Мотивация труда специалистов, занятых инновационной деятельностью тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Синов, Владимир Витальевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. ПОНЯТИЯ ИННОВАЦИИ, ИННОВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА, ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

1.2. СУЩНОСТЬ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ ресурсами.

1.3. ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

СПЕЦИАЛИСТОВ, ЗАНЯТЫХ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

2.1. РАЗВИТИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ТРУДА.

2.2. ПРИМЕНЕНИЕ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.3. ФОРМИРОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ, ЗАНЯТЫХ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ,

ЗАНЯТЫХ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ.

3.1. ЭВОЛЮЦИЯ ТРУДОВЫХ ЦЕННОСТЕЙ И МОТИВАЦИИ ТРУДА

В РОССИИ В ПЕРИОД 60-90-х ГОДОВ.

3.2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ, ЗАНЯТЫХ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ.

3.3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В ИННОВАЦИОННОЙ СФЕРЕ.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация труда специалистов, занятых инновационной деятельностью"

Актуальность темы исследования. Процесс кардинальных изменений, переживаемый сегодня нашим обществом, сопровождается радикальной переоценкой ценностей и стремлением сформировать новые действенные парадигмы развития, соединяющие все работоспособное из предыдущего опыта с новыми знаниями, приобретаемыми на основе анализа современных процессов и явлений.

Сознательное и целенаправленное преобразование всех сторон жизни общества с учетом его долговременных потребностей - один из важнейших признаков инновационного типа развития. Инновационный тип-развития, опираясь прежде всего на постоянно наращиваемую мощь, возможности и силу науки и техники, становится доминирующей линией в развитии современной цивилизации.

В основе инновационного типа развития лежит непрерывный и целенаправленный процесс поиска, подготовки и реализации нововведений, позволяющих повысить эффективность функционирования общественного производства, усилить степень реализации потребностей общества и его членов, обеспечить улучшение жизнедеятельности общества.

Глубокий социально-экономический кризис, переживаемый в настоящее время российским обществом, во многом объясняется исчерпанием присущего ему мобилизационного типа развития и необходимостью перехода к инновационному типу развития [105, с.5].

Поэтому сегодня в России как никогда актуальным является поощрение инновационной деятельности во всех общественно-экономических сферах общества. Ключевую роль при этом должны играть специалис-ты-инноваторы, генераторы новых идей, деятельность которых базируется на мощных, нравственно оправданных стимулах к творчеству.

Сегодня необходимо формировать специалистов нового типа, получивших не только техническую, но и экономическую подготовку, которые могут выступить в качестве инноваторов и в области техники и в области социального развития. Такие специалисты могут разрабатывать новые научные идеи и парадигмы, формировать концепции, осуществлять планирование, разработку и внедрение, отличающихся большой сложностью крупных интердисциплинарных научно-исследовательских проектов, целью которых является создание новых продуктов, новых технологий и новых социальных проектов [26, с.212].

Специалисты по инновационной деятельности в России уже начинают появляться. По данным председателя Госкомпредпринимательства В.Прохорова в 1996 году в инновационной сфере России функционировало 120 тыс. малых фирм с числом занятых 2,3 млн. человек [71].

Поэтому выделение инноваторов, как особой социальной группы, со своими проблемами, ценностными ориентациями, мотивацией и особой ролью в инновационном процессе, является сегодня достаточно актуальным.

Общеизвестна исключительная роль мотивационных процессов в любом виде человеческой деятельности, особенно в области труда. Проблемам мотивации трудовой деятельности личности посвящены многие работы специалистов по управлению человеческими ресурсами, особенно в США. Р.Ликерт, Э.Диси, В.Врум, А.Маслоу, Д.Макклелланд, Д.Аткинсон, Б.Вайнер, Х.Хекхаузен, Ф.Херцберг, Л.Портер, Э.Лоулер и др. внесли значительный вклад в разработку теории мотивации труда.

