Модели трудовой мотивации на государственных предприятиях в "советской" и "постсоветской экономике" тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Калитвянская, Т. А.

Введение - 3 стр.

Глава I: Модель мотивационного механизма на государственных предприятиях в советской экономике

1.1. Детерминанты трудовой мотивации - 11 стр.

1.2. Механизм формирования трудовой мотивации в этакратическом обществе - 33 стр.

1.3. Иерархия мотивов и формирование особого социального типа работников на государственных предприятиях - 55 стр.

Глава И; Трудовая мотивация на государственных предприятиях в переходной экономике

2.1. Разрушение мотивационных основ промышленных видов труда , - 78 стр.

2.2. Особенности трудовой мотивации в переходный период - 109 стр.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Модели трудовой мотивации на государственных предприятиях в "советской" и "постсоветской экономике""

Современное состояние российской экономики представляет собой своеобразный «трансформационный» спад. Причина его состоит в смене социально-экономических основ функционирования экономики. Идет переход от иерархической формы координации экономических связей к рыночной. В переходный период, с одной стороны, разрушается особая экономическая система, созданная в советский период, а с другой, формируются институты, свойственные рынку. Но формирование рыночной системы не должно являться самоцелью. С точки зрения общества главным является достижение таких экономических целей, как устойчивый экономический рост, эффективность производства, экономическая свобода, повышение уровня жизни и её качества. Л достижение этих целей возможно только тогда, когда есть устойчивая мотивация к высокоэффективному труду. Но фактические меры, осуществляемые российским правительством, зафиксированные в новых законах и постановлениях, не предусматривают этого важнейшего условия. К сожалению, можно констатировать, что в настоящее время вопросы мотивации исчезли из принимаемых правительством решений. Такое положение не может продолжаться длительное время, так как игнорирование реальной проблемы приводит к разрушительным последствиям.

В переходный период вопросы трудовой мотивации особенно насго ятельно требуют своего решения, имеют большую практическую ценность. Потому что, во-первых, трудовая мотивация,рассматриваемая как процесс,обладает спецификой - она многократно возникает и угасает у каждого человека в течение жизни. И потому становится вечной проблемой, существующей до тех пор, пока существует труд. Мотивация к труду должна быть объектом постоянного пристального внимания в любой экономической системе. Развитие рыночной экономики подтверждает это. Оно всегда шло рука об руку с попытками создать эффективную мотивацию для наемных работников.Во-вторых, переходный период в «постсоциалистических» странах сопровождается глубоким трансформационным спадом. Между ним и трудовой мотивацией образовался замкнутый круг. Ухудшение социально-экономической ситуации вызывает регресс трудовой мотивации, который, в свою очередь, не позволяет стабилизировать экономическое положение, выйти из кризиса. В-третьих, достижение долгосрочных целей экономического развития предполагает развитие рыночной мотивации. Совершенно неверно представлять, что она может возникнуть сама собой и быть такой сильной, что способна вытянуть экономику из любого кризиса. Время, прошедшее с начала реформирования экономики, показало что это не так. Фактически до сих пор в государственном секторе идет интенсивное размывание традиционных для советского человека трудовых мотивов, которое не сопровождается столь же интенсивным формированием мотивов, соответствующих рынку. К тому же мотивация наемного работника представляет собой не меньшую сложность, т.к. сталкивается с проблемой отчуждения. И следовательно, требует значительных целенаправленных усилий.

В науке исследование мотивации имеет продолжительную и запутанную историю. В основном эти исследования велись зарубежными ' учеными - психологами, социологами, экономистами.

Среди советских специалистов общепризнаны и являются классикой работы В.А.Ядова, В.Г.Подмаркова, И.Ф.Беляевой, В.Г.Гимпельсона и др. В современной зарубежной литературе можно выделить три основные направления, по которым осуществлялось развитие идей и теорий, связанных с мотивами и мотивацией. Это инстинктивное, личностное и ассоциативное направления.

Первое направление в теоретическом плане исходит из того, что для объяснения поведения необходимо знать инстинкты и побуждения. Мак-Дауголл, рассмотрев в качестве главного объяснительного понятия инстинкты и описав основные 18 из них, заложил тем самым основы мотивации в духе теории инстинктов. Это направление представлено в работах современных этологов, таких как Конрод Лоренц, Николаус Тинберген.

