Формирование конкурентоспособности работников на промышленном предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Молочников, Александр Николаевич
- Место защиты
- Краснодар
- Год
- 2011
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияАвтореферат диссертации по теме "Формирование конкурентоспособности работников на промышленном предприятии"
На правах рукописи
Молочников Александр Николаевич
ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Специальность 08.00.05-Экономика и управление народным
хозяйством (экономика труда; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
2 9 СЕН 2011
Краснодар 2011
4854999
Диссертационная работа выполнена на кафедре прикладной экономики и
управления персоналом Кубанского государственного университета
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Трунин Сергей Николаевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Асалиев Асали Магомедалиевич доктор экономических наук, профессор Попов Ринад Александрович
Ведущая организация: Саратовский государственный технический университет
Защита состоится 12 октября 2011 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим наукам при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г.Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).
Автореферат разослан 10 сентября 2011 г.
Ученый секретарь
диссертационногосоветаД212.101.05 у/ЦсгтЬ^
доктор экономических наук, профессор /¿г С.Н. Трунин
Введение
Актуальность темы исследования. Российская экономика стоит перед необходимостью коренной модернизации. Для того, чтобы выйти в лидеры мирового развития, необходимы серьезные социальные изменения. Резкий рост производительности труда и придание экономике инновационного характера должны стать се долгосрочными целями развития. Значительно возрастает и роль повышения эффективности национальной экономики, всех ее секторов, и, в первую очередь, промышленности.
Конкурентоспособность промышленности формируется под влиянием предшествующих ей других уровней конкурентоспособности - человеческого капитала, товаров, промышленных предприятий, видов экономической деятельности (отраслевой конкурентоспособности). В тоже самое время конкурентоспособность промышленности (в совокупности с другими секторами национальной экономики) предопределяет региональную и в целом национальную (страновую) конкурентоспособность.
Мировой финансово-экономический кризис обострил проблему эффективного использования человеческих ресурсов как обязательного условия конкурентоспособности промышленных предприятий: провозглашая ценность человеческого капитала, многие отечественные предприятия, в системе срочных антикризисных воздействий на бизнес-процессы, провели массовые увольнения. Между тем современные тенденции управления человеческими ресурсами носят глобальный характер и отражают работу наиболее успешных предприятий в создании высокоэффективных систем реализации собственного трудового потенциала. Признание важности всестороннего развития человеческих ресурсов выступает для промышленных предприятий первоочередной задачей в качестве средства обеспечения их конкурентных преимуществ.
В научных исследованиях вопросов повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленных предприятиях нет единства в методических подходах к оценке их конкурентоспособности. Существующие подходы неравноценны и во многом несовершенны. Отсутствует также обоснование выбора детерминант, наиболее характерных для человеческих ресурсов. При этом данная проблема не рассматривается как фактор эффективизации социальной политики, проводимой промышленными предприятиями. Теоретические разработки, описывают либо различия между понятиями "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", либо их смешивают, не используя принципы системного подхода относительно выделения базовой подсистемы и уточнения соответствующей генеральной цели. Настоятельная необходимость решения указанного круга проблем определила выбор темы диссертационного исследования.
з
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы, связанные с теориями человеческих ресурсов и человеческого капитала, нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых - А. Асалисва, Д. Аширова, Т. Базарова, О. Бабординой, И. Бугаяна, М. Бухалкова, Н. Волгина, Г. Вукович, Б. Генкина, Б. Герасимова, Л. Гительмана, А. Дементьевой, А. Егоршина, Т. Зайцевой, А. Зуб, Л. Ивановской, Н. Калюжновой, Л. Карташовой, А. Киба-нова, Б. Корнейчук, С. Крюкова, В. Куликова, Н. Кузьминой, П. Ламанова, А. Мазина, К. Молчанова, Ю. Одегова, В. Пугачева, Е. Померанцевой, Р. Попова, В. Потемкина, Б. Промыслова, Б. Райзберга, Л. Санковой, Г. Слезингера, И. Соболевой, М. Соколовой, С. Трунина, В. Федцова, Т. Ханновой, А. Хачатуряна, Р. Чумак, И. Шевченко, В. Щетинина, Г. Юдиной, Н. Яковлевой, М. Амс-тронга, Г. Беккера, Р. Беннет, М. Бир, П. Боксал, Н. Бонтис, С. Брю, X. Грэхем, Э. Дснисон, Д. Джой-Мстгьюза, Т. Дэвенпорта, К. Макконнслла, К. Маркса,
A. Маршалла, Д. Меггинсона, У. Пети, Т. Питерса, С. Сакмана, А. Смита, Д. Стори, М. Сюрте, Р. Уотермана, Як. Фитц-енц, Т. Шульца и др.
В число исследований, посвященных конкурентоспособности промышленности, входят работы В. Андрианова, А. Андрейчикова, М. Бункиной, О. Бур-гонова, А. Воронова, М. Гельвановского, В. Гневко, А. Добрынина, Т. Долгопя-товой, Е. Ивлевой, А. Ишханова, Б. Кузык, Е. Логинова, Д. Львова, И. Родионо-вой, Ю. Савинова, А. Селезнева, Л. Соколовой, X. Фасхиева, Р. Фатхутдинова,
B. Федько, И. Шевченко, Ю. Яковец, Д. Джоббера, Д. Дэй, М. Портера и др.
Социальная политика исследована Н. Волгиным, В. Жуковым, А. Зарец-ким, М. Каргаловой, В. Куликовым, Л. Ржаницыной, В. Роик, И. Юрасовым и др.
Однако в указанных работах практически отсутствуют комплексные исследования вопросов повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленных предприятиях, обеспечивающих реализацию приоритетов развития отечественной промышленности.
Таким образом, недостаточная разработанность и высокая актуальность обозначенной проблемы предопределили тему, цель и задачи диссертационного исследования.
Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретико-методических подходов к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленном предприятии, что позволит осуществить программу повышения внутрифирменной конкурентоспособности между участниками производства и обеспечит предприятию дальнейшее наращивание конкурентных преимуществ.
Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач:
- уточнить конкурентные преимущества промышленности в плане значимости человеческого капитала;
- рассмотреть характеристики основных типов стратегий развития промышленных предприятий;
- установить взаимосвязь систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами в промышленности;
- выявить объективную необходимость повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов на предприятиях станкоинструмснтальной промышленности;
- изучить, систематизировать и уточнить тсоретико-мстодичсскис подходы к оценке конкурентоспособности, ориентированные на систему управления человеческими ресурсами;
- осуществить оценку конкурентоспособности человеческих ресурсов на станкостроительном предприятии;
- разработать инструментарий планирования конкурентоспособности человеческих ресурсов;
- произвести сегментирование работников станкоинструменталыгаго предприятия с целью выявления среди них пониженной конкурентоспособности;
- предложить механизм взаимосвязи социальной политики промышленного предприятия и повышения конкурентоспособности его человеческих ресурсов;
- оценить роль мониторинга человеческих ресурсов в повышении конкурентоспособности предприятия;
- разработать сетевую модель формирования конкурентоспособности работников промышленного предприятия и апробировать ее на предприятиях базового эксперимента.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК РФ (экономические науки). Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - "Экономика и управление народным хозяйством", п. 5 "Экономика труда", пп. 5.7 "Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников, профессиональная ориентация населения; мобильность кадров" и п. 1 "Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами, промышленность", пп. 1.1.13 "Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов".
Объектом исследования служат российские станкоинструментальные предприятия. В качестве объектов базового эксперимента выбраны станкоинструментальные предприятия Краснодарского края.
Предметом исследования выступает совокупность организационно-управленческих отношений, возникающих в процессе формирования конкурентоспособности работников на промышленном предприятии.
Теоретико-методологической основой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ, фундаментальные научные труды отече-
ствснных и зарубежных исследователей, посвященные проблемам повышения конкурентоспособности и развития человеческих ресурсов на промышленных предприятиях.
Методология исследования базируется на системном подходе к анализу развития человеческих ресурсов в практике работы российских промышленных предприятий. Ключевыми методами исследования для оценки конкурентоспособности человеческих ресурсов стали общенаучные методы диалектического, социологического и факторного анализа, а также экономико-математические и статистические методы.
Информационной базой исследования послужили материалы государственных статистических органов РФ, справочные материалы, данные ведомственной статистической и финансовой отчетности, региональной статистики, сети Интернет, аналитические обзоры, результаты экспертного опроса работников анализируемых предприятий методом самотестирования.
Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа и применением общенаучного подхода к исследованию.
Рабочая гипотеза исследования базируется на предположении, согласно которому совершенствование теоретико-методического анализа развития человеческих ресурсов на промышленных предприятиях выступает важнейшим условием повышения конкурентоспособности отечественной промышленности в условиях посткризисной модернизации российской экономики.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Уточнение конкурентных преимуществ промышленности РФ позволяет детерминировать человеческий капитал промышленных предприятий как наиболее значимый ключевой фактор повышения их конкурентоспособности, а рассмотрение характеристик основных типов стратегий развития промышленных предприятий обусловливает необходимость осуществления самостоятельной диагностики развития и выбора соответствующей стратегии на этапе посткризисной модернизации экономики.
2. Установление взаимосвязи систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами в промышленности приводит к необходимости использования, с одной стороны, системного подхода, определяющего цели и показатели эффективности подсистем соответственно в управлении персоналом и в управлении человеческими ресурсами, а, с другой, - концепции управления человеческими ресурсами как доминирующей по отношению к концепции
управления персоналом.
3. Обобщение методических подходов к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленных предприятиях и применение методов экспертных оценок способствует обоснованию выбора детерминант, характери-
зующих конкурентоспособность чсловсчсских ресурсов, и разработке инструментария, используемого при планировании конкурентоспособности чсловсчсских ресурсов.
4. Оценка уровня конкурентоспособности чсловсчсских ресурсов на станкостроительных предприятиях на основе самотестирования работников даст возможность не только получить расчетные значения конкурентоспособности по функциональным группам работающих, но и с помощью многофакторного корреляционно-регрессионного анализа изучить влияние основных детерминант на анализируемый показатель с последующим сегментированием работников по степени конкурентоспособности и обоснованием необходимости программы повышения внутрифирменной конкурентоспособности.
5. Объективным условием посткризисной модернизации отечественной промышленности должна выступать эффективизация социальной политики, проводимая промышленными предприятиями, что обусловливает правомерность наращивания эффективных действий в отношении реализации их социальных программ, направленных на создание условий для предотвращения де-мотивации и повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов.
6. Роль мониторинга человеческих ресурсов как заключительного этапа аудита в повышении конкурентоспособности промышленного предприятия состоит в том, что при его проведении необходима реализация стратегических целей на основе анализа результативности использования и развития рассматриваемых ресурсов, а также оценки их конкурентоспособности.
7. Разработка сетевой модели формирования конкурентоспособности работников промышленного предприятия позволяет выделить два этапа - сегментирование и развитие, реализация которых при последующем наращивании работниками конкурентных преимуществ приводит как к повышению их конкурентоспособности, так и повышению конкурентоспособности предприятия.
Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по повышению конкурентоспособности человеческих ресурсов промышленного предприятия на основе использования принципов системного подхода. Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:
- доказана необходимость выделения конкурентных преимуществ промышленности в системе региональной и национальной конкурентоспособности; при этом установлено, что человеческий капитал пронизывает всю систему многоуровневой конкурентоспособности; построена матрица, рассматривающая основные типы и характеристики стратегий развития промышленных предприятий;
- доказана правомерность использования принципов системного подхода при проведении компаративистского анализа систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами, что позволяет выявить не только основные преимущества концепции управления человеческими ресурсами, имеющей глобальный характер и отражающей работу наиболее успешных предприятий в создании высокоэффективных систем реализации трудового потенциала, но и базовую подсистему (развитие человеческих ресурсов) в системе управления человеческими ресурсами, через которую происходит взаимодействие остальных подсистем - мотивации труда, планирования человеческих ресурсов, организации и охраны труда, социального развития и управления трудовыми отношениями;
- разработан авторский подход к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов промышленного предприятия с предварительным использованием методов экспертных оценок, в плане вычленения значимых детерминант, отличающийся от имеющихся аналогов последующим построением универсальной номограммы для определения конкурентоспособности человеческих ресурсов, что позволит осуществить ее моделирование;
- предложена балльная система самотестирования работников промышленного предприятия как исходная основа получения многофакторных регрессионных моделей конкурентоспособности для различных функциональных групп работающих; при этом определен эффект повышения конкурентоспособности работников, имеющих пониженную конкурентоспособность, если они достигнут своих условно-расчетных значений конкурентоспособности, что позволит осуществить повышение конкурентоспособности всех работников;
- представлена авторская трактовка механизма взаимосвязи социальной политики и повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов, отличающаяся от имеющихся аналогов тем, что она обеспечивает тесную связь социальных программ в составе кадровой политики с повышением мотивации человеческих ресурсов и конкурентоспособности промышленного предприятия; что позволит осуществить мероприятия по выявлению и использованию резервов повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов;
- разработана, предложена и апробирована оригинальная технология проведения мониторинга человеческих ресурсов промышленного предприятия, основанная на алгоритме наращивания их конкурентоспособности на базе процедур, связанных с получением многофакторных регрессионных моделей, что повысит эффективность использования человеческих ресурсов;
- построена сетевая модель формирования конкурентоспособности работников промышленного предприятия, отличающаяся от имеющихся аналогов тем, что она уточняет последовательность элементов рассматриваемого процесса- от инвестиций в человеческий капитал до наращивания конкурентных преимуществ, что позволит рассматривать ее как инновационную технологию развития человеческих ресурсов.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в возможности использования концептуальных положений и выводов диссертационного
исследования промышленными предприятиями при разработке программ повышения внутрифирменной конкурентоспособности, основанных на эффекти-визации социальной политики и усилении роли мониторинга человеческих ресурсов.
Результаты исследования также могут быть использованы в учебном процессе вузов в рамках дисциплин: "Экономика труда", "Управление человеческими ресурсами", а также дисциплин специализации по проблемам повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов в станкостроении.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации и практические рекомендации были изложены и обсуждались на международных научно-практических конференциях "Ресурсный потенциал национальной экономики в условиях глобализации" (Сочи, 31 января - 2 февраля 2008 г.), "Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации" (Краснодар, 18-21 сентября 2008 г.), "Стратегия инновационного развития регионов Северо-Запада России: опыт и проблемы" (Санкт-Петербург, 11-12 ноября 2008 г.), "Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона: управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития" (Краснодар, 29 сентября - 1 октября 2009 г.), "Российская экономика: от кризиса к модернизации" (Сочи 29-30 января 2010 г.), "Рациональное природопользование и охрана окружающей природной среды как факторы роста экономики России в условиях глобализации" (Краснодар, 30 сентября - 2 октября 2010 г.).
По материалам диссертации опубликовано 16 работ общим объемом 13,0 п.л.
Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, изложена на 140 страницах, включает 20 таблиц и 12 рисунков.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
1. Рассмотрена сущность конкурентоспособности промышленности и ее место в системе многоуровневой конкурентоспособности как сектора национальной экономики. Исследования, посвященные вопросам повышения конкурентоспособности промышленности, свидетельствуют о том, что понятие "конкурентоспособность промышленности" остается весьма противоречивым и дискуссионным. Анализ различных трактовок данной дефиниции показал, что конкурентоспособность промышленности - это понятие, которое формируется в системе многоуровневой конкурентоспособности под влиянием предшествующих ей уровней конкурентоспособности (человеческого капитала, товара, промышленного предприятия, видов экономической деятельности) и в совокупности с другими секторами национальной экономики предопределяет региональную и в целом национальную конкурентоспособность.
В свою очередь, конкурентоспособность человеческого капитала - это совокупность характеристик, позволяющих оценить значимость любого работника промышленного предприятия на основе детерминант, представленных следующими группами: знания и навыки, способности, личные качества, интересы и потребности.
Конкурентоспособность промышленного предприятия - это непрерывный процесс реализации его инновационной стратегии развития, направленный на поиск оптимальных вариантов удовлетворения возрастающих человеческих потребностей. Факторами конкурентоспособности промышленного предприятия служат детерминанты человеческого капитала и товара, а также положение на рынке, способность к инновациям, рост производительности труда, финансовая устойчивость, гибкость производства, доступ к международным каналам распределения и др.
Конкурентоспособность видов экономической деятельности (отраслевая конкурентоспособность) - это степень их (ее) участия в международном разделении труда в условиях глобализации, определяемая детерминантами человеческого капитала, отраслевого продукта и промышленных компаний, а также наиболее благоприятным характером национального "ромба".
Таким образом, в работе под конкурентоспособностью промышленности понимается непрерывный процесс наращивания конкурентных преимуществ каждым предшествующим ей уровнем конкурентоспособности в диапазоне от человеческого капитала до видов экономической деятельности. Блок-схема алгоритма оценки конкурентоспособности промышленности представлена на рис. 1.
2. Выявлены основные типы стратегий развития промышленных предприятий и построена матрица "Типы стратегий - характеристики стратегической альтернативы". Из множества существующих на практике стратегий, по мнению автора, следует выделить три основных типа - инновационную, стратегию устойчивого роста и консервативную, а к характеристикам стратегической альтернативы отнести: принципы, достоинства и недостатки стратегии (рис. 2). При этом промышленным предприятиям представляется возможность самостоятельной диагностики своего развития и альтернативного выбора соответствующего типа стратегии. Зная основные характеристики стратегической альтернативы, можно избежать в будущем периоде возможные неудовлетворительные результаты деятельности.
3. Раскрыта взаимосвязь систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами с выделением базовых подсистем. Человеческий капитал целесообразно рассматривать как стратегический фактор повышения многоуровневой конкурентоспособности.
Анализ трактовок управления человеческими ресурсами (УЧР) свидетельствует о дискуссионное™ данного вопроса относительно его цели и существенных отличий от управления персоналом (УП). Между тем концепция УЧР стала доминирующей по отношению к концепции УП.
Рис. 1. Блок-схема алгоритма оценки конкурентоспособности промышленности (разработан автором)
и
По своей природе УЧР носит стратегический характер, в то время как УП направлено на решение оперативных задач. Основное отличие указанных направлений кадрового менеджмента состоит в том, что система УП направлена на конкретную расстановку кадров, а система УЧР - на эффективное и всестороннее использование человеческих ресурсов предприятия.
Типы стратегии
Инновационная стратегия Стратегия устойчивого роста Консервативная стратегия
0> Т Е _ 8 Й Принципы стратегии Активное привлечение прямых инвестиций Повышение качества продукции Сохранение финансовой устойчивости
Характеристики стра ской альтерната! Достоинства стратегии Динамичное развитие промышленного предприятия Устойчивое развитие промышленного предприятия Минимальность рисков и неопределенности
Недостатки стратегии Высокая степень риска и неопределенности Проблемное наращивание лидерства на рынке Технологическое отставание промышленного предприятия
Рис. 2. Матрица "Типы стратегии - характеристики стратегической альтернативы" (разработан автором)
На рис. 3, с позиций системного подхода, автором представлена система УЧР и выделена при этом ее базовая подсистема - "развитие человеческих ресурсов" (непрерывное профессиональное обучение, обновление и приобретение знаний). Показателем эффективности системы УЧР выступает повышение конкурентоспособности всех работников и конкурентоспособности предприятия в целом. Тенденции УЧР носят глобальный характер и, отражают работу успешных предприятий, признающих ценность человеческих ресурсов и необходимость инвестирования в них.
4. Систематизированы и уточнены методические подходы к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленных предприятиях. В работе ключевыми подходами к данной оценке названы: метод оценки по критической ситуации, балльная система оценок, метод оценки по целям, метод попарного сравнения работников друг с другом, источниковедческий (биографический), социологический опрос, критический инцидент, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, ранжирование, программированный контроль, экзамен. самоотчет, комплексная оценка труда.
Рисунок 3 -Система управления человеческими ресурсами (разработан
автором)
Значительная часть указанных подходов ориентирована на УП, а не на УЧР, и не учитывает группу факторов, непосредственно влияющих на конкурентоспособность человеческого капитала. Количественная оценка конкурентоспособности человеческих ресурсов позволяет промышленному предприятию: определить свое положение на рынке; выбрать партнеров для организации совместного выпуска продукции; привлечь средства в перспективное производство; составить программы выхода на новые рынки сбыта и др. В этой связи обоснование выбора детерминант, характерных для человеческих ресурсов, приобретает повышенное значение для последующей оценки их конкурентоспособности.
5. Обоснован выбор детерминант, определяющих уровень конкурентоспособности человеческих ресурсов станкостроительного предприятия.
Станкостроение РФ представляет собой катализатор научно-технического прогресса, на основе которого возможно техническое перевооружение отраслей народного хозяйства как основного направления модернизации экономики. Выпуск металлорежущих станков только за 1992-2008 гг. сократился в 11,1
раза, кузнечно-прсссовых машин - в 5,9 раза. За этот же период произошло снижение среднегодовой мощности: по производству металлорежущих станков в 4 раза, и в 1,5 раза - по производству кузнечно-прсссовых машин. Зато за 2009-2010 гг. выпуск металлорежущих станков увеличился в 1,1 раза, но выпуск кузнечно-прсссовых машин сократился в 0,7 раза. В целом по виду экономической деятельности "Производство машин и оборудования" рентабельность проданных товаров, продукции (работ, услуг) составила в 2008 г. 8,8%, а в 2010 г. снизилась до 7,3%.
Основными проблемами и причинами сложившейся ситуации выступают: низкий уровень конкурентоспособности продукции отечественных предприятий, старение основных фондов, возрастающий разрыв между внутренним производством и импортом, ориентация на собственные производственные и научные возможности, значительная потеря основной специализации, низкая финансовая устойчивость, нехватка оборотных средств, недостаточная эффективность государственного регулирования и неблагоприятный инвестиционный климат в стране. Вместе с тем переход машиностроения на инновационный путь развития признан важнейшей общегосударственной задачи стратегического характера, решение которой обеспечит перевод отрасли на более высокий технологический уклад и, в конечном счете, повысит ее глобальную конкурентоспособность.
Стратегия развития станкостроительной промышленности разработана на основе "Стратегии развития гражданского машиностроения России до 2015 г." и направлена на решение следующих проблем: проблема конкурентоспособности продукции, кадровая проблема и проблема инвестиций и недостатка собственных средств. При этом решение кадровой проблемы должно осуществляться за счет реализации комплекса мер по привлечению и закреплению работников различной квалификации в организациях отрасли, сотрудничества организаций с учреждениями профессионального образования с целью совершенствования образовательных стандартов и учебного процесса, развития образовательных программ предприятий по подготовке и переподготовке кадров.
Критериями решения проблемы конкурентоспособности указанной стратегии выступает рост объема производства продукции (за 2008-2015 гг. годовое производство станков и кузнечно-прессового оборудования в тыс. руб. должно увеличиться в 4,6 раза) и повышение уровня конкурентоспособности отрасли на внутреннем и внешнем рынке (доля импорта во внутреннем потреблении механообрабатывающего оборудования должна сократиться в два раза за 20082015 гг.). Критерием решения кадровой проблемы выступает рост численности промышленно-производственного персонала отрасли, а целевым индикатором эффективности кадровой составляющей считается среднегодовая численность занятых в отрасли (тыс. чел.), которая по прогнозам к 2015 г. увеличится в 2,7 раза.
К критериям решения проблемы инвестиций отнсссн ожидаемый рост валового объема инвестиций в отрасль (при котором среднегодовой объем инвестиций в отрасль в млрд. руб. в ценах 2006 г. возрастет в 6,7 раза за 2008-2015 гг.), и инвестиционная привлекательность отрасли с ростом доли привлеченных средств из-за рубежа в общем объеме инвестиций - в 2,4 раза за рассматриваемый период.
