Механизм воспроизводства трудового потенциала и его влияние на конкурентоспособность работника тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Механизм воспроизводства трудового потенциала и его влияние на конкурентоспособность работника"

На правах рукописи

ь ШАБУРОВА АЭЛИТА ВЛАДИМИРОВНА

! I

МЕХАНИЗМ ВОСПРОИЗВОДСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКА

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Новосибирск - 2005

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Сибирская государственная геодезическая академия» и Г'ОУ ВПО «Новосибирский государственный технический универ-сшет»

Научный руководитель - доктор ■экономических наук, профессор Калачева Лидия Лаврентьевна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Давыдов Анатолий Вячеславович; кандидат экономических наук, профессор Маслов Евгений Владимирович

Ведущая организация - ГОУ ВПО «Байкальский государственный универси-1ет экономики и права»

Защита состоится «9» ноября 2005 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 006.060.01 при государственном научном учреждении Сибирский научно-исследовательский институт экономики сельскою хозяйства СО РАСХН по адресу: 630501, и. Краснообск, Новосибирская область, СибНИИЭСХ, диссертационный совет.

С диссертацией можно ознакомиться в Центральной научной сельскохозяйственной библиотеке Сибирского отделения Россельхозакадемии.

Автореферат разослан « 4 » октября 2005 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

Попова Л Р.

МЮ6- У

7Ш?

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

£

Актуальность темы исследования

Под влиянием возрастающей конкуренции инновации становятся важнейшим объектом управления на предприятии, ориентированном на стратегический успех. В свою очередь, инновационная направленность стратегии и тактики развития производства предъявляет новые требования к содержанию управленческой деятельности и вносит свои коррективы в систему управления человеческим ресурсом. В настоящее время данная система находится в состоянии своеобразной «переналадки» механизмов и инструмен гов, способствующих приведению человеческого ресурса в соответствие с инновационным потенциалом предприятия. Инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений, что, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей силы, приведег к активизации инновационной деятельности и росту конкурентоспособности предприятий.

Объективная потребность инновационного развития - разработка концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на системе профессионального обучения и повышения квалификации. Высококвалифицированные сотрудники являются важнейшим капиталом компании. Даже самая современная техника теряет смысл без профессиональных работников. В настоящее время существует острая необходимость устранения накопившихся недостатков в сфере подготовки и повышения квалификации работников: недооценка роли подготовки специалистов для функционирования фирмы согласно страте-шческим задачам её развития; охсутствие взаимосвязи между различными уровнями образования; слабое использование индивидуальных творческих возможностей обучаемых и многое другое. Признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся организации. Если людей рассматривать как капитал предприятия, то обучение есть не что иное, как способ преумножения эгого капитала.

Таким образом, эффективность организационно-управленческих преобразований по повышению конкурентоспособности предприятий может быть достигнута через совершенствование механизма воспроизводства трудового потенциала, основанного на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников.

Особенно актуальным это оказалось для нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири.

Современное состояние нефтяной промышленности характеризуется ухудшением сырьевой базы отрасли: Западная Сибирь (67,2%), Урало-Поволжье (25,6%), европейский Север (4,6%) - вышли на поздние стадии разработки с падающей добычей. Выработка запасов на действующих месторождениях составляет 53%, доля трудноизвлекаемых запасов достигла 55-60%.

Программой «Энергетическая стратегия России на период до 2020г.» предусмотрено довести уровень добыч: едочного бу-

рения - до 5,3 млн м3, эксплуатационного бурения до 10 млн м\ Выполнение указанной задачи невозможно без внедрения достижений научно-технического прогресса с целью увеличения извлекаемых запасов нефти в течение длительного периода. Таким образом, активизация инновационной деятельности нефтегазодобывающих предприятий возможна лишь при соответствующем развитии трудового потенциала. Эти положения и обусловливают постановку практической проблемы исследования: предприятия, ориентированные на инновационную деятельность, не располагают необходимым трудовым потенциалом, в их системе управления человеческим ресурсом отсутствует слаженный механизм, обеспечивающий его воспроизводство.

Степень изученности проблемы

Вопросам инновационной деятельности посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов: И.В. Балабанова, JI.C. Барютина, M Л. Бендикова, JT.C. Бляхмана, Н.М. Бурнусова, Л. Водачка, О. Водачковой, Ю.Ф. Воробьева, Э.А. Гейгера, U.M. Завлин, А.К. Казанцева, М.Л Камиена, О.А Кислициной, И.В. Конева, Л.Э. Миндэли, Ю.П. Морозова, А.И. Пригожи-на, К.Ф. Пузыни, Д.В. Соколова, O.A. Стародубцевой, A.B. Титова, P.A. Фаг-хутдинова, К. Фримена, М. Хучека, М.М. Шабанова, Ы.Л. Шварца, Й. Шумпе-тера, Ф. Янсена.

Воспроизводство трудового потенциала является одной из самых актуальных и сложных проблем науки и практики управления. Данная проблема на разных уровнях уже в течение нескольких десятков лет изучается зарубежными и отечественными учеными различных отраслей науки: C.B. Андреевым, К. Аржисом, H.A. Волгиным, Б.М. Генкиным, А.З Гильмановым, A.B. Давыдовым, П.В. Журавлевым, Ю.М. Забродиным, А.Г. Здравомысловым, Л.Л. Кала-чевой, З.А. Капелюк, Р.П. Колосовой, В.Г. Костиковым, Е.В. Масловым, И.С. Масловой, Ф. Мэйо, И.А. Никитиной, Ю.Г. Одеговым, П.М. Першукевичем, C.B. Рачеком, Н.И. Римашевской, П. Сенге, Н.И Шаталовой, Р. Шулером, Г В. Хлоповой и другими.

В период экономических реформ в России возросла потребноегь в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы конкурентоспособности работников. Разные аспекты данной проблемы затрагиваются в работах А.Б. Александровой, М. Бакуменко, Л.В. Ивановской, Э.Н. Ильяшенко, Л.Г. Миляевой, В.А. Перепелкиной, Г.П. Смирнова, В.В. Томилова, ДФ. Фролова, Т. Четвериной, P.A. Фатхутдинова и других.

Несмотря на разнообразие подходов к исследованию модели iрудового потенциала, недостаточно изучена взаимосвязь уровня развития компонентов трудового потенциала работников и их конкурентоспособности, а также не учтена зависимость между инновационным и трудовым потенциалами предприятия. Некоторые аспекты обозначенной проблемы рассматривались в середине прошлого века классиками менеджмента: Т. Бернсом, П. Друкером, Р. Кантер, Г. Минцбергом, Т. Питерсом, Г. Фордом, Ч. Хэнди.

Исходная гипотеза исследования представлена следующими положениями: адаптация предприятия к конкурентной рыночной среде в большей cic-пени определяется рациональным использованием человеческих ресурсов, что

•I • г ' '

предполагает решение такой задачи, как воспроизводство и использование прудового потенциала работника в соответствии со стратегией ею развития; принимая подход многокомпонентной структуры трудового потенциала можно говорить о том, что наращивание его компонентов возможно на основе концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на непрерывном обучении, которое приводит к повышению конкурентоспособности работников; воспроизводимый трудовой потенциал оказывает соответствующее воздействие на повышение инновационной активности предприятия

Цель исследования - предложить методический подход к совершенство ванию механизма воспроизводства трудового потенциала работника в соответствии со стратегическими задачами предприятия.

Для достижения цели исследования были сформулированы и решены следующие задачи.

1. Проведен теоретический обзор развития представлений об управлении кадрами, персоналом и человеческими ресурсами.

2. Конкретизирована связь понятий «инновационный потенциал предприятия», «производственная система», «система стратегического управления человеческими ресурсами», «трудовой потенциал», «конкурентные преимущества», «конкурентоспособность работника», «механизм воспроизводства трудового потенциала».

3 Выделены основополагающие компоненты трудового потенциала, ха-раюеризующие конкурентные преимущества работника.

4. Сформулированы концептуальные положения воспроизводства трудового потенциала в реальных условиях производства.

5 Разработан методический подход мониторинга трудового потенциала.

6. Разработан механизм воспроизводства трудовою потенциала и оценена эффективность его реализации

Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, системный подход; обрабо[ка и систематизация: анализ и синтез, индукция и дедукция, группировка, аналогия; сбор информации и проверка данных: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ статистической информации и докуменюв, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.