Второе направление исследований можно назвать личностным. В рамках исследований личности подходили к проблеме мотивации в психологическом аспекте. При этом мотивация рассматривается, во-первых, как основа для описания и понимания личностных и индивидуальных различий, а во-вторых, как процесс, объясняющий актуальное поведение. Родоначальники этого направления - Н.Ах, З.Фрейд. Они искали скрытые неосознанные процессы, которые управляют деятель-ноегью и определяют содержание сознания человека. Представителями этого направления являлись - К.Левин, Вруум, Мак-Клелланд, Аткин-сон, А.Маслоу, Г.Оллпорт, Кеттел и другие* Именно в рамках данного направления были осознаны основные проблемы мотивации и развернуты интенсивные исследования с целью их решения.

Современная теория мотивации включает в себя следующие основные проблемы: 1)классификация мотивов; 2)генезис мотивов: зарождение, возникновение, развитие и изменение отдельных мотивов; 3Измерение мотивов, методики определения мотивов; 4)актуализация мотивов, выделение специфических условий актуализации определенных мотивов; 5)смена и возобновление мотивации под воздействием субъективных и объективных факторов; 6)мотивированная направленность поведения и мотивационные конфликты различных целей. Третье направление изучения мотивации - ассоциативное, оно представлено в работах Э.Торндайка, Г.Спенсера, К.Халла, Скиннера, Янга, Е.Даффи и др. Все они, как правило, ограничиваются рассмотрением психофизиологических потребностей и влечений. Вторичные (или «высшие») мотивы не исследуются вообще.

Исследования мотивации в советский период базируются, в основном, на разработанной В.Ядовым концепции «диспозиционной регуляции социальной активности» и концепции «устойчивого мотивационно-го ядра». Суть которой в определении типичных, наиболее часто встречающихся трудовых мотивов.

Большинство работ посвящено изучению мотивов труда рабочих в условиях централизованной экономики советского типа . Они базировались на традиционных представлениях о структуре работников промышленного производства, их потребностях и ценностях. При этом наиболее подробно была изучена классификация мотивов труда промышленного рабочего начала 80-х годов.

Процесс преобразования, а затем и разрушения советской экономики привел к существенной «перетряске»- мотивационных сфер личности. Появилось множество новых мотивирующих факторов, которые начали выявляться и осмысливаться наукой. Наиболее существенный вклад в разработку данной проблемы был сделан И.Ф.Беляевой, В.Г.Гимпельсоном, В.В.Магуном, З.Куприяновой, Ж.Тощенко, В.Бойковым, Черниной И.В. и др. Целый ряд научных работ, посвященных проблемам материального и морального стимулирования, трудовой мотивации, был выполнен на экономических кафедрах Томского государственного университета.

Оценивая современное состояние теории мотивации в целом, можно сделать несколько замечаний. По выбранной проблематике, по уровню и дифференцированносш методических и теоретических подходов теория мотивации представляет собой пеструю и разнородную картину. Многие исследования носят чисто описательный характер. Общим правилом является фрагментарность исследований. Во-вторых, в теории мотивации нет единой устоявшейся терминологии. Но вместе с тем наиболее часто употребляющимися терминами являются «мотив» и «мотивация». Причина состоит в их объяснительной ценности. «Мотив» как понятие занимает промежуточное положение между внешними объективными факторами, ситуациями, индивидуальными особенностями субъекта, с одной стороны» и наступающим действием, с другой. Т.е. с помощью мотива и мотивации можно объяснить целенаправленную деятельность человека, а также во многом предсказать возможные действия.

Практическая значимость проблемы, ее дискуссионность, необходимость формирования нового мотивационного механизма в переходный период, предопределили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования. Объектом данного исследования выступает трудо-. вая мотивация работников государственных промышленных предприятий в различных экономических системах - административно-командной, рыночной, переходной. Трудовая мотивация является наиболее важной в мотивационной сфере личности. И кроме того, наиболее распространенным типом мотивации в любом обществе. Она представляет собой развертывание процесса внутреннего побуждения человека к труду под воздействием внешних объективных условий. Трудовая мотивация включает в себя три аспекта. Во-первых, является результатом взаимодействия объективных экономических факторов и субъективных. Во-вторых, представляет собой процесс становления осознанных причин трудовой деятельности. В-третьих, является свойством , личности работника, обеспечивающим избирательность сознательного побуждения и регулирования труда.

Научная новизна работы состоит в следующем: во-первых, осуществлен междисциплинарный подход, включающий экономический, психологический и социологический аспекты к рассмотрению проблемы трудовой мотивации; во-вторых, впервые анализируется сложный комплекс взаимосвязей между отношениями собственности и мотивации, выявляются сходства и различия между хозяйственной и трудовой мотивацией, изучаются возможности обогащения трудовой мотивации работников государственного сектора элементами хозяйственной могивации; в-третьих, подробно исследована мотивационная модель, сложившаяся в советской экономике, ее сильные и слабые стороны; в-четвертых, на основе сравнительного анализа рыночной и административно-командной мотивации выявлена специфика мотивации в переходный период (по способу мотивационной саморегуляции, характерным чертам личностной мотивации).