В отечественной науке различные аспекты мотивации труда рассматривали в своих работах Ф.С.Веселков, Л.С.Выготский, Б.М.Генкин, Н.А.Г'орелов, Г.Г.Зайцев, А.Г.Здравомыслов, С.А.Кугель, Е.С.Кузьмин, А.Н.Леонтьев, Н.Ф.Наумова, В.М.Маневич, Г.М.Романенкова, А.Л.Свен-цицкий, В. В. Томилов, В.А.Ядов и др.

Выделение инновационной деятельности, как особого рода сознательного целенаправленного труда людей по созданию новшеств и распространению их в хозяйственной системе, привело к появлению интереса к деятельности инноваторов, их мотивационной сфере.

В той или иной степени проблем мотивации в инновационной деятельности касались в своих работах такие зарубежные специалисты как Дж.Нейсбит, П.Абардийн, Дж.Дамблотон, Т.Питере, Р.Уотермен, А.Тверс-ки, Д.Канеман, Дж.Ронен, К. де Фриз, П.Друкер и др.

В отечественной науке роли инноваторов в инновационной деятельности стали уделять внимание сравнительно недавно. В 80-х годах под руководством Н.И.Лапина вышло несколько сборников ВНИИ системных исследований, посвященных инновационной деятельности [35,82,84]. Появились также работы М.В.Грачева [19,20], Н.А.Климова [101], Э.Д.Вихлисенко, Ю.А.Васильчука и Н.Д.Гаузнера [13]. Однако в основном в этих работах рассматривался зарубежный опыт, а проблемы мотивации анализировались достаточно фрагментарно.

Из работ, посвященных отечественному опыту, можно выделить труды

П.Н.Завлина [27], Г.К.Ипполитова [33], А.Г.Поршнева [81], П.И.Рата-нина [89], А.А.Румянцева [911, А.Г.Фонотова [105], А.И.Пригожина [87]. В последней работе автор уделил инноваторам определенное место, однако мотивацию рассматривал исключительно через призму стимулирования.

И тем не менее, сегодня в России не проведено специальных исследований, посвященных мотивации труда специалистов, занятых инновационной деятельностью.

Таким образом, с учетом особого значения мотивационных процессов в инновационной деятельности, изучение мотивации труда инноваторов приобретает первостепенное значение для практической работы по управлению человеческими ресурсами в инновационной сфере.

Все это обусловило выбор темы диссертации, ее актуальность, предопределило особенности исследования.

Цель исследования: выявить особенности мотивации труда инноваторов и детерминирующие ее социально-экономические факторы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- систематизировать и обобщить теоретические проблемы изучения мотивации в сфере инновационной деятельности;

- установить структуру мотивации труда инноваторов;

- выявить социальный механизм, посредством которого субъект управления может воздействовать на процесс формирования мотивации инновационной деятельности;

- исследовать особенности мотивации труда инноваторов и ее взаимосвязь с социальными и личностными факторами;

- исследовать связь мотивации и показателей продуктивности труда инноваторов;

- установить тенденции изменения мотивации труда в современных социально-экономических условиях и их последствия для инновационной деятельности;

- разработать программу и методику эмпирического исследования мотивации труда специалистов, занятых инновационной деятельностью;

- на основе теоретического анализа и эмпирического исследования разработать рекомендации по обеспечению условий формирования адекватной мотивации труда инноваторов, проведению кадровой политики с учетом их личных и профессиональных интересов;

- на основе результатов исследования разработать адресную программу социально-организационных мер по совершенствованию мотивации и стимулирования работников инновационной сферы.

Предмет исследования - содержание мотивации труда инноваторов в современных социально-экономических условиях.

Объектом исследования являются специалисты, занятые инновационной деятельностью (инноваторы) ряда предприятий инновационной сферы г.Санкт-Петербурга.

Теоретико-методологическую основу исследования составили методология социального познания, теория экономического роста и общественного воспроизводства. В диссертации использованы результаты исследований российских и зарубежных ученых, материалы научных и научно-практических конференций.

Учитывая междисциплинарный характер изучаемой проблемы, автор опирался на научные положения теории мотивации, разрабатываемые в рамках психологии, экономической социологии и экономики труда.

