Развитие конкурентоспособности персонала строительных организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие конкурентоспособности персонала строительных организаций"

На правах рукописи

11111111111111111111111

003167305

ГАЛУЗО ЕЛЕНА АЛЕКСАНДРОВНА

РАЗВИТИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 08.00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2008

Работа выполнена на кафедре управления человеческими ресурсами ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им Г В Плеханова»

Научный руководитель

- доктор экономических наук, профессор Руденко Галина Георгиевна

Официальные оппоненты

- доктор экономических наук, профессор Никулин Леонид Федорович

- кандидат экономических наук, доцент Крекова Марина Михайловна

Ведущая организация

- Всероссийская государственная налоговая академия Министерства финансов Российской Федерации

Защита состоится 9 апреля 2008 года в 13 00 часов на заседании диссертационного совета Д 212196 08 при ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им Г В Плеханова» по адресу 115998, г Москва, Стремянный переулок, д 36, ауд 353

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им Г В Плеханова»

Автореферат разослан 6 марта 2008 года

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212 196 08, кандидат экономических наук, доцент <УУал"У" У ЛС Бабынина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Повышение уровня конкурентоспособности российских компаний на внутреннем и внешнем рынках является одним из приоритетных направлений деятельности Правительства РФ. В настоящее время в условиях ускорения бизнес-процессов и ужесточения конкуренции в результате выхода российских компаний на международный рынок, все большую актуальность приобретает проблема обеспечения стратегической конкурентоспособности организации Одним из главных источников повышения конкурентоспособности российских компаний является развитие конкурентоспособности персонала как ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении компании

Изучению развития человеческих ресурсов, проблемам качества рабочей силы, концепциям понимания роли персонала в организации и повышению качества человеческого капитала, уровня компетентности персонала посвящены труды Буланова В С, Волгина Н А., Жукова А Л, Капелюшникова Р И, Киба-нова А Я, Кокорева И А, Колосовой Р П, Ломакина В К, Никулина Л Ф, Оде-гова Ю Г, Руденко Г Г, Рябушкина В А, Шекшни С В, Шлендера П Э Проблеме конкурентоспособности человека на рынке труда, анализу факторов, влияющих на изменение уровня конкурентоспособности, подходам к преобразованию и управлению конкурентоспособностью работника посвящены работы Волковой Н В, Комарова Е И, Миляевой Л Г, Одегова Ю Г, Сотниковой С И, Семерковой Л Н, Томилова В В , Фэгхутдинова Р А Методика оценки уровня конкурентоспособности персонала подробно освещена в работах Волковой Н В , Комарова Е И, Миляевой Л Г Значительный вклад в исследование системы подготовки и повышения квалификации персонала как конкурентного преимущества организации внесли Брюханов ЮА, Карпов АВ, Курбатова М Б, Магура М И, Одегов Ю Г., Руденко Г Г, Скитяева И М

Анализируя публикации по конкурентоспособности персонала, можно сделать вывод о том, что расхождение во мнениях относительно предмета и объекта изучения приводит к существованию одновременно нескольких, независимых друг от друга экономических категорий конкурентоспособности Следовательно, при осознании высокой степени* актуальности проблемы повышения конкурентоспособности персонала, то ограниченное количество публикаций, имеющихся на сегодняшний день, не отражает всех аспектов развития и оценки конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации Как мы видим, наличие персонала высокой конкурентоспособности и компетентности делает организации практически недосягаемыми для конкурентов, которые, обладая передовой техникой и технологией, обычно не в состоянии использовать их с высокой отдачей Таким образом, необходим комплексный подход к изучению проблемы конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации Приведенные соображения обусловили выбор темы данной диссертации, предопределили ее цель и задачи

Цель диссертационной работы состоит в разработке методологических основ комплексного механизма развития и оценки конкурентоспособности персонала как системы взаимосвязи качественных характеристик индивидуальных рабочих сил работников и степени развития корпоративной компетенции как синтеза индивидуальных компетенций работников в рамках социальных процессов, происходящих в организации

В соответствии с обозначенной целью, автором были поставлены следующие теоретические и ¡фактические задача исследования, отражающие общую логику диссертации

- изучить взаимосвязь экономических категорий - конкурентоспособность рабочей силы, конкурентоспособность работника, конкурентоспособность персонала' и качество индивидуальной рабочей силы, компетентность работника, конкурентоспособность работника,

- проанализировать факторы, влияющие на конкурентоспособность человека на рынке труда, в том числе, синергетический эффект конкурентоспособности персонала,

- определить вектор развития конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации,

- определить ключевые факторы эффективности и роль отдельных элементов системы подготовки и повышения квалификации персонала,

- проанализировать принципы и подходы к преобразованию и управлению конкурентоспособностью персонала

Предметом исследования является система социально-трудовых отношений по поводу развития конкурентоспособности персонала в рамках внутреннего рынка труда организаций

Объектом исследования выступают строительные организации г Москвы Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные и прикладные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления человеческими ресурсами, психологии и социологии труда, исследования прикладных аспектов оценки конкурентоспособности человека на рынке труда

В качестве основных методов исследования использовались методы сравнения и измерения, а также метод анализа и синтеза В диссертации нашли применение структурный и функциональный анализ, системный подход к стратегии развития конкурентоспособности персонала и методы социологических исследований

Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными актами Российской Федерации, сведениями по проблематике диссертации, опубликованными в профильных периодических изданиях, результатами социологических исследований, проведенных лично автором

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретико-методологическом обосновании подходов к развитию и оценке конкурентоспособности персонала как системы взаимосвязи качественных характеристик ин-

дивидуальных рабочих сил работников и степени развития корпоративной компетенции как синтеза индивидуальных компетенций работников в рамках социальных процессов, происходящих в организации

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем

- выявлена и определена взаимосвязь экономических категорий -конкурентоспособность рабочей силы, конкурентоспособность работника, конкурентоспособность персонала и качество индивидуальной рабочей силы, компетентность работника, конкурентоспособность работника,

- развито теоретико-методологическое представление о конкурентоспособности работника как системе взаимосвязанных параметров обоснован авторский подход к анализу роли ключевых параметров в процессе развития и оценки конкурентоспособности персонала,

