Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения"

На правах рукописи УДК 658.3 (571.15) + 331.108.2 (571.15)

□03055907

ЛЯПКИНА НАТАЛЬЯ АЛЕКСАНДРОВНА

ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЕГО СТАРЕНИЯ (на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска)

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Барнаул-2007

003055907

Работа выполнена на кафедре экономики предпринимательства Бийского технологического института (филиал) ГОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Беляев Виктор Иванович

кандидат экономических наук Сафронова Любовь Ивановна

Ведущая организация - КГНИУ «Алтайский научно-образовательный

комплекс» (г. Барнаул)

Защита состоится 19 апреля 2007г. в 12 часов на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.005.05 при ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет» по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет» по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61. ......................................

Автореферат разослан 16 марта 2007 г.

Ученый секретарь регионального диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

О.Н. Соколова

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики важнейшей стратегической задачей любой организации является обеспечение своей конкурентоспособности. Ее решение сопряжено с реализацией ключевой цели кадровой политики - повышением конкурентоспособности персонала. Достижению последнего из отмеченных обстоятельств препятствует старение персонала, снижающее его конкурентоспособность по возрастной компоненте.

Анализ профильной литературы выявил все возрастающий интерес ученых к проблеме старения населения, ухудшающей демографическую ситуацию в стране, и недостаточное внимание к проблеме старения персонала в контексте анализа его конкурентоспособности. В частности, по сути, без внимания ученых остался понятийный аппарат, а также вопросы методологии и методики анализа старения персонала.

Наиболее актуальна обозначенная проблема для промышленных предприятий, в кадровой структуре которых доминируют малопривлекательные для молодежи рабочие профессии. По результатам опросной статистики населения к числу таковых относятся машиностроительные предприятия. Представляется, что проблема старения персонала обостряется с ухудшением «внешней среды предприятия»: в частности, демографической ситуации в регионе, состояния локального рынка труда.

С учетом отмеченного актуальность диссертационного исследования, посвященного проблеме обеспечения конкурентоспособности персонала в условиях его старения, выполненного на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска Алтайского края, не вызывает сомнений.

Степень изученности и разработанности проблемы. Комплексное исследование теоретических и методологических основ качества рабочей силы нашло отражение в трудах Б.М.Генкина, А.З. Дадашева, ЮЛ. Дмитриева, Н.Д. Колесова, Г.Г. Меликьяна, В.В. Неугодова, Т.В. Рябушкина, М.Я. Сонина.

В работах В.Г. Костакова, Л.Н. Кунельского, А.Я. Павлова, А.Д. Попова, А.И. Татаркина, Г.Н. Сергеевой, Л.С. Чижовой, В.А. Щеренко заложены основы изучения трудового потенциала, получившие дальнейшее развитие в работах современных отечественных ученых В.А. Архиповой, Н.И. Шаталовой, Т.В. Хлоповой, С. Рачек, О.Г. Одегова.

Формированию конкурентоспособности как индивида, так персонала организации в целом, посвящены труды Е.Л. Богдановой, Л.Ивановской, Л.Г. Миляевой, А.К. Мишина, С.И. Сотниковой, В.В. Сусловой, В.В. Томилова, Т.В. Хлоповой.

з

Старение персонала освящено в работах таких ученых, как Л.Арская, В.А. Ачаркан, С.М. Зверев, В.В Куценко, Г.В. Миль, В.В. Неугодов, А.Г. Новицкий, С.И. Пирожков, C.B. Ровбель, А.Г. Соловьев, М.Я. Сонин, В.Д. Шапиро.

Между тем, критический анализ профильной литературы выявил ряд упущений теоретико-методического и прикладного характера: отсутствие базового определения - «старение персонала» и методического инструментария по его оценке; не исследованность влияния старения персонала на его конкурентоспособность; не разработанность рекомендаций по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения.

Отмеченные обстоятельства обосновали объект и предмет диссертационного исследования, определили его цель и задачи.

Объект исследования - персонал машиностроительных предприятий г. Рубцовска, позиционируемых как предприятия базового эксперимента.

Диссертационная работа соответствует пункту 8.8. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» специальности 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно паспорту специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования — обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения.

Цель диссертационного исследования - оценить уровень старения персонала и его влияние на конкурентоспособность работников предприятий базового эксперимента.

Указанная цель и ее логическое встраивание в систему социально-экономического анализа предопределили постановку и последовательное решение автором следующих исследовательских задач:

- провести сравнительный анализ оценочных показателей качества рабочей силы;

- определить авторскую позицию в отношении дискуссионного понятия «конкурентоспособность работника»;

проанализировать методический инструментарий оценки конкурентоспособности персонала;

- предложить определение понятия «старение персонала», провести сравнительный анализ понятий «старение персонала» и «старение населения»;

- разработать методику оценки уровня старения персонала;

- представить графические модели профессионального цикла функциональных категорий персонала предприятий базового эксперимента, отражающие влияние старения персонала на его конкурентоспособность;

- проанализировать структурные изменения в занятости населения г.Рубцовска Алтайского края в период 2000-2006 гг.;

- оценить уровень старения персонала на предприятиях базового эксперимента;

- разработать рекомендации по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области анализа качества рабочей силы, научные публикации, материалы профильных конференций.

Диссертационная работа базируется на теоретических и методологических положениях экономической теории, управления персоналом, а также на трудах отечественных и зарубежных ученых по вопросам конкурентоспособности работников и старения персонала.

Достоверность и обоснованность результатов. Достоверность полученных в диссертации результатов основывается на использовании системного подхода, метода сравнения и обобщения, метода экспертного опроса, метода целевого анкетирования, экономико-статистических методов, метода графического предоставления информации.

Информационной базой исследования послужили: материалы государственной и муниципальной статистики; отчетные материалы анализируемых предприятий базового эксперимента; результаты социологических исследований; публикации в российской периодической печати.