В работе обоснован тезис о том, что без соответствующей государственной промышленной политики стратегия развития станкоинструмснтальной промышленности России обречена на провал, и главной задачей промышленной политики на современном этапе названа технологическая модернизация производства и повышение конкурентоспособности продукции.
В качестве предприятий базового эксперимента автором исследования выбраны предприятия станкоинструмснтальной промышленности Краснодарского края - ЗАО "Краснодарский станкостроительный завод СЕДИН", ООО "СП Седин-Шисс" и ООО "Инструментсервис". Они входят в крупнейшую промышленную ассоциацию на Кубани - "Завод имени Седина". Первые два предприятия имеют следующие специализацию и виды деятельности:
- разработку, производство и сбыт металлорежущих станков степени автоматизации Ф1-ФЗ;
- оказание услуг по ремонту и сервисному обслуживанию;
- маркетинговую и сбытовую деятельность, оказание посреднических услуг;
- внешнеэкономическую деятельность;
- разработку и внедрение современных экологически чистых технологий и производств;
- инвестиционную деятельность.
Для этих предприятий основными конкурентами выступают: DORRIES (Германия), TOSHULIN a.s. (Чехия), Pietro Carnaghi (Италия) и Qier Machine Tool Group Company, Ltd. (Китай).
Специализация ООО "Инструментсервис" - производство и сбыт металлорежущего инструмента и технологической оснастки, выполнение работ по металлообработке.
Рентабельность продаж в 2010 г. составила: 9,9% (ЗАО "Краснодарский станкостроительный завод СЕДИН"), 21,6% (ООО "СП Седин-Шисс") и 5,4% (ООО "Инструментсервис"). У трех предприятий количество рабочих дней в неделю равно пяти.
По результатам выполненной автором оценки финансовой устойчивости анализируемых предприятий ЗАО "Краснодарский станкостроительный завод СЕДИН" имеет на начало 2010 г. второй класс устойчивости, а на конец - третий. ООО "СП Седин-Шисс" соответственно третий и четвертый классы, а ООО
"Инструмснтсервис" четвертый класс, т.е. анализируемые в работе предприятия нуждаются в финансовом оздоровлении.
Выбор детерминант, определяющих уровень конкурентоспособности человеческих ресурсов станкостроительного предприятия, возможен на основе использования методов экспертных оценок, предполагающих выполнение следующего комплекса матсматико-статистичсских процедур: опрос экспертов, ранжирование факторов и их переформирование; уточнение порядка убывания значимости факторов; построение гистограммы н полигона распределения сумм рангов влияния отобранных факторов на изучаемый показатель с целью отсева несущественных факторов из дальнейшего исследования; проверка нулевой гипотезы о случайности совпадений мнений опрашиваемых.
Данное исследование выполнено на основе использования метода случайной выборки специалистов ООО "Инструментсервис". В работе доказано, что наибольшее влияние на конкурентоспособность человеческих ресурсов станкостроительного предприятия оказывают шесть факторов - уровень образования, творческие способности, профессионально-квалификационные навыки, здоровье, интересы и потребности, языковая и культурная компетенция человека. В итоге, при полной согласованности мнений опрошенных специалистов (у них уровень образования выше, чем у основных и вспомогательных рабочих), выделено три наиболее значимых и подлежащих формализации факторов - уровень образования, профессионально-квалификационные навыки и творческие способности. Здоровье, в представлении автора, выступает в качестве необходимого условия работы каждого работника (аналогично информации).
6. Сформирован оригинальный методический подход к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов. Конкурентоспособность каждого работника (Кр.) характеризуется соответствием фактических параметров конкурентоспособности конкретных показателей нормативным и определяется среднегеометрическим методом на основе тестирования (самотестирования) по следующей формуле:
КР1 = Цах-а2-аг, (I)
где а,,а2,а3 - индексы соответствия фактических параметров показателя его нормативным параметрам.
Каждый показатель оценивается по пятибалльной шкале, в которой максимально возможный (нормативный) уровень конкурентоспособности составляет пять баллов.
Полученное выражение по формуле (1) представлено нами как уравнение множественной регрессии в степенной форме:
гл 0,33 „0,33 „0,33 ,-п
Показатели степени указывают, что при увеличении любого показателя (а,) на 0,1 искомый уровень конкурентоспособности возрастает на 0,033,
Применение степенной формулы на практике связано с определенными трудностями. Поэтому для облегчения расчетов и более оперативного планирования рассматриваемого уровня конкурентоспособности (Кр.) в работе построена логарифмическая номограмма с сорокапятиградусным ходом (рис. 4). Паспорт номограммы приведен в таблице 1.
Таблица 1
Правила определения направлений возрастания пометок _горизонтальных шкал _
Порядковый номер горизонтальной шкалы переменной Знак показателя степени переменной Направление возрастания пометок шкалы
Четный Плюс Минус Справа налево Слева направо
Нечетный Плюс Минус Слева направо Справа налево
а*_м
/ А р А / Т> А / /
/ V / А / А / / /
/ / / / / А А /
/ А / А / /; А / /
/ / / / / А / /
А / / А / / А / /
А И / / / / / / /
А / / / / А / / /
Ут А / / /
41 чео*(о ал
Рисунок 4. Номограмма для определения конкурентоспособности работника станкостроительного предприятия по формуле К р. = я,0,33 .дО,33 .дО,33. =з^в1.в2.д3) (разработан автором)
7. Выполнена оценка конкурентоспособности человеческих ресурсов с использованием метода самотестирования работников. Данная оценка показана на примере ООО "Инструментсервис". Здесь численность промышленно-
производственного персонала составила 38 человек (а в ЗАО "Краснодарский станкостроительный завод СЕДИН" - 157 чел., в ООО "СП Седин-Шисс" — 91 чел.). Все опрашиваемые работники (специалисты, основные и вспомогательные рабочие) согласились на проведение самотестирования в соответствии с окончательно выделенным набором факторов (уровень образования (Х[), творческие способности (х2), профессионально-квалификационные навыки (хз), определяющих конкурентоспособность человеческих ресурсов, и предложенной системой балльной оценки по трем функциональным группам работающих: специалистам (управленческий персонал) - 14 чел., основным рабочим - 16 чел. и вспомогательным рабочим - 8 чел. Полученные средние значения конкурентоспособности составили: по специалистам У,д = 0,651; по основным рабочим У^ = 0,701; по вспомогательным рабочим Уф> = 0,489. В целом конкурентоспособность человеческого капитала по ООО "Инструментсервис" достаточно высокая и составляет 0,684.
8. Изучено влитие выделенных факторов на конкурентоспособность работников ООО "Инструментсервис" с помощью многофакторного корреляг/и-онно-регрессионного анализа.
По стандартной программе и результатам опроса получены многофакторные регрессионные модели конкурентоспособности работников ООО "Инструментсервис" в линейной форме (таблица 2).
Таблица 2
Результаты многофакторного корреляционно-регрессионного анализа конку-
№ п/п Уравнение множественной регрессии Коэффициент множественной корреляции (Я) Коэффициент детерминации (Я2)
1. у, = _ 0,08 + 0,1 х, + 0,068 х2 + 0,054 х, 0,999 0,999
2. Уг = 0,09 + 0,НбХ| +0,012x2 + 0,049 х, 0,856 0,773
3. Уз = 0,143 + 0,066 х2 + 0,054 х, 0,999 0,999
Здесь: у! - конкурентоспособность специалистов;
у г - конкурентоспособность основных рабочих;
Уз - конкурентоспособность вспомогательных рабочих;
Х| - уровень образования, балл;
х2 - творческие способности, балл;
Хз - профессионально-квалификационные навыки, балл.
Условно-расчетные величины конкурентоспособности, полученные по результатам многофакторного корреляционно-регрессионного анализа, показывают, какую конкурентоспособность должен (или мог бы) иметь работник, исходя из наилучшего использования факторов.
С помощью расчета коэффициентов эластичности в работе определено влияние каждого фактора на функцию. При этом установлено, что наибольшее влияние на конкурентоспособность специалистов оказывает фактор х2 (творческие способности), на конкурентоспособность основных рабочих - фактор х, (уровень образования) и вспомогательных рабочих - фактор х3 (профессионально-квалификационные навыки).
Сопоставление фактических и условно-расчетных значений конкурентоспособности анализируемых работников показывает: из 14 специалистов двое имеют несколько пониженную конкурентоспособность; среди 16 основных рабочих никто не имеет пониженную конкурентоспособность; из 8 вспомогательных рабочих двое имеют пониженную конкурентоспособность. Если работники с пониженной конкурентоспособностью достигнут своих условно-расчетных значений конкурентоспособности, то это позволит специалистам повысить конкурентоспособность в среднем на 0,08, а вспомогательным рабочим - соответственно на 0,04 (таблица 3).
Таблица 3
Сопоставление фактических и условно-расчетных значений конкурентоспособности по группам работников с пониженной конкурентоспособностью (рассчитана и составлена автором)
Код (условный номер специалиста)
Эффект влияния на конкурентоспособность
(Уф-УуР)
12
13
Итого
Код (условный номер вспомогательного ра_бочего)_
1
0,4932
0,494
-0.0008
0,4932
0,494
-0,0008
0,9864
0,988
-0,0016
(Уф-Уур)
0,5429
0,545
-0,0021
0,7368
0,743
-0,0062
Итого
1,2797
1,288
-0,0083
9. Разработан и содержательно охарактеризован механизм взаимосвязи социальной политики и конкурентоспособности человеческих ресурсов. Категория "социальная политика промышленного предприятия" в работе определяется как комплекс мероприятий по наращиванию эффективных действий в отношении осуществления собственных социальных программ, исключающих причины демотивации работников и направленных на создание позитивных условии, обеспечивающих самореализацию, всестороннее развитие личности, проявление ценности и приверженности общему делу каждым работником и, в конечном итоге, повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов данного предприятия. Успешность социальной политики промышленного предприятия характеризуется ее эффективностью. Социальные программы на предприятиях
составляют часть кадровой политики, нацеленной на стимулирование труда, инвестирование в профессиональный рост, повышение квалификации работников и нормальное функционирование системы индивидуального жизнеобеспечения. В целом социальные программы рассматриваются как опосредованный механизм повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов и предприятия в целом. Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческих ресурсов выступает основным фактором эффективизации социальной политики промышленного предприятия. В условиях посткризисной модернизации экономики активная социальная политика, как на уровне государства, так и промышленных предприятии, может стать одним из перспективных инструментов стратегии преодоления последствий глобального финансово-экономического кризиса.
10. Дана оценка роли мониторинга человеческих ресурсов в повышении конкурентоспособности промышленного предприятия и разработана сетевая модель формирования их конкурентоспособности. Мониторинг человеческих ресурсов неразрывно связан с их аудитом. В этой связи оценку роли мониторинга следует рассматривать в рамках системы аудита в целом. Появление аудита человеческих ресурсов связано с необходимостью их сегментирования, сбором и анализом информации при принятии управленческих решений по повышению конкурентоспособности предприятия, что и составляет его конкретную цель. УЧР должно обеспечивать достижение предприятием перспективных целей развития путем формирования данной системы аудита. Целесообразно, по мнению автора, выделять следующие этапы в проведении аудита человеческих ресурсов: сбор предварительной информации, анализ полученной информации, мониторинг человеческих ресурсов, аудиторское заключение. Третий этап предполагает повышенное внимание к отслеживанию дальнейшего развития человеческих ресурсов предприятия. Технология мониторинга сводится автором к трем этапам. На первом этапе исследования необходимо провести индивидуальный опрос специалистов предприятия, выступивших в качестве экспертов, с целью последующего вычленения наиболее значимых факторов, определяющих конкурентоспособность человеческих ресурсов. После присвоения ранга каждому фактору, последующего переформирования рангов, построения гистограммы и полигона распределения сумм рангов влияния отобранных факторов на конкурентоспособность человеческих ресурсов, проверки значимости коэффициента конкордации, согласованность во мнении опрошенных специалистов должна оказаться не случайной по вычлененным факторам. На втором этапе исследования на основании выделенных и формализованных факторов методом самотестирования определяется конкурентоспособность человеческого капитала на уровне каждого работника, структурных подразделений и промышленного предприятия в целом. На третьем этапе с помощью многофакторного корреляционно-регрессионного анализа и соответствующей стандартной программы по определенным фактическим данным конкурентоспособности ра-
ботников анализируемого предприятия необходимо получить многофакторные регрессионные модели, выделить факторы, оказывающие наибольшее влияние на конкурентоспособность, а также определить, на какую величину в среднем целесообразно повысить конкурентоспособность специалистов с пониженной конкурентоспособностью, если они достигнут своих условно-расчетных значений конкурентоспособности, полученных по регрессионным моделям.
