Управление развитием человеческого капитала промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление развитием человеческого капитала промышленных предприятий"

005052252

На правах рукописи

Попов Алексей Сергеевич

Управление развитием человеческого капитала промышленных предприятий

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 * АПР 2013

Москва

005052252

На правах рукописи

Попов Алексей Сергеевич

Управление развитием человеческого капитала промышленных предприятий

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

экономика труда)

автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский государственный университет дизайна и технологии».

Научный руководитель: кандидат технических наук, доцент,

профессор кафедры экономики и менеджмента Афанасьева Анна Ивановна

Официальные Шаховой Виктор Алексеевич, доктор

оппоненты: экономических наук, профессор, ГБОУ В ни

«Московский городской университет управления Правительства Москвы», профессор кафедры государственного и муниципального управления, заслуженный деятель науки РФ.

Костюхин Юрий Юрьевич, кандидат экономических наук, доцент, ФГАОУ ВПО «Национальный исследовательский

технологический университет «МИСиС», профессор, заведующий кафедрой

промышленного менеджмента

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова»

Защита состоится «10» апреля 2013 года в ^/часов на заседании диссертационного совета Д 212.144.04 при ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет дизайна и технологии» по адресу: 1150^5, г. Москва, ул. Садовническая, д. 33, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет Дизайна и технологии».

Автореферат разослан марта 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, к. э. н., доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследовании. Для развитая кадровой сферы предприятий легкой промышленности приоритетными являются направления, определяющие ссобенносги оптимального использования человеческого капитала. Человеческий капитал — социально-экономическое образование, определяющее эффективность функционирования всех субъектов рыночного хозяйствования. Тем не менее, в отечественной практике управления экономической деятельностью в реальном секторе экономики интерес к оценке человеческого капитала на уровне отдельных предприятий не столь силен, как в зарубежных организациях Существующие теоретические разработки нередко остаются без внимания у представителей высшего менеджмента. В связи с этим интерес приставляет создание новых подходов, усиливающих прикладную направленность методов и моделей развития человеческого капитала.

Теория человеческого кагитала находится в стадии непрерывного совершенст ювания и сущеетвует достаточно много разработок, исследующих его сущность. Кыдивцдуальные выгоды от инвестиций в человеческий капитал для групп работников не могут быть четко определены. Связано это с различием индивидуальных предпочтений, что препятствует созданию экономико-математического инструментария анализа инвестиций в чело зсческий капитал. Как исключение — инструментарий инвестиционного анализа, с помощью которого возможно выполнить оценку затрат на товышение квалификации работника. Но такой подхэд не позволяет получать полного представления о вкладе отдельных групп работнике) в совокупную стоимость субъекта хозяйствования. На сегодняин уй день находят« н стадии разработки методы, которые позволяли бы оценивать человеческий капитал предприятий или их структурных подразделений и выполнять прогноз состояния рабочей силы. Нали чие подобного инструментария важно для руководителей различных зпеи.ев управления, "ак: как предоставляет возможность получать максимально полное и объективное представление о стоимости труда. Основные затруднения вызывают попытки измерить человеческий капитал и пркдатт ому какую-либо количественную оценку.

Для от.енки стоимости человеческого капитала часто прибегают к косвенным 'методам, таким как лгтод учета прямых затрат на сотрудников — это затраты на оплату труда, а также квазипостояннме затраты - расходы на охрану и улучшение условий труда, на обучение и повышение квалификации и т.п. Но уровень заработной платы не является адекватным отражением квалификации работников. В связи с этим требуется развитие методов, позволяющих создшать системы показателей состояния человеческого капитала с целью получения максимально полного

представления о его качестве. Можно констатировать, что в настоящее время актуальными являются исследования, относящиеся к прикладным аспектам измерения, управления человеческим капиталом и его оценке.

Степень научной разработанности темы. Проблемы развития человеческого капитала исследовались на протяжении длительного периода многими крупными учеными. Изучением содержания человеческого капитала и его роли в создании общественных благ экономическая наука занималась начиная с XIX вв. Основоположниками теории человеческого капитала являются Т'. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минцер, А. Смит. Проблемы, касающиеся понимания сути человеческого капитала и его развития, рассматривались в работах С. Фишера, Р. Дорнбуша, Д. Джой-Метгьюза, К. Эрроу, Дж, Долана, Л. Дублина, Д. Линдсей, Д. Даффи, Дж. Кендрика, Т. Стюарта и д.р.

Среди отечественных ученых, внесших заметный вклад в развитие теории человеческого капитала, выделяются С.Г. Струмилин, М.М. Критский, И.В. Ильинский, Л.О. Ильина, С.А. Дятлов, Р.П. Колосова, А.И. Добрынин, Ю.А. Корчагин, Л.Г. Симкина, И.А. Никитина и др.

Большим значением для развития теории человеческого капитала послужили исследования в области управления человеческим капиталом и трудовым потенциалом Б.М. Генкина, А.И. Афанасьевой, С.Г. Радько, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова и др.

Проводимые исследования в основном были сосредоточены на вопросе разграничения теоретического содержания и прикладной сущности человеческого капитала, обеспечивающего эффективное управление предприятием в условиях инновационного развития. Тем не менее, проблема развития человеческого капитала не нашла своего окончательно теоретического решения. Подтверждается это замегным разрывом между теоретическим наполнением категории «человеческий капитал» и практическими наработками. Существуют различные теоретические направления, затрагивающие проблематику роли и содержания человеческого капитала. Наблюдаются теоретически не достаточно обоснованные подходы к инвестированию в человеческий капитал, являющиеся элементом системы поддержки решений по развитию трудового потенциала. Это обуславливает наличие научной проблемы выработки подходов к развитию человеческого капитала, приемлемых для использования на предприятиях реального сектора экономики. Решение данной проблемы будет способствовать не только развитию теории человеческого капитала, но и повышению результативности создания и использования практических методик в управлении человеческими ресурсами.