Научная новизна исследования сводится к следующим элементам:

- по результатам сравнительного анализа дискуссионных точек зрения выделены доминирующие содержательные аспекты понятия «конкурентоспособность работника (персонала)»;

- предложено определение понятия «старение персонала»;

- проведен сравнительный анализ понятий «старение персонала» и «старение население»;

- выявлены этапы старения персонала предприятий базового эксперимента;

- разработана методика оценки уровня старения персонала;

предложены графические модели профессионального цикла функциональных категорий персонала предприятий базового эксперимента, отображающие изменение уровня конкурентоспособности работников на этапах профессионального развития;

- предложена процедура количественной оценки влияния старения персонала на его конкурентоспособность;

- разработаны рекомендации по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в дополнении понятийного аппарата исследуемой сферы, в разработке и апробации методического инструментария по оценке уровня старения персонала, в предложении комплекса рекомендаций по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения. Предложенные автором подходы по оценке уровня старения персонала и обеспечению его конкурентоспособности, апробированные на предприятиях базового эксперимента, могут быть использованы кадровыми службами аналогичных предприятий.

Результаты работы автора нашли применение в деятельности ЗАО «Литком» и предприятий, входящих в ФПГ «Сибагромаш» (ООО «ЗНО», ОАО «АСМ-Запчасть»). Внедрение результатов работ подтверждено актами, прилагаемыми к диссертации.

Выводы и предложения, содержащиеся в работе, используются в учебном процессе Рубцовского индустриального института при изучении дисциплины «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Результаты работы докладывались и обсуждались на заседании профилирующей кафедры «Экономика предпринимательства» БТИ АлтГТУ им. И.И. Ползунова; на V всероссийской научно-технической конференции студентов и аспирантов «Проблемы социального и научно-технического развития в современном мире» (Рубцовск, 2003); на Международной научно-практической конференции «Международный, федеральный и региональный рынки труда: механизмы формирования и функционирования» (Пенза, 2003); на Всероссийской научно-технической конференции «Новые материалы и технологии в машиностроении» (Рубцовск, 2004); на Всероссийской конференции «Человек и мир человека» (Рубцовск, 2005); на третьей Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2006).

Публикации. По результатам исследования опубликовано 11 научных работ общим объемом авторского текста 2,81 пл. (личный вклад соискателя - 2,67 пл.).

Структура и содержание диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 160 страницах основного текста, содержит 21 таблицу, 5 рисунков, 8 формул и 10 приложений. Библиографический список насчитывает 165 источников. Содержание диссертационной работы:

Введение

Глава 1. Теоретико-методические аспекты оценки качества рабочей силы

1.1.Сравнительный анализ оценочных показателей качества рабочей силы

1.2. Анализ дискуссионных точек зрения на понятие «конкурентоспособность персонала»

1.3. Методический инструментарий оценки конкурентоспособности персонала

Глава 2. Теоретико-методические подходы к оценке старения персонала

2.1. Сравнительный анализ понятий «старение персонала» и «старение населения»

2.2. Методические подходы к оценке уровня старения персонала

2.3. Методика построения моделей профессионального цикла персонала предприятий в категориальном разрезе

Глава 3. Анализ уровня старения персонала и его влияния на конкурентоспособность работников предприятий базового эксперимента

3.1. Анализ структурных изменений в занятости населения г. Рубцовска Алтайского края

3.2. Оценка старения персонала предприятия базового эксперимента

3.3. Рекомендации по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения

Заключение

Список использованной литературы Приложения

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении изложены и обоснованы актуальность темы, цель и задачи,- предмет и объект исследования, охарактеризована степень изученности проблемы, показаны научная новизна и практическая значимость результатов исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические аспекты оценки качества рабочей силы» проанализированы ключевые понятия социально-трудовой сферы; выявлены основные оценочные показатели качества рабочей силы: трудовой потенциал и конкурентоспособность работника. Трудовой потенциал работника - объективный, безотносительный оценочный показатель качества рабочей силы, отражающий степень ее соответствия требованиям, предъявляемым к ней производственным потенциалом рабочих мест. В отличие от трудового потенциала конкурентоспособность работника, во-первых, объективно-субъективный, во-вторых, относительный оценочный показатель качества рабочей силы,

характеризующий степень ее соответствия объективным требованиям производственного потенциала конкретных рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателей. Представляется, что, к примеру, трудовой потенциал специалиста с высшим профессиональным образованием (при прочих равных условиях) будет выше, чем у рабочего с начальным профессиональным образованием, что, впрочем, не означает абсолютной конкурентоспособности первого работника перед вторым. В диссертации обращено внимание на дискуссионность понятия «конкурентоспособность работника (персонала)». Сравнительный критический анализ известных его трактовок обосновал авторскую позицию, базирующуюся на трех содержательных аспектах:

- во-первых, конкурентоспособность - это способность не участвовать, а выиграть экономическое состязание;

- во-вторых, объектом конкуренции являются не все, а только «хорошие» (качественные) рабочие места;

- в-третьих, конкурентоспособность работника - понятие объективно-субъективное.

Результатом компиляции отмеченных обстоятельств явилось следующее определение ключевого понятия диссертационного исследования: конкурентоспособность работника - это способность выиграть у конкурентов экономическое состязание за «хорошие» рабочие места, соответствующие профилю его профессиональной подготовки, за счет наилучшего соответствия совокупных качественных характеристик рабочей силы производственному потенциалу конкретных рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателей.

Для количественной оценки конкурентоспособности работника обосновано использовать показатель - уровень конкурентоспособности работника. В работе акцентировано внимание на том, что уровень конкурентоспособности работника (уровень индивидуальной конкурентоспособности) отражает степень соответствия индивидуальных параметров рабочей силы требованиям производственного потенциала конкретных рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателей. Подчеркивается, что уровень конкурентоспособности персонала организации (анализируемой группы работников) представляет средневзвешенную соответствующих уровней индивидуальной конкурентоспособности.

Диссертантом обращено внимание на то, что среди ученых, занимающихся анализируемой проблематикой, нет единого мнения о структурных составляющих конкурентоспособности работника (персонала). Одни исследователи ограничиваются единственной (квалификационной) компонентой; другие - дополняют ее возрастной и / или образовательной

составляющими; третьи - обосновывают логичность включения эмоционально-психологических параметров и т.д.

Сравнительный анализ дискуссионных точек зрения выявил два основных подхода к формированию составляющих конкурентоспособности работника (персонала): 1) традиционный (базовый) - основывающийся на анализе «сквозных», не зависящих от функциональной категории персонала, параметров качества рабочей силы (квалификация, возраст, образование, стаж работы по профессии); 2) расширительный, учитывающий помимо базовых специфические параметры (например, для руководителей - масштаб и стиль руководства; для рабочих - степень лояльности к директорату предприятия и т.д.). Ориентируясь на объект исследования - персонал анализируемых машиностроительных предприятий, включающий различные функциональные категории работников, автором обоснована правомерность ограничения составляющих конкурентоспособности четырьмя «сквозными» компонентами: квалификацией; возрастом; образованием; стажем работы по профессии.

