Стимулирование инновационной деятельности работников технических вузов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Стимулирование инновационной деятельности работников технических вузов"

На правах рукописи

ГАРАЙБЕХ ЮЛИЯ АЛЕКСАНДРОВНА

СТИМУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ТЕХНИЧЕСКИХ ВУЗОВ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2003

Работа выполнена на кафедре инновационного менеджмента Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета

Научный руководитель

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Давидюк Станислав Филиппович

доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации Савченко Поль Вячеславович

кандидат экономических наук, профессор Баткаева Ирина Александровна

Ведущая организация

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Защита состоится

ее-о^-^ул 2оозг. в овета К 224.003.01 в Научно-исследователь

час. на заседа-

нии диссертационного совета К 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной вал, 34

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-

исследовательского института труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации.

Автореферат разослан » 2003г.

Ученый секретарь

диссертационного совета, л->

кандидат экономических наук ^ р^с? / л ( А—- Коростелева И.В.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования.

В условиях научно-технического прогресса повышаются требования к рабочей силе, что служит ключевым фактором, определяющим необходимость увеличения инвестиций в человеческий капитал. Между тем кадровая составляющая научно-технического потенциала РФ в последнее время подвергалась негативным процессам: значительные потери понесла вузовская и отраслевая наука, нарушена профессиональная и возрастная преемственность, наблюдается тенденция старения кадров, обострились проблемы «вписываемости» научных коллективов в международное научно-инновационное пространство и отечественный рынок научно-технической продукции. Следует заметить, что в вузах, финансируемых из бюджетных источников, изменился принцип финансирования: сплошное бюджетное финансирование во всей большей степени заменяется приоритетно-конкурсным, с учетом их кадрового обеспечения. Такие изменения обуславливают новые требования к кадрам: подход, когда за результат научных исследований принимается публикация статьи в печати, выступление на конференции, а качество работы оценивается по количеству публикаций, представляется устаревающей парадигмой. В условиях рыночной экономики такая парадигма неизбежно приводит к снижению эффективности научных исследований, отсутствию возможностей проведения крупномасштабных поисковых и исследовательских работ, расхождению направлений научных исследований с реальными потребностями экономики, и в конечном итоге, деградации научно-технического и образовательного потенциала страны. Новая парадигма - это коммерциализация научных разработок, доведение фундаментальных и прикладных исследований до уровня производственных технологий, единство научного, образовательного и инновационного процессов.

Несомненно, что положительные результаты в инновационной сфере могут быть достигнуты при соответствующем уровне жизни и благосостоянии работников, занятых инновационной деятельностью.

Исследование проблем стимулирования труда отражены в работах С. Брю, К. Макконелла, А. Маслоу, П.Самуэльсона, А. Смита и др. а также А.Г. Аганбегя-на, H.A. Волгина, Г.Х. Гендлера, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, A.JI. Жукова,

': .циоралькая j

БИБЛИОТЕКА 1

Ю.П. Кокина, Б.В. Ракитского, Б.А. Райзберга, Г.Э.Слезингера, P.A. Яковлева и других российских ученых; исследования авторских коллективов НИИ труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации.

По вопросам инновационной деятельности опубликованы труды таких ученых, как А.Д. Викторов, JI.M. Гохберг, П.Н. Завлин, A.A. Ипатов, А.Б.Крутик, Л.Э. Мин-дели, К.Ф. Пузыня, А. А. Румянцев, Б. Твисс, А. Н. Фоломьев, В.Е. Шукшунов, М. А. Юделевич и др.

Вместе с тем отдельные аспекты стимулирования труда требуют дальнейшего исследования с учетом складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования.

В современных рыночных условиях только эффективно функционирующий механизм стимулирования инновационной деятельности работников вузов, который обеспечивает устойчивость экономического развития отраслей и регионов, способный повысить их инвестиционную привлекательность приобретает особую актуальность в сочетании с ее недостаточной проработанност ью. Цель исследования: разработка методических принципов и практических рекомендаций по совершенствованию стимулирования работников вузов, занятых инновационной деятельностью, усилению их трудовой мотивации к достижению высоких конечных результатах труда.

Из поставленной цели вытекают его основные задачи:

- классификация инновационной деятельности, осуществляемой вузами;

- анализ и классификация методов стимулирования работников, занятых инновационной деятельностью;

- изучение зарубежного опыта стимулирования и формирование мотивации к высокорезультативному труду;

разработка методики определения размеров и дифференциации оплаты труда работников вузов, с учетом инновационного характера деятельности в современных условиях;

проверка разработанной методики на практике по данным Санкт-Петербургского Государственного Электротехнического Университета (СПбГЭТУ).

Объектом исследования являются технические вузы, рассматриваемые как специфический объект инновационной деятельности.

В качестве информационной базы использованы статистические данные, а также данные анкетных опросов вузов Министерства Образования России. Предметом исследования являются методы стимулирования инновационной деятельности работников технических вузов.

Теоретической и методологической основой исследования являются, результаты исследований отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам стимулирования и мотивации труда, вопросам инновационной деятельности, а также данные вузов Министерства образования и Госкомстата Российской Федерации. Основными методами исследования являются моделирование процессов, системного и логического анализа, применение экспертных и статистических оценок. Названные методы использовались в различной комбинации на разных этапах исследования в зависимости от поставленных конкретных задач.

Нормативно-правовую основу диссертационной работы составили Законы Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, правовые акты Президента и Правительства, методические разработки специалистов НИИ труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации, а также локальные нормативные акты организаций.

Научная новизна. В итоге проведенного исследования получены следующие результаты, содержащие научную новизну:

1. Раскрыта сущность и классифицированы современные виды инновационной деятельности вузов, уточнено ее определение; выявлены особенности инновационной деятельности, осуществляемой вузами (интеграция научного, образовательного и инновационного процессов; стремление к осуществлению полного инновационного цикла; неравномерность поступления в течение календарного года бюджетных средств).

2. Проанализированы теории трудовой мотивации и определена возможность применения их при осуществлении инновационной деятельности работниками вузов, с учетом свойственных им особенностей (высокий уровень образования, наиболее высокое развитие в интеллектуальном отношении среди всех категорий наемных работников, обладание аналитическим мышлением,

самостоятельность и независимость в принятии решений, повышенное чувство собственного достоинства и т.п.);

3. Разработана многофакторная система оценки труда работников вузов, с учетом инновационного характера деятельности, исходя из того, что стимулирование результатов инновационной деятельности предполагает оценку как индивидуального, так и коллективного труда подразделения вуза в котором работник выполняет свои функции;

4. На основе разработанной автором системы оценки результатов инновационной деятельности работников вузов, предложена методика организации и дифференциации оплаты труда, адаптированная к современным требованиям экономики. Данный подход позволяет стимулировать работников вузов с помощью предложенной методики более дифференцированно с учетом их восприимчивости к инновационным преобразованиям, потребности к новаторству, активности при внедрении своих разработок и изобретений.

5. Разработана комплексная схема стимулирования труда работников вузов, занятых деятельностью в рамках инновационного процесса, с учетом зарубежного и отечественного опыта в исследуемой области;

6. Предложены и аргументированы методические и практические рекомендации, а также основные направления стимулирования работников вузов, учитывающие современные требования экономики, предъявляемые к кадровой составляющей вузовской науки (инновационная и инвестиционная политика, налоговый режим)

Практическая значимость работы заключается в том, что, разработанные в итоге проведенного исследования методика оценки и оплаты труда работников вузов, а также практические рекомендации по мотивации к труду могут быть использованы государственными и негосударственными техническими вузами, активно занимающимися научной и инновационной деятельностью, для организации оплаты труда работников и стимулирования инновационной деятельности. Результаты исследования могут быть использованы при подготовке и проведении реформы заработной платы работников высшего образования, государственными органами различных уровней, занимающихся вопросами труда, образования и инновационного развития.