Цель исследования - совершенствование теоретических и методических основ управления развитием человеческого капитала промышленных предприятий. Для достижения цели исследования

поставлены и решены задачи, имеющие общетеоретическую и практическую направленност!.. К основным из них относятся:

- обобщение существующих теоретических работ, касающихся содержания подходов к управлению человеческим капиталом, а также выполнение сравнительного анализа технологий управления его развитием;

-разработка системы показателей развития человеческого капитала и определение способов их представления;

- выявление и обоснование особенностей организации професси анального обра зова! (ия;

- выработка подходов в созданию системы количественной оценки отдельны ч составляющих человеческого капитала, позволяющих принимать, управленческие решения, направленные на его эффеш-ивное рЕдвитие;

- совершенствование методов анализа и оценки человеческого капитала на основе существующего экономико-математического инструментария.

Объект исследования. Трудовые коллективы промышленных предприятий.

Предмет исследопании. Организационно - управленческие и экономические отношения, возникающие на промышленных предприятиях в процессе управления развитием человеческого капитала.

Теоретико-методологической основой исследования послужили работы отечественных и з фубежных ученых, касающихся вопросов содержания человеческого капитала и его развития. Информационной базой исследования являлись труды классиков, экономической теории, работы отечественных и зарубежных экономистов в области социально-экономических отношений, мэнографические исследования отечественных и зарубежных ученых, материалы научных конференций и специализированных исследо зательских компаний.

В раэоте использованы системный, функциональный, ситуационный, экономико-статистический млоды, а также сравнительный анализ изучаемых процессов и явлен лл.

Эмпирической базой исследования, обеспечивающей достоверность и надежность полученных результатов, послужили данные, опубликованные в научной литературе, периодической печати, отчетной документации предприятий легкой и текстипы-юй промышленности, материалы научных и практических конференций. Использовались материалы, собранные автор см среди персонала предприятий, а также слушателей курсов повышения квалификации и сгудентов.

Концепция исследовании базируется на гипотезе, согласно которой имеющийся теоретико-метэдологический инструментарий анализа развития человеческого капитала не отвечает существующим на

сегодняшний день потребностям реального сектора экономики. Из концепции вытекает научная проблема исследования, состоящая в недостаточном развитии теоретико-методологического инструментария анализа человеческого капитала, адаптированного к условиям реального сектора экономики и отвечающего потребностям промышленных предприятий. Требуется на основе имеющегося опыта систематизировать и обобщать знания и создавать общепризнанный, приемлемый для субъектов хозяйственной деятельности инструментарий управления человеческим капиталом и его развития.

Научная новизна и результаты исследования, полученные лично автором, заключаются в выработке подходов к развитию человеческого капитала, способствующих формированию теоретико-методологического инструментария анализа и оценки человеческого капитала промышленных предприятий, и на этой основе разработки методических и научно-практических рекомендаций по подготовке и развитию персонала.

Основные научные результаты следующие:

1. Дана авторская трактовка понятия «управление человеческим капиталом», «развитие человеческого капитала». Показано, что качественный уровень человеческого капитала определяется профессионально-квалификационными, личностными и психофизиологическими характеристиками работников. Подтверждена возможность использования подходов к управлению человеческим капиталом и моделей его развития в качестве инструмента эффективного управления кадрами. Выявлены способы повышения квалификации персонала, определяющие возможность инвестирования в человеческий капитал предприятий.

2. Уточнена систематизация показателей, характеризующих развитие человеческого капитала. Показано, что модели оценки человеческого капитала требуется дополнять показателями, характеризующими специфику кадровых сфер. Выработан перечень технико-экономических показателей человеческого капитала, рекомендуемый для использования на промышленных предприятиях.

3. Определено, что для получения наглядного представления о состоянии кадровой сферы различных субъектов хозяйственной деятельности требуется сформировать перечень показателей сравнения, предоставляющих возможность получать объективное представление о человеческом капитале. Дополнен существующий перечень компонентов трудового потенциала, целесообразный для использования в процедурах управления человеческим капиталом и являющийся ориентиром для руководящего состава при принятии кадровых решений.

4. Обоснована необходимость создания системы подготовки кадрового состава, повышающей качество человеческого капитала с учетом специфики предприятий реального сектора экономики.

Определено, что политика тредприягий в области профессионального рЕцзвития работников должна включать в себя разнообразные процедуры обучения основанные на. раз: ичнмх обучающих триграммах.

5. Выделены основные факторы, влияющие на результативность достижения целей обучения в процессе развития человеческого капитала.

6. Определено, чго иерархическое представление подходов к управлению и развитию человеческого каптала позволяет получать количественное выражение интенсивности развития человеческого капитала.

7. Сформирован и апробирован механизм интегральной оценки человеческого капитала предприятий лёгкой промышленности, позволяющий руководителям кадровых служб принимать решения по оптимальному использованию и развитию человеческого капитала.

Теоретическая значимость. Систематизация существующих в современной экономической пратгике подходов к определению человеческого капитала позволила уточнить его сущность, место и роль в системе управления человеческими ресурсами, а также выявить общие условия и закономерное™ развития человеческого капитала в условиях производственной деятельности. Результаты исследования способствуют дальней!!ему развитию теории управления человеческими ресурсами и повышенно результативнее™ систем управления человеческим капиталом.

