Обеспечение конкурентоспособности промышленного предприятия на основе реализации трудового потенциала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Обеспечение конкурентоспособности промышленного предприятия на основе реализации трудового потенциала"

УУ4Ь@27ь2

На правах рукописи

КОЖИНА ЕЛЕНА ВЛАДИМИРОВНА

ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ РЕАЛИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 О 291.0

Санкт-Петербург - 2010

004602762

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель -

доктор экономических наук, профессор .Пансков Анатолий Владимирович_

Научный консультант -

кандидат экономических наук, доцент Ветрова Елена Николаевна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Окрепилова Ирина Геннадьевна

кандидат экономических наук, доцент Лапочкина Людмила Викторовна

Ведущая организация -

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»

Защита состоится 2010г. в /7 часов на заседании

диссертационного совета Д 212.237.10. при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023 , Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21,ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан «

0» 2010г.

Ученый секретарь диссертационного совета

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современные условия развития мировой экономики, характеризующиеся процессами глобализации, усиления и развития межгосударственных связей, дают возможность, с одной стороны, выхода отечественных хозяйствующих субъектов на мировой рынок, но, с другой, обеспечивают доступ на национальный рынок иностранных конкурентов.

В связи с этим особую актуальность и в методологическом, и в практическом аспекте приобретают вопросы, связанные с обеспечением долгосрочной конкурентоспособности организаций, поскольку в рыночных условиях хозяйствования предприятие не сможет добиться успехов, если не будет уделять должного внимания проблемам конкурентоспособности.

Наблюдающиеся в нашей стране процессы трансформации экономической системы и развития рыночных отношений, характеризующиеся кардинальным изменением внешней среды хозяйствования, обострением и ужесточением конкурентной борьбы, требуют от руководителей предприятий поиска и применения новых, наиболее эффективных подходов к организации и управлению промышленным производством.

Вместе с тем достижение прочных стратегических позиций лидера на глобальных рынках возможно лишь за счет активного формирования уникальных и устойчивых конкурентных преимуществ. При этом на современном этапе экономического развития основное конкурентное преимущество любой компании составляет уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала. Обеспечить непрерывный поиск новых возможностей, приспособиться к постоянно меняющимся, зачастую непредсказуемым условиям рыночной среды может только высокомобильный, ориентированный на непрерывное развитие персонал. Следовательно, именно трудовой потенциал составляет фундамент формирования и рационального использования всех остальных потенциалов (рыночной активности, финансово-экономического, научно-технического, маркетингового и организационно-управленческого), представляющих собой основу стратегического обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Исходя из этого, в соответствии с современными представлениями, стратегия управления трудовым потенциалом персонала представляет собой значительную часть стратегии конкурентоспособности предприятия и должна разрабатываться и реализовываться согласно перспективным направлениям развития предприятия.

Особенно актуальной на сегодняшний день данная проблема является для предприятий российской судостроительной промышленности, которые по уровню конкурентоспособности значительно уступают зарубежным верфям, а кадровая проблема является одной из острейших проблем отрасли. Недооценка руководством роли человеческого фактора в повышении эффективности работы организации приводит к тому, что важнейший резерв повышения конкурентоспособности оказывается незадействованным.

В связи с этим своевременным и необходимым является разработка

методических инструментов обеспечения конкурентоспособности судостроительных предприятий с целью ее повышения и упрочения позиций предприятий отрасли, как на внутреннем, так и на внешнем рынке; важнейшим из которых является управление формированием трудового потенциала предприятия в соответствии с перспективными целями развития.

Общие теоретические вопросы конкуренции, конкурентоспособности и стратегического менеджмента исследовались в работах ряда зарубежных и отечественных авторов: М.Э.Портера, Ф. Котлера, АА.Томпсона, Ансоффа И., Горбашко Е.А., Дубининой Н. А., Войцеховской И. и Чаплиной А., Фасхиева Х.А., Философовой Т.Г., Светунькова С.Г., Н.К. Моисеевой и Т.Р. Адриановой, E.H. Голубкова, П. Дойля, Б.Г. Мазмановой, Яшина Н.С., и др.

Изучению проблемы развития человеческих ресурсов посвящены труды таких ученых, как H.A. Волгин, Б.М. Генкин, Б.З. Миллер, А.П. Егоршин, Т. Синявец, В.А. Береславская, Э.М. Гамова, A.A. Жубрин, Е.Д. Жеребов, A.M. Хахина, СЛ. Беленький, Е. Панова и др.

Вместе с тем, несмотря на значительный интерес ученых к данной проблеме, многие теоретические и методологические аспекты еще недостаточно разработаны, не уделяется должного внимания изучению роли трудового потенциала в стратегическом обеспечении конкурентоспособности предприятий судостроения в современных условиях.