Кроме того, предлагаемая методика может быть применена для:

сбора статистических данных с целью отслеживания динамики объемов инновационных работ, услуг, имевших место в вузе;

анализа инновационной активности, как подразделений вуза (для рейтинга), так и отдельно взятого работника подразделения (для аттестации);

принятия оптимальных решений в системе бюджетного финансирования НИОКР вузов, на основании показателей системы оценки предлагаемой методики. Апробация итогов работы и публикации. Предложения автора по стимулированию и мотивации труда работников в сфере инновационной деятельности вуза приняты к практическому использованию (апробированы в СПбГЭТУ, «ЦНИИ «Электрон»). Основные положения диссертации обсуждены на международных научных конфе-' ренциях «Информация-Коммуникация-Общество» (СПб, 2000 - 2002г.г.), а также на заседаниях научной региональной конференции «Аспекты экономических реформ» (Астрахань, 2002г). Диссертационное исследование осуществлялось в соответствии с темами трех персональных грантов 2000 - 2003гг. СПбГЭТУ, а также темой проекта, победившего в конкурсе проектов по III разделу Темплана Министерства Образования Российской Федерации в 2002г. Основные положения диссертации, полученные по итогам исследования выводы и рекомендации использованы при проведении учебных занятий по дисциплинам «Экономическое управление организацией» и «Экономика и организация предприятия» в Санкт - Петербургском Государственном Электротехническом Университете. По результатам исследований, проведенных в рамках работы, опубликовано 7 статей и одно учебное пособие, общим объемом 3,9 печатных листа.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений; содержит 175 страниц, включая список литературы, 5 приложений, 3 графиков и 29 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель, задачи, объект исследования, охарактеризована научная новизна работы и ее практическая значимость.

В первой главе «Организация инновационной деятельности в высших учебных заведениях и проблемы стимулирования работников этой сферы» определены сущность, роль и место инновационной деятельности вузов в экономическом развитии страны. Раскрыты особенности и выявлены недостаточно решенные проблемы организации стимулирования и мотивации труда в сфере инновационной деятельности вуза в рыночных условиях, определены пути их решения. Поскольку, одной из функций Правительства является поддержка фундаментальных исследований как питательной среды для инноваций, для многих ученых результат собственных исследований становится конечной целью, а не промежуточным этапом инновационного процесса. Как правило, ученые далеко не всегда стремятся к реализации полученных результатов. Ранее, этот недостаток в определенной степени компенсировался усилиями системы, когда цепочка от Академии наук до промышленного предприятия координировалась государством, поэтому проблемы стимулирования труда работников, занятых инновационной деятельностью (ИД) в вузе, оставались одними из наименее разработанных. В настоящее время такой подход стал одним из существенных «замедлителей» процесса инноваций. Складывается ситуация, когда ученому необходимо обладать не только профессиональными знаниями и исследовательским потенциалом, но и навыками экономиста, менеджера. Коммерциализация исследовательских продуктов, полученных учеными, в определенной степени позволяет решать проблемы финансирования высшей школы. В этой связи центральное место в диссертационной работе занимает методология решения проблемы стимулирования ИД работников вузов, с учетом требований рыночной экономики.

Изменение экономической ситуации в стране, возникновение рыночных отношений повлияли на систему ценностей, поскольку возникновение новых и более широких возможностей удовлетворение потребностей приводят к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок работников вузов, когда на первый план выходят материальные стимулы, а профессиональные интересы занимают второстепенные места. Кроме того роль денег возрастает и потому, что в настоящее время у значительного числа работников российских вузов не в полной мере реализованы потребности в квартире, одежде и т.д., которые удовлетворяются на платной основе. По оценкам специалистов,

стремление заработать деньги побуждает к активным действиям 40-50% работников. Остальные руководствуются более возвышенными потребностями: в знаниях, авторитете, творчестве. В этих случаях людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, традиции. Именно эти факторы зачастую имеют определяющее значение для мотивации ученых, в тоже время не следует преуменьшать и роли денег. Когда оплата труда чрезмерно низка и покрывает лишь незначительную часть прожиточного минимума, деньги побуждают к действию < большее число работников, становясь тем самым, одним из главных факторов мо-

тивации к труду. На практике мотивационная политика инновационной деятельности работников вузов должна формироваться на основе интеграции всех возможных способов вознаграждения и сочетания индивидуальных и коллективных форм стимулирования.

Могут быть выделены следующие основные особенности, свойственные деятельности вузов и характерные для вузовской инноватики:

а) интеграция учебного, научного и производственного процесса при осуществлении инновационной деятельности (способствует повышению качества подготовки специалистов, обеспечивает сотрудников, преподавателей, аспирантов дополнительным заработком при выполнении ими высококвалифицированной работы);

б) стремление к реализации полного инновационного цикла, начиная от генерации идеи и заканчивая производством продукции, реализующей эту идею, в рамках контролируемых вузами инновационных структур;

в) интеграция усилий вуза, органов государственного управления и местного самоуправления, заинтересованных предприятий и организаций по активизации инновационных процессов в регионах (вузы, успешно развивающие ИД, ориентируются, в первую очередь, на возможности и потребности региона, в котором они расположены, и, вместе с тем, сами активно влияют на региональную политику в сфере инноваций, инициируя принятие региональных законодательных актов, создание региональных структур содействия инновациям);

г) неравномерность поступления в течение календарного года бюджетных средств под инновационные программы и иную деятельность в рамках инновационного процесса, а также заказов на выполнение НИОКР, что затрудняет финансирование научных коллективов, а следовательно и формирование средств на оплату труда.

Разработанная с учетом этих особенностей классификация ИД, представлена в табл. 1.

Таблица 1.

Классификация инновационной деятельности, осуществляемой в вузах1

Признак классификации Основные виды инновационной деятельности (ИД) в вузе

1. По направлениям деятельности вуза 1.1. Научно-инновационная деятельность 1.2. Учебно- инновационная деятельность

2. В зависимости от этапов инновационного цикла 2.1. Деятельность, связанная с разработкой и созданием научно-технической продукции 2.2. Деятельность, связанная с коммерциализацией инноваций

3. В зависимости от источников финансирования ИД 3.1. ИД, финансируемая по линии госбюджета 3.2. ИД, финансируемая из внебюджетных источников

4. По отношению к разработке 4.1. ИД, проводимая научными работниками вуза 4.2. ИД, осуществляемая совместно с работниками сторонних организаций

5. По отношению ко времени выхода на рынок результатов ИД 5.1. ИД, связанная с разработкой инноваций-лидеров 5.2. ИД, направленная на разработку инноваций-последователей

6. По отношению к сфере применения результатов ИД 6.1. ИД, результаты которой ориентированы на научно-техническую сферу; 6.2. ИД, результаты которой направлены на социально-культурную сферу

7. По направленности ид 7.1. ИД, связанная с созданием замещающих инноваций 7.2. ИД, связанная с созданием рационализирующих инноваций 7.3. ИД, направленная на создание расширяющих инноваций

8. По значимости результатов ИД 8.1. ИД, направленная на создание базисных инноваций 8.2. ИД, связанная с созданием видоизменений 8.3. ИД, связанная с созданием псевдоинноваций

Нумерация признаков классификации не отражает их приоритетность

В современных условиях проблемы стимулирования труда исследователей и разработчиков сопряжены с рядом негативных факторов:

- научно-техническая и инновационная деятельность в настоящий момент не являются высокоприбыльными сферами;

- практически отсутствует заинтересованность банков и финансовых компаний в долгосрочном участии в проектах по созданию новых техники и технологий;

падает объем средств, направляемых государством и предприятиями на переоснащение производств, в связи, с чем отсутствуют заказы на разработку новых техники и технологий.