В исследовании применялись как общенаучные, так и специальные методы: экспертных оценок, анкетирования, статистических группировок, логический и сравнительный анализ и другие. Обработка экспериментальных данных осуществлялась с помощью ЭВМ.

Эмпирической базой исследования послужили результаты экспертного опроса и социологического исследования, проведенных автором в трех организациях инновационной сферы Санкт-Петербурга (всего опрошено 213 руководителей и ведущих специалистов), статистические данные Центра исследований и статистики науки Министерства науки и технической политики.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- уточнены понятия "инновационная деятельность", "инноватор";

- впервые обоснована применимость основных теорий мотивации труда к инновационной деятельности;

- на основе концепции подкрепляющего стимулирования разработан механизм мотивации труда инноваторов;

- на основе эмпирического исследования выявлена структура мотивации труда инноваторов;

- разработаны рекомендации по формированию мотивации труда инноваторов в условиях современной социально-экономической ситуации;

- разработана адресная программа социально-организационных мер по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников инновационной сферы.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования выводов и рекомендаций в работе органов управления научной и технической политикой, организаций инновационной сферы; при подготовке специалистов по инновационной деятельности в высших учебных заведениях и повышения квалификации их в системе послевузовского обучения.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации докладывались и получили одобрение на международной конференции "Институциональные и структурные преобразования экономики (проблемы макроэкономической стабилизации)", Санкт-Петербург, ноябрь 1995г., на российско-японском семинаре "Повышение эффективности управления персоналом на предприятиях электроэнергетики", Санкт-Петербург, ноябрь 1996 г., на сессии Международной школы социологии науки и техники, Санкт-Петербург, июнь 1996 г., на ежегодных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбУЭФ, Санкт-Петербург, апрель 1996-1997 гг.

Диссертационное исследование послужило основой ряда лекций, прочитанных автором в рамках курса "Управление человеческими ресурсами и трудовые отношения" и подготовке к публикации текста лекций "Управление человеческими ресурсами в инновационной сфере".

Основные положения диссертации опубликованы в шести печатных работах общим объемом 2,6 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Синов, Владимир Витальевич

Результаты исследования позволяют говорить, что требуется разработка специальных мотивационных программ, которые бы в полной мере учитывали потребности российских инноваторов в области вознаграждений, развития карьеры и коммуникативных возможностей.

Исследование позволило также сделать вывод, что наиболее эффективным механизмом мотивации труда инноваторов является механизм, основанный на системе подкрепляющего стимулирования. В отличие от традиционного механизма мотивации, основанного на опережающем стимулировании, метод подкрепляющего стимулирования оказывается наиболее адекватным условиям инновационной деятельности.

Подкрепляющее стимулирование не требует строгой эквивалентности вознаграждения, а потому и разработки конкретной нормативной базы стимулирования. Оно в большей степени ориентирует работников на уровень результатов труда, а не на выгодность или невыгодность их; не санкционирует "торговых" отношений между объектом и субъектом управления; не провоцирует внутриличностного конфликта между долгом и выгодой; формирует отношение к труду как к самоценности, что особенно актуально для инновационной деятельности.

Одной из наиболее эффективных систем подкрепляющего стимулирования в инновационной сфере может явиться т.н. система "положительного подкрепления", которая основана на позитивном усилении вознаграждения за хорошо выполненную работу.

Метод положительного подкрепления более важен, чем степень его силы. В первую очередь, он должен быть конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание. Во-вторых, подкрепление должно быть безотлагательным. В-третьих, система механизмов обратной связи должна учитывать достижимость, т. е. система должна вознаграждать и малые победы. Четвертой особенностью является то, что довольно значительный объем обратных связей происходит в форме неосязаемого, но чрезвычайно многозначительного внимания со стороны высших руководителей фирмы.

И .наконец, регулярное подкрепление теряет влияние, когда стано вится ожидаемым. Непредсказуемые и нерегулярные подкрепления работают лучше.

Поэтому сегодня руководители российских инновационных организаций должны отдавать приоритет сочетанию методов прямой мотивации и подкрепляющего стимулирования, причем система материального стимулирования, в т.ч. подкрепляющая, не должна строиться исключительно на основе финансирования всей системы инновационной деятельности, а в первую очередь должны вознаграждаться отдельные идеи и конкретные инноваторы.