- разработана стратегия развития конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации,

- разработана методика оценки уровня конкурентоспособности персонала, включающая как оценку индивидуального уровня конкурентоспособности работника и уровня конкурентоспособности отдельных категорий персонала, так и уровня конкурентоспособности персонала в целом,

- предложены методики оценки эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала и оценки мотивационного профиля человека, выявления его потребности в обучении,

- даны рекомендации по разработке программ обучения персонала строительных организаций, основанные на алгоритмах повышения индивидуального уровня конкурентоспособности работника и уровня конкурентоспособности персонала

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что их внедрение будет способствовать определению стратегии развития конкурентоспособности персонала, совершенствованию методической базы комплексной оценки уровня конкурентоспособности и эффективности системы

подготовки и повышения квалификации персонала с целью реализации конкурентных преимуществ организации

Реализация и апробация результатов исследования. Выводы и основные положения, сформулированные в диссертации, были использованы при осуществлении комплекса мероприятий по совершенствованию кадровой политики в области развития и обучения персонала в ООО «Строительная компания «КРОС - 97», ООО «ЭМВР» и ООО «СтройБизнесИнвест»

Теоретические положения диссертации докладывались автором на ХУП-ХХ Международных Плехановских Чтениях (Москва, апрель 2004 - 2007 г г), Международной научно-практической конференции «Факторы развития экономики России» (Тверь, апрель 2006 г ), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития национальной экономики» (Ижевск, апрель 2006 г )

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 8 печатных работ общим объемом 1,4 печатных листа, в которых лично автору принадлежит 1,4 печатных листа

Структура диссертации. Диссертация включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения Содержание диссертации изложено на 179 страницах и включает в себя 25 таблиц и 20 рисунков Список литературы содержит 170 наименований

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1 Рассматривая конкурентоспособность человека на рынке труда как экономическую категорию, мы отмечаем сложность и неоднозначность данного понятия Следовательно, конкурентоспособность человека необходимо рассматривать с разных точек зрения как способность субъекта управлять своими конкурентными преимуществами, как свойство человеческого капитала, как источник максимального удовлетворения работником рыночной потребности в товарах и услугах Как свойство способности к труду, конкурентоспособность характеризует качественную сторону трудового потенциала работника Из этого следует,

что от уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень развития личного трудового потенциала Конкурентоспособность работника можно определить как степень развития его способностей и квалификации при данном уровне организации отношений производства и труда на предприятии Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдержать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее место или самому претендовать на другую, более престижную руководящую должность С позиции работника, уровень его конкурентоспособности - это показатель устойчивости его положения на предприятии С позиции предприятия, оценка уровня конкурентоспособности персонала необходима для определения устойчивости его деятельности и направленности инвестирования, привлечения, отбора, распределения, перераспределения работников и, в целом, для эффективной организации управления персоналом

Конкурентоспособность человека на внешнем рынке труда зависит от многих факторов, в частности, она связана со следующими характеристиками рынка труда

- предложением на рынке труда - с количеством кандидатов на должность, их профессионально-личностными качествами и условиями предложения,

- спросом на рынке труда - с количеством требуемых работников на должность с необходимыми профессионально-личностными качествами, а также с условиями найма,

- оценками и решениями работодателя — с оценочными технологиями, используемыми работодателем при подборе, отборе и приеме на работу

На конкурентоспособность человека влияют как экономические, так и не экономические факторы Работодатель выдвигает определенные условия, как ценовые (размер заработной платы, доплат и надбавок, премий), так и неценовые (определенный социальный пакет, режим труда и отдыха) Таким образом, менее квалифицированный работник, претендующий на невысокую заработную плату, оказывается более конкурентоспособным на рынке труда по сравнению с работником, имеющим более высокую квалификацию и запра-

шивающим соответствующую заработную плату В случае отсутствия кандидата, профессионально-личностные качества которого в полной мере соответствовали бы необходимым требованиям, работодатель вынужден считаться с требованиями кандидата на должность, находя некий компромисс в рамках соотношения «цена — качество»

Внутрикорпоративная конкурентоспособность работника обеспечивается совокупностью его профессионально-личностных качеств, благодаря которым он обеспечивает необходимые результаты в своей работе

Взаимосвязь конкурентоспособности рабочей силы, конкурентоспособности работника и конкурентоспособности персонала показывает, что, так как конкурентоспособность рабочей силы является основой формирования конкурентоспособности работника как носителя индивидуальной рабочей силы, и конкурентоспособность персонала представляет собой наиболее сложную систему, образующую синтез качественных характеристик индивидуальных рабочих сил работников, то, наиболее актуальным является изучение развития конкурентоспособности работника и конкурентоспособности персонала Следовательно, могут быть даны следующие определения конкурентоспособности в рамках анализа вышеуказанных экономических категорий

1 Конкурентоспособность рабочей силы - это уровень развития совокупных качественных характеристик рабочей силы (в данном случае рабочая сила рассматривается как совокупность интеллектуальных, духовных и физических способностей человека к труду, благодаря которым он может участвовать в трудовой деятельности)

2 Конкурентоспособность работника - это степень развития профессиональной компетентности работника как качественной характеристики его индивидуальной рабочей силы

3 Конкурентоспособность персонала - степень развития корпоративной компетенции как синтеза индивидуальных компетенций работников в рамках социальных процессов, происходящих в организации

4 Конкурентоспособность персонала (совокупной рабочей силы) - система взаимосвязи качественных характеристик индивидуальных рабочих сил работников

Взаимосвязь перечисленных экономических категорий графически представлена на рис 1

Рис, 1. Взаимосвязь конкурентоспособности рабочей силы, конкурентоспособности работника и конкурентоспособности персонала

В развитии конкурентоспособности персонала изначально основную роль играет обучение персонала, так как оно является источником повышения уровня профессиональной компетентности работника, способом ускорения адаптации сотрудников к работе в организации и методом обеспечения более глубокого понимания ими стратегических целей и организационной культуры компании, влияющим на повышение их индивидуального уровня конкурентоспособности Высокий уровень компетентности, высокая мотивация к обучению и стремление работников к самообучению формируют высокий уровень конкурентоспособности персонала

