Оплата наемного труда в переходной экономике России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оплата наемного труда в переходной экономике России"

На правах рукописи

^ Ивлев Александр Федорович

I I'

ОПЛАТА НАЕМНОГО ТРУДА В ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКЕ

РОССИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва-2005

Работа выполнена

в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Кокин Юрий Петрович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Ремизов Константин Сергеевич

доктор экономических наук, профессор Меньшикова Ольга Ивановна

доктор экономических наук, профессор Грибин Юрий Георгиевич

Ведущая организация- Академия труда и социальных отношений

Защита диссертации состоится « Р » 2005г. в 13 час. на

заседании диссертационного совета Д 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан «_ »_2005г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук /■ _ Яковлев P.A.

М6-(/ 4Ш+

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы

Актуальность избранной темы работы определяется необходимостью совершенствования подходов к решению насущных проблем организации

оплаты труда на современном этапе социально-экономического развития России. В условиях переходной экономики и развивающихся рыночных отношений имеет место всеобъемлющая либерализация цен на все товары и многие факторы производства Однако такие экономические категории как оплата труда, его качество и, следовательно, качество и количество продукции, услуг, товаров значительно отстает от мирового уровня. Этот факт негативно сказывается на экономическом росте и на экономической и политической ситуации в стране.

Научная и прикладная актуальность избранной темы состоит в потребности создания такой модели организации оплаты труда, которая могла бы выступать в качестве автоматического стабилизатора экономического роста национального хозяйства, его макроэкономических показателей, способствовать освобождению организации оплаты труда от анахронизмов командно-плановой экономики, отягощающих ее затратными признаками. Кроме того, обеспечивать более гибкое государственное регулирование социальной направленности и экономическое стимулирование узких мест экономики России; обеспечивать объективное и более справедливое формирование фондов оплаты и их распределение, в особенности функционирование бюджетных структур; формировать базу для осмысления ряда общетеоретических аспектов выбранной проблематики, определения норм, понятий, подходов и путей совершенствования организации оплаты труда

В ходе либерально-демократических реформ произошел глубокий спад производства, повлекший сокращение контингента работников структур, на которых была возложена организация нормирования, разработка методик и подходов к решению проблем опла

Необходимость более целесообразных решений проблем оплаты труда все в большей степени осознаётся руководством страны, правительством с социальным блоком его министерств, экономико-финансовых комитетов Государственной Думы, научными и практическими работниками современной России. Однако важные существенные проблемы в организации оплаты труда решаются далеко не в полной мере

Растут масштабы опубликованных научных трудов по проблеме повышения эффективности организации оплаты труда В числе российских авторов, внесших теоретически и методологически значимый вклад в разработку проблем оплаты труда- Ананьева Ю Д , Антосенков Е Г , Баткаев Р А , Бобков В Н , Виханский О С, Волгин Н А , Генкин Б М., Гендлер Г X , Гвоздева Н.И , Горелов Н А., Грибин Ю. Г., Жуков А.Л., Зубкова А Ф, Кибанов А.Я, Кокин Ю П , Колосова Р.П , Корогодин М М , Костин Л А , Куликов В.В , Кунельский Л Э , Меньшикова О И , Никитин А В , Одегов Ю Г , Петроченко П Ф , Ремизов К С , Рофе А И , Сафронов Н А , Слезингер Г Э , Шекшеня С.В , Шкурко С И., Яковлев Р.А

Вместе с тем не все вопросы оплаты в рыночных условиях получили должное освещение.

Богатый опыт Запада, нашедший отражение в трудах С Фишера, А Бергсона, П Самуэльсона, Р Маскгрейва в области регулирования отношений наёмного труда плохо адаптирован к российским условиям в силу недостатков экономико-правового и практического обеспечения, входит в противоречие с российскими традиционными ценностями Поиск национальной и экономически обусловленной стратегии развития общества сталкивается с проблемой адаптации и совместимости традиционных ценностей российского менталитета и этики рыночных отношений Сравнительные исследования в разных отраслях национальной экономики, различных региональных и хронологических поясах, критические материалы и рекомендации, выдаваемые за действенные, обнаруживают недостаточный уровень обеспечения на-

I ^¿н?;»^.«*15-4 |

учных подходов к организации оплаты труда в российской экономике переходного периода

В интересах науки и практики оплата труда на современном этапе должна превращаться в главное звено процесса экономического развития посредством гибкого глубокого регулирования необходимых аспектов ее организации, и придавать им функции стабилизатора экономики Новые подходы к организации формирования и распределения фондов оплаты труда призваны обеспечить социальную справедливость, объективность, повысить стимулы к высокорезультативному труду и мотивацию работников. Все вышеизложенное привело автора диссертации к осознанию потребности разработать и теоретически обосновать новые принципы регулирования оплаты наемного труда, практически применимые в сложившихся условиях.

Цели и задачи диссертационного исследования состоят в разработке основных аспектов теоретической концепции и методологии организации оплаты труда в условиях перехода к социально-ориентированной рыночной экономике на основе всестороннего анализа накопившихся общетеоретических и конкретно-прикладных методов и способов, механизмов и инструментов, выводов и заключений в области организации распределения с учетом опыта экономических организаций микро- и макро уровня, развитых рыночных систем и нетрадиционных подходов к их созданию.

Поставленная цель обуславливает необходимость решения следующих задач•

• проанализировать развитие и состояние, основные концептуальные подходы к организации оплаты труда;

• раскрыть экономические предпосылки и закономерности эволюции в принципах организации оплаты труда;

• уточнить, обобщить и систематизировать категорийные понятия элементов организации распределения, мотивации и стимулирования трудовой и творческой деятельности;

• определить существенные мотивы роли оплаты труда в современных экономических условиях,

• найти основные концептуальные подходы к стимулированию государством совершенствования организации оплаты труда;

• выявить противоречия в развитии оплаты труда и направления их устранения;

• разработать методические принципы повышения уровня оценки труда на основе его содержательности, улучшения качества, повышения производительности, увеличения цены конечных результатов производства и реализованных продуктов.

Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с организацией оплаты труда, формированием ее форм и систем, определением ее места в современной переходной экономике России; развитие закономерностей, связей и отношений между всеми субъектами в организации оплаты труда

Предметом исследования выступают государственное регулирование социально-важных аспектов организации оплаты наемного труда; обеспечение взаимосвязи организации оплаты труда с организацией системы налогообложения, оптимизация подходов к формированию, распределению и использованию фондов оплаты наемного труда

Теоретические и методологические основы и база исследования

Теоретическую базу исследования составили фундаментальные теоретические и концептуальные работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, послания Президента Российской Федерации Федеральному собранию и правительственные программы, социально-экономические прогнозы, законодательные и нормативные акты, материалы научных конференций и семинаров.

Выбор методологии исследования определен современными экономическими и социальными изменениями в обществе Исследование проведено

на основе применения методов индукции и дедукции, сравнительного качественного и количественного анализов, кластера и эмпирическо-математического моделирования с использованием историко-генетического, логического и структурного подходов.

Круг поставленных задач позволил последовательно, используя преемственность, провести анализ существующих проблем в различных регионах и отраслях национальной экономики и на различных уровнях, а также экстро-полятивный синтез теоретического и эмпирического моделирования процессов формирования и распределения заработной платы и других доходов наемных работников

В работе исследованы некоторые положения ряда классических теорий заработной платы, в том числе убывающей полезности и эволюционного развития с целью использования элементов этих теорий в модернизации определенных аспектов организации оплаты наемного труда на современном этапе переходной экономики РФ.

Научная новизна работы состоит в следующем:

• теоретически сформулирована концепция современных подходов к организации оплаты труда, раскрыта ее сущность как системы социально-экономических отношений и выявлены закономерности, тенденции и особенности ее становления в переходной экономике России, охарактеризован качественный сдвиг в формировании экономических отношений между работодателем и наемными работниками, с одной стороны, и собственником средств производства и государством, с другой;

• обоснован процесс повышения эффективности оплаты труда на основе расширения ее функций как в стимулировании наемных работников и предпринимателей, так и в целом в обеспечении экономического роста и увеличении рабочих мест, отвечающих долговременным тенденциям и закономерностям экономического развития России;

• определена теоретическая связь и обоснована роль организации оплаты труда в повышении эффективности механизма развития экономики; установлен механизм укрупненного нормирования и предложена система синтезированных и дифференцированных критериев и показателей оценки наемного труда на основе функционального и результативного подходов;

• охарактеризованы система противоречий в распределении произведенного продукта труда, эволюционный процесс и тенденции их разрешения;

• разработано методическое обеспечение качественной и количественной оценки и оплаты труда нормативно-индексным методом, обусловленным спецификой его сущности, апробированное на опытных участках промышленных предприятий в организациях строительной, судостроительной, сельскохозяйственной отраслей экономики;

• обобщены и уточнены понятия' наемный труд в различии его с предпринимательским трудом и отличии от труда при социализме, сущности его оплаты в смягчении противоречий между общественным характером и частным способом распределения совместных результатов наемного труда и предпринимательства;

• модернизирована модель методик формирования и распределения фонда оплаты работников наемного труда уточнением критериев его эффективности и оценки;

• аргументирован подход к многократному увеличению доли оплаты труда в себестоимости продукции и услуг (товарного продукта) и, за счет этого, возможности семи-восьми кратного роста цены на труд с помощью механизмов и инструментов ценообразования (в частности, трех-пяти кратного номинального роста цен), налогообложения (в части дифференцированного снижения доли социальных налогов), законодательного перераспределения прибыли и направления части ее на вознаграждение работников наемного труда;

• увязаны предложения по совершенствованию налогообложения индивидуальных и коллективных доходов как наемных работников так и предпринимателей (хозяйствующих субъектов) в целях улучшения социально-экономических условий организации труда с оплатой труда наемных работников, в частности, использования единого социального налога, подоходного налога с физических лиц, налога на добавленную стоимость;

• предложен к использованию в учете и стимулировании государством микроэкономический показатель - «опережение темпов роста реализации продукта над темпами роста средней оплаты труда» по выработке и реализации продукции на одного работника (по аналогии с показателем анализа выполнения плана по труду в плановой экономике).

Теоретическая и практическая значимость, апробация работы состоит в том, что выполненное диссертационное исследование развивает новое научное направление экономической теории и экономики труда - теорию эффективности комплексной организации оплаты труда при трехстороннем ее регулировании государством (правительством), предпринимателями и профсоюзами как субъектами социального партнерства при соблюдении принципов равноправия, заинтересованности сторон, свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу оплаты труда и контроля за реализацией принятых решений Диссертационная работа обогащает систему знаний о переходной экономике современной России исследованием особенностей формирования стимулов в личной и коллективной выгоде, решая государственную задачу экономического роста и более острую социально-экономическую проблему сокращения уровня безработицы Результаты диссертационного исследования связанны с определением методических подходов к обоснованию сущности новшеств в организации оплаты наемного труда, к повышению ее эффективности, многосторонней количественной и качественной оценке, и могут использоваться в практике хозяйствующих субъек-

тов, контролирующих органов и организации исследований современных социальных проблем

Выводы, положения и рекомендации исследования могут быть использованы при разработке комплекса мер, направленных на регулирование роста объемов производства и реализации продуктов, сокращение уровня безработицы и инфляции, повышение уровня мотивации к труду Реализация этих мер должна быть основана на совершенствовании нормативного государственного регулирования привязанного к изменяющимся условиям посредством совершенствования налоговой системы и других государственных институтов.

Материалы диссертации использовались в практике преподавания отдельных тем курсов экономической теории, экономики и социологии труда, социально-экономического прогнозирования и стратегического планирования, основ налогообложения и других

Информационной базой исследования послужили материалы Госкомстата РФ, Комитетов по статистике городов Москвы и Санкт-Петербурга, Астраханской, Воронежской, Ульяновской областей; республики Бурятии и Ханты-Мансийского автономного национального округа, а также информация из региональных инспекций Министерства по налогам и сборам этих субъектов федерации, первичная информация с предприятий промышленности, строительства, судостроения, сельского хозяйства и бытового обслуживания и информация из средств массовой информации, научных изданий, монографий об организации оплаты труда в РФ, ее учреждениях, фирмах и в зарубежных компаниях.