Мониторинг конкурентоспособности человеческих ресурсов промышленного предприятия позволяет осуществлять оценку, сегментирование и формирование резерва кадров на выдвижение, а также определять уровень мотивации ключевого персонала как целевой группы.
Процесс формирования конкурентоспособности работников промышленного предприятия инсталлируется авторской сетевой моделью на основе инвестирования в человеческий капитал, эффективизации социальной политики и предложенных технологий мониторинга человеческих ресурсов.
Основные положения диссертации отражены в следующих опубликованных работах автора:
Монография
1. Молочников А.Н. Повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленном предприятии. Краснодар: КубГУ, 2011. 7,6 п.л.
Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ
2. Молочников А.Н. Аудит и мониторинг персонала организации: взаимосвязь, технологии и этапы // Экономический вестник Ростовского гос. ун-та, 2007. № 4. Том 5. Часть 2 -0,4 п.л.
3. Молочников А.Н. Конкурентоспособность промышленности как важнейшего сектора национальной экономики // Экономический вестник Ростовского гос. ун-та, 2008. № 2. Том 6. Часть 2 - 0,6 п.л.
4. Молочников А.Н. Управление конкурентоспособностью человеческих ресурсов как приоритетное направление развития рынка труда региона / А.Н. Молочников, Е.Е. Пономаренко // Предпринимательство. 2010. № 7. - 0,6 п.л. / 0,3 п.л.
5. Молочников А.Н. Повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов как фактор эффективизации социальной политики промышленного предприятия // Теория и практика общественного развития. 2011. № 2. - 0,3 п.л.
6. Молочников А.Н. Моделирование организационного механизма рынка труда инвестиционно привлекательного региона как условие повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов / А.Н. Молочников, Е.Е. Понома-
рснко // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 1011 Я» 12 - 0 6 п.л. / 0,3 п.л. ' '
Публикации в других изданиях
7. Молочников А.Н. К вопросу о классификации методов оценки конкурентоспособности человеческого капитала// Ресурсный потенциал национальной экономики в условиях глобализации: Матер. Междунар. науч.-пракг. конф Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2008. Ч. 2.-0,1 п.л.
8. Молочников А.Н. Стратегические альтернативы развития промышленных организаций // Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации: Матер. Междунар. науч.-пракг. конф. Краснодар: Тип Краснодарского ЦНТИ. Филиал ФГУ "Объединение "Росинформресурс" Мин-промэнерго России, 2008. - 0,1 п.л.
9. Молочников А.Н. Системы оплаты и мотивации труда персонала промышленных организаций / А.Н. Молочников, H.H. Крюченко // Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации: Матер. Междунар. науч.-практ. конф. Краснодар: Тип. Краснодарского ЦНТИ. Филиал ФГУ "Объединение "Росинформресурс" Минпромэнерго России, 2008. - 0 2 п л / 0,1 п.л.
Ю.Молочников А.Н. Комплексная аналитика современных тенденций использования инструментария кадрового менеджмента: многоуровневый подход / А.Н. Молочников, A.A. Литовченко // Экономика развития региона: проблемы, поиски, перспективы [Текст]: ежегодник. - Вып. 10 / ООН РАН, ЮССРЭ ЮНЦ РАН, ВолГУ; гл. ред. О.В. Иншаков; редкол.: В.В. Курченков (зам гл! ред) [и др.]; ред. совет: Л.А. Аносова [и др.]. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2009. - 1,0 п.л. / 0,5 п.л.
\\.Молочников А.Н. Инновационные стратегии развития промышленных организаций в контексте национальной конкурентоспособности // Стратегия инновационного развития регионов Северо-Запада России: опыт и проблемы (сборник научных трудов). В 2 ч.: ч. 2. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2009. - 0,6 п.л.
\2.Молочников А.Н. Трудовой потенциал как детерминанта конкурентоспособности промышленной организации // Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона: управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития: Матер. междунар. науч.-пракг. конф.: в 2 ч. / под науч. ред. Г.Г. Вукович. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2009. Ч. 2.-0,1 п.л.
\Ъ.Молочников А.Н. Исследование механизма взаимосвязи трудового потенциала и человеческого капитала современного предприятия // Рациональное
природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона: управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития: Матер, междунар. науч.-пракг. конф.: в 2 ч. / под науч ред Г.Г. Вукович. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2009. Ч. 2. - 0,2 п.л.
14.Молочников А.Н. Оценка роли мониторинга человеческих ресурсов в повышении конкурентоспособности промышленной организации в условиях кризиса// Российская экономика: от кризиса к модернизации: матср. междунар. науч.-пракг. конф. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2010. - 0,2 п.л.
\5.Молочников А.Н. Оценка конкурентоспособности человеческих ресурсов промышленной компании // Рациональное природопользование и охрана окружающей природной среды как факторы роста экономики России в условиях глобализации: Матер, междунар. молодежной науч.-практ. конф. / под науч ред Г.Г. Вукович. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2010. - 0,2 п.л.
\6.Молочников А.Н. Современное состояние и стратегические задачи развития отечественного машиностроения / А.Н. Молочников, С.А. Войтюк // Рациональное природопользование и охрана окружающей природной среды как факторы роста экономики России в условиях глобализации: Матер, междунар. молодежной науч.-практ. конф. / под науч ред Г.Г. Вукович. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2010.-0,2 п.л. / 0,1п.л.
Автореферат Молочников Александр Николаевич
ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Подписано в печать 01.09. 2011. Формат 60x84 7,6. Бумага Maestro. Печать трафаретная. Уч.-изд. л. 1,2. Тираж 120 экз. Заказ №868
Кубанский государственный университет Центр "Универсервис", тел. 219-95-51
350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Молочников, Александр Николаевич
Введение.
1. Теоретико-методический анализ развития человеческих ресурсов в промышленности
1.1. Конкурентоспособность промышленности как сектора национальной экономики.
1.2. Взаимосвязь систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами в промышленности.
1.3. Методические подходы к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленных предприятиях.
2. Оценка конкурентоспособности человеческих ресурсов на станкостроительных предприятиях
2.1. Детерминанты конкурентоспособности человеческих ресурсов и обоснование их выбора.
2.2. Оценка конкурентоспособности человеческих ресурсов на станкостроительных предприятиях с использованием метода самотестирования работников.
2.3. Многофакторный корреляционно-регрессионный анализ конкурентоспособности человеческих ресурсов.
3. Развитие человеческих ресурсов на основе мониторинга функциональных групп работающих промышленного предприятия
3.1. Повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов как фактора эффективизации социальной политики промышленного предприятия.Ю
3.2. Оценка роли мониторинга человеческих ресурсов в повышении конкурентоспособности предприятия.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование конкурентоспособности работников на промышленном предприятии"
Актуальность темы исследования: Российская экономика стоит перед необходимостью коренной модернизации. Для того, чтобы выйти в лидеры мирового развития, необходимы серьезные социальные изменения. Резкий рост производительности труда, и придание экономике инновационного характера должны стать ее долгосрочными целями развития. Значительно возрастает и роль повышения эффективности национальной экономики, всех ее секторов, и, в первую очередь, промышленности.
Конкурентоспособность промышленности формируется под влиянием предшествующих ей других уровней конкурентоспособности — человеческого капитала, товаров, промышленных предприятий, видов экономической деятельности (отраслевой конкурентоспособности). В тоже самое время конкурентоспособность промышленности (в совокупности с другими секторами национальной экономики)" предопределяет региональную и в целом национальную (страновую) конкурентоспособность.
Мировой финансово-экономический кризис обострил проблему эффективного использования человеческих ресурсов как обязательного условия конкурентоспособности промышленных предприятий: провозглашая ценность человеческого капитала, многие отечественные предприятия, в системе срочных антикризисных воздействий на бизнес-процессы, провели массовые увольнения. Между тем современные тенденции управления человеческими ресурсами носят глобальный характер и отражают работу, наиболее успешных предприятий в создании высокоэффективных систем реализации собственного трудового потенциала. Признание важности всестороннего развития человеческих ресурсов выступает для промышленных предприятий первоочередной задачей в качестве средства обеспечения их конкурентных преимуществ.
В научных исследованиях вопросов повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленных предприятиях нет единства в методических подходах к оценке их конкурентоспособности. Существующие подходы неравноценны и во многом несовершенны. Отсутствует также обоснование выбора детерминант, наиболее характерных для человеческих ресурсов. При этом данная проблема не рассматривается как фактор эффекти-визации социальной политики, проводимой промышленными предприятиями. Теоретические разработки, описывают либо различия между понятиями "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", либо их смешивают, не используя принципы системного подхода относительно выделения- базовой подсистемы, и уточнения соответствующей генеральной цели. Настоятельная необходимость решения указанного круга проблем определила выбор темы диссертационного исследования.
Степень научной»разработанности проблемы. Вопросы, связанные с теориями человеческих ресурсов и человеческого капитала, нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых — А. Асалиева, Д. Аширо-ва, Т. Базарова, О. Бабординой, И". Бугаяна, М: Бухалкова, Н. Волгина, Г. Ву-кович, Б. Генкина, Б. Герасимова, Л. Гительмана, А. Дементьевой, А. Егор-шина, Т. Зайцевой, А. Зуб, Л. Ивановской, Н. Калюжновой, Л. Карташовой, А. Кибанова, Б. Корнейчук, С. Крюкова, В. Куликова, Н. Кузьминой, П. Ла-манова, А. Мазина, К. Молчанова, Ю. Одегова, В. Пугачева, Е. Померанцевой, Р. Попова, В. Потемкина, Б. Промыслова, Б. Райзберга, Л. Санковой, Г. Слезингера, И. Соболевой, М. Соколовой, С. Трунина, В. Федцова, Т. Ханно-вой, А. Хачатуряна, Р. Чумак, И. Шевченко, В. Щетинина, Г. Юдиной, Н. Яковлевой^ М. Амстронга, Г. Беккера, Р. Беннет, М. Бир, П. Боксал, Н. Бон-тис, С. Брю, X. Грэхем, Э. Денисон, Д. Джой-Меттьюза, Т. Дэвенпорта, К. Макконнелла, К. Маркса, А. Маршалла, Д. Мегги неона, У. Пети, Т. Питерса, С. Сакмана, А. Смита, Д. Стори, М. Сюрте, Р. Уотермана, Як. Фитц-енц, Т. Шульца и др.
В число исследований, посвященных конкурентоспособности промышленности, входят работы В. Андрианова, А. Андрейчикова, М. Бункиной, О. Бургонова, А. Воронова, М. Гельвановского, В. Гневко, А. Добрынина, Т. Дол4 гопятовой, Е. Ивлевой, А. Ишханова, Б. Кузык, Е. Логинова, Д. Львова, И. Ро-дионовой, Ю. Савинова, А. Селезнева, Л. Соколовой, X. Фасхиева, Р. Фатхут-динова, В. Федько, И. Шевченко, Ю: Яковец, Д. Джоббера, Д. Дэй, М. Портера И др.
Социальная политика исследована Н: Волгиным, В. Жуковым, А. За-рецким, М. Каргаловой, В- Куликовым, Л; Ржаницыной, В. Роик, И. Юрасовым и др.