Во второй главе «Анализ методических основ материального стимулирования инновационной деятельности работников вузов» проведен критический анализ используемых на практике и предлагаемых в экономической литературе форм и систем оплаты труда, и на этой основе сформулированы основные принципы определения фонда оплаты труда работников, занятых инновационной деятельностью, предложена концепция разработки соответствующей методики; разработаны принципы построения новой методики формирования заработной платы, с учетом инновационного характера деятельности работников вуза. К сожалению, на настоящий момент складывается ситуация, когда в российских вузах заработная плата далеко не всегда рассматривается как фактор мотивации к труду. В настоящее время нередко принято говорить об исчезновении в экономике России заработной платы как объективной экономической категории и о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную с общественной оценкой результатов труда. Поэтому, усилия автора направлены на разработку предложений по восстановлению основных функций оплаты труда и на усиление связи результатов индивидуального и коллективного труда с ее размерами.

Рационально организованные системы заработной платы позволяют дополнительно увеличить размер заработков за определенные результаты труда, что повышает их стимулирующую роль. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение заработной платой основных ее функций. В современных условиях в системе высшего образования, так же как и в организациях других отраслей экономики, сложилась ситуация, когда связь оплаты с результатами осуществляется через ее переменную часть.

Автор считает обоснованным формировать фонд оплаты труда (ФОТ) в целом по вузу, как сумму ФОТ по его структурным подразделениям, если последний определяется на основе детальных расчетов, т.е. отдельно рассчитываются фонд основной (постоянной, базовой) заработной платы и фонд дополнительной (переменной) заработной платы. В отличие от существующей методики, автор предлагает определенные виды доплат, надбавок и иных выплат относить к фонду основной заработной платы,

поскольку эти элементы закреплены действующим Трудовым кодексом Российской Федерации, т.е. носят условно-постоянный характер. В фонд дополнительной (переменной) заработной платы следует относить те элементы оплаты труда, которые по своей природе носят условно-переменный характер, т.е. зависят от результатов труда работника, подразделения и финансового состояния вуза.

п к

ФОТвуз = 2ФЗПосн + £ФЗП „ер

где ФОТвуз - фонд оплаты труда в целом по вузу, тыс.руб.

ФЗПосн - фонд основной заработной платы (тариф, оклад) фактической численности .¡-ого подразделения вуза, включая доплаты и надбавки, предусмотренные Трудовым кодексом, тыс.руб.;

ФЗП мер - фонд дополнительной (переменной) заработной платы, т.е. сумма приработка, заработанного подразделением и подлежащая распределению; п - количество подразделений в вузе; к - количество инновационных подразделений в вузе. В современных условиях, целесообразно, формирование фонда дополнительного оплаты труда в целом по вузу, структурному подразделению и заработок отдельного работника поставить в зависимость от:

- объема реализации инновационных работ и услуг в целом по вузу;

- инновационной активности подразделения;

- инновационной активности работника.

С этой целью автором разработана многофакторная система оценки труда, учитывающая вышеперечисленные условия. Предлагаемая система оценки результатов инновационной деятельности структурных подразделений и работников вузов, позволяет производить расчет фонда оплаты труда на базе коллективной и индивидуальной комплексных характеристик эффективности труда, учитываемых этой оценкой. В центре внимания разработанной системы находится оценка творческого элемента труда, которая определяется интегрированным показателем взвешенных частных оценок коллективного и индивидуального труда. Для введения частных оценок результатов труда, учитывающих инновационный характер деятельности вуза, структурного подразделения, и непосредственно работника использовались результаты исследования инновационной активности 101 вуза Минобразования

России. Основными источниками информации об инновационном потенциале вузов, служили анкетные опросы, которые позволили определить степень развития и активность структур, осуществляющих научно-инновационную деятельность в вузе. Из состава параметров, характеризующих инновационную активность вузов Минобразования РФ, были отобраны наиболее весомые (со степенью важности от 0,1 долей единицы). В таблице 2 приведены усредненные значения весовых коэффициентов, характеризующих важность составляющих инновационной активности вузов. Количественные характеристики отобранных показателей переведены в стоимостные, с целью определения экономической оценки результатов труда (весовые коэффициенты приведены без изменений), с учетом которой построен метод расчета оценки труда работников и подразделений вузов, занятых ИД.

Таблица 2.

Средние значения весовых коэффициентов и показателей характеризующие важ-

ность составляющих инновационной активности вузов

№ стро ки Составляющие инновационной активности Весовые коэффициенты Всего по анкетированным вузам

1. Объем реализуемых вузом продукции и услуг, млн. руб. 0,153 2168,3

2. Объем инновационной продукции и услуг, созданных в вузе, которые внедрены, млн. руб. 0,109 303,6

3. Объем реализуемых технопарком, ИТЦ и их фирмами продукции и услуг, млн. руб. 0,138 1226,6

4. Стоимость технологий, которые отрабатываются в инкубаторе малого технологического бизнеса, млн. руб. 0,095 1196,1

5. Стоимость реализованных технологий переданных на производство, рынок, млн. руб. 0,155 301,4

6. Объем реализуемых малыми инновационными предприятиями в вузе продукции и услуг, млн. руб. 0,112 730,6

7. Процент профессорско-преподавательского состава, прошедшего переподготовку и повышение квалификации по вопросам инновационной деятельности 0,073 7,48%

8. Количество фирм - клиентов технопарка 0,086 766

9. Общее количество малых инновационных предприятий в вузе 0,079 360

Итого 1,0 -

Опираясь на данные таблицы 2, определены характеристики, которые позволяют оценить результативность ИД, осуществляемую структурами вузов, т.е. инновационную активность подразделения, через следующие частные оценки:

- С целью отражения объемов инновационной продукции, выполняемых вузом, а также определения вклада структурного подразделения в этот объем вводится коэффициент структурной инновационной составляющей, определяемый как -отношение объемов выполнения работ внутривузовскими структурными подразделениями (технопарк, ИТЦ, ИПК) к объему выполняемых вузом инновационных работ (стр. 3 / стр.1, табл. 2);

- Как отмечалось выше, инновационная деятельность характеризуется коммерческими показателями, такими как экономическая эффективность, прибыль, конкурентоспособность продукции. Следовательно, с целью отражения результатов ИД, вводится коэффициент, характеризующий каждый из эгих показателей -эффективность результатов инновационной деятельности структурного подразделения, как отношение стоимости реализованных технологий во внешней среде вуза к общей стоимости технологий (НИОКР), которые отрабатываются в подразделении вуза за определенный период (показатели стр.5/стр.4 табл.2);

Применительно к определению эффективности результатов ИД, важно не только получить нововведение с минимальными затратами, но при этом и само нововведение должно быть нужным, т.е. отвечать определенным требованиям как со стороны предприятий, инициирующих их внедрение, так и со стороны потребителей этих инноваций. С эюй целью вводится коэффициент, характеризующий рентабельность инновационной деятельности структурного подразделения, который определяется отношением в совокупном доходе вуза доли коллектива, связанной с реализацией инноваций, к доле затрат подразделения по созданию и продвижению на рынок инновационного продукта в затратах всего вуза.

Кроме того, диссертантом предлагается ввести оценку инновационной активности работника подразделения. С этой целью в системе оценок присутствует коэффициент, характеризующий результативность труда работника, который определяется, как отношение количества самостоятельно разработанных новшеств (изобретений, технических решений, идей), к общему количеству НИОКР и прочих работ

инновационного характера, в которых он был задействован на момент определения заработка с начала календарного года

Следующим показателем оценки может служить - коэффициент квалификационного уровня работника. Согласно рекомендациям Института труда он определяется как отношение средней заработной платы ¡-ого работника за достаточно продолжительный период времени (6 мес., 1 год), предшествующий введению новой системы оплаты труда, к средней заработной плате работника с самым низким уровнем оплаты за тот же самый период.

В условиях перехода к рыночной экономике сложилась ситуация, когда работнику, занятому осуществлением инновационной деятельности, необходимо обладать не только профессиональными знаниями и исследовательским потенциалом, но и навыками экономиста, менеджера...Коммерциализация нововведений, в определенной степени, является источником дополнительных средств для поощрения работников подразделений вузов. Поэтому нельзя обойти вниманием, показатель, характеризующийся коэффициентом активности работника по привлечению инвестиций при исчислении индивидуально-инновационного стимула, который определяется отношением суммы инвестиций, привлеченных разработчиком самостоятельно, к общей сумме финансирования инновационного проекта (за исключением инновационных проектов, носящих закрытый характер).