Сегодня в системе инновационного управления человеческими ресурсами в качестве узловых проблем мотивации инновационной деятельности можно выделить целый ряд приоритетных факторов, а именно:

- создание благоприятного инновационного климата и условий для выдвижения новых идей и предложений;

- организацию подачи и отбора предложений;

- создание мотивирующей системы оценки труда инноваторов;

- создание мотивирующей системы признания труда инноваторов:

- создание мотивирующей системы постоянного повышения квалификации инноваторов: создание мотивирующей системы профессионального роста и планирования карьеры инноваторов;

- создание механизма аккумулирования новых идей;

- создание условий для интенсивных коммуникаций и др.

Более подробно эти мотивирующие факторы инновационной деятельности были рассмотрены в п 3.3.

Таким образом, современный менеджмент активно использует разнообразные мотивационные программы активизации инновационной деятельности. Реалистично оценивая возможности таких программ, менеджеры ни от одной из них не ждут, что она будет действовать вечно. Поэтому налицо стремление иметь под рукой различные наборы стимулирующих инструментов.

Безусловно только одно, что эти мотивационные программы будут эффективны в тех случаях, когда они увязаны между собой и целенаправленно используются для поддержки инноваторов и инновационного климата в организации.

Исследование также показало, что существует определенная рыночная ориентация в инновационной деятельности российских инноваторов, однако с точки зрения современного инновационного процесса, эта ориентация явно недостаточна и поэтому здесь требуется значительное внешнее стимулирующее воздействие.

Россия всегда славилась своим творческим потенциалом, однако этот творческий потенциал долгое время был не востребован, многие российские идеи были воплощены на Западе. Сегодня развитие инновационной деятельности в России предоставляет возможность проявить себя наиболее творческим людям, но опять уже среди инноваторов превалирует тип инноватора-изобретателя, который, обладая нестандартным мышлением, занимается постановкой проблем, выявлением на основе переработки большого объема информации перспективных нововведений, направлений перспективных научно-технических проектов.

А России сейчас в большей степени необходимы инноваторы-синтеза-торы и инноваторы-аналитики.

Первые комбинируют различные идеи и ищут оптимальные пути решения проблем, постановкой которых обычно не занимаются. Здесь особую важность имеют многодисциплинарная подготовка, способность разбираться одновременно и в технических, и в производственных, и в коммерческих вопросах.

Вторые ориентируются на создание и производственное освоение конкретных видов продукции. Они связаны с работой по усовершенствованию исходных результатов, лабораторных испытаний, технических доработок.

Требуют сегодня переосмысления и проблемы управления инновационной деятельностью в рамках сложившихся организационных структур (НИИ, НПО, НТК).

Необходимо преобразование бывших отраслевых НИИ в инновационные фирмы, которые должны стать полноценными субъектами рынка инноваций. Положительные примеры подобных реорганизаций в России уже есть.

Сегодня в России отсутствует целенаправленная работа по формированию устойчивого инновационного мировоззрения, т.е. понимания и убеждений в общественной необходимости профессиональной инновационной деятельности для возрождения национальной экономики, социально-культурной сферы, улучшения качества жизни.

И поэтому отсутствует в России и национальная стратегия инновационной деятельности как составной части национальных приоритетов научно-технической политики и ее законодательного обеспечения на федеральном уровне.

Необходима разработка комплекса социально-организационных и законодательных основ, регулирующих инновационную деятельность, где была бы предусмотрена соответствующая поддержка и стимулирование труда специалистов, занятых инновационной деятельностью.

В связи с этим, на основе проведенного исследования, автором раз работана "Адресная программа социально-организационных мер по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников инновационной сферы (Приложение I).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Россия, значительно отстав в своем развитии от высокоразвитых стран, только подходит к осмыслению инновационного процесса как необходимого условия дальнейшего развития экономики на основе рыночных отношений.