Однако в указанных работах практически отсутствуют комплексные исследования вопросов повышения конкурентоспособности-человеческих ресурсов на промышленных, предприятиях, обеспечивающих реализацию приоритетов развития отечественной промышленности:
Таким образом, недостаточная разработанность и высокая актуальность обозначенной ■ проблемы предопределили тему, цель и задачи диссертационного исследования:
Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретико-методических подходов к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленном предприятии, что позволит осуществить программу повышения внутрифирменной конкурентоспособности между участниками производства и обеспечит предприятию дальнейшее наращивание конкурентных преимуществ.
Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач:
- уточнить конкурентные преимущества промышленности в плане значимости человеческого капитала;
- рассмотреть характеристики основных типов стратегий развития промышленных предприятий;
- установить взаимосвязь систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами в промышленности;
- выявить объективную необходимость повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов на предприятиях станкоинструментальной промышленности;
- изучить, систематизировать и уточнить теоретико-методические подходы к оценке конкурентоспособности, ориентированные на систему управления человеческими ресурсами;
- осуществить оценку конкурентоспособности человеческих ресурсов на станкостроительном предприятии;
- разработать инструментарий планирования конкурентоспособности человеческих ресурсов;
- произвести сегментирование работников станкоинструментального предприятия с целью выявления среди них пониженной конкурентоспособности;
- предложить механизм взаимосвязи социальной» политики промышленного предприятия, и повышения конкурентоспособности его человеческих ресурсов;
- оценить роль мониторинга человеческих ресурсов.в повышении конкурентоспособности предприятия;
- разработать сетевую модель формирования конкурентоспособности работников промышленного предприятия и апробировать ее на предприятиях базового эксперимента.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК РФ (экономические науки). Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), п. 5.7 "Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности, работников, профессиональная ориентация населения; мобильность кадров" и п. 1 "Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами, промышленность", пп. 1.1.13 "Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов". 6
Объектом исследования: служат российские станкоинструментальные предприятия. В качестве объектов базового эксперимента выбраны станкоинструментальные предприятия Краснодарского края.
Предметом исследования выступает. совокупность организационно-управленческих отношений, возникающих в процессе формирования конкурентоспособности работников на промышленном предприятии.
Теоретико-методологической основой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ, фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных исследователей,, посвященные проблемам повышения-конкурентоспособности и развития человеческих ресурсов напро-мышленных предприятиях.
Методология исследования базируется на системном подходе к анализу развития человеческих ресурсов в практике работы российских промышленных предприятий. Ключевыми методами исследования для оценки конкурентоспособности человеческих ресурсов^ стали общенаучные методы диалектического, социологического и факторного анализа, а также экономико-математические и статистические методы.
Информационной? базой исследования послужили материалы государственных статистических органов РФ; справочные материалы, данные ведомственной статистической; и- финансовой отчетности, региональной статистики, сети Интернет, аналитические обзоры, результаты экспертного опроса работников анализируемых предприятий методом самотестирования.
Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа и применением общенаучного подхода к исследованию.
Рабочая гипотеза; исследования базируется на предположении, согласно которому совершенствование теоретико-методического анализа развития человеческих ресурсов на промышленных предприятиях выступает важнейшим условием повышения конкурентоспособности отечественной промышленности в условиях посткризисной модернизации российской экономики.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Уточнение конкурентных преимуществ промышленности РФ позволяет детерминировать человеческий капитал промышленных предприятий как наиболее значимый ключевой фактор повышения их конкурентоспособности, а рассмотрение характеристик основных типов стратегий развития промышленных предприятий обусловливает необходимость осуществления самостоятельной диагностики развития и выбора соответствующей стратегии на этапе посткризисной модернизации экономики:
2. Установление взаимосвязи систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами в промышленности приводит к необходимости использования, с одной стороны, системного подхода, определяющего цели и1 показатели^ эффективности подсистем^ соответственно в управлении персоналом и в управлении человеческими ресурсами, а, с другой, - концепции управления человеческими ресурсами как доминирующей по отношению к концепции управления персоналом.
3. Обобщение методических подходов к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленных предприятиях и применение методов экспертных оценок способствует обоснованию выбора детерминант, характеризующих конкурентоспособность человеческих ресурсов, и разработке инструментария, используемого при планировании конкурентоспособности человеческих ресурсов.
4. Оценка уровня конкурентоспособности человеческих ресурсов на станкостроительных предприятиях на основе самотестирования работников дает возможность не только получить расчетные значения конкурентоспособности по функциональным группам работающих, но и с помощью многофакторного корреляционно-регрессионного анализа изучить влияние основных детерминант на анализируемый показатель с последующим сегментированием работников по степени конкурентоспособности и обоснованием не8 обходимости программы повышения внутрифирменной конкурентоспособности.
5. Объективным условием посткризисной модернизации отечественной промышленности должна выступать эффективизация социальной политики, проводимая промышленными предприятиями, что обусловливает правомерность наращивания эффективных действий в отношении реализации их социальных программ, направленных на создание условий для предотвращения демотивации и повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов.
6. Роль мониторинга человеческих ресурсов как заключительного этапа аудита в, повышении конкурентоспособности промышленного предприятия состоит в том, что при его проведении необходима- реализация стратегических целей на основе анализа результативности-использования и развития рассматриваемых ресурсов; а также оценки их конкурентоспособности.
7. Разработка сетевой - модели формирования конкурентоспособности работников промышленного предприятия позволяет выделить два этапа — сегментирование и развитие, реализация которых при последующем наращивании работниками конкурентных преимуществ приводит как к повышению их конкурентоспособности, так и повышению конкурентоспособности предприятия.
Научная новизна результатов диссертационного, исследования в целом состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по. повышению конкурентоспособности человеческих ресурсов промышленного предприятия на основе использования принципов системного подхода. Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:
- доказана необходимость выделения конкурентных преимуществ промышленности в системе региональной и национальной конкурентоспособности; при этом установлено, что человеческий капитал пронизывает всю систему многоуровневой конкурентоспособности; построена матрица, рассматривающая основные типы и характеристики стратегий развития промышленных предприятий; доказана правомерность использования принципов системного подхода при проведении компаративистского анализа систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами, что позволяет выявить не только основные преимущества концепции управления человеческими ресурсами, имеющей глобальный характер и отражающей работу наиболее успешных предприятий в создании высокоэффективных систем реализации трудового потенциала, но и базовую подсистему (развитие человеческих ресурсов) в системе управления человеческими ресурсами, через которую происходит взаимодействие остальных подсистем — мотивации труда, планирования человеческих ресурсов, организации и охраны труда, социального развития и управления трудовыми отношениями; разработан авторский подход к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов промышленного предприятия с предварительным использованием методов экспертных оценок, в плане вычленения значимых детерминант, отличающихся от имеющихся аналогов, и последующим построением универсальной номограммы для определения конкурентоспособности человеческих ресурсов, что позволит осуществить ее моделирование; предложена балльная система самотестирования работников промышленного предприятия как исходная основа получения многофакторных регрессионных моделей конкурентоспособности для различных функциональных групп работающих; при этом определен эффект повышения конкурентоспособности работников, имеющих пониженную конкурентоспособность, если они достигнут своих условно-расчетных значений конкурентоспособности, что позволит осуществить повышение конкурентоспособности всех работников; представлена авторская трактовка механизма взаимосвязи социальной политики и повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов, отличающаяся от имеющихся аналогов тем, что она обеспечивает тесную ю связь социальных программ в составе кадровой политики с повышением мотивации человеческих ресурсов и конкурентоспособности промышленного предприятия; что позволит осуществить мероприятия по выявлению и использованию резервов повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов; разработана, предложена и апробирована оригинальная технология проведения мониторинга человеческих ресурсов промышленного предприятия, основанная на алгоритме наращивания их конкурентоспособности на базе процедур, связанных с получением многофакторных регрессионных моделей, что повысит эффективность использования человеческих ресурсов;
- построена сетевая модель формирования, конкурентоспособности работников промышленного предприятия, отличающаяся от имеющихся аналогов тем, что она уточняет последовательность элементов рассматриваемого процесса — от инвестиций'в» человеческий, капитал до наращивания» конкурентных преимуществ, что позволит рассматривать ее как инновационную технологию развития человеческих ресурсов.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в возможности использования концептуальных положений и выводов диссертационного исследования промышленными предприятиями при разработке программ повышения внутрифирменной конкурентоспособности, основанных на эффективизации социальной политики и усилении роли-мониторинга человеческих ресурсов.
Результаты исследования также могут быть - использованы в учебном процессе вузов в рамках дисциплин: "Экономика труда", "Управление человеческими ресурсами", а также дисциплин специализации попроблемам повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов в станкостроении.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации и практические рекомендации были изложены и обсуждались на международных научно-практических конференциях "Ресурсный потенциал национальной экономики в условиях глобализации" (Сочи, 31 января - 2 фев
11 раля 2008 г.), "Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации" (Краснодар, 18—21 сентября 2008 г.), "Стратегия инновационного развития регионов Северо-Запада России: опыт и проблемы" (Санкт-Петербург, 11-12 ноября-2008 г.), "Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона: управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития" (Краснодар, 29 сентября - 1 октября 2009 г.), "Российская экономика: от кризиса к модернизации" (Сочи 29-30 января 2010 г.), "Рациональное природопользование* и охрана окружающей природной среды как факторы роста экономики России в условиях- глобализации" (Краснодар, 30 сентября - 2 октября 2010 г.).
По материалам диссертации1 опубликовано 16 работ общим объемом 13,0 пл.
Структура диссертационной работы- обусловлена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, изложена на 140 страницах, включает 20 таблиц и 12 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Молочников, Александр Николаевич
Выводы на печать даны в Приложении 1.
3. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ОСНОВЕ МОНИТОРИНГА ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ГРУПП РАБОТАЮЩИХ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов как фактора эффективизации социальной политики промышленного предприятия
Категорию «социальная политика» можно определить как способность государства и общества обеспечивать индивиду условия для проявления его значимости, позволяющей ему удовлетворять свои материальные потребности, а также нормальное функционирование системы индивидуального жизнеобеспечения. Экономика, ориентированная на удовлетворение жизненных потребностей' человека, его семьи, становится социально ориентированной. Отсюда следует, что целью современной социальной1 политики выступает повышение благосостояния населения, обеспечение высокого уровня и качества жизни, которые характеризуются доходом как материальным источником существования, занятостью работоспособного населения, его здоровьем, наличием соответствующего жилья, образованием, культурой, экологией.
К наиболее приоритетным направлениям социальной политики относятся: предотвращение снижения реальных денежных доходов населения; обеспечение баланса экономических интересов работников, предпринимателей и нетрудоспособных граждан; поддержание на должном уровне здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры; решение проблем занятости населения и активизация работы по переподготовке кадров.
Сложность современной российской социальной политики заключается в том, что Россия только выходит из государственного патернализма, кото
105 рый ориентировал человека на всестороннюю поддержку государства во всех компонентах его жизнеобеспечения и стал порождением «социального иждивенчества», сдерживающего индивидуальное развитие человека и создание качественного человеческого капитала [61, с. 302]. При этом восстановление рыночных отношений в России предполагает проведение социальной политики, связанной с реализацией мер по адаптации населения к происходящим социально-экономическим процессам. На практике различные социальные программы финансируются как из. бюджета страны, так и при активном участии в них деловых кругов, общественных организаций, частного бизнеса и даже отдельных частных лиц. Однако для большинства россиян социальная политика проявляется в.привыкании к бедности. В этой связи создание позитивных условий для самореализации личности в различных сферах социально-трудовой деятельности, общественной жизни должно рассматриваться в качестве одной, из первоочередных задач социальной политики, требующих безотлагательного решения.
Между тем активная социальная политика.в начале XXI в. стала для постиндустриальных стран важнейшим инструментом обеспечения глобальных конкурентных преимуществ. Формирование и механизмы ее реализации определяются комплексом разноплановых и противоречивых факторов — экономических, политических, демографических, внешних и внутренних, долговременных и конъюнктурных. При сохранении- различий в принципах, масштабах, формах деятельности государственных институтов в наиболее развитых странах вектор социального развития определяется пониманием возросшего значения человеческих ресурсов.