Введение частых оценок, которые представлены вышеуказанными коэффициентами, позволяет всесторонне характеризовать результаты инновационной деятельности как работника, так и структурного подразделения и вуза в целом. На их основе осуществляется комплексная оценка ИД, причем учитывается как количественная (выражаемая в структурной инновационной составляющей), так и качественная оценка результатов деятельности подразделения (рассчитываемая как эффективность результатов инновационной деятельности структурного подразделения), при этом учитывается затратный фактор {рентабельность инновационной деятельности структурного подразделения) осуществления ИД. Вместе с тем, результаты ИД, рассматриваются не в статичном положении (т.е. не зафиксированы на каком-то одном этапе инновационного цикла), а в динамике по мере поступательного развития инновационного процесса.

На основе разработанной системы оценки результатов инновационной деятельно- | ста подразделений и работников вузов, автором предложена усовершенствованная методика организации оплаты труда, адаптированная к современным требованиям экономики.

В целях реализация вышеперечисленных условий в структуре заработной платы, помимо гарантированной части (тариф, оклад, а также доплаты и надбавки в рамках действующего Трудового кодекса) - (Пс), предусмотрены следующие элементы:

'¡I

- коллективно - стимулирующая компонента;

- индивидуально-инновационный стимул.

В соответствие с введенными элементами, которые характеризуются системой частных взвешенных оценок индивидуальной и коллективной инновационной активности распределяется дополнительный фонд оплаты труда, сформированный из дополнительных внебюджетных источников финансирования, привлеченных силами работников под инновационные проекты и программы в которых они участвуют.

Используя частные характеристики оценки ИД вузовских подразделений, может быть определена коллективно-стимулирующая компонента, представляющая собой показатель, отражающий результаты инновационной деятельности вуза в целом и подразделения, в котором работник выполняет свои функции, и определяемая как интегрированная оценка инновационной активности деятельности подразделения на основании частных показателей, с использованием классической формулы:

к

Ккс = Е N¡1 Мх;

¡=1

где

Ккс - коэффициент, характеризующий коллективно-стимулирующую компоненту заработка;

1 - порядковый номер единичного показателя;

к - общее количество единичных показателей;

} - номер подразделения;

Ыу - единичный показатель творческой деятельности коллектива;

М1 - значимость ¡-ого показателя в общей системе оценок

Значимость единичных показателей в общей системе оценок предлагается определять долей единицы от совокупности параметров, принятой за единицу в структуре оплаты труда работников, занятых созданием и распространением инноваци-

онных продуктов.

Таблица 3.

Частные характеристики ИД структурного подразделения вуза.

№ Единичные показатели

1. Структурная инновационная составляющая -Иис Кис = 0 ИП /С> вуз С2 ип - объем выполнения ПИР внутриву-зовским структурным подразделением; 0 вуз - объем выполняемых вузом НИОКР Весовые коэффициенты, определяются как степень

2. Эффективность результатов инновационной деятельности подразделения -Эйд N3 = С?вн / С)ип (2вн - фактическая стоимость реализованных, внедренных технологий, разработанных коллективом (подразделением); С>ип - среднегодовая плановая стоимость общего количества технологий, которые отрабатываются подразделением важности данных параметров в общей системе показателей, долей единицы от совокупности

3. Рентабельность инновационной деятельности подразделения - № №=<1Пю /<131и = = (ПкШвуз) / (31а/3вуз)= гк; / гвуз № - Пи / Пвуз, где Пю - доход ¡-ого подразделения от ИД, руб., Пвуз - совокупный доход вуза по ИД, руб. ёЗю = Зи / Звуз, где 3 ю - затраты ¡-ого подразделения, руб.; 3 вуз- совокупные затраты по ИД вуза, руб. гЫ - рентабельность подразделения; гПуч - рентабельность ИД вуза параметров, принятой за единицу. Итого: 1,0

Для осуществления оценки результатов индивидуального труда работника, занятого инновационной деятельностью, т.н. индивидуально-инновационного стимула, целесообразно также прибегнуть к комплексному подходу. Другими словами рассматривать результаты труда работника как в части создания, освоения так и распространения нововведений. Индивидуально-инновационный стимул может быть рассчитан аналогично коллективно-инновационной компоненте, т.е. как интегрированный показатель единичных взвешенных оценок, приведенных ниже.

Таблица 4.

Частные характеристики ИД работников структурного подразделения вуза

№ Единичные показатели Щ П1|

1 Результативность творческого труда работника - Пщ- пит = Рзн /Р общ Рзн - стоимость законченных исследований и разработок (этапов), с учетом долевого участия, на момент расчета с начала календарного года; Робщ. - общая стоимость НИОКР, в которых принимал участие работник на момент расчета с начала календарного года Степень важности данных параметров в общей системе показателей определяется долей единицы от совокупности параметров, принятой за единицу -экспертным методом. Итого: 1,0

2 Активность по привлечению инвестиций -п„а пиа = Ипр/Ицел Ипр - сумма инвестиций, привлеченных разработчиком дополнительно (помимо средств основного заказчика, или финансирования проекта или программы организацией, в которой он работает), Ицел-сумма целевых источников финансирования инновационного проекта или программы.

3 Квалификационный уровень - Пц, п^Зп^Зпшш Зп j - средняя заработная плата работника, с учетом занимаемой ставки, руб. Зп т;п - минимальный уровень заработной платы, сложившийся по подразделению за квартал, полгода, предшествующий расчету

После расчета введенных коэффициентов, характеризующих результаты ин-

новационной деятельности подразделений вуза и работников этих подразделений, может быть определена доля заработка каждого работника в общем фонде дополнительной заработной платы, на базе распределительного варианта организации заработной платы:

ёФЗПдоп, = (ФЗПдо^ х Ккс, х Кис,) / Б Кксл х Ки^ где

с1ФЗПдоП|-доля в общей сумме дополнительного заработка, приходящаяся на ь ого работника подразделения вуза;

ФЗПдоп;- фонд дополнительной заработной платы, подлежащий распределению между работниками .¡-ого подразделения, тыс.руб.

Кк^ - коллективно-стимулирующий коэффициент] - ого подразделения

Кис; - индивидуально-инновационный стимул ¡-ого работника

После определения дополнительной заработной платы, определим окончательный размер оплаты труда работника подразделения, как сумму основной и доли дополнительной заработной платы.

Зп, = Пс, + сК&ЗПдоп,

где Па - базовая зарплата (гарантированная часть заработка), тыс. руб.

Механизм организации заработной платы в организации непосредственно отражает эффективность процесса превращения цены рабочей силы в заработную плату. И от того, насколько этот механизм соответствует современным рыночным отношениям, зависит выполнение ее основных функций.

В третьей главе «Методические положения расчета размера оплаты труда работников» в сфере инновационной деятельности вузов» предлагаемый и рассмотренный выше методический подход по оценке и оплате труда формализован и проработан до уровня практического применения. Осуществлен расчет заработной платы по предложенному методу на основе данных СПбГЭТУ. Это, в свою очередь, позволило сформулировать выводы и отметить ряд задач, решение которых имеет важное значение для практической реализации предлагаемого метода, повышения точности определения размеров оплаты труда, исходя из коллективного и индивидуального вкладов в объемы инновационных работ (услуг), выполняемых как отдельным подразделением, так и в вузом в целом.

Разработана комплексная схема стимулирования труда работников вузов, занятых деятельностью в рамках инновационного процесса, с учетом зарубежного и отечественного опыта в исследуемой области (рис.1).

Индивид инноваи ста уальный ионный мул

Премии, надбавки, предусмотренные Трудовым Кодексом

Гибкий график

Повышение квалификации по ИД

Стажировки за рубежом

Участие в российских и международных грантах

Реализация творческого потенциала

Продвижение по службе, престиж среди специалистов

Возможность использования результатов ИД

в учебно-методической работе

Социальные выплаты (оплата временной нетрудоспособности, отпуск, отчисления в федеральные социальные фонды)

Рис. 1. Комплексная схема стимулирования труда работников вузов.