В ходе исследования особенно актуальным представляется установление взаимосвязи экономических категорий - качества индивидуальной рабочей силы, компетентности работника, конкурентоспособности работника (рис 2)

Конкурентоспособность рабочей силы

Рис. 2. Взаимосвязь экономических категорий - качества индивидуальной рабочей силы, компетентности работника, конкурентоспособности работника

2 Проанализированные в диссертации существующие методики оценки конкурентоспособности персонала имеют, по мнению автора, ряд недостатков

- отражают разнообразные аспекты конкурентоспособности персонала, определяющие ограниченность их применения,

- не учитывают результатов деятельности руководства организации при развитии и реализации концепции поддержания достигнутого уровня конкурентоспособности персонала, в частности, при определении стратегического направ-

ления совершенствования системы подготовки и повышения квалификации персонала,

- не содержат механизма оценки составляющих параметров конкурентоспособности и не указывают, с помощью каких диагностических инструментов должен быть проведен анализ такого сложного элемента конкурентоспособности, как личные качества работников,

- не отражают ключевую взаимосвязь результатов оценки эффективности используемых учебных программ и всей системы обучения персонала и повышения уровня конкурентоспособности персонала

С целью преодоления перечисленных недостатков существующих кадровых технологий, автором была разработана стратегия развития конкурентоспособности персонала строительных организаций, включающая в себя следующие элементы

1 Определение вектора развитая конкурентоспособности персонала

2 Оценка эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала, существующая в организации

3 Определение системы параметров, являющихся стратегическими факторами развития конкурентоспособности персонала.

4 Анализ взаимосвязи параметров конкурентоспособности и оценка значимости каждого из них

5 Оценка уровня конкурентоспособности персонала, прошедшего обучение оценка индивидуального уровня конкурентоспособности работника, оценка уровня конкурентоспособности категорий персонала и уровня конкурентоспособности персонала организации

6 Анализ результатов оценки уровня конкурентоспособности персонала

7 Разработка программ подготовки и повышения квалификации, основанных на алгоритмах повышения уровня конкурентоспособности работника и персонала организации в целом

В диссертации определен набор взаимосвязанных параметров конкурентоспособности, являющихся стратегическими факторами развития конкуренто-

способности персонала на внутреннем рынке труда организации, а именно уровень компетентности (квалификации), уровень образования, стаж работы по специальности, личностные качества человека, возраст Для каждого параметра конкурентоспособности определяется показатель значимости, отражающий степень влияния данного параметра на развитие конкурентоспособности работника Параметры конкурентоспособности - уровень компетентности (квалификации) и уровень образования - являются ключевыми, так как эффективность системы подготовки и повышения квалификации персонала как вектор развития конкурентоспособности непосредственно оказывает влияние на повышение значений данных параметров Таким образом, к параметрам конкурентоспособности первого порядка можно отнести уровень образования, стаж работы по специальности, личностные качества человека, возраст, определив в качестве ключевого параметра первого порядка - уровень образования, результирующим и ключевым параметром второго порядка можно считать уровень компетентности (квалификации) В результате проведенного исследования было доказано, что наиболее значимую роль в развитии конкурентоспособности персонала играет результирующий параметр конкурентоспособности - уровень компетентности (квалификации)

3 В ходе исследования развития конкурентоспособности персонала в строительных организациях, была разработана комплексная методика оценки уровня конкурентоспособности персонала, включающая оценку индивидуального уровня конкурентоспособности работника, уровня конкурентоспособности отдельных категорий персонала и всего персонала организации в целом Методика оценки конкурентоспособности персонала организации включает оценку по 10-ти балльной системе параметров конкурентоспособности - уровня компетентности, уровня образования, стажа работы по специальности, личностных качеств человека, возраста Оценка значимости каждого параметра проводится в зависимости от оцениваемой категории персонала, специфики деятельности организации и области профессиональных задач, решаемых данными сотрудниками. В дальнейшем, полученные показатели параметров конкурентоспособ-

ности корректируется с учётом оценки значимости влияния каждого из них на процесс развития уровня конкурентоспособности С помощью формул средней арифметической взвешенной происходит расчёт показателей уровня конкурентоспособности отдельных категорий персонала и общего уровня конкурентоспособности персонала Результата исследования отражены в следующих диаграммах (рис 3-5)

—♦—уровень

конкурентоспособности каждого руководителя -53 - уровень

конкурентоспособности руководителей

Рис. 3. Соотношение индивидуальных уровней и общего уровня конкурентоспособности руководителей «Строительной компании «КРОС - 97»

I 0,3

01

4 5 в 7 8 9 10 11 12 13 14 15

конкурентоспособности

руководителей

общий уровень

руководителей

Рис. 4. Соотношение индивидуальных уровней и общего уровня конкурентоспособности руководителей компании «ЭМВР»

руководители

♦ индивидуальный уровень конкурентоспособности руководителей общий уровень конкурентоспособности руководителей_

Рис. 5. Соотношение индивидуальных уровней и общего уровня конкурентоспособности руководителей компании «СтройБюнесИнвест»

Анализируя полученные показатели, необходимо учитывать применяемые на практике градации уровня конкурентоспособности персонала

- до 0,50 - низкий уровень конкурентоспособности

- от 0,50 до 0,60 - уровень конкурентоспособности ниже среднего

- от 0,60 до 0,70 - средний уровень конкурентоспособности

- от 0,70 до 0,80 - уровень конкурентоспособности выше среднего

- более 0,80 - высокий уровень конкурентоспособности

4 Уровень конкурентоспособности специалистов «Строительной компании «КРОС - 97» (0,79) выше среднего показателя по общей градации уровня конкурентоспособности персонала Все оцениваемые специалисты состоят в кадровом резерве, согласно оценке по 10-ти балльной системе, средний уровень компетентности и образования специалистов имеет значение выше среднего показателя по данным группам, по параметру конкурентоспособности - стаж работы по специальности - величина среднего показателя - 7,7 баллов, следовательно, средний стаж работы по специальности -12 лет, средний возраст - 37 лет. Необходимо отметить, что среднее значение такого параметра конкурентоспособности, как личностные качества человека, очень высокое Итак, высокий уровень конкурентоспособности персонала «Строительной компании «КРОС -97» отражает проведение грамотной и эффективной политики в области развития и обучения персонала