Однако изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой — несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т.д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, значительно ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на рынке труда (внутри предприятия и за его пределами) определяется в первую очередь уровнем их конкурентоспособности.
В настоящее время становится очевидным, что экономические проблемы, с которыми-в ходе глобального кризиса столкнулись российские промышленные предприятия, повлекли за собой серьезные социальные последствия: социальную незащищенность всех категорий населения, низкий^ уровень доходов, безработицу, кризисное состояние социальной инфраструктуры. Долгосрочный коммерческий успех промышленного предприятия? возможен лишь в условиях социальной стабильности и налаживания сложных взаимоотношений с людьми, группами и организациями. Поэтому ключевым фактором успеха в данной- ситуации, становится* построение предприятиями собственной эффективной социальной, политики. В. этом контексте особое значение приобретает роль человеческих ресурсов в плане их развития и повышения, конкурентоспособности. Как показывает практика, социальная политика промышленных предприятий ориентирована на выбор целей и направлений деятельности, адаптацию к неопределенности внешней среды, поиск инвесторов, поставщиков, маркетинговых посредников и потребителей, формирование организационной структуры управления, установление цен на производимую продукцию и услуги, проведение кадровой политики, оплату труда работников, обеспечение необходимых условий труда и быта, повышение конкурентоспособности. Иначе говоря, социальная политика предприятия имеет дело с выработкой решений, касающихся развития ее человеческих ресурсов, социального статуса каждого работника и предоставления ему социальных гарантий. Таким образом, отечественные промышленные пред
107 приятия (как и органы местного самоуправления и общественные организации) принимают непосредственное участие в реализации целей и задач социальной политики в плане государственного регулирования рыночной экономики, в которой человеческий фактор должен стать определяющим.
Приоритеты внутренней социальной политики касаются не только качества продукции, оплаты труда, охраны здоровья, но и образа мышления работников, исключающего причины демотивации.
Основным критерием определения ценности работника является его способность самостоятельно ^выбирать способы эффективного решения поставленной перед ним задачи. Стандартная раздача указаний не приводит к необходимым для достижения* конкурентоспособности результатам. Когда руководитель задает желательную модель поведения менеджерам и ставит все задачи, у последних не остается возможности для их самостоятельного решения. При этом работники будут отдаваться работе не полностью, так как почувствуют, что не управляют ситуацией: Не каждый менеджер способен изменить привычную модель поведения только потому, что перед ним поставили задачу и предоставили выбор. Энергичность и способность фокусироваться на цели относятся к индивидуальным качествам человека, но и предприятие может сделать многое, чтобы, развить их у своих сотрудников, например, использовать широкий спектр хорошо известных инструментов внешней мотивации, не упуская из виду внутреннюю мотивацию. Заставить человека чем-то заниматься чрезвычайно сложно. В* то же время очень легко, особенно в крупной организации, упустить момент, когда внутренние мотивы работника к труду исчезают. Это становится очевидным, когда происходят серьезные срывы в работе или когда сотрудник внезапно (для предприятия) покидает его. Основной причиной подобных ситуаций является смена сильной внутренней мотивации на сильнейшую внутреннюю демотивацию, чаще всего по вине предприятия. Таким образом, особенностью внутренней мотивации работников является то, что предприятие практически не способно повлиять на нее в положительную для себя сторону.
108
К числу возможных факторов демотивации персонала следует отнести: формирование у потенциального работника при проведении аттестации деловых качеств серьезно завышенных ожиданий, которые расходятся с действительным положением дел на предприятии; неиспользование каких-либо навыков и умений работника, которые он сам ценит; игнорирование идей, и инициативы; отсутствие чувства причастности к предприятию; отсутствие ощущения достижения результатов, личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов-со стороны руководства; отсутствие изменений в статусе сотрудника'.
Для предотвращения, смягчения либо нейтрализации' возможных факторов демотивации работников предприятия, работодателю целесообразно реализовать систему мер, включающую: максимально полное информирование работников о характере работы, оплате и условиях труда для формирования у них реалистических ожиданий; предоставление возможности решения временных, проектных задач, которые дадут работнику понять, что на предприятии ценят все его многогранные умения; обращение внимания на идеи и предложения, своевременное объяснение, почему та или иная идея не подходит для реализации на предприятии; привлечение работников к общекорпоративным мероприятиям, регулярное информирование их о происходящем на предприятии; для работников «рутинной» сферы деятельности привлечение их к решению краткосрочных задач, часто в смежных с их специализацией областях; для долгосрочных проектов — разделение их на «ощутимые» этапы, активное акцентирование внимания на достижении работниками промежуточных результатов и их поощрение; поощрение работников за результат; использование различных приемов изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.
Развитие корпоративной культуры служит также инструментом формирования' приверженности работников своему предприятию. Таким образом, создание условий для предотвращения демотивации работников предприятия и наилучшего развития их способностей посредством наиболее полного информирования об условиях труда, учета особенностей каждого, выбора индивидуального подхода позволит обеспечить развитие источников конкурентных преимуществ как исходных факторов достижения конкурентоспособности предприятия и эффективизации проводимой им социальной политики.
Уместно при этом отметить, что успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Под эффективностью труда следует понимать социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели, соотнесенную со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов. Такой подход определяет понятие эффективности с качественной стороны как соотношение между результативностью труда и экономичностью производственных затрат. С количественной стороны понятие эффективности определяется как частное от деления полученного эффекта на понесенные при этом расходы. Понятие эффективности труда имеет большое практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной'деятельности предприятий в условиях рынка. Процесс постоянной целенаправленной работы по повышению эффективности труда называют его эффективизацией [66, с. 270]. В принципе эффективизация труда означает процесс поиска наилучших решений в той или иной сфере трудовой деятельности в целях достижения более высоких результатов при сокращении затрат на единицу этих результатов. Стратегия эффективизации предполагает определение основных направлений повышения эффективности труда. Тактика эффективизации за
110 ключается в разработке и осуществлении текущих мероприятий по выявлению и использованию резервов повышения эффективности труда.
По нашему мнению, социальная политика промышленного предприятия — это курс наращивания эффективных действий в отношении осуществления собственных социальных программ, направленных на повышение конкурентоспособности своих человеческих ресурсов.
Предложенный нами механизм взаимосвязи социальной политики и конкурентоспособности человеческих ресурсов приведен на рис. 11.
Социальная политика
Федеральный уровень Региональный уровень Муниципальный уровень Корпоративный уровень
Кадровая политика
Социальные программы
Возможность выхода предприятия за рамки внутренней корпоративной политики и реализации внешней социальной политики (расширение бизнеса)
Повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов
Формирование положительного имиджа предприятия
Рис. 11'. Механизм взаимосвязи социальной политики и повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов
Актуальность реализации социальной политики на предприятиях на современном этапе обусловливается конкуренцией и появлением на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственники предлагают своим российским сотрудникам социальные программы, более привлекательные по сравнению с отечественными предприятиями-конкурентами. Среди российских предприятий появляется осознание того, что конкурировать на рынке труда можно не только по уровню зарплаты, но и по объему и содержанию социальных пакетов. Возникает не только стимул для руководства предприятий к внедрению современных систем повышения мотивации работников, но и задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается и с механизмами привлечения молодых работников,,и с механизмами высвобождения работников на пенсию.
Предприятия, пытающиеся привлечь необходимые им кадры, оказываются перед выбором: либо предлагать высокую* заработную плату, которая компенсировала бы работникам' отсутствие социальных льгот и гарантий^ либо участвовать в их предоставлении наравне с предприятиями, где такие льготы существуют.
Отсутствие практики предоставления социальных выплат и гарантий объясняется принципиальным отношением собственника к косвенным компенсациям труда работников как неэффективным затратам организации на человеческие ресурсы.
Механизм предоставления социальных выплат основан на индивидуальном подходе, субъектном принятии решений руководством предприятия. Объем выплачиваемых компенсаций во многом зависит от эффективности работы предприятия за конкретный период, от его финансовой успешности, от решения собственника и определяется, как правило, индивидуально по каждому работнику с участием высшего руководства на основе рекомендаций руководителей структурных подразделений.
Основными критериями предоставления социальных выплат служит стаж, квалификация, эффективность работы.
Социальные программы на предприятиях рассматриваются как опосредованный механизм повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов и предприятия в целом. В этом случае предоставление социальных выплат - это взаимовыгодный процесс, а не односторонняя помощь: предприятия инвестируют в человеческие ресурсы, а работники возвращают вложенный в них капитал в форме повышения эффективности труда. Социальные программы на предприятиях призваны решать целый комплекс административно-управленческих задач и составляют часть кадровой политики, ориентированной на привлечение квалифицированных работников, стимулирование труда, рост экономической привлекательности предприятия. Основная функция социальных выплат на данных предприятиях заключается в инвестировании в профессиональный рост и повышение квалификации работников, а также в здоровье работников.
Создание эффективной модели предоставления социальных выплат и гарантий предполагает: четкое формулирование задач социальной политики предприятия; определение основных условий предоставления социальных выплат; ориентацию социальных программ на долгосрочные цели; рассмотрение системы социальных выплат в качестве элемента корпоративной культуры предприятия; разработку мониторинга системы предоставления социальных выплат работникам.
Кроме того, повышение эффективности социальной политики зависит от экономического положения предприятия. Поэтому сегодня не только крупные предприятия, но и предприятия интенсивно развивающихся отраслей способны планировать и развивать социальные программы. Как показывают исследования, эффективная социальная политика, проводимая промышленными предприятиями, позволяет: повысить конкурентоспособность человеческих ресурсов; повысить конкурентоспособность предприятия;
- создать условия для выхода бизнеса за рамки внутренней корпоративной политики и реализации внешней социальной политики, которая может дать предприятию новые возможности.
Следовательно, чем эффективнее предприятие проводит социальную политику, тем выше конкурентоспособность занятых на нем человеческих ресурсов. Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческих ресурсов выступает основным фактором эффективизации социальной политики промышленного предприятия, решающим условием выживания и роста.
В условиях посткризисной модернизации экономики активная социальная политика на уровне как государства, так и промышленных предприятий-может стать одним из инструментов стратегии по преодолению последствий глобального финансово-экономического кризиса.
3.2. Оценка роли мониторинга-человеческих ресурсов в повышении конкурентоспособности предприятия
Мониторинг человеческих ресурсов неразрывно связан с их аудитом. В этом контексте связи оценку роли мониторинга следует рассматривать в рамках системы аудита в целом. В настоящее время функции аудита выходят за рамки проверки финансовой деятельности. Появление аудита человеческих ресурсов связано с необходимостью их сегментирования, сбором и анализом информации при принятии управленческих решений по повышению конкурентоспособности предприятия, что и составляет его конкретную цель. Иными словами, УЧР должно обеспечивать достижение предприятием перспективных целей развития путем формирования данной системы аудита.
Вместе с тем аудит человеческих ресурсов занимает особое место в рамках управленческого аудита: будучи системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности предприятия. Аудит человеческих ресурсов исследует вопросы управления предприятием в целом. По отноше
114 нию к пользователям информации выделяют внешний и внутренний аудит, дополняющие друг друга. После оценки результатов осуществляемой про-веркишриступают к составлению отчета и оформлению аудиторского заключения.
Содержание аудиторского заключения (экономической экспертизы) эффективности системы УЧР в плане повышения конкурентоспособности предприятия может включать следующие разделы-и подразделы.
Введение (описание целей и задач экспертизы):
1. Общая, характеристика предприятия и анализ производственно-хозяйственнойдеятельности.
1.1. Организационно-правовая форма деятельности предприятия.
1.2. Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности.
1.3. Основные проблемы,, влияющие на результаты производственно-хозяйственной деятельности.
2. Анализ нормативных материалов' и информационного? обеспечения предприятия по УЧР и повышению конкурентоспособности:
2.1. Характеристика нормативных, материалов; используемых при проведении экспертизы системы УЧР;
2.2. Анализ основных внутренних документов предприятия; регламентирующих работу с человеческими ресурсами, на степень их соответствия действующему законодательству.
