Мотивация в трансформационных процессах предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Москалев, Юрий Анатольевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ

ТРАНСФОРМАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ.

1.1. Предприятие как микроэкономическая система.

1.2. Сущность, уровни проявления и виды трансформационных процессов в экономических системах.

1.3. Мотивация в трансформационных процессах предприятий.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ В

ТРАНСФОРМАЦИОННЫХ ПРОЦЕССАХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

2.1. Исследование некоторых зарубежных подходов к процессам преобразований.

2.2. Исследование отечественной практики формирования трудовых отношений в трансформационных процессах предприятий.

2. 3. Общие особенности формированиятрудовых отношений в трансформационных процессах на отечественных предприятиях.:.

ГЛАВА 3. РЕФОРМИРОВАНИЕ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ

ПРЕДПРИЯТИЯМИ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ.

3.1. Классификация предприятий как микроэкономических систем.

3.2. Стратегии управляемых изменений на предприятиях.

3.3. Разработка оптимальной мотивационной концепции трансформационных процессов на микроуровне.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация в трансформационных процессах предприятий"

Актуальность темы исследования.

Пути выхода из кризиса российской экономики лежат через совершенствование системы рыночных и социальных отношений, через повышение эффективности деятельности хозяйствующих субъектов и социальных институтов. Тяжелое состояние экономики обусловлено как проблемами макроэкономического характера, так и недостаточной эффективностью взаимодействий на микроуровне, что в целом порождает основное противоречие рыночной экономики - противоречие между внешней и внутренней средой, которое усиливается в переходный период.

Современный российский подход к управлению сложился в результате соединения особенностей национальной деловой культуры и методов руководства, определенных идеологией общества на протяжении предыдущих десятилетий. Одной из отличительных особенностей функционирования плановой экономики была декларированная безкризисность и устойчивое долгосрочное развитие. Сформированный в таких условиях инструментарий руководителя не давал ожидаемых результатов при изменении характера воздействия внешней среды и изменении сущности внутриорганизационных взаимодействий.

Главной отличительной особенностью новой среды деятельности субъекта экономических отношений в рыночных условиях стали постоянные изменения в структуре и характере воздействий различных элементов экономических систем как на макро- так и на микроуровне. В соответствии с этим перед исследователями и практиками в области экономики и управления поставлена задача развития новых методов управления экономическими системами различных уровней, что отразилось также и в решениях руководства страны. Особое место среди направлений совершенствования национальной экономики занимает повышение уровня знаний и управленческих навыков руководителей предприятий и организаций (см. например Указ Президента Российской Федерации №774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства российской федерации" от 23 июля 1997 последовательно, актуальной и насущной проблемой является поиск путей обновления инструментария руководителя таким образом, чтобы последний способствовал не решению отдельных задач и проблем, а обеспечивал комплексное развитие экономической системы как объекта управления в целом, нацеливал ее на постоянное перспективное эволюционное развитие, посредством создания элементов роста и самообновления внутри хозяйствующих субъектов.

Проблемам трансформационных процессов в экономических системах посвящены научные труды многих зарубежных и отечественных исследователей. Общим исследованием процессов изменений и управления ими в социально-экономических системах занимается такой раздел менеджмента как "change management" {управление изменениями), у истоков которого стоял К.Левин. Среди современных исследователей следует указать Л.Грейнера, Ф.Гуияра, Дж.Келли, А.И.Пригожина, П.Сенге, Э.Шейна и других. Управление изменениями в экономических системах в долгосрочном периоде изучает стратегический менедэ/смент, основанием для возникновения которого послужили работы П.Друкера. Свой вклад в его развитие внесли также такие исследователи как И.Ансофф, Г.Б.Клейнер, М.И.Круглов, М.Портер, А.Дж.Стрикленд, А.А.Томпсон и многие другие. Мотивационным аспектам в процессах изменений и роли человеческого фактора в частности, посвящены труды М.И.Воейкова, Э.Ф.Миженской, Л.С.Шаховской и др.