Публикации

По материалам диссертационного исследования опубликовано 30 научных трудов общим объемом 53,8 печатных листов (авторских - 32,6 п л, под научным редактированием - 2,1 п л), в т ч три монографии; два учебных пособия; одно научно-практическое издание, семь статей в центральных на-

учных, российских и международных журналах; 17 научных статей и тезисов по выступлениям на 15 научных конференциях в различных регионах, НИИ и ВУЗах Российской Федерации.

Объем и структура работы

Диссертация содержит введение, три раздела, четырнадцать глав, заключение, список литературы из 268 наименований и 16 приложений. Работа включает 370 страниц, цифровой и графический материал представлен в 20 таблицах и 7 рисунках.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первом разделе «Оплата наемного труда как экономическая категория» проведен анализ рынка труда и состояния организации оплаты труда в плановой экономике, как база формирования преемственности организации оплаты наемного труда в современной российской экономике Исследованы основные этапы переходного периода от «развитого» социализма к рыночным методам управления экономическими процессами. Определены сущность переходного периода, его понятие.

В плановой экономике Советского Союза сложилась достаточно стройная, жесткая, нормированная организация заработной платы, которая в совокупности со средствами из фондов общественного потребления формировала понятия - оплата труда и доходы работников В соответствии с положениями марксистко-ленинской теории и проводившейся политики она была призвана стереть грань между умственным и физическим трудом, укладываться в показатели плановой средней заработной платы и нормативы доли оплаты в себестоимости продукции (около 25%) Этого было достаточно, чтобы поддерживать для абсолютного большинства граждан общества относительно равный уровень и характер потребления

В последние десятилетия XX века устоявшийся подход начал себя изживать, политическая система стала саморазрушаться, что происходило как

под влиянием застоя в экономическом росте, так и из-за несовершенства распределительных отношений

В ходе исследования рассмотрены классические теории организации оплаты труда на предмет выявления в них элементов, приемов и методов с помощью которых возможно усиление мотивации и стимулирующей функции современной организации оплаты наемного труда

Для успешного функционирования экономических систем в условиях рынка механизм организации оплаты наемного труда на современном этапе в России должен непосредственно отражать эффективность процесса превращения цены рабочей и интеллектуальной силы в заработную плату, премии, опционы, бонусы и другие вознаграждения с обязательной направленностью каждого элемента оплаты труда на мотивацию При этом, должны использоваться различные подходы к стимулированию, разработанных зарубежной наукой, от простейших содержательных теорий Альдерфера, Герцберга, Маслоу, процессуальных Левина (Толмана), Врума, Портера и Лоулера до современных теорий Фестингрера, Хайдера и Адемса

Таким образом, состав элементов оплаты наемного труда должен содержать в себе все функции стимулирования' от банального количества денежных средств и ответственности до условий работы, включая микроклимат, и стремление к самовыражению, признанию и самосовершенствованию

Наибольший теоретический интерес для исследования этих элементов и применения их в разработке новой концепции организации оплаты труда, на наш взгляд , представляют следующие'

Теория, основанная на предельном анализе, согласно которой заработная плата - это предельный продукт труда

В литературе принято считать, что в основе этой позиции лежит все то же учение о факторах производства, создающих собственное вознаграждение, учение, модернизированное с помощью маржинализма Эта позиция в ее наиболее развитом виде рассматривается А Маршаллом и Дж Б Кларком, как

неоклассическая теория производства и распределения. Проблема поставлена так: «распределение национального дивиденда между различными факторами производства в соответствии с количеством каждого фактора и объемов услуг, который он оказывает». В общем виде теория заработной платы А.Маршалла сформулирована им как «доходы труда» А Маршалл разрабатывал тему издержек воспроизводства рабочей силы на базе необходимых потребностей в жизненных средствах, а также с учетом социально-профессиональных, исторических, региональных, моральных элементов, благодаря чему выходил на проблемы дифференциации необходимого продукта как объективной основы стимулирования труда.

Согласно А. Маршаллу, в долгосрочном периоде уровень зарплаты определяется, прежде всего, издержками труда: «в целом денежные издержки любого вида труда для нанимателя в долгосрочном аспекте точно соответствуют реальным издержкам производства данной рабочей силы» Аргументация такой постановки сводится к следующему

а) необходимость возмещения затрат на образование («накопление личного капитала»); образование - это предпосылка формирования профессии, квалификации, жизненного успеха, общее условие поставки труда на рынок, труда, обладающего общественно-нормальными признаками, потребными нанимателю;

б) целесообразность в анализе при исчислении «издержек производственного рабочего за единицу измерения принимать семью», поскольку «самый ценный капитал - это тот, который вложен в человеческие существа», при этом А.Маршалл указывает, что родители должны смотреть на поколение вперед, выбирая род занятий для своих детей;

в) важность осознания различия коротких и длинных периодов, поскольку в условиях малых временных отрезков цена по Маршаллу регулируется совместным действием сил спроса и предложения, и в долгосрочной перспективе спрос меняется медленно, применительно к труду требуется

«долгий период для полного проявления экономических сил, ведущий к выравниванию соотношения спроса и предложения до нормального».

Теория заработной платы на базе концепции предельной производительности труда.

А Маршалл - один из основоположников классических подходов к анализу категорий рыночной экономики, однако современные неоклассические теории распределения заработной платы непосредственно «выходят» из теории предельной полезности факторов производства, связанной с именем американца Дж.Б.Кларка - автора труда «Распределение богатства».

Дж.Б.Кпарк определяет «закон изменяющейся эффективности труда, который лежит в основе естественной заработной платы». В предисловии к своему труду он пишет положение о том, что зарплата определяется продуктом, который человек может создать путем обработки, натолкнуло его на поиски метода «с помощью которого продукт труда всюду может быть отделен от продуктов, участвующих в производстве факторов, и выявлен как таковой». Суть закона - «оплата всякого труда стремится при совершенно свободной конкуренции быть равной продукту, который может быть приписан труду как таковому».

Усиление «теории неоклассиков» связано с обращением к тем факторам, которые воздействуют на спрос и предложение труда, влияют на его производительность Это делает теорию более жизненной, повышает ее объяснительные и прогностические возможности Однако, с рыночных позиций такой подход реально может прояснить только часть вопросов, характеризующих организацию заработной платы. Среди них такие, как различные типы колебаний заработной платы, связь между соотношением спроса и предложения и величиной оплаты труда, влияние образования на заработки людей, оценка выгодности замещения живого труда машинами, воздействие уровней заработной платы на миграцию рабочей силы, распределение дохода на доходы по труду и доходы от собственности и прочее

Фундаментальный вопрос - о стоимостной основе заработной платы требует уже не «поверхностного» рыночного подхода, а более глубоких рассуждений на уровне анализа сущностных отношений в духе идей теории трудовой стоимости и теорий мотивации.

Взгляды на заработную плату в рамках макроэкономического функционального анализа.

Существуют веские основания выделить подобную группу концепций с учетом того, что эта категория определяется в рамках национального хозяйства в целом и во взаимосвязи с важнейшими макроэкономическими величинами, такими, как национальный доход, совокупный спрос и совокупное предложение, денежная масса, объемы потребительских товаров, потребность в капитальных благах, занятость и другие. Поскольку экономика не сводится к сумме отраслей или фирм, постольку возникает самостоятельный класс хозяйственных задач на уровне государства, соответствующим образом отражаемый в системе понятий и в специфике подходов Общая слабость макроанализа - отсутствие серьезного внимания к социально-экономическим аспектам капитализма Если же в исследованиях в духе макроанализа встречается заработная плата, то чаще всего ее изучение идет в следующих направлениях:

а) заработная плата и цены с неизбежной инфляционной спиралью;

б) заработная плата и совокупный спрос;

в) заработная плата и прибыль.

В любом случае аспект рассмотрения - функциональный. Роль зарплаты двоякая: она повышает издержки и цены, а с другой стороны - увеличивает спрос. В макроэкономических функциональных построениях теории заработной платы в категоричном смысле слова отсутствуют, но есть система взглядов на зарплату и определена ее роль в экономике и взаимодействии с другими показателями воспроизводства

Социальные теории распределения заработной платы Одним из основоположников социальной теории заработной платы является М И Туган-Барановский В его трактовке акцент сделан на том, чем определяется высота заработной платы В силу каких причин она изменяется во времени и пространстве, что воздействует на пропорции между доходами труда и капитала9 Вывод предельно ясен' высота заработной платы в данном обществе определена двумя факторами - производительностью общественного труда и социальной силой рабочего класса

Обычно указывают, что теоретическая слабость социальных теорий заработной платы заключается в том, что упускается из виду объективная основа оплаты труда - необходимый продукт Что касается М.И Туган-Барановского, то он говорит о необходимости получения рабочими достаточного количества предметов потребления, считая это объективным условием самого хозяйственного процесса Содержание рабочих - это «логическая категория хозяйства», ибо немыслимо представить хозяйство без получения рабочими необходимых предметов потребления, но вполне мыслимо хозяйство без заработной платы, эта категория, как прибыль, рента, является исторической категорией

Социальная теория заработной платы

Многие ученые считают, что в современных условиях идеологи западной экономики пытаются внести искаженное представление в сознание трудящихся с помощью «социальной» теории заработной платы Русский экономист, «легальный марксист» М И Туган-Барановский выступал в роли предводителя рьяных проповедников рассматриваемой теории и представителей современного реформизма и ревизионизма.

Заработная плата, согласно взглядам сторонников названной теории, является платой за товар-труд. Размер ее зависит от двух факторов - производительности труда, определяющей величину всего чистого общественного продукта, и социальной силы рабочего класса, от которой зависит пропорция,

в которой этот чистый продукт распределяется между классами рабочих и капиталистов. С развитием капитализма - утверждают сторонники «социальной» теории - заработная плата рабочих систематически растет в результате увеличения производительности труда.

Согласно «социальной» теории не существует никакого закона стоимости рабочей силы Рабочие могут в рамках капитализма систематически повышать свой уровень жизни. Таким образом, и труд и капитал одинаково заинтересованы в повышении производительности труда

«Социальная» теория пропагандируется отдельными деятелями рабочего движения западных стран В США она находится на идеологическом вооружении некоторых лидеров американских профсоюзов Ее горячо защищают западноевропейские правые социалисты Довольно широкое отражение «социальная» теория заработной платы получила в книге лейбористского теоретика Дж Стрэчи «Современный капитализм» Стрэчи утверждает, что рабочий класс посредством объединения в профсоюзы и через аппарат государства в состоянии использовать результаты растущей производительности труда для систематического повышения своего благосостояния

Современные защитники «социальной» теории заработной платы, будучи более откровенными апологетами рыночной экономики, чем их предшественники, фактически полностью отрицают эксплуатацию при капитализме и пропагандируют «сотрудничество» между рабочими и капиталистами Они несколько иначе трактуют «социальную» теорию, называя ее «договорной» теорией заработной платы.

Согласно «договорной» теории не существуют единой нормы заработной платы, которая определяется спросом и предложением на данном рынке. Высшая норма заработной платы определяется тем её уровнем, на который как максимально возможный может согласиться предприниматель, а низшая - той заработной платой, на которую как минимальную может согласиться работник Действительная норма заработной платы зависит от соотношения

сил между профессиональным союзом и предпринимателем при заключении договора.

Далее в работе рассмотрен современный рынок труда в России и в мировой экономике с точки зрения обусловленности современной организации оплаты труда.