Практическая значимость. Предлагаемые методологические и методические подходы к развитию человеческого капитала и его управлению универсальны и имеют практическое значение для руководящего состава промышленных предприятии и специалистов служб управления персоналом. Результаты исследования могут применяться при разработке стратегии и политики организации в области развития профессиональных навыков работников, а также при формировании систем управления человеческими ресурсами. Внедрение предлггаемых подходов рекомендуется при разработке программ социально-экономического развитии прецгтриятий лёгкой промышленности.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует паспорту специатьности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда) и требованиям критерия пункта 7. Положении ВАК РФ «О порядке присуждения ученых степеней», предъявляемым к кандидатским диссертациям. (Пункты паспорта специальности: 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории к концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.3. Теоретик>методологические проблемы в сфере труда и социально -трудовых отношений; 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенции, переподготовки и

повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров).

Апробация результатов исследования. Предложенные автором подходы к инвестированию в человеческий капитал внедрены в практическую деятельность таких предприятий легкой промышленности, как ООО «Юнадо» г. Гродно (трикотажная фабрика) и ИП Иванова Инесса Владимировна г. Орел (трикотажная фабрика Amadeus Family). Методы оценки отдельных составляющих человеческого капитала были внедрены в практическую деятельность НОУ «Международная академия бизнеса».

Основные положения и результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на 60 научной конференции студентов «Молодые ученые - XXI веку (2008 г.); 61 научной конференции студентов «Молодые ученые - XXI веку» (2009 г.); «Международной научно - технической конференции (2010 г.); Всероссийской научно -практической конференции молодых ученых «Молодая наука» в рамках V Московского фестиваля науки (2010 г.)

Результаты исследования использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий в Московском государственном университете Дизайна и технологии по дисциплинам «Управление человеческими ресурсами», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом» и при разработке методического обеспечения учебных дисциплин.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 научных работ общим объемом 3,25 п.л., в том числе 4 в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем работы. Диссертация включает 178 страниц основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 137 наименований. Содержит 15 рисунков, 29 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, дается характеристика объекта и предмета исследования, формулируются цель и задачи исследования, раскрывается его методологическая основа, показывается научная новизна и практическая значимость.

В первой главе «Теоретические аспекты развития человеческого капитала» представлена эволюция развития подходов к пониманию содержания категории «человеческий капитал». Рассмотрены особенности представления и выработки показателей, характеризующих его

качественное состояние. Пре/ложен подход, позволяющий вырабатывать показатели, являющиеся нндикЕ.торами изменения человеческого капитала.

Период последней четверги XX века ознаменовался изменением системы ценностей и критерии оценки многих оэщественных явлений. В том числг были внесены юрректины в различные характеристики человека, н частности, дологнено и расширено понимание содержания таких категорий, как человеческий капитал, трудовой потенциал, управление; человеческими ресурсами. Ученые р;овитых стран в поисках путей разрешения глобальных проблем и кризисных ситуаций основываются па том, что развитие качеств людей, принципиально влияющих на результаты их шгшвности, определяет успех экономического и социального развития. В современных условиях увеличение человеческого капитала за счет инвестиций в профессионально-квалификгдионный потенциал работников признается наиболее эффективными в сравнении с цругими их направлениями. Поэтому теория человеческого капитала ямяется объектом множества научных исследований и находится в стадии непрерывного развития.

По море того, как расширялось определение человеческого капитала, само понятие «человеческий капитал» приобрело некоторую неопределенность, которая ззметна в работах, относящихся к данной категории Например, в работах часто присутствует формулировки «влияние человеческого капитала (на что-либо)■>. Но тогда появляются затруднен4Я в понимании дакногс» выражения. Сложность заключается в том, что к: до конца определяю содержание человеческого капитала. На основе результатов обобщения литературных источников и опыта практической деятельности в исследовании определены основные проблемы, связанные с человеческим капиталом и яе>ляющиеся предметом изучения:

1. Проблема выработки определения человеческого капитала.

2. Проблема выработки показателей человеческого капитала.

Разночтения в понимании сути человеческого капитала проявляются в следующечс

1. В отечественной практике отсутствует систематизированная база данных показателей человеческого капитала;

2. На промышленных предприятиях не выработаны подходы к сбору информации, требуемой для апыиза именно человеческого капитала.

Наличие данных проблем указывает на то, что отсутствует единое пониманш; сути человеческою капитала. В связи с этим требуется исследовать базовое исходное понятие - челопечеекмй капитал.

В большинстве работ акцент делается на то, чо человеческий капитал характеризуется совокупности м качеств человеку оказывающих влияние на результаты его дгятехыюсти. Известный российский ученый БЛИ. Генк-ш утверждает, что под человеческим капиталом следует

понимать качества людей, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства. Данное понимание является показательным - под человеческим капиталом в основном понимаются квалификационные и личностные характеристики работников, которые могут выступать в качестве источника дохода.

В ряде источников указывается, что человеческим капиталом можно считать интенсивный производительный фактор развития предприятия, включающий трудовые ресурсы, знания, инструментарий интеллектуального и организационного труда. Следует отметить то, что практически во всех определениях в явном или неявном виде присутствовало образование (т.е. инвестиции в человеческий капитал через образование). В неявной форме оно отражалась следующими понятиями: «накопленные и усовершенствованные в результате инвестиций знания и профессиональный опыт»: «сформированный посредством совокупных инвестиций запас знаний, творческих способностей, профессиональных навыков и умений, здоровья и культуры» и т.д. В силу этого в настоящем исследовании под составляющими человеческого капитала понимается наиболее существенное, что включается в определения, а именно: врожденные и приобретенные способности, образование, профессиональный опыт, творческий потенциал, морально-психологическое, нравственное и физическое здоровье, мотивы трудовой деятельности, обеспечивающие возможность приносить доход индивиду и обществу в целом. За исключением врожденных способностей и здоровья все представленные компоненты совершенствуются в процессе получения в том или ином виде образования или инвестиций в человеческий капитал Диссертационное исследование выполнялось с учетом данного понимания содержания и сути человеческого капитала.