Детерминанты трудовой мотивации в конкретных экономических системах формируют особые мотивационные механизмы. В связи с этим целью исследования является - сравнительный анализ 2-х моделей трудовой мотивации работников промышленности, сложившихся в тоталитарной экономике и формирующихся в переходный период-Попытка дать рекомендации, с помощью какого механизма можно в переходный период способствовать стабилизации экономического положения. А в дальнейшем дать импульс для развития работника в условиях рыночной экономики. Для достижения цели в предлагаемой работе ставятся следующие исследовательские задачи:

1. Исследование теоретических основ проблемы трудовой мотивации, анализ детерминант, формирующих трудовую мотивацию.Выявление различий и сходства между трудовой и хозяйственной мотивациями,исследование возможностей развития хозяйственной мотивации у наемных работников.

2.Анализ государственного механизма формирования трудовой мотивации в условиях административно-командной системы и его составляющих элементов.

3.Построение специфической иерархии мотивов, адекватной формам государственного мотивирования на основе социологических исследований. Определение сложившихся социальных типов работников в государственном секторе.

4.Выявление тех изменений, которые произошли в базовой мотивационной модели в переходный период на основе изучения практики

Западно-Сибирского металлургического комбината.

5 .Сопоставление существующей трудовой мотивации с рыночной мотивацией и разработка рекомендаций по формированию механизма трудовой мотивации в условиях складывающегося рынка труда

Поставленным задачам соответствует структура предлагаемой работы. Она состоит из введения, заключения, двух глав, содержащих пять параграфов, и списка использованной литературы. Первая глава состоит из трех параграфов. Она посвящена, во-первых, исследованию теоретических проблем мотивации: факторов ее определяющих или детерминант. И в особенности - проблеме взаимосвязи отношений собственности и мотивации. Во-вторых, трудовая мотивация в административно -командной системе рассмотрена, с одной стороны, как результат функционирования данной системы, а с другой стороны, как ее органическая часть, без которой она не может существовать. Сложившиеся в условиях советской экономики мотивационные механизмы обусловливают особенности трудовой мотивации в переходный период. Их исследованию посвящена вторая глава диссертации. Она состоит из двух параграфов. В первом из них рассмотрено разрушение мотивационных основ промышленных видов труда, вызванное экономической политикой. А во втором параграфе дана общая характеристика мотивационных моделей в переходный период, формирующихся на уровне предприятий. Для этого был использован опыт Западно-Сибирского металлургического комбината. Выявлены и исследованы специфические для переходного периода мотивы работников.

Методологической основой диссертационного исследования послужили положения марксистской экономической теории. В работе были использованы научные публикации советских и зарубежных экономистов, социологов, психологов, философов, законодательные материалы и другие правовые акты и документы государственных организаций России и зарубежных стран, а также статистические сборники, ежегодники СССР и России, данные Томского областного сгатуправления, данные заводской отчетности Западно-Сибирского металлургического комбината (г. Новокузнецк).

Данная диссертация выполнена в рамках темы «Механизм мотивации деятельности в сфере труда», разрабатываемой на кафедре политической экономии Томского государственного университета (ТГУ). Апробация результатов исследования осуществлена на научно-практической конференции «Диалектика трудовых и нетрудовых интересов» (г.Томск, 1991г.), Всероссийской конференции «Субъекты Российской Федерации в условиях реформ» (г. Томск, 1994г.), на теоретических семинарах кафедры политической экономии ТГУ, кафедры экономики, социологии и права Томского медицинского университета. По теме диссертации опубликованы работы общим объемом 1 п.л.

Данные, полученные в результате исследования могут быть использованы в практической области - при создании мотивационных моделей на промышленных предприятиях государственного сектора; в преподавании экономической теории, при чтении специальных курсов по проблемам трудовых отношений.

I. Модель мотивацнонного механизма на государственных предприятиях в советской экономике.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Калитвянская, Т. А.

Заключение

В заключение данного исследования можно сделать ряд выводов. Трудовая мотивация представляет собой развертывание процесса внутреннего побуждения человека к труду под воздействием внешних экономических условий, объективной действительности. Трудовая мотивация включает в себя три аспекга.Она выступает, во-первых, как результат взаимодействия объективных экономических факторов и субъективных. Во-вторых, как процесс становления осознанных причин трудовой деятельности, определяющих смысл, цель, выбор способа деятельности. В-третъих, как свойство личности работника, что обеспечивает избирательность сознательного побуждения и регулирования трудовой деятельности.