На основе исследований, выполненных в I разделе, определены фундаментальные теоретические основы организации оплаты лиц, работающих по найму в современной России, сформулировано обобщенное определение наёмного труда и его основные атрибуты

Наемный труд - это общественно свободный специфический товар неотделимый от его носителя-человека, но отделенный от средств производства, которые он при этом использует, принимая участие в создании национального продукта Наемный труд для его долговременной созидательности требует цивилизованного государственного регулирования его оплаты, уменьшающего противоречия между его общественным характером и частным способом присвоения его результатов Оплата наемного труда на современном этапе нуждается в справедливом распределении созданной предприятием дополнительной стоимости с целью снижения степени эксплуатации наемного работника, способствуя тем экономическому росту государства, эффективной отдаче национального капитала, воспроизводству основных фондов и рациональному использованию природных ресурсов Обеспечить ■эти и другие функции наемного труда, как и функции его оплаты возможно только подлинно-демократическим государственным регулированием действий «невидимой руки» рынка, ориентируясь на успешные примеры цивилизованных стран с развитой рыночной экономикой Отсюда, на наш взгляд, необходимо дополнить понятие оплаты наемного труда как совокупности средств фонда заработной платы и фондов материального стимулирования, потреблением как механизмом формирования за счет различных источников базы обеспечения единства меры труда и вознаграждения за него

В современных условиях становления рыночных отношений оплате наемного труда следует придать необходимую научность, используя как элементы классических теорий, так и прогрессивные приемы, методы справедливой и адекватной оценки труда.

Объективная необходимость развития организации оплаты труда продиктована недостаточным количеством и качеством совокупного национального продукта, недостаточным экономическим ростом России на фоне мировой экономики и низким уровнем жизни большинства населения страны.

В связи с отмеченным, в работе определена объективная необходимость реформы организации оплаты наемного труда в современной России Одновременно как сверху, с помощью государственного регулирования и автоматических стабилизаторов, так и на микроуровне предприятий мелкого, среднего и крупного бизнеса, а также государственных и муниципальных организаций в регионах

Рассмотрение результатов исследований, изложенных в первом разделе, продолжено в следующем, где проведен выборочный сравнительный, статистический, кластерный анализ, и смоделированы концептуальные подходы к решению поставленных общегосударственных задач.

Во втором разделе «Анализ состояния оплаты труда в некоторых отраслях экономики с учетом геополитического положения регионов» путем статистических наблюдений, обработки собранных материалов с помощью синтеза и разделения, индукции и дедукции для последующего системного подхода, использования опыта проведения локальных экспериментов по разработке логических выкладок и моделей представлены исследования предмета изучения.

Во-первых, категория оплаты труда с помощью методов научной абстракции определена как одна из основных проблем становления рыночной экономики в России Данное определение вытекает из дедуктивных сравне-

ний уровня оплаты труда в отдельных отраслях национального хозяйства в различные временные периоды и в различных регионах

Акцент сделан на изменение доли затрат на оплату наемного труда в себестоимости продуктов производственной деятельности.

Замечено, что при росте цен до мирового уровня на все ограниченные ресурсы, особенно, на энергоресурсы, биоресурсы, полезные ископаемые, финансовые ресурсы и другие наблюдается падение цены на производительный труд. При среднем росте доходов населения в полтора раза 9/10 наемных работников этого роста не имеют, отсюда следует, что реальный уровень жизни еще большего количества населения вместо роста имеет тенденцию к падению. Особенно относительно низко оплачиваются высококвалифицированный и неквалифицированный наемный труд Конечно, для существенных увеличений регулируемого государством минимального размера оплаты труда и повышения других социальных гарантий необходим экономический рост в 2-3 раза. На наш взгляд, одним из главных аспектов в механизме достижения удвоения ВВП как раз и является увеличение доли оплаты труда в себестоимости продукции, в т ч за счет снижения налогов (подоходного, единого социального и на добавленную стоимость), повышения качества отечественного продукта и, вытекающего из комплекса всего этого, увеличения совокупного спроса, который способен «разогнать» российскую экономику.

Многие отрасли экономики благодаря предприимчивым руководителям корпораций, особенно естественных монополий проводят собственноручно внутреннюю политику в области доходов и заработной платы на своих предприятиях, стремятся к этому и руководители учреждений государственной службы Но такой избранный подход, подход не на государственном уровне, общество в целом не мобилизует, повышает социальную напряженность и в итоге может привести к очередному «перекосу» в национальной экономике.

Анализируя состояние организации оплаты труда в России нельзя не обратить внимания на зарубежный опыт.

На основе изучения литературных источников в мировом опыте организации стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую. Представляется, что знакомство с их специфическими чертами полезно специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях.

В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

• дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

• дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к ориентации на долговременную эффективность (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют форму задела для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей

фирм Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1 8, в Швейцарии -1 6, в Германии -110

Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»' либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров

Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят- премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний

В американских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных пределах Они рассматриваются вознаграждением за услуги, оказанные компании в течение года

Система «оплаты за квалификацию» охватывает высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров' при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к зара-

ботной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

Разработчики эффективных систем оплаты в Японии руководствуются другими принципами в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы) В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики -системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Смысл пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами.

Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года Характерно, что выпускников вузов, ежегодно трудоустраивающихся на предприятия и в организации, не назначают сразу на руководящие должности Свою трудовую биографию они начинают с должностей, не требующих высокой квалификации Впоследст-

вии такого специалиста или руководителя, знающего свою организацию «изнутри», сложно ввести в заблуждение, да и вероятность принятия им непрофессиональных решений минимизируется Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации и конкурентоспособности.

Решающая роль в обеспечении эффективности работы предприятий и организаций отводится системе подготовки на рабочем месте Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение

Распространение на японских предприятиях получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок' основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовой (разряд, соответствующий должности/квалификации работника, устанавливаемый в зависимости от квалификации и результативности труда) В типовых сетках оплаты труда 11 градаций и 32 ступени Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда) Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда

Оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).

В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются Подобная корректировка способствует исправлению положения' на японских предприятиях, где царит «дух семьи»,

предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

• беспремиальная (функции стимулирования результатов труда выполняет тарифная заработная плата);

• премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

• премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабо-

чие Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации

В сравнении с зарубежной практикой российская система оплаты труда не может быть оценена как совершенная, следовательно, необходимо решить множество вопросов, чтобы довести ее до более оптимального развития.

В этих целях важно разобраться с основными факторами, которые положительно или отрицательно сказываются в той или иной степени на заработной плате При рассмотрении этих вопросов необходимо учитывать и половозрастные факторы, и степень заинтересованности работников в повышении своих качественных и количественных характеристик, уровень развития техники и технологии, наличие или отсутствие ресурсов, а в целом учесть влияние самого типа экономики России, который складывается в современном периоде ее развития

Анализ названных проблем не даст нужных результатов, если не учитывать ошибок, которые совершают руководители компаний, то есть необходимо рассматривать практику оплаты труда не только на макроуровне, но и на микроуровне, т е непосредственно на предприятиях и в фирмах

Из проведенного в ходе исследования анализа вытекает вывод' самый главный недостаток заключается в том, что процедура разработки системы оплаты труда в современной России рассматривается как некий изолированный процесс, мало связанный с циклом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, с этапами жизненного цикла организации Между тем очевидно, что система заработной платы должна стать органичной частью бизнес-системы Неупорядоченность в сфере оплаты труда порождает массу проблем Среди них и недовольство работников, и снижение их мотивации к труду в связи с нарушением принципов справедливости Все это соз-

дает почву для конфликтов и нелучшим образом влияет на эффективность работы.

Можно отметить множество недочетов в системах премирования. Представляется, что в деле материальных поощрений, как и во всем, важно знать меру Поощрительные доплаты должны представляться как вознаграждение за высокое качество работы. Однако на практике они почти повсеместно превращаются в права Отмена поощрительной доплаты или выплата некоторой ее части воспринимается как наказание. Необоснованное увеличение сферы применения материальных вознаграждений быстро разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления.

Рационален подход' отличился работник, надо его премировать. На деле большинство фирм поступают иначе. Индивидуальные результаты, как правило, учитываются далеко не в полной мере, зато один раз в несколько месяцев издается приказ за такие-то достижения выплатить премию Нередко ситуация складывается так, что премирование производится за выполнение должностных обязанностей. Возникает вопрос' за что же работник получает основную заработную плату? Если принято решение премировать сотрудников, то и здесь нужен стратегический план потому, что важно установить систему оплаты по достигнутым индивидуальным и групповым результатам. Система премирования должна быть справедливой как к тем, чей трудовой вклад непосредственно отражается на конечном результате, так и к тем, чье воздействие на этот результат является опосредованным Желательно, чтобы перед каждым сотрудником ставилась определенная задача, успешное выполнение которой и приносит премиальные.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества его результатов? Какую методику использовать? Ответ на эти вопросы не может быть однозначным

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, которые базируются на участии в прибылях и распределении дохо-

дов Сущность гибкой системы оплаты труда - «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий В этой системе премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личностных и трудовых характеристик исполнителя (производственный стаж, верность фирме, отсутствие опозданий и прогулов) Но и здесь имеет место ряд недостатков (величина премий зависит от многих внешних факторов, которые не зависят напрямую от работников компании)

Таким образом, недостатки действующей системы оплаты обусловлены еще и индивидуальными ее характеристиками, которые нельзя не учитывать

Для сравнения - американцы более всего ценят не уровень зарплаты, которую им предоставляет работодатель, а открытость руководства компании и стабильность работы К этому выводу пришли аналитики журнала «Форгун», который опубликовал список американских компаний, предоставляющих своим сотрудникам наилучшие условия труда К таким условиям американцы относят прежде всего возможность участвовать в программах повышения квалификации, а также участие рядовых сотрудников в прибылях своей компании.

Вышеотмеченное дает основание заключить, во-первых, и это самое важное, заработная плата в России перестала играть полноценную роль мотивирующего фактора Во-вторых, необходимо реформировать систему государственного регулирования заработной платы Сегодня государственное регулирование практически сводится лишь к тому, что правительство уста-новливает размер минимальной оплаты В-третьих, необходимо разработать ряд законов и постановлений, применение которых станет выгодным как для работников, так и для работодателей Часть из них в последнее время уже

принята, но другая часть пока не разработана вообще. При этом следует помнить, что Россия не имела полноценной рыночной истории, и поэтому преобразования начались на основе отдельных разрешительных правовых актов. Чтобы не «мешать» рыночным механизмам и абсолютной экономической свободе, государство превратилось в инструмент (далеко не всегда справедливого и разумного) перераспределения имущества и доходов, забыв о главном - цене труда.

«Невидимая рука рынка» должна была все расставить по своим местам. Однако «живое творчество рынка» в условиях вседозволенности не способно было дать достаточно обоснованных и взвешенных законодательных решений. Многие законы, принятые в начале рыночной реформы и действующие до настоящего времени, не учитывают историческую специфику нашего государства и не применимы к реальным условиям. Попытки же их конкретизации, как правило, «разбиваются» о российскую реальность: депутатскую междоусобицу, влиятельные лобби, административный бюрократизм и т д

Беда российского законодательства состоит в том, что путь к эффективному рынку пока еще не определен. Экономическая теория провозглашает постулат минимального вмешательства государства в дела рынка. В российской практике строительство рыночных отношений привело к созданию огромного количества административных барьеров В результате мы наблюдаем политическую критику экономического законодательства как «справа» -за административный произвол, так и «слева» - за недостаточный контроль над рынком. В этих условиях законотворческий процесс превращается в задачу, которую невозможно решить правильно из-за отсутствия главного условия если неизвестно, какую экономическую роль должно играть современное российское государство, то о каком последовательном законотворчестве может идти речь?

