Обеспечение конкурентоспособности строительной организации на основе управления потенциалом человеческих ресурсов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Обеспечение конкурентоспособности строительной организации на основе управления потенциалом человеческих ресурсов"

На правах рукописи

Барбарская Марина Николаевна

ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным

хозяйством» (экономика, организация и управление предприятием, отраслями, комплексами: строительство; менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

2 О ОКТ 2011

Пенза 2011

4857645

4857645

Работа выполнена на кафедре «Экономика и менеджмент в строительстве» в ФГБОУ ВПО «Самарский государственный архитектурно-строительный университет»

Научный руководитель: заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства Резник Семен Давыдович Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор,

заведующий кафедрой «Экономика и управление проектами в строительстве» Волгоградского государственного архитектурно-строительного университета Беляев Михаил Константинович

доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой «Экономика строительства и управление инвестициями» Государственного университета управления Серов Виктор Михайлович Ведущая организация: Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет, кафедра «Экономика и менеджмент в строительстве», заведующий кафедрой заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Бузырев Вячеслав Васильевич

Защита состоится 9 ноября 2011 г. в 15 ч 30 мин на заседании объединенного совета ДМ 212.184.03 при Пензенском государственном университете архитектуры и строительства по адресу: 440028, г. Пенза, ул. Г. Титова, 28, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, корп. 3, ауд.3308.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.

Автореферат разослан (.<£уСК/ИьЫрЛ 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

к.э.н., доцент ^^ С.Ш. Левина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных рыночных условиях, когда строительный рынок представлен большим количеством строительных организаций, остро встает вопрос о конкурентной борьбе между ними. Рыночные условия определяют ориентацию строительных организаций на поиск оптимальных систем управления ресурсами, в том Hftcqg й чедовечеерщн, так кгде медррзмы урр^вдеодя чедрречеседми ресурсами ящрддтся одним и? ВЗЖНРЙших элементов фуцедодрирещадм, опредеодюнда уровень копкурсцчаспоробиости ртроитедоррй организации ц успех деятельности в целом.

Процесс управления человеческими ресурсами сложный и трудоемкий, и, к сожалению, в строительных организациях он нередко сводится к узкому набору стандартных приемов, характерных для работы отделов по управлению персоналом, несмотря на то, что человеческие ресурсы — это одна из важнейших составляющих внутреннего конкурентного потенциала организации. Управление человеческими ресурсами по важности сравнимо с управлением денежными и финансовыми потоками, хотя по своей сути и более специфично, поскольку в большинстве случаев требует к себе индивидуального подхода, который учитывает особенности деятельности строительной организации. В связи с этим перед управленцами возникает проблема эффективного управления человеческими ресурсами, как одним из важнейших факторов конкурентоспособности организации.

Решение данной проблемы возможно с помощью применения в строительных организациях современных подходов в управлении человеческими ресурсами, в частности их потенциалом, поскольку именно уровень развития потенциала человеческих ресурсов определяет психофизиологические, квалификационные, интеллектуальные и другие способности сотрудников организации.

Под потенциалом человеческих ресурсов автор понимает сочетание составляющих его структурных потенциалов, таких как психофизиологический, профессионально-квалификационный, творческий, инновационный и карьерный, которые в совокупности формируют трудовой потенциал работника и в целом человеческий потенциал организации, позволяющий обеспечивать реализацию управленческого и производственного процессов, достигать запланированный объем реализации и прибыли, формировать конкурентные преимущества, повышая тем самым конкурентный статус строительной организации и степень ее надежности для контрагентов.

Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в решение ряда проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами в системе факторов конкурентоспособности организации, внесли ученые-экономисты: АЛ. Кибанов, Б.Ю. Сербиновский, Б.М. Генкин, A.B. Петровский, С.А.

Дятлов, Т.Ю. Базаров, С.Д. Резник, P.M. Нижегородцев, С.М. Васин, J1.C. Красовская, В.В. Музыченко, Г.А. Резник, В.В. Лукашевич, Г.М. Шамарова, М.Д. Мамедсупиев и др.

Значительный вклад в изучение строительного комплекса внесли ученые-экономисты: И.С. Степанов, В.М. Серов, М.К. Беляев, Ю.П. Панибратов, В.В. Бузырев, А.Н. Асаул, А.Н. Плотников, М.Н. Юденко, Ш.И. Мамедов, ГГ.Г. Грабовый, А.П. Егоршин, Б.Б. Хрусталев, О.П. Коробейников и др.

Вопросы, связанные с определением роли человеческого фактора в деятельности организации, отражены в трудах зарубежных ученых, таких как: М. Хьюзилд, Р. Битти, Н. Том, Г. Шмидт, С. Бира и др.

В последние годы выполнены диссертационные исследования на соискание ученой степени доктора экономических наук такими учеными, как С.Н. Апенько, И.К. Макаровой, С.К. Мордовиным, Т.Г. Мясоедовой, И.В. Скобляковой, Т.В. Хлоповой, Н.Р. Молочниковым и др., которые внесли существенный научный и практический вклад в понимание и решение проблем, связанных с управлением и развитием человеческих ресурсов организации.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических и методических подходов к формированию модели управления потенциалом человеческих ресурсов, направленной на рост уровня конкурентоспособности строительной организации (на примере Самарской области).

Для достижения указанной цели в работе поставлены и последовательно решены следующие задачи:

• изучены понятия «конкуренция» и «конкурентоспособность», классифицированы внешние и внутренние факторы конкурентоспособности в строительстве;

• установлена определяющая роль уровня развития потенциала человеческих ресурсов в процессе деятельности организации, в том числе и строительной отрасли;

• произведен сравнительный обзор применяемых на практике количественных и качественных методик оценки человеческих ресурсов;

• разработана и апробирована на практике методика оценки уровня развития потенциала человеческих ресурсов в строительной отрасли;

• разработана и апробирована на практике методика оценки конкурентоспособности строительных организаций, определяющим фактором функционирования которой являются показатели эффективности использования потенциала человеческих ресурсов;

• разработана и внедрена в деятельность строительной организации модель управления потенциалом человеческих ресурсов, направленная на рост уровня конкурентоспособности строительной организации за счет развития и повышения эффективности его использования.

Предметом диссертационного исследования являются экономические отношения, процессы и связи, лежащие в основе управления потенциалом человеческих ресурсов, в целях роста конкурентоспособности строительной организации.

Объектом диссертационного исследования являются организации строительного комплекса Самарской области.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования предполагает зависимость показателей эффективности деятельности строительной организации и ее конкурентного статуса от уровня развития человеческих ресурсов, в частности их потенциала.

Методологической, теоретической и эмпирической базой диссертационного исследования являются научные публикации зарубежных и отечественных ученых и практиков, посвященные изучению проблем конкурентоспособности в строительстве, формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами (потенциалом человеческих ресурсов), положения экономической теории и менеджмента. Для решения поставленных в работе задач были использованы: методы системного, логического, экономико-статистического анализа, имитационного моделирования, экспертных оценок, комплексный анализ деятельности строительных организаций.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретических и практических рекомендаций по управлению потенциалом человеческих ресурсов, как одним из важнейших факторов конкурентоспособности строительной организации.

По специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика, организация и управление предприятием, отраслями, комплексами: строительство):

• установлена функциональная роль потенциала человеческих ресурсов в процессе управления конкурентоспособностью строительной организации и формирования ее конкурентных преимуществ на рынке строительных услуг;

• даны авторские понятия потенциала человеческих ресурсов и таких его структурных составляющих, как психофизиологический, профессионально-квалификационный, творческий, инновационный и карьерный потенциалы, с точки зрения их влияния на уровень конкурентоспособности строительной организации;

• разработана методика оценки уровня конкурентоспособности строительной организации, сочетающая в себе оценку эффективности использования потенциала человеческих ресурсов и оценку эффективности осуществления хозяйственной деятельности.

По специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (менеджмент):

• разработана система критериев оценки структурных составляющих потенциала человеческих ресурсов строительной организации;

• предложена методика оценки потенциала человеческих ресурсов строительной организации;

• разработана модель управления потенциалом человеческих ресурсов строительной организации, предполагающая, исходя из уровня их развития, порядок формирования человеческих ресурсов организации, определение задач, направлений и форм их развития, а также оценку экономической эффективности всех мероприятий, направленных на развитие человеческих ресурсов организации, позволяющих повысить уровень конкурентоспособности строительной организации.