Объектом исследования является процесс воспроизводства трудового потенциала работника для развития его конкурентных преимуществ.

Предметом исследования являются социально-экономические факторы, определяющие воспроизводство трудового потенциала работника.

Объектом наблюдения выбраны трудовые коллективы и работники предприятий Ханты-Мансийского автономного округа (ХМАО).

Информационной базой исследования послужили данные статистической отчетности и информация о фактическом состоянии человеческого ресурса, полученные в ходе проведения анкетных опросов на трех промышленных предприятиях ХМАО.

Содержание диссертации соответствует области исследования п. 8 8 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподго-

товки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал, формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров», паспорта специальностей научных работников (экономические науки).

Научная новизна результатов исследования состоит в разработке методическою подхода в области воспроизводства трудового потенциала работника. Для этого автором:

- определены компоненты трудового потенциала, влияющие на конкурентоспособность работника и обеспечивающие результативность реыамен тированного труда, повационного труда и духовного труда, чго, в свою очередь, является основополагающим для наращивания инновационного потенциала предприятия;

- предложена четырехкомпонентная модель трудового потенциала работника, включающая профессионально-квалификационный, креативный, инновационный, мотивационный компоненты, наращивание которых обеспечит ему конкурентоспособность;

- конкретизирована методика проведения мониторинга трудового потенциала и факторов, определяющих его воспроизводство, в части диагностируемых показателей и применяемого инструментария;

- обоснован методический подход к разработке и реальной адаптации механизма воспроизводства трудового потенциала работника с конкурентными преимуществами;

- на основе существующих подходов обоснована методика определения эффективности реализации механизма воспроизводства трудового потенциала.

Практическая значимость и апробация результатов работы. Сформулированные в диссертации положения направлены на решение задач развития предприятия через осознание возможностей, заложенных в системе управления человеческим ресурсом. Эксперимешально апробированный управленческий инструментарий позволяет проводить мониторинг трудовою потенциала Практическая значимость подтверждена актами об использовании результатов научно-исследовательских разработок с предприятий сервисного блока типа ООО «Мамонтовский КРС», ООО «Пьпь-Яхавтотранс - 3», ООО «ПЯУАТ», обслуживающих добычу нефти и газа и института повышения квалификации «Пеф-теюганский корпоративный институт», которые констатируют, что предложенный механизм воспроизводства трудовою по)енциала позволяет повысить конкурентоспособность работников и, как следствие, повысить конкурентоспособность предприятия.

Основные положения работы обсуждались на международных и региональных научно-технических конференциях' «Современные проблемы геоде ¡ии и оптики» (Новосибирск, 2003), «Управление территориями» (Москва, 2004), «ГЕОСиб-2005» (Новосибирск, 2005); на Всероссийской научно-практической конференции «Интеграция профессиональною образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии» (Новосибирск, 2005); на региональной научно-методической конференции «Совер-

шенствование форм высшего и дополнительного образования» (Новосибирск, 2005).

Материалы диссертации используются в учебном процессе Сибирской государственной геодезической академии по дисциплинам «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Управление инновационными процессами».

Публикации

По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ общим объемом

5 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы, включающего 122 источника, и 4 приложений. Основное содержание диссертации изложено на 153 страницах.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы практическая и теоретическая проблемы, определены цели и задачи диссертации, её научная новизна и практическая значимость.

В первой главе «Теоретические основы изучения влияния воспроизводства трудового потенциала работника на его конкурентоспособность» дан обзор теоретических основ управления предприятием, что позволяет сделать вывод о зависимости успешности предприятий в современных условиях 01 их инновационной активности. Инновационная активность предприятий приво дит к повышению их конкурентоспособности И теоретики, и практики бизнеса связывают инновационную активность предприятия с внедрением новых технологий и форм организации производства, по это возможно лишь при соо!ве1-ствующем развитии трудового потенциала.

В контекст данной работы под трудовым потенциалом работника понимается мера способностей, возможностей, профессионализма, позволяющих ему при опредеченных условиях воспроизводить и реализовывать свои знания, умения для адаптации во внешней и внутренней средах.

Анализ литературных источников по проблеме позволил автору сделав вывод, что трудовой потенциал работника - это целостная система, где каждый из её компонентов функционирует внутри системы во времени и в определенных условиях, в которых существует сама система.

Анализ понятийной системы трудового потенциала работника будет неполным, если не рассмотреть специфику его свойств с точки зрения системного подхода.

Свойствами трудового потенциала работника можно назвать отличительные характеристики, качественные особенности и черты, за счёт которых он обеспечивает выполнение своих функций. Такими свойствами являются: принадлежность, реальность, вербализуемость, эмерджентность.

Принадлежность - это подчинение всей системы трудового потенциала е! о носителю (работнику).

Реальность тесно связана с принадлежностью, обозначает осуществляемое гь трудового потенциала, способность обеспечить выполнение работы при данных или иных возможностях среды.

Вербализуемость - также системное свойство, позволяющее достаточно адекватно описывать трудовой потенциал работника и тем самым оценивать, сравнивать и давать рекомендации по совершенствованию.

Эмерджент ность - свойство сложных систем, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается пи в одном из них в отдельности Благодаря этому свойству сочетание необходимых компонентов трудово1 о потенциала, а в нашем случае - профессионально-квалификационного, креативного, инновационного, мотивациониого, может обеспечить требуемое качество работника - конкурентоспособность, в то время как остальные компоненты являются фоном В соответствии с сис1смным свойством эмерджентности в данной работе введено одно из ключевых понятий данной работы «конкурен; о-способность работника».

Конкурентоспособность работника - это характеристика, отражающая степень соответствия уровня развития компонентов трудового потенциала требованиям конкретного рабочего места в конкретный момент времени, позволяющая данному работнику с той или иной степенью уверенности рассчитывать на сохранение своей занятости

Конкурентоспособность работника зависит от конкурентных преимуществ, которые определяются развитием компонентов трудового потенциала (рис. 1). Под конкурентными преимуществами трудового потенциала понимают его характеристики, обеспечивающие конкурентоспособность рабошика.

Развитие хотя бы одного из компонентов трудового потенциала приводит к изменению уровня конкурентоспособности работника. Кроме ною, развитие выделенных компонентов (профессионально-квалификационый, креативный, инновационный, мотивационный) оказываем сущссIвенное влияние на наращивание инновационного потенциала предприятия. Это утверждение доказывается теоремой о существовании а -, р у - труда, предложенной Б.М I ен-киным.

Регламентированный а - труд - это груд, выполняемый но заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель не вносит никаких элементов новизны.

Новационный р - труд направлен на создание новых духовных или материальных благ , новых методов производства, а также активную адаптацию к ним.

Духовный у - труд духовная деятельность человека.

Для анализа эффективности сферы материальною производства достаточно выделение а - и р - труда.

В соответствии с предложенной моделью трудового потенциала результат а-труда будет определяться развитием профессионально-квалификационного компонента.

Рис. 1. Модель фудовою потенциала работника с конкурентными преимуществами

Таким образом:

Уа = П*п-к\ (")

где V,, - результат а-труда данного вида;

хп к - профессионально-квалификационный компонент. Результат р-труда зависит от развитости инновационного, креативного, мотивационного компонентов:

ур=/(хи>хк'хм)> (2)

где Ур - результат 0-труда;

хи - инновационный компонент; дс* - креативный компонент; хм - мотивационный компонент. При неизменной интенсивности и уменьшающейся длительности продук-

тивность а-труда увеличивается за счет освоения новых технологий и роста квалификации работника (р-труда). Рост квалификации обеспечивается результатом у - труда за счет способности и стремления работника к обучению.

Конкурентоспособность предприятия обеспечивается наращиванием инновационного потенциала и повышением конкурентоспособности самих работников.

Все это, в свою очередь, обеспечивается развитием соответствующих компонентов трудового потенциала, таких как профессионально-квалификационный, инновационный, креативный, мотивационный (рис. 2).

Во второй главе «Современное состояние трудового потенциала и системы подготовки и повышения квалификации работников предприятий» обоснован выбор объекта обследования, определена природа факторов и условий, влияющих на развитие трудового потенциала работников, произведен анализ состояния трудового потенциала и системы подготовки и повышения квалификации работников обследуемых предприятий.