Актуальность решения указанных проблем предопределила выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является разработка научно-методических подходов к обеспечению конкурентоспособности предприятий судостроительной промышленности путем повышения эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами.

В соответствии с целью были поставлены и решены следующие основные задачи:

исследовать сущность понятия «конкурентоспособность», как экономической категории;

выделить и проанализировать факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятия и резервы ее повышения;

- исследовать принципы и подходы к формированию и оценке трудового потенциала как одной из важнейших составляющих системы стратегического обеспечения конкурентоспособности предприятия;

- провести анализ существующего уровня конкурентоспособности и уровня трудового потенциала предприятий судостроения;

- сформулировать критерии оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами с целью ее оптимизации для повышения конкурентоспособности предприятия.

Объектом исследования являются предприятия судостроительной промышленности Северо-Западного региона РФ.

Предметом исследования в данной диссертационной работе является совокупность теоретических и методических вопросов, связанных с формированием стратегических направлений обеспечения

конкурентоспособности судостроительных предприятий на основе управления трудовым потенциалом персонала и повышения устойчивости их функционирования в современных условиях рыночной конкуренции.

Теоретической и методологической основой работы послужили труды фундаментального и прикладного характера отечественных и зарубежных ученых-экономистов в вопросах теории и практики конкурентоспособности, менеджмента и маркетинга, экономики и социологии труда.

Теоретические разработки основываются на работах российских и зарубежных экономистов: P.A. Фатхутдинова, П.Р. Диксона П. Дойля, Светунькова С.Г., Ансоффа И., Горбашко Е.А., Азоева Г.Л., Портера М., Белоусова В.Л., Адамчук В.В., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е., Егорова В.В., Дудаевой Л.М., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Маслова Е.В., Гладышевой И.В., Закорецкой О.С. и других специалистов.

Для достижения поставленной цели и решения задач в ходе диссертационного исследования были использованы принципы процессного и системного подходов, методы статистического и экономического анализа, в том числе методы сравнения, синтеза, классификации и группировки, индексный метод, метод экспертных оценок, корреляционно-регрессионный анализ и др.

Информационную базу исследования составили тематические публикации в периодических изданиях, положения действующих нормативно-правовых актов Российской Федерации, официальные издания и сайты организаций, Госкомстата РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, Российского Агентства по судостроению, а так же материалы, полученные в процессе практической работы автора.

Публикация результатов исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 6 работ общим объемом 2,2 п.л.

Результаты исследования представлены в работе со следующей структурой: введение, 3 главы, заключение, перечень используемой литературы, приложения, общим объемом 146 стр.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ

В первой главе диссертационного исследования определена сущность понятия «конкурентоспособность», представлена авторская трактовка понятия конкурентоспособности предприятия в зависимости от объекта оценки, рассмотрены факторы и резервы ее повышения, сформулированы критерии обеспечения конкурентоспособности предприятия. Особое внимание уделено вопросам формирования конкурентных преимуществ оргацизации, важнейшим из которых, с точки зрения стратегического менеджмента, признано формирование уникального, соответствующего стратегическим целям развития предприятия, трудового потенциала персонала.

Наблюдающееся во всем мире, усиление конкуренции, вынуждает руководителей предприятий искать новые, адекватные сложившимся условиям, пути выживания, диктуя конечные цели успеха в конкурентной борьбе: высокая производственно-экономическая эффективность и максимальное

удовлетворение запросов потребителя. Чаще всего этих целей достигают организации с более высоким конкурентным потенциалом, обеспечивающим им за счет поиска и использования конкурентных преимуществ, достижение прочных позиций на рынке. При этом одними из наиболее трудных для копирования, а значит более длительными и уникальными, являются преимущества, созданные путем наращивания трудового потенциала.

Формирование конкурентных преимуществ зависит от эффективности использования предприятием имеющихся в его распоряжении резервов и происходи под воздействием различного рода факторов (рис.1).

Рис.1. Соотношение понятий конкурентные преимущества, факторы и резеовы повышения конкурентоспособности

Классификация резервов повышения конкурентоспособности предприятия, в соответствии с элементами конкурентного потенциала, представлена на рис. 2.

С целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности одной из важнейших задач отечественных товаропроизводителей в современных условиях является совершенствование методов оценки конкурентоспособности, определение основных стратегических направлений развития, разработка инструментов управления предприятием и рычагов обеспечения конкурентоспособности. В зависимости от горизонта планирования и управления необходимо выделять критерии и показатели оценки конкурентоспособности организации (рис.3).

На стратегическом уровне управления критерием конкурентоспособности предприятия является занимаемая им рыночная позиция, которая характеризуется тремя основными показателями:

1. адаптивность предприятия, т.е. способность приспосабливаться к изменениям окружающей среды;

2. инновационность, понимаемая как способность предприятия создавать долговременные конкурентные преимущества;

3. результативность экономической деятельности (относительно конкурентов).