Кроме этого автором сформулированы основные направления стимулирования инновационной деятельности работников вузов, учитывающие современные требования экономики, предъявляемые к кадровой составляющей вузовской науки (инновационная и инвестиционная политика, налоговый режим)

В работе отмечается, что в условиях рыночной экономики необходимо создать условия для функционирования вузовской науки как отправной точки инновационной деятельности, сохранения и повышения эффективности научных исследований, своевременной концентрации научных ресурсов на приоритетных направ-

лениях. С этой целью, целесообразно расширить самостоятельность научных коллективов в части реализации собственных достижений, перейти к конкурсно-контрактному принципу организации научных исследований и их финансированию через целевые программы. При этом объектом финансирования становится конкретный проект, а субъектом - выдвинувший его научный коллектив или подразделение, в распоряжение которого направляются средства, что безусловно повышает мотивацию к труду. В настоящее время приоритетные для финансирования из госбюджетных средств системы образования России являются инновационно-активные университеты (академии) с хорошо развитой научно-инновационной инфраструктурой и мощными научными школами.

В числе мер, позволяющих решить проблемы стимулирования, кадрового обеспечения, а также развития инновационной деятельности вузов в целом, целесообразно выделить следующие: проведение активной государственной политики в научно-технической и инновационной сферах; восстановление в обществе престижного научного и инженерного труда; адекватное личному и коллективному вкладу вознаграждение творческого труда; обеспечение полномасштабной интеграции вузов, академической и прикладной науки; обеспечение ученых жильем и социальными благами; реформирование системы подготовки и переподготовки научных кадров в соответствии с потребностями и приоритетами научно-технической сферы, с необходимостью знания ими социальных и экономических технологий; аттестация научных кадров по критерию результативности их интеллектуального труда на систематической основе; активная пропаганда достижений науки и научного труда; создание рабочих мест для высококвалифицированных специалистов, путем замены отсталых производств на наукоемкие высокотехнологичные производства.

Кроме того, в целях повышения эффективности инновационной активности представляется необходимым создание благоприятного налогового режима, который позволит привлечь средства отечественных и зарубежных инвесторов, что напрямую должно отразиться в оплате труда исследователей и разработчиков, в рамках предложенной методики.

Экспериментальное применение предлагаемых методических и практических рекомендаций позволило получить следующие результаты:

1. В Санкт-Петербургском электротехническом университете повысился приток инвестиций в вуз, возросла степень инновационной активности вуза в 1,4 раза за счет увеличения количества законченных и внедренных разработок, а также повысилось качество учебного процесса за счет использования в нем ряда научных разработок и результатов исследований;

2. Предлагаемая методика организации оплаты труда разрабатывалась применительно к условиям вуза, вместе с тем, ее можно применять и в научно-исследовательских институтах, которые попадают под определение инновационно-активных, что подтверждается экспериментальным применением и внедрением предложенной модели стимулирования ИД и мотивации труда в Санкт-Петербургском центральном научно-исследовательском институте «Электрон», позволившим повысить основные технико-экономические показатели организации.

3. Для практической реализации предложенной методики, способствующей усилению трудовой мотивации, а также в целях повышения точности расчетов важно решение ряда задач, имеющих существенное значение для высшей школы в целом как учебно-научной инновационной организации.

Основными, среди них, являются:

1. Развитие общего понимания проблемы коммерциализации инноваций через целенаправленное обучение ученых и разработчиков основам менеджмента в науке;

2. Отлаживание организационно-экономического механизма коммерциализации инноваций вузов в современных условиях;

3. Решение самостоятельно вопросов допустимости привлечения дополнительных источников инвестирования работниками вуза.

Исследование позволило сформулировать ряд выводов и получить результаты, приведенные в заключение работы, наиболее важными из которых являются следующие:

а) Решение проблемы стимулирования и мотивации труда работников в сфере инновационной деятельности вуза необходимо начинать с исследования самой

инновационной деятельности в рыночных условиях современной экономики, для чего в работе:

классифицированы виды инновационной деятельности, осуществляемой вузом;

- рассмотрены основные источники финансирования инновационной деятельности вузов;

- проанализированы теории трудовой мотивации и определена возможность применения их в инновационной сфере;

- проанализирована зарубежная практика по стимулированию ИД;

б) Стимулирование результатов инновационной деятельности научных работников вуза предполагает оценку как индивидуального, так и коллективного труда подразделения, в котором работник выполняет свои функции, с тем, чтобы затем отразить этот вклад в размере оплаты труда, поэтому в диссертации: определен состав показателей, характеризующих как личный вклад работника в результаты деятельности подразделения, так и вклад подразделения в результаты деятельности вуза; рассчитаны коэффициенты инновационной активности работника, как интегрированный показатель взвешенных частных характеристик индивидуальной творческой деятельности, инновационной активности деятельности коллектива как интегрированный показатель взвешенных частных характеристик коллективного труда;

в) В диссертации разработана методика организации оценки и оплаты труда и стимулирования ИД работников вузов, адаптированная к современным требованиям экономики.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Гарайбех Ю.А. Современные проблемы оплаты труда // Аспекты экономических реформ: Тез. науч. конф. - Астрахань, 2002. - 0,1 пл.

2. Гарайбех Ю.А. Ивлев А.Ф. Особенности стимулирования труда работников, занятых шшовационной деятельностью // Экономические преобразования в России: проблемы и перспективы. Сб. науч. тр. - СПб, 2002. - 0,2 п.л.

3. Гарайбех Ю.А. Маркетинг на рынке труда // Информация - Коммуникация -Общество: Тез. докл. науч. конф. - СПб, 2001. - 0,1 п. л.

4. Гарайбех Ю.А. Международная практика организации и стимулирования творческого труда // Известия СПбГЭТУ «ЛЭТИ» Сер. Экономика и менеджмент организации. - 2002. - №1. - 0,4 п.л.

5. Гарайбех Ю.А. Ивлев А.Ф. Некоторые проблемы оплаты труда в переходной экономике Росссии // Наука и технология в России. - 2001. - № 2 - 3. - 0,5 п. л.

6. Гарайбех Ю.А. Стимулирование труда работников в инновационной сфере // Информация - Коммуникация - Общество: Тез. докл. науч. конф. - СПб, 2002.-0,1 п.л.

7. Гарайбех Ю.А. Ивлев А.Ф. Некоторые аспекты оплаты труда в переходной экономике России // Экономика. Социология. Право: Итоговая науч. конф. АГПУ: Тез. докл. - Астрахань, 2001. - 0,1 п. л.

8. Гарайбех Ю.А., Ивлев А.Ф. Основы экономики и социологии труда. Уч. пособие. - Астрахань: ООО «ЦНТЭП», 1999. - 4,8 / 2,4 пл..