Обоснованность и достоверность результатов исследования. Обоснованность результатов диссертационного исследования подтверждена корректностью применения апробированного в научной практике исследовательского и аналитического аппарата, обоснованием выводов исследования произведенными расчетами и составленными уравнениями математической зависимости показателей эффективности деятельности строительной организации от уровня развития потенциала человеческих ресурсов, обсуждением результатов исследования на научных конференциях, опытом практической реализации разработок и рекомендаций диссертационной работы.

Достоверность результатов диссертационного исследования обусловлена применением современных теорий эмпирического исследования, оригинальных методов и научных положений, разработанных автором, позволяющих получить достоверную и надежную информацию с возможностью проверки выдвинутых гипотез, а также с применением статистической и бухгалтерской отчетности десяти строительных организаций Самарской области за период с 2007 по 2010 гг., представляющей собой обширный массив информации.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в развитии теоретических подходов к процессу формирования уровня конкурентоспособности строительной организации за счет повышения эффективности управления таким фактором конкурентоспособности, как потенциал человеческих ресурсов. Положения работы обобщают и уточняют структуру потенциала человеческих ресурсов строительной организации, процедуру его оценки и стратегические аспекты его управления. Научные положения, полученные в ходе диссертационного исследования, послужат базой для дальнейших научно-практических разработок по повышению эффективное™ деятельности и конкурентоспособности предприятий строительного комплекса за счет оптимизации процесса управления потенциалом ее человеческих ресурсов.

Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена разработкой на основе теоретических и методических положений системы научно-практических рекомендаций и экспериментальных расчетов в виде моделей, графиков, таблиц и т.п., позволяющих обеспечивать эффективное функционирование и рост уровня

конкурентоспособности строительных организаций Самарской области и других регионов с учетом их территориальной и отраслевой специфики развития.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. В

соответствии с формулой специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика, организация и управление предприятием, отраслями, комплексам: строительство) в

диссертации разработаны теоретические и методические положения по повышению уровня конкурентоспособности строительных организаций. Полученные результаты соответствуют пункту 1.65 «Теоретические и методологические основы развития строительного комплекса» паспорта специальности.

В соответствии с формулой специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (менеджмент) разработана модель управления потенциалом человеческих ресурсов как ключевым фактором обеспечения уровня конкурентоспособности строительной организации. Полученные результаты соответствуют пункту 10.11 «Процесс управления организацией, ее отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и управление организацией. Контроль, мониторинг и бенчмаркинг. Механизмы и методы принятия и реализации управленческих решений. Управление проектом. Управление знаниями. Риск-менеджмент. Управление производством: современные производственные системы».

Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертации были доложены, обсуждены и одобрены на всероссийских и международных научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы в строительстве и архитектуре. Образование. Наука. Практика» (Самара, СГАСУ, 2007,2008,2009,2010,2011); «Менеджмент: управление в социальных и экономических системах» (Пенза, МНИЦ ПГСХА, 2009); «Социально-экономические и управленческие особенности развития региона в условиях кризиса» (Ульяновск, 2009); «Актуальные проблемы современной науки и образования: экономические науки» (Уфа, 2010); «Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития» (Старый Оскол, 2010); опубликованы в журналах «Экономические науки» (2010), «Вестник Самарского государственного университета» (2011), «Вестник университета государственного управления» (2011).

Методические и практические рекомендации по разработке системы управления потенциалом человеческих ресурсов, как ключевым фактором обеспечения конкурентоспособности строительной организации, внедрены в деятельность ряда строительных организаций Самарской области (ООО ИСК «Архитектор», ООО «КонтрактСтрой»).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11 работ общим объемом 4,72 пл., из них лично автором 4,32 п.л., в том числе 3 статьи в рецензируемых по списку ВАК изданиях.

Структура работы и ее основные разделы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, библиографического списка и приложений. Общий объем диссертации составляет 216 страниц машинописного текста, который включает 41 таблицу, 28 рисунков. Библиографический список содержит 173 наименования трудов отечественных и зарубежных авторов.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, определены его объект, предмет. Показана научная новизна, теоретическая и практическая значимость проведенных исследований.

В первой главе «Теоретические и методические основы исследования факторов конкурентоспособности строительной организации» рассмотрены внешние и внутренние факторы конкурентоспособности в строительной отрасли. Определена ключевая роль человеческого фактора в системе факторов конкурентоспособности и рассмотрены методические аспекты функционирования системы управления человеческими ресурсами.

Во второй главе «Количественная и качественная оценка человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области» рассмотрены вопросы стратегического развития, количественной и качественной оценки человеческих ресурсов организации. Определены структурные составляющие потенциала человеческих ресурсов и разработана методика их оценки.

В третьей главе «Разработка комплекса мероприятий, повышающих уровень конкурентоспособности строительной организации за счет оптимизации системы управления потенциалом человеческих ресурсов» произведена оценка потенциала человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области. Предложена и подтверждена расчетами комплексная методика оценки уровня конкурентоспособности в строительстве (на примере организаций Самарской области) с учетом оценки показателей эффективности использования потенциала человеческих ресурсов. Исходя из уровня развития потенциала человеческих ресурсов разработана и обоснована модель управления потенциалом человеческих ресурсов, определяющая задачи, направления, формы и виды его развития, направленная на повышение уровня конкурентоспособности строительной организации.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения.

Научные результаты, выносимые на защиту: • теоретические и методические положения о ведущей роли человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности строительной организации;

• классификация и методика оценки структурных составляющих потенциала человеческих ресурсов строительной организации как ключевых факторов, определяющих уровень конкурентоспособности строительной организации;

• комплексный метод оценки уровня конкурентоспособности строительной организации с учетом оценки показателей эффективности использования потенциала человеческих ресурсов;

• модель управления потенциалом человеческих ресурсов, направленная на повышение эффективности управления и использования потенциала человеческих ресурсов, с целью роста уровня конкурентоспособности строительной организации.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Теоретические и методические положения о ведущей роли человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности строительной организации

В системе внутренних факторов конкурентоспособности строительной организации не всегда в должной мере отводится внимание управлению таким фактором конкурентоспособности, как человеческие ресурсы. Хотя человеческие ресурсы - это фактор, определяющий особенности и эффективность деятельности организации. Особенности управления человеческими ресурсами как фактором конкурентоспособности строительной организации заключаются в разработке оптимальной системы управления потенциалом человеческих ресурсов, позволяющей достичь максимальной эффективности от реализации сотрудниками своих возможностей (потенциала).

Рис. 1. Процесс обеспечения конкурентоспособности строительной организации

Целостный подход к управлению человеческими ресурсами, в частности их потенциалом, заключается в интеграции всех функций, ориентированных на человеческий фактор в организационной системе.

Главная цель системы управления человеческими ресурсами организации подразумевает рациональное формирование, использование и развитие потенциала человеческих ресурсов для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников. Система управления потенциалом человеческих ресурсов должна содержать совокупность отношений, форм и методов управляющих воздействий субъектом управления на процесс управления, объектом по его формированию, распределению, развитию и использованию. Она должна быть основана на разработке и решении проблем, связанных с оценкой и эффективностью управления человеческими ресурсами организации. Следовательно, для обеспечения непрерывности, целенаправленности и эффективности процесса управления человеческими ресурсами необходимо формировать последовательную систему управления человеческими ресурсами, которая главным образом должна быть направлена на развитие потенциала человеческих ресурсов как ключевого фактора, определяющего производственные, технологические, финансовые, инновационные и прочие возможности организации, в целом эффективность ее деятельности и уровень конкурентоспособности.

2. Классификация и методика оценки структурных составляющих потенциала человеческих ресурсов строительной организации как ключевых факторов, определяющих уровень конкурентоспособности строительной организации

Возможности, навыки и способности человеческих ресурсов строительной организации определяются их потенциалом. Для формирования и применения эффективных инструментов управления потенциалом человеческих ресурсов в первую очередь необходимо разработать критерии и в целом методику оценки уровня развития потенциала человеческих ресурсов. Предлагаемая методика оценки потенциала человеческих ресурсов на практике реализуется посредством следующих этапов:

• определение структурных составляющих потенциала человеческих ресурсов (психофизиологический, профессионально-квалификационный, творческий, инновационный, карьерный потенциалы);

• определение ключевых параметров оценки структурных составляющих потенциала человеческих ресурсов (общий перечень представлен в табл. 1);

• разработка шкал оценок структурных составляющих потенциала человеческих ресурсов (управленцев, специалистов и рабочих) строительной организации (разработанные шкалы оценок представлены в диссертационной работе);

Таблица 1

Система критериев оценки потенциала человеческих ресурсов строительной организации

Структурный потенциал Ключевые параметры оценки структурных составляющих потенциала человеческих ресурсов

Психофизиологический 1. Половозрастной состав 2. Состояние здоровья работников 3. Работоспособность 4. Тип нервной системы 5. Темперамент 6. Ценностные ориентиры

Профессионально-квалификационный 1. Образовательный уровень персонала 2. Стаж работы 3. Квалификация 4. Усилия организации по повышению профессиональной подготовки и т.п.