Системное и планомерное воздействие на человеческий капитал подразумевает наличие механизмов воздействия или механизмов управления процессом воздействия на развитие человеческого капитала. Понятие механизма управления процессом отражает цикличность и непрерывность процесса управления, что должно соответствовать сути и найти соответствующее отражение в определении. Основываясь на определениях, приводимых в литературных источниках, и исходя из сущности человеческого капитала, можно сформулировать следующее определение управления человеческим капиталом.

Управление человеческим капиталом - процесс целенаправленного, системного, организационно-экономического и социального воздействия на совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций работников.

На сегодняшний день возможно соотнести процессы управления человеческим капиталом и трудовым потенциалом, так как создана теория

трудового потенциала и выраэотаны подходы к его анализу и оценке. В связи с этим, под управления»! человеческим капиталом целесообразно понимать процесс воздействия на персонал, обеспечивающий совершенствование его качественного уровня, требуемого для реализации целей предприятия у определяемого профессионально-квалификационными, личностными и психофизиологическими характеристиками работники. Цель управления - обеспечение эффективного функционирования производственного процесса и удовлетворения потребностей работников в их профессиональном и личностном развитии.

Под развитием челопсческого капитала следует понимать соиокупность управленчески»: воздействии ■■;> способности, знания, навыки н мотивацию рабэтникон, направленных на реализацию основных целей предприятие.

Сложной является проблема измерения человеческого капитала, так как это - многомерное и мнсгофаггорное социально-'жакомическое явление, к тому же предопределяющее состояние как организационного, так и потребительского каптала, находящееся в составе интеллектуального капитала. На рисунке 1 представлены уровни синергии человеческого капитала в шггеллистуальпый к питал.

Рис. 1. Уровни си я гргии человеческого капитала о интеллектуальный капитал

При измерении человеческого капитала применяют различные подходы - как стоимостные, так и натуральные. Наиболее простой способ - измерение человеческого капитала в годах обучения, но это не даёт целостного представления о нем. Вопрос измерения человеческого капитала постоянно декларируется, и выработано достаточно много подходов к его измерению. Например, очень популярны сравнения стран по показателям «человеческий капитал» и «человеческое развитие», где тесно увязываются макроэкономические показатели стран и образовательные характеристики населения.

В исследовании сформулирован перечень приоритетных вопросов для определения наличия систем управления и развития человеческого капитала на предприятии (фрагмент перечня представлен в табл. 1). Ответ на данные вопросы дадут целостное восприятие того, имеется ли на предприятии основа для создания систем управления человеческим капиталом и его развитием.

По результатам исследования человеческого капитала и, в частности, сопоставления деятельности предприятий легкой промышленности, в работе выработан перечень сигналов, являющихся ориентиром для руководителей и специалистов в области управления персоналом.

Таблица 1

Фрагмент перечня вопросов для определения наличия системы управления человеческим капиталом на предприятии_

№ Вопрос

1 Кадровая политика на предприятии имеет формальный характер или отражает реальные процессы, происходящие в системе управления человечески капиталом?

2 Соответствуют ли друг другу индивидуальные цели работников и миссия предприятия?

3 Заложена ли в миссии предприятия идея развития человеческого капитала?

4 Соответствует ли уровень квалификации сотрудников кадровых подразделений потребностям предприятия, касающихся различных аспектов управления человеческим капиталом и трудовым потенциалом?

По результатам обзора литературных источников и анализа положения в области выработки подходов к управлению человеческим капиталом для создания инструментария его оценки, а также выработки характеризующих его показателей, были определены следующие направления:

1. Выработка подходов к созданию системы управления человеческим капиталом;

2. Создание экономико-математического инструментария, позволяющего сравнивать альтернативы в задачах многокритериального выбора, в том числе выбирать характеристики, являющиеся структурными элементами как человеческого капитала, так и трудового потенциала.

На основании опыта деятельности ряда предприятий текстильной и легкой промышленности и с целью создания инструментария оценки

степени развития человеческого капитала в диссертационном исследовании выработан перечень показателей, характеризующих человеческий капитал промышленных предприятий (табл. 2).

Таблица 2

Фрагмент перечня показателей, характеризующих человеческий

капитал про.м! л шлейных прслп| житий

№ Показатель Способ определения Ед. изм.

1 Показатель льготирования (Компенсации + льготы) 1 общее число ставок руб./ч ст.

2 Доля работников с ненормированным рабочим днем Колич е :тво работников с ненормированным рабочим днем / общее чис ло работников ч. раб. / ч. раб.

3 Индекс пополнения рабочей силы Кол1[мество работников, нанятых извне + кол ячество работников, перемещенных кз глутри / общее число работников -

4 Индекс увольнений (пэтерь) (Число увольнений по собственному желанию + число увольнений принудительных) / общее число работников -

5 Доля затрет на рабочую силу (Ос! опные + дополнительные затраты на персонал + льготы + компенсации) / доход Руб. / руб.

Перечень показателей облегчает принятие управленческих решений, так как позволяет получать на-лядное представление о характеристиках развития человеческого капитала. Сбалансированная система показателей отражает основные финансовые результаты, дополненные данными о процессах производства и накопления знаний, а также развития человеческого капитала. При выработке перечня показателей целесообразно вырабатывать определенные гравила и процедуры, способствующие повышению и с наглядности и учитывающие специфику именно человеческого капитала.