Большинство ученых в своих исследованиях ориентируется на первую модель инновационного процесса, модель "технологического толчка", зарождающегося в сфере науки, а завершающегося в сфере потребления, вызывая в ней прогрессивные изменения.

До сих пор в России материализация результатов науки не отнесена к числу приоритетных. Только недавно впервые в проекте федерального закона "О науке и государственной научно-технической политике" применено понятие "инновационная деятельность".

Тем не менее, даже это первое признание нынешнего этапа науки инновационным должно повлечь за собой смену приоритетов и соответствующую государственную поддержку.

Сегодня в России инновационная деятельность, как сознательный, целенаправленный труд людей по созданию новшества и распространению его в хозяйственной системе, осуществляется как в рамках сложившихся традиционных структур (НИИ, НПО, НТК), так и в рамках организаций инновационного предпринимательства (технопарки, малые инновационные, венчурные, консультационные и внедренческие фирмы, бизнес-инкубаторы).

Ключевую роль при этом играют специалисты, занятые инновационной деятельностью (инноваторы). К характерным чертам инноваторов можно отнести способность активно участвовать в процессе создания и распространения новшеств на рынке инноваций, действовать в условиях неопределенности и риска, находить нестандартные решения проблем, обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.

Мотивационная сфера занимает центральное место в структуре личности инноватора, являясь ее системообразующим элементом. Поэтому сегодня эффективность инновационной деятельности зависит не только от ее организации, интеллектуального потенциала фирмы, но в значительной степени от того, насколько верно менеджеры сумеют выявить мотивационные потребности инноваторов и направить их в русло активизации инновационного процесса.

Поскольку не существует специально разработанной теории мотивации инновационной деятельности, автором был предпринят- теоретический и методологический анализ проблем изучения мотивации в сфере инновационной деятельности.

Наиболее применимыми к проблемам мотивации труда инноваторов оказались "Теория достижений" Д.Макклелланда, "Модель выбора риска" Дж. Аткинсона, теоретические разработки ученика Дж.Аткинсона Б.Вайне-ра, а также двухфакторная теория Ф.Херцберга и отдельные положения процессуальных теорий, связанные с понятием "вознаграждения".

И все же, в наибольшей степени практичной, проработанной и более подходящей для проведения эмпирического исследования оказалась теория Ф.Херцберга, который выделил и обосновал мотивационные и жизнеобеспечивающие потребности людей.

С целью выявления особенностей мотивации труда инноваторов автором в 1996 г. в Санкт-Петербурге было проведено социологическое исследование.

На первом этапе исследования (апрель 1996 г.) ставилась задача определить структуру мотивации труда инноваторов и механизм стимулирования их деятельности, на втором этапе (сентябрь 1996 г.) решалась задача выявления особенностей их мотивации труда.

В результате исследования удалось выявить структуру мотивации труда российских инноваторов, основанную на выделении наиболее значимых для них группы потребностей, а именно:

- материальной заинтересованности, стабильной занятости в перспективной организации;

- ответственности;

- признания;

- роста;

- достижения.

Сравнительный анализ полученных результатов исследования с аналогичными результатами исследований Ф.Херцберга в компании "Тексас инструменте инк." показал, что к особенностям мотивации российских инноваторов можно отнести значительно высокую значимость факторов "материального вознаграждения", "стабильной занятости в перспективной организации", определенное преувеличение фактора "ответственность" и некоторого принижения достижительных потребностей.

Подтвердились результаты исследований, проведенных ранее в США о том, что среди различных мотивов, определяющих деятельность высокопродуктивных специалистов, особую роль играют "интерес к работе", увлеченность работой" и, особенно, "возможность реализовывать свои собственные идеи".

Исследование также показало, что деятельность наиболее продуктивных инноваторов оценивается по критериям "профессионализм", "качество работы", "новизна", "инициативность", однако большинство опрошенных считает, что системы объективной оценки в их организациях не имеется. Поэтому сегодня требуется специальная разработка или адаптация имеющихся методов оценки труда применительно к организациям инновационной сферы. По мнению автора, наиболее подходящей к условиям инновационной деятельности могла бы быть система оценки труда "Управление по целям".