В диссертации подчеркивается, что содержание и относительная значимость базовых параметров конкурентоспособности работника трансформируется в зависимости от функциональных категорий персонала. Показано, что независимо от категории (руководители, специалисты, рабочие) наиболее значимой является квалификация, на долю которой приходится от 40 до 50%; соответственно, наименее значимой компонентой -стаж работы. Весомость прочих составляющих не однозначна. По экспертным оценкам относительная значимость возраста колеблется в следующих пределах: для рабочих - 25% (2 ранг); для специалистов - 20% (3 ранг); для руководителей - 20% (3 ранг). Весомость образования варьируется в интервале (таблица 1): для рабочих - 15% (3 ранг); для специалистов и руководителей - 30% (2 ранг).

Таблица 1 - Относительная значимость базовых параметров конкурентоспособности работника (персонала), %

Параметры конкурентоспособности Функциональные категории работников

Руководители Специалисты Рабочие

Квалификация 40 40 50

Возраст 20 20 25

Образование 30 30 15

Стаж работы по профессии 10 10 10

Итого 100 100 100

Важное место в исследовании отведено сравнительному анализу методического инструментария по оценке уровня конкурентоспособности

работника (персонала). Диссертантом сделан вывод о том, что большинство известных методик либо излишне формализованы, либо ориентированы на конкретную категорию работников или определенный тип предприятия (то есть, позиционируются как узкоспециализированные), либо, по мнению самих разработчиков, требуют дополнительной практической апробации. По результатам сравнительного анализа для оценки конкурентоспособности работника (персонала) предприятий базового эксперимента была выбрана методика1, отличительными особенностями которой являются: 1) универсальность (может применяться для оценки любой функциональной категории персонала); 2) относительная простота и гибкость в использовании; 3) достаточная практическая апробация (методика широко растиражирована в профильных научных изданиях; с 1999 г. используется в практике персонал - менеджмента различных типов организаций).

Вторая глава «Теоретико-методологические подходы к оценке старения персонала» посвящена разработке методического инструментария по оценке уровня старения персонала предприятий базового эксперимента и его влияния на конкурентоспособность работников.

Анализ кадровых проблем промышленных предприятий Алтайского края (в том числе машиностроительных предприятий г. Рубцовска) подтвердил повышенную значимость старения персонала.

В данном контексте необходимо подчеркнуть, что ученые, сконцентрировав внимание на проблеме старения, по сути, обезличили объект исследования. Результатом отмеченного явилось «смешивание» понятий «старение населения» и «старение персонала»; следствием -искажение теоретико-методологических и методических подходов к анализу и поиску путей решения двух обозначенных проблем.

Сравнительный анализ понятий «старение населения» и «старение персонала» (таблица 2) выявил их принципиальные различия и обосновал содержательную основу последнего. Под старением персонала правомерно понимать превышение фактического среднего возраста анализируемой группы работников над его оптимальным значением.

1 МиляеваЛ. Л Оценка конкуре!ггоспособносги кадров // ЭКО. - 2000. - № 3.

10

Таблица 2 - Сравнительный анализ понятий «старение населения» и «старение персонала»

Анализируемый параметр Старение населения Старение персонала

Объект Население города, района, региона, страны Персонал организации в категориальном разрезе

Тип показателя Абсолютный показатель Относительный показатель

Основные причины возникновения Низкая рождаемость; высокая детская смертность; увеличение средней продолжительности жизни Превышение фактического среднего возраста функциональных категорий работников над оптимальным

Способы устранения (нормализации ситуации) Стимулирование рождаемости; снижение детской смертности; повышение качества медицинского обслуживания Оптимизация возрастной структуры персонала в категориальном разрезе

В диссертации обращено внимание на то, что оптимальным считается возраст, выявленный по результатам экспертных оценок, базирующихся на анализе влияния возраста работника на результативность его труда. Поскольку оптимальный возраст - понятие индивидуальное, при оценке старения персонала (группы работников) логично ориентироваться не на «точечное значение», а на оптимальный возрастной интервал функциональных категорий работников (таблица 3).

Таблица 3 - Оптимальный возрастной интервал функциональных категорий работников

Категории Средний оптимальный Оптимальный возрастной

персонала возраст, лет интервал, лет

- руководители 45 40-50

- специалисты 40 35-45

- рабочие 35 30-40

Важной компонентой диссертационного исследования являются выявленные автором этапы старения персонала (таблица 4).

Подчеркнем, что мнимое старение персонала позиционируется не как этап старения, а как ситуация, при которой средний фактический возраст анализируемой категории работников не более чем на 5 лет превышает оптимальный, а возрастной интервал персонала соответствует оптимальному.

Незначительное старение персонала - первый этап старения, при котором средний фактический возраст больше оптимального на 6+10 лет, а возрастной интервал на 5 лет превышает верхнюю границу оптимального возрастного интервала.

Ощутимое старение персонала — второй этап старения, при котором средний фактический возраст больше оптимального на 11-г 15 лет, а возрастной интервал превышает верхнюю границу оптимального возрастного интервала на 10 лет.

Значительное старение - третий этап старения, при котором средний фактический возраст превышает оптимальный на 16 и более лет, а возрастной интервал превышает верхнюю границу оптимального возрастного интервала более чем на 16 лет.

Таблица 4 - Этапы старения персонала

Название этапа Превышение среднего фактического возраста над оптимальным, лет Возрастной интервал, лет

руководители специалисты рабочие

Мнимое старение (МС) До 5 лет (включительно) 45-50 40-45 35-40

Незначительное старение (НС) (1 этап) От 6 до 10 лет 51-55 46-50 41-45

Ощутимое старение (ОС) (2 этап) От 11 лет до 15 лет 56-60 51-55 46-50

Значительное старение (ЗС) (3 этап) Свыше 16 лет Свыше 60 Свыше 55 Свыше 50

Диссертантом обращено внимание на отсутствие методического инструментария по анализу старения персонала; для количественной оценки старения персонала предложено использовать показатель - уровень старения персонала. Разработанная автором методика предполагает последовательное выполнение следующих этапов:

1 этап. Анализ категориальной структуры персонала организации -определение доли ¡-ой функциональной категории в совокупной численности работников (<!;).