В современных условиях с точки зрения стратегического управления предприятием достижение высокого уровня конкурентоспособности возможно лишь за счет постоянного поиска новых возможностей, ориентации на инновации, умения привлекать и использовать для решения, поставленных задач ресурсы из самых разнообразных источников.

Это, в свою очередь, невозможно без формирования, развития и эффективного использования потенциала рыночной активности, финансово-

экономического, научно-технического, маркетингового, организационно-управленческого и трудового потенциалов.

Рис. 2. Резервы повышения конкурентоспособности предприятия

Конкур ентоспособност ь продукции

Критерий: показатель

конкурентоспособности

продукции

Методы оценки: -Эвристический (экспертный) -Квалиметрическин -Комплексный (интегральный)

Общее состояние предприятия

Критерий: комплексный показатель состояния предприятия

Методы оценки: Методики комплексных оценок финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Инвестиционная привлекательность

Критерий: позиция предприятия на рынке Методики оценки на основе показателей:

- адаптивность;

- инновационность, -результативность экономической деятельности

Рис.3. Критерии оценки конкурентоспособности предприятия

При этом формирование, развитие и эффективность системы стратегического управления конкурентоспособностью предприятия определяется в первую очередь степенью рациональности использования трудового потенциала. Поскольку применение этого потенциала выступает как труд, а он уже создает все остальные потенциалы, составляющие основу стратегического обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Во второй главе диссертационной работы дана общая характеристика судостроительной отрасли в России, ее проблемы и перспективы развития. Проводится оценка уровня конкурентоспособности и трудового потенциала на примере одного из крупнейших судостроительных предприятий СевероЗападного региона РФ.

В последнее время в России наблюдается увеличение спроса на продукцию судостроения. Отечественная экономика демонстрирует устойчивую динамику роста. Российские грузоперевозчики перевозят все больше грузов, растет рынок водных транспортных услуг, наблюдается увеличение государственного оборонного заказа. По расчетам экспертов, потребность отечественного рынка до 2016 года составит 116 морских транспортных судов, 70 ледоколов и других вспомогательных судов, 117 речных судов и судов смешанного класса, 180 промысловых судов и 35 технических средств освоения шельфа. Общая стоимость этого нового гражданского флота оценивается более чем в $22 млрд.

Вместе с тем в мировом судостроении Россия сейчас занимает место в конце второй десятки ведущих стран. Экспорт гражданской судостроительной продукции составляет 0,5% от мирового объема продаж, военного судостроения - 15%. Отечественные производители стремительно теряют позиции не только на мировом, но и на внутреннем рынке. Российские судовладельцы ежегодно размещают на зарубежных верфях заказы на сумму более $1 млрд, суммарный дедвейт судов более 1 млн тонн, в то время как на долю российских предприятий приходится менее 10% от объема заказов.

В то же время российские верфи способны строить по заказам отечественных транспортных компаний не менее 30 морских транспортных судов в год суммарным дедвейтом не менее 400 тыс т. Уровень использования мощностей в среднем по отрасли составляет 20-25%, что связано, в первую очередь с низкой конкурентоспособностью отечественных предприятий.

Приведенный сравнительный анализ основных показателей деятельности отечественных и зарубежных верфей1 (таблица 1) показал, что отечественные производители практически по всем показателям уступают зарубежным.

Наличие негативных тенденций в области конкурентоспособности отечественных судостроительных предприятий подтверждают результаты анализа конкурентоспособности одного из крупнейших судостроительных предприятий на основе предложенного автором подхода (таблица 2).

1 По данному вопросу ссылаемся на следующий источник: Гладышева И.В. Прогнозирование конкурентоспособности промышленного предприятия. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук.- СПб, 2006, 202с

Таблица 1.

показатели Российские верфи Зарубежные верфи

1. Технологическая трудоемкость строительства гражданских судов сопоставимых типов (на 1 тонну судовых конструкций) 80-120 нормо-часов 25-30 нормо-часов (Германия)

2. Время изготовления заказа (танкера) 18-22 месяца 5-6 месяцев (Япония, Южная Корея); 10-И месяцев (США)

Э. Уровень технического развития, организации производств, управления персоналом Отстает от зарубежных высокий

4. Численность всех категорий персонала Намного больше чем на зарубежных Оптимальная

5. Численность работников, выполняющих работы по обслуживанию 50-60% от общей численности (как следствие высокие накладные расходы) 30% от общей численности

6. Уровень заработной платы основного персонала Низкий ( 1 -2 долл. в час) Высокий (8-10 долл. в час)