Творческий 1.Количество лицензий, патентов, торговых марок и т.п. к общей численности персонала и численности руководителей (специалистов) 2. Удельный вес новых видов выполняемых строительных работ в общем объеме реализации строительной организации (к новым видам строительных работ относятся те, которые выполняет строительная организация не более трех лет) 3. Количество рационализаторских предложений по улучшению деятельности строительной организации в отношении к численности персонала 4. Количество ежегодно реализуемых мероприятий, предусмотренных организационно-техническими планами и программами

Инновационный 1. Масштаб публикаций (по группам работников организации) 2. Масштаб научных (конструкторских) работ 3. Опыт нестандартных инженерно-строительных решений 4. Знание современного состояния строительной отрасли

Карьерный 1. Карьерный настрой сотрудников 2. Перспективы карьерного роста 3. Мотивы карьерного роста 4. Наличие карьерных планов у каждого из сотрудников 5. Факторы способствующие (препятствующие) карьерному росту 6. Существующая политика карьерного роста в организации

• оценка уровня развития структурных составляющих потенциала всех групп работников строительной организации. Производится в следующем порядке:

0)

к=1

где П] - величина оцениваемого структурного потенциала работников, баллы;

¿-количество ключевых параметров оцениваемого потенциала, использованных для его оценки;

й-оценка (количество баллов) каждого ключевого параметра оцениваемого потенциала работников;

кЪ- оценка (количество баллов) определенного (к-го) ключевого параметра в структуре оцениваемого потенциала работника;

у1 -удельный вес оценки определенного (к-го) ключевого параметра в структуре оцениваемого потенциала работника;

• общая оценка потенциала человеческих ресурсов каждой из групп работников организации. Рассчитывается с помощью формулы (2)

П' = \]Щ'*хП''"хП?хЩхЩ, (2)

где #'- величина потенциала определенной группы работников

организации (управленцев, специалистов, рабочих), баллы;

П"'ф ,П"'" ,п" ,П" ,П". - величины психофизиологического,

профессионально-квалификационного, творческого, инновационного и карьерного потенциалов определенных групп работников организации, баллы;

• оценка, в целом, потенциала человеческих ресурсов организации (формула (3)):

(3)

где П';^ рг - величина потенциала человеческих ресурсов строительной организации, баллы;

ПУ",ПС",ПР- величины потенциалов управленцев, специалистов, рабочих, баллы.

Окончательный вывод об уровне развития потенциала человеческих ресурсов строительной организации делается на основании табл.2.

Таблица 2

Шкала оценки уровней развития потенциала человеческих ресурсов строительной организации

Соответствие ключевых параметров критериям оценки Балл Уровень развития потенциала человеческих ресурсов

Показатели оцениваемых ключевых параметров человеческого потенциала в полной мере, по результатам оценки, соответствуют всем требованиям, предъявляемым к человеческим ресурсам организации От 4 до 5 Высокий

Соответствие ключевых параметров критериям оценки Балл Уровень развития потенциала человеческих ресурсов

Показатели оцениваемых ключевых параметров и незначительной мере отличаются от предъявляемых к ним требований От 3 до 4 Средний

Показатели оцениваемых ключевых параметров человеческого потенциала по результатам оценки частично не отвечают предъявляемым к ним требованиям, т.е. есть имеется выраженное несоответствие по каким-либо критериям оценки человеческого потенциала От 2 до 3 Ниже среднего

Более половины показателей оцениваемых ключевых параметров человеческого потенциала по результатам оценки не соответствуют предъявляемым к ним требованиям От 1 до 2 Низкий

Разработанная методика была применена для оценки уровня развития потенциала человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области. Результаты оценки представлены в табл. 3.

Таблица 3

Оценка потенциала человеческих ресурсов строительной организации Самарской области в 2007-2010 гг.

Структурный потенциал человеческих ресурсов Величин потенциала человеческих ресурсов организации, баллы

управленцев специалистов рабочих

Психофизиологический 4,10 4,44 3,40

Профессионально-квалификационный 4,71 4,60 3,60

Творческий 3,82 3,67 3,00

Инновационный 3,30 3,20 2,95

Карьерный 4,70 4,76 3,00

Потенциал групп работников 4,10 4,13 3,20

Потенциал человеческих ресурсов 3,81

Уровень развития потенциала Средний

Средний уровень развития потенциала человеческих ресурсов строительных организаций области обусловлен, в первую очередь, незначительными уровнями развития творческого и инновационного потенциалов. А в большинстве случаев для успешной конкурентной борьбы организации необходимо принципиально новое, креативное видение поставленных проблем. Инновационные и творческие решения, являющиеся результатом работы опытного и высококвалифицированного персонала, - залог эффективной работы организаций и роста конкурентоспособности. Поэтому работа над творческим и инновационным развитием персонала является одним из важнейших

направлений в области менеджмента человеческих ресурсов строительной отрасли региона.

3. Комплексный метод оценки уровня конкурентоспособности строительной организации с учетом оценки показателей эффективности использования потенциала человеческих ресурсов

Ключевым фактором, по мнению автора, в процессе формирования уровня конкурентоспособности строительной организации является потенциал человеческих ресурсов. Именно уровень развития человеческих ресурсов, их навыки и умения, способности к творческому и инновационному мышлению, карьерные установки определяют особенности функционирования деятельности организации и обеспечивают достижение поставленных целей. Соответственно, чем выше будут показатели эффективности использования потенциала человеческих ресурсов, тем эффективнее будут осуществляться все направления деятельности организации и открываться большие перспективы для ее развития. Рост конкурентоспособности строительной организации за счет развития и рационального использования потенциала человеческих ресурсов определяется, главным образом, за счет положительной динамики таких показателей, как выручка, прибыль, увеличение сегмента рынка (выражается через коэффициент рыночной доли), выработки сотрудников. На основе расчетных показателей эффективности деятельности строительных организаций Самарской области с помощью

500000

математического моделирования и, в частности, регрессионного анализа, была обоснована зависимость выручки, прибыли, рыночной доли, полезного фонда рабочего времени, выработки работников, рабочих непосредственно от величины и уровня развития потенциала человеческих ресурсов

(рис 2.)

□ - выручка, тыс. р.; И - прибыль, тыс. р.; 11 - выработка работника, тыс. р.; Щ -выработка рабочего, тыс. р.

о

Рис. 2 Зависимость выручки, прибыли, выработки сотрудников

строительной организации от величины потенциала человеческих ресурсов

Потенциал человеческих, ресурсов, баллы

Следовательно, уровень конкурентоспособности строительной организации, по сравнению с конкурентами, можно определить посредством суммирования оценок двух групп факторов:

• показателей эффективности использования потенциала человеческих ресурсов (Э"1"');

• показателей эффективности хозяйственной деятельности организации Э .

ук =Э""Р' +Эхд. (4)

Количественную оценку показателей эффективности использования потенциала человеческих ресурсов и эффективность хозяйственной деятельности организации можно осуществить с помощью балльного метода. Оценка каждого из критериев эффективности деятельности строительной организации может производиться в сравнении с нормативными значениями оцениваемых критериев (по которым они установлены) со средними показателями строительной отрасли региона или в сравнении со средними показателями конкурентов. Наибольшая количественная оценка любого из оцениваемых показателей эффективности использования потенциала человеческих ресурсов и показателей хозяйственной деятельности принимается равной 5 баллам. Максимальный средний балл каждой группы оцениваемых показателей будет равен 5, а максимальный уровень конкурентоспособности строительной организации — 10 баллов.

Таблица 4

Шкала оценки уровня конкурентоспособности строительной организации

Балл, полученный при оценке уровня эффективности деятельности организации Уровень конкурентоспособности организации

От 8 до 10 Высокий

От 6 до 8 Средний

От 4 до 6 Ниже среднего

До 4 Низкий

Апробация методики представлена ниже на примере оценки уровня конкурентоспособности ООО ИСК «Архитектор» по' сравнению с основными конкурентами отрасли (в выборку было включено 10 конкурирующих строительных организаций). В результате уровень конкурентоспособности ООО ИСК «Архитектор», по сравнению с конкурентами, составил 8,36 балла, что соответствует высокому уровню конкурентоспособности (оценка представлена в табл. 5).