2 этап. Выявление по результатам экспертных оценок оптимального возраста для каждой функциональной категории работников (В'"™).

3 этап. Расчет по отчетным данным предприятия среднего фактического возраста по каждой функциональной категории работников (В?).

4 этап. Исчисление уровня старения по функциональным категориям персонала:

туф norm

Ус, = —-—— х 100%. (1)

I naim v '

D I

5 этап. Исчисление уровня старения персонала организации как средневзвешенной уровней старения функциональных категорий персонала:

Ус = £уС|. Y d, (2)

Безусловного внимания заслуживают предложенные автором графические модели профессионального цикла функциональных категорий персонала предприятий базового эксперимента, отражающие этапы профессионального развития работников. Информационную базу для их построения формируют результаты балльной оценки возрастной компоненты конкурентоспособности персонала. В частности, в таблице 5 представлена информационная база для категории «руководители»; на рисунке 1 - модель.

Таблица 5 - Информационная основа для построения модели профессионального цикла категории «руководители»

Градации Балльн Индекс Диапазон Этапы Этапы

возраста, ая конкурентоспособности индекса профессионального старения

лет оценка по возрастной возраста, развития

компоненте, /" I.

25 -29 6 0,6 0,55-0,64 Профессиональное -

30 -39 8 0,8 0,67-0,87 становление (ПС) -

40-50 10 1,0 0,90-1,11 Профессиональный Мнимое

расцвет (ПР) старение

51-55 9 0,9 1,13-1,22 Профессиональное 1 этап

56-60 8 0,8 1,24-1,33 угасание (ПУ) 2 этап

Свыше 7 0,7 Свыше 3 этап

60 1,33

Примечание.

¡1 - индекс конкурентоспособности по возрасту (соотношение фактической балльной оценки и максимальной, равной 10).

// - индекс возраста (соотношение фактического среднего и оптимального возрастов).

Логическим продолжением анализа графических моделей профессионального цикла функциональных категорий персонала предприятий базового эксперимента является количественная опенка влияния этапа старения на уровень конкурентоспособности работников за счет возрастной компоненты:

«гСэс)*^ (3)

- изменение конкурентоспособности персонала по возрастной компоненте на 1-м этапе старения;

Ц/онт ~ индекс конкурентоспособности персонала по возрастной компоненте, соответствующий оптимальному возрастному интервалу, равный 1;

XI ~ индекс конкурентоспособности персонала по возрастной компоненте, соответствующий 1-му этапу старения;

(I. - доля базового параметра «возраст» в общей структуре параметров конкурентоспособности персонала.

'/-1ДОКС конкурентноепособности го оо-эрас-той компоненте I Индекс возраста

Рисунок 1 - Графическая модель профессионального цикла категории «руководители»

Третья глава «Анализ уровня старения персонала и его влияния на конкурентоспособность работников предприятий базового эксперимента» посвящена апробации методического инструментария по оценке старения персонала и разработке рекомендаций по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения.

Анализ структурных изменений в занятости по отраслям экономики г. Рубцовска показал, что значительная доля работников сосредоточена на машиностроительных предприятиях (35% от общего числа занятых в экономике города). Данное обстоятельство и обусловило выбор предприятий базового эксперимента.

Апробация методического инструментария по оценке старения персонала подтвердила значимость обозначенной кадровой проблемы для всех анализируемых машиностроительных предприятий (таблица 6).

Таблица 6 - Средний фактический возраст персонала предприятий базового эксперимента

Категории Оптимальный возраст, Средний фактический возраст,

персонала лет лет

2000г. 2004г. 2006г.

ОАО «Алтграк»

- руководители 45 50 51 53

- специалисты 40 44 48 50

- рабочие 35 40 43 46

Предприятия ФПГ «Сибаграмаш»

- руководители 45 45 48 49

- специалисты 40 41 43 46

- рабочие 35 41 44 46

ЗАО «Литком»

- руководители 45 41 48 49

- специалисты 40 40 46 47

- рабочие 35 38 41 42

РФ ОАО «Алтайвагон»

- руководители 45 - 49 50

- специалисты 40 - 41 41

- рабочие 35 - 36 37

Более того, анализ сложившейся ситуации свидетельствует об углублении проблемы? сопряженной с повышением уровня старения большинства функциональных категорий и персонала в целом (таблица 7).

В частности, за анализируемый период (2000 - 2006 г.г.) в отношении категории «руководители» не отмечено существенных изменений. На

большинстве машиностроительных предприятий средний фактический возраст руководителей находится в пределах оптимального возрастного интервала, что свидетельствует о мнимом старении данной категории. По категории «специалисты» отмечены качественные изменения: переход от мнимого к незначительному старению (на 1 этап), при котором средний фактический возраст специалистов превышает оптимальный более чем на 7 лет. Особую настороженность вызывают изменения, произошедшие в категории «рабочие»: результаты анализа свидетельствует о наступлении 2 этапа старения.

Таблица 7 - Уровень старения персонала предприятий базового эксперимента

Категории 2000г. 2004г. 2006г.

персонала Уровень Этап Уровень Этап Уровень Этап

старения старения старения старения старения старения

персонала, персонала, персонала,

% % %

ОАО «Алттрак»

- руководители 11,1 МС 13,3 НС 17,8 НС

- специалисты 10,0 мс 20,0 НС 25,0 НС

- рабочие 14,3 МС 22,9 НС 31,4 ОС

В целом по

предприятию 13,0 21,3 29,0

Предприятия ФПГ «Сибаграмаш»

- руководители 0,0 - 6,7 МС 8,9 МС

- специалисты 2,5 мс 7,5 МС 15,0 НС

- рабочие 17,1 НС 25,7 НС 31,4 ОС

В целом по

предприятию 7,7 12,9 29,0

ЗЛО «Литком» ....................