Рис. 2. Трудовой потенциал и его влияние на конкурентоспособность

работника и активизацию инновационной деятельности предприятия

Результаты обследования позволяют установить следующее:

- процесс развития трудового потенциала дсюрминируется влиянием совокупности факторов экономического, организационного, культурного и технического характера;

- на обследуемых предприятиях процент обеспеченности рабо! пиками не превышает 100%, что свидетельствует о небольшой «трудонедостаточности» (текучесть кадров характерна для одного предприятия МКРС); кадровый состав постоянен; квалификация рабочих соответствует выполняемой работе; уровень специального профессиональною образования рабочих невысок, плановая подготовка, переподготовка и повышение квалификации проходит с отрывом и без отрыва от производства через образовательное учреждение типа ИПК «НКИ» и непосредственно на предприятии;

- по характеристикам, обеспечивающим конкурентные преимущества работнику, более высокий уровень наблюдается у руководителя, затем у специалистов, замыкают рейтинг рабочие, для которых характерны самые низкие

оценки уровня развития характеристик;

- проблемным местом в развитии трудового потенциала рабочих является неразвитость профессионально-квалификационного, креативного, инновационного компонентов; специалистам необходимо обратить внимание на развитие креативного и инновационного компонентов;

- система подготовки и повышения квалификации работников не в полной мере ориентирована на потребности бизнеса; обучение сведено к получению определенной профессии или повышению уровня квалификации, в то время как учебный процесс должен стать частью производственного процесса.

Анализ ситуации убеждает, что существует потребность в разработке слаженного механизма воспроизводства трудового потенциала работника, который укрепит связь и взаимодействие отраслевых образовательных учреждений с предприятием и обусловит создание обучающейся организации

Как уже отмечалось, признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся компании и организации, действующие по принципу «век живи - век учись». В первом случае, компания рассматривает себя как инкубатор для взращивания специалистов, а во втором выступает покупателем работника с уже полученными знаниями, и сам работник должен заботиться о том, чтобы привлечь работодателя.

В третьей главе «Влияние механизма воспроизводства трудового потенциала на повышение конкурентоспособности работников» рассмотрены концептуальные положения формирования механизма воспроизводства трудового потенциала, предложена методика мониторинга с описанием идей и самих инструментов для его осуществления, обоснован мешдический подход по разработке и адаптации механизма воспроизводства трудового потенциала работника с конкурентными преимуществами и оценена его эффективность

Под механизмом воспроизводства трудового потенциала предлагается понимать посчедовательностъ процессов обеспечения, развития, реализации, формирующих цикл и позволяющих наращивать трудовой потенциап работника с конкурентными преимуществами

Процесс обеспечения предполагает планирование, наем, отбор, прием, адаптацию, высвобождение персонала.

Процесс развития - обучение, планирование служебной карьеры, обеспечение социальной стабильное Iи, формирование корпоративной культуры и имиджа организации.

Процесс реализации - организацию труда, координацию трудовой деятельности, мотивацию, контроль, оценку результатов труда.

В каждом цикле механизма воспроизводства (обеспечение, развитие и реализация; обеспечение и реализация; развитие и реализация) есть свои, присущее только ему периоды• адаптационный; период активного освоения производственных процессов; период достижения высокого уровня компетентности.

Реализация механизма воспроизводства трудового потенциала осуществляется в рамках системы управления человеческими ресурсами (рис. 3) под действием основного инструмента - стратегии.

Анализ сред I этап Миссия и цели предприятия 11 этап > Выбор стратегии предприятия Ш этап Выполнение сгратегии IV этап > Оценка и контроль выпотне-ния стратегии V этап

Стратегический уровень предприятия _1

---------------------- —................. Л >

Оперативно-тактический уровень СУЧР

j

Рис. 3. Механизм воспроизводства конкурентоспособного трудового потенциала но уровням иерархии предприяшя

Сграюгия управления человеческим ресурсом как основной инструмент системы стратегического управления продолжает формироваться постоянно в зависимости от потребностей бизнеса: запуская в работу либо цикл обеспечения, развития и реализации; либо обеспечения и реализации; либо развития и реализации.

Следует отметить особые роль и место отраслевого образовательного учреждения, которое должно осуществлять как стратегические так и операшвно-тактические мероприятия в реализации механизма воспроизводства трудового потенциала. Важное требование к образовательным учреждениям в современных условиях - подготовка и переподготовка кадров под потребности бизнеса.

Процесс обучения крайне важен для формирования у человека стремления к постоянному профессионально-квалификационному росту и совершенствованию, без которых невозможно достижение работником конкурен госпособ-ности.

Новые экономические условия, необходимость соответствия международным стандартам требуют разработки концепции воспроизводства трудового

потенциала, учитывающей динамично обновляющиеся требования к профессионально-квалификационному, образовательному уровню, профессиональной мобильности, дисциплине, ответственности работников.

В основе концепции - создание системы воспроизводства трудового потенциала, направленной на формирование конкурентоспособного персонала, базирующейся на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников предприятия, ориентированной на максимальное сближение интересов предприятия и отдельного работника с целыо повышения эффективности производства.

Приоритетными направлениями концепции в различные периоды являются:

- в адаптационный период - успешная адаптация нового работника;

- в период активного освоения производственных процессов - дос жжение наивысшего уровня конкурентоспособности;

- в период достижения высокого уровня компе!ентности - поддержание достигнутого уровня развития трудового потенциала и максимальное его использование.

Следуя концепции воспроизводства трудового потенциала, появляется возможность решения определенных задач

1. Адаптационный период:

- организация консультативной помощи;

- организация психологической поддержки;

- формирование и использование института наставпичесгва;

- создание системы социальной поддержки работников, включая устойчивость должностною и социального статусов;

- мониторинг сосюяния трудового потенциала.

2. Период активного освоения производственных процессов.

- периодическая «отладка» форм и методов целевого профессиональною обучения, повышения квалификации и их организационное оформление;

- корректирование форм и поддержка эффективных методов стимулирования профессионально-квалификационного роста, мобильности, ротации кадров;

-создание специального резерва на замещение специалистов высшего уровня управления;

- социальная поддержка работников, вовлеченных в процесс воспроизводства трудового потенциала;

- повышение эффективности использования трудового потенциала;

- мониторинг состояния трудового потенциала;

3. Период достижения высокого уровня компетености'

- создание системы социальной поддержки работников, вовлеченных в процесс воспроизводства трудового потенциала;

- развитие института наставничества;

- создание системы непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации персонала;

- организация работы с резервом на замещение;

- организация внутрипроизводственного обучения с использованием работников высокой квалификации;

- мониторинг состояния трудового потенциала;

- повышение эффективности использования трудового потенциала. Мониторинг основных компонентов трудового потенциала работников

предприятия оказывает значительную помощь в поиске оптимальных путей его формирования и воспроизводства в условиях трансформации экономических отношений в стране.

Методический подход проведения мониторинга представлен в табл. 1.

Таблица 1

Методические подходы и инструментарий мониторинга трудового _потенциала (ТП) работников предприятия _

Методический подход Объект мониторинга Инструментарий монито-рин] а ТП

На основе статистической информации - состав работающих, - зффек1ивность использования ТП; - состояние системы подютовки и повышения квалификации. Статистические формы учета состояния движения и использование ТП работников предприятия (аналитический метод)

На основе экспертных оценок - факторы, детерминирующие уровень развития ТП; - соответствие уровня развития компонентов ТП требованиям конкретных производственных процессов; - эффектавнбость системы подготовки и повышения квалификации; - уровень конкурентоспособности рабошика. Опросные листы, проведение фокус-групп, комплексная оценка (метод «мозгового штурма», экспертный метод), трениш и

На основе мнений работников - соотвегс1вие уровня развития компонентов ТП требованиям производства; - уровень задействованности ТП, - уровень индивидуальной конкурентоспособности, - удовлетворенность работника системой подготовки и повышения квалификации Анкета опроса рабочего о субъективном восприятии труда, анкета «Стратегическое управление человеческими ресурсами», анкета самооценки индивидуальной конкурентоспособности работника; тесты, комплексная оценка

В соответствии с методологией мониторинга показатели для наблюдения за мерами развитости, задействованности трудового потенциала и оценки конкурентоспособности работников предприятия могут быть классифицированы (рис. 4).