Собственно мотивация является предметом изучения многих наук: экономики, менеджмента, социологии, психологии. Однако экономическая наука концентрирует свое внимание лишь на тех аспектах мотивации, которые проявляются в трудовых отношениях и влияют на результативность труда.

В советский период вопросами управления предприятий с акцентуацией внимания на человеческом факторе занимались экономисты, социологи и специалисты в области управления. Сложилась определенная специализация ученых и научных центров. Например, в Новосибирске и Уфе исследовалась текучесть кадров (H.A. Аитов, Е.Г. Антосенков), социальные резервы повышения производительности труда (А.И. Васильев, Ж.Т. Тощенко). В Москве и Ленинграде разрабатывались теоретические вопросы мотивации труда (А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, B.C. Магун), проблемы социальной организации (Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапин, А.И. Пригожин), социальной структуры промышленных рабочих (Л.С. Бляхман, М.Н. Руткевич, О.И. Шкаратан), развития трудового коллектива (Е.С. Кузьмин, В.Г. Подмарков, В.М. Шепель и другие). Работы этих ученых при рассмотрении под определенным углом зрения актуальны и сегодня.

Однако при достаточно широком спектре работ, посвященных проблемам человеческого фактора в контексте процессов изменений в экономических системах (в основном на макроуровне), можно отметить их достаточно разноплановый, полиативный характер; не изучена зависимость применяемых методов от состояния микроэкономической системы, типа и характера происходящего изменения, отмечается непроработанность различных аспектов управленческой деятельности по вовлечению сотрудников в процессы долгосрочных изменений на предприятиях. Таким образом, можно утверждать, что работы в области оценки роли человеческого фактора и разработки механизмов внутрифирменной мотивации в процессах трансформации именно предприятий как микроэкономических систем в российских условиях не имеют необходимой системности и глубины.

Актуальность проблемы, недостаточная степень ее научной разработанности и несомненная практическая значимость для повышения эффективности деятельности хозяйствующих субъектов в условиях современной России, обусловили выбор темы настоящего исследования и определили его цель.

Цель работы - исследование особенностей управления человеческими ресурсами в процессе трансформации предприятий и разработка концепции трансформации предприятий, использующей человеческий фактор как главный элемент с учетом условий переходной экономики России.

Задачами исследования являются: исследование концептуальных подходов к управляемым и неуправляемым трансформационным процессам предприятий с акцентуацией внимания на роли человеческого фактора в них;

- классификация предприятий как микроэкономических систем в процессах трансформации;

- исследование сложившейся практики и проблем осуществления трансформаций на отечественных и зарубежных предприятиях;

- выявление мотивационных закономерностей в трансформациях предприятий;

- разработка концепции управляемой трансформации предприятий.

Объектом исследования явился человеческий ресурс и его использование в условиях трансформационных процессов промышленных предприятий в переходной экономике России.

Предметом исследования являются трудовые отношения, возникающие на предприятиях в процессах их трансформации.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и различных разделов менеджмента, опыт деятельности руководителей промышленных предприятий и консультантов по управлению, нашедший отражение в специальных изданиях и периодической печати, специальная справочная и методическая литература, а также собственный опыт консультирования. В процессе исследования применялись следующие методы:

- опросы мнений руководителей и специалистов предприятий;

- диагностические развивающие интервьюирования сотрудников и руководителей предприятий;

- экспертные оценки систем управления предприятий;

- методы наблюдений за управленческими процессами на предприятиях;

- различные методы анализа приказной и нормативной документации предприятий (статистический анализ, экспертные оценки);

- проводимые на предприятиях аналитические и проблемные семинары с применением различных приемов модерации и фасилитации.