ЛР № 020617 от 24. 06. 98

Подписано в печать 19.06.03. Формат 60*84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,5. _Тираж 100 экз. Заказ 72._

Отпечатано с готового оригинал-макета в типографии Издательства СПбГЭТУ «ЛЭТИ» 197376, С.-Петербург, ул. Проф. Попова, 5

1

Tó^og" 1 0 90 8

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гарайбех, Юлия Александровна

Введение

ГЛАВА 1. Организация инновационной деятельности в высших учебных заведениях и проблемы стимулирования работников этой сферы

1.1. Сущность, роль и место инновационной деятельности вузов в экономическом развитии страны

1.2. Анализ теорий мотивации и стимулирования труда и возможность применения их в инновационной сфере

1.3. Зарубежный опыт организации и стимулирования научных коллективов в университетах

1.4. Проблемы организации стимулирования и мотивации труда в сфере инновационной деятельности вузов в современных условиях

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ

ГЛАВА 2. Анализ методических основ материального стимулирования инновационной деятельности работников вузов

2.1. Классификация и источники финансирования инновационной деятельности вузов

2.2. Анализ существующих форм и систем оплаты труда при стимулировании результатов инновационной деятельности

2.3. Методические основы оценки и оплаты труда работников, занятых инновационной деятельностью в вузе

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ

ГЛАВА 3. Методические положения расчета размера оплаты труда работников в сфере инновационной деятельности вузов

3.1. Основные методические положения расчета размера оплаты труда работников в сфере инновационной деятельности вузов

3.2. Порядок расчета оплаты труда на примере работников СПбГЭТУ

3.3. Мероприятия по стимулированию и мотивации творческого труда в сфере инновационной деятельности вузов

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Стимулирование инновационной деятельности работников технических вузов"

Современное состояние экономики существенным образом влияет на организационные, экономические, кадровые и ресурсные характеристики науки высшей школы. Во-первых, снижается уровень стабильности бюджетного финансирования научных исследований по линии прямой ведомственной подчиненности. Эта линия играет для вузовской науки приоритетную роль, так как является способом финансирования фундаментальных исследований, на научных результатах которых строится подготовка специалистов с высшим образованием, а также кадров высшей квалификации. Во-вторых, рассматриваемый в работе период экономического состояния страны характеризуется увеличением конкуренции среди научных коллективов за получение заказов на проведение НИ-ОКР. И, в-третьих, важным фактором стабилизации положения научных кадров является многоканальность финансирования и многовариантность форм организации научных коллективов. Вопросы выживания высшей школы в настоящее время особенно актуальны, так как сокращение государственного финансирования требует поиска новых источников финансирования исследовательских работ.

Поскольку одной из функций правительства является поддержка фундаментальных исследований как питательной среды для инноваций, это является причиной того, что для многих ученых результат собственных исследований становится конечной целью, а не промежуточным этапом инновационного процесса. Как правило, ученые редко стремятся к реализации своего результата. Ранее, этот недостаток в определенной степени компенсировался усилиями системы, когда цепочка от Академии наук до промышленного предприятия координировалась государством, поэтому проблемы стимулирования и мотивации труда работников, занятых инновационной деятельностью (далее ИД) в вузе оставались одними из наименее разработанными. В настоящее время такой подход стал одним из главных замедлителей процесса инноваций. Складывается ситуация, когда ученому необходимо обладать не только профессиональными знаниями и исследовательским потенциалом, но и навыками экономиста, менеджера, . Коммерциализация исследовательских продуктов, полученных учеными, в определенной степени является решением проблемы финансирования высшей школы.

Исследование проблем стимулирования труда отражены в работах С. Брю, К. Макконелла, А. Маслоу, П.Самуэльсона, А. Смита и др. а также А.Г. Аганбе-гяна, H.A. Волгина, Г.Х. Гендлера, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, A.JL Жукова, Ю.П. Кокина, Б.В. Ракитского, Б.А. Райзберга, Г.Э.Слезингера, P.A. Яковлева и других российских ученых; исследования авторских коллективов НИИ труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации.

По вопросам инновационной деятельности опубликованы труды таких ученых, как А.Д. Викторов, JI.M. Гохберг, П.Н. Завлин, A.A. Ипатов, А.Б.Крутик, Л.Э. Миндели, К.Ф. Пузыня, А. А. Румянцев, Б. Твисс, А. Н. Фоломьев, В.Е. Шукшунов, М. А. Юделевич и др.

Вместе с тем отдельные аспекты стимулирования труда требуют дальнейше-1 го исследования с учетом складывающихся в процессе углубления рыночных мещ тодов хозяйствования.

I Проведенный критический анализ исследований прошлых лет показал, что, во-первых, в настоящий момент практически не существует положений и методик расчета оплаты труда, разработанных, с учетом инновационного характера деятельности (деятельности, объединяющие в себе как этап создания и разработки нововведений, так и этап коммерциализации этих нововведений); во-вторых, оплата труда работников, занятых инновационной деятельностью (ИД) действующая до сих пор неизбежно порождает уравнительность и не учитывает личный творческий вклад работника, имеет слабый стимулирующий заряд, не 1 поощряет лучших и инициативных, слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и инновационной активности вуза в целом.

В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от человеческого фактора, индивидуальных способностей работников. В современных рыночных условиях только эффективно функционирующий механизм стимулирования работников инновационной сферы, который обеспечивает устойчивость экономического развития отраслей и предприятий, способный повысить их инвестиционную привлекательность приобретает особую актуальность. Поэтому цель настоящего исследования заключается в разработке методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию стимулирования работников вузов, занятых инновационной деятельности, усилении их трудовой мотивации к достижению высоких конечных результатах труда. Для достижения намеченной цели потребовалось решить следующие задачи:

- классификация инновационной деятельности, осуществляемой вузами;

- анализ и классификация методов стимулирования работников, занятых инновационной деятельностью;

- изучение зарубежного опыта стимулирования и формирование мотивации к высокорезультативному труду;

- разработка методики определения размеров и дифференциации оплаты труда работников вузов, с учетом инновационного характера деятельности в современных условиях;

- проверка разработанной методики на практике по данным Санкт-Петербургского Государственного Электротехнического Университета (СПбГЭТУ).

В качестве предмета исследования избраны методы стимулирования инновационной деятельности работников технических вузов.

Объектом исследования являются технические вузы, рассматриваемые как специфический объект инновационной деятельности.

В качестве информационной базы были приняты статистические данные, а также данные анкетных опросов вузов Министерства Образования России.

Теоретической и методологической основой исследования являются результаты исследований отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам стимулирования и мотивации труда, вопросам инновационной деятельности, а также данные вузов Министерства образования и Госкомстата России.

В ходе исследования использовались методы системного и логического анализа, применение экспертной и статистической оценок, моделирование процессов. Названные методы использовались в различной комбинации на разных этапах исследования в зависимости от поставленных конкретных задач.

Нормативно-правовую основу диссертационной работы составили Законы Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, правовые акты Президента и Правительства, методические разработки специалистов НИИ труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации, а также локальные нормативные акты организаций.

В итоге проведенного исследования получены следующие результаты, содержащие научную новизну:

1. Раскрыта сущность и классифицированы современные виды инновационной деятельности вузов, уточнено ее определение; выявлены особенности инновационной деятельности, осуществляемой вузами (интеграция научного, образовательного и инновационного процессов; стремление к осуществлению полного инновационного цикла; неравномерность поступления в течение календарного года бюджетных средств).

2. Проанализированы теории трудовой мотивации и определена возможность применения их при осуществлении инновационной деятельности работниками вузов, с учетом свойственных им особенностей (высокий уровень образования, наиболее высокое развитие в интеллектуальном отношении среди всех категорий наемных работников, обладание аналитическим мышлением, самостоятельность и независимость в принятии решений, повышенное чувство собственного достоинства и т.п.);

3. Разработана многофакторная система оценки труда работников вузов, с учетом инновационного характера деятельности, исходя из того, что стимулирование результатов инновационной деятельности предполагает оценку как индивидуального, так и коллективного труда подразделения вуза в котором работник выполняет свои функции;

4. На основе разработанной автором системы оценки результатов инновационной деятельности работников вузов, предложена методика организации и дифференциации оплаты труда, адаптированная к современным требованиям экономики. Данный подход позволяет стимулировать работников вузов с помощью предложенной методики более дифференцированно с учетом их восприимчивости к инновационным преобразованиям, потребности к новаторству, активности при внедрении своих разработок и изобретений.

5. Разработана комплексная схема стимулирования труда работников вузов, занятых деятельностью в рамках инновационного процесса, с учетом зарубежного и отечественного опыта в исследуемой области;

6. Предложены и аргументированы методические и практические рекомендации, а также основные направления стимулирования работников вузов, учитывающие современные требования экономики, предъявляемые к кадровой составляющей вузовской науки (инновационная и инвестиционная политика, налоговый режим)

Практическая значимость работы заключается в том, что, разработанная в итоге проведенного исследования методика оценки и оплаты труда работников может быть использована вузом для расчета заработной платы в различных подразделениях, занимающихся научной и инновационной деятельностью (кафедры, НИЧ вуза, технопарк и структуры, входящие в его состав).