Рис. 4. Показатели мониторинга трудового потенциала

Анализ статистических показателей, характеризующих состояние трудового потенциала, принято производить по численному составу, структуре (рабочий стаж, пол, квалификация), профессиональной подготовленности, динамике численного состава.

Статистические показатели, дающие картину задействован!юсти трудового потенциала включают

- уровень выполнения норм выработки;

- структуру потерь рабочего времени;

- уровень трудовой дисциплины;

- уровень производительности труда.

Статистические показатели, характеризующие влияние различных факторов на динамику составляющих трудового потенциала

- показатели состояния условий труда (уровень вредности, тяжести);

- уровень затрат на социальные нужды;

доля из всей численности работников, прошедших переподюговку и повысивших квалификацию.

К показателям, отражающим мнение экспертов, относим

- показатели соответствия уровня развития компонентов трудового потенциала работников предприятия требованиям конкретных рабочих мест,

- показатели, дающие представление о факторах, детерминирующих развитие трудового потенциала;

- эффективность форм и методов подготовки, переподготовки и повы-

шепия квалификации персонала;

- уровень конкурентоспособности работников (по категориям).

Показатели, отражающие мнение работников предприятия

- соответствие уровня развития профессионально-квалификационного, инновационного, креативного, могивационного компонентов трудового потенциала выполняемой работе;

- интегральный показатель уровня развития компонентов трудового потенциала;

- рейтинг факторов, мотивирующих работников к развитию своего трудового потенциала;

- степень удовлетворенности работников элементами инфраструктуры, отвечающей за воспроизводство трудового потенциала предприятия;

- показатели индивидуальной конкурентоспособности рабошика (вну1-ренняя, внешняя).

Приведенный перечень показателей мониторинга трудовою потенциала отражает практически все аспекш его развишя и задействованное™. Выбор тех или иных показателей в каждом конкретном случае зависит от производственно-экономических условий на предприятии, стразсгии ею развития и направлений развития трудового потенциала, которые предусматриваются стратегией управления человеческими ресурсами.

Процесс мониторинга трудового потенциала работников предприятия в различные периоды состоит из ряда взаимосвязанных и последовательных этапов (рис. 5). В зависимости от результатов, полученных на предыдущих этапах, определяется необходимость проведения следующих

Рис. 5. Этапы мониторинга трудового потенциала работников

На первом этапе, в зависимости от целей и задач исследования, анализируется степень соответствия уровня развития компонен гов трудового потенциала pa6oiников требованиям производства и мера его задействованное™, оценивается индивидуальная конкурентоспособность работников.

На втором этапе анализируются факторы, детерминирующие развитие трудового потенциала работников, что может способствовать более эффективному использованию трудового потенциала и достижению более высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятия.

На данном этапе также рекомендуется проводить интегральную оценку состояния трудового потенциала, которая может быть представлена формулой1'2 :

о

где I - интегральная оценка уровня развития трудового потенциала;

п - качество учитываемых показателей;

1 = 1.. .3 - порядковый номер степени проявления показателей;

] = 1...П - порядковый номер учитываемого показателя;

р,, - удельный вес работников с \ - тым проявлением ] - го показателя, %;

к, - вес степени проявления показателя, доли единицы.

В данной работе, на основе интегральной оценки состояния трудового потенциала для оценки конкурентоспособности работников предприятия предлагается использовать следующую шкалу (табл. 2).

Таблица 2

Шкала качественной градации уровня конкурентоспособности Шкала интегральной оценки трудового потенциала предприятия

Высокий уровень От 0,75 до 1,00

Средний уровень От 0,50 до 0,75

Низкий уровень До 0,5

Сопоставление результатов оценки индивидуальной конкурен юспособ-ности работника с оценкой конкурентоспособности персонала предприятия позволяет скомпоновать работающих в девять групп (рис. 6).

В соответствии с предложенной группировкой по результатам обследования можно дать характеристику работникам:

I группа - недопустимо низкий уровень развитости компонентов ТП по сравнению с требованиями производства (интегральная оценка ТП до 0,5); работник не уверен в своей занятости как внутри предприяшя, так и за его пределами;

II группа - частичное соответствие развитости компонентов ТП предъявляемым требованиям производства (интегральная оценка ТП от 0,5 до 0,75); работник не уверен в своей занятости как внутри предприятия, так и за его пределами;

III группа - полное соответствие развитости компонентов ТП нредъяв-

1 Хлопова, Т В Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условия* Методологии практика исследования [Текст]/Т В Хлопова -Иркутск Иэд-во ЬГУЭП, 2004 -217 с

* Хлопова, ТВ К оиенке трудового потенциала предприятия [Текст]/Т В Хлопова, М П Дьякович/СОЦИС 2003 - С 67-74

ляемым требованиям производства (интегральная оценка ТП от 0,75 до 1); работник не уверен в своей занятости как внутри предприятия, так и за его пределами;

Уровень индивидуаль-* пой конкурентоспособности работника

VII VIII IX

IV V VI

I II III

низкий 0 5 средний 0 75 высокий

Уровень конкурентоспособности персонала предприятия в зависимости 01 ишеграль-ной оценки трудовою потенциала

Рис. 6 Группировка работников

IV группа - недопустимо низкий уровень развитости компонентов TII по сравнению с требованиями производства (интегральная оценка TII до 0,5); работник частично уверен в стабильности своей занятости;

V группа - частичное соответствие развитости компонентов T1I предъявляемым требованиям производства (интегральная оценка ТП от 0,5 до 0,75); работник частичгго уверен в стабильности своей занятости;

VI группа - полное соответствие развитости компонентов ТП предъявляемым требованиям производства (интегральная оценка ТП от 0,75 до 1); работник частично уверен в стабильности своей занятости;

VII группа - недопустимо низкий уровень развитости компоненте ТП по сравнению с требованиями производства (интегральная оценка ТП до 0,5); работник не опасается остаться без работы;

VIII группа- частичное соответствие развитости компонентов ТП предъявляемым требованиям производства (интегральная оценка ТП от 0,5 до 0,75), работник не опасается остаться без работы;

IX группа - полное соответствие развитости компонентов ТП предъявляемым требованиям производства (интегральная оценка ТП от 0,75 до 1); работник не опасается остаться без работа.

Выделение различных групп работников по уровням конкурентоспособности определяет выбор механизма воспроизводства трудового потенциала с определенным циклом, что является логическим завершением второго этапа.

Блок-схема реализации механизма воспроизводства трудового потенциала приведена на рис. 7

Рис. 7. Блок-схсма реализации механизма воспроизводства трудового

потенциала

Па третьем imane, который является логическим продолжением второго, предполагается анализ эффективности реализации механизма воспроизводства трудового потенциала.

Оценку эффективности механизма воспроизводства трудового потенциала рекомендуется производить но росту производительности и рентабельности труда.

Проведенный мониторинг трудового потенциала покатал, что:

-среди факторов, позволяющих привлечь работников на предприятие и повысить трудовую отдачу, являются увеличение заработной платы, улучшение условий труда, внимательное отношение руководства к персоналу, предоставление социальных гарантий;

- основными причинами ухода из организации являются тяжелые, вредные условия труда, низкая заработная плата, плохие отношения с коллегами;

-подтверждается зависимость значимости работы о г возраста- для работников более старшего возраста работ - это источник средств к существованию; для молодых работа - это средство добиться успеха, занять определенное место в обществе, развить свои способности и реализовать себя;

- большая часть работников уверены в конкурентоспособности своей профессии;

- половина работников опасаются потерять работу в случае ухудшения экономического состояния предприятия, и чем выше оценки уровня собственной конкурентоспособности, тем оптимистичнее высказывания по поводу возможного трудоустройства за пределами предприятия, и наоборот;

-в прожективной ситуации неизбежного высвобождения большинство работников ориентированы на работу на своем предприятии и, при возможности, на ротацию и профессиональную мобильность,

- основными факторами, формирующими стремление к повышению квалификационного уровня, являются: возможность повышения заработной платы; необходимость освоения новой техники, современных технологий; возможность получения более интересной работы; угроза безработицы; возможность саморазвития;

-наиболее эффективными методами повышения квалификации являю I-ся: профессиональные курсы, ор! анизованные на базе предприятия, региона, офасли; обучающий центр; индивидуально-бригадное обучение;

-конкурентоспособность работника, с одной стороны, является следс!-вием развития его трудового потенциала на определенный момент времени, с другой стороны, уровень конкурентоспособности влияет на дальнейшее развитие трудового потенциала;

- под влиянием самооценки индивидуальной конкурентоспособности в значительной степени формируется тот или иной тип поведения работника в сфере труда, в прожективной ситуации высвобождения, в сфере подготовки и повышения квалификации

Уровень развития трудового потенциала работников обследуемых предприятий колеблется от 0,36 до 0,57, что соответствует низкому и среднему уровням конкурентоспособности персонала и свидетельствуе1 о возможностях наращивания трудового потенциала через реализацию механизма его воспроизводства.