Е'.о второй главе «Политика развития человеческого капитала»

рассмотрена взаимосвязь целей промышленного предприятия и политики в области обучения персонала. Определен перечень приоритетных целевых программ по дополнительному профессиональному образованию, ориентированных на развит ие человеческого капитала.

В процессе формирование человеческого капитала определенного уровня качества к система обучения и развития предъявляются особые требования, которые должны:

■» основы ваться на стратегических потребностях предприятия; • формироваться для устргкення разрыва между предъявляемыми к работникам требованиями и существующим уровнем их компетентности;

«> использовать все формы и средства обучения, исходя из экономической целесообразности их применения.

Реализация политики управления человеческим капиталом предполагает чёткое исполнение установленных стандартов и процедур всеми сторонами, вовлечёнными в процессы управления персоналом. Основные составляющие Политики управления персоналом представляют собой комплекс взаимосвязанных направлений, с помощью которых осуществляется содействие достижению целей и задач предприятия и воплощается видение руководства в области управления персоналом. На рис. 2 представлена разработанная в исследовании схема составляющих политики управления человеческим капиталом, основанная на образовательном процессе.

Представленная последовательность и содержание процедурных действий и проблем отражает тот факт, что ка промышленных предприятиях важное значение придается созданию эффективной политики развития человеческого капитала. В исследовании выделены следующие элементы процесса организации деятельности по развитию человеческого капитала (фрагмент представлен в табл. 3).

Рис. 2. Основные элементы политики управления человеческим капиталом

Таблица 3

Фрагмент последонательности мероприятий организации деятельности по развитию человеческого капитала

№ Элементы )рга( тапнн деятельности по обучению

1 Определение стратегии использования знаний работников, прошедших обучена е.

2 Выработка подходов к системнэй организации обучения.

3 Создание инструментария выявления потребностей в обучении.

4 5 Выработка методов выяг.лени! потребностей в обучении.

Диагностика потребностей в обучении. Выявление работников, требующих повышения квалификации (переобучения).

6 Идентификация мотивов к об"чению.

7 Выработка мер для повышен»я мотивация сотрудников к обучению.

8 Определение форм и спсс-обон :буче[шя персонала.

9 Анализ внешних и внутренние ресурсов, используемы;; в процессе обучения.

:о Формирования годового план 1 по обучению персонала.

Затраты, возникающие в процессе инвестирования в человеческий капитал, влияют как на предприятие, так и на общество в целом. Управление развитием человеческого капитала имеет явно выраженный эффект, так как процесс инвертирования приводит к экономическим и социальным последствиям. Пот ому для того, чтобы иметь представление о результативности принимаемых управленческих решений эффект от обучения необходимо разложи ть на две составляющие — экономическую и социальную. Экономический эффект от обучения в явной форме влияет на эффективность деятельности промышленных предприятий через увеличение производительности труда работников, а, следовательно, через повышение выпуска продукции и прибыли предприятия. Социальный эффект не столь явен, но имеет выраженные долгосрочные социальные последствия.

Рынок программ профессионального образования в последние годы демонстрирует уверенный рост в связи с увеличением интереса к обучению сотрудников предприятий реального сектора экономики. Данная положительная динамика определяет необходимость развития системы дополнительного профессионального образования и становления ее одним из образующих элементов непрерывного образования специалистов в течение всей профессиональной деятельности на предприятии.

Менеджмент человеческого капитала является составной частью многих систем управления качеством. Персонал, выполняющий работу, оказывает прямое влияние на качество продукции, и, следовательно, должен быть компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом. Для принятия эффективных управленческих решений для руководства предприятий важное значение имеют процедуры оценки результативности программ обучения персонала.

Оценка результативности на различных стациях подразумевает использование различных форм и методов обучения. В исследовании выполнено упорядочивание средств, используемых для обучения и развития персонала и соответствующих цели «Развитие человеческого капитала» (см. работу). Практическая реализация планов по развитию человеческого капитала показала, что средства оценки тесно взаимосвязи с содержанием программ.

В третьей главе «Системный подход к оценке развития человеческого капитала» показаны возможности повышения степени развития человеческого каптала на основе системного иерархического представления связанных с ним проблем. Предложен подход по оценке человеческого капитала с позиций уровня развития его составляющих, а именно - способностей, знаний, навыков и мотиваций. Показаны возможности формирования компетенций, в наибольшей степени влияющих на устойчивость человеческого капитала. Разработан интегральный показатель развития человеческого капитала организации.

Выявление и поиск резервов повышения устойчивости человеческого капитала является важным элементом конкурентного положения промышленного предприятия и динамичного развития системы управления человеческими ресурсами. Повышение устойчивости развития человеческого капитала предполагает целенаправленное и эффективное использование всех потенциальных возможностей и резервов работника.

Процесс выявления резервов устойчивости развития человеческого капитала, как правило, представляет собой последовательную совокупность действий по использованию способов и приемов выявления резервов и отбору наиболее эффективных методов управления кадрами. Затем определяется очередность их использования в конкретном периоде времени с целью обеспечения эффективности производственны >: процессов и недопущения повышения экономического риска при их внедрении. Порядок действий при этом следующий:

- сбор и обработка информации об экономически-хозяйственной деятельности промышленного предприятия;

- выявление основных факторов, непосредственно воздействующих на кадровую составляющую производства (человеческий капитал, трудовой потенциал);

- анализ трудового потенциала, человеческого капитала и их структурных составляющих, определяющих резервы устойчивости; • *

- предварительная оценка влияния выявленных факторов и резервов на экономическую устойчивость предприятия;

- интегральная оценка характеристик и определенных компетенций, влияющих на устойчивость человеческого капитала.