Таблица 5

Оценка уровня конкурентоспособности строительной организации ООО ИСК «Архитектор» по сравнению аналогичными

строительными организациями-конкурентами, действующими _в отрасли (по итогам их деятельности в 2007-2010 гг.)

Группа факторов конкурентоспособности Факторы, формирующие группу Средний уровень показателя по выборке организаций строительной отрасли Значение оцениваемого фактора конкурентоспособности ООО ИСК «Архитектор» Оценка фактор конкурентоспособности С1 ООО иск «Архитектор», баллы

Покатим эффективности исшыовамя гогатщала чегаеческих рееэди» Выручка, р 50980360 477307Ю 4,0

Прибыль, р 6342440 8741500 5,0

Дата рынка,0/« 10 8,6 4,25

Годтвой лиеэтый фа тд роботзовреметивсех работников ораншации, ди. 302806,4 281248,0 4,0

Средшдаваявьрбспка одного рабэшикав стоимостном выражз иг, р 228664") 233853,0 5,0

Срезцощовая выработка од е юго рабочего в СГОИШС1Т ЮМ ВЫрИ)ШИИ,р 3009523 310147,0 5,0

4,5

Показатели эффективности прагавсд- сшлной деятельности Рвлабельнхлъ продаж, % 11,10 20,0 5,0

Взшйэыюсп, гроияодства, % 13,0 25,0 5,0

Ренгабепыюстьвкябчхтпио напитаю, % 6,6 3,4 3,5

ГЫгабелыюсть оборотного кттат,% 6,0 0,7 1,0

Рентабельность герсотга,% ЗЯ5 37,4 5,0

Средний батодажиппказапдапгт!^^ 3,9

Покгагели эффективности юркшинговой язпелыюсш Ксоф4»тцтшги»ни1ия объемов прошж 0,82 0<>3 5,0

Коэффицтитгреюимтюй деятельности 0<>3 1,23 5,0

Коэффищип-мтркешштвой дзпелшосга 035 034 4,75

Сред 1ий Паигощ тки ггжисгюей мангля твои ;£Я7слыюсш 4,92

Показатели эффективности фитвдоовой дзпелыюсга Коэффшдап'абсолютной ликвидности, 0,09 0,02 15

КоэффищЕтгро№жуотшой ликвидности, 0,61 0,5 4,0

Коэффищиггюф'щгй ликвипности, У 2,0 5,0

Ксоффиттцнгавтономи, 0Д4 0,01 1,0

Срепнтйбатпотитшпоказаттйфишсотюйдатаыюсщ 3,1

Показатели эффекшнвсш игиеститциюй деятельности ВзтгаЕЬъюстъ инвестированного каигалэ,% 22 1,45 3,5

Срецпийбалпсшжи пгазатсгейэффаттнвслииткешщвннтдешЕшттх^ 3,5

Средой балл оиенки гтеаотедаивяйстветтждеягслыюсти 3,9

8,4

4. Модель управления потенциалом человеческих ресурсов, направленная на повышение эффективности управления и использования потенциала человеческих ресурсов, с целью роста уровня конкурентоспособности строительной организации

Под моделью управления человеческими ресурсами понимается теоретически обоснованная и реализуемая на практике система управления человеческими ресурсами, в том числе их потенциалом, содержащая в себе процедуру формирования и оценки потенциала человеческих ресурсов, задачи и направления развития человеческих ресурсов, формы и виды, приемлемые для развития человеческих ресурсов, действия по оценке результатов деятельности человеческих ресурсов и эффективности мероприятий, реализуемых в процессе управления человеческими ресурсами. Тем самым главная цель моделирования системы управления потенциалом человеческих ресурсов - объективное объяснение динамики человеческих ресурсов организации, разработка и подбор оптимальных методов и инструментов управления человеческими ресурсами, направленных на повышение эффективности работы человеческих ресурсов и наращивания их потенциала. На рис. 3 представлена разработанная модель управления потенциалом человеческих ресурсов, предполагающая последовательную реализацию всех вышеуказанных действий.

Оптимально сформированная модель управления потенциалом человеческих ресурсов позволит организации рационально распределить имеющиеся трудовые ресурсы по направлениям и видам деятельности организации, в целом оптимизировать финансово-хозяйственную деятельность, улучшить ее результат и, как следствие, обеспечить рост конкурентоспособности. В качестве конкретных действий, направленных на развитие потенциала человеческих ресурсов строительной организации ООО ИСК «Архитектор», согласно произведенной оценке уровня их потенциала и составленной 8\УОТ-матрицы человеческих ресурсов, предложено следующее: реализация мероприятий по охране здоровья сотрудников организации, повышение их квалификации с целью развития творческого и инновационного потенциалов. Последнее особо важно, так как развитие творческого и инновационного потенциалов работников организации способствует увлечению производительности труда, повышает качество производимых строительно-монтажных работ, позволяет успешно применять новые технологические решения, расширять сферы профессиональной деятельности, значительно увеличивать объемы реализации и прибыли.

Динамика структурных составляющих и в целом потенциала человеческих ресурсов строительной организации, после реализации предусмотренных в модели управления потенциалом человеческих ресурсов мероприятий, представлена в табл. 6.

Рис. 3. Модель управления потенциалом человеческих ресурсов строительной организации ООО ИСК «Архитектор», направленная на повышение эффективности управления и использования потенциала человеческих ресурсов с целью роста ее конкурентоспособности

Таблица 6

Динамика потенциала человеческих ресурсов строительной организации ООО ИСК «Архитектор» до и после проведения мероприятий, направленных на развитие потенциала человеческих ресурсов и повышения эффективности управления человеческими ресурсами (на период с 2010 по 2012 гг.)

Структурный Оценка потенциала Абсолютный прирост величины

потенциал фактическая, баллы. человеческого потенциала,

человеческих ресурсов после реализации баллы

организации предусмотренных мероприятий,

баллы

управ- специали- ра- управ- специали- ра-

ленцев стов бочих ленцев стов бочих

Психофизиологический 4.17 4,38 3,92 0 0 +0,25

4,17 4,38 4,17

Профессионально- 4.61 4,18 4,38 0 0 0

квалификационный 4,61 4,18 4,38

Творческий 3,71 3,71 3,71 + 0.41 + 0,41 + 0,41

4,12 4,12 4,12

Инновационный 3,20 3,20 3,20 + 1,13 + 1,13 + 1,13

4,33 4,33 4,33

Карьерный 4.64 4,76 3,04 0 0 +0,74

4,64 4,76 3,78

Потенциал 4.10 4.10 3,65 +0,27 +0,25 +0,51

человеческих ресурсов 4,37 4,35 4,16

по группам работников

Потенциал 3,95 (средний уровень) +0,34

человеческих ресурсов 4,29 (высокий уровень)

Общая величина прироста человеческого потенциала составила + 0,34 балла (или +7,9 %). В большей мере это обеспечено за счет активизации и повышения уровня развития творческого и инновационного потенциалов сотрудников строительной организации.

Рост уровня развития потенциала человеческих ресурсов, при его эффективном использовании, напрямую отразится на ходе и результатах производственно-финансовой деятельности организации. Проводя исследования маркетингового потенциала строительной организации ООО ИСК «Архитектор», ее хозяйственных связей и практику заключения договоров строительного подряда, были отмечены неоднократные отклонения заявок на участие в торгах по объектам, финансируемым за счет бюджетных средств, и по ряду других предложений. Кроме этого, в организации, в процессе производственной деятельности, недостаточно активно используются инновационные технологии и методы производства работ. В большей мере это можно объяснить недостаточностью опыта самостоятельной работы по некоторым видам строительных работ, отсутствием самостоятельных объективных решений по оптимизации процесса проектирования и строительства объектов. Прирост потенциала

человеческих ресурсов строительной организации отчасти поможет решить данную проблему за счет укрепления здоровья сотрудников организации, повышения их квалификации, знания инновационных технологий в строительстве и т.п.

Проанализировав программу участия ООО ИСК «Архитектор» в подрядных торгах на возведение и реконструкцию ряда объектов, оптимизацию производственного процесса за счет внедрения инновационных технологий в строительстве, можно отметить, что в течение периода 2010-2012 гг. организацией может быть выполнена стоимость строительно-монтажных работ более чем на 300 млн.р.