Результаты исследования могут быть использованы при подготовке и проведении реформы заработной платы работников высшего образования, государственными органами различных уровней, занимающихся вопросами труда, образования и инновационного развития в Российской Федерации.

Основные положения диссертации использованы при проведении учебных занятий по дисциплинам «Экономическое управление организацией» и «Экономика и организация промышленности» в Санкт-Петербургском Государственном Электротехническом Университете.

Кроме того, предлагаемая методика может быть использована для:

- сбора статистических данных с целью отслеживания динамики объемов инновационных работ, услуг, имевших место в вузе;

- анализа инновационной активности, как подразделений вуза (для рейтинга), так и отдельно взятого работника подразделения (для аттестации); принятия оптимальных решений в системе бюджетного финансирования НИОКР вузов, на основании показателей системы оценки предлагаемой методики.

В первой главе диссертации «Организация инновационной деятельности в высших учебных заведениях и проблемы стимулирования работников этой сферы» определены сущность, роль и место инновационной деятельности вузов в экономическом развитии страны. Раскрыты особенности и выявлены проблемы организации стимулирования и мотивации труда в сфере инновационной деятельности вузов в рыночных условиях, определены пути их решения.

Во второй главе «Анализ методических основ материального стимулирования инновационной деятельности работников вузов» проведен критический анализ используемых на практике и предлагаемых в экономической литературе форм и систем оплаты труда, на основании чего сформулированы основные принципы определения фонда оплаты труда работников, занятых инновационной деятельностью и предложена концепция разработки соответствующего методического подхода; разработаны принципы построения нового метода определения заработной платы, с учетом инновационного характера деятельности научных работников вуза. Разработаны многофакторная система оценки и оплаты труда, учитывающая как коллективные, так и индивидуальные характеристики эффективности труда.

В третьей главе «Методические положения расчета размера оплаты труда работников в сфере инновационной деятельности вузов» предлагаемый и рассмотренный методический подход по оценке и оплате труда формализован и проработан до уровня практического применения. Осуществлен расчет заработной платы по предложенной методике на основе данных Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета (СПбГЭТУ). Это, в свою очередь, позволило сформулировать выводы и отметить ряд задач, решение которых имеет важное значение для практической реализации разработанных методов, повышения точности определения размеров оплаты труда, исходя из коллективного и индивидуального вкладов в объемы инновационных работ, услуг, выполняемых как отдельным подразделением, так и вузом в целом

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гарайбех, Юлия Александровна

Выводы по 2 главе

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает эффективность процесса превращения цены рабочей силы в заработную плату. И от того, насколько этот механизм соответствует современным рыночным отношениям, зависит выполнение ее основных функций. Системы заработной платы, в отличие от ее форм, позволяют дополнительно за определенные результаты увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль. Управляя системами заработной платы, организация регулирует дифференциацию заработной платы, в зависимости от личных и коллективных факторов, в том числе и личного вклада работников. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение заработной платой основных ее функций.

Для успешного функционирования экономической системы в условиях рынка необходимо предоставить наиболее творческим работникам инновационный простор и соответствующие условия труда.

В настоящее время приоритетным для финансирования из госбюджетных средств системы образования России являются инновационно-активные университеты (академии) с хорошо развитыми научно-инновационной инфраструктурой и мощными научными школами. Средства федерального бюджета на финансирование инновационной активности предприятий сокращаются, что связано со следующим:

- в отраслевом секторе науки система «котловых» государственных заказов (на организацию) преобразуется в конкурсно-тендерную систему по приоритетным направлениям науки и техники;

- в «оборонном» комплексе создается система госзаказов при условии сертификации научно-технических организаций.

Такие изменения обуславливают новые требования к формированию перспективных кадров: конкурентоспособность кадровой составляющей в современных условиях определяется не только профессионализмом, уровнем образования и прочими традиционными качествами, но и способностью «продвижения» собственных достижений на рынке и привлечения источников финансирования. Поскольку одна из функций правительства - поддержка фундаментальных исследований как питательной среды для инноваций, это явилось причиной того, что для многих ученых результат собственных исследований становится конечной целью, а не промежуточным этапом инновационного процесса. Как правило, ученые редко стремятся к реализации своего результата. Ранее, этот недостаток в определенной степени компенсировался усилиями административной системы, когда цепочка от Академии наук до промышленного предприятия координировалась государством. В настоящее время такой подход стал одним из главных замедлителей процесса инноваций.

В процессе творческой деятельности через принимаемые решения и их реализацию происходит материализация интеллекта работников. Следовательно, каков интеллектуальный уровень работников, обслуживающих инновационный процесс, таков и качественный результат их деятельности. Особенностью этой деятельности является невозможность заранее точно определить конечный результат и с большей достоверностью оценить затраты времени на его достижение, что во многом определяет индивидуальный характер исследований. В основе инновационной деятельности лежит научный и научно-технический труд, который присущ как академическим, вузовским, так и отраслевым инновационным предприятиям и подразделениям. Стимулирование такой деятельности должно быть направлено, во-первых, на повышение умственной активности, на поиск нестандартных решений, на создание и поддержание атмосферы творчества. Во-вторых, в период рыночной экономики важен не столько сам процесс инновационной деятельности, сколько его коммерческий результат (рост прибыли, снижение издержек, повышение качества продукции, работ и услуг). Эти показатели должны играть определяющую роль и в оценке значимости труда новаторов. Следовательно, стимулирование труда в инновационном процессе должно определяться следующими моментами:

- максимальная активизация творческой личности;

- ориентация этой активности на достижение конкретных, коммерческих задач организации.

Используемые в настоящее время формы и системы оплаты труда, используемые для стимулирования работников научной и инновационной сферы, нуждаются в усовершенствовании. А именно, в методике должен учитываться инновационной характер деятельности, ориентированный не только на создание и разработку инновационного продукта, но и на коммерциализацию научно-технических достижений.

Основой расчета должны стать результаты деятельности, как вуза, подразделения, так и дифференцированный подход к результату деятельности от-| дельно взятого работника;

- методика должна быть формализована, проработана до практического р. применения на уровне низшего звена оценки и адаптирована к современным условиям функционирования вуза;

- методика должна носить универсальный характер и учитывать специфику инновационного продукта (в случаях, когда разработка носит закрытый характер, то при расчете коэффициента творческой активности показатель, характеризующий активность работника по привлечению дополнительных инвестиций не рассчитывается, поскольку дополнительные инвестиции ведут к «размыванию» прав собственности на результаты ИД);

- в методике должна быть учтена интенсивность научно-инновационной деятельности вуза (по объему реализованной вузом научно-инновационной продукции и услуг).

Теоретический анализ и исследование методов стимулирования труда работников вуза, позволяют сделать вывод о необходимости разработки нового методического подхода расчета оплата труда работников вузов, с учетом его инновационного характера. Принципами предлагаемой методики избраны следующие: - в структуре оплаты труда работников, занятых ИД в вузе выделяется условно- постоянная часть заработка, т.н. базовая зарплата и две переменные составляющие, зависящие от деятельности структурного подразделения и работника; компенсационная составляющая в структуре оплаты труда является гарантированной частью, выплачиваемой независимо от инновационной активности работника и структурного подразделения; переменные составляющие в структуре оплаты труда непосредственно связаны с инновационной активностью, как работника организации, так и подразделения, в котором работник выполняет свои функции; базой для исчисления переменных составляющих в структуре оплаты труда работников, занятых ИД, является интегральная оценка творческого элемента их индивидуального и коллективного трудового вклада в результаты деятельности организации; - оценка творческого элемента труда осуществляется системой (набором) единичных показателей и характеризуется частными взвешенными коэффициентами;

Глава 3.

