАК). 2012. № 6. - 0,4 п.л.

3. Щучкин Г.В. Влияние развития человеческих ресурсов на производительность труда в условиях инновационной экономики // Нормирование и оплата труда в промышленности. (Издание по списку ВАК). 2011. № 10. -0,25 п.л.

4. Щучкин Г.В. Регулирование социально-трудовых отношений на основе коллективного управления / Материалы Всероссийской заочной научной конференции «Развитие кадрового потенциала организации: проблемы и пути решения». - Ижевск: Изд-во Института экономики и управления Удмуртского государственного университета, 2011. - 0,3 п.л.

Напечатано в типографии ФГБОУ ВПО «Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова». Тираж 100 экз. Заказ № 13 -з.