Таблица 7

Динамика показателей производственно-хозяйственной деятельности ООО ИСК «Архитектор» за счет увеличения потенциала человеческих ресурсов и повышения эффективности его использования

Наименование показателя Средний уровень 2007-2009гг. Динамика показателей

2010 г. 2011 г. 2012 г.

Объем строительно-монтажных работ в стоимостном выражении (без учета НДС), тыс. р. 43 730,70 88 756,40 164 379,0 185 578,8 8

Себестоимость строительно-монтажных работ, тыс. р. 34989,20 70 340,67 127 900,0 143 458,0

Прибыль полученная от выполнения и реализации строительно-монтажных работ, тыс. р. 8741,50 18 415,73 36479,0 42120,88

Чистая прибыль, тыс. р. 6993,20 14732,58 29183,20 33696,704

Рентабельность продаж, % 20 20,75 22,20 22,7

Рентабельность выполненных строительно-монтажных работ, % 25 26,1 28,5 29,3

Рентабельность персонала, % организации 37,4 43,5 44,7 45,2

Таким образом, за счет прироста величины потенциала человеческих ресурсов на 7,9 % возможно увеличение в среднем объемов реализации на 40 %, рентабельности продаж - на 1,88 %, рентабельности производственной деятельности строительной организации — на 2,9 %, рентабельности персонала организации - на 1,5 %.

Поскольку в современных рыночных условиях главными показателями конкурентоспособности строительных организаций является количество выигранных подрядных торгов, увеличение объема выручки и прибыли, то положительная динамика данных показателей говорит о повышении эффективности деятельности ООО ИСК «Архитектор», следовательно, и о росте уровня ее конкурентоспособности среди рассматриваемой выборки конкурентов (приближение к верхней границе высокого уровня конкурентоспособности) и повышении надежности для контрагентов.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

По итогам проведенного диссертационного исследования сделаны следующие выводы и рекомендации:

1. Обоснована ключевая роль человеческих ресурсов в системе факторов конкурентоспособности строительной организации, поскольку именно сотрудники организации, их квалификация, знания и умения, навыки и способности определяют уровень конкурентоспособности организации и результаты ее деятельности.

2. Установлено, что уровень развития человеческих ресурсов организации определяется их потенциалом. Человеческий потенциал организации - это, в первую очередь, ее трудовой потенциал, характеризующий уровень развития человеческих ресурсов организации, их способность обеспечивать реализацию управленческого и производственного процессов, достигать запланированных объем реализации и прибыли, формировать конкурентные преимущества, повышая тем самым конкурентный статус организации и степень надежности для участников ее деятельности и пользователей.

3. Предложена структура потенциала человеческих ресурсов, включающая в себя такие структурные составляющие, как психофизиологический, профессионально-квалификационный, творческий, инновационный и карьерный потенциалы.

4. Разработана методика оценки потенциала человеческих ресурсов. Реализация методики на практике позволила определить, что потенциал человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области соответствует среднему уровню развития (3,81 балла). Дня повышения уровня развития потенциала человеческих ресурсов строительной отрасли региона в первую очередь необходимо развитие творческого и инновационного потенциалов работников.

5. С помощью математического моделирования выявлена зависимость выручки, прибыли, доли рынка строительной организации и ряда других показателей от уровня развития потенциала человеческих ресурсов строительной организации: с ростом уровня развития потенциала человеческих ресурсов наблюдается положительная динамика вышеуказанных показателей.

6. Предложен метод оценки конкурентоспособности строительной организации на основе двух групп факторов: показателей эффективности использования потенциала человеческих ресурсов и эффективности хозяйственной деятельности.

7. Разработана модель управления потенциалом человеческих ресурсов, главной целью функционирования которой является повышение уровня развития и эффективности использования потенциала человеческих ресурсов как основополагающего фактора формирования конкурентоспособности строительной организации.

8. Эффективность предлагаемых мероприятий по развитию потенциала человеческих ресурсов определяется главным образом в положительной динамике величины потенциала человеческих ресурсов и показателей финансово-хозяйственной деятельности строительной организации, напрямую выражающихся в росте уровня конкурентоспособности организации.

9. Реализация предложенных в диссертационной работе мероприятий позволила цивысит). уровень развития пруенцизла человеческих ресурсов строительной ррганцзгщщ ООО ИСК «Архитектор» на 0,34 балла (7,9 %). г}а счет првыщецця уровня развития потенциала человеческих ресурсов данной строительной организации возможно увеличение объема производства строительных работ в среднем на 40 %, рентабельности продаж - на 1,85 %, рентабельности производственной деятельности - на 2,9 %, рентабельности персонала организации - на 1,5 %. Положительная динамика данных показателей свидетельствует о росте уровня конкурентоспособности строительной организации и повышении степени надежности ее функционирования.

10.Результаты диссертационного исследования прошли апробацию и внедрены в практику деятельности ООО ИСК «Архитектор» и ООО «КонтрактСтрой», что позволило вышеназванным строительным организациям оптимизировать систему управления потенциалом человеческих ресурсов, улучшить показатели эффективности хозяйственной деятельности и укрепить конкурентные позиции на рынке строительных услуг области.

Методические подходы, механизмы и рекомендации, предложенные в диссертационном исследовании, могут быть использованы в практике работы любой строительной организации с учетом особенностей ее деятельности.

СПИСОК РАБОТ, В КОТОРЫХ ОПУБЛИКОВАНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

1. Резнику СД. Методические аспекты оценки потенциала человеческих ресурсов строительной организации [Текст] / СД Резник, МН. Барбарская // Вестник Университета ГУ.-2011. - JVs 9. - С 9-15. (0,60 пл.; лично автором 0,30 пл.) (перечень ВАК).

2. Барбарская, М.Н. Формирование модели управления ч&ювеческим потенциалом, направленной на повышение конкурентоспособности строительной организации (Текст] / Л 1.11. Барбарская // Вестник Самарского государственного университета . - 2011. - № 1/1 (82> - С. 32-37 (0, 30 пл.; лично автором ОД» пл.) (перечень ВАК).

3. Барбарская, МН. Методические основы влияния управления человеческими ресурсами на конкурентоспособность организации (Текст] /М.Н. Барбарская // Экономические науки. - 2010. - № 2(63). - С 159-163 (0,62 пл.; лично автором 0,62 пл.) (перечень ВАК).

4. Барбарская, МЛ. Формирование юикуреитиых преимуществ в строительстве и оценка конкуретоатоообносги строительной организации [Текст] / М.Н. Барбарская // Актуальные проблемы в строительстве и архитектуре. Образование. Наука. Практика-материалы 64-й Ва^ххжийской научно-технической конференции по итогам НИР университегаза 2006 год. - Самара: СГАСУ, 2007. - С303-305 (02. пл.; лично автором

ОД пл.).

5. Резник, СД Человеческий потенциал в системе конкура ггных преимуществ строителыюй организации [Текст] / С Д Резник, МЛ. Барбарская // Аюуальные проблемы в строительстве и архитектуре. Образование. Наука. Практика: материалы 65-й Всероссийской научно-технической конференции по итогам НИР университета за 2007 год/ под ред. д.тл, проф. Н.Г. Чумачепко; СГАСУ. - Самара, 2008. - С. 295-297. (02 пл4 лично автором 0,1 пл.).

6. Барбарская М.Н. Человеческий потенциал как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации [Текст] /МЛ. Барбарская/Шеиеджменг: управление в социальных и экономических системах: сборник статей Международной научно-практической конференции /под общ. ред. доктора экономических наук, профессора СДРезника; МНИЦ ПГСХА. - Пеню: РИО ПГСХА, 2009,- С94-96 (02. пл; лично автором ОД пл.).

7. Барбарская, МЛ. Концепция и принципы управления человеческими ресурсами организации [Текст] / МЛ. Барбарская // Социально-экономические и управленческие особенности развития региона в условиях кризиса: материалы Всероссийской научно-практической конференции / под общ. ред. Ю.С. Кузнецовой.-Ульяновск УлГПУДОЮ. -С. 141-145. (0,45 пл^ лично автором 0,45).

8. Барбарская, МЛ. Компетенции персонала организации в системе ее стратегического развития [Текст] / МЛ. Барбарская // Актуальные проблемы в строительстве и архитемуре. Образованна Наука Практика: материалы 67-й Всероссийской научно-технической конференции по итогам НИР университета за 2009 год/ под ред. д.т.н, проф. КГ. Чумаченко; СГАСУ.-Самара, 2010.-С. 419421. (ОД пл.; лично автором ОДлл.).