- руководители -8,9 - 6,7 МС 8,9 мс

- специалисты 0,0 - 15,0 НС 17,5 НС

- рабочие 8,6 мс 17,1 НС 20,0 НС

В целом по

предприятию 5,4 15,9 18,9

РФ ОАО «Алтайвагон»

- руководители - - 8,9 МС 11,1 мс

- специалисты - - 2,5 МС 2,5 мс

- рабочие - - 2,8 МС 5,7 мс

В целом по -

предприятию 3,04 5,6

Анализ графических моделей профессионального цикла функциональных категорий персонала машиностроительных предприятий г.

Рубцовска позволил заключить, что персонал большинства предприятий базового эксперимента вступил в этап профессионального угасания. Частичным исключением является Рубцовский филиал ОАО «Алтайвагон», где только руководители находятся на обозначенном ранее этапе; специалисты и рабочие - на этапе профессионального становления.

В диссертации представлены результаты количественной оценки влияния уровня старения персонала на его конкурентоспособность по возрастной компоненте, выполненные по авторской методике. Как и следовало ожидать, максимальное снижение конкурентоспособности выявлено по функциональной категории «рабочие», отличительными особенностями которой являются значительное превышение фактического среднего возраста работников над оптимальным и наибольшая относительная значимость возрастной составляющей

конкурентоспособности; минимальное - по категории «руководители».

Учитывая отмеченное, в работе предложены рекомендации по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения.

Необходимо, на наш взгляд, проводить работу по оптимизации возрастной структуры персонала в категориальном разрезе путем привлечения на предприятия молодежи. Социологический опрос среди молодежи показал, что основными имиджевыми составляющими предприятий, по их мнению, являются: высокий уровень заработной платы; регулярность ее выплат; социальные гарантии, предоставляемые предприятиями. Недостаточное внимание к подобным вопросам способствует усугублению проблемы старения персонала, подтверждением чему служат результаты диссертационного исследования. Проводимая в данном направлении работа Рубцовским филиалом ОАО «Алтайвагон» свидетельствует об эффективности указанных мер, следствием которых является отсутствие обозначенной проблемы.

Таким образом, руководством машиностроительных предприятий должна проводиться работа по следующим направлениям:

- повышение имиджа предприятия;

- совершенствование системы оплаты труда, сопряженное с реализацией ее основных функций - воспроизводственной и стимулирующей;

- предоставление работникам социальных гарантий.

Кроме основного варианта привлечения персонала извне (найм новых сотрудников), можно воспользоваться другой формой временного привлечения сторонних работников - лизингом персонала. В этом случае привлечение дополнительных сотрудников производится временно, на основе «договоров о предоставлении наемных работников», в основе которых лежат отношения займа. Независимая фирма («заимодавец»)

предоставляет своего сотрудника, с которым она имеет трудовой договор, на определенное время в распоряжение другой организации («заемщика»); причем сотрудник, сохраняя существовавшие отношения с фирмой-заимодавцем, обязан осуществлять трудовую деятельность в соответствии с указаниями организации-заемщика. Лизинг персонала позволяет покрывать краткосрочную, временную потребность в персонале.

Предприятиям, по нашему мнению, необходимо также проводить работу по обеспечению конкурентоспособности персонала за счет прочих базовых составляющих - квалификации и образования.

На машиностроительных предприятиях необходимо возобновить работу по организации профобучения. Непрерывное обучение работника на протяжении всей трудовой жизни становится условием обеспечения индивидуальной конкурентоспособности. Процесс может реализовываться по хорошо известным направлениям: профильные курсы и семинары, обучение на предприятии, самостоятельное обучение. Переобучение лиц старшего возраста логично проводить по методу профессиональных блоков. Преимущество данного метода состоит в том, что работники обучаются не одной, а сразу нескольким профессиям. Это особенно актуально в настоящее время, когда универсальность работника высоко ценится на современном производстве.

Кроме того, на предприятия необходимо возродить практику наставничества, как одну из форм обучения без отрыва от производства. Это также является злободневным вопросом, особенно в условиях практически отсутствующей специальной подготовки.

Таким образом, предложенные рекомендации направлены на обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения, что в конечном итоге создаст объективные предпосылки, как для повышения конкурентоспособности персонала, так и конкурентоспособности предприятия в целом. .....................................

В заключении сформулированы основные результаты и выводы диссертационного исследования.

Основные результаты диссертационного исследования сводятся к следующему:

1. Проведен сравнительный анализ оценочных показателей качества рабочей силы.

2. Определена авторская позиция в отношении дискуссионного понятия «конкурентоспособность работника».

3. Проанализирован методический инструментарий оценки конкурентоспособности персонала, по результатам которого обоснован выбор базовой методики.

4. Предложено определение понятия «старение персонала», проведен сравнительный анализ содержательных аспектов понятий «старение персонала» и «старение населения».

5. Разработана методика оценки уровня старения персонала.

6. Представлены графические модели профессионального цикла функциональных категорий персонала предприятий базового эксперимента, отражающие влияние старения персонала на его конкурентоспособность.

7. Проанализированы структурные изменения в занятости населения г. Рубцовска Алтайского края в период 2000 - 2006 гг.

8. Оценен уровень старения персонала на предприятиях базового эксперимента.

9. Разработаны рекомендации по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения.

В целом, по итогам проведенной работы можно сделать следующие основные выводы:

1. Выполненное диссертационное исследование подтвердило повышенную значимость проблемы старения персонала в массиве кадровых проблем предприятий базового эксперимента.

2. Апробация авторского методического инструментария по оценке старения персонала и его влияния на конкурентоспособность работников выявила его адекватность исследовательским целям и задачам.

3. Анализ проблемы старения персонала предприятий базового эксперимента в период 2000 - 2006 гг. свидетельствует об усугублении ситуации, сопряженной с повышением уровня старения большинства функциональных категорий и персонала в целом.

4. Исследование моделей профессионального цикла показало, что персонал предприятий базового эксперимента, в основном, находится на этапе профессионального угасания.

5. . Основными способами обеспечения конкурентоспособности персонала в условиях его старения являются: оптимизация возрастной структуры персонала в категориальном разрезе; лизинг персонала; работа по обеспечению конкурентоспособности персонала по другим параметрам.

Публикации по теме диссертации

]. Ляпкина H.A. Ключевые проблемы на рынке Рубцовского района // Демографическая ситуация и рынок труда в г. Рубцовске : материалы круглого стола. - Рубцовск : РИО, 2003. - С. 12-13.