Компетенции тесно связаны с человеческим капиталом, и, таким образом, взаимосвязаны с результативностью производственной

деятельности. Человеческий капитал включает харгактеристики, которые могут быть компетенциями. Отсюда формулируется взаимосвязь человеческий капитал —» личностные, психофизиологические и профессиональные характеристики —> наиболее значимые характеристики: человеческого капитала —► ком шггеиции —» кадровая политика результатив ность трудовой деятельности —<■ личностные, психофизиологические н профессиональные характеристики —» человеческий капитал. Понятия «характеристика» и «компетенция» различают»), в связи с чем требуется определиться с понятием (компетенция, способствующая развитию человеческого капитала».

Компетенциями считают профессионально-квалификационные и личностные характерна ики, важные для выполнения трудовых обязанностей на определенны?: должностях. Подобное представление компетенций в ясной и понятной форме позволяет отражать различные аспекты трудовой деятельности конкретных работников. В настоящем исследовании сформулировано определение компетенции, способствующей развитию человеческого капитала. Под категорией (компетенция, способстпуюшяя развитию человеческого капитала», понимаются профессионально-квалификационные и личностные характеристики работнике в, ориентированные на развитие человеческого капитала н не противоречащие основным производственным целям.

В исследование построена следующая иерархия:

1-й уровень - определение цели исследования. Формирование системы развития человеческого капитала на основе компетенций, не противоречащих его сути и соо тветствующих его пониманию;

2-й уровень - Определение весомости компетенций по критерию цели «развитие человеческого капитала»;

3-й уэовень - выработка подходов к развитию человеческого с.шитала, в т. ч. выработка управленческих решений.

В работе использован един из наиболее известных методов определения коэффициентов важности - метод анализа иерархий (МАИ), который гредставляет собой систематическую процедуру получения представле ния об иерархии сращиваемых элементов.

На вершине находится цель иерархии, на следующем уровне -система критериев, являющихся ориентирами при сравнении альтернатив, альтерната ны представлякгг собой третий (низший) уровень иерархии. При использовании метода иерархи* оценивается приоритетность элементов (в данном случае компетенции) по выбранному критерию.

С учетом целей исследования, а также особенностей метода аналитической иерархии, сформулирована миссия предприятия «Максимально полное использование трудовых возможностей работников с учетом их потребностей и мотиваций».

В исследовании в качестве базы для выделения компетенций и их сопоставления выбраны особенности должностных обязанностей высшего руководящего звена предприятий, направленные на реализацию миссии предприятия. Всего в исследовании в виде альтернатив выделено 16 компетенций (фрагмент списка компетенций представлен в табл. 5)

Чтобы приступить к анализу, требуется определить критерии, по которым будет выполняться сравнение. Для развития человеческого капитала значимыми критериями является:

• выработка показателей развития человеческого капитала (критерий 1);

• выработка подходов к развитию человеческого капитала (критерий 2);

• организация деятельности кадровых служб, участвующих в развитии человеческого капитала (критерий 3);

• мотивирование кадрового состава к повышению своего образовательного уровня (критерий 4).

Коэффициенты важности выражают интенсивность способов развития человеческого капитала, а их роль отражена в векторах приоритетов. Для получения значений коэффициентов выполняются процедуры синтеза множественных суждений о каждой компетенции, связанных с выполнением миссии предприятия.

Обобщенные приоритеты критериев третьего уровня и сгруппированные данные для их расчета приведены в табл. 4.

Таблица 4

Обобщенные приоритеты критериев третьего уровня

№ Приоритеты элементов иерархии третьего уровня

Критерий 1 Критерий 2 Критерий 3 Критерий 4

1 0,07 0,09 0,11 0,05

2 0,22 0,18 0,03 0,05

3 0,05 0,02 0,02 0,03

4 0,01 0,05 0,08 0,04

5 0,05 0,11 0,14 0,14

6 0,18 0,09 0,06 0,03

7 0,01 0,08 0,07 0,04

8 0,02 0,01 0,02 0,02

9 0,13 0,05 0,05 0,11

10 0,02 0,07 0,13 0,03

11 0,01 0,01 0,02 0,07

12 0,15 0,07 0,04 0,11

13 0,03 0,07 0,09 0,05

14 0,03 0,03 0,01 0,07

15 0,01 0,02 0,01 0,05

16 0,01 0,05 0,12 0,11

В таЗл. 5 представлены значения весов компетенций в порядке уменьшения коэффициентов важности, а также фрагмент перечня компетенций.

Таблица 5

Важность компетенции для процесса управления

.Уа Ком 1СГСИЦИЯ Обобщенный критерий

1 Понимание долгосрочных последствий принимаемы) решений в кадровой сфере и и < во ¡действий на смежные сферы деятельности. 0,57

2 Способность детально разбираться в аспектах деятельности кадровых служб (технических, экономических, организационных и т.д.). 0,12

3 Умение формировать эофеетчнные управленческие и рабочие команды 0,11

4 Способность принимать неочевидные решения е условиях, характеризуемых недосп.точшоыо информации 0,09

5 Умение повышать качество т рудопой деятельности, нц снижая мотива .шю персонала к выполнению своих обязанностей 0,09

Для руководящего составе удобно классифицировать компетенции по группам, имеющим примерно одинаковую весомость. Тогда каждая группа будет являться ориентиром при лринятии решений, свидетельствующем об одинаковом их значении для развития человеческого капитала.

Пострзение полноценно) картины чел отеческого капитала и разработка мегодов его а пали ¡а поможет выявить более четкие и менее затратные пути в достижении производственных целей и получении экономического эффекта.

В усговиях нестабильности на рынке легкой промышленности основной задачей предприятий становиться максимизация прибыли при рациональном использовании и сохранении человеческого капитала. Значимость человеческого капитала определяется различными компонентами, являющимися его количественными и качественными характеристиками.