Методические положения расчета размера оплаты труда работников в сфере инновационной деятельности вуза

3.1. Основные методические положения расчета оплаты труда работников в сфере инновационной деятельности вуза

Одной из ключевых задач стимулирования и оплаты труда работников, занятых инновационной деятельностью является проблема оценки их вклада в общие результаты деятельности вуза. Под оплатой труда работников инновационной сферы, в соответствии с определением, предложенным автором, понимается цена трудовых ресурсов, в значительной степени определяемая количеством и качеством затраченного труда, критерием которых является успех разработанного им товара на рынке, с учетом воздействия спроса и предложения труда, сложившейся конкретной конъюнктурой, территориальными аспектами и законодательными нормами.

Теоретический анализ и исследование методов стимулирования труда, привели к выводу о необходимости разработки новой методики, позволяющей произвести расчет оплаты труда с учетом его инновационного характера, дифференцированно по составляющим, отражающих как коллективные, так и индивидуальные результаты инновационной деятельности, в соответствии с классификацией ИД, и раскрываются через:

- объем выполненных инновационных работ и услуг;

- эффективность результатов ИД;

- инновационную активность и квалификационную оценку работника;

С этой целью в предыдущей главе были определены основные принципы построения новой методики, разработаны показатели оценки инновационный деятельности, как подразделений вузов, так и работников этих подразделений, введены в структуру оплаты труда дополнительные переменные составляющие, помимо компенсационной части, которые позволяют более дифференцировано подойти к определению размера заработной платы. Данные предложения являются основами, исходными положениями разрабатываемой методики.

В соответствии с предлагаемой концепцией, оплата труда складывается из компенсационной части (тариф, оклад, а также доплаты и надбавки, предусмотренные действующим Трудовым кодексом), коллективно-стимулирующей компоненты и индивидуально-инновационного стимула. В свою очередь, коллективно-стимулирующая компонента характеризуется коэффициентом инновационной активности коллектива, в котором работник выполняет свои функции. Введенный коэффициент определяется как интегрированный показатель инновационной активности деятельности коллектива (подразделения) на основании оценок частных взвешенных показателей (структурная инновационная составляющая, эффективность результатов инновационной деятельности, рентабельность ИД подразделения).

Индивидуально-инновационный стимул характеризуется коэффициентом творческой активности работника, и определяется по аналогии с коэффициентом инновационной активности деятельности коллектива, т.е. как интегрированная оценка взвешенных частных показателей деятельности работника (результативность творческого труда работника, активность по привлечению инвестиций, квалификационный уровень работника).

Отметим, что при расчете заработной платы по предлагаемой методике в качестве исходной информации для определения компенсационной части были приняты тарифные ставки, соответствующие разрядам работников. Среди основных документов, требующихся для получения отдельных показателей, используемых в расчетах заработной платы, могут быть:

1. Техническое задание на проведение НИР, ОКР (сроки, этапы);

2. Смета расходов НИР, ОКР;

3. Отчеты по НИР, ОКР;

4. Отчеты по труду;

5. Статистическая и бухгалтерская отчетность вуза, включающая в себя отдельные показатели из форм:

- № 1 - «Бухгалтерский баланс»;

- №2 - «Отчет об исполнении сметы расходов бюджетной организации»;

- 0505800 - «Расходы Федерального бюджета в разрезе предметных статей»

6. Штатное расписание вуза;

7. Расчетные ведомости по зарплате (для исчисления средней); ^ 8. Мероприятия и отчеты по стимулированию труда.

9. Информация о финансировании инновационных проектов;

10. Отчет технопарка о внедрение результатов НИОКР; И. Отчет проректора по науке;

12. Настоящая методика.

С учетом вышеизложенного, предлагается методика расчета оплаты труда, представленная в формализованном виде, с необходимыми описаниями ! и пояснениями к формулам.

В соответствии с принятой концепцией, оплата труда работников, занятых инновационной деятельностью в вузе состоит из следующих компонент:

- компенсационная часть (условно постоянная)

- коллективно - стимулирующая составляющая (переменная)

- индивидуально-инновационный стимул (переменная)

В формализованном виде:

Зщ = Пс{ + (ФЗПдоп ] х Ккс; х КисО / 2 Кк^ х Кий (3.1.1.) где

Зга - окончательный размер оплаты труда, ього работника, тыс. руб.; Пс{ - условно-постоянная составляющая (компенсационная часть) ього ра-^ ботника, руб.;

ФЗПдоп^ фонд дополнительной заработной платы, подлежащий распределению между работниками j ого подразделения, тыс .руб.

Кк^ - коллективно-стимулирующей коэффициент j — ого подразделения

Кис$ - индивидуально-инновационный стимул 1-ого работника Компенсационная часть (Пс) соответствует выплатам основного жалованья (базовая зарплата, т.е., оклад или тарифная ставка, согласно разряду, отражающие различный уровень квалификации работников при выполнение должностных обязанностей (учебной нагрузки, учебно-методической работы и т.д.), а также доплат и надбавок в рамках действующего ТК РФ).

Коллективно стимулирующая компонента представляет собой показатель, отражающий результаты инновационной деятельности вуза в целом и подразделения, в котором работник выполняет свои функции, а также изменение экономических показателей деятельности подразделения, эффективность работы всего вуза. Коллективно - стимулирующая часть (Ккс), характеризуется интегрированным показателем инновационной активности деятельности подразделения (коллектива) на основании оценок частных показателей, с использованием классической формулы [94, с. 198]: к

Ккс = £}Ц|М1; (3.1.2.) где 1=1

Ккс - коэффициент, характеризующий коллективно-стимулирующую составляющую заработка;

- порядковый номер единичного показателя; к — общее количество единичных показателей; у номер подразделения;

N1] - единичный показатель творческой деятельности коллектива; М1 - значимость 1-ого показателя в общей системе оценок • Значимость единичных показателей в общей системе оценок определяется долей единицы от совокупности параметров, принятой за единицу.

Заключение.

Выполненное автором исследование методов стимулирования и мотивации труда работников в сфере инновационной деятельности вуза, разработка методических основ и практических рекомендаций для расчета оплаты труда позволили сформулировать ряд выводов и получить результаты, наиболее важными из которых являются следующие:

- Решение проблемы стимулирования и мотивации труда работников в сфере инновационной деятельности вуза необходимо начинать с исследования самой инновационной деятельности в рыночных условиях современной экономики, для чего в работе:

Классифицированы современные формы организации инновационной деятельности,;

Рассмотрены и представлены основные источники финансирования инновационной деятельности вузов;

Разработана классификация видов инновационной деятельности, осуществляемой вузами;

Проанализированы теории трудовой мотивации и рассмотрена возмож-И ность применения их в инновационной сфере;

Стимулирование результатов инновационной деятельности работников вуза предполагает оценку как индивидуального, так и коллективного труда подразделения, в котором работник выполняет свои функции, с тем, чтобы затем отразить этот вклад в заработной плате, поэтому в диссертации:

- определен состав частных показателей, характеризующих как личный вклад работника в результаты деятельности подразделения, так и вклад подразделения в результаты деятельности вуза;

- рассчитаны коэффициенты инновационной активности работника, как интегрированный показатель взвешенных частных характеристик индивидуальной творческой деятельности; инновационной активности деятельности коллектива, как интегрированный показатель взвешенных частных характеристик коллективного труда;

- В диссертации разработана новая методика оплаты труда работников, занятых инновационной деятельностью, адаптирована к современным требованиям экономики.

Такой подход позволяет стимулировать работников вуза с помощью предложенной методики более дифференцированно с учетом их восприимчи-? вости к инновационным преобразованиям, потребности к новаторству, активности при внедрении своих изобретений.

Отметим, что при соответствующей доработке, предложенную методику, возможно, использовать в промышленном секторе экономики.

Кроме того, отмечая кризисное состояние большинства государственных вузов России, в особенности технических, считаем, что данная методика позволит хотя бы частично решить проблему финансирования вузов за счет привлечения дополнительных источников инвестирования инновационных проектов и программ, а, следовательно, и повышения благосостояния работников высшего образования.