Группировка работников предприятий по уровням конкурентоспособности (табл. 3) позволяет применить дифференцированный подход к стимулированию их труда, организации процесса обучения, также выбрать нужный цикл механизма воспроизводства трудового потенциала.

Таблица 3

Обобщенная характеристика социально профессиональных групп работников обследуемых предприятий, имеющих разный уровень __конкурентоспособности_

Группа работников Характеристика группы

1 2

1 Работники, имеющие низкий уровень квалификации и профессионально-квалификационной мобильности (слесари-ремонтники, водители, МОП), интегральная оценка их трудовою потенциала составляет 0,36, они воспринимают раб01у лишь как источник средств к существованию, полно-С1ью недовольны работой, возраст - старше 50 лет, образование -10-11 классов и меньше

" II Работники со средним уровнем квалификации (воцигети специальною транспорта), интегральная оценка их трудового потенциала 0.47, работники «скорее не довольные» работой и считающие, что в случае реструктуризации они останутся без работы, возраст - от 40 до 50 лет, образование -среднеспециальное

III Работники с высоким уровнем квалификации, воспринимаю/ работу лишь как источник средств к сущес1в0ванию и в случае ухудшения >ко-номического положения на предприятии у них нет уверенности, что они не останутся без работы, а с трудоустройством в черте города будут большие трудности, возраст - от 40 до 50 лет; стаж работы более 20 лет

IV ^ Специалисты экономического профиля, интегральная оценка их трудового потенциала 0,5, помощники бурильщика, интегральная оценка их трудового потенциала 0,48; машинисты подъемника - 0,39, работники, «скорее недовольные» или «полностью недовольные» своей работой, в случае ухудшения экономического положения на предприятии они не уверены, что не останутся без работы; у них есть уверенность, что пусть не сразу, но найдут подходящую для себя работу, работники, готовые к смене профессии и повышению квалификации, молодые люди в возрасте 25-30 лет

V Работники техноло!ическою профиля с достаточно большим опытом работы (бурильщики, технологи), интегральная оценка их трудового потенциала 0,53, они воспринимают работу как средство добшься успеха, занять определенное положение в обществе У них нет уверенности в своей занятости в случае ухудшения экономического положения на предприятии, готовы к повышению квалификации

VI Работники [ехнологического профиля (рабочие, специалисты) с большим опытом работы на предприятии (более 20 лет), работники, имеющие высокую квалификацию, они воспринимаю] работу как средс!Во добиться успеха, занять определенное положение в обществе, у них есть уверенность в своей занятости и трудоустройстве в черте города в случае высвобождения, готовы к повышению квалификации

VII Работники, владеющие дополнительными профессиями и имеющие вторую специальность, не связанную с технологическими процессами на предприятии (специалисты), интегральная оценка их трудового потенциала 0,53, они уверены, что при любых обснмпельсгвах не потеряюг работу, «полностью довольные» своей работой, готовы к смене профессии

Продолжение таблицы 3

Руководители (директор автоколонны, технический директор, директр по подготовке производства, финансовый директор, заместитель управляющего по работе с персоналом), интегральная оценка их трудового потенциала от 0,53 до 0,57, имеют средний, высокий уровни квалификации (в том числе в области современных технологий), они полностью довольные рабоюи; для них работа интересна сама по себе, не зависимо от оплаты и является средством развить свои способности реализовать себя, полностью уверенны в своей занятости, возраст - 30-40 лет_____

Эффективность реализации механизма воспроизводства трудовою потенциала подтверждена ростом производительности труда за сче1 обучения на 1,6% и рентабельностью труда работников (если г > 0, то труд рентабелен, в нашем случае 0,78 > 0), а также эффективностью труда самих работников

В заключении кратко формулируююя основные результаты и выводы исследования. Изучение теоретической основы управления предприятием и мониторинг трудового потенциала нефтегазодобывающих предприятий ХМЛО показывает, что в современных условиях инновационная активность предприятий во многом определяется их трудовым потенциалом. Предложенный механизм воспроизводства трудового потенциала позволяет выявлять, развивать и наращивать те его компоненты, которые обеспечивают конкурентоспособное^ работнику, что придает ему уверенность в завтрашнем дне, а предприятию достижение намеченных целей. Группировка работников на основе сопоставимости оценок их индивидуальной конкурентоспособности и конкурентоспособности персонала предприятия, позволяет осуществлять выбор нужного цикла механизма воспроизводства трудовою потенциала и дифференцированный подход к стимулированию трудовой деятельности, организации процесса обучения

Для активизации инновационной деятельности на обследуемых предприятиях можно предложить новую стратегию, которая включает следующие элементы'

- переориентация кадровой политики на создание ядра персонала за счет повышения квалификации собс1венных работников, а не принятых со стороны;

- отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и предпочтение высокооплачиваемых квалифицированных работников широкого профиля,

- сотрудничество предприятий с образовательными учреждениями в облает разработки учебных программ для подготовки и повышения квалификации специалистов,

- использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса;

- руководители должны стать лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивав интегрирование управления нововведениями с преобразованиями во всех подсисюмах, включая развитие человеческих ресурсов,

- безоговорочная поддержка инновационных идей со стороны руководи-

теля, т к. их ценностные установки способствуют созданию инновационною климата в организации;

- применение стиля, называемого участием в управлении, в этом случае работники вовлекаются во все фазы внедрения инноваций и принятия решений, такое участие предупреждает сопротивление персонала технояо1 ическим и организационным нововведениям;

- использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы поощрения творческой и инновационной деятельности, и в том числе, набор мер социально-психологическою воздействия на работников.

Для реализации предложенной стратегии рекомендуется:

1. Использовать в практике управления человеческим ресурсом предложенную автором методику проведения мониторинга трудового потенциала для непрерывного слежения за динамикой ею харак!еристик, атакже за факюрами, определяющими эту динамику в процессе эволюционно!о развития предприятия.

2 Ввести в структуру функций отдела кадров проведение мониторинга трудового потенциала и слежение за реализацией механизма его воспроизвод-С1ва

3. Совершенствовать систему обучения, переобучения и повышения квалификации персонала, сделать процесс обучения частью производственного процесса. Тем самым профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации приобретают решающее значение для обеспечения реализации нововведений.

4. Обеспечить непрерывность процесса обучения, что позволит создать одновременно условия для всестороннего удовлетворения образовательных потребностей сотрудника и обеспечения организации компетентными специалистами, способными быстро адаптироваться к изменениям экономической ситуации.

5 Формировать планы обучения, переобучения и повышения квалификации, исходя из организационно-технических потребностей производства и стратегии предприятия.

6. Обратить особое внимание на обучение работников смежным профессиям, что позволит повысигь их индивидуальную конкурентоспособное 1ь и придать им уверенность в случае высвобождения.

7. Осуществлять корректировку форм и методов стимулирования профессионально-квалификационного роста, мобильности и ротации кадров.

8. Расширять систему социальной поддержки работников, вовлеченных в процесс воспроизводства трудового потенциала.

9. Отраслевым образовательным учреждениям при формировании I рупп проводить входное тестирование для выявления знаний и умений рабочих с целью дифференцированного подхода к обучению и сокращения его сроков, при разработке программ обучения необходимо использовать опыт обучающихся предприятий.