9. Барбарская, МЛ. Функциональная рать человеческого потенциала в процессе оценки уровня конкуреггтоспособности строительной организации [Текст] / МЛ. Барбарская // Материалы IT Всероссийской заочной научно-пракшческой конференции. Старый Оскш, 1-30 ноября 2010 г. /отв. реда. OA. Игумнов. - Старый Оскш: Издательство «Оскол-Информ», 2010.-С. 50-55. (0,62 пл.; лично шпором 0,62).

10. Барбарская, МЛ. Методы оценки человеческого потенциала в системе KOIiKypeiггоагособпости организации [Текст] / МН. Барбарская // Актуальные проблемы современной науки и образования. Экономические науки: материалы Всероссийской научно-пракпиоской конференции с международным участием. Том IV. - Уфа: РИЦ БашГУДО 10. - С. 564-569. (0Д6 пл.; лично автором 0Д6).

11. Барбарская, МЛ. Методические аспекты оценки ипеллектуалыюго потенциала работников строительной организации [Текст] / МЛ. Барборскя // Экономика и управление в XXI веке: Многотомная коллективная монография. Том 1. Управление социально-экономическими системами, комплексами и интеграционными образованиями в современных условиях / под общ ред. АЛ. Сорочайкина - Самара: Издательство «Глагал», 2011.-С. 196-212. (1,07пл.; лично автором 1,07пл.).

Научное издание

Барбарская Марина Николаевна

ОБЕСПЕ ЧЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным

хозяйством» (экономика, организация и управление предприятием, отраслями, комплексами: строительство; менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 04.10.2011 г. Формат 60x84 1/16. Обьем 1,4 печ.л. Тираж 130 экз. Бумага офсетная. Печать оперативная. Заказ №. 1477

Отпечатано в типографии AHO «Издательство СНЦ РАН» 443001, Самара, Студенческий пер., За тел.: (846) 242-37-07

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Барбарская, Марина Николаевна

Введение

Глава 1. Теоретические и методические основы исследования факторов конкурентоспособности строительной организации

1.1 Внешние и внутренние факторы конкурентоспособности в строительстве

1.2 Человеческий потенциал в системе факторов конкурентоспособности строительных организаций

1.3 Методические подходы к функционированию системы управления человеческими ресурсами организации

Глава 2. Количественная и качественная, оценка человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области

2.1. Сравнительный анализ количественных и качественных методов оценки человеческих ресурсов организации

2.2 Динамика человеческих ресурсов строительной отрасли Самарской области и стратегические действия по формированию и управлению человеческим потенциалом 2.3. Методика оценки потенциала человеческих ресурсов в строительной отрасли

Глава 3. Разработка комплекса мероприятий, повышающих уровень конкурентоспособности строительной организации за счет оптимизации системы управления г потенциалом человеческих ресурсов

3.1 Оценка потенциала человеческих ресурсов строительных организаций на рынке подрядных работ Самарской области

3.2 Функциональная роль потенциала человеческих ресурсов в процессе оценке уровня конкурентоспособности строительной организации.

3.3. Формирование модели управления потенциалом человеческих ресурсов, направленной1 на повышение конкурентоспособности строительных организаций

Диссертация: введение по экономике, на тему "Обеспечение конкурентоспособности строительной организации на основе управления потенциалом человеческих ресурсов"

Актуальность исследования. В современных рыночных условиях, когда строительный рынок представлен большим количеством строительных организаций, остро встает вопрос о конкурентной борьбе между ними. Рыночные условия определяют ориентацию строительных организаций на поиск оптимальных систем управления/ресурсами организации, в том- числе человеческими, поскольку механизмы управления человеческими ресурсами являются одними из важнейших элементов функционирования любой организации, определяющих успех ее деятельности, в целом.

Процесс управления человеческими ресурсами сложный и трудоемкий, требующий грамотного подхода к решению вопросов, связанных с управлением трудовыми ресурсами организации. В организациях зачастую он сводится к узкому набору стандартных приемов, характерных для работы отделов^ по управлению персоналом, несмотря на то, что человеческие ресурсы - это одна из важнейших составляющих внутреннего конкурентного потенциала организации. Управление человеческими ресурсами по важности однозначно с управлением денежными и финансовыми потоками организации, хотя по своей сути и более специфично, поскольку в большинстве случаев требует к себе индивидуального подхода, обязательно е учетом особенностей деятельности строительной организации. В'связи с этим перед управленцами строительной- организации возникает проблема эффективного управления человеческими ресурсами как одним из «важнейших факторов конкурентоспособности организации. Решение данной проблемы, с помощью применения индивидуальных для организации современных подходов в управлении человеческими ресурсами, позволило" бы обеспечить в частности большую эффективность строительного» производства, достичь более высокой трудовой отдачи каждого работника, повысить степень удовлетворенности условиями труда и системой его оплаты, и, в общем, укрепить ее конкурентные позиции и более оперативно реагировать на происходящие изменения на рынке строительных услуг.

Все вышесказанное обосновывает актуальность выбранной темы диссертационного исследования, подтверждает ее практическую значимость и научную новизну отдельных результатов исследований.

Степень разработанности проблемы. До настоящего времени в российской практике менеджмента вопросам управления человеческими ресурсами зачастую не уделялось должного внимания. По мнению диссертанта, это связано с тем, что авторы, занимающиеся! исследованием i проблем, эффективности управления человеческими ресурсами, редко их рассматривают в комплексе, а исследуют лишь частные вопросы по данной; проблематике. В" связи с этим можно обосновать наличие небольшого" количества фундаментальных работ в области управления человеческими ресурсами, в том числе и потенциалом, человеческих ресурсов- как основополагающим фактором конкурентоспособности организации.

Теоретической и методологической основой диссертационного -исследования послужили труды, таких российских ученых, как Б.Ю. Сербиновского, А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, Т.Ю. Базарова, Н.В. Андреенковой, P.A. Фатхутдинова, С.А. Дятлова, Т.И. Заславской, A.B. Петровского, С.Д. Резника, P.M. Нижегородцева, В.М. Серова, Ю.П. Панибратова, MIK. Беляева,. Б.Б, Хрусталева, С.М: Васина, А.Н. Плотникова, JLC. Красовской, И.К. Макаровой, В.В. Лукашевич, Ю.М. Барышникова, Г.А. Резник, Г.М. Шамаровой, М.Д. Мамедсупиева и др., посвященные вопросам:

• формирования, управления и оценки конкурентоспособности организаций строительной отрасли;

• функционирования человеческих ресурсов;

• формирования^ развития и управления^ потенциалом человеческих ресурсов.

Вопросы управления человеческими ресурсами в системе факторов управления конкурентоспособностью организации рассматриваются- в работах таких зарубежных авторов, как М. Хьюзилд, Б. Беккер, Р. Битти,

Н. Том, Г. Шмидт, Р. Марр, Г. Десслер, К. Беккер, Р. Уотерман, Р. Лайкерт, Т. Питере, С.Бира и др.

В последние годы выполнены диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук такими учеными, как С.Н. Апенько, И.К. Макаровой, С.К. Мордовиным, Т.Г. Мясоедовой, И.В. Скобляковой, Т.В. Хлоповой, Н.Р. Молочниковым и др., которые внесли существенный научный и практический вклад в понимание и решение проблем, связанных, с управлением- и развитием человеческих ресурсов организации.

Но» несмотря^ на множество? научных трудов, рассматривающих различные аспекты управления человеческими1 ресурсами, очень редко-встречаются работы, посвященные проблемам управления человеческим потенциалом! в тех или-иных отраслях, в том числе и строительстве.

Актуальность темы исследования, а также ее недостаточная проработанность определили цель и задачи исследования.

Цели и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследованиязаключается в разработке теоретических и методических подходов к формированию модели' управления потенциалом человеческих ресурсов, направленной намост уровня конкурентоспособности строительной организации, (на примере Самарской области).

Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

•• изучены и классифицированы внешние и- внутренние факторы конкурентоспособности в строительстве;

• разработана методика, оценки- уровня развития потенциала человеческих ресурсов (структурных составляющих человеческого потенциала) строительной организации, как одного из внутренних факторов1 конкурентных преимуществ;

• разработана система критериев методики оценки конкурентоспособности строительной организации, определяющим фактором функционирования/ которой являются показатели эффективности использования потенциала человеческих ресурсов; • разработана модель управления потенциалом человеческих ресурсов, направленная на рост уровня конкурентоспособности строительной организации за счет оптимизации системы управления потенциалом человеческих ресурсов.