2. Ляпкина H.A. Эффективная занятость как фактор роста продуктивности труда // Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие : сборник статей Всероссийской научно-методической конференции. - Пенза, 2003. - С. 200-201.

3. Ляпкина H.A. Возможности использования трудовых ресурсов старших возрастных групп в народном хозяйстве // Проблемы социального и научно-технического развития в современном мире : материалы V всероссийской научно-технической конференции студентов и аспирантов. -Рубцовск : РИО, 2003. - С. 319-322.

4. Ляпкина H.A. Профессиональное переобучение лиц старшего возраста // Международный, федеральный и региональный рынки труда: механизмы формирования и функционирования: материалы Международной научно-практической конференции. - Пенза, 2003. - С. 43-45.

5. Ляпкина H.A. Теоретические аспекты влияния возраста на качество рабочей силы // Труды Рубцовского индустриального института. Вып. 11. Гуманитарные науки. - Рубцовск : РИО, 2003. - С. 324-330.

6. Ляпкина H.A. Трудоустройство как социальная и экономическая проблема / H.A. Ляпкина, М.Г. Хорунжин // Интеллектуальный потенциал ученых России : труды Сибирского института знаниеведения. Вып. 3. -Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2004. - 384 с.

7. Ляпкина H.A. Проблема использования трудового потенциала пенсионеров на современном этапе // Новые материалы и технологии в машиностроении : материалы всероссийской научно-технической конференции / Рубцовский индустриальный институт. — Рубцовск : РИО, 2004. - С. 76-79.

8. Ляпкина H.A. Старение рабочей силы: понятие и сущность / H.A. Ляпкина, Е.В. Тузовская // Человек и мир человека : сборник материалов всероссийской конференции. - Рубцовск : Рубцовский индустриальный институт, 2005. Вып. Ч. 2. - С. 49-56.

9. Ляпкина H.A. К вопросу о качестве рабочей силы// Труды Рубцовского индустриального института: Вып. 15: Гуманитарные науки. Рубцовский Индустриальный институт. - Рубцовск, 2005. - С. 79-87.

10. Ляпкина H.A. Проблемы и возможные перспективы повышения качества рабочей силы на машиностроительных предприятиях // Вестник ИрГТУ. - 2006. - №2 (26). - С. 31.

11. Ляпкина H.A. Оценка качества рабочей силы как основа выявления резервов повышения конкурентоспособности персонала // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов : материалы третьей Всероссийской научно-практической конференции / под ред. д.э.н., профессора Л.Г. Миляевой. - Бийск: БТИ АлтГТУ, 2006. - С. 103-106.

Подписано к печати 13.03.07. Формат бумаги 60x84/16 Усл. пен. л. 1,25 тираж 100 экз. Заказ 07-546. Per. Ks 15. Отпечатано в ООО Фирма «Выбор» 658200, Рубцовск, пр. Ленина, 41

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ляпкина, Наталья Александровна

Введение

Глава 1. Теоретико-методические аспекты оценки качества 10 рабочей силы

1.1.Сравнительный анализ оценочных показателей качества рабочей 10 силы

1.2. Анализ дискуссионных точек зрения на понятие 25 «конкурентоспособность персонала»

1.3. Методический инструментарий оценки конкурентоспособности 41 персонала

Глава 2. Теоретико-методические подходы к оценке старения 55 персонала

2.1. Сравнительный анализ понятий «старение персонала» и 55 «старение населения»

2.2. Методические подходы к оценке уровня старения персонала

2.3. Методика построения моделей профессионального цикла 87 персонала предприятий в категориальном разрезе

Глава 3. Анализ уровня старения персонала и его влияния на 98 конкурентоспособность работников предприятий базового эксперимента

3.1. Анализ структурных изменений в занятости населения г. 98 Рубцовска Алтайского края

3.2. Оценка старения персонала предприятия базового эксперимента

3.3. Рекомендации по обеспечению конкурентоспособности 114 персонала в условиях его старения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения"

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики важнейшей стратегической задачей любой организации является обеспечение своей конкурентоспособности. Ее решение сопряжено с реализацией ключевой цели кадровой политики -повышением конкурентоспособности персонала. Достижению последнего из отмеченных обстоятельств препятствует старение персонала, снижающее его конкурентоспособность по возрастной компоненте.

Анализ профильной литературы выявил все возрастающий интерес ученых к проблеме старения населения, ухудшающей демографическую ситуацию в стране, и недостаточное внимание к проблеме старения персонала в контексте анализа его конкурентоспособности. В частности, по сути, без внимания ученых остался понятийный аппарат, а также вопросы методологии и методики анализа старения персонала.

Наиболее актуальна обозначенная проблема для промышленных предприятий, в кадровой структуре которых доминируют малопривлекательные для молодежи рабочие профессии. По результатам опросной статистики населения к числу таковых относятся машиностроительные предприятия. Представляется, что проблема старения персонала обостряется с ухудшением «внешней среды предприятия»: в частности, демографической ситуации в регионе, состояния локального рынка труда.

С учетом отмеченного актуальность диссертационного исследования, посвященного проблеме обеспечения конкурентоспособности персонала в условиях его старения, выполненного на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска Алтайского края, не вызывает сомнений.

Степень изученности и разработанности проблемы. Комплексное исследование теоретических и методологических основ качества рабочей силы нашло отражение в трудах Б.М.Генкина, А.З. Дадашева, Ю.А. Дмитриева, Н.Д. Колесова, Г.Г. Меликьяна, В.В. Неугодова, Т.В. Рябушкина, М.Я. Сонина.

В работах В.Г. Костакова, J1.H. Кунельского, А.Я. Павлова, А.Д. Попова, А.И. Татаркина, Г.Н. Сергеевой, J1.C. Чижовой, В.А. Щеренко заложены основы изучения трудового потенциала, получившие дальнейшее развитие в работах современных отечественных ученых В.А. Архиповой, Н.И. Шаталовой, Т.В. Хлоповой, С. Рачек, О.Г. Одегова.

Формированию конкурентоспособности как индивида, так персонала организации в целом, посвящены труды E.J1. Богдановой, Л.Ивановской, Л.Г. Миляевой, А.К. Мишина, С.И. Сотниковой, В.В. Сусловой, В.В. Томилова, Т.В. Хлоповой.