Для большинства людей работа по найму является основным, а часто и единственным средством обеспечения материальных потребностей. Мотивация наемного работника представляет собой особую теоретическую и практическую сложность, т.к. сталкивается с проблемой отчуждения. Чем сильнее и острее проявляется трудовое отчуждение, тем слабее мотивация и наоборот. Меры, направленные на создание мотивации к эффективному труду и преодоление трудового отчуждения, представляют собой две стороны одного процесса.

Основными детерминантами трудовой мотивации являются содержание и непосредственные результаты труда, материальное вознаграждение, социально-психологические факторы. Материальная мотивация является ключевой, она служит средством удовлетворения не только первичных потребностей человека, но и потребности в самоуважении, безопасности, общественном признании своего труда.

Определенному уровню развития работника соответствует своя специфическая система мотивов и, следовательно, специфический моти-вационный механизм, побуждающий работника к производительному труду. Он включает в себя средства мотивационного подкрепления, контроля, адаптации. По сути дела, он представляет собой, форму реализации мотивационной модели. Мотивационный механизм, складывающийся в конкретной экономической системе является, с одной стороны, продуктом ее функционирования, а с другой, его органической частью, поддерживающей стабильность системы. Проведенный в работе анализ, позволяет сделать вывод, что модели мотивации в этакратнческом обществе, в рыночной экономике и в переходный период обладают определенными особенностями.

Формирование государственного механизма трудовой мотивации обусловлено цепочкой причинно-следственных связей. Этакратическое общество основывается на монополии государственной собственности, она, в свою очередь, обусловливает существование разных форм трудового отчуждения. Наличие отчуждения труда предполагает довольно слабую мотивацию работников. А следовательно, необходим мощный государственный механизм принуждения к труду. Именно принуждение к труду в широком смысле слова составляет принципиальную основу мотивации во всей системе в целом. Составляющие элементы системы государственного воздействия на мотивацию работников: 1 ^неэкономическое принуждение к труду, включающее идеологический прессинг; 2)экономическое; 3)технологичсское; ^социальное.

Внеэкономическое принуждение предполагает личную зависимость человека от институтов государственной и партийной власти. Формами неэкономического принуждения выступали - законодательно закрепленная всеобщность труда, ограничение экономических прав и свобод в сфере горизонтальной мобильности, ограничение личных свобод, трудовые повинности. Ограничение экономических прав работника имеют в своей основе отсутствие рынка труда. Экономическое принуждение осуществляется с помощью ограниченной оплаты труда. В советской экономике всегда был довольно низкий уровень зарплаты по сравнению со странами с развитой рыночной системой. А низкий уровень оплаты труда приводит к тому, что удовлетворяются только первичные потребности. Мотивы самоактуализации, саморазвития являются в таком случае скорее исключением, нежели правилом. Система «дешевого» труда невозможна без идеологического воздействия на работника и формирования специфических социальных норм и ценностей. В этакратическом общесие социальные ценности имели двойственный характер - официально декларируемые и реальные. В результате такой сложной системы взаимосвязанных воздействий на человека была сформирована адекватная мотивационная сфера личности.

Структура трудовой мотивации советских работников складывается из факторов экономической и ценностной регуляции трудовой деятельности и опирается на внеэкономическое принуждение. Структура мотивов труда одновременно подвижна и инерционна. При этом соотношение инерционности и подвижности различно для разных групп работников и непостоянно во времени. Предлагаемая структура мотивов построена, опираясь на социологические исследования И. Ф. Беляевой, В. Е. Гимпельсона, В. В. Магуна, 3. Куприяновой, В. Космарского, Ж. Тощенко, В. Бойкова и др.

Иерархия мотивов в этакратическом обществе включает в себя несколько больших групп мотивов. Во-первых, мотивы общественного признания (мотив страха перед наказанием, лишением чего-либо, мотив общественного долга, обязанности). Во-вторых, мотивы материального вознаграждения (стабильная, гарантированная зарплата независимо от трудового вклада, натуральная оплата, доступ к дефицитным товарам и услугам, возможности использования социальных фондов предприятия). В-третьих, специфические идеологические мотивы. И в-четвертых, содержание и непосредственные результаты труда. Выявление специфической для советского общества структуры позволяет говорить о массовом распространении особого социального типа работника. Существующая социальная психология работника обязательно должна быть учтена при реформировании экономики в переходный период. Это обязательное условие успеха рыночных преобразований.