Информационную базу исследования составили данные результатов опросов мнений руководителей промышленных предприятий, материалы, собранные автором на промышленных предприятиях Волгоградской области, а также материалы участия автора в различных исследовательских проектах регионального и общероссийского уровня (полный перечень приведен в Приложении 1). Основные предприятия, материалы которых использованы в данной работе и на которых была произведена апробация идей настоящего диссертационного исследования, это: ООО "ВолТЕКС", ОАО "ВЗТДиН", ОАО "Волжский каучук", АОЗТ "Камышинский стеклотарный завод".

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. В - трансформационных процессах предприятий проявляются три основных группы противоречий: противоречия между внешней и внутренней средой предприятия, противоречия между долгосрочными и краткосрочными целями, противоречия между интересами наемных работников и интересами экономической системы в целом, а также противоречия внутри каждой из отмеченных групп.

2. Трансформационные процессы на предприятиях условно делятся на управляемые и неуправляемые. Управляемые процессы - те, где явно проявляется роль субъектов изменений, имеющих систему целей и реализующих на ее основе программу воздействий на процесс трансформаций; неуправляемые процессы - те, где субъекты изменений явно не выделяются.

3. Среди силовых, эмпирико-рациональных и нормативно-переобучающих стратегий изменений в управляемых трансформационных процессах, наиболее результативны в долгосрочном периоде последние, так как они основаны на изменениях в социально-гуманитарной подсистеме предприятия.

4. На мотивацию труда в процессе трансформации экономических систем оказывают влияние следующие аспекты: характеристики состояния объектов изменений; условия труда и факторы их определяющие; социально-психологические факторы; методы управления, применяемые руководством; установленные или сформировавшиеся цели трансформации.

5. Результативность стратегии трансформации достигается одновременно как комплексным анализом исходного состояния факторов внешней и внутренней среды, так разработкой и реализацией гибкой программы развития, разрешающей означенные противоречия. Важнейшим элементом программы должны быть не властные инструменты и рациональные механизмы принятия решений, а изменения в человеческих ресурсах (знания, навыки, ценности, потребности и т.д.).

Научная новизна и основные результаты исследования заключаются в следующем.

1. Выявлено преобладание на отечественных предприятиях элементов силовых и эмпирико-рациональных стратегий; недостаточно проявляются элементы нормативно-переобучающих стратегий, опирающихся на максимальное использование человеческих ресурсов, что снижает реализуемость различных программ изменений.

2. Доказано, что в процессах трансформации отечественных промышленных предприятий корневыми внутренними проблемами, сдерживающими их развитие в долгосрочном периоде, являются проблемы персонала: систематический дефицит требуемых знаний и навыков, неразделенность сотрудниками целей изменений и общая низкая их вовлеченность в эти процессы, что определяет недостаточную мотивацию сотрудников к изменениям. Все это обостряет методологическую неразвитость и реактивность в аналитической деятельности на предприятиях, а также другие проблемы: стратегического управления, организационно-структурные, маркетинговые, нехватки ресурсов.

3. Выделены основные аспекты, отрицательно сказывающиеся на мотивации труда в процессах трансформаций на отечественных предприятиях: неразвитость системы целеполагания и управленческих процедур ее обеспечивающих; неоптимальные условия труда, определившиеся применяемыми методами управления и сформировавшейся структурой рабочих процессов; недостаток внимания развитию человеческих ресурсов.

4. Предложена, по совокупности признаков, классификация различных состояний предприятий в процессе трансформации, названных автором формациями предприятий как микроэкономических систем: инициация, дифференциация, мануфактура, интеграционная стабилизация, стагнация.

5. Уточнено, что управляемая трансформация предприятия как микроэкономической системы из одного в другое, более адекватное среде состояние, возможна двумя основными способами: либо через декомпозицию и трансформацию отдельных элементов системы, либо посредством целенаправленной целостной трансформации всей системы.

6. Разработана мотивационная концепция трансформации, отражающая идею о синтезе образовательной, аналитической, целеобразующей, развивающей и лидерской деятельности, которая может быть использована для целевых программ улучшений на предприятиях, общего повышения эффективности деятельности предприятия или отдельных его составляющих.