В компании «ЭМВР» отмечен средний уровень конкурентоспособности специалистов (0,6) Среди специалистов, принявших участие в исследовании, много молодых перспективных работников, мотивированных на расширение профессионального опыта и повышение своего индивидуального уровня конкурентоспособности Средний возраст специалистов - 28 лет Среднее значение стажа работа по специальности - 4 года Соотношения индивидуальных уровней и общего уровня конкурентоспособности специалистов дифференцированы в зависимости от их личностных качеств, стажа работы по специальности, возраста В целом, у большинства специалистов - средние показатели уровня компетентности, вследствие чего, они зачислены в состав кадрового резерва, некото-

рые из них - с разработкой индивидуального шина развития, направленного на повышение уровня конкурентоспособности Следовательно, специалистам отдела по управлению персоналом компании «ЭМВР» предстоит разработать отвечающую необходимым требованиям развития молодых специалистов систему подготовки и повышения квалификации персонала, учитывающую прохождение психологических тренингов и направленную на дальнейшее повышение уровня конкурентоспособности

В компании «СтройБизнесИнвест» определен средний уровень конкурентоспособности специалистов (0,69) Вследствие того, что средний возраст специалистов - 48 лет, средний стаж работы по специальности - больше 20 лет, руководство компании приняло решение о прохождении специалистами краткосрочных курсов повышения квалификации Мы отмечаем, что все специалисты, принявшие участие в исследовании, нуждаются в прохождении дальнейшего курса обучения с акцентированием программ повышения квалификации на развитие определенных, индивидуально значимых компетенций Это связано с тем, что многие специалисты компании «СтройБизнесИнвест» имеют изначально невысокий уровень базового образования, который, впоследствии будет требовать обновления имеющихся знаний Особую зону риска при этом составляют специалисты, имеющие низкий уровень компетентности и самые низкие уровни образования (от 3 баллов до 4,6 баллов) Специалистам по управлению персоналом необходимо обратить внимание на корректировку диагностируемых личностных качеств специалистов, которые обладают нежелательными д ля данных должностей личностными особенностями

5 В настоящее время в связи с развитием теории человеческого капитала уже не вызывает сомнения вопрос о целесообразности инвестиций в человеческий капитал. Соответственно, вопрос о необходимости инвестиций в развитие системы обучения персонала сам по себе уже не стоит, а остается только проблема измерения ее эффективности С этой целью, можно выделить следующие элементы системы подготовки и повышения квалификации персонала

- соответствие целей обучения стратегическим целям организации, направленность обучения персонала на повышение его конкурентоспособности;

- формирование учебных групп;

- разработка структуры и содержания учебных программ,

- определение оптимальных методов обучения,

- реализация принципов эффективного обучения,

- решение организационных вопросов,

- оценка эффективности системы обучения персонала

Стратегические факторы эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала организации можно подразделить, по мнению автора,

на внешние и внутренние (рис 6)

Рис. 6, Стратегические факторы эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала.

Необходимость развития и обучения персонала связана с ускорением процесса устаревания ранее полученных знаний и накопленных умений и навыков Для непрерывного развития человеческого потенциала работникам необходимо поддерживать, совершенствовать свои знания и навыки в течение всей трудовой жизни посредством профессионального обучения и повышения квалификации

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала

- обучение позволяет организации поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности персонала,

- обучение способствует повышению приверженности персонала своей организации, снижению текучести кадров,

- обучение повышает способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка,

- обучение позволяет поддерживать среди сотрудников основные приоритеты организационной культуры

Для работника польза от обучения состоит в следующем

- повышение уровня конкурентоспособности,

- рост квалификации, компетентности,

- расширение карьерных перспектив на внутреннем и внешнем рынке труда,

- повышение удовлетворенности своей работой,

- рост самоуважения

Результаты исследования эффективности обучения персонала в строительных организациях представлены в таблице 1

Таблица 1.

Показатели эффективности обучения персонала.

Показатели «Строительная компания «КРОС- 97» Компания «ЭМВР» Компания «Строй БизнесИнвест»

Удовлетворенность слушателей учебной программой (Э1) Э1 = сумма набранных баллов по результатам анкети- 0,92 (отлично) 0,81(отлично) 0,69 (хорошо)

рования максимально возможное количество баллов

Удовлетворенность руководителей работников, прошедших обучение, учебной программой (Э2) Э2 = сумма набранных баллов по результатам анкетирования максимально возможное количество баллов 0,92 (отлично) 0,78 (хорошо) 0,74 (хорошо)

Оценка усвоения учебного материала (ЭЗ) ЭЗ = сумма набранных оценок по результатам экзаменов и зачетов максимально возможное число оценок 0,88 (отлично) 0,78 (хорошо) 0,65 (хорошо)

Расходы на обучение на одного сотрудника в среднем (в) 70600 рублей 33810 рублей 24689 рублей

Отдача на вложения в обучение - достигнутая экономия по отношению к затратам на обучение (I) Руководители и специалисты производственно-технического отдела -12% Руководители и специалисты про-ектно-сметного отдела -10% Руководители и специалисты службы проектирования - 7%

6 Результаты анкетирования по изучению и оценке мотивационного профиля человека, выявлению потребности в обучении руководителей и специалистов, принявших участие в диссертационном исследовании, дифференцированы по компаниям (см табл 2)

Таблица 2.

Результаты анкетирования с целью оценки мотивационного профиля _человека и выявления его потребности в обучении._

Вопросы анкеты «Строительная компания «КРОС-97» Компания «ЭМВР» Компания «СтройБизнесИнвест»

Свойственные черты поведения Руково дители (чел.) Специа листы (чел.) Руково дители (чел.) Специа листы (чел.) Руково дители (чел.) Специа листы (чел.)