Проверенные на предпрштии легкой промышленности исследования показали, чч> в общем виде че^с-веческий капитал может быть представлен в виде формулы (1):

ЧК = Г(К1, . .., Кл) (1)

где: К - компонент человеческого капитала при 1 1,... 1,.. ,п;

На первом этапе анализа требуется определение степени значимости компонент имеющих наибольшее значение для отрасли (предприятия), по которой проводятся исследопгния, и их градация. На втором этапе выделенные компоненты увязываются с конечными целями предприятия и делаются выводы.

В результате проведенных исследований было установлено, что наиболее характерными и оказывающими максимальное воздействие на конечные цели предприятий легкой промышленности являются 15 компонент. После того, как компоненты определены, каждую из них необходимо увязать с показателями, в наибольшей степени их характеризующими. Фрагмент перечня компонент и показателей, принятых для анализа человеческого капитала, представлен в табл. 6.

Таблица 6

Система компонентов и показателей, принятых для анализа

человеческого капитала.

№ Инд екс Компонента Показатели Шкала Измерения

Мин. Значение — 0,1 Макс. Значение - 1

1 1п Профессионал изм Средний тарифный разряд работников. средний тарифный разряд работников «1» средний тарифный разряд работников «6»

2 1об Образование Данные об уровне образования работников. доля работников со средне — специальным и высшем образованием на предприятии менее 17,5%; доля работников со средне -специальным и высшем образованием на предприятии свыше 92,5%

3 1В Возраст Средний возраст работников на предприятии средний возраст работников предприятия превышает 65 лет; средний возраст работников предприятия не превышает 17,5 лет; средний возраст работников предприятия находится в диапазоне от 25 до 35 лет

4 Дисциплиниро ванность Процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины. потери рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины свыше 33%; погери рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины ниже 3%

5 [дв Доверие к работодателю Оценка доверия сотрудника к предприятию, на котором он работает Доверие работника к работодателю методом анкетирования сотрудников менее 0,5 Доверие работника к работодателю методом анкетирования сотрудников превышает 2,5

Показатели уровня развития человеческого капитала носят вероятностный характер, и только соединение их вместе позволяет получить обобщенный результат.

2:1

Шкала измерения значгпий компонент - от 0,1 до 1, где 0,1 -минимальное значение компонента, 1 - максимальное значение.

Фрапмент рассчитанных компонент человеческого капитала трикотажной фабрики ООО «Юнадо» и динамик«: приведен в таблице 7.

Таблица 7

Фрагмент значений компонентов человеческого капитала

№ Индекс Компонента Значение компонентов

2009 г. 2010 г. 2011 г.

1 1п Професоиона шзм 0,42 0,46 0,52

2 |.ОБ Образогаиис 0,62 0,64 0,73

3 1в Возраст 0,57 0,52 0,49

4 1д Дисиип линиро заниость 0,64 0,65 0,67

5 ]ДВ Доверие к руководителю 0,53 0,41 0,55

На основании полученных индексов компонент рассчитывается интегральный показатель развития человеческого капитала ООО «Юнадо» за 2009-2011 гг.: Г'(2009 г.) = 0,46 Г" (2010 г.) = 0,48 Г" (2011 г.) = 0,49

Интегральный показатель развития человеческого капитала определяет соответствие человеческого капитала предприятия задачам и целям, стоящим перед организацией. Положительная динамика интегрального показателя развития человеческого капитала ООО «Юнадо» за период с 2009 по 2011 гг основывается на увеличении подавляющего большинства компонент, таких как «Здоровье», «Образование», «Стаж работы га предприятии), «Профессионализм», ^Дисциплинированность», «Аккуратность», «Удовлетворённость работой», «Стремление к труду», «Симпат 1и в коллективе», «Доверие к работодателю», «Доверие к руководителю» и т.д.

Таким образом, проанализирован динамику изменения человеческого капитала в зависимости от целей предприятия, необходимо отслеживать изменение приоритетных компонент и вовремя принимать решения для устранения нежелательных сгуаций в деятельности предприятия.

Представленная методике, расчёга интегрального показателя развития человече;кого капитала сформирована длч предприятий легкой промышленности, Для предприятий других отраслей целесообразно заново определять компоненты, проводить их ранжирование и последующие шкалирование.

Основные выводы

1. На основании рассмотренных в работе методов инвестирования в человеческий капитал установлено, что индивидуальные выгоды от инвестиций в человеческий капитал для каждого человека не могут быть четко определены и различаются настолько, насколько отличаются индивидуумы, что препятствует созданию экономико-математического инструментария анализа инвестиций в образование. В виде исключения выделен хорошо разработанный инструментарий инвестиционного анализа, предусматривающий приведение к текущей стоимости затрат на повышение квалификационного потенциала работника.

2. В результате проведенных исследований проблемных сторон изучения процессов управления человеческими ресурсами выявлена сложность в теоретизации подходов и выработке приемлемого математического аппарата для измерения и оценки результативности использования человеческого капитала.

3. Достижение эффективности системы развития человеческих ресурсов предполагает, что исследования должны носить комплексный характер. Построение системы управления базируется на последовательной реализации методических решений, касающихся решения проблемы сбора информации и ее использования на всех этапах процесса развития человеческого капитала. Выработка соответствующих методик неотделима от решения задачи развития технологий управления человеческим капиталом.

4. Для формирования системы экономической оценки человеческого капитала необходимо расширять систему показателей оценки его качества. Выборка подобных показателей возможна на основе получения объективного представления о наиболее значимых трудовых и производственных характеристиках предприятия, влияющих на развитие человеческого капитала. Подобное представление позволяет расширить перечень сигналов, являющихся ориентиром для руководителей и специалистов в области управления персоналом. Сигналами являются особенности, специфичные относительно условий деятельности компаний. Перечень сигналов может расширяться до уровня, определяемого целями конкретного исследования и условиями деятельности организации.