Личностная мотивация в централизованной экономике обладает характерными чертами. В работе выделяются следующие аспекты: способы мотивационной саморегуляции и ее результаты, свойства личностной мотивации. По способу мотивационной саморегуляции можно выделить : внутреннюю активную смысловую регуляцию и внешне опосредованную регуляцию. С помощью данной классификации разграничиваем мотивы, генерируемые человеком независимо от конкретных условий, и мотивы, формирующиеся в большей степени под влиянием внешних обстоятельств. Особенностью централизованной экономики является преобладание внешней мотивации в наиболее жесткой форме - принудительной.

Внешняя мотивация, в свою очередь, может быть прямой и косвенной. Под «прямой» - подразумевается мотивация, формирующая заинтересованность работника в самом процессе труда, либо его результатах. В централизованной экономике прямая мотивация скорее исключение, чем правило. Косвенный тип мотивации более сложен, т.к. опирается ' на всю мошвационную сферу личности. В условиях централизованной экономики она доминирует, но в неразвитом виде. Это вторая характерная черта.

Личностная мотивация в централизованной экономике обладает следующими свойствами : эмоционально неустойчивая, слабая и неинтенсивная, ситуационно зависимая, с неглубокой осознанностью мотивов и слабой смысловой насыщенностью. Сферой самореализации работников государственного сектора является часто не труд, а семей-но-бытовая сфера, потребление.

В последнее десятилетие в советской экономике произошла смена социально-экономических основ экономики, в связи с этим измени-■ ласьи мотивационная модель. В данном аспекте можно разделить переходный период на несколько этапов. I этап охватывает время с 1985 года по 1987 год. Здесь практически не изменяются мотивационные механизмы и структуры. Идет медленная деградация трудовой морали. В мотивациоином механизме - попытка придать устойчивость традиционной модели, несколько ее улучшить за счет отказа от наиболее одиозных элементов. Борьба за усиление трудовой мотивации шла в русле устранения «деформаций социализма». Наиболее же существенные изменения в мотивационной модели шли в направлении усиления мотивов материального вознаграждения в русле развития хозрасчетной самостоятельности предприятий. Главный мотивационный аспект проблемы состоял не столько в наращивании темпов роста зарплаты, сколько в последовательных попытках соблюдения принципа распределения по реальному трудовому вкладу.

II этап длился с 1987 по 1990 год. Главное содержание данного этапа-модернизация принципиальных основ мотивационного механизма. Она предполагает отказ от способов воздействия на мотивацию со стороны политических и государственных органов управления народным хозяйством.

Это явилось непосредственной причиной, вызвавшей глубокий кризис и без того слабой трудовой мотивации в промышленности. Для советской экономики характерна особая отраслевая структура: огромный ВПК и другие капиталоемкие отрасли хронически отвлекали значительную долю национального дохода. В силу этого не было достаточных средств для экономического стимулирования производительного труда. Объективные предпосылки кризиса труда уже были сформированы, но превращению предпосылок в реальность мешала группа идеологических, политических мотивов. Парадокс заключался в том, что при структурной перестройке экономики и модернизации хозяйственного механизма особенно нужно было усиление политико-идеологического воздействия на мотивацию для сохранения устойчивости системы в целом. Политические реформы негативно воздейство-' вали на уровень трудовой мотивации. Сокрушительная критика пороков централизованной экономики, осмысление истории нашей страны, основывающееся на многочисленных публикациях в средствах массовой информации, ранее совершенно недоступных для большинства трудящихся, расшатывали господствующую в обществе систему социальных ориентиров, общественных идеалов и ценностей, на которых покоилась традиционная советская мотивация.

Проблема состоит не столько в том, что исчезают мотивы, традиционные для централизованной экономики, а в том, что одновременно не идет процесс формирования мотивов к высокоэффективному производительному труду, адекватных рыночной системе. При переходе от командной системы к рыночной неизбежен кризис трудовой мотивации. Потому что, во-первых, экономическая, политическая нестабильность является мощным разрушающим мотивацию фактором. Во-вторых, социокультурные характеристики индивида (в частности, трудовая мотивация) достаточно инерционны. Таким образом, на образование I новых мотивационных структур в массовом порядке нужно время. Но глубина кризиса мотивации и скорость выхода из него зависят от экономической и социальной политики в сфере труда.

Реально процессы разгосударствления начались с развития кооперативно^ и арендного движения. В работе доказывается, что мотивация к труду в условиях аренды имеет особенности. Арендные отношения реально расширяют базу мотивации. Теперь она связывается не только с фондами оплаты, но и с общим процессом воспроизводства в рамках арендного предприятия. Аренда может развиваться только в меру активизации работников, их желания и способностей овладевать хозяйственными процессами. Она носит промежуточный характер в том смысле, что логика ее развития ведет к переходу в одну из форм собственности. Следовательно, и мотивация является переходной. Максимальный эффект проявляется в первые два года. В-четвертых, ограниченность срока аренды формирует мотивацию временщика. При краткосрочной аренде остается отчуждение от собственности, возникает ориентация арендаторов на минимальное вложение средств в развитие производства, на полный износ оборудования с минимальными затратами на его производство.