Апробация результатов диссертационного исследования проводилась на региональных, всероссийских и международных конференциях, семинарах, круглых столах в период с 1994 по 2000 год в городах Волгограде, Москве, а также образовательных и консультационных центрах в Нидерландах. Практическая апробация элементов разработанной мотивационной концепции осуществлена на предприятиях ООО "ВолТЕКС", ОАО "ВЗТДиН", АОЗТ "Камышинский стеклотарный завод", отдельные положения и выводы автора внедрены в учебный процесс по дисциплинам «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом», «Организация и управление на зарубежных предприятиях», «Организационное развитие на зарубежных предприятиях», «Управленческое консультирование», «Организационное проектирование» в Волгоградском государственном техническом университете. По теме диссертации опубликовано 7 статей и учебное пособие (общим объемом около 5,2 п.л.).

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Москалев, Юрий Анатольевич

Выводы по Главе 3

1. Проанализировав в данной главе положения 1-ой и 2-ой глав, можно утверждать, что существуют устойчивые сочетания показателей состояния предприятий как микроэкономических систем, и их можно рассматривать как определенные формации этих систем.

2. Для этапа дифференциации наиболее характерно развитие гуманитарно-социальной подсистемы и гибкость, невыраженность оргструктуры, для интеграционной стабилизации характерна жесткая оргструктура.

3. Для каждой формации традиционны свои проблемы, однако нехарактерные сочетания состояний подсистем, более кризисогенны. Вместе с тем, возможно сочетание в одной экономической системе выделенных организационных элементов, находящихся в разных формациях.

4. В общем случае, при достаточно изменчивой и слабопрогнозируемой внешней среде, наиболее адекватным можно считать состояние дифференциации. Следует отметить, что предприятия отечественной промышленности, в целом, не отвечают этому условию.

5. Управляемая трансформация системы в более адекватное состояние возможна двумя способами: либо через декомпозицию и трансформацию отдельных элементов системы, либо посредством целенаправленной целостной трансформации всей системы.

6. Для целенаправленной целостной трансформации экономической системы автором предложена оптимальная мотивационная концепция трансформации. Она представляет собой синтез аналитической, целеобразующей, образовательной, развивающей и лидерской деятельности. Указанная концепция может быть использована как для целевых программ улучшений, так и для общего повышения эффективности деятельности экономической системы.

Заключение

Быстрые, слабопрогнозируемые изменения в экономике России требуют от предприятий адекватных реакций на сложившуюся ситуацию. Помимо таких ключевых факторов успеха, как издержки, качество продукции, инновационность и сроки выполнения заказов, от предприятий требуется повышение организационной гибкости и адаптационной способности. Сложившаяся ситуация требует не только и не столько перехода от одной стабильной модели управления к другой, сколько выработку навыков и механизмов успешного управления изменениями вообще. Новый подход к управлению должен заключаться в развитии адаптивных элементов микроэкономических систем.

В общем случае, изменения на предприятиях осуществляются двумя основными способами, любо на основе имеющегося плана (управляемые изменения), либо под воздействием влияния внешней и внутренней среды (неуправляемые изменения). У каждого из • этих способов есть свои преимущества и недостатки. Первый в идеале более осознан и прогнозируем, учитывает интересы заинтересованных групп и менее болезнен. Второй, хоть и с определенным лагом, но более соответствует реальному балансу факторов среды. Тем не менее, предпочтение отдается управляемым изменениям, когда наличествует определенное понимание целей развития и есть определенная программа действий.

Ведущую роль в реализации изменений должны осуществлять либо руководители предприятия, либо специально приглашенные специалисты, но с урегулированными полномочиями. Такой субъект изменений для осуществления процессов трансформаций должен ограничиваться не только обладанием властных полномочий, но и владением методов и технологий изменений, которые соответствуют текущему положению микроэкономической системы, а также знаниями и системой определенных личностных ценностей и установок. Важнейшей установкой процессов изменения должен явиться тезис о том, что реальные изменения в микроэкономических системах в долгосрочном периоде происходят, когда меняются люди и их отношения, а это возможно через изменения в гуманитарно-социальной подсистеме. Другими словами, в процессах изменения на предприятиях активнейшую роль должны играть сотрудники.