6. Модели, ориентированные на объединение множества сфер и направлений деятельности в процессе развития человеческого капитала, информационно не конкретны. Чтобы подобная модель была успешно реализована, требуется разработка показателей, детализировано характеризующих различные кадровые сферы (развитие персонала, социальная напряженность, адаптация и т.д.). Это приводит к необходимости выработки большой группы показателей и повышает трудоемкость расчетов.

7. 1:1 основании анализа кадровых процессов предприятий легкой промышленности установлею, что особенности управления человеческим капиталом определяют специфические требования к основным элементам системы управления персоналом предприятия - системе мотивации персонала!, системе учета трудовых показателей, применяемым информационным технологиям т.д. В связи с этим необходимо дальнейшее развитие системы дополнительного профессионального образования, учитывающей специфику предприятий реального сектора экономики.

8. Методы оценки программ развития человеческого капитала нередко используют для установления уровней достоверности на основе личностных мнений, что автоматически влечет сильное влияние фактора субъективизма. Полученные; значения показателей или весовых коэффициентов могут оказаться не только субъективными, но и ошибочными, а решення, принимаемые руководители по поводу новых инвестиций в обучение, рискованными. Отсюда следует необходимость структурированного представления кадровых гроблем и подходов к их решению на основе методов, позволяющих емполнять качественно подробный анализ.

9. В работе обе снов л 1а возможность использования метода аналитической иерархии для оценки структурных составляющих человеческого капитал;!. С помощью метода анализа иерархий были выявлены наиболее значимые компоненты структуры человеческого капитала и для них были определены следующие: значения весов: зшания -0,60; способности - 0,21; наьыки-0,13; мотивлция-0,06;

Полученные значения знолне согласуются 1: ролью человеческого капитала в деятельности промышленных предприятий. Сначала индивид приобретает знания, затем зеализует их в экономических процессах используя! свои способности : учетом развиваемых навыков и мотиваций.

10. Па основании разработанного интегрального показателя уровня развития человеческого кшитала доказано, что уровень развития человеческого капитала предприятий легкой промышленности целесообразно определять терез значения компонентов человеческого капитала. Интегральный показатель может использоваться для оценки динамик! человеческого капитала промышленных предприятий, что позволяет руководству принимать обоснованные управленческие решения по направлению развита я человеческого капитала организации.

Основные публикации, отражающие результаты диссертации Публикации в журналах, рекомендованных ВАК

1. Попов A.C. / Оценка человеческого капитала с помощью системы «трейдинг» / Попов A.C., Афанасьева А.И. // Научный журнал «Дизайн и технологии» выпуск № 10 (52) МГУДТ / Москва, 2008 - с. 138-143, 0,5 п.л. (0,25 п.л. автором).

2. Попов A.C. / Управление мотивацией персонала организации с использованием системы грейдов / Попов A.C., Афанасьева А.И., Смирнова Л.Н., Серова Т.М. // Научный журнал «Дизайн и технологии» выпуск № 17 (59) МГУДТ / Москва, 2010 - с. 154-160, 0,55 п.л. (0,14 п.л. автором).

3. Попов A.C. / Информационные аспекты управления человеческим капиталом на предприятии / Попов A.C., Афанасьева А.И., Радько С.Г. // Научно — технический и производственный журнал «Кожевенно - обувная промышленность» / Москва, 2012 №3 - с. 37-38, 0,5 п.л. (0,17 п.л. автором).

4. Попов A.C. / Идентификация элементов организации деятельности по развитию человеческого капитала промышленного предприятия / Попов A.C., Афанасьева А.И. // Научно — технический и производственный журнал «Швейная промышленность» / Москва, 2012 №4 - с. 36-38, 0,6 п.л. (0,3 п.л. автором).

Публикации в других изданиях

5. Попов A.C. / Оценка человеческого капитала с помощью системы Трейдинга // конференция «Молодые ученые — XXI веку» / Тезисы докладов 60 научной конференции студентов М.: ИИЦ МГУДТ, 2008 - с. 47, 0,25 п.л. (0,25 п.л. автором).

6. Попов A.C. / Аттестация как способ оценки персонала // конференция «Молодые ученые - XXI веку» /Тезисы докладов 61 научной конференции студентов М.: ИИЦ МГУДТ, 2009 - с. 45-46, 0,2 п.л. (0,2 п.л. автором).

7. Попов A.C. / Повышение гибкости системы оплаты труда с использованием системы грейдов / Попов A.C., Афанасьева А.И. // Международная научно - техническая конференция Инновационность научных исследований в текстильной и легкой промышленности РосЗИТЛП / Москва, 2010 - книга вторая, с. 92-94, 0,45 п.л. (0,23 п.л. автором).

8. Попов A.C. / Реализация проекта «Кадровая элита» в целях повышения эффективности использования человеческого капитала организации / Попов A.C., Афанасьева А.И. //V Московский фестиваль науки / Тезисы докладов всероссийской научно - практической конференции молодых ученых «Молодая наука» М.: ИИЦ МГУДТ, 2010-с. 35-36, 0,2 п.л. (0,1 п.л. автором).

Попов Алексей Сергеевич

Управление развитием человеческого капитала промышленных предприятий

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать_._, 2013г.

Усл. печ. 1,5 п.л. Тираж 80 экз. Заказ № СЗй ■ ц Редакционно-издательский отдел МГУДТ 117997, г. Москва, ул. Садовническая, д.ЗЗ, стр.1. Тел./факс (495) 506 72 71 e-mail: rfrost@yandex.ru Отпечатано в РИО МГУДТ