В третьем разделе «Перспективная политика государственного регулирования и актуальные направления в организации оплаты наемного труда

на предприятиях» исходная позиция автора состоит в том, что организация оплаты труда в развитии национальной экономики России призвана занимать одно из первостепенных мест Кроме того, оплата наемного труда в России оказывает различное воздействие как на экономику стран постсоветского пространства, так и на рынки труда в странах дальнего зарубежья И, если многие регионы СНГ и близлежащих государств ослабляют внутреннюю социальную напряженность, благодаря различному спросу на труд в отдельных пространствах России, то сама экономика Российской Федерации пробуксовывает из-за неправильной организации оплаты, особенно высококачественного наемного труда

Предложение такого труда по разным регионам России колеблется от недостаточного до невостребованного, как это ни парадоксально Это происходит главным образом, из-за отсутствия должной системы стимулирования, и не всегда с акцентом политики «пряника» Могут же многие предприниматели цивилизованных рыночных стран использовать российские человеческие ресурсы, а через них и иные ресурсы, для повышения экономического роста экономики своих государств9

В России утверждение рыночных отношений сопровождалось, как известно, тотальным снижением реальной заработной платы Ухудшилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума; рабочая сила нередко оценивается ниже ее стоимости Возникла неоправданная дифференциация заработной платы между отраслями и отдельными социальными группами населения Для подавляющего большинства работников заработная плата перестала быть фактором, стимулирующим трудовую активность, повышение квалификации, улучшение производственных и экономических показателей Несвоевременные ее выплаты и существенные суммы задолженности не только порождают серьезные проблемы для работников, но и препятствуют развитию предприятий и экономики страны в целом

По данным Единого государственного реестра, на начало 2001 г доля предприятий, относящихся к частной форме собственности, составила почти 79% общего их количества, а к государственной - около 12% Но свидетельствует ли это о том, что в России создана рыночная экономика''

Если она действительно сформирована, то где те блага, которые она должна была принести обществу? Если их нет, то почему'' Чем объяснить, что условия жизни многих граждан ухудшились'' Если доля населения, живущего за чертой бедности, составляет, по разным оценкам, от 30 до 40%, а реальное улучшение благосостояния ощутили не более 10-15% населения, то правомерно ли в таком случае говорить о России как о социальном государстве (согласно записи в Конституции Российской Федерации)''

Е Гайдар, начавший рыночные преобразования в стране, в последние годы признает, что у нас создан «вороватый капитализм» Еще один представитель правых сил Б Немцов назвал российскую экономику олигархической и попытался поставить вопрос о борьбе с олигархами По мнению Г Явлинского, созданная экономическая модель далека от той, какой она должна быть А лидеры левой оппозиции оценивают ее как грабительский капитализм колониального типа То есть и «правые», и «левые» сходятся в одном' получилось не то, что было задумано на старте реформ

Все выгоды от радикальных изменений экономического и политического устройства страны, присвоенные меньшинством, получены не благодаря, а вопреки свободному развитию рыночных отношений, путем монополизации национального богатства и усиления власти бюрократии

Разгосударствления собственности на средства производства, либерализации цен, вытеснения государства из сферы управления экономикой, финансами, банками и т д совершенно недостаточно, для того чтобы экономика социалистическая превратилась в рыночную, способную к саморазвитию, т е обеспечивающую расширенное воспроизводство.

Сегодня в России новые собственники, получая прибыль, в большинстве своем не торопятся направлять ее на инвестиции. Даже в благополучных и прибыльных отраслях ТЭК производственно-техническая база большей части предприятий остается изношенной, разведка и обустройство новых месторождений не ведутся, а в других отраслях строительство современных предприятий практически прекратилось. Рыночный механизм воспроизводства не создан, но там, где оно все же осуществляется, это происходит под влиянием не рыночных сил, а административных решений, коррупционных связей, лоббирования интересов крупных финансовых групп, подкупа и т.д В итоге, начиная с 1991 г. общее сокращение производства достигло 53%, в том числе в машиностроении - 60%, в электронике - 90%. Сельскохозяйственное производство сократилось на 35-45%. Доля убыточных предприятий в основных отраслях экономики из года в год растет, приблизившись в промышленности и строительстве к 50%, на транспорте - к 70%, а в целом по основным отраслям экономики - к 55%

Отсутствует в России и такая характерная черта рыночной экономики, как равноправие всех субъектов рыночных отношений Разве в равном положении находятся у нас рабочие и работодатели нефтяной и газовой отрасли по сравнению с занятыми в легкой промышленности или сельском хозяйстве'' Но если значительный диспаритет цен на продукцию сохраняется, значит, он поддерживается нерыночными методами, а цены опять (как и при социализме) по сути своей не являются ценами Это отчасти касается и цен на рабочую силу.

Усиление межотраслевой дифференциации в оплате труда - одна из наиболее характерных тенденций пореформенного времени В промышленности с 1994 г по 2004 г. на уровне средних находились лишь заработки работников машиностроения и промышленности строительных материалов. Значительно ниже среднего получали работники легкой промышленности' около 70% среднего уровня по промышленности и почти в 2 раза меньше,

чем в пищевой, где зарплата в 1,3 раза выше средней Только в химической промышленности наблюдались позитивные изменения' если в 1994 г зарплата в отрасли составляла 0,9 от средней по промышленности, то в 2003 г она превысила ее в 1,3 раза

К сожалению, отсутствует естественная конкуренция между предприятиями и отраслями Имеют место монополизм определенных финансово-промышленных групп, которому попустительствует государство Его налоговая система бессильна перед крупными корпорациями олигархического толка, а остальные хозяйствующие субъекты обходят налоговое законодательство по-своему, используя универсальное средство - так называемую «обналичку», позволяющую доходы превращать в затраты

На таком фоне свойственные рыночной экономике способы разрешения противоречий и преодоления негативных явлений не приживаются, даже если имеются соответствующие законы, подписаны и ратифицированы международные обязательства Это касается и трудовых отношений, и отношений между товаропроизводителями До сих пор сохраняется оплата за продукцию или услуги денежными суррогатами или натурой (бартер)

Тот факт, что многие предприятия часть заработной платы выдают в неденежной форме, заслуживает особого внимания По данным, полученным в результате обследований, в 1996 г натуральные выплаты по заработной плате практиковали 31%, в 2003 г. - 19% предприятий. Складывается впечатление, что бартер сокращается Однако это не так Несмотря на уменьшение количества предприятий, применяющих неденежные формы оплаты труда, их объем и доля увеличились за тот период с 19 до 22% ФОТ Наиболее широко подобную практику из-за экономических затруднений применяли предприятия машиностроения и легкой промышленности Продолжается использование неоплаченного труда, поскольку накопление долгов по зарплате фактически не сопровождается индексацией невыплаченных сумм, хотя в законодательстве эта мера предусмотрена По данным Центра исследований рын-

1ЮС. НЛЦИвИАЛЬЙЛа

вимютем

^ - *-----

< О» Ж «г

ка труда ИЭ РАН, индексацию зарплаты в 1997 г осуществляли только четыре предприятия из 186 обследованных, в 2003 г - положение осталось практически неизменным.

В целом же снижение государственного влияния на формирование системы оплаты труда прослеживалось на протяжении всего периода 1994-2004 гг. и проявилось в первую очередь в отказе от жесткой, регулируемой из центра системы тарифных ставок и окладов. Если в 1994 г. государственную тарифную сетку при расчетах зарплаты использовали 60,1% обследованных предприятий, в 1995 г. 52,9%, в 1997 г - 23,5%, то в 2004 г. - всего 15%.

Сущностные вопросы организации заработной платы перенесены на уровень предприятия. В 1999-2004 гг. около половины из них самостоятельно разрабатывали системы оплаты труда. Такая эволюция в общем-то закономерна и объяснима. Необъяснимо только самоустранение государства от какого-то бы ни было влияния в сфере оплаты труда Даже такой государственный регулятор, как минимальная заработная плата, практически не действует. Среди основных критериев оплаты труда ее называли только на 4,6% обследованных предприятий

Безусловно, каждая рыночная экономика обладает определенной спецификой в установлении цены рабочей силы на рынке труда. Тем не менее, есть и общие черты. Они включают многоуровневую систему договорного регулирования, систему минимальных государственных гарантий по оплате труда, налоговую систему и систему информации об уровне и динамике доходов и заработной платы (по отраслям, категориям работников и т.д).

На первый взгляд в России эти элементы рыночного механизма регулирования оплаты труда имеются Есть законы о коллективных договорах и соглашениях, о профсоюзах и тд В них предусматривается определенная система соглашений' генеральных, отраслевых, территориальных, межотраслевых, межтерриториальных, а также коллективных договоров на предприятиях Предусмотрен и определенный порядок их заключения, контроля за

выполнением обязательств сторон К сожалению, по большому счету эта система остается на бумаге Во многом такая ситуация объясняется позицией государства, прежде всего это касается минимальных гарантий в сфере оплаты труда.

В первую очередь речь идет о минимальной заработной плате Более двух лет государство удерживало в качестве минимальной гарантии сумму в размере 83,5 руб. в месяц, что составляло около 1% физиологического прожиточного минимума В настоящее время даже при абсолютном росте минимальной заработной платы (720 руб) ее реальная ценность остается низкой Установление МРОТ на весьма низком уровне лишено экономического смысла и ни в коей мере не может служить реальной защитой от нищеты Введение почасовой минимальной оплаты ситуацию не стабилизирует

Второй вид государственных социальных гарантий, принятых в рыночной экономике, - защита заработной платы наемных работников от инфляции В России такой защиты, по существу, нет, поскольку эта обязанность переложена на плечи предприятий и организаций Свою же функцию государство видит лишь в пересмотре величины минимальной заработной платы под влиянием роста цен Но поскольку фактически рост цен всегда опережает рост минимальной оплаты, ее соотношение с прожиточным минимумом имеет тенденцию к снижению

Третий вид - защита заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя Общепризнанно, что лица, занятые трудом по найму, рассматриваются как привилегированные кредиторы работодателей, расчеты с которыми считаются первоочередными Эту защитную функцию в отношении всех наемных работников, занятых на частных и акционерных предприятиях, государство сегодня не выполняет Более того, оно само демонстрирует дурной пример, являясь должником в расчетах по заработной плате в бюджетных отраслях.

Государство дистанцировалось также и от решения вопросов оплаты в случае простоя не по вине работника, и от выполнения функций по защите людей от опасных условий труда и травматизма на произодстве, минимизировало свое участие в обеспечении занятости и т п.

Налоговая система как часть рыночного механизма, связанного с динамикой заработной платы, действует формально налоги берутся с дохода, превышающего минимальную заработную плату. Но нельзя забывать, что в развитых рыночных экономиках минимальная заработная плата равна или выше прожиточного минимума, т.е большую часть налогового бремени несут лица, чьи доходы или зарплата значительно превосходят прожиточный минимум У нас же государство проявляет исключительную деликатность в отношении налогов с высокодоходных групп населения Суть налога, связанная с государственным перераспределением доходов, искажается полностью

К сожалению, официальной и достоверной информации о доходах и оплате труда становится все меньше Правительство практически ничего не предпринимает против обесценивания зарплаты: темпы ее роста в условиях инфляции постоянно отстают от роста цен В нарушение Трудового кодекса РФ допускаются длительные задержки по заработной плате, особенно работникам бюджетной сферы, а в нарушение налогового кодекса РФ - её занижение Правда, этой беды не знает особая категория бюджетников - государственные чиновники федерального уровня Они и по размерам окладов далеко превосходят других работников бюджетной сферы, занятых в отраслях просвещения, здравоохранения, культуры, и с задержками зарплаты не сталкиваются.

Как известно, чтобы уйти от налогов, немалая часть предприятий производит выплату заработной платы так называемым «черным налом», что выгодно работодателям Не возражают и многие работники, поскольку это позволяет им занижать налогооблагаемые суммы Правда, такой «порядок» наносит прямой ущерб выходящим на пенсию или заболевшим работникам'

их средний заработок для начислений пенсий или пособия по нетрудоспособности оказывается заниженным Тогда нередко идут на новый обман' лицам, готовящимся к выходу на пенсию, «выписывают» заработную плату более высокую, чем они получают

Нередко часть зарплаты в тех же целях ухода от налогов выдается в форме так называемых возвратных страховых платежей Можно привести немало других примеров нарушений законов, связанных с оплатой труда И самое неприятное, что никто уже не воспринимает это как противозаконные действия

Нарушаются и правовые нормы, и объективные закономерности развития рыночных отношений, включая те, что действуют на рынке труда Это особый рынок, где конкуренция носит несовершенный характер Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы, включая такие параметры, как одинаковая квалификация работников, полная информированность о наличии вакантных мест и размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т д

Хотя в принципе размер заработной платы в рыночных условиях определяется сложностью и условиями труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, его опытом, нельзя игнорировать тот факт, что работы могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, а условия труда вредными, тяжелыми и опасными Но поскольку все они необходимы для общества, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ Вопрос о справедливости вознаграждения за труд, естественно, выходит за рамки чисто экономических соображений и включает социальную компоненту

Развитие социального партнерства как метода решения проблем и преодоления противоречий между сторонами трудовых отношений заслуживает куда большего внимания, нежели то, которое ему уделяется сегодня Поскольку страдающей стороной являются наемные работники, от профсоюзов

требуются активные действия, прежде всего связанные с определением уровня оплаты труда, фиксируемого в тарифных соглашениях и коллективных договорах, а также с совершенствованием трудового и налогового законодательства.

Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации к высокопроизводительному труду. В прошлом, оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В нынешних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой противоречивости рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системы оплаты. При создавшейся дешевизне труда возникло несоответствие уровня его оплаты по старой схеме - появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка, что привело к так называемой «несправедливой» оценке труда В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, которая лишь усугубила социальную напряженность в обществе и явилась дополнительным рычагом к росту инфляции Возникла разница между ростом цен на товары и услуги и индексацией заработной платы. Неадекватность оценки труда, более низкие темпы роста оплаты труда в сравнении с ростом цен, невыплаты зарплаты все это привело к тому, что труд перестал играть первостепенную роль в жизни общества

Сложившаяся нестабильность породила массу проблем: бедность работающего населения, отток высококвалифицированной рабочей силы в сферы коммерческой деятельности, спад производства, сокращение потребительского спроса Все это возникло из-за несвоевременного и непродуманного решения вопросов, возникших в результате реформ

Заработная плата, как основной мотив производительной деятельности, осуществляет данную функцию не в полной мере Функционирующая долгие

годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели в прошлом и не зависят сеголня от эффективности использования ресурсов В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски В таких условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои производственные обязанности

Представляется, что в решении данной проблемы в силу ее многоплановости следует отдать приоритет, во-первых, увеличению доли оплаты труда в величине прироста продукции и доходов коллектива, во-вторых, не бояться за счет первого разгонять инфляцию, поскольку она у нас якобы неудержима (а ее следовало бы держать регулированием цен на другие составляющие себестоимости и снижением большинства вида налогов), в-третьих, несмотря на «оскомину» применения, развивать дифференцирование стимулирования, используя разнообразность его источников и видов

Как известно, рыночный выбор «слеп» к проблемам справедливости и равенства Вместе с тем общепризнан тот факт, что экономическая эффективность в максимальной степени достигается при конкурентных рыночных условиях.

Оплата наемного труда - категория социально-экономическая и, поэтому, обеспечение проявления всех функций оплаты труда является задачей государства, и его регулирующее воздействие должно происходить везде, где необходимо И поскольку рынок без государства не может даже обеспечить собственную конкуренцию, то в социальных вопросах и, особенно, в проблемах оплаты наемного труда роль государства первостепенна

Человек, как наемный работник и бизнес находятся в несоизмеримых весовых и нравственных категориях Государство и человек, хоть и бывают

«по разные стороны баррикад», обходиться друг без друга не могут и находят консенсус в помощи друг другу. Причем, чем больше государство заботиться о своих гражданах, тем крепче и стабильнее оно само. Но только в силах государства перераспределить часть сверхдоходов бизнеса и часть нелегкого налогового бремени в увеличение доли добавленного продукта на воспроизводство главного фактора производства - работника наемного труда. Притом, важно не просто перераспределить, а, перераспределяя, одновременно стимулировать рост производительности труда, качества отечественного продукта, справедливость в налогообложении и исполнении законодательства, особенно в вопросах достижения мировых стандартов образования, здравоохранения, права.

Исходя из вышеизлагаемого, в данном разделе диссертации высказаны рекомендации Правительству Российской Федерации:

• во-первых, увеличить МРОТ до уровня не ниже 3-х кратного прожиточного минимума (ПМ) по аналогии с положением в развитых европейских странах;

• во-вторых, увеличить долю оплаты наемного труда в себестоимости отечественного продукта примерно в десять раз и это, хотя и увеличит номинальные цены в три, четыре раза, но повысит реальную оплату труда в пять-семь раз. Парадигма этой идеи проиллюстрирована в таблице, где с помощью кластерного приема показано появление возможности увеличения уровня цены наемного труда;

• в-третьих, для достижения цели реального удвоения ВВП ввести учет и отчетность по показателям выработки и производительности труда, их опережения в темпах роста над темпами роста оплаты труда и при отсутствии снижения последней и числа рабочих мест представлять налоговые послабления юридическим лицам по гибкой поэтапной шкале,

• в-четвертых, законодательно создать условия для плодотворной работы профсоюзных и общественных организаций в части охраны прав наемных трудящихся.

Таблица изменения соотношений цен на стратегические продукты

и оплаты труда

Набор продуктов, кг Современ цена, руб Новая цена, руб Доля з/п в современной цене Доля заработной платы в новой цене Кратность увеличения цены Кратность увеличения оплаты труда

Хлеб 10 30 3 23 В 3 раза В 7,7 раза

Мясо 100 300 30 230 В 3 раза В 7,7 раза

Рыба 80 240 25 185 В Зраза В 7,4 раза

Водка 0,5 л 50 150 15 115 В 3 раза В 7,7 раза

240 720 78 553 В 3 раза В 7,6 раза

В завершающих главах работы особое значение придается предлагаемому элементу государственного регулирования, стимулирующему и экономический рост, и сокращение уровня безработицы, и сокращение уровня инфляции в сочетании с ростом уровня оплаты труда, так называемому «коэффициенту опережения роста производительности труда по реализованным продуктам (сданным полуфабрикатам, объектам, этапам) над ростом средней оплаты труда».

Хотя принцип определения этого коэффициента заимствован из плановой экономики, его новизна заключается в замене при расчетах «выработки валового объема продукции» на «готовый результат труда на одного работника», условно, на «реализованный продукт». Также предлагается вместо средней заработной платы принимать в расчет «среднюю оплату труда», формирующуюся не только из ФОТа, но и из части полученной (будущей) прибыли.

Значительный эффект для реализации правительственной концепции, акцептально созвучной теме исследования, на наш взгляд, принесет и дифференцированное снижение единого социального налога (ЕСН), которое будет

мотивированно стимулировать работодателя, особенно предпринимателей, повышать размер оплаты труда каждому наемному работнику в отдельности, персонально «выводя из укрытия» дополнительные бюджетные вливания

Итак, оплата наемного труда в переходной экономике современной России требует, во-первых, макроэкономического регулирования в части стимулирования роста производительности труда определяемого по реализации продукта труда на каждого работника, в части доведения цены на труд до мирового уровня с помощью разработанного нами механизма повышения номинальных цен при снижении реальных цен; и в части снижения ставки ЕСН при увеличении его общего объема, путем увеличения налогооблагаемой базы заработной платы, в том числе посредством отказа от «конвертной» системы оплаты труда с переводом оплаты в легальные начисления.

Во-вторых, чтобы порог индивидуальной оплаты труда необлагаемый подоходным налогом с физических лиц был многократно увеличен Для компенсации бюджету подоходный налог с физических лиц. собственников средств производства, владельцев естественных монополий и крупных владельцев имущества, вновь увеличить поэтапно, но не так высоко, как в 90-е годы прошлого столетия, а лишь до 20 - 25% по шкале роста дохода.

В-третьих, включить в механизм оплаты наемного труда распределение бонусов как части ожидаемой чистой прибыли, направленной на мотивацию труда и его результатов, с выводом этих средств из под налога на прибыль.

В-четвертых, поставить дело так, чтобы профсоюзные и общественные движения являлись катализатором приемлемости разработанных мероприятий и государственных программ, направленных на повышение уровня оплаты труда, законодательно определенным и защищенным гарантом соблюдения основ трудового права.

В главе «Актуальные направления политики предприятий в организации оплаты наемного труда» разработаны концептуальные подходы к формированию политики предприятий в организации оплаты труда Среди них

такие как децентрализованное участие наемных работников в прибыли через выделение акций предприятий и посредством участия в направляемой на эти цели доле прибыли, без акций, путем выплаты «бонусов» по результатам работы предприятия за год или квартал

В данной главе представлена также разработка 2-х этапной модели формирования и распределения коллективного заработка, предназначенной для более справедливого осуществления распределения добавленного продукта на цели воспроизводства трудового фактора

Автором предложены пути дальнейшего совершенствования критериев многофакторной оценки труда Исследование теории, методики и практики организации оплаты труда в производственных коллективах позволило сделать вывод, что наряду с комплексной оценкой совокупности показателей трудового вклада целесообразно и необходимо располагать показателями, характеризующими коллективный и индивидуальный вклады в производственную деятельность

Очевидно, что количество критериев для определения коллективного трудового вклада должно быть небольшим (3-4), и доводиться до работников они должны при установлении и подведении итогов выполнения месячного задания Для оценки коллективного трудового вклада в самостоятельных производственных единицах можно использовать данные о выполнении основных технико-экономических показателей' прибыль, производительность труда, объем реализованной продукции Для цехов, участков и бригад такими показателями могут быть себестоимость, выработка, выпуск товарной продукции или полуфабрикатов Для подсобно-вспомогательных, управленческих структур критерии коллективного трудового вклада целесообразно определять в каждом конкретном случае индивидуально, в соответствии с задачами, стоящими перед подразделением Остальные критерии оценки труда работников возможно устанавливать посредством применения индивидуальных коэффициентов трудового участия (КТУ) с дополнением критериев кол-

лективной оценки трудового вклада (КТВ). В большинстве применяемых на практике классификаций все критерии смешаны, что затрудняет их использование в работе предприятий.

Наряду с этим возникает необходимость дальнейшего совершенствования планирования, оценки и учета деятельности коллективов наемных работников. Дело в том, что применяемые в цехах, на участках, в бригадах показатели плана и отчетности воспринимаются в лучшем случае лишь руководством и, как правило, не осознаются основной массой работников. Изучение реальной практики планирования и ведения отчетности показало, что эта работа своевременно не выполняется, из-за чего снижаются ее организационные и учетно-распределительные функции. Более того, в условиях коллективного найма возникают дополнительные затраты рабочего времени и энергии на согласование и заключение типовых договоров, что снижает оперативность этой работы. Содержание договора также во многом носит формальный характер дублирование законов, инструкций и положений о должностных обязанностях, годового коллективного договора, нарядов, план - заданий и т п.

Опыт перехода от заключения типовых договоров между администрацией и коллективами исполнителей к введению одной краткой ежемесячной формы «Нормированный договор-задание», предлагаемой автором, может служить для целей планирования, организации оплаты, учета, контроля и оценки деятельности производственных коллективов «Нормированный договор-задание» составляется на основе квартальных или полугодовых плановых заданий предприятия в укрупненных агрегированных нормах выработки Применение его предполагает возможность введения безнарядной системы, сокращает непроизводительные затраты рабочего времени, особенно в организационный период. Проект «Нормированного договора-задания» доводится до коллектива за 5-7 дней до начала планируемого периода, обсуждается, уточняется, а в случае возникновения, спорных вопросов рассматривается

советом трудового коллектива Своевременность, оперативность и простота показателей «Нормированного договора-задания» обеспечивают доходчивость планов для всех работников, что оказывает положительное влияние на производительность труда, улучшение основных технико-экономических показателей и, как следствие, на уровень заработной платы На основе этого документа после подведения итогов можно определять коллективный коэффициент трудового вклада и начислять вознаграждение с его учетом Кроме того, он служит и первичным отчетным бухгалтерским документом, связующим звеном в формировании и распределении коллективного заработка

Такие же функции призвана выполнять разработанная по аналогии лицевая карта отдела (службы, подсобного производства и т п) На основе содержащихся в ней данных определяется участие работников в достижении результатов производственной деятельности посредством коэффициентов трудового вклада (КТВ), которые являются связующим звеном между затратами труда и величиной коллективного заработка и играют важную роль в его формировании и распределении

При формировании фондов оплаты труда представляется целесообразным установить двойной норматив заработной платы повышенный на единицу реализованной продукции (в натуральных показателях или на один рубль продукции в стоимостном выражении) и пониженный - на незавершенное производство (или валовую продукцию).