7. Наличие маркетинговой стратегии На большинстве предприятий отсутствует или находится на стадии разработки Присутствует практических на всех предприятиях

8. Ценовая и кредитная линия Цены сопоставимы с ценовыми лидерами - странами Юго-Восточной Азии (основанием служит низкий уровень оплаты труда и низкий курс национальной валюты); Ставка кредита -16-18%; Срок предоставления кредита 2-3 года Более высокие иены, Ставка кредита - 7-8%; срок предоставления кредита 8-10 лет

9. Выбранная рыночная ПОЗИЦИЯ Лидер в группе среднесложного судостроения; Слабая позиция - в простом судостроении; Предпочтительная позиция - в среднесложном судостроении Европа - неконкурентоспособна в простом судостроении, лидер - в сложном судостроении; Корея, Япония ~ лидеры в простом судостроении; Отсутствие безусловного лидера -в среднесложном судостроении.

10. Государственная поддержка Отсутствует комплексная государственная поддержка Сильная государственная поддержка

Таблица 2. _______,2

Факторы конкурентоспособности Вес Относительные значения показателей Средневзвешенные значения показателей

; 2006 год 1 2007 год 1 2008 | год 1 . . , . 2009 год 2006 год | 2007 I год | 2008 | год 1 Г ! 2009 ! год

Стратегический потенциал 0,3 0,63 0,57 0,58 0,57 0,189 0,171 0,174 0,171

Степень удовлетворения потребителей 0,3 0,9 0,£6 0,79 0,75 0,27 0,25& 0,237 0,225

Результаты финансово-хозяйственной деятельности 0,4 0,91 0,654 0,734 0,694 0,364 0,262 0,294 0,278

Уровень конкурентоспособности предприятия _ „ _ 0,82 0,69 0,7 0,67

Расчеты показали, что за рассматриваемый период на предприятии наблюдается снижение как по уровню конкурентоспособности в целом, так и по

2 Расчеты за 2009 год произведены по предварительным данным

всем трем факторам конкурентоспособности. Вместе с тем, необходимо отметить недостаточный уровень обеспечения стратегического потенциала предприятия стратегическими ресурсами, особенно низкими являются показатели обеспечения кадровыми ресурсами.

Дальнейшее развитие отрасли невозможно без решения ряда проблем:

1. Структурные диспропорции судостроительной промышленности.

2. Несовершенство отечественного законодательства и финансовой инфраструктуры, что ведет к увеличению стоимости строительства до 20-25 %.

3. Общий уровень судостроительных технологий и организации работ отстает от зарубежного, используются устаревшие проектные решения.

4. Низкая конкурентоспособность гражданского судостроения по судам массового спроса (удельная трудоемкость изготовления в России в 3 раза выше, а сроки изготовления в 4 раза длиннее, чем на современных верфях мира).

5. Износ производственных фондов - 70%.

6. Критическое положение с кадровым потенциалом, что является сегодня одной из острейших проблем отрасли. Состояние качественной составляющей трудового потенциала на большинстве судостроительных предприятий находится в зоне критических величин. Молодежь не желает идти работать в судостроение, средний возраст рабочих на судоверфях приближается к 40 годам. Отсутствие молодых кадров нарушает преемственность поколений. Сохранение такой тенденции, по мнению специалистов, может привести к кадровому кризису в отрасли уже в ближайшие 5-10 лет.

Вместе с тем необходимо помнить, что именно люди являются важнейшим ресурсом любой организации, а те трудности, которые испытывают судостроительные предприятия на современном этапе развития, не позволяют им выйти на требуемый уровень конкурентоспособности, как на внешнем, так и на внутреннем рынке, и тормозят формирование конкурентных преимуществ. В связи с этим в данной диссертационной работе предлагается разработка стратегии управления трудовым потенциалом персонала судостроительного предприятия с целью формирования устойчивых конкурентных преимуществ и повышения уровня его конкурентоспособности.

В третьей главе диссертационного исследования анализируются принципы и задачи стратегического управления трудовым потенциалом персонала предприятия, разрабатывается конкурентная стратегия судостроительного предприятия на основе управления трудовым потенциалом, определяются основные направления и механизм ее реализации.

Стратегический успех деятельности организации зависит от обладания длительными и уникальными конкурентными преимуществами, достижение которых основано на повышении инновационное™, адаптивности и показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия, что невозможно без рационального использования трудового потенциала (рис.4).

Стратегия управления трудовым потенциалом представляет собой совокупность долгосрочных решений, формирующих систему воздействия на персонал, дающую возможность скорректировать его поведение в интересах

и

реализации миссии фирмы. Модель управления человеческими ресурсами представлена на рисунке 5.