2.3. Оценка количественных и качественных изменений» в структуре человеческих ресурсов предприятия:
2.4. Анализ информационного обеспечения« предприятия по УЧР и повышению конкурентоспособности. Оценка уровней, взаимосвязей и качества движения информации на предприятии.
3. Анализ результативности использования человеческих ресурсов.
3.1. Анализ форм и систем оплаты труда (аудит вознаграждений: анализ системы оплаты труда, анализ систем доплат, их соответствия законодательству и внутренним документам, анализ системы премирования), аудит социальных льгот.
3.2. Оценка эффективности работы по УЧР (внутренний анализ затрат труда):
- анализ производительности труда и трудоемкости продукции по важнейшим ее видам и по предприятию в целом в динамике; выявление отклонений от плана и резервов роста производительности труда; сравнение темпов роста производительности труда и зарплатоемкости на предприятии в целом и по отдельным категориям работников; анализ системы оценки и аттестации кадров.
4. Анализ развития человеческих ресурсов.
4.1. Анализ системы обучения и переподготовки кадров; определение методов найма; анализ стоимости'найма, затрат на адаптацию персонала; определение принципов, критериев' и процедуры найма персонала в организации; аудит увольнений; расчет абсолютного и относительного показателя текучести; выходная анкета - выяснение причин увольнений, формулировка выводов о существовании потенциальной текучести кадров на предприятии.
4.2. Оценка степени«соответствия человеческих ресурсов уровню квалификации и конкурентоспособности, целям и стратегии предприятия.
4.3. Оценка состояния трудовой этики, существующих в организации традиций и ритуалов, имиджа организации, стиля руководства.
5. Анализ кадровой политики (последовательность, непротиворечивость кадровой политики реальным целям развития предприятия, четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется УЧР).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Выполненное диссертационное исследование теоретических и методических проблем формирования конкурентоспособности человеческих ресурсов на промышленных предприятиях позволяет сформулировать следующие выводы и предложения.
Ключевыми факторами успеха конкурентоспособности промышленности выступают: факторы размещения промышленности; параметры факторов производства; параметры спроса; наличие родственных и поддерживающих отраслей; стратегия фирм, их структура и соперничество; социально-политический климат; наличие конкурентной» среды; производственный потенциал; освоение конкурентных технологий; управление финансовыми потоками; управление информационными потоками; факторы высшего менеджмента и рыночная ориентация; уровень технико-экономического развития; финансовая устойчивость промышленных предприятий. Однако в любом случае конкурентоспособность промышленности обусловлена конкурентными преимуществами человеческого капитала на промышленных предприятиях в соответствующих видах экономической деятельности.
Рассматривая принципы различных стратегий, имеющих место на промышленных предприятиях, необходимо отметить, что в инновационной стратегии — это развитие новых рынков, сферы НИОКР, активное применение современных технологий и привлечение прямых инвестиций, лидерство на рынке. Динамичное развитие предприятия, высокая инвестиционная привлекательность и высокий конкурентный статус составляют достоинства инновационной стратегии. Несмотря на высокую степень риска и неопределенности инвестиционная стратегия определяет лидирующее положение предприятия в отрасли. В целом инновационные стратегии развития отечественных промышленных предприятий должны стать важнейшей частью национальной инновационной системы.
Инвестиции в интеллектуальный человеческий капитал становятся наиболее эффективным способом размещения ресурсов, а формирование инновационного общества, т.е. построение такой экономики, которая базировалась бы преимущественно на распространении, использовании и воспроизводстве знаний - характерной чертой современного мирового экономического развития. Все большую долю в средствах промышленных компаний занимают нематериальные активы. Человеческий фактор имеет огромное значение как на уровне отдельного предприятия, так и в национальном масштабе. Именно от человеческого капитала в наибольшей мере зависит национальная конкурентоспособность. Говоря другими словами, человеческий капитал можно рассматривать как> стратегический фактор повышения многоуровневой конкурентоспособности. Теория человеческого капитала взаимосвязана с теорией человеческих ресурсов. На протяжении XX века становление УП как профессиональной* деятельности, к примеру в американской школе, прошло ряд этапов от рабочей силы до человеческих ресурсов. На современном этапе УЧР, являясь одним из важнейших направлений в деятельности промышленных предприятий, считается основным критерием их экономического успеха. По своей природе УЧР носит стратегический характер, в то время как управление персоналом ориентировано на решение оперативных задач. Используя принципы системного подхода, можно утверждать, что генеральной целью системы УП является наиболее эффективное обеспечение потребности в кадрах, их правильная расстановка на предприятии, поэтому базовая подсистема в системе УП — это подсистема управления расстановкой и движением кадров. Соответственно, генеральной целью системы УЧР является наиболее эффективное использование человеческих ресурсов с учетом стратегий и целей промышленного предприятия, базовой подсистемой — развитие человеческих ресурсов как непрерывное профессиональное обучение, обновление и приобретение знаний, а показателем эффективности — повышение конкурентоспособности всех работников и конкурентоспособности предприятия в целом.
В рыночной экономике функционируют только жизнестойкие предприятия, которые гибко реагируют на изменения внешней среды и используют новые механизмы в УЧР. В этой связи количественная оценка уровня конкурентоспособности человеческих ресурсов позволяет не только разрабатывать мероприятия по его повышению, но решать и другие задачи, а именно: определить свое полржение на рынке; выбрать партнеров для. организации совместного выпуска, продукции; привлечь средства в перспективное производство; составить программы выхода предприятия на новые рынки сбыта и др. К наиболее известным методическим подходам к оценке конкурентоспособности^ человеческих ресурсов'относятся следующие: метод оценки по критическим ситуациям, балльная-система оценки, метод оценки по целям, метод попарного сравнения работников, биографический метод, социологический опрос, критический инцидент, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, ранжирование, программированный контроль, экзамен,, самоотчет, комплексная оценка труда. Однако следует отметить,, что значительная часть указанных подходов ориентирована на УП, а не на УЧР, и не учитывает факторы, непосредственно влияющие на конкурентоспособность человеческого капитала. В последнее время наибольшее распространение получает балльная система с рассмотрением множества факторов, формирующих оценку конкурентоспособности человеческих ресурсов,.что. на практике представляется, весьма трудоемкой процедурой, требующей создания соответствующего статистического банка. Вполне очевидно, что для данной оценки необходимо обосновать выбор детерминант, наиболее характерных для человеческих ресурсов. Решение этой проблемы* представляется возможным при использовании методов экспертных оценок, предполагающих выполнение следующего комплекса математико-статистических процедур: опроса экспертов, ранжирования факторов и их переформирования; уточнения порядка убывания значимости факторов; построение гистограммы и полигона распределения сумм рангов влияния отобранных факторов на изучаемый показатель с целью отсева несущественных факторов из дальнейшего исследования; проверки нулевой
123 рументсервис" 4 и 4 классы. Таким образом, анализируемым предприятиям необходима программа финансового оздоровления.
В целом отечественное станкостроение все еще находится в крайне тяжелом положении, характеризующимся значительной потерей специализации, низкой финансовой устойчивостью, нехваткой оборотных средств и острой необходимостью привлечения инвестиций. Вместе с тем в ряде постиндустриальных и развивающихся стран станкостроение считается катализатором научно-технического прогресса во всех видах экономической деятельности.
Апробация методического подхода к оценке конкурентоспособности человеческих ресурсов на основе самотестирования всех работников предприятия выполнена в ООО "Инструментсервис" в соответствии с предложенной балльной системой оценки, что позволило получить кривые конкурентоспособности по каждому работнику, по группам специалистов, основных и вспомогательных рабочих, рассчитать уровень конкурентоспособности анализируемого предприятия и в последующем обосновать необходимость повышения внутрифирменной конкурентоспособности.
С помощью многофакторного корреляционно-регрессионного анализа изучено влияние трех детерминант (уровня образования, творческих способностей и профессионально-квалификационных навыков) на конкурентоспособность человеческого капитала в ООО "Инструменсервис" и выполнено сегментирование относительно работников с пониженной конкурентоспособностью. По каждой группе работников — специалистам (управленческому персоналу), основным и вспомогательным рабочим получены многофакторные регрессионные модели, имеющие удовлетворительную экономическую интерпретацию. При этом, с помощью коэффициентов эластичности, определено влияние каждого фактора на функцию. Так, например, установлено, что наибольшее влияние на конкурентоспособность специалистов оказывает фактор - творческие способности, соответственно основных рабочих — уровень образования и вспомогательных рабочих — профессионально
125 требующим всестороннего развития личности стратегическим фактором, исключающим демотивацию работников.
Необходимо отметить, что социальная политика промышленного предприятия - это курс наращивания эффективных действий в отношении осуществления собственных социальных программ, направленных на повышение конкурентоспособности своих человеческих ресурсов. Создание условий для предотвращения демотивации работников предприятия и наилучшего развития их способностей позволит обеспечить развитие источников конкурентных преимуществ как исходных факторов обеспечения, конкурентоспособности предприятиями эффективизации проводимой им социальной политики. Предложенный механизм взаимосвязи социальной политики- и конкурентоспособности человеческих ресурсов показывает, что эффективная социальная политика, проводимая промышленными-предприятиями, позволяет повысить конкурентоспособность человеческих ресурсов»и предприятия, а также создать условия для выхода бизнеса за рамки, внутренней корпоративной^ политики и реализации внешней социальной политики, которая может дать предприятию новые возможности. В условиях посткризисной модернизации экономики активная социальная политика, как на уровне государства, так и промышленных предприятий, может стать одним из инструментов стратегии по окончательному преодолению последствий глобального финансового кризиса.
Появление аудита человеческих ресурсов связано в конечном итоге с необходимостью их сегментирования, сбором и анализом информации при принятии управленческих решений по повышению конкурентоспособности предприятия, что и составляет его конкретную цель. Говоря иными словами, УЧР должно обеспечивать достижение предприятием перспективных целей развития путем формирования данной системы аудита. Вместе с тем аудит человеческих ресурсов занимает особое место в рамках управленческого аудита — являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон предприятия. Важнейшими разделами содержания аудиторского заклю
127 чения выступают следующие: анализ информационного обеспечения предприятия по УЧР и повышению конкурентоспособности, анализ результативности использования человеческих ресурсов, анализ развития человеческих ресурсов. Этапами аудита человеческих ресурсов выступают: сбор информации, анализ полученной информации, мониторинг конкурентоспособности человеческого капитала предприятия и заключение. В свою очередь мониторинг включает три этапа — уточнение факторов, определяющих конкурентоспособность человеческого капитала; непосредственное определение конкурентоспособности человеческого капитала на уровне каждого работника, функциональных групп работающих или структурных подразделений; выявление сегмента работников с пониженной конкурентоспособностью на основе сопоставления фактических и условно-расчетных значений конкурентоспособности каждого работника.
Сетевая модель формирования конкурентоспособности работников на промышленном предприятии инсталлирует исследуемый процесс на основе инвестирования в человеческий капитал, эффективизации социальной политики и технологий мониторинга человеческих ресурсов.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Молочников, Александр Николаевич, Краснодар
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / пер. с англ. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2008. 832 с. ISBN 978-588782-4154.
2. Асалиев А.М:, Шубенкова Е.В. Управление трудом и человеческими ресурсами как инновационный.процесс. — М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2009:
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб:, пособие. М.: ТК «Вел-би», Проспект, 2005. 432 с. ISBN 5-482-00067-2.4; Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб; пособие. 3-е: изд., стер. М.: Издательский центр «Академия», 2005.-224 с. ISBN 5-7695-1911-8.
4. Беленов O.Hi, Анучин A.A. Статистические модели и экономический анализ региональной конкурентоспособности // Экономический анализ: теория и практика. 2009: № 18 (147). С. 47-52.
5. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1974:
6. Блох Л.С. Практическая номография. М;: Высшая школа, 1971.
7. Булгаков 0;В., Логинов Е.Л., Шевченко И.В. Совершенствование управления конкурентоспособностью промышленных предприятий. Краснодар: Издательский дом «Юг», 2000. 224 с. ISBN 5-8509-0074-х.