10. Обучение должно включить в себя приобретение и накопление инди-

видуального и, что более важно, коллективног о опыта в ходе практической деятельности Это обусловлено принципиально новой ролью обучающихся, которая подразумевает творческое участие в разработке и создании новых продуктов, технологий, ноу-хау.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1 Шабурова A.B. Особенности кадрового обеспечения малого бизнеса// Современные проблемы геодезии и оптики: Сб материалов LUI международной научн.-тех. конф., посвященной 70-летию СГГА. 11-21 марта 2003 г 4.IV/CITA - Новосибирск, 2003. - 381 е., стр. 310-312.

2 Шабурова А.В Кадровое обеспечение малою инновационно-активного предприятия // Управление территориями: Сб. материалов международной научн.-тех. конф., посвященной 225-летию МИИГАиК/МГУГиК - Москва, 2004. - 158 е., стр. 109-112.

3 Шабурова А.В Активизация инновационной деятельности // Управление территориями: Сб. материалов международной научн.-тех. конф., посвященной 225-лешю МИИГАиК/МГУГиК - Москва, 2004 - 158 с., стр. 129-137.

4 Шабурова А В Роль дополнительного профессионального образования в повышении конкурентоспособности работников // Совершенствование форм высшего и дополнительного образования. Региональная науч -метод конф. 26-27 янгшря 2005 года. Материалы конф. / СГГА. - Новосибирск, 2005 151 е., стр. 68-70.

5 Шабурова A.B. Конкурентоспособность работников инновационно-активного предприятия: препринт - Новосибирск: СП А, 2005. - с. 67.

6. Шабурова А.В Мониторинг трудового потенциала нефтегазодобывающих предприятий // Землеустройство, кадастр земель и недвижимости, лесоустройство. 4.1.: Сб. материалов научн. конгресса «ГЕО-Сибирь - 2005», 25 29 апреля 2005 г., Новосибирск: СГГА, 2005. - 208 е., стр. 83 - 88

7. Шабурова А В. Факторы развития трудового потенциала нефтегазодобывающих предприятий ОАО «Юганскнефтегаз» // Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии' Материала Всероссийской научно-практической конференции. - Новосибирск. ИГУЭУ, 2005. - 310 е., стр. 293299.

Изд. Лиц. № ЛР 020461 от 04. 03. 1997.

Подписано в печать 29. 09 05г Формат 60x84 1/16 Печать цифровая Усл. печ. л. 1,4 Уч.-изд. л. 1,6 Заказ 104. Тираж 100.

Гигиеническое заключение № 54.НЦ. 02.953. П. 133.11.01. от 19. 11.2001. Отпечатано в картопечатной лаборатории СГГЛ 630108, Новосибирск, 108, Плахотного,8

Для заметок

Для заметок

t

ц

1

к «

Г

#f 18 02 J

РНБ Русский фонд

2006-4 19764

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Шабурова, Аэлита Владимировна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы изучения влияния воспроизводства трудового потенциала работника на его конкурентоспособность.

1.1. Влияние человеческого ресурса на процесс наращивания инновационного потенциала производственной системы.

1.2. Эволюция представлений о человеческом ресурсе и управлении им.

1.3. Трудовой потенциал, конкурентоспособность работника: содержание и ^ сущность.

Глава 2. Современное состояние трудового потенциала, а также системы подготовки и повышения квалификации работников предприятия.

2.1. Обоснование выбора объекта обследования.

2.2. Природа факторов и условий, влияющих на развитие трудового потенциала обследуемых предприятий.

2.3. Анализ состояния трудового потенциала и системы подготовки и повышения квалификации работников обследуемых предприятий.

Глава 3. Влияние механизма воспроизводства трудового потенциала на повышение конкурентоспособности работников.

3.1. Концептуальные положения формирования механизма воспроизводства трудового потенциала работников.

3.2. Методики проведения мониторинга трудового потенциала и оценки конкурентоспособности работников.

3.3. Методическое обоснование блок-схемы реализации механизма <• воспроизводства трудового потенциала и оценки его эффективности.

3.4. Апробация методического подхода по разработке и адаптации механизма воспроизводства трудового потенциала на обследуемых предприятиях.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизм воспроизводства трудового потенциала и его влияние на конкурентоспособность работника"

Актуальность темы исследования. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с новыми технологиями и методами организации производства, зависит от обеспеченности квалифицированной рабочей силой, степени мотивации персонала, организационных структур и форм работы, позволяющих повысить уровень конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал.

Под влиянием возрастающей конкуренции инновации становятся важнейшим объектом управления на предприятии, ориентированном на стратегический успех. В свою очередь, инновационная направленность стратегии и тактики развития производства предъявляет новые требования к содержанию управленческой деятельности и вносит свои коррективы в систему управления человеческим ресурсом. В настоящее время данная система находится в состоянии своеобразной «переналадки» механизмов и инструментов, способствующих приведению человеческого ресурса в соответствие с инновационным потенциалом предприятия. Инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений, что, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей силы, приведет к активизации инновационной деятельности и росту конкурентоспособности предприятий.

Объективная потребность инновационного развития - разработка концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на системе профессионального обучения и повышения квалификации. Высококвалифицированные сотрудники являются важнейшим капиталом компании. Даже самая современная техника теряет смысл без профессиональных работников. В настоящее время существует острая необходимость устранения накопившихся недостатков в сфере подготовки и повышения квалификации работников: недооценка роли подготовки специалистов для функционирования фирмы согласно стратегическим задачам её развития; отсутствие взаимосвязи между различными уровнями образования; слабое использование индивидуальных творческих возможностей обучаемых и др. Признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся организации. Если людей рассматривать как капитал предприятия, то обучение есть не что иное, как способ преумножения этого капитала.

Таким образом, эффективность организационно-управленческих преобразований по повышению конкурентоспособности предприятий может быть достигнута через совершенствование механизма воспроизводства трудового потенциала, основанного на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников.

Особенно актуальным это оказалось для нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири.

Современное состояние нефтяной промышленности характеризуется ухудшением сырьевой базы отрасли: Западная Сибирь (67,2%), Урало-Поволжье (25,6%), европейский Север (4,6%) вышли на поздние стадии разработки с падающей добычей. Выработка запасов на действующих месторождениях составляет 53%, доля трудноизвлекаемых запасов достигла 55-60%.

Программой «Энергетическая стратегия России на период до 2020г.» предусмотрено довести уровень добычи нефти до 350 млн т, разведочного бурения - до 5,3 млн м3, эксплуатационного бурения - до 10 млн т. Выполнение указанной задачи невозможно без внедрения достижений научно-технического прогресса с целью увеличения извлекаемых запасов нефти в течение длительного периода. Таким образом, активизация инновационной деятельности нефтегазодобывающих предприятий возможна лишь при соответствующем развитии их трудового потенциала. Эти положения и обусловливают постановку практической проблемы исследования: предприятия, ориентированные на инновационную деятельность, не располагают необходимым трудовым потенциалом, в их системе управления человеческим ресурсом отсутствует слаженный механизм, обеспечивающий его воспроизводство.

Степень изученности проблемы. Вопросам инновационной деятельности посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов:

И.В. Балабанова, Л.С. Барютина, М.Л. Бендикова, Л.С. Бляхмана, Н.М. Бурну-сова, Л. Водачка, О. Водачковой, Ю.Ф. Воробьева, Э.А. Гейгера, П.М. Завлин, А.К. Казанцева, М.Л. Камиена, О.А. Кислициной, И.В. Конева, Л.Э. Миндэли, Ю.П. Морозова, А.И. Пригожина, К.Ф. Пузыни, Д.В. Соколова, О.А. Стародуб-цевой, А.В. Титова, Р.А. Фатхутдинова, К. Фримена, М. Хучека, М.М. Шабанова, Н.Л. Шварца, Й. Шумпетера, Ф. Янсена.