Рис. 4. Основные направления реализации конкурентной стратегии

Рис.5. Модель управления человеческими ресурсами

Для достижения поставленной цели необходимо определить порядок обеспечения конкурентоспособности на основе выбранной стратегии предприятия. Этапы обеспечения конкурентоспособности предприятия представлены на рис.6.

Рис.6. Этапы обеспечения конкурентоспособности предприятия в области управления трудовым потенциалом

На основе выше изложенного построим развернутую структуру системы стратегического управления трудовым потенциалом и определим механизм ее функционирования, образующий цикл управления трудовым потенциалом персонала (рис.7).

Стратегия развития организации

Определение требуемого уровня трудового потенциала

Оценка фактического уровня н эффективности использования трудового потенциала

Поэлементная оценка трудового Расчет интегрального показателя трудового

потенциала потенциала

. * +

Внешние факторы: -состояние и тенденции развития рынка труда;

-тенденции развития отрасли и т.д.

Определение потребности развития трудового потенциала (выявление несоответствия)

Внутренние факторы: -ограниченность ресурсов; -оценка потерь предприятия при неудовлетворении потребности в трудовых ресурсах и т.;

Имеющийся трудовой потенциал используется полностью

Имеющийся трудовой потенциал используется не полностью

Разработка мероприятий, направленных на сохранение трудового потенциала

Разработка мероприятий направленных на повышение трудового потенциала

Разработка мероприятий направленных на повышение эффективности использования трудового потенциала

Определение целей (приоритетов развития)

Определение мероприятий, направленных на формирование трудового потенциала

Контроль за реализацией мероприятий

Рис.7. Механизм функционирования системы управления трудовым потенциалом

Поскольку при управлении человеческими ресурсами с помощью управленческого воздействия необходимо обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффективность управления целесообразно оценивать степенью близости фактического состояния трудового потенциала к необходимому. Наиболее перспективным в данном случае подходом, по мнению автора, является использование методики многомерного сравнительного анализа, основанной на определении евклидового расстояния от точки эталона до конкретных значений показателей оцениваемых объектов.

Оценку эффективность управления трудовым потенциалом персонала судостроительного предприятия предлагается проводить по следующим этапам:

1. Определение основных компонентов трудового потенциала персонала.

2. Формулирование единичных показателей трудового потенциала.

3. Расчет единичных показателей трудового потенциала предприятия.

4. Определение эталонных значений единичных показателей.

5. Соотнесение фактических результатов с эталонными.

6. Определение коэффициентов весомости единичных показателей трудового потенциала.

7. Расчет общего индекса трудового потенциала предприятия.

8. Анализ полученных результатов.

Конечную цель управления персоналом невозможно выразить одним показателем, поэтому на основании предложенных в работе компонентов трудового потенциала, а также проведенного исследования судостроительных предприятий Северо-Западного региона, автором предлагается система показателей оценки трудового потенциала персонала судостроительного предприятия, отражающая различные стороны трудового потенциала (табл. 3).

Таблица 3.

Компоненты и единичные показатели оценки трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала Единичные показатели оценки трудового потенциала

Личностный потенциал Коэффициент потерь рабочего временя вследствие временной нетрудоспособности

Коэффициент творческой активности

Ресурсный потенциал Коэффициент количественной укомплектованности кадров

Коэффициент квалификации

Коэффициент качества продукция

Организационный потенциал Коэффициент организованности

Коэффициент текучести кадров

Коэффициент закрепляемости кадров

Производительность труда

Коэффициент материальной привлекательности предприятия

Показатель производства продукции на рубль заработной платы

Порядок расчета единичных показателей оценки трудового потенциала персонала судостроительного предприятия представлена в таблице 4.

Таблица 4.

Единичные показатели оценки трудового потенциала предприятия

Единичные показатели оценки трудового потенциала Формула для расчета Ограничения

Коэффициент потерь рабочего времени вследствие временной нетрудоспособности !Г ■■ Б - 6 ' ЧР „ Б - число календарных дней, пропущенных вследствие временной нетрудоспособности; цр - численность работников. К6> 0

Коэффициент количественной укомплектованности кадров ™ ^ ЧР т 4 ЧР - фактическая численность работников 1-ой категории; ЧР т, - требуемая численность работников 1-ой категории; У,- - удельный вес работников !-ой категории в общей численности.

Коэффициент квалификаций К „ = о, ♦ Кл + о, * К„ + а, 'К., £21 —значимость факторов, включенных в модель; Коб — доля работников в общей численности, имеющих высшее и среднее специальное образование; Кт—доля работников, имеющих стаж работы в организации свыше 5 лег, К( - даче работников, имеющих квалификацию не ниже требуемой.