Опыт проведения диагностики реализации реорганизационных процессов на отечественных предприятиях позволил выявить следующие блоки внутренних проблем: кадровый блок (прежде всего нехватка современных знаний и навыков), блок проблем в аналитической деятельности предприятия, блок проблем стратегического управления, блок организационно-структурных проблем, блок маркетинговых проблем. В общем случае, ключевыми проблемами для отечественных промышленных предприятий являются: блок проблем (неразвитости) стратегического управления, блок проблем аналитической деятельности, блок проблем управления кадрами. Эти проблемы обостряют структурно-организационные проблемы и проблемы в маркетинговой деятельности. Все это, в конечном счете, ухудшает состояние предприятия.

Основные аспекты, отрицательно сказывающиеся на мотивации труда в процессах трансформаций на отечественных предприятиях это - неразвитая система целеполагания (и управленческие процедуры ее обеспечивающие), неоптимальные условия труда (определившиеся применяемыми методами управления и сформировавшейся структурой рабочих процессов), недостаток внимания развитию человеческих ресурсов.

Проведенные внешними консультантами исследования подходов к изменениям на отдельных предприятиях подтверждаются также результатами опросов руководителей предприятий и изучением нормативного методологического аппарата реализационных процессов. Все это показывает достаточно серьезные деструктивные проблемы в отечественной практике управления изменениями. Это в очередной раз подтверждает актуальность настоящего исследования.

Обработка приведенных в настоящей работе материалов позволила выявить некоторые общие тенденции в изменениях и характерные состояния предприятий как экономических систем. Эти характерные состояния в данной работе были названы формациями предприятия как микроэкономической системы: инициация, дифференциация, мануфактура, интеграция. Для каждой формации традиционны свои проблемы, однако, нехарактерные сочетания состояний подсистем, более кризисогенны. Вместе с тем, возможно сочетание в одной экономической системе выделенных организационных элементов, находящихся в разных формациях. Более того, это способ повышения адаптивности системы в целом.

В общем случае, при достаточно изменчивой и слабопрогнозируемой внешней среде, наиболее адекватным можно считать состояние дифференциации. Как показали результаты опросов руководителей и специалистов, изложенные в настоящей работе, предприятия отечественной промышленности, в целом, не отвечают этому условию.

Управляемая трансформация предприятия из одного в другое, более адекватное состояние возможна двумя способами: либо через декомпозицию и трансформацию отдельных элементов системы, либо посредством целенаправленной целостной трансформации всей системы. Планирование организационных изменений охватывает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. Необходимо также подчеркнуть, что реальные изменения должны быть глубокими, то есть основываться на существующих системах ценностей, структурах и процессах. Как известно, такие процессы достаточно длительны. Радикальные изменения бывают остро необходимыми в связи с быстрыми изменениями во внешней среде или после длительного игнорирования необходимых адаптационных шагов. Такие изменения могут привести к краткосрочным результатам, но заложить основу для будущих проблем, диспропорций и конфликтов.

Для целенаправленной целостной трансформации экономической системы автором предложена оптимальная мотивационная модель трансформации. Она представляет собой синтез аналитической, целеобразующей, образовательной, развивающей и лидерской деятельности. Указанная модель может быть использована как для целевых программ улучшений, так и для общего повышения эффективности деятельности экономической системы или отдельных ее компонент.

Таким образом, в работе исследованы концептуальные подходы к трансформационным процессам микроэкономических систем, исследована сложившаяся практика реализации изменений на предприятиях, выявлены общие закономерностей в трансформациях микроэкономических систем, разработана концепция управляемых трансформационных процессов в экономических микросистемах, тем самым достигнуты цели настоящего диссертационного исследования.