Воспроизводство трудового потенциала является одной из самых актуальных и сложных проблем науки и практики управления. Данная проблема на разных уровнях уже в течение нескольких десятков лет изучается зарубежными и отечественными учеными различных отраслей науки: С.В. Андреевым, К. Аржисом, Н.А. Волгиным, Б.М. Генкиным, А.З. Гильмановым, А.В. Давыдовым, П.В. Журавлевым, Ю.М. Забродиным, А.Г. Здравомысловым, Л.Л. Кала-чевой, Р.П. Колосовой, В.Г. Костаковым, Е.В. Масловым, И.С. Масловой, Ф. Мэйо, И.А. Никитиной, Ю.Г. Одеговым, П.М. Першукевичем, С.В. Рачеком, Н.И. Римашевской, П. Сенге, Н.И. Шаталовой, Р. Шулером, Т.В. Хлоповой и другими. :

В период экономических реформ в России возросла потребность в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы конкурентоспособности работников. Разные аспекты данной проблемы затрагиваются в работах А.Б. Александровой, М. Бакуменко, Л.В. Ивановской, Э.Н. Ильяшенко, Л.Г. Миляевой, В.А. Перепелкиной, Г.П. Смирнова, В.В. Томилова, Д.Ф. Фролова, Т. Четвериной, Р.А. Фатхутдинова и других.

Несмотря на разнообразие подходов к исследованию модели трудового потенциала, недостаточно изучена взаимосвязь уровня развития компонентов трудового потенциала работников и их конкурентоспособности, а также не учтена зависимость между инновационным и трудовым потенциалами предприятия. Некоторые аспекты обозначенной проблемы рассматривались в середине прошлого века классиками менеджмента: Т. Бернсом, П. Друкером, Р. Кантер, Г. Минцбергом, Т. Питерсом, Г. Фордом, Ч. Хэнди.

Исходная гипотеза исследования представлена следующими положениями: адаптация предприятия к конкурентной рыночной среде в большей степени определяется рациональным использованием человеческих ресурсов, что предполагает решение такой задачи, как воспроизводство и использование трудового потенциала работника в соответствии со стратегией его развития; принимая подход многокомпонентной структуры трудового потенциала можно говорить о том, что наращивание его компонентов возможно на основе концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на непрерывном обучении, которое приводит к повышению конкурентоспособности работников; воспроизводимый трудовой потенциал оказывает соответствующее воздействие на повышение инновационной активности предприятия.

Цель исследования - предложить методический подход к совершенствованию механизма воспроизводства трудового потенциала работника в соответствии со стратегическими задачами предприятия.

Для достижения цели исследования были сформулированы и решены следующие задачи:

1. Проведен теоретический обзор развития представлений об управлении кадрами, персоналом и человеческими ресурсами.

2. Конкретизирована связь понятий «инновационный потенциал предприятия», «производственная система», «система стратегического управления человеческими ресурсами», «трудовой потенциал», «конкурентные преимущества», «конкурентоспособность работника», «механизм воспроизводства трудового потенциала».

3. Выделены основополагающие компоненты трудового потенциала, характеризующие конкурентные преимущества работника.

4. Сформулированы концептуальные положения воспроизводства трудового потенциала в реальных условиях производства.

5. Разработан методический подход мониторинга трудового потенциала.

6. Разработан механизм воспроизводства трудового потенциала и оценена эффективность его реализации.

Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, системный подход; обработка и систематизация: анализ и синтез, индукция и дедукция, группировка, аналогия; сбор информации и проверка данных: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ статистической информации и документов, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.

Объектом исследования является процесс воспроизводства трудового потенциала работника для развития его конкурентных преимуществ.

Предметом исследования являются социально-экономические факторы, определяющие воспроизводство трудового потенциала работника.

Объектом наблюдения выбраны трудовые коллективы и работники предприятий Ханты-Мансийского автономного округа (ХМАО).

Информационной базой исследования послужили данные статистической отчетности и информация о фактическом состоянии человеческого ресурса, полученные в ходе проведения анкетных опросов на трех промышленных предприятиях ХМАО.

Научная новизна исследования состоит в разработке методического подхода в области воспроизводства трудового потенциала работника. Для этого автором:

- определены компоненты трудового потенциала, влияющие на конкурентоспособность работника и обеспечивающие результативность регламентированного труда, новационного труда и духовного труда, что, в свою очередь, является основополагающим для наращивания инновационного потенциала предприятия;

- предложена четырехкомпонентная модель трудового потенциала работника, включающая профессионально-квалификационный, креативный, инновационный, мотивационный компоненты, наращивание которых обеспечит ему конкурентоспособность;

- конкретизирована методика проведения мониторинга трудового потенциала и факторов, определяющих его воспроизводство, в части диагностируемых показателей и применяемого инструментария;

- обоснован методический подход к разработке и реальной адаптации механизма воспроизводства трудового потенциала работника с конкурентными преимуществами;

- на основе существующих подходов обоснована методика определения эффективности реализации механизма воспроизводства трудового потенциала.

Практическая значимость апробации результатов работы. Сформулированные в диссертации положения направлены на решение задач развития предприятия через осознание возможностей, заложенных в системе управления человеческим ресурсом. Экспериментально апробированный управленческий инструментарий позволяет проводить мониторинг трудового потенциала. Практическая значимость подтверждена актами об использовании результатов научно-исследовательских разработок с предприятий сервисного блока типа ООО «Мамонтовский КРС», ООО «Пыть-Яхавтотранс - 3», ООО «ПЯУАТ», обслуживающих добычу нефти и газа и института повышения квалификации «Нефтеюганский корпоративный институт», которые констатируют, что предложенный механизм воспроизводства трудового потенциала позволяет повысить конкурентоспособность работников и, как следствие, повысить конкурентоспособность предприятия.

Основные положения работы обсуждались на международных и региональных научно-технических конференциях: «Современные проблемы геодезии и оптики» (Новосибирск, 2003), «Управление территориями» (Москва, 2004), «ГЕОСиб-2005» (Новосибирск, 2005); на Всероссийской научно-практической конференции «Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии» (Новосибирск, 2005); на региональной научно-методической конференции «Совершенствование форм высшего и дополнительного образования» (Новосибирск, 2005).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ общим объемом 5 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы, включающего 122 источника, и 4 приложений. Основное содержание диссертации изложено на 153 страницах.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шабурова, Аэлита Владимировна

Выводы по третьей главе

1. В контексте данной работы, под воспроизводством трудового потенциала работника понимается процесс возобновления, наращивания объективных и субъективных характеристик, обеспечивающих ему конкурентные преимущества посредством системы подготовки и переподготовки кадров, способной удовлетворять требованиям современного производства; а под механизмом воспроизводства трудового потенциала - последовательность процессов обеспечения, развития и реализации, формирующих цикл, позволяющий наращивать трудовой потенциал работника с конкурентными преимуществами.

2. Стратегия предприятия является главным инструментом в механизме воспроизводства трудового потенциала.

3. Основной целью воспроизводства трудового потенциала является создание системы, базирующейся на принципе непрерывного обучения работников предприятия, которая была бы направлена на формирование конкурентоспособного персонала и максимальное сближение интересов предприятия и отдельного работника с целью повышения эффективности работника в производстве.

4. Мониторинг трудового потенциала работников предприятия оказывает значительную помощь в поиске оптимальных путей в его воспроизводстве в условиях трансформации экономических отношений в стране.

5. Методология мониторинга включает следующие взаимосвязанные направления:

- мониторинг на основе объективной статистической информации;

- мониторинг на основе экспертных оценок;

- мониторинг на основе мнений работников.

6. Представленные показатели мониторинга трудового потенциала отражают практически все аспекты его развития и задействованности.

7. Выбор показателей в каждом конкретном случае зависит от производственно-экономических условий на предприятии, его стратегии управления человеческими ресурсами.

8. Эффективность реализации механизма воспроизводства трудового потенциала определяется ростом производительности труда и рентабельностью труда.