Коэффициент творческой активности К " ЧР жя Т - число патентов и рационализаторских предложений; ЧР„т-численность работников. К„ >0

Коэффициент организованности к ТД •> ФРВ „ ТД - потери рабочего времени на одного работника вследствие нарушений трудовой дисциплины, дней; ФРЦ, - плановый фонд рабочего времени на одного работника, дн.

Коэффициент текучести кадров ч К „ = -^МОО » 4 с Ч, - численность выбывших по всем причинам работников; Ч - среднесписочная численность работников. К>0

Коэффициент закрепляемости кадров Чя - численность принятых работников; Чс- численность принятых работников, оставшихся работать по прошествии одного года А>0

Производительность труда пт - 5/7 . ЧР ^ ВП- выпуск продукции в текущих ценах, руб.; ЧР^ • численность работников. ПТ >0

Коэффициент материальной привлекательности предприятия сзп м СЗП„Р - среднемесячная заработная плата работников предприятия, руб.; СЗПоб среднемесячная заработная плата по области, руб.

Единичные показатели оценки трудового потенциала Формула для расчета Ограничения

Показатель производства продукции на рубль заработной платы ФЗЛ „„ ВП- выпуск продукции в текущих ценах, руб.; ФЗП^ - фонд заработной платы персонала, руб. ВПМ> 0

Коэффициент качества продукции Пр Бр - количество случаев выявления брака (возвратов, рекламаций); Пр - количество предъявлений продукции ОТК Я"» > 0 пр

В результате расчета единичных показателей на основе фактических данных формируется некоторый вектор фактических значений показателей оценки эффективности функционирования и развития системы управления персоналом:

Уф = /(*,*)•

Затем группа экспертов определяет для каждого показателя эталонное (оптимальное) значение, совокупность которых представляет собой вектор эталонных значений:

У э ~ /(*,,)•

На следующем этапе фактические значения показателей соотносятся с эталонными, в результате чего формируется вектор координат системы управления персоналом относительно эталона:

Т= / ( ,

где 7 = s i, если положительным считается рост показателя;

Г = s 1'если положительным считается снижение показателя.

' " *>*

В связи с тем, что единичные показатели эффективности функционирования системы могут оказывать различное по степени влияние на результирующий показатель, целесообразно использовать коэффициенты сравнительной значимости. Поскольку проблема определения эффективности использования трудового потенциала относится к классу слабоструктурированных задач, содержащих качественные и количественные элементы, причем качественные, малоизвестные и неопределенные стороны преобладают, для определения весовых коэффициентов показателей трудового потенциала целесообразно использовать метод попарных сравнений (точнее модификацию по Т. Саати).

После определения весовых коэффициентов, рассчитывается общий индекс (расстояние до эталона) трудового потенциала предприятия по формуле:

Л = ^ w , • ( I - ¡Г, ) г ' где Т, - индекс i-ro показателя трудового потенциала; w, - весовой коэффициент i-ro показателя трудового потенциала; t - число показателей трудового потенциала, включенных в модель.

Результаты комплексной оценки трудового потенциала персонала одного

из судостроительных предприятий Северо-Западного региона предприятия в

соответствии с предложенной моделью представлены в таблице 5.

Таблица 5.

_Интегральные показатели оценки трудового потенциала предприятия

Показатели Вес показателя Показатели оценки трудового потенциала относительно эталона

2006 2007 2008 2009

Кб 0,031 1 0,8332 0,6155 0,5347

Ккв 0,196 1 0,9739 0,9832 0,97

Кта 0,019 0,3333 0,6003 0,7841 1

Ккол 0,273 ! 0,8602 0,8196 0,7487

Кто 0,015 1 0,9998 0,9998 0,9997

Кт 0,051 1 0,7188 0,6758 0,5736

Кз 0,068 1 0,8385 0,851 0,7975

ПТ 0,038 0.8119 0,9016 0,9311 1

Кмп 0,093 1 0,907 0,7703 0,7787

ВПзп 0,146 1 0,8841 0,8759 0,832

Кк 0,023 1 0,9994 0,9991 0,9988

Степень отклонения уровня трудового потенциала предприятия от эталона _ 0,098 0,135 0,169 0,212

Полученные в результате оценки значения позволяют определить эффективность управления по степени близости к эталонному состоянию системы, характеризующемуся нулевым значением данного показателя. Следовательно, наиболее удаленные от нуля точки определяют периоды низкой эффективности функционирования системы.

Результаты расчетов показали ухудшение практически по всем единичным показателям и, соответственно, по комплексному показателю оценки трудового потенциала, что в полной мере соответствует результатам исследований представленным во второй главе работы.

Для оценки влияния показателя трудового потенциала на уровень конкурентоспособности судостроительного предприятия автором проведен корреляционно-регрессионный анализ, который позволил выявить корреляционную зависимость между анализируемыми величинами. Расчеты проведены с помощью стандартных функций Excel и сведены в таблицу б.