Стремитесь иметь символы положения в обществе 2 3 4 4 2

Не любите неопределенностей 4 - - 2 3 2

Любите делиться своим мнением перед тем, как принять решение 2 2 1

Любите бьгть в центре внимания - 2 3 - 2 2

Стремитесь к переменам, не любите рутину, приветствуете новшества 8 10 8 8 9 б

С готовностью береге на себя ответственность 1 1 2

Стремитесь х руководству работой других 2 3 3

Итого: 19 16 16 17 21 12

Факторы, которые могут повысить эффективность работы Руково дители (чел.) Специа листы (чел.) Руково дители (чел.) Специа листы (чел.) Руково дители (чел.) Специа листы (чел.)

Возможность самовыражения и развития своих способностей при выполнении работы 4 4 5 5 7 4

Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства 3 2 3 2

Проявление своих конкурентных преимуществ при решении сложных задач, требующих соответствующего уровня компетентности 6 7 7 7 7 5

Сложная работа с большой степенью ответственности 3 1 2 4

Самостоятельность в работе 3 2 2 2 3 1

Итого: 19 16 16 17 21 12

Условия, являющиеся важными в работе Руково дители (чел.) Специа листы (чел.) Руково дители (чел.) Специа листы (чел.) Руково дители (чел.) Специа листы (чел.)

Участие в решении задач, 2 3 2 - - 1

поставленных перед

всем коллективом

подразделения

компании

Участие в 5 4 5 6 7 4

программах

подготовки и

повышения

квалификации

Повышение уровня 5 4 5 6 7 4

компетентности и

выполнение

соответствующего вида работ

Улучшение 2 3 3 2 3 2

психологического

климата в

коллективе

Максимально 5 2 1 3 4 1

возможное

соответствие

личных и

корпоративных

ценностей

Итого: 19 16 16 17 21 12

Большинство руководителей и специалистов - 74% в «Строительной компании КРОС-97», 79% в компании «ЭМВР», 64% в компании «СтройБизнесИн-вест» - считают, что такие факторы, как соответствие целей обучения стратегическим целям компании, формирование системы обучения персонала с точки зрения специализации деятельности организации, обозначение значимости обучения, наличие программы кадрового резерва и регулярная оценка эффективности системы обучения персонала, а также система материального и нематериального стимулирования и мотивация к обучению влияют в большей степени на эффективность системы подготовки и повышения квалификации, чем другие факторы Многие руководители и специалисты в качестве наиболее эффективных методов обучения указали такие, как тренинги, деловые игры, баскет-метод, case-study

7 В результате диссертационного исследования специалистам по управлению персоналом строительных организаций было предложено разработать про-

граммы подготовки и повышения квалификации персонала, направленные на повышение уровня компетентности и конкурентоспособности Программы обучения и повышения уровня компетентности и конкурентоспособности персонала основаны на предложенных автором следующих алгоритмах повышения индивидуального уровня конкурентоспособности работника и уровня конкурентоспособности персонала

Алгоритм повышения конкурентоспособности работника:

1 Оценка работником своего уровня мотивации к обучению,

2 Оценка работником эффективности системы обучения персонала,

3 Анализ работником результатов оценки своего индивидуального уровня конкурентоспособности,

4 Определение работником индивидуального подхода к преобразованию своего уровня конкурентоспособности в соответствии с оценкой важности развития определенного набора компетенций, личностными ценностями и психологическими установками

Алгоритм повышения конкурентоспособности персонала:

1 Анализ специалистами службы управления персоналом результатов опросов, отражающих уровень мотивации работников к обучению и их оценку эффективности системы обучения персонала,

2 Анализ специалистами службы управления персоналом результатов оценки уровня конкурентоспособности персонала, прошедшего обучение,

3 Анализ результатов диагностики, отражающей приоритетные подходы к преобразованию конкурентоспособности работников, прошедших обучение,

4 Составление программы повышения конкурентоспособности персонала, направленной на развитие профессиональной и социальной компетентности с учетом индивидуальных установок каждого работника

Реализация рекомендаций автора, касающихся разработки программ подготовки и повышения квалификации персонала, обеспечила развитие компетенций и повышение уровня конкурентоспособности руководителей и специалистов тех организаций, на базе которых проведено настоящее исследование

Основные публикации по теме диссертационного исследования:

1 Галузо Е А Проблема конкурентоспособности персонала в рамках эффективной системы обучения персонала // Управление персоналом (Издание по списку ВАК РФ) 2006 г №24 -0,125 п л

2 Галузо Е А Система оценки эффективности обучения персонала / Двадцатые Международные Плехановские чтения Тезисы докладов аспирантов, магистрантов, докторантов и научных сотрудников - M Изд-во Рос экон акад,2007 -0,1 пл

3 Галузо Е А Экономическое поведение как интеграция разнообразных форм поведения граждан в экономической сфере /Девятнадцатые Международные Плехановские чтения Тезисы докладов аспирантов, магистрантов, докторантов и научных сотрудников -М Изд-во Рос экон акад, 2006 -0,1 п л

4 Galuzo Е A The system of transformation of competitiveness of the human resources m the framework of mdividual programme /Девятнадцатые Международные Плехановские чтения Тезисы докладов аспирантов на иностранных языках - M Йзд-во Рос экон акад, 2006 - 0,125 п л

5 Галузо Е А Механизм конкуренции на рынке труда / Факторы развития экономики России Материалы Международной научно-практической конференции - Тверь Тверской гос ун-т, 2006 - 0,25 п л

6 Галузо Е А Система отношений человека к трудовой деятельности как основа его адаптации в современных экономических условиях / Проблемы и перспективы развития национальной экономики Сборник научных статей Всероссийской научно-практической (заочной) конференции - Ижевск Институт экономики и управления Удмуртский гос ун-та, 2006 - 0,5 п л

7 Галузо Е А Проблемы информационного обеспечения субъектов рынка труда / Восемнадцатые Международные Плехановские чтения Тезисы докладов студентов -М Изд-во Рос экон акад, 2005 -ОДпл

8 Галузо Е А Политика занятости и профессиональные ресурсы / Семнадцатые Международные Плехановские чтения Тезисы докладов студентов -M Изд-во Рос экон акад, 2004 -ОДпл

Отпечатано в типографии Российской экономической академии им Г В Плеханова Заказ К» 18 Тираж 100 экз

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Галузо, Елена Александровна

Введение.