9. Проведенный мониторинг трудового потенциала работников показал, что:

- основными причинами ухода из организации являются тяжелые, вредные условия труда, низкая заработная плата, плохие отношения с коллегами; среди факторов, позволяющих привлечь работников на предприятие и повысить трудовую отдачу отмечены: увеличение заработной платы, улучшение условий труда, внимательное отношение руководства к персоналу, предоставление социальных гарантий;

- существует прямая зависимость значимости работы от возраста: для более старших работников работа - это источник средств к существованию; для молодых - это средство добиться успеха, занять определенное место в обществе, развить свои способности и реализовать себя;

- большая часть работников обследуемых предприятий уверены в конкурентоспособности своей профессии;

- половина работников обследуемых предприятий опасаются потерять работу в случае ухудшения экономического состояния предприятия, и чем выше уровень собственной конкурентоспособности, тем оптимистичнее высказывания по поводу возможного трудоустройства за пределами предприятия, и наоборот;

- в прожективной ситуации высвобождения большинство работников ориентированы на работу на своем предприятии и, при необходимости, на ротацию и профессиональную мобильность;

- основными факторами, формирующими стремление к повышению квалификационного уровня, являются: возможность повышения заработной платы, необходимость освоения новой техники и современных технологий, возможность саморазвития, получения более интересной работы, угроза безработицы;

- наиболее эффективными методами повышения квалификации являются: профессиональные курсы, обучающий центр, индивидуально-бригадное обучение;

- конкурентоспособность работника является следствием развития его трудового потенциала на определенный момент времени, вместе с тем, уровень конкурентоспособности влияет на дальнейшее развитие трудового потенциала;

- оценка работником своей конкурентоспособности в значительной степени формирует тот или иной тип его поведения в сфере труда, в прожек-тивной ситуации высвобождения, в сфере подготовки и повышения квалифит кации.

10. Уровень развития трудового потенциала работников обследуемых предприятий колеблется от 0,36 до 0,57, что соответствует низкому и среднему уровням конкурентоспособности персонала и свидетельствует о возможности наращивания трудового потенциала через реализацию механизма воспроизводства трудового потенциала.

У 11. Группировка работников по уровням конкурентоспособности позволяет применить дифференцированный подход к стимулированию их труда, к организации процесса обучения, а также выбрать нужный цикл механизма воспроизводства их трудового потенциала.

12. Эффективность реализации механизма воспроизводства трудового потенциала подтверждена ростом производительности труда за счет обучения на 1,6% и рентабельностью труда работников (0,78 >0, то труд рентабелен). f

Заключение

В условиях развития рыночных отношений, обострения конкурентной борьбы на всех уровнях, проблемы воспроизводства трудового потенциала, достижения и поддержания высокого уровня конкурентоспособности работников продолжают оставаться чрезвычайно актуальными.

Адаптацию работников к требованиям современного рынка можно сравнить с освоением новой профессии, в рамках которой нужно не контролировать потребителя, а заботиться о нем. Работник должен быть теперь продавцом услуг, спектр которых в последнее время значительно расширился, реагировать на запросы клиентов и быстро удовлетворять их. Для этого необходимы не только знания рыночной экономики и бизнеса. Намного важнее способность сотрудников мыслить по-новому, готовность работать в едином творческом коллективе. В этих условиях руководство компании должно иначе подходить к организации обучения кадров.

Как показали исследования, назрела острая необходимость устранения накопившихся в этой сфере недостатков: недооценка решающей роли подготовки специалистов для эффективного функционирования фирмы на каждом этапе её развития; нечеткость в определении главной цели обучения; отсутствие преемственности между различными уровнями образования. Анализ ситуации убеждает, что существует потребность в слаженном механизме воспроизводства трудового потенциала работника, что поможет укрепить взаимодействие отраслевых образовательных учреждений с предприятием и создать на их основе обучающуюся организацию.

В настоящий момент признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся компании и организации, действующие по принципу «век живи - век учись». Компания выступает как инкубатор для взращивания специалистов и в то же время как покупатель работника с уже сложившимися знаниями, и сам работник должен заботиться о том, чтобы привлечь работодателя.

Анализ теоретических подходов позволил обосновать социальноэкономический механизм воспроизводства трудового потенциала, движущей силой которого, по мнению автора, является стратегия развития предприятия. Выделенные компоненты трудового потенциала работника определяют его конкурентные преимущества, уровень развития компонентов трудового потенциала формирует тот или иной уровень конкурентоспособности работников на внутреннем и внешнем, по отношению к предприятию, рынке труда.

Предложенный автором алгоритм проведения мониторинга трудового потенциала позволил рассчитать комплексные показатели последнего для различных категорий персонала, которые подтверждают, что трудовой потенциал промышленного предприятия не развит в должной мере. Проведенное исследование позволяет сделать вывод о преобладающем влиянии на уровень развития трудового потенциала работников факторов институционального характера, которые являются общими для обследуемых предприятий. Детальный анализ показал характер влияния развитости компонентов трудового потенциала работников на оценку ими уровня собственной конкурентоспособности и подтвердил положение исходной гипотезы о доминирующем влиянии на уровень конкурентоспособности развитости компонентов трудового потенциала (профессионально-квалификационного, инновационного, креативного, мотивационного).

В результате проведенного исследования установлено, что воспроизводство трудового потенциала, обеспечивающего работнику конкурентные преимущества, должно базироваться на принципе непрерывного обучения, что, в свою очередь, подтверждает третье положение исходной гипотезы о влиянии обучения, переобучения и повышения квалификации на развитость компонентов трудового потенциала.

Установлено, чем развитее компоненты трудового потенциала, тем эффективнее а-, /3-, т-труд, оказывающие влияние на инновационность предприятия, что доказывает четвертое положение исходной гипотезы.

Предложенный механизм воспроизводства трудового потенциала позволяет выявлять, развивать и наращивать те его компоненты, которые обеспечивают конкурентоспособность работнику, что придает ему уверенность в завтрашнем дне, а предприятию - достижение намеченных целей.

Группировка работников на основе сопоставимости оценок их индивидуальной конкурентоспособности и конкурентоспособности персонала, позволяет осуществлять выбор нужного цикла механизма воспроизводства трудового потенциала и дифференцированный подход к стимулированию трудовой деятельности, организации процесса обучения.

Для активизации инновационной деятельности на обследуемых предприятиях можно реально предложить новую стратегию, которая включает следующие элементы:

- переориентация кадровой политики на создание ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников, а не принятых со стороны;

- отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и предпочтение высокооплачиваемых квалифицированных работников широкого профиля;

- сотрудничество предприятий с образовательными учреждениями в области разработки учебных программ для подготовки и повышения квалификации специалистов;

- использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса;

- руководители должны стать лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивать интегрирование управления нововведениями с преобразованиями во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

- безоговорочная поддержка инновационных идей со стороны руководителя, т.к. их ценностные установки способствуют созданию инновационного климата в организации;

- применение стиля, называемого участием в управлении, в этом случае работники вовлекаются во все фазы внедрения инноваций и принятия решений, такое участие предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям;

- использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы поощрения творческой и инновационной деятельности, и в том числе, набор мер социально-психологического воздействия на работников.

Руководству обследуемых предприятий и образовательных учреждений для реализации предложенной стратегии рекомендуется:

1. Использовать в практике управления человеческим ресурсом предложенную автором методику проведения мониторинга трудового потенциала для непрерывного слежения за динамикой его характеристик, а также за факторами, определяющими эту динамику в процессе эволюционного развития предприятия.

2. Ввести в структуру функций отдела кадров проведение мониторинга трудового потенциала и слежение за реализацией механизма его воспроизводства.

3. Совершенствовать систему обучения, переобучения и повышения квалификации персонала, сделать процесс обучения частью производственного процесса. Тем самым профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации приобретают решающее значение для обеспечения реализации нововведений.

4. Обеспечить непрерывность процесса обучения, что позволит создать одновременно условия для всестороннего удовлетворения образовательных потребностей сотрудника и обеспечения организации компетентными специалистами, способными быстро адаптироваться к изменениям экономической ситуации.

5. Формировать планы обучения, переобучения и повышения квалификации, исходя из организационно-технических потребностей производства и стратегии предприятия.

6. Обратить особое внимание на обучение работников смежным профессиям, что позволит повысить их индивидуальную конкурентоспособность и придать им уверенность в случае высвобождения.

7. Осуществлять корректировку форм и методов стимулирования профессионально-квалификационного роста, мобильности и ротации кадров.

8. Формировать систему социальной поддержки работников, вовлеченных в процесс воспроизводства трудового потенциала.

Ф 9. Отраслевым образовательным учреждениям при формировании групп проводить входное тестирование для выявления знаний и умений рабочих с целью дифференцированного подхода к обучению и сокращения его сроков; при разработке программ обучения необходимо использовать опыт обучающихся предприятий.

10. Обучение должно включить в себя приобретение и накопление инди-Ш видуального и, что более важно, коллективного опыта в ходе практической деятельности. Это обусловлено принципиально новой ролью обучающихся, которая подразумевает творческое участие в разработке и создании новых продуктов, технологий, в выработке ноу-хау.