8. Бункина М.К. Национальная экономика: учеб. пособие. М.: Дело, 1997.-272 с.
9. Бургонов О.В; Инновационная деятельность: оценка и прогнозирование. СПб.: СПбАУЭ, 2007. 166 с. ISBN 978-5-94047-106-6:
10. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. 192 с. ISBN 5-16-002464-6.
11. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина O.A. Управление персоналом на предприятии: учеб. для вузов / под ред. М.И. Бухалкова. М.: Экзамен, 2005. 320 с. ISBN 5-472-01095-0.129
12. Вукович Г.Г., Трунин С.Н. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2009. — 119 с. ISBN 978-58209-0688-6.
13. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. 3-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2005. 445 с. ISBN 5-89123-952-6.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. 7-е изд., доп. М.: Норма, 2007. 448 с. ISBN 978-5-468-00061-8.
15. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учеб. пособие. Сер.: Учебники, учебные пособия. Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 448 с. ISBN 5-222-03843-2.
16. Глазьев С.Ю. О стратегии развития российской экономики: науч. докл. М.: НИР, 2006.
17. Глухих Л.В., Манвелян М.О. Методы оценки конкурентоспособности предприятия и отрасли // Экономика и управление. 2009. № 1/4. С. 62—67.
18. Гмурман В.Е. Руководство к решению задач по теории вероятностей и математической статистике: учеб. пособие. 5-е изд., стер. М.: Высш. шк., 1999. 400 с. ISBN 5-06-003465-8.
19. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 но-яб. 1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 янв. 1996 г. № 14-ФЗ (по состоянию на 13 мая 2010 г.). Доступ их справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
20. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие: пер. с англ. / под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с. ISBN 5-238-00518-0.
21. Дафт Р. Менеджмент: пер. с англ. 6-е изд. СПб.: Питер, 2004. — 864 с. ISBN 5-94723-014-8.
22. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов: пер. с англ. М.: Эксмо, 2006. 432 с. ISBN 5-699-15602-х (рус.). ISBN 0-7494-4160-7 (англ.).
23. Донцова JI.В., Никифорова H.A. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Дело и сервис, 2001. — 304 с.
24. Евсеев В.О. Человеческие ресурсы в системе социоэкономических уравнений: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2010. 361 с. ISBN 978-5-95580150-6 (Вузовский учебник). ISBN 978-5-16-003988-6 (ИНФРА-М).
25. Евсеев В.О. Человеческие ресурсы: оценка факторов конкурентоспособности: учеб. пособие. М.: Гардарики, 2007. 270 с. ISBN 978-5-82970330-1.
26. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 352 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-16-002763-0.
27. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. — 622 с.
28. Зарецкий А.Д. Организация жизнедеятельности людей: система взаимоотношений социальной политики и социальной работы // Социальное партнерство. 2010. № 12.
29. Зарецкий А.Д. Социальная политика и человеческий капитал: пути взаимодействия // Человек и труд. 2010. № 12.
30. Згонник Л.В. Оценка человеческого капитала // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 1.
31. Калюжнова Н.Я. Конкурентоспособность регионов в условиях глобализации. М.: ТЕИС, 2004. 526 с. ISBN 5-7218-0624-7.
32. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 236 с. (Учебник для программы MBA) ISBN 5-16-002196-5.
33. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 447 с. ISBN 978-5-16-002854-5.
34. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с. (Высшее образование). ISBN 5-16-002273-2.
35. Кибанов А.Я., Ивановская JI.B. Стратегическое управление персоналом: учеб.-практ. пособие / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. -142 с. ISBN 5-16-000473-4.
36. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. М.: Дело, 2002. 312 с. ISBN 5-7749-0270-6.
37. Корнейчук Б.В. Экономика труда. М.: Гардарики, 2007. — 286 с. ISBN 978-5-8297-0310-3.
38. Кузык Б.Н., Яковец Ю.В. Россия-2050: стратегия инновационного прорыва. М.: Экономика, 2004. 623 с. ISBN 5-282-02385-7.
39. Ламанов П.И., Ламанов И.П. Человек в системе социально-трудовых отношений. Краснодар: КГТУ, 2010. 757 с.
40. Львов Д.С., Гневко В.А., Рохчин В.Е. Актуальные проблемы реформирования и стратегического управления развитием России: методологические аспекты решения. СПб.: СПбАУЭ, 2007. 320 с. ISBN 978-5-94047-104-2.
41. Мазин А.Л. Экономика труда. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008: 623 с. ISBN 978-5-238-01419-7.
42. Макконнелл K.P., Брю С.Л. Экономикс: в 2 т. Том 2. М.: Инфра-М, 2008. 544 с. ISBN 978-5-16-002860-6, 978-5-16-002858-3, 0-007-281935-9, 0007-111212-х.
43. Маркс К. Капитал: критика политической экономики. Т. 1: Процесс производства капитала: в 2 кн. М.: Изд-во «Терра-Книжный клуб», 2009. ISBN 978-5-275-02022-9.
44. Маршалл А. Основы экономической науки / пер. с англ. В.И. Бом-кина, В.Т. Рысина, Р.И. Столпера. М.: Эксмо, 2008. 831 с. ISBN 978-5-69919302-8.
45. Мескон Майкл X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2008. 672 с. ISBN 978-5-8459-1060-8.
46. Миляева Л. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде // Человек и труд. 2007. № 7. С. 78-81.
47. Молчанов K.B. Современные филоеофеко-экономические основы осмысления модернизации и ее аспектов в современной России // Философия хозяйства. 2008. № 3. С. 27-42.
48. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2008. 944 с. ISBN 978-5-94280-330-8.
49. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности: учеб. пособие. М.: Экзамен, 2002. 256 с. ISBN 5-94692-154-1.
50. Определение границ доверительного интервала при сравнении, фактических и условно-расчетных значений экономических показателей: метод, указ. / сост. К.В. Малыхин и др.. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2008. 25 с.
51. Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий* на период до 2010 года и дальнейшую перспективу. URL: http://www.infur.ru.
52. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / Б.М. Генкин и др.; под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996. 383 с. ISBN5-06-003220-5.
53. Петти У., Смит А., Риккардо Д., Кейнс Дж.М., Фридмен М. Классика экономической мысли. М.: Эксмо-Пресс, 2008. 896 с. ISBN 5-04-005830-6.
54. Попов P.A. Антикризисное управление. М.: "Высшая школа", 2008. - 305 с. ISBN 5-9692-0238-х.
55. Портер М. Международная конференция: пер с англ. / под ред. и с предисл. В.Д. Щетинина. М.: Междунар. отношения, 1993. 896 с. ISBN 57133-0413-2.
56. Потемкин В.К. Управление персоналом: учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2010. 432 с. ISBN 978-5-49807-494-8.
57. Промыслов Б., Кулишова Р., Алешина Т. Трудовой потенциал работников пенсионного возраста (методологические основы оценки) // Человек и труд. 2007. № 3.
58. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учеб. для вузов. М.: Аспект-Пресс, 2005. 279 с. ISBN 5-7567-0372-1.133
59. Развитие российских регионов: новые теоретические и методологические подходы / отв. ред. Е.Б. Костяновская. СПб.: Наука, 2006. — 618 с.
60. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 6-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. — 512 с. ISBN 978-5-16-003390-7.
61. Россия в цифрах. 2009: стат. сб. / Росстат. М., 2010. 525 с. ISBN 978-5-89476-269-2.
62. Россия в цифрах. 2011: крат. стат. сб. / Росстат. М., 2011.- 581 с. ISBN 978-5-89476-315-6.
63. Санкова Л.В. HR-менеджмент в виртуальных организациях: проблемы и перспективы // Управление персоналом. 2007. № 5(159).
64. Селезнев А.З. Конкурентные позиции и инфраструктура рынка России. М.: Юристъ, 1999.
65. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.
66. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / пер. с англ. B.C. Афанасьева. М.: Эксмо, 2007. 957 с. ISBN 978-5-69918389-0.
67. Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития. М.: Наука, 2007. 202 с. ISBN 978-5-02035839-3.
68. Сотникова С.И. Конкурентоспособность персонала как объекта управления. URL: http://www.nsaem.ru/ Science/Publications/ Sciencenotes/Archive/ 2007 /2/374.pdf.
69. Стратегия посткризисной модернизации экономики и финансов / под ред. Е.С. Ивлевой, А.И. Добрынина. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010. 220 с. ISBN 978-5-94047-193-6.
70. Стратегия развития станкоинструментальной промышленности России до 2015 г. URL: http://www.stankin.ru.
71. Трудовой кодекс Российской Федерации (По состоянию на 20 ноября 2009 года). Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. - 191 с. ISBN 978-5379-01481-0.
72. Управление знаниями в инновационной экономике: учебник / под ред. Б.З. Мильнера. М.: Экономика, 2009. 599 с. ISBN 978-5-282-02982-6.
73. Управление качеством жизни / под ред. В.В. Окрепилова. СПб.: СПбАУЭ, 2006. 384 с. ISBN 5-94047-072-6.
74. Управление человеческими ресурсами: учебник. M.: ТК «Велби»; Проспект, 2005.-240 с. ISBN 5-98032-755-х.
75. Фасхиев Х.А. Оценка конкурентоспособности // Маркетинг. 1998. №6. С. 25-35.
76. Федеральный закон «О защите конкуренции» от 26 июля 2006 г. № 135-ФЭ (в ред. от 5*апр. 2010 г.). Доступ их справ.-правовой системы «Кон-сультантПлюс».
77. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 окт. 2002 г. № 127 ФЗ (в ред. от 27 июля 2010 г.). Доступ их справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
78. Федцов В.Г., Юдина Г.Г. Управление персоналом предприятия- (на примере газодобывающих предприятий): учеб.-практ. пособие. М.: А-Приор, 2008. 256 с. ISBN 978-5-384-00150-8.
79. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / пер. с англ. A.C. Меньшикова, Ю.П. Леонова; под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. — 320 с. ISBN 5-9626-0013-4, 0-8144-0574-6.
80. Формирование новых экономических отношений в России: государственные и рыночные механизмы регулирования / под ред. В.А. Гневко. СПб.: СПбАУЭ, 2008.
81. Ханнанова Т. Деловая репутация как элемент человеческого капитала // Человек и труд. 2009. № 4.
82. Хачатурян A.A. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: стратегические основы / предисл. C.B. Емельянова, А.П. Кулешова. М.: ЛКИ, 2008. 272 с. ISBN 978-5-382-00435-8.
83. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. М.: ТК «Велби», Проспект, 2004. 160 с. ISBN 5-98032-317-1.
84. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // МЭ и МО. 2001. № 12.
85. Becker Gary S. Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. 3d ed. Chicago: The University of Chicago Press, 1993.
86. Beer M., Spector В., Lawrence P., Quinn Mills D., Walton R. Managing Human Assets. New York: Free Press, 1984.
87. Bontis N., Dragonetti N.C., Jasconsen K., Roos G. The knowledge toolbox: a review of the tools available to measure manage intangible resources // European Management Journal. 1999. № 17(4).
88. Boxall P. The strategic HRM debate and the resource-based view of the firm // Human Resource Management Journal. 1996. № 6(3).
89. Davenport Т.О. Human-Capital. San Francisco: Jossey Bass, 1999.
90. Denison Edward F. Accounting for United States Economic Growth, 1929-1969. Brookings Institution, 1974.
91. Peters T.J., Waterman R.H. In Search of Excellence. New York: Harper & Row, 1982.
92. Sackman S., Flamholz E., Bullen M. Home asset accounting // Journal of Accounting Literature. 1989. № 5.
93. Shultz T.W. Investment in human capital // American Economic Review. March, 51.
94. Storey J. From personnel management to human resource management // New Perspectives on Human Resource Management / ed J. Storey. London: Rout-lege, 1989.
95. URL: http:// www.sovkub.narod.ru.
96. URL: http://www.sovmash.com.
97. URL: http://www.stankoinstrument.ru.