Глава 1. Конкурентоспособность рабочей силы как объект управления.

1.1. Конкурентоспособность рабочей силы как экономическая категория.

1.2. Управление конкурентоспособностью рабочей силы.

Глава 2. Система подготовки и повышения квалификации персонала как главный источник конкурентоспособности.

2.1. Система непрерывного обучения персонала в развитии конкурентоспособности.

2.2. Роль обучения персонала в системе конкурентоспособности персонала и предприятия.

Глава 3. Эффективность системы непрерывного обучения персонала как вектор развития конкурентоспособности.

3.1. Методика оценки и организация исследования конкурентоспособности персонала на предприятии.

3.2. Оценка эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала как главного элемента конкурентоспособности персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие конкурентоспособности персонала строительных организаций"

Актуальность темы диссертационного исследования. Повышение конкурентоспособности российской экономики приобрело ранг общенациональной задачи. В 2004 г. при Правительстве РФ был создан Совет по конкурентоспособности и предпринимательству - постоянно действующий совещательный орган, призванный обеспечивать тесное взаимодействие федеральных органов исполнительной власти, бизнес-сообщества и научной общественности в интересах выработки эффективных подходов к решению этой задачи. Согласно нормативному документу «Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2008 года», приоритетными направлениями деятельности Правительства РФ являются: 1) повышение уровня и качества жизни населения, содействие развитию человеческого капитала; 2) обеспечение высоких и устойчивых темпов экономического роста; 3) содействие повышению уровня конкурентоспособности российских компаний на внутреннем и внешнем рынках; 4) социально-экономическое развитие регионов Российской Федерации; 5) рациональная интеграция России в мировую экономику.

Одним из главных источников повышения уровня конкурентоспособности российских компаний является развитие конкурентоспособности персонала, как ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении компании.

Конкурентоспособность - очень сложное понятие, так как оно, во-первых, синтезирует различные аспекты (технические, экономические, социально-психологические и управленческие) проектирования, формирования и использования объекта и, во-вторых, формируется на всех стадиях жизненного цикла объекта, обеспечивается на основе управления и интегрирует показатели качества и ресурсоемкости.

В настоящее время в условиях ускорения бизнес-процессов и ужесточения конкуренции выхода российских компаний на международный рынок, одним из главных ресурсов обеспечения стратегической конкурентоспособности организации является высокий уровень конкурентоспособности персонала.

Степень проработанности темы диссертационного исследования. Изучению развития человеческих ресурсов, проблемам качества рабочей силы, концепциям понимания роли персонала в организации и повышению качества человеческого капитала, системе развития профессиональной компетенции t работников компании посвящены труды Буланова B.C., Волгина Н.А., Жукова A.JL, Капелюшникова Р.И., Кибанова А.Я., Кокорева И.А, Колосовой Р.П., Ломакина В.К., Никулина Л.Ф., Одегова Ю.Г., Руденко Г.Г., Рябушкина В.А., Шекшни С.В., Шлендера П.Э.

Проблеме конкурентоспособности человека на рынке труда, анализу факторов, влияющих на конкурентоспособность персонала, подходам к преобразованию конкурентоспособности работника посвящены работы Волковой Н.В., Комарова Е.И., Миляевой Л.Г., Одегова Ю.Г., Сотниковой С.И., Семерковой Л.Н., Томилова В.В., Фатхутдинова Р.А. Методика оценки уровня конкурентоспособности персонала подробно освещена в работах Волковой Н.В., Комарова Е.И., Миляевой Л.Г. Значительный вклад в исследование системы подготовки и повышения квалификации персонала как конкурентного преимущества организации внесли Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Курбатова М.Б., Магура М.И., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Скитяева И.М.

Таким образом, анализ результатов исследования отечественными учеными конкурентоспособности человека на рынке труда показал, что проблема развития и поддержания достигнутого необходимого уровня конкурентоспособности персонала исследована не в полной мере. Авторы расходятся во мнениях относительно предмета и объекта изучения, что приводит к существованию одновременно нескольких, независимых друг от друга экономических категорий - конкурентоспособности рабочей силы, трудового, управленческого потенциала, конкурентоспособности работника, персонала, конкурентоспособности трудовых ресурсов.

Следовательно, при осознании высокой степени актуальности проблемы повышения конкурентоспособности персонала, то ограниченное количество публикаций, имеющихся на сегодняшний день, не отражает всех аспектов развития и оценки конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации.

Установление и анализ взаимосвязи экономических категорий -конкурентоспособность рабочей силы, конкурентоспособность работника, конкурентоспособность персонала - является обязательным условием исследования конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации. Таким образом, существуют резервы для дальнейшего анализа данной проблемы и необходим комплексный подход к исследованию конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке методологических основ комплексного механизма развития и оценки конкурентоспособности персонала как системы взаимосвязи качественных характеристик индивидуальных рабочих сил работников и степени развития корпоративной компетенции как синтеза индивидуальных компетенций работников в рамках социальных процессов, происходящих в организации.

Цель работы предопределила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:

- изучить взаимосвязь экономических категорий - конкурентоспособность рабочей силы, конкурентоспособность работника, конкурентоспособность персонала и качество индивидуальной рабочей силы, компетентность работника, конкурентоспособность работника;

- проанализировать факторы, влияющие на конкурентоспособность человека на рынке труда, синергетический эффект конкурентоспособности персонала;

- определить вектор развития конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации;

- определить ключевые факторы эффективности и роль отдельных элементов системы подготовки и повышения квалификации персонала;

- проанализировать принципы и подходы к преобразованию и управлению конкурентоспособностью персонала.

Предметом исследования является система социально-трудовых отношений по поводу развития конкурентоспособности персонала в рамках внутреннего рынка труда организаций.

Объектом исследования выступают строительные организации г. Москвы.

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления человеческими ресурсами, психологии и социологии труда, исследования прикладных аспектов оценки конкурентоспособности человека на рынке труда.

В качестве основных методов исследования использовались методы сравнения и измерения, а также метод анализа и синтеза. В диссертации нашли применение структурный и функциональный анализ, системный подход к стратегии развития конкурентоспособности персонала и методы социологических исследований.

Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными актами Российской Федерации; сведениями по проблематике диссертации, опубликованными в профильных периодических изданиях; результатами социологических исследований, проведенных лично автором.

Диссертационное исследование отражает разработку стратегии развития и оценки конкурентоспособности такой категории персонала строительных организаций, как инженерно-технические работники, вследствие того, что оценка уровня конкурентоспособности производственных рабочих уже была проведена Миляевой Л.Г. в 2000 г. на предприятиях Алтайского края.

Научная новнзна диссертационной работы состоит в теоретико-методологическом обосновании подходов к развитию и оценке конкурентоспособности персонала как системы взаимосвязи качественных характеристик индивидуальных рабочих сил работников и степени развития корпоративной компетенции как синтеза индивидуальных компетенций работников в рамках социальных процессов, происходящих в организации.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту:

- выявлена и определена взаимосвязь экономических категорий -конкурентоспособность рабочей силы, конкурентоспособность работника, конкурентоспособность персонала и качество индивидуальной рабочей силы, компетентность работника, конкурентоспособность работника;

- развито теоретико-методологическое представление о конкурентоспособности работника как системе взаимосвязанных параметров: обоснован авторский подход к анализу роли ключевых параметров в процессе развития и оценки конкурентоспособности персонала;

- разработана стратегия развития конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации;

- разработана методика оценки уровня конкурентоспособности персонала, включающая как оценку индивидуального уровня конкурентоспособности работника и уровня конкурентоспособности отдельных категорий персонала, так и уровня конкурентоспособности персонала в целом;

- предложены методики оценки эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала и оценки мотивационного профиля человека, выявления его потребности в обучении;

- даны рекомендации по разработке программ обучения персонала строительных организаций, основанные на алгоритмах повышения индивидуального уровня конкурентоспособности работника и уровня конкурентоспособности персонала.

Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что предложенные теоретические и практические положения и выводы диссертации, методические разработки имеют важное значение для решения одной из наиболее актуальных проблем - развитие конкурентоспособности персонала в рамках обеспечения стратегической конкурентоспособности российских компаний.

Практическая значимость результатов исследования и рекомендаций заключается в том, что их внедрение будет способствовать определению стратегии развития и повышения конкурентоспособности персонала, совершенствованию методической базы комплексной оценки уровня конкурентоспособности и эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала с целью обеспечения конкурентных преимуществ организаций.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались автором на Семнадцатых, Восемнадцатых Международных Плехановских Чтениях (Москва, апрель 2004 г., апрель 2005 г.), Девятнадцатых и Двадцатых Международных Плехановских Чтениях (Москва, апрель 2006 г., апрель 2007 г.), Международной научно-практической конференции «Факторы развития экономики России» (Тверь, апрель 2006 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития национальной экономики» (Ижевск, апрель 2006 г.).

Результаты исследования, предложенные методические разработки были использованы и внедрены в ООО «Строительная компания «КРОС - 97», ООО «ЭМВР» и ООО «СтройБизнесИнвест».

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 8 печатных работ общим объемом 1,4 печатных листа, в которых лично автору принадлежит 1,4 печатных листа.

Структура и объем диссертации. Структурно диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Галузо, Елена Александровна

Заключение.

В результате проведённого исследования проблемы формирования конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда, автор делает вывод о том, что цель исследования достигнута, то есть в ходе исследования автором был разработан механизм формирования и оценки уровня конкурентоспособности персонала как наиболее сложного элемента модели взаимосвязи экономических категорий - конкурентоспособности рабочей силы, конкурентоспособности работника, конкурентоспособности персонала.

Сформулируем выводы по основным задачам исследования. 1. В диссертационной работе автор определяет и анализирует взаимосвязь таких экономических категорий, как конкурентоспособность рабочей силы, конкурентоспособность работника, конкурентоспособность персонала. Согласно данному анализу, конкурентоспособность рабочей силы - уровень развития совокупных качественных характеристик рабочей силы -определяет конкурентоспособность работника. Конкурентоспособность работника представляет собой степень развития профессиональной компетентности как качественной характеристики его индивидуальной рабочей силы. Конкурентоспособность персонала рассматривается как система взаимосвязи качественных характеристик индивидуальных рабочих сил работников и синтез индивидуальных компетенций работников в рамках социальных процессов, происходящих в организации. Особое внимание необходимо уделить анализу конкурентоспособности человека на рынке труда с точки зрения теории маркетинга. Согласно данной теории, исследование товара "рабочая сила" является одним из направлений маркетинговых исследований, что позволяет с помощью применения соответствующих диагностических инструментов проанализировать его конкурентоспособность и разработать программы развития и обучения персонала.

При изучении процесса формирования конкурентоспособности рабочей силы, автор рассматривает конкурентоспособность работника как систему взаимосвязанных параметров - уровня компетентности (квалификации), уровня образования, стажа работы по специальности, индивидуальных особенностей экономического сознания человека, возраста. В результате оценки уровня конкурентоспособности персонала, можно сделать вывод о том, что к параметрам конкурентоспособности первого порядка относятся такие параметры, как уровень образования, стаж работы по специальности, индивидуальные особенности экономического сознания человека и возраст; ключевым параметром конкурентоспособности первого порядка является уровень образования, результирующим и ключевым параметром конкурентоспособности второго порядка является уровень компетентности. Несмотря на взаимосвязь параметров конкурентоспособности в определенном порядке, их необходимо рассматривать в совокупности, так как все они оказывают большое влияние на развитие конкурентоспособности персонала.

В результате изучения развития конкурентоспособности работника на внутреннем рынке труда организации, была установлена взаимосвязь таких экономических категорий, как качество индивидуальной рабочей силы, компетентность работника, конкурентоспособность работника.

При оценке уровня конкурентоспособности персонала организации необходимо учитывать действие синергетического эффекта. Если конкурентоспособность работника - это качество индивидуальных достижений работника, то конкурентоспособность группы больше суммы составляющих ее частей вследствие взаимодействия отдельных работников между собой.

2. В диссертационной работе автор анализирует факторы, влияющие на конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда.