Таблица 6.

Оценка влияния трудового потенциала на уровень конкурентоспособности

предприятия

Год Уровень конкурентоспособности Степень отклонения уровня трудового потенциала предприятия от эталона

2006 0,82 0,098

2007 0,69 0,135

2008 0,7 0,169

2009 0,67 0,212

Коэффициент парной корреляции -0,83228 .

Уравнение регрессии Y=0,899418- 1,16681х

Рассчитанное значение коэффициента парной корреляции указывает на наличие существенной взаимосвязи между данными величинами, следовательно, полученное уравнение регрессии может быть использовано для прогнозирования уровня конкурентоспособности предприятия в зависимости от

изменения уровня трудового потенциала. Прогноз этих показателей на 2010 год для рассматриваемого предприятия выполнен в таблице 7.

Таблица 7.

Прогноз показателей трудового потенциала и конкурентоспособности _предприятия на 2010 год_

Показатели Прогноз на 2010 год при сохранении существующих тенденций развития

Степень отклонения уровня трудового потенциала предприятия от эталона 0,25

Уровень конкурентоспособности предприятия 0,61

Расчет единичных показателей трудового потенциала производился исходя из планируемых показателей деятельности предприятия основанных на сохранении имеющихся тенденций развития. Из расчетов видно, что отсутствие изменений в области управления трудовыми ресурсами предприятия приведет к дальнейшему ухудшению показателей трудового потенциала и конкурентоспособности предприятия. Предотвращение этого возможно при условии проведения на предприятии комплекса взаимосвязанных мероприятий (таблица 8). При этом необходимо помнить, что максимальный эффект достигается лишь в том случае, если используется комплексный подход, что обеспечивает возникновение синергетического эффекта.

Таблица 8.

Комплекс мероприятий по повышению эффективности системы

управления трудовым потенциалом судостроительного предприятия

Содержание мероприятия Планируемые изменения в результате внедрения мероприятия

Совершенствование системы планирования перспективной потребности в кадрах с учетом развития производства. Своевременное обеспечение предприятия работниками требуемой квалификации и специализации.

Разработка программ формирования и развития персонала, активизация работ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации специалистов и рабочих кадров. Накопление и передача профессионального опыта.

Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда, в т.ч: перевод основных производственных рабочих на аккордную систему оплаты труда с созданием комплексных бригад; - повышение размера оплаты труда для работников наиболее дефицитных специальностей; совершенствование системы премирования. - Сокращение сроков проведения работ за счет повышения согласованности производственных заданий бригад разных специальностей, работающих на строительстве одного заказа; - Рост производительности труда; - Повышение мотивации персонала к высокопроизводительному труду; - Снижение текучести кадров; - Повышение уровня количественной укомплектованности кадрами подразделений предприятия, следствием чего должно стать снижение количества сверхурочных работ, что в свою очередь окажет положительное влияние на показатели здоровья работников, а также на уровень затрат на оплату труда (поскольку сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере).

Разработка мер по привлечению и закреплению молодых специалистов. Сохранение преемственности поколений.

Совершенствование системы нормирования • Снижение коэффициента разрыва; - Повышение мотивации персонала; - Снижение непроизводительных затрат.

Внедрение предложенной автором методики оценки эффективности

системы управления персоналом дает возможность не только анализировать и контролировать процесс управления, но и своевременно определять «узкие места» и разрабатывать мероприятия по их устранению, позволяет прогнозировать изменение показателей трудового потенциала персонала предприятия и проводить оценку влияния этих изменений на уровень конкурентоспособности предприятия.

Организационный механизм внедрения данной методики предлагается реализовать в качестве регулярного мониторинга трудового потенциала, что, по мнению автора, в наибольшей степени соответствует принципам комплексности и непрерывности контроля, а также определяется такими свойствами системы управления человеческими ресурсами, как открытость и динамичность.

В заключении обобщаются результаты проведенного диссертационного исследования, формулируются основные выводы и предложения.

III. ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Теоретические положения, выводы и методические рекомендации, содержащиеся в работе, представляют собой результат самостоятельного исследования автора.