Таким образом, новые хозяйственные формы, начинают разрушать традиционные мотивационные механизмы и сложившиеся мотиваци-онные структуры. В государственном секторе, в кооперативах, при аренде усиливаются экономические мотиваторы. Новые хозяйственные формы дают больше возможностей д ля реализации сильнейшего мотива - увеличения дохода, а значит, уровня потребления. Преобладание экономических мотиваторов в мотивационном комплексе может играть с точки зрения эффективности труда и положительную, и отрицательную роль. Эффективность экономических мотиваторов зависит от моти-вационной ситуации в широком аспекте, включающей в себя исторические и институциональные предпосылки. А конкретно, от имеющегося уровня качества трудовой жизни, от наличия общественных механизмов согласования личной выгоды и общественной пользы (например, конкуренции). Именно поэтому структуры мотивации, основанные на заработке, возникающие в условиях распада централизованной экономики, совершенно иные, нежели в условиях развитого рыночного хозяйства. Мотивационный комплекс, основанный на экономических мотивах, в условиях развитого рынка включает в себя: расчет, ориентацию на эффективность, осознанный экономический интерес, самодисциплину, творческое отношение к работе, саморазвитие. У нас структура мотивации основанная на заработке, проще, беднее. Идет процесс вытеснения всех мотивов, не связанных с доходом напрямую. Уходят мотивы роста квалификации, профессионализма, саморазвития в труде, так как в период своего становления новые хозяйственные формы в промышленности не могут создать условий качественной трудовой жизни. Кроме того, рост доходов обусловлен не за счет собственных трудовых факторов, а благодаря общей экономической ситуации.

Третий этап, начавшийся с «павловского» повышения цен в апреле 1991 года, характеризуется качественными изменениями трудовой мотивации. По прошествии трех лет можно сказать, что разрушение централизованной экономики, по существу, уже завершено. Рыночные институты и механизмы только создаются. Трансформация государственной собственности осуществляется путем приватизации и акционирования. Формируется и законодательная база рыночных отношений. Переходный период оказался на практике гораздо более тяжелым, нежели можно было предположить первоначально. Создание рыночной системы лишь отчасти контролируется государством. В ходе реформирования экономики выявляются специфические обстоятельства и проблемы, с которыми общество не сталкивалось ранее,к тому же слабо поддающихся регулированию.

Содержание данного этапа в мотивационном аспекте состоит в быстром крушении государственного механизма мотивации, включающего в себя средства мотивационного подкрепления, контроля и адаптации. Теперь конкретные мотивационные модели формируются на уровне предприятий. Можно дать общую характеристику этих моделей. Во-первых, пока экономическое положение промышленности будет ухудшаться, будет идти процесс упрощения моделей, возврат к более простым и старым (даже по сравнению с административно -командной системой) мотивационным концепциям. Уже сейчас можно констатировать, что в некоторых аспектах трудовой мотивации (например,»мотивация труда трудом») существует определенный регресс.

Во-вторых, главным в мотивационных моделях является опора на материальную мотивацию. Частным случаем материальной мотивации является денежная мотивация, которая, с одной стороны, развивается с развитием рыночных отношений, а с другой стороны, сдерживается стремительной инфляцией. Инфляция обусловливает существование определенных типов денежной мотивации. А именно-модели «моментальных денежных трат», рациональной мотивации. Из-за сдерживания развития денежной мотивации, в иерархии мотивов работников государственного сектора сохраняет свое значение достаточно широкий спектр других материальных мотивов. В-третьих, промышленные предприятия (в первую очередь, крупные) пытаются использовать традиционные для своих работников мотивы, тем самым защищая их от катастрофической ломки, и добиваясь более постепенного перехода материальной мотивации рыночного типа. Мотивационные модели крупных предприятий наиболее адекватны существующим сейчас типам работников.

В переходный период изменились и способы мотивационной саморегуляции. В централизованной экономике преобладала внешнеопос-редованная регуляция в принудительной форме. В переходный период государство сворачивает эту деятельность. Но внешнеопосредованная регуляция не исчезает и не может исчезнуть полностью. Происходит замещение этих регуляторов. На место внеэкономического и идеологического принуждения приходят рыночные регуляторы - имущественная дифференциация, неполная занятость, отсутствие всеобъемлющей системы гарантий со стороны государства. В совокупности вышеназванные условия формируют внешнеопосредованную мотивацию рыночного типа. Главное отличие мотивационной саморегуляции в условиях развитого рынка заключается в том, что преобладает активная внутренняя смысловая регуляция, а не внешнеопосредованная, как в централизованной экономике.