Старение персонала освящено в работах таких ученых, как Л.Арская, В.А. Ачаркан, С.М. Зверев, В.В Куценко, Г.В. Миль, В.В. Неугодов, А.Г. Новицкий, С.И. Пирожков, С.В. Ровбель, А.Г. Соловьев, М.Я. Сонин, В.Д. Шапиро.

Между тем, критический анализ профильной литературы выявил ряд упущений теоретико-методического и прикладного характера: отсутствие базового определения - «старение персонала» и методического инструментария по его оценке; не исследованность влияния старения персонала на его конкурентоспособность; не разработанность рекомендаций по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения.

Отмеченные обстоятельства обосновали объект и предмет диссертационного исследования, определили его цель и задачи.

Объект исследования - персонал машиностроительных предприятий г. Рубцовска, позиционируемых как предприятия базового эксперимента.

Диссертационная работа соответствует пункту 8.8. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» специальности 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно паспорту специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования - обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения.

Цель диссертационного исследования - оценить уровень старения персонала и его влияние на конкурентоспособность работников предприятий базового эксперимента.

Указанная цель и ее логическое встраивание в систему социально-экономического анализа предопределили постановку и последовательное решение автором следующих исследовательских задач: - провести сравнительный анализ оценочных показателей качества рабочей силы;

- определить авторскую позицию в отношении дискуссионного понятия «конкурентоспособность работника»; проанализировать методический инструментарий оценки конкурентоспособности персонала;

- предложить определение понятия «старение персонала», провести сравнительный анализ понятий «старение персонала» и «старение населения»;

- разработать методику оценки уровня старения персонала;

- представить графические модели профессионального цикла функциональных категорий персонала предприятий базового эксперимента, отражающие влияние старения персонала на его конкурентоспособность;

- проанализировать структурные изменения в занятости населения г.Рубцовска Алтайского края в период 2000-2006 гг.;

- оценить уровень старения персонала на предприятиях базового эксперимента; разработать рекомендации по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области анализа качества рабочей силы, научные публикации, материалы профильных конференций.

Диссертационная работа базируется на теоретических и методологических положениях экономической теории, управления персоналом, а также на трудах отечественных и зарубежных ученых по вопросам конкурентоспособности работников и старения персонала.

Достоверность и обоснованность результатов. Достоверность полученных в диссертации результатов основывается на использовании системного подхода, метода сравнения и обобщения, метода экспертного опроса, метода целевого анкетирования, экономико-статистических методов, метода графического предоставления информации.

Информационной базой исследования послужили: материалы государственной и муниципальной статистики; отчетные материалы анализируемых предприятий базового эксперимента; результаты социологических исследований; публикации в российской периодической печати.

Научная новизна исследования сводится к следующим элементам:

- по результатам сравнительного анализа дискуссионных точек зрения выделены доминирующие содержательные аспекты понятия «конкурентоспособность работника (персонала)»;

- предложено определение понятия «старение персонала»;

- проведен сравнительный анализ понятий «старение персонала» и «старение население»;

- выявлены этапы старения персонала предприятий базового эксперимента;

- разработана методика оценки уровня старения персонала;

- предложены графические модели профессионального цикла функциональных категорий персонала предприятий базового эксперимента, отображающие изменение уровня конкурентоспособности работников на этапах профессионального развития;

- предложена процедура количественной оценки влияния старения персонала на его конкурентоспособность; разработаны рекомендации по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в дополнении понятийного аппарата исследуемой сферы, в разработке и апробации методического инструментария по оценке уровня старения персонала, в предложении комплекса рекомендаций по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения. Предложенные автором подходы по оценке уровня старения персонала и обеспечению его конкурентоспособности, апробированные на предприятиях базового эксперимента, могут быть использованы кадровыми службами аналогичных предприятий.

Результаты работы автора нашли применение в деятельности ЗАО «Литком» и предприятий, входящих в ФПГ «Сибагромаш» (ООО «ЗНО», ОАО «АСМ-Запчасть»). Внедрение результатов работ подтверждено актами, прилагаемыми к диссертации.

Выводы и предложения, содержащиеся в работе, используются в учебном процессе Рубцовского индустриального института при изучении дисциплины «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Результаты работы докладывались и обсуждались на заседании профилирующей кафедры

Экономика предпринимательства» БТИ АлтГТУ им. И.И. Ползунова; на V всероссийской научно-технической конференции студентов и аспирантов «Проблемы социального и научно-технического развития в современном мире» (Рубцовск, 2003); на Международной научно-практической конференции «Международный, федеральный и региональный рынки труда: механизмы формирования и функционирования» (Пенза, 2003); на Всероссийской научно-технической конференции «Новые материалы и технологии в машиностроении» (Рубцовск, 2004); на Всероссийской конференции «Человек и мир человека» (Рубцовск, 2005); на третьей Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2006).

Публикации. По результатам исследования опубликовано 11 научных работ общим объемом авторского текста 2,81 п.л. (личный вклад соискателя - 2,67 п.л.).

Структура и содержание диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 160 страницах основного текста, содержит 21 таблиц, 5 рисунков, 8 формул и 10 приложений. Библиографический список насчитывает 165 источников. Содержание диссертационной работы: Введение

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ляпкина, Наталья Александровна

Основные результаты диссертационного исследования сводятся к следующему:

1. Проведен сравнительный анализ оценочных показателей качества рабочей силы.

2. Определена авторская позиция в отношении дискуссионного понятия «конкурентоспособность работника».

3. Проанализирован методический инструментарий оценки конкурентоспособности персонала, по результатам которого обоснован выбор базовой методики.

4. Предложено определение понятия «старение персонала», проведен сравнительный анализ содержательных аспектов понятий «старение персонала» и «старение населения».

5. Разработана методика оценки уровня старения персонала.

6. Представлены графические модели профессионального цикла функциональных категорий персонала предприятий базового эксперимента, отражающие влияние старения персонала на его конкурентоспособность.

7. Проанализированы структурные изменения в занятости населения г. Рубцовска Алтайского края в период 2000 - 2006 гг.

8. Оценен уровень старения персонала на предприятиях базового эксперимента.

9. Разработаны рекомендации по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения.

В целом, по итогам проведенной работы можно сделать следующие основные выводы:

1. По результатам проведенного сравнительного анализа оценочных показателей качества рабочей силы, считаем, что доминирующим является показатель конкурентоспособности работника (персонала).