Вышеуказанным» целям и задачам соответствует структура: и логика диссертационной работы.

Объектом диссертационного исследования являются строительные организации Самарской области;

Предмет диссертационного исследования являются* экономические отношения, процессы, и связи, лежащие в основе управления потенциалом человеческих ресурсов в целях роста конкурентоспособности строительной организации;

Рабочая гипотеза диссертационного; исследования предполагает зависимость показателей- эффективности деятельности« строительной; организации и ее конкурентного статуса, от уровня развития человеческих ресурсов, в частности их потенциала.

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база-исследования.

Методологической; теоретической' и эмпирической базой исследования являются; объективные экономические законы, современные экономические теории» т фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области формирования и управления конкурентоспособностью организаций, в том; числе и в строительной отрасли; оценки? и управления человеческими ресурсами; анализа и диагностики их производственно-хозяйственной деятельности.

Методологический инструментарий проблемы базируется; на диалектических методах познания, обеспечивающих комплексный и объективный характер? их изучения. В процессе исследования» использованы методы системного, логического, экономико-статистического, математического и имитационного моделирования, экспертных оценок, комплексный анализ деятельности строительных организаций. В процессе написания диссертационной работы использованы следующие источники информации: законодательные и нормативные акты Российской Федерации, статистические материалы Государственного Комитета статистики, российских информационных агентств, общие ресурсы по макроэкономическому развитию Самарской области.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и практических рекомендаций по управлению, потенциалом человеческих ресурсов, как ключевым фактором обеспечения конкурентоспособности строительной организации.

Научная новизна отражается в следующих наиболее существенных результатах диссертационного исследования:

• установлена функциональная роль потенциала человеческих ресурсов в процессе управления'конкурентоспособностью строительной организации и формирования ее конкурентных преимуществ на рынке строительных услуг;

• даны авторские понятия потенциала человеческих ресурсов и таких его структурных составляющих как, психофизиологический, профессионально-квалификационный, творческий, инновационный и карьерный потенциалы, с точки зрения их влияния на уровень конкурентоспособности строительной организации;

• разработаны методика, критерии оценки и уровни развития потенциала человеческих ресурсов строительной организации;

• разработана модель управления потенциалом человеческих ресурсов строительной организации, предполагающая, исходя из уровня их развития, порядок формирования человеческих ресурсов организации, определение задач, направлений и форм их развития, а также оценку экономической эффективности всех мероприятий, направленных на развитие человеческих ресурсов организации, позволяющих повысить уровень конкурентоспособности строительной организации; • разработана методика оценки уровня конкурентоспособности строительной организации, сочетающая в себе оценку эффективности использования потенциала человеческих ресурсов и оценку эффективности осуществления хозяйственной деятельности.

Обоснованность и достоверность выводов диссертационного исследования обусловлена применением современных теорий эмпирического исследования', оригинальных* методов и научных положений; разработанных автором,* позволяющих'получить достоверную и надежную информацию с возможностью проверки выдвинутых гипотез, а также с применением статистической и бухгалтерской1 отчетности строительных организаций Самарской- области за период с 2007 по 2010 гг., представляющей собой обширный массив информации.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в формировании-новых научных взглядов на процесс формирования и управления конкурентоспособностью строительной организации за счет развития такого фактора конкурентоспособности, как человеческие ресурсы.

Практическая значимость диссертационного исследования, а также предложенного нового подхода к формированию уровня конкурентоспособности строительной организации, заключается < в оценке уровня потенциала человеческих ресурсов организации и формировании» модели управления потенциалом человеческих ресурсов, позволяющей строительной организации наращивать производственно-экономический потенциал и укреплять, конкурентные позиции.

На практике применение основных положений диссертации позволит строительным организациям укрепить свой конкурентный, статус на рынке подрядных работ и в общем улучшить динамику показателей финансово-хозяйственной деятельности организации.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. В соответствии с формулой специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика, организация и управление предприятием, отраслями, комплексам: строительство) в диссертации разработаны теоретические и методические положения по повышению уровня конкурентоспособности строительных организаций. Полученные результаты соответствуют пункту 1.65 «Теоретические и методологические основы развития строительного комплекса» паспорта специальности.

В соответствии с формулой специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (менеджмент) разработана система управления потенциалом человеческих ресурсов как ключевым фактором обеспечения уровня конкурентоспособности строительной организации. Полученные результаты соответствуют пункту 10.11 «Процесс управления организацией, ее отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и управление организацией. Контроль, мониторинг и бенчмаркинг. Механизмы и методы принятия и реализации управленческих решений. Управление проектом. Управление знаниями. Риск-менеджмент. Управление производством: современные производственные системы».

Апробация и реализация результатов диссертационного исследования. Материалы диссертационного исследования докладывались на 64-68-й Всероссийской научно-технической конференции по итогам НИР Самарского государственного архитектурно-строительного университета за 2006, 2007, 2008, 2009, 2010гг.; на Международной научно-практической конференции «Менеджмент: управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2009), Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Актуальные проблемы современной науки и образования: экономические науки» (Уфа, 2010), Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические и управленческие особенности развития региона в условиях кризиса» (Ульяновск, 2009), II Всероссийской заочной научно-практической конференции «Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития» (г. Старый Оскол, 2010); были опубликованы в журналах «Экономические науки» (2010), «Вестник Самарского государственного университета» (2011), «Вестник университета государственного управления» (2011). Результаты диссертационного исследования прошли апробацию и внедрены в практику деятельности строительных организаций Самарской области ООО ИСК «Архитектор» и ООО «КонтрактСтрой», что позволило данным организациям оптимизировать структуру человеческих ресурсов, их количественный и качественный состав, обеспечить в процессе своего функционирования, за счет эффективного управления потенциалом человеческих ресурсов, повышение уровня конкурентоспособности. Факт внедрения подтвержден соответствующими справками о внедрении практических разработок диссертационного исследования.

Аналитические, методические и практические материалы диссертанта используются при проведении учебных занятий по дисциплинам «Расчеты в строительстве» для студентов специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (в строительстве)» и «Управление персоналом» для студентов специальности 080507 «Менеджмент».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы одиннадцать статей общим объемом 4, 72 п.л., в т.ч. лично автором - 4,32 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, 15 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Барбарская, Марина Николаевна

Выводы по главе 3:

1. Произведена оценка величин потенциала человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области, которая в целом позволяет сделать вывод об уровне развития потенциала человеческих ресурсов и тем самым определить возможности и направления развития человеческих ресурсов. Уровень развития потенциала человеческих ресурсов данной строительной организации оценивается в 3,95 балла, что соответствует среднему уровню. Средний уровень развитая потенциала человеческих ресурсо пшвным образом обусловлен невысокими оценками* творческого и инновационных потенциалов. Следовательно, именно эти составляющие потенциала человеческих ресурсов в первую очеред ь требуют развития и активизации.

2. Определена, посредством математического моделирования функьрюналъная роль потенциала человеческих ресурсов в про1(ессе формирования конкурентного статуса строительной организации. Были составлены уравнения .зависимости и графики, которые позволили подтвердить, что- значения таких показателей деятельности строительной организации, как выручка, прибыль, доля рынка, выработка непосредственно зависят от уровня развития потенциала человеческих ресурсов.

3. Предложена методика оценки уровня конкурентоспособное^ строительной организации на примере ООО ИСК «Архитектор»-посредством оценки двух групп; показателей эффективности деятельности строительной организации: эффективности использования потенгрлала человеческих ресурсов и эффективности хозяйственной деятельности организации. К важнейшим показателям- эффективности использования: потенциала человеческих ресурсов, исходя из произведенного математического моделирования, можно отнести выручку, прибыль, долю рынка, годовой фонд полезного времени, выработку. Реализация данной методики на примере ООО ИСК «Архитектор» позволила определить уровень ее конкурентоспособности, по сравнению с конкурентами, который, на основании разработанной шкалы уровней конкурентоспособности, составляет 8,4 балла, что соответствует нижней границе высокого уровня конкурентоспособности строительной организации.

4. С(|юрмированалюЭедь>7рта7шш потенщюлам человеческихресурсов строительной оргсаавсащи ООО ИСК «Архитектор», определяющая, согласно стратегии деятельности и жизненного цикла организации, задачи и направления развития человеческих рэесурсов данной строительной организации, функционирование которой должно обеспечивать рост уровня конкурегггоспособносги строительной организации.