Наличие в обществе разных секторов экономики и конкуренция между ними заставят работника думать над тем, какие цели он хочет достичь, как распределить свои усилия по достижению цели, какой конкретный вид трудового поведения выбрать. Существование большого выбора моделей трудового поведения ведет к тому, что в мотиваци-онном процессе акцент смещается на стадию осознания побуждений, принятия мотивов. Иначе говоря, активная смысловая внутренняя регуляция разворачивается через систему ожиданий, т.е. субъективных оценок конкретной личностью вероятности определенного события.

В этом случае мотивация к труду будет определяться ожиданием того, что усилия дадут желаемые результаты, ожиданием того, что результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения и ожиданием ценности вознаграждения (валентность). Но если в сложившейся экономической системе степень подтверждения ожиданий достаточно велика,то в переходный период она резко снижается. В наибольшей степени разрушению мотивационных основ в промышленности способствовало резкое ослабление взаимосвязей «затраты труда -результаты»; »результаты труда-вознаграждения»; «вознаграждения-цен-ность вознаграждения» на предприятиях. Эти взаимосвязи и определяют процесс мотивации.

Формирование активной внутренней саморегуляции в переходный период идет медленно в силу высокого уровня неопределенности в экономике. Неопределенность нарушает сам ход мотивадионного процесса, разворачивающийся через систему ожиданий.

В работе доказывается, что в переходный период изменились мотивы общественного долга. Во-первых, быстро разрушаются мотивы страха перед наказанием. Во-вторых, развиваются мотивы легкой наживы, хищничества, обмана и насилия. Эти мотивы могут пронизывать не только хозяйственные, но и трудовые мотивации. В-третьих, медленно формируются мотивы уважения и следования законам и нормам государственного регулирования, характерные для развитой рыночной мотивации. Для развития последней необходимы определенные правовые условия. В - четвертых, мотив общественного долга перед государством трансформируется в мотив преданности, лояльности, ответственности перед своим предприятием. Условием для закрепления этого мотива является социальная ответственность предприятия, которое подразумевает добровольный отклик на социальные проблемы. По мере выхода промышленности из кризиса предприятия будут нести ответственность перед обществом помимо и сверх обеспечения эффективности, занятости, прибыли и ненарушения законов. На смену мотивам абстрактной непосредственно - общественной полезности труда в переходный период приходит необходимость получать признание своего труда посредством продажи товара. Если этого нет, то возникает ощущение ненужности, бесполезности труда. Происходит девальвация труда, как и денег.

Развитие мощных антимотивов к промышленным видам труда является главной особенностью мотивационных комплексов в переходный период. Вслед за признанием различных видов собственности произошло признание равенства различных видов деятельности (кооперации, предпринимательства, коммерции, фермерства) и способов получения доходов. Но фактически равенства видов труда не было, в условиях зарождающегося рынка приоритетными (с точки зрения приносимого дохода) стали виды деятельности, связанные с обменом, торговлей, посредничеством. Бурный рост доходов от этих видов деятельности, наряду со спадом производства в промышленности, являются непосредственной причиной снижения престижа труда на государственных промышленных предприятиях, оттока работников.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что материальная мотивация в переходной экономике обладает некоторыми особенностями. Во-первых, материальная мотивация выдвигается в иерархии мотивов на первый план. Чем хуже экономическое положение работников (а это имеет место на многих государственных промышленных предприятиях), тем сильнее работает тип «экономического человека». Он предполагает, что вознаграждения материального характера всегда ведут к усилению трудовой мотивации, т.к. человек при любой возможности будет стараться улучшить свое материальное положение. Во - вторых, с развитием товарно-денежных отношений объективно идет процесс усиления денежной мотивации по сравнению с централизованной экономикой. Высокие темпы инфляции, сложившиеся в нашей стране, предопределяют формирование и распространение особых типов денежной мотивации - модели «моментальных денежных трат», эмоциональной мотивации. Одновременно возникает рациональная денежная мотивация. Для работников государственных промышленных предприятий источником денежных ресурсов является зарплата. Главный Мотив определяется соотношением между зарплатой и уровнем потребительских цен, а также большое значение приобретает регулярность выплат зарплаты.

Появление доходов от собственности (дивиденды по акциям), доходы от финансовой сферы являются новым элементом в материальной мотивации. Но пока еще эти доходы сохраняются на низком уровне. Материальная мотивация в целом носит компенсирующий характер. Для переходного периода характерно превращение активных мотиваторов в пассивные статусные приоритеты.