Предлагаемый автором новый порядок образования и распределения в коллективах наемных работников фонда оплаты труда успешно апробирован на практике Фонд оплаты рекомендуется рассчитывать по следующей формуле:

ФОТ =

^ с ст

ст

+ -Ш (1)

где ОР - объем реализованной, условно-реализованной, сданной работы, продукции, услуг, полуфабрикатов, руб.,

НП = ВП - ОР - объем незавершенного производства, руб.; ВП - валовая продукция, руб,

- базовый норматив на рубль реализованной продукции, коп.; 3т - индекс выполнения задания по объему производства; JCHI, - индекс соблюдения себестоимости незавершенного производства; Л', - норматив на рубль незавершенной продукции, коп ;

(N2 —► 0 при НП —► к критическому объему), ./ - индекс выполнения показателя специализированного для конкретного наемного коллектива;

J, Фактическое значение показателя

Показатель задания

где ,/п - индекс выполнения плана по производительности труда, рассчитанный по реализованной продукции; - индекс себестоимости реализованной продукции

Основной норматив (Ы0) обладает двойственностью, и, кроме того, характеризуется стабильностью и гибкостью, так как определяется с учетом двух факторов - уровня производительности труда и затрат ресурсов на изготовление продукции, или определяется, исходя из базовых значений.

Ш - сальдо штрафных санкций и хозрасчетных претензий.

Сформированный таким образом коллективный фонд заработной платы рекомендуется распределять между участниками производства (руководители, специалисты, служащие и рабочие) по единой унифицированной модели с помощью умножения средней заработной платы на синтезированный КТУ, который исчисляется следующим образом :

ФОТ

ЗПи =-——-КТУс (2)

п

где ЗПи - индивидуальный заработок

КТУ = КТВ-КТУ" (3)

' КТВср-Кст

где КТУи - коэффициент трудового участия индивидуальный, установленный каждому работнику советом трудового коллектива, при условии, что

^*7У» =1 (4)

п

П - численность коллектива наемных работников, чел.; Кт - коэффициент, расчетно-тарифный, определяемый путем отношения оклада (тарифа) к условной сумме 1000 единиц (равной 100%);

К (5)

™ 1000

где МОТ - месячный тариф, оклад;

Кст - средний расчетно-тарифный коэффициент среди аналогичных подразделений (определяется по среднему разряду или окладу работающих в данном коллективе);

КТВ - коэффициент трудового вклада структурного подразделения, КТВср - средний коэффициент трудового вклада среди аналогичных подразделений данного предприятия.

Коэффициент трудового вклада (КТВ) рассчитывается по следующей формуле:

КТВ--р-

(6)

л

где .)р - индекс выполнения плана реализации продукции; - то же по производительности труда;

3с - то же по себестоимости (или другим затратным показателям).

Этот коэффициент устанавливается на основе подведения итогов выполнения «Нормированного договора - задания» или лицевой карты отдела (службы).

Полученный результат отражает личный вклад работника, уровень его квалификации, должностную ответственность, а также и коллективные достижения.

Существенная особенность предложенной методики состоит в том, что её применение повышает степень заинтересованности всех наемных работников. руководителей, инженеров, техников, мастеров, рабочих и каждого работника в отдельности в более эффективной организации производства и труда. Это положение усиливает заинтересованность в повышении активности всех участников коллектива. Если при распределении коллективного заработка образуется остаток, то он перераспределяется пропорционально заработку, рассчитанному по синтезированному КТУ. Нижняя граница заработка лежит в пределах, определенных МРОТ

Данная модель, с одной стороны, позволяет отойти от жестких тарификаций и окладов, а с другой, сохраняет их преемственность как рассчетно-пропорциональных единиц (коэффициентов).

По этой же схеме (по II этапу предлагаемой модели) возможно и распределение части прибыли, направленной ее владельцем на стимулирование, на дополнительную, а может быть, и главную часть оплаты труда в виде бонусов.

В России главной целью реформ стало формирование неких «эффективных собственников», а не эффективных менеджеров и производительных рабочих, основой благополучия которых является эффективный труд (вопрос о возможности соединения труда и собственности оставляем в стороне) Но за годы реформ значимость и престижность труда значительно понизились Об этом свидетельствует, в частности, прогрессирующее снижение доли оплаты труда в общих доходах населения.

Уменьшение доли оплаты труда обусловлено многими факторами' катастрофическим спадом производства, инвестиций, политикой правительства по сдерживанию роста заработной платы и прочее Но главная причина — очень низкий ее уровень К примеру, в США, где 90% населения занято наемным трудом и где заработная плата достаточно высока, ее доля в совокупных доходах составляет 59,4%, а доля доходов от собственности, дивидендов, процентов и ренты — 25,25 % И это в стране с высокоразвитой рыночной экономикой, основой которой является предпринимательская деятельность' Явная ненормальность ситуации в России является свидетельством того, что, во-первых, у нас формируется одна из самых жестких систем эксплуатации наемного труда, во-вторых, стоимость рабочей силы, а, следовательно, и оплата труда выведены из системы рыночных оценок, находятся под строгим административным контролем, государственным и предпринимательским Но известно, что низкие доходы (и в первую очередь заработная плата) порождают низкие уровни спроса и сбережений, ведущие, в свою очередь, к уменьшению капиталовложений и утрате основы для роста производства и производительности труда, процветания экономики, в результате чего доходы граждан еще больше уменьшаются Кроме того, низкооплачиваемый труд малопродуктивен и, как правило, плохого качества

В Декларации социального прогресса и развития (ООН, 1969 год) главными целями политики социального прогресса и развития, которую обязаны проводить все государства и правительства, являются обеспечение без ка-

кой-либо дискриминации справедливого вознаграждения за труд; установление минимального уровня заработной платы, достаточно высокого для обеспечения удовлетворительного уровня жизни; ликвидация голода и недоедания и гарантия права на надлежащее питание; ликвидация нищеты; обеспечение неуклонного повышения уровня жизни, а также справедливого и равномерного распределения доходов. Несмотря на то, что в российской Конституции закреплен приоритет международного права, ни одна из названных целей не реализуется в настоящее время, более того, проводимая политика в области доходов нарушает и конституционные права граждан.

Общефедеральный уровень минимальной заработной платы, являясь базовым и обязательным, не исключает возможность увеличения ее с учетом местных условий, но этим проблемы не решить' А вот если сделать составляющей частью организации оплаты ее ориентацию на долю прибыли, откорректировать налоговые удержания, поднять цену труда, то можно добиться того, что это станет основой радикальной реформы оплаты наемного труда

Одним из главных аспектов проблемы распределительных отношений в рыночных условиях является введение рациональных методов распределения материальных благ между производителями национального продукта с учетом результатов их труда В настоящее время российское общество не располагает достаточно эффективными методами экономического стимулирования наемных работников за повышение результатов труда, плохо идет внедрение в практику различного рода новаций Особенно это характерно для наемных менеджеров, специалистов и служащих, от которых в значительной степени зависят общие итоги деятельности производственных коллективов, фирм, предприятий

Распределение фонда оплаты труда в зависимости от конечных результатов производства входит в определенные противоречия с существующим порядком установления гарантированных стабильных ставок и окладов В

этой связи, целесообразно отказаться от стабильной выплаты окладов и тарифных ставок по разрядам и категориям, но сохранить их как расчетную базу окладно-тарифного коэффициента и стимулирования повышения квалификации Кроме того, при совершенствовании оплаты целесообразно учитывать соотношения в сложности труда, условиях, затратах труда, его количественных и качественных результатах и эффективности производства

При существующей системе материального стимулирования, особенно в бюджетной сфере, служащие, специалисты не заинтересованы должным образом в улучшении организаторской, технологической и творческой деятельности.

В ходе исследования уточнена классификация критериев оценки коллективного К ТВ и личного КТУ К первому относятся критерии, характеризующие выполнение основных технико-экономических показателей объем продаж, продвижение продукта, прибыль, производительность труда, реализация продукции, выработка, выпуск и сдача товарной продукции, их себестоимость для любой структурной единицы от звена до отрасли.

Такие же показатели могут использоваться и для оценки личного трудового вклада (ЛТВ и КТУ) большинства менеджеров В качестве критериев оценки личного трудового вклада и коэффициентов трудового участия специалистов, служащих и рабочих, наряду с традиционно используемыми, обязательно должны быть, по нашему мнению, приняты во внимание показатели качества труда и его продукта, трудоемкости, условий труда, степени достижения стратегических целей деятельности.

В целях повышения оперативности, улучшения планирования, учета и оценки деятельности трудовых коллективов целесообразно, как показывает практика, отойти от заключения типовых договоров, так как это создает определенные трудности и дополнительные затраты

Все это предложено заменить одним документом - уже упоминавшемся ежемесячным «Нормированным договором-заданием», ко-

торый может выполнять и функции наряд-задания и функции договора, и функции низового планирования, содержать гарантии оплаты, т.е. заменить нарядную систему. При закрытии «Нормированного договора-задания» в конце месяца, рассчитывается с помощью соответствующих индексов КТВ, который определяет увеличение или уменьшение индивидуального заработка каждого работника в зависимости от коллективных результатов деятельности производственной структурной единицы (предприятия, фирмы, отрасли) и с помощью простых эмпирических моделей рассчитываются коллективный ФОТ и индивидуальный заработок Представляется, что разработанный нами метод наряду с повышением эффективности является связующим звеном между формированием фонда оплаты и его распределением

Общие выводы по итогам исследования сводятся к следующему оплата наемного труда в переходной экономике современной России требует-

• Во-первых, макроэкономического регулирования в части стимулирования опережения роста производительности труда по реализованному продукту труда на каждого работника над средней оплатой труда без ее снижения и сокращения рабочих мест, что ускорит рост ВВП;

• Во-вторых, в части доведения цены на труд до мирового уровня с помощью разработанного в ходе исследования механизма повышения номинальных цен при снижении реальных цен, а также гибкого снижения ставок единого социального налога (ЕСН), подоходного налога и налога на добавленную стоимость, при увеличении его общего объема, путем увеличения налогооблагаемой базы заработной платы, в т.ч посредством отказа от «конвертной» системы оплаты труда с переходом оплаты в легальные начисления Это создаст условия для достаточного роста уровня реальной оплаты наемного труда.

• В-третьих, чтобы фонд оплаты наемного труда мог формироваться и распределяться с помощью предлагаемых моделей почти для всех сфер деятельности и для любого уровня хозяйствования в национальной экономике.

Это придаст движущий мотив к улучшению качества труда, более справедливой его оценке и повышению его эффективности.

• В-четвертых, включить в механизм оплаты труда, особенно при осуществлении инновационной деятельности, распределение «бонусов» как части ожидаемой чистой прибыли, направленной на стимулирование труда и его результатов

Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:

Монографии, учебные пособия и научно-практические издания

1. Ивлев А.Ф. Теория оплаты наемного труда как экономической категории, ответственной за экономический рост. Научно-практическое издание. СПб., Инфо-да, 2004. - 8,75 п.л.

2. Ивлев А.Ф. Реформа оплаты труда в постсоветской России, анализ, проблемы, подходы к практическим решениям. Астрахань, ЦНТЭП, 2004. - 3,5 п.л.

3 Ивлев А.Ф, Гарайбех Ю А. Проблемы стимулирования труда при осуществлении инновационной деятельности и подходы к их решению. СПб., Инфо-да, 2004. - 8,0 п.л. /4,0 п.л.

4. Ивлев А.Ф. Оплата наемного труда в современной России: проблемы, опыт, практические решения (подходы). М.. Тровант, 2003 -9,1 п.л.