5. На основании результатов оценки потенциала человеческих ресурсов ООО ИСК «Архитектор» были определены конкретные формы и виды развития чепо&&цеских ресурсов строительной организации, в частности мероприятия по развитию творческого и инновационного потенциалов человеческих ресурсов, реализация которых обеспечила рост величины потенциала человеческих ресурсов в целом на 034 балла, в частности прирост величин психофизиологического потенциала составил 0,25 балла, творческого потенциала -на 0,41 балла, инновационного - на 1,13 балла, карьерного - на 0,74 балла.

6. Рассчитан экономический эффект от реализации предлагаемых в рабою мероприятий. За счет роста величины потенциала человеческих ресурсов ООО ИСК «Архитектор» на 0,34 балла возможно увеличение объема производства строительных работ в среднем на 40 %, рентабельности продаж - на 1,88 %, рентабельности производственной деятельности - на 2,9 %, рентабельности персонала организации на 1,5 %. Положительная динамика данных показателей свидетельствует о росте уровня конкурентоспособности строительной организации и повышении степени надежности ее функционирования.

Заключение

В процессе работы над диссертационным исследованием обобщены научные результаты, полученные автором за многолетний период. В (целом диссертационное работа представляет комплексное исследование, которое включает в себя все этапы решения поставленных задач — от разработки теоретических и методических основ до практических рекомендаций.

По итогам проведенного диссертационного исследования можно сделать следующие выводы и пред ложения:

1. Процесс формирования уровня конкурентоспособности строительной организации, как и организации любой другой отрасли, обеспечивается воздействием двух групп факторов - внешних и внутренних. Главнейшим фактором в системе внутренних факторов конкурентоспособности являются человеческие ресурсы, поскольку именно сотрудники организации, их квалификация и способности определяют результаты деятельности организации. Квалификация сотрудников организации, их знания и умения, способности и навыки, уровень интеллектуального развития, способность творчески подходить к работе, стремление к инновациям и т.п. в первую очередь определяются потенциалом человеческих ресурсов.

2. Под потенгщалом человеческих ресурсов организации понимается физическое и нравственное здоровье ее сотрудников, их уровень общекультурной и профессиональной компетентности, творческой и гражданской активности, реализуемой в различных сферах его деятельности. Структурными составляющими потенциала человеческих ресурсов являются следующие потенциалы: психофизиологический, профессионально-квалификационный, творческий, инновационный и карьерный.

3. Поскольку человеческие ресурсы являются главным фактором функционирования организации, то для управления человеческими ресурсами необходима грамотно разработанная система, функционирующая на четко сформулированных принципах и во взаимосвязи со стратегией ее деятельности. Цель ее фунщионарования - обеспечение бесперебойной работы организации, ее производственных, финансовых, инновационных и всех других процессов, посредством эффективной работы сотрудников организации и достижения ими максимальной реализации своего потенциала, что непосредственно и определяет уровень конкурентоспособности организации.

4. Для оценки величины потенциала человеческих ресурсов разработаны шкалы оценок психофизиологического, профессионально-квалификационного, творческого, инновационного, карьерного потенциалов человеческих ресурсов и, в целом методика оценки величины- потенциала сотрудников строительной организации.

5. Разработанная методика оценки потенциала человеческих ресурсов применена для оценки уровня развития потенциала человеческих ресурсов строительной организации ООО ИСК «Архитектор».

Уровень развития потенциала человеческих ресурсов данной строительной организации оценивается в 3,95 балла, что соответствует среднему уровню. Средний уровень развития потенциала человеческих ресурсов ООО ИСК «Архитектор» главным образом обусловлен невысокими оценками творческого и инновационных потенциалов сотрудников организации, соответственно 3,71 и 3,36 балла. Следовательно, для повышения уровня конкурентоспособности рассматриваемой строительной организации именно эти составляющие потенциала человеческих ресурсов в первую очередь требуют развития и активизации. В частности, в общей системе оценок потенциала человеческих ресурсов, потенциалы управленцев и специалистов имеют одинаковые оценки - 4,1 балла, а оценка потенциала рабочих несколько ниже. Она составляет 3,65 балла, что, в свою очередь, указывает на разработку необходимых мероприятий по активизации потенциала рабочих строительной организации.

6. Определена по средством математического моделирования функциональная роль потенциала человеческих ресурсов в процессе формирования конкурентного статуса строительной организации. Были составлены уравнения зависимости и графики, которые позволили подтвердить, что значения таких показателей деятельности строит^ЛЬ110д организации, как выручка, прибыль, доля рынка, выработка непосредсгх«В;еннс) зависят от уровня развития потенциала человеческих ресурсов.

7. Предложена методика оценки уровня конкурентоспосо(5т-юсти строительной организации на примере ООО ИСК «Архитектор» посредством оценки двух групп показателей эффективности деятельности строительной- организации: эффективности использования «ше«^^ человеческих ресурсов и эффективности хозяйственной деятельности организации. К важнейшим показателям эффективности использования потенциала человеческих ресурсов, исходя из произведенного математического моделирования можно отнести выручку, прибыль, долю рынка, годовой фонд полезного времени, выработку. Реализация данной методики на примере ООО ИСК «Архитектор» позволила определить уровень ее конкурентоспособности, по сравнению с конкурентами, который на основании разработанной шкалы уровней конкурентоспособности составляет 8,4 балла, что соответствует нижней границе высокого уровня конкурентоспособности строительной организации.

8. На основании результатов оценки потенциала человеческих ресурсов' ООО ИСК «Архитектор», в рамках предложенной модели управления потенциалом человеческих ресурсов были определены конкретные формы и виды развития человеческих ресурсов строительной организации, в частности мероприятия по развитию психофизиологического, творческого и инновационного потенциалов. Реализация предусмотренных мероприятий обеспечила динамику оценок потенциала человеческих ресурсов с 3 ^95 до 4,29 балла (т.е. прирост составил 0,34 балла) и соответствие потенциала человеческих ресурсов нижней границе высокого уровня их развития.

В частности, прирост величин психофизиологического потенциала человеческих ресурсов составил 0,25 балла, творческого потенциала - на 0,41 балла, инновационного - на 1,13 балла, карьерного - на 0,74 балла Максимальный прирост потенциала человеческих ресурсов на 0,51 балла был обеспечен у рабочих строительной организации (как было ранее отмечено -это требовалось в первую очередь), прирост потенциала управленцев составил 0,27 балла, специалистов 0,25 балла.

9; Эффективность предлагаемых мероприятий по наращиванию потенциала, человеческих ресурсов определяется; главным образом, в положительной динамике величины потенциала- человеческих ресурсов и показателей: финансово-хозяйственной деятельности строительной^ организации и укреплении конкурентного статуса строительной организации на занимаемом' сегменте рынка.

10. За счет росш величины потенциала человеческих ресурсов ООО ИСК «Архитектор» на 0,34 балла возможноувеличениеобьема произюдсгва строиггельных работ в среднем на 40 %, рентабельности прод аж - на 1,88 %, рентабельности производственной деятельности -на: 2,9 %, рентабельности персонала организации - на 1,5 %. Положительная динамика данных показателей свидетельствует о росте уровня кош(урентоспо(Х)бности с1роительной организации и повышении степени надежности ее функционирования. За: счет роста величины потенциала человеческих ресурсов» ООО ИСК «Архитектор» на 0,34 балла, возможно увеличение объема, производства строительных работ в среднем на- 40 %, рентабельности продаж - на 1,88 %, рентабельности производственной деятельности - на-. 2,9 %, рентабельности персонала организации? - на 1,5 %. Положительная д инамика данных показателей свидетельствует о росте уровня конкурентоспособности строительной организации и повышении степени надежности ее функционирования.

11. Результаты диссертационного исследования« прошли- апробацию и- внедрены в. практику деятельности ООО ИСК «Архитектор» и ООО «КонтршаСгрой», что позволило вышеназванным строительным организациям оптимизировать систем управления человеческими ресурсами, направленную на .развитие их потенциала, обеспечивающую успешное функционирование деятельности строительной организации и рост ее конкурентоспособности. Факт внедрения подтвержден соответствующими справками о внедрении практических разработок. Методические подходы, механизмы и рекомендации, предложенные в работе,. могут быть использованы в практике любого строительного предприятия с учетом корректировки на особенности управления.