Материальная мотивация наемного работника в рыночной системе включает в себя мотив наиболее выгодной продажи труда на рынке. Необходимым условием для этого является трудовая мобильность работников, т.е. желание и способность менять свой трудовой статус. Для функционирования рынка труда необходима горизонтальная и вертикальная мобильность работников. Вместе с тем, работники государственной промышленности еще в значительной степени не готовы двигаться, менять профессию, отрасль, место жительства в поисках новых сфер приложения своих сил и способностей. Это объясняется тем , что базовыми мотивами, сложившимися в централизованной экономики , являются стабильность , неизменность, гаран-тированностъ. Могивадионньш комплекс закреплял работника на предприятии, сдерживал несанкционированную трудовую и социальную активность, оставляя малую степень свободы . Поэтому сейчас вынужденные трудовые перемещения осуществляются работниками в состоянии психологического стресса и носят во многом стихийный характер.

В связи с этим в переходный период актуальной становится проблема адаптации работников к складывающемуся рынку труда. Адаптация предполагает привыкание к высокой степени вероятности изменения трудового статуса. Возможно повышение его за счет дополнительных физических, умственных усилий, а также снижение - при подчинении неблагоприятным обстоятельствам, в том числе, при увольнении. В переходный период , когда рынок труда только складывается, необходима поддержка мобильности работников. Так как гибкость внешнего рынка труда остается очень ограниченной, то преобладать пока будет адаптация на внутреннем рынке. Это могут быть такие формы приспособления - либо уход из сферы труда по найму, либо сокращение рабочего дня, сверхурочный и более интенсивный труд, одновременная занятость на нескольких работах.

Таким образом, проделанный анализ позволил автору показать, что каждой экономической системе соответствует особый механизм, побуждающий человека к труду, особый тип трудовой мотивации и поведения. С развитием рынка формируется мотивация наемных работников, представляющая собой новый этап в развитии работников государственных промышленных предприятий.

Проведенные исследования позволяют сделать некоторые общие рекомендации по формированию трудовой мотивации в переходный период. Во-первых, необходимо коренное изменение стратегии и тактики экономических реформ. А именно - необходим поворот к решению социальных проблем. Создание эффективной мотивации невозможно без прекращения обнищания населения, подъема национального производства и инвестиционной активности, преодоления криминализации экономики. Во-вторых, экономическая политика должна строится с учетом реально сложившихся мотивов: стремления работников государственного сектора экономики к гарантированнос-ти, стабильности, опоре на поддержку государства. В- третьих, формирование трудовой мотивации рыночного типа означает прежде всего формирование мотивации наемного работника. Она , в свою очередь, предполагает решение следующих проблем. Государство должно поддерживать адаптацию работников к складывающемуся рынку труда, создавать условия для улучшения профессионального статуса, а значит, внутренней и внешней мобильности работников. Кроме того, необходимо создание условий для развития денежной мотивации- рост реальных доходов работников государственного сектора, развитие потребительского рынка как источника потребительской активности, сдерживание инфляционных процессов.

Акционирование государственных предприятий является одной из актуальных проблем переходного периода. Но и оно не может обеспечить решения проблемы создания эффективной мотивации. Потому что, во-первых, акционирование предприятий инициируется государством сверху, а не обусловлено внутренней потребностью работников в развитии элементов хозяйственной мотивации. Пока преобладают количественные параметры приватизации (нарастание темпов и масштабов) над качественными. Во-вторых, как правило, акционирование не изменяет структуры руководства и управления предприятием. Материальная мотивация работников приобретает особенности. Она формируется под воздействием долгосрочных мотивов - в виде накопления капитала и краткосрочных мотивов - в виде участия, работников в прибылях и распределениях доходов. В-третьих, уровень мотивации зависит от степени участия в акционерном капитале своего предприятия не прямым образом. Эффекты мотивации возникают лишь при достижении определенного порогового уровня - минимальной доли участия. Конкретную величину этого уровня трудно определить в связи со стремительной инфляцией. А «ваучерная» приватизация вообще не способствует достижению этой цели. В-четвертых, чтобы усилить мотивацию наемных работников им недостаточно приобрести акции предприятия. Право собственности - прежде всего право управления, а затем уже- право получения соответствующей части доходов. Обогащение мотивации наемного работника элементами хозяйственной мотивации возможно через реальные формы участия работников в управлении производством, подготовку персонала предприятия к самостоятельным действиям в качестве совладельцев. А эти формы имеют объективные пределы, обусловленные глубоким внутренним противоречием акционерной формы собственности - между собственностью и контролем.