Личный вклад автора в исследование состоит в следующем:

- произведено обобщение существующих подходов к определению конкурентоспособности в зависимости от объекта оценки: конкурентоспособность товара, конкурентоспособность предприятия, конкурентоспособность отрасли, конкурентоспособность страны;

- представлена авторская трактовка понятия конкурентоспособности в соответствии с предложенным критерием, обозначен алгоритм оценки конкурентоспособности судостроительного предприятия;

- уточнена классификация факторов и резервов обеспечения конкурентоспособности предприятия, рассмотренны характеристики обеспечения конкурентоспособности предприятия и анализ источников достижения конкурентного преимущества на стратегическом уровне, важнейшим из которых признано формирование уникального, соответствующего стратегическим направлениям развития предприятия, трудового потенциала персонала;

разработаны алгоритм оценки трудового потенциала предприятий судостроения, а также механизм функционирования системы управления трудовым потенциалом, предложен комплекс мероприятий по повышению эффективности системы управления трудовым потенциалом судостроительного предприятия;

- определена обратная зависимость уровня конкурентоспособности и степени отклонения показателей трудового потенциала от необходимого уровня, на основании которой представлен прогноз уровня конкурентоспособности анализируемого предприятия.

IV. СТЕПЕНЬ НАУЧНОЙ НОВИЗНЫ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методических подходов к оценке трудового потенциала персонала как важнейшего инструмента стратегического обеспечения конкурентоспособности предприятия. Основными результатами, определяющими научную новизну диссертационного исследования, являются следующие:

проведен анализ сущности «конкурентоспособности», как экономической категории, уточнено понятие конкурентоспособности по критерию объекта оценки, произведена систематизация наиболее распространенных подходов к определению конкурентоспособности в соответствии с принятым признаком классификации;

- предложена классификация факторов и резервов конкурентоспособности в соответствии с элементами конкурентного потенциала, определены основные характеристики стратегического обеспечения конкурентоспособности предприятия на основе исследования теории конкурентоспособности в зависимости от горизонта планирования и управления: адаптивность, инновационность, результативность экономической деятельности, на основе которых разработан алгоритм оценки конкурентоспособности предприятий судостроения;

- на основе исследования источников достижения конкурентного преимущества на стратегическом уровне управления и теории формирования кадрового потенциала персонала определены основные направления реализации конкурентной стратегии с акцентом на систему управления персоналом; на основании обобщения существующих подходов предложена классификация основных методов измерения трудового потенциала: балльная оценка, индексная оценка, объемная величина трудового потенциала, стоимостная оценка;

- на основе анализа материалов объектов исследования выявлена обратная взаимосвязь между показателями отклонения уровня трудового потенциала работников от требуемой величины и уровня конкурентоспособности судостроительного предприятия, что позволяет прогнозировать изменение уровня конкурентоспособности в зависимости от изменения показателей трудового потенциала;

- с целью реализации стратегии обеспечения конкурентоспособности судостроительного предприятия автором предложен алгоритм оценки уровня трудового потенциала предприятия как комплексного показателя эффективности управления человеческими ресурсами, разработаны основные этапы обеспечения конкурентоспособности в системе управления трудовым потенциалом, и определен механизм ее функционирования.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что положения, выводы и рекомендации автора могут быть использованы

для оценки трудового потенциала предприятий судостроения при формировании и развитии стратегии обеспечения их конкурентоспособности.

Основные положения и результаты исследования прошли апробацию на научно-практических конференциях, а также используются в учебном процессе при чтении курсов «Управление персоналом», «Управление инновационными процессами», «Менеджмент», «Основы предпринимательской деятельности».

V. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Кожина Е.В. Зарубежный опыт организации и стимулирования труда в современных условиях// Экономика и управление: Сборник научных трудов. Часть I / Под ред. А.Е. Карлика. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ.- 2009. - 0,4 пл.

2. Кожина Е.В. Исследование содержания понятия конкурентоспособности как экономической категории//Экономика и управление: Сборник научных трудов. Часть II/ Под ред. А.Е. Карлика.-СПб.: Изд-во СП6ГУЭФ.-2009.-0,3 п.л.

3. Кожина Е.В. Необходимость и основные направления реформирования тарифной системы// Экономика и управление: Сборник научных трудов. Часть I / Под ред. А.Е. Карлика. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,- 2009. - 0,3 п.л.

4. Кожина Е.В. Современные принципы и подходы к стратегическому управлению конкурентоспособностью предприятия// Актуальные проблемы экономики и управления современной России, секция «Актуальные проблемы менеджмента»: Сборник III Всероссийской научно-практической конференции преподавателей с международным участием. - Пермь: Изд-во Перм.гос.ун-та. -2009.-0,5 п.л.

5. Кожина Е.В. Трудовой потенциал - как важнейший фактор стратегического обеспечения конкурентоспособности предприятия// Экономика и управление: Сборник научных трудов. Часть II / Под ред. А.Е. Карлика. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,- 2009. - 0,3 п.л.

6. Кожина Е.В. Управление формированием трудового потенциала персонала предприятия как важнейший инструмент обеспечения конкурентоспособности// Российское предпринимательство.- 2009.- №11(1) - 0,4 п.л.

КОЖИНА ЕЛЕНА ВЛАДИМИРОВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 29.04.10. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,25. Бум. л. 0,6. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 201.

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.