Конкурентоспособность человека на внешнем рынке труда зависит от таких характеристик рынка труда, как предложение и спрос на рынке труда, оценочные технологии, используемые работодателем при подборе и отборе персонала и его решения относительно каждого кандидата при приеме на работу, учитывающее соотношение качества и цены рабочей силы.

Внутрикорпоративная конкурентоспособность работника обеспечивается совокупностью его профессионально-личностных качеств, его состоянием динамического равновесия между внешней и внутренней средой организации. Помимо вышеуказанных факторов, на конкурентоспособность работника влияет изменение макроэкономических факторов, развитие коллективных форм организации труда и новых информационных технологий, интеллектуализация труда, а также воздействие государства в области социально-трудовых отношений.

3. В результате исследования был определен вектор формирования конкурентоспособности персонала на внутрифирменном рынке труда.

Вектором развития конкурентоспособности персонала является система подготовки и повышения квалификации персонала. Обучение призвано подготовить персонал к решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень компетентности и конкурентоспособности. Обучение персонала - взаимовыгодный процесс, как для организации, так и для самого работника, так как, с одной стороны, эффективная система обучения персонала способствует повышению уровня его конкурентоспособности через расширение границ компетентности с последующим зачислением работников, прошедших обучение, в состав кадрового резерва, что способствует созданию в организации внутреннего резерва высококвалифицированных, приверженных корпоративной культуре и стратегическим целям организации специалистов. С другой стороны, эффективное обучение работников способствует повышению уровня их компетентности и расширению для них карьерных перспектив внутри организации через повышения уровня конкурентоспособности.

4. Автор раскрывает роль обучения в развитии конкурентоспособности персонала с помощью методики оценки эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала.

В зависимости от задач, которые необходимо решить при формировании внутрифирменной системы обучения персонала, можно выделить следующие элементы системы подготовки и повышения квалификации персонала:

Определение целесообразности функционирования системы обучения персонала - соответствие целей обучения стратегическим целям организации, направленность обучения персонала на повышение конкурентоспособности персонала организации;

Формирование учебных групп;

Разработка структуры и содержания учебных программ;

Определение оптимальных методов обучения;

Реализация принципов эффективного обучения;

Решение организационных вопросов;

• Оценка эффективности всей системы обучения персонала - оценка достижения целей обучения; оценка выбора учебных программ; оценка методов обучения; оценка эффективности инвестиций в обучение.

В результате исследования была разработана система стратегических факторов, влияющих на эффективность системы подготовки и повышения квалификации персонала. К внешним стратегическим факторам эффективности системы обучения персонала относятся следующие факторы: ■S Соответствие целей обучения стратегическим целям компании, в том числе, повышению конкурентоспособности персонала.

S Формирование каждой составляющей системы обучения персонала с точки зрения специализации деятельности организации. S Уровень развития корпоративной культуры, формирование позитивного отношения к обучению, обозначение его значимости для каждого сотрудника в отдельности и персонала компании в целом. S Финансовое благополучие компании. •S Бюджет HR. S Система оценки персонала. S Наличие программы кадрового резерва. v' Система материального и нематериального стимулирования. V Регулярная оценка эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала.

К внутренним факторам эффективности системы обучения персонала автор относит: Отношение человека к трудовой деятельности. ^ Отношение человека к материальному вознаграждению. ^ Мотивация к обучению.

Исследуя проблему мотивации персонала к обучению, была разработана анкета для определения мотивационного профиля работника в области его внутренней направленности на получение новых знаний и приобретения необходимых навыков с целью повышения уровня конкурентоспособности.

В результате исследования развития конкурентоспособности персонала, критерии оценки эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала были классифицированы следующим образом:

1. Стратегические критерии;

2. Экономические критерии;

3. Предметные критерии;

4. Организационные критерии;

5. Технологические критерии;

6. Социально-психологические критерии;

7. Психологические критерии.

В процессе оценки эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала строительных организаций, была разработана методика, включающая анкету по оценке эффективности обучения персонала, заполняемую работниками, прошедшими обучение, и анкету по оценке результатов обучения, заполняемую их руководителями. Оценка эффективности обучения руководителей и специалистов была проведена с помощью следующих показателей: удовлетворенность слушателей и их руководителей учебной программой (Э1,Э2), оценка усвоения учебного материала (Эз), расходы на обучение на одного сотрудника (S), отдача на вложения в обучение - достигнутая экономия по отношению к затратам на обучение (I).

5. Автором была разработана стратегия развития конкурентоспособности и комплексная методика оценки уровня конкурентоспособности персонала, включающая оценку индивидуального уровня конкурентоспособности работника, уровня конкурентоспособности отдельных категорий персонала и всего персонала в целом. Данная методика оценки уровня конкурентоспособности персонала включает оценку по 10-ти балльной системе параметров конкурентоспособности - уровня компетентности и уровня образования, станса работы по специальности, индивидуальных особенностей экономического сознания человека, возраста. Оценка значимости каждого параметра проводится в зависимости от оцениваемой категории персонала, специфики деятельности организации и области профессиональных задач, решаемых данными сотрудниками. В дальнейшем, полученные показатели параметров конкурентоспособности корректируется с учётом оценки значимости влияния каждого из них на процесс формирования уровня конкурентоспособности. С помощью математических формул происходит расчёт показателей уровня конкурентоспособности отдельных категорий персонала и общего уровня конкурентоспособности персонала.

6. В результате исследования был разработан алгоритм преобразования конкурентоспособности работника и, в целом, персонала организации. Алгоритмы повышения конкурентоспособности работника и, в целом, персонала организации, направленные на управление и преобразование уровня конкурентоспособности, послужили рекомендациями каждому сотруднику и специалистам службы управления персоналом по разработке программ развития компетенций и повышения уровня корпоративной компетенции.

7. Таким образом, в результате диссертационного исследования системы развития, оценки и управления конкурентоспособностью персонала автором разработаны: 1) стратегия развития конкурентоспособности персонала, 2) методика оценки конкурентоспособности персонала, 3) методика оценки эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала, 4) методика оценки мотивационного профиля, выявления потребности в обучении, 5) методика психологического исследования индивидуальных особенностей экономического сознания человека, 6) алгоритмы повышения конкурентоспособности работника и, в целом, персонала организации.