2. Сравнительный критический анализ известных трактовок понятия «конкурентоспособность работника (персонала)» обосновал авторскую позицию, базирующуюся на трех содержательных аспектах:

- во первых, конкурентоспособность - это способность не участвовать, а выиграть экономическое состязание;

- во - вторых, объектом конкуренции являются не все, а только «хорошие» (качественные) рабочие места;

- в третьих, конкурентоспособность работника - понятие объективно-субъективное.

Результатом компиляции отмеченных обстоятельств явилось следующее определение ключевого понятия диссертационного исследования: конкурентоспособность работника - это способность выиграть у конкурентов экономическое состязание за «хорошие» рабочие места, соответствующие профилю его профессиональной подготовки, за счет наилучшего соответствия совокупных качественных характеристик рабочей силы производственному потенциалу конкретных рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателей.

3. Для количественной оценки конкурентоспособности работника обосновано использовать показатель - уровень конкурентоспособности работника. В работе акцентировано внимание на том, что уровень конкурентоспособности работника (уровень индивидуальной конкурентоспособности) отражает степень соответствия индивидуальных параметров рабочей силы требованиям производственного потенциала конкретных рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателей.

123

Подчеркивается, что уровень конкурентоспособности персонала организации (анализируемой группы работников) представляет средневзвешенную соответствующих уровней индивидуальной конкурентоспособности.

4. Сравнительный анализ дискуссионных точек зрения выявил два основных подхода к формированию составляющих конкурентоспособности работника (персонала): 1) традиционный (базовый) - основывающийся на анализе «сквозных», не зависящих от функциональной категории персонала, параметров качества рабочей силы (квалификация, возраст, образование, стаж работы по профессии); 2) расширительный, учитывающий помимо базовых специфические параметры (например, для руководителей - масштаб и стиль руководства; для рабочих - степень лояльности к директорату предприятия и т.д.). Ориентируясь на объект исследования - персонал анализируемых машиностроительных предприятий, включающий различные функциональные категории работников, автором обоснована правомерность ограничения составляющих конкурентоспособности четырьмя «сквозными» компонентами: квалификацией; возрастом; образованием; стажем работы по профессии.

5. Обосновано, что содержание и относительная значимость базовых параметров конкурентоспособности работника трансформируется в зависимости от функциональных категорий персонала. Показано, что независимо от категории (руководители, специалисты, рабочие) наиболее значимой является квалификация, на долю которой приходится от 40 до

50%; соответственно, наименее значимой компонентой - стаж работы.

Весомость прочих составляющих не однозначна. По экспертным оценкам относительная значимость возраста колеблется в следующих пределах: для

124 рабочих - 25% (2 ранг); для специалистов - 20% (3 ранг); для руководителей - 20% (3 ранг). Весомость образования варьируется в интервале (таблица 1): для рабочих - 15% (3 ранг); для специалистов и руководителей - 30% (2 ранг).

6. По результатам сравнительного анализа методического инструментария по оценке уровня конкурентоспособности работника (персонала) необходимо акцентировать следующие моменты: а) большинство известных методик либо излишне формализованы, либо ориентированы на конкретную категорию работников или определенный тип предприятия (то есть, позиционируются как узкоспециализированные), либо, по мнению самих разработчиков, требуют дополнительной практической апробации. б) для оценки конкурентоспособности персонала предприятий базового эксперимента правомерно использовать методику, разработанную Л.Г. Миляевой, отличительными особенностями которой являются: универсальность (может применяться для оценки любой функциональной категории персонала); относительная простота и гибкость в использовании; достаточная практическая апробация (методика широко растиражирована в профильных научных изданиях; с 1999 г. используется в практике персонал - менеджмента различных типов организаций).

7. Сравнительный анализ кадровых проблем промышленных предприятий подтвердил повышенную значимость старения персонала для предприятий базового эксперимента.

8. Сравнительный анализ понятий «старение населения» и «старение персонала» выявил их принципиальные отличия и обосновал содержательную основу последнего.

9. Установлены по результатам экспертных оценок оптимальный возраст и оптимальный возрастной интервал функциональных категорий работников.

10. Выявлены по результатам обследования персонала предприятий базового эксперимента этапы старения: мнимое старение; незначительное старение персонала; ощутимое старение персонала; значительное старение.

11. Предложена методика по количественной оценке старения персонала.

12. Предложенные графические модели профессионального цикла функциональных категорий персонала предприятий базового эксперимента, отражающие этапы профессионального развития работников, преимуществом, которых является наглядное представление оценки влияния старения персонала на конкурентоспособность работников (персонала) по возрастной компоненте.

13. Логическим продолжением анализа графических моделей профессионального цикла функциональных категорий персонала предприятий базового эксперимента является количественная оценка влияния этапа старения на уровень конкурентоспособности работников за счет возрастной компоненты.

14. Общая численность занятых в экономике сократилась с 51,3 тыс. чел. до 46,4 тыс. чел.

15. Анализ структурных сдвигов в занятости методом относительных величин выявил долю каждой отрасли в совокупном изменении занятости.

Сокращение произошло за счет отраслей промышленность, ЖКХ, транспорт. Увеличение произошло за счет отраслей торговля, образование, здравоохранение.

16. За анализируемый период численность занятых в промышленности снизилась с 22260 чел. до 14851 чел., то есть на 33%.

17. Анализ структурных сдвигов в промышленном секторе экономики показал, что максимальное снижение произошло на предприятиях машиностроения: численность занятых снизилась с 15360 чел. до 5300 чел., то есть на 33%.

18. Проведенный анализ старения персонала в категориальном разрезе предприятий базового эксперимента позволил заключить, что в наибольшей степени данная проблема присуща категории «рабочие» (ОАО «Алттрак» - 2 этап старения; предприятия ФПГ «Сибагромаш» - 2 этап старения; ЗАО «Литком» - 1 этап старения; Рф ОАО «Алтайвагон» -старение не отмечается); в наименьшей степени для категории «руководители» (ОАО «Алттрак» - 1 этап старения; на остальных предприятиях базового эксперимента - мнимое старение).

19. Основными способами обеспечения конкурентоспособности персонала в условиях его старения являются: оптимизация возрастной структуры персонала в категориальном разрезе; лизинг персонала; работа по обеспечению конкурентоспособности персонала по другим параметрам

ЗАКЛЮЧЕНИЕ