5. Ивлев А.Ф, Бусурин Ю.М. Факторные рынки и распределение доходов Практикум по экономике. Астрахань, АГТУ, 2000 - 10 п л /0,4 пл.

6. Ивлев А Ф., Гарайбех Ю.А Экономика и социология труда. Астрахань, ЦНТЭП, 1999. - 4,8 пл. /2,4 п.л.

7. Ивлев А.Ф. Программа производственной практики для студентов третьего курса специальности 06 04.00 «Финансы и кредит», специализация «Налоговые отношения». Пособие. Астрахань, АГТУ, 1996.-0,76 пл./0,38 пл.

8. Ивлев А.Ф. Экономика и социология труда, политика доходов и заработной платы, управление персоналом Уч прогр по спец «Экономика». Спец. дисц. осн. Курсы Астрахань, АГПУ, 1996. - 0,4 п.л

Статьи в периодических научных изданиях, рекомендуемых для публикаций основных результатов диссертаций на соискание ученой степени доктора наук

9 Ивлев А Ф О функциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России // Российский экономический журнал -2005.-№1.-0,3 пл.

10 Ивлев А Ф., Гарайбех Ю А О практике стимулирования инновационной деятельности // Человек и труд - 2005 - № 1 - 0,2 п л /0,1 п л

11 Ивлев А Ф., Гарайбех Ю А Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2003 - № 12. - 0,41п.л / 0,2 п.л.

12 Ивлев А Ф. Ситуация остается кризисной // Человек и труд - 2003 -№ 8. - 0,4 пл.

Статьи в других научных сборниках, научно-практических журналах и периодической печати

13 Ивлев А Ф, Гарайбех Ю А Влияние системы налогообложения на совершенствование оплаты труда // Управление социально-экономическими процессами' вопросы теории и практики Сб статей «Социальные отношения». М , - 2004 - 0,5 п.л./0,25 п л.

14 Ивлев А Ф , Гарайбех Ю А., Ивлев С.А Некоторые проблемы оплаты наемного труда переходной экономике России на рубеже третьего тысячелетия // по материалам МНК Научно-практический журнал Астраханские политические исследования «Астрополис» Астрахань, 2003. - № 7 - 8. - 0,6 п л /0,2 п л

15 Ивлев А Ф , Гарайбех Ю А , Ивлев С А Особенности стимулирования труда работников, занятых инновационной деятельностью // Экономические преобразования в России- проблемы и перспективы Межвуз сб научн тр - СПб , 2002 - №3 - 0,2п л / 0,07 п л

16.Ивлев А.Ф., Гарайбех Ю.А., Ивлев С.А. Современные проблемы оплаты труда // Аспекты экономических рефор: Сб. науч. статей АГТУ. - Астрахань, 2002. - 0,1 п л. / 0,03 п.л.

17.Ивлев А Ф., Гарайбех Ю.А, Ивлев С А. Стимулирование труда работников в инновационной сфере // Информация-Коммуникация-Общество Тез. докл науч. конф. СПб ТЭТУ («ЛЭТИ»), СПбГЭТУ. -СПб, 2002. - 0,1 пл. /0,03 п.л.

18.Ивлев А.Ф., Гарайбех Ю.А., Ивлев С.А. Некоторые аспекты оплаты труда в переходной экономике России // Экономика. Социология. Право, АГПУ - Астрахань, 2001. - 0,1 п.л /0,03 п л.

19.Ивлев А.Ф., Гарайбех Ю.А., Ивлев С.А. Некоторые проблемы оплаты труда в переходной экономике России // Наука и технология в России, Межд.науч. ГЖТ. - М : 2001. - №3 - 0,5 п.л. /0,2 п л.

20 Ивлев А Ф, Гарайбех Ю.А., Ивлев С А Проблемы оплаты труда в переходной экономике // Научно-практическая преподавательская конференция. АГПУ 20 апреля 2001г Тез.докл., АГПУ. - Астрахань, 2001 - 0,1 п л. / 0,03 п.л.

21.Ивлев А.Ф., Ивлев С.А. Проблемы государственного регулирования оплаты труда в Астраханской области // 44-я НПК АГТУ Сб матер., АГТУ. - Астрахань, 2001. - 0,1 п л /0,05 пл.

22.Ивлев А.Ф., Крапивин А.В , Шендо В.К. Улучшение использования факторов производства // 43-я РНПК Сб. тез. докл , АГТУ. - Астрахань, 2000. - 0,1 п.л. / 0,03 п.л.

23.Ивлев А.Ф., Лымарева НА. О некоторых аспектах проблем предпринимательства. НТК ППС АГТУ Тез.докл, АГТУ. - Астрахань, 1996 - 0,1 п л./0,05 пл.

24.Ивлев АФ. (под ред. Татарова ГА., Ивлева А.Ф.) Исследование возможности приватизации завода резиновой обуви на основе акционерного общества // Проблемы и опыт разгосударствления и

приватизации предприятий Астраханской области По материалам РНПК 1992г., АГТУ. - Астрахань, 1992. - 2,1 п.л / 0,04 п.л.

25 Ивлев А Ф, Сорокина В.Н. Активизация заработной платы ИТР в условиях подрядного хозяйства / А Ф Ивлев - М, 1990. - 0,6 п л./0,3 п.л Деп. ВИНИТИ Библ. указ. №20

26.Ивлев А Ф , Артамонова О.Н Распределение коллективного заработка в подрядных коллективах // Сб. науч статей, АТИРПиХ -Астрахань, АТИРПиХ. 1990 - 0,1 пл. /0,05 п л

27 Ивлев А Ф , Сорокина В Н Опыт совершенствования оплаты труда в условиях коллективного подряда в судостроении / А Ф Ивлев -М., 1989 - 0,5 п.л /0,3 п.л - Деп библ. указ. Мортехинформреклама № 1008-МФ 12 06.89, per. №3747.

28.Ивлев А.Ф Объективные основы и опыт совершенствования организации оплаты труда в условиях коллективного подряда в судостроении/ А Ф Ивлев - М 1989 -0,6 п.л - Деп ВНИИНО,рег №1

29 Ивлев А.Ф, Семенов В М. Опыт совершенствования коллективных форм организации оплаты труда в строительстве / - А Ф Ивлев - М , 1988. - 0,6 пл./0,3 п.л. Деп ВНИИНО,рег. №1922 .

30 Ивлев А Ф. Совершенствование распределения заработка в условиях коллективного подряда с учетом специфики труда руководителей Сб. науч тр НИИ Труда. М.. 1988. - 0,2 п л.

Для заметок

<

Заказ № 288 Подписано в печать 01.03.05 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 2,5 ООО "Цифровичок", тел. 741-18-71,505-28-72 arara» i^r.ru

РНБ Русский фонд

2006-4 14297

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Ивлев, Александр Федорович

ВВЕДЕНИЕ.

РАЗДЕЛ ПЕРВЫЙ. ОПЛАТА НАЕМНОГО ТРУДА КАК

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КА ТЕГОРИЯ.

Глава 1. Рынок труда и заработная плата.

1.1. Особенности товара «труд», характеризующие его продажу как социальное явление.

1.2. Заработная плата —ее понятие, сущность и функции, как основной компоненты оплаты труда.

1.3. Теоретические основы организации заработной платы.

1.4. Анализ состояния организации оплаты труда в плановой экономике

1.5. Организация оплаты труда в современных условиях.

Глава 2. Значение классических теорий заработной платы в современных проблемах оплаты труда.

2.1. Цена рабочей силы на рынке труда.

2.2. Социальная теория заработной платы.

2.3. Теория рабочего фонда.

2.4. «Производительная» теория заработной платы.

2.5. Теория «предельной производительности».

2.6. Теория «регулируемой» заработной платы.

2.7. Теория заработной платы Адама Смита и Альфреда Маршалла.

2.8. Теоретические основы стимулирования труда и трудовой мотивации, как фундаментальные ориентиры в оплате труда.

Глава 3. Сущность и основные этапы переходного периода.

3.1. Суть переходной экономики.

3.2. Типы преобразований плановой экономики.

3.3. Россия в условиях перехода к рыночному хозяйству.

3.4. Особенности, проблемы и объективные трудности перехода России к рынку.

3.5. Природа Российской инфляции в переходной экономике.

Выводы по первому разделу.

РАЗДЕЛ ВТОРОЙ. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В НЕКОТОРЫХ ОТРАСЛЯХ ЭКОНОМИКИ С УЧЕТОМ

ГЕОПОЛИТИЧЕСКОГО ПОЛОЖЕНИЯ РЕГИОНОВ.

Глава 4. Оплата труда как одна из основных проблем становления рыночной экономики.

4.1. Оплата наемного труда в современной России.

4.2. Проблемные аспекты наемного труда переходной экономики России

4.3. Составляющие уровни жизни населения.

Глава 5. Опыт некоторых регионов в организации стабильности доходов населения.

5.1. Практический опыт изменения социально-экономической ситуации в центральных регионах.

5.2. Опыт периферийных регионов в организации стабильности доходов населения.

Глава 6. Опыт отдельных отраслей российской экономики в организации оплаты труда наемных работников.

6.1. Оплата труда в некоторых отраслях национальной экономики.

6.2. Оплата труда в строительстве.

Глава 7. Влияние факторов инфляции и безработицы на динамику доходов, заработной платы и на их связь с социально-экономическим развитием общества.

7.1. Общественные издержки и инфляция.

7.2. Инфляция и безработица как неуправляемые корректоры оплаты труда и растраты ресурсов.

Глава 8. Влияние существующего налогообложения на оплату наемного труда.

Глава 9. Зарубежный опыт стимулирования и организации оплаты труда.

9.1. Опыт США.

9.2. Опыт Японии.

9.3. Западноевропейский опыт.

Выводы по второму разделу.

РАЗДЕЛ ТРЕТИЙ. ПЕРСПЕКТИВНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ И АКТУАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ НАЕМНОГО ТРУДА НА

ПРЕДПРИЯТИЯХ.

Глава 10. Государственное регулирование и политика в вопросах оплаты наемного труда и социальной защиты населения.

10.1. Решение вопросов об оплате труда.

10.2. Направления совершенствования оплаты труда на современном этапе.

Глава 11. Организация влияния динамики производительности труда на размер его оплаты через налогообложение.

Глава 12. Поведение общественных организаций и движений в развитии вопросов оплаты труда и социально-экономических процессов.

Глава 13. Совершенствование государственного регулирования оплаты труда.

Глава 14. Актуальные направления политики предприятий в организации оплаты наемного труда.

14.1. Основные аспекты концепции предприятий в организации оплаты труда.

14.2. Методики формирования и распределения коллективной оплаты труда.

Выводы по третьему разделу.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оплата наемного труда в переходной экономике России"

Актуальность проблемы

Актуальность избранной темы работы определяется необходимостью совершенствования подходов к решению насущных проблем организации оплаты труда на современном этапе социально-экономического развития России. В условиях переходной экономики и развивающихся рыночных отношений имеет место всеобъемлющая либерализация цен на все товары и многие факторы производства. Однако такие экономические категории как оплата труда, его качество и, следовательно, качество и количество продукции, услуг, товаров значительно отстает от мирового уровня. Этот факт негативно сказывается на экономическом росте и на экономической и политической ситуации в стране.

Научная и прикладная актуальность избранной темы состоит в потребности создания такой модели организации оплаты труда, которая могла бы выступать в качестве автоматического стабилизатора экономического роста национального хозяйства, его макроэкономических показателей, способствовать освобождению организации оплаты труда от анахронизмов командно-плановой экономики, отягощающих ее затратными признаками. Кроме того, обеспечивать более гибкое государственное регулирование социальной направленности и экономическое стимулирование узких мест экономики России; обеспечивать объективное и более справедливое формирование фондов оплаты и их распределение, в особенности функционирование бюджетных структур; формировать базу для осмысления ряда общетеоретических аспектов выбранной проблематики, определения норм, понятий, подходов и путей совершенствования организации оплаты труда.

В ходе либерально-демократических реформ прошошел глубокий спад производства, повлекший сокращение контингента работников структур, на которых была возложена организация нормирования, разработка методик и подходов к решению проблем оплаты труда.

Необходимость более целесообразных решений проблем оплаты труда все в большей степени осознаётся руководством страны, правительством с социальным блоком его министерств, экономико-финансовых комитетов Государственной Думы, научными и практическими работниками современной России. Однако важные существенные проблемы в организации оплаты труда решаются далеко не в полной мере.

Растут масштабы опубликованных научных трудов по проблеме повышения эффективности организации оплаты труда В числе российских авторов, внесших теоретически и методологически значимый вклад в разработку проблем оплаты труда: Ананьева Ю.Д., Антосенков Е.Г., Баткаев Р.А., Бобков В.Н., Виханский О.С., Волгин Н.А., Генкин Б.М., Гендяер Г.Х., Гвоздева Н.И., Горелов Н.А., Грибин Ю. Г., Жуков A.JL, Зубкова А.Ф., Кибанов А.Я., Кокин Ю.П., Колосова Р.П., Корогодин ММ., Костин JI.A., Куликов В.В., Кунельский Л.Э., Меньшикова О.И., Никитин А.В., Одегов Ю.Г., Петроченко П.Ф., Ремизов К.С., Рофе А.И., Сафронов Н.А., Слезингер Г.Э., Шекшеня С.В., Шкурко С.И., Яковлев Р.А.

Вместе с тем не все вопросы оплаты в рыночных условиях получили должное освещение.

Богатый опыт Запада, нашедший отражение в трудах С. Фишера, А. Бергсона, П. Самуэльсона, Р. Маскгрейва в области регулирования отношений наёмного труда плохо адаптирован к российским условиям в силу недостатков экономико-правового и практического обеспечения, входит в противоречие с российскими традиционными ценностями. Поиск национальной и экономически обусловленной стратегии развития общества сталкивается с проблемой адаптации и совместимости традиционных ценностей российского менталитета и этики рыночных отношений. Сравнительные исследования в разных отраслях национальной экономики, различных региональных и хронологических поясах, критические материалы и рекомендации, выдаваемые за действенные, обнаруживают недостаточный уровень обеспечения научных подходов к организации оплаты труда в российской экономике переходного периода.

В интересах науки и практики оплата труда на современном этапе должна превращаться в главное звено процесса экономического развития посредством гибкого глубокого регулирования необходимых аспектов ее организации, и придавать им функции стабилизатора экономики. Новые подходы к организации формирования и распределения фондов оплаты труда призваны обеспечить социальную справедливость, объективность, повысить стимулы к высокорезультативному труду и мотивацию работников. Все вышеизложенное привело автора диссертации к осознанию потребности разработать и теоретически обосновать новые принципы регулирования оплаты наемного труда, практически применимые в сложившихся условиях.

Цели и задачи диссертационного исследования состоят в разработке основных аспектов теоретической концепции и методологии организации оплаты труда в условиях перехода к сош!ально-ориентированной рыночной экономике на основе всестороннего анализа накопившихся общетеоретических и конкретно-прикладных методов и способов, механизмов и инструментов, выводов и заключений в области организации распределения с учетом опыта экономических организаций микро- и макро уровня, развитых рыночных систем и нетрадиционных подходов к их созданию.

Поставленная цель обуславливает необходимость решения следующих задач:

• проанализировать развитие и состояние, основные концептуальные подходы к организации оплаты труда;

• раскрыть экономические предпосылки и закономерности эволюции в принципах организации оплаты труда;

• уточнить, обобщить и систематизировать категорийные понятия элементов организации распределения, мотивации и стимулирования трудовой и творческой деятельности;

• определить существенные мотивы роли оплаты труда в современных экономических условиях;

• найти основные концептуальные подходы к стимулированию государством совершенствования организации оплаты труда;

• выявить противоречия в развитии оплаты труда и направления их устранения;

• разработать методические принципы повышения уровня оценки труда на основе его содержательности, улучшения качества, повышения производительности, увеличения цены конечных результатов производства и реализованных продуктов.

Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с организацией оплаты труда, формированием ее форм и систем, определением ее места в современной переходной экономике России; развитие закономерностей, связей и отношений между всеми субъектами в организации оплаты труда.

Предметом исследования выступают государственное регулирование социально-важных аспектов организации оплаты наемного труда; обеспечение взаимосвязи организации оплаты труда с организацией системы налогообложения; оптимизация подходов к формированию, распределению и использованию фондов оплаты наемного труда.

Теоретические и методологические основы и база исследования

Теоретическую базу исследования составили фундаментальные теоретические и концептуальные работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, послания Президента Российской Федерации

Федеральному собранию и правительственные программы, социально-экономические прогнозы, законодательные и нормативные акты, материалы научных конференций и семинаров.

Выбор методологии исследования определен современными экономическими и социальными изменениями в обществе. Исследование проведено на основе применения методов индукции и дедукции, сравнительного качественного и количественного анализов, кластера и эмпирическо-математического моделирования с использованием исторшсо-генетического, логического и структурного подходов.

Круг поставленных задач позволил последовательно, используя преемственность, провести анализ существующих проблем в различных регионах и отраслях национальной экономики и на различных уровнях, а также экстрополятивный синтез теоретического и эмпирического моделирования процессов формирования и распределения заработной платы и других доходов наемных работников.

В работе исследованы некоторые положения ряда классических теорий заработной платы, в том числе убывающей полезности и эволюционного развития с целью использования элементов этих теорий в модернизации определенных аспектов организации оплаты наемного труда на современном этапе переходной экономики РФ.

Научная новизна работы состоит в следующем: • теоретически сформулирована концепция современных подходов к организации оплаты труда, раскрыта ее сущность как системы социально-экономических отношений и выявлены закономерности, тенденции и особенности ее становления в переходной экономике России, охарактеризован качественный сдвиг в формировании экономических отношений между работодателем и наемными работниками, с одной стороны, и собственником средств производства и государством, с другой;

• обоснован процесс повышения эффективности оплаты труда на основе расширения ее функций как в стимулировании наемных работников и предпринимателей, так и в целом в обеспечении экономического роста и увеличении рабочих мест, отвечающих долговременным тенденциям и закономерностям экономического развития России;

• определена теоретическая связь и обоснована роль организации оплаты труда в повышении эффективности механизма развития экономики; установлен механизм укрупненного нормирования и предложена система синтезированных и дифференцированных критериев и показателей оценки наемного труда на основе функционального и результативного подходов;

• охарактеризованы система противоречии в распределении произведенного продукта труда, эволюционный процесс и тенденции их разрешения;

• разработано методическое обеспечение качественной и количественной оценки и оплаты труда нормативно-индексным методом, обусловленным спецификой его сущности, апробированное на опытных участках промышленных предприятий в организациях строительной, судостроительной, сельскохозяйственной отраслей экономики;

• обобщены и уточнены понятия: наемный труд в различии его с предпринимательским трудом и отличии от труда при социализме, сущности его оплаты в смягченши противоречий между общественным характером и частным способом распределения совместных результатов наемного труда и предпринимательства;

• модернизирована модель методик формирования и распределения фонда оплаты работников наемного труда увеличением критериев его эффективности и оценки;

• аргументирован подход к многократному увеличению доли оплаты труда* в себестоимости продукции и услуг (товарного продукта) и за счет этого возможности семи-восьми кратного роста цены на труд с помощью механизмов и инструментов ценообразования (в частности, трех-пяти кратного номинального роста цен), налогообложения (в части дифференцированного снижения доли социальных налогов), законодательного перераспределения прибыли и направления части ее на вознаграждение работников наемного труда;

• увязаны предложения по совершенствованию налогообложения индивидуальных и коллективных доходов как наемных работников так и предпринимателей (хозяйствующих субъектов) в целях улучшения социально-экономических условий организации труда с оплатой труда наемных работников, в частности, использования единого социального налога, подоходного налога с физических лиц, налога на добавленную стоимость;

• предложен к использованию в учете и стимулировании государством микроэкономический .показатель — «опережение темпов роста 1 реализации продукта над темпами роста средней оплаты труда» по выработке и реализации продукции на одного работника (по аналогии с показателем анализа выполнения плана по труду в плановой экономике).

Теоретическая и практическая значимость, апробация работы состоит в том, что выполненное диссертационное исследование развивает новое научное направление экономической теории и экономики труда -теорию эффективности комплексной организации оплаты труда при трехстороннем ее регулировании государством (правительством), предпринимателями и профсоюзами как субъектами социального партнерства при соблюдении принципов равноправия, заинтересованности сторон, свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу оплаты труда и контроля за реализацией принятых решений. Диссертационная работа обогащает систему знаний о переходной экономике современной России исследованием особенностей формирования стимулов в личной и коллективной выгоде, решая государственную задачу экономического роста и более острую социально-экономическую проблему сокращения уровня безработицы. Результаты диссертационного исследования связанны с определением методических подходов к обоснованию сущности новшеств в организации оплаты наемного труда, к повышению ее эффективности, многосторонней количественной и качественной оценке, и могут использоваться в практике хозяйствующих субъектов, контролирующих органов и организации исследований современных социальных проблем.

Выводы, положения и рекомендации исследования могут быть использованы при разработке комплекса мер, направленных на регулирование роста объемов производства и реализации продуктов, сокращение уровня безработицы и инфляции, повышение уровня мотивации к труду. Реализация этих мер должна быть основана на совершенствовании нормативного государственного регулирования привязанного к изменяющимся условиям посредством совершенствования налоговой системы и других государственных институтов.

Материалы диссертации использовались в практике преподавания отдельных тем курсов экономической теории, экономики и социологии труда, социально-экономического прогнозирования и стратегического планирования, основ налогообложения и других.

Информационной базой исследования послужили материалы Госкомстата РФ, Комитетов по статистике городов Москвы и Санкт-Петербурга; Астраханской, Воронежской, Ульяновской областей; республики Бурятии и Ханты-Мансийского автономного национального округа, а также информация из региональных инспекций Министерства по налогам и сборам этих субъектов федерации, первичная информация с предприятий промышленности, строительства, судостроения, сельского хозяйства и бытового обслуживания и информация го средств массовой информации, научных изданий, монографий об организации оплаты труда в РФ, ее учреждениях, фирмах и в зарубежных компаниях.

Публикации

По материалам диссертационного исследования опубликовано 30 научных трудов общим объемом 53,8 печатных листов (авторских — 32,6 пл., под научным редактированием — 2,1 п.л.), в т.ч. три монографии; два учебных пособия; одно научно-практическое издание, семь статей в центральных научных, российских и международных журналах; 17 научных статей и тезисов по выступлениям на 15 научных конференциях в различных регионах, НИИ и ВУЗах Российской Федерации.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ивлев, Александр Федорович

Выводы по третьему разделу

В изложенном разделе отдельное внимание придается предлагаемому элементу государственного регулирования, стимулирующему и экономический рост, и сокращение уровня безработицы, и сокращение уровня инфляции, сочетающиеся с ростом уровня оплаты труда, так называемый, «коэффициент опережения роста производительности труда по реализованным продуктам (сданным полуфабрикатам, объектам, этапам) над ростом средней оплаты труда».

Хотя принцип определения этого коэффициента заимствован из плановой экономики труда, его новизна заключается в замене при расчетах «выработки валового объема продукции» на «готовый результат труда одного работника», условно, на «реализованный продукт». Также предлагается вместо средней заработной платы принимать в расчет «среднюю оплату труда».

Значительный эффект для реализации правительственной концепции: «Повышение уровня жизни населения на основе удвоения валового внутреннего продукта» акцептально созвучной теме исследования, на наш взгляд, принесет и дифференцированное снижение ЕСН, которое будет мотивированно стимулировать работодателя, особенно предпринимателей, повышать размер оплаты труда каждому наемному работнику в отдельности, персонально, выводя из укрытия дополнительные бюджетные вливания.

Таким образом, оплата наемного труда в переходной экономике современной России требует, во-первых, макроэкономического регулирования в части стимулирования роста производительности труда по реализации продукта труда на каждого работника; в части доведения цены на труд до мирового уровня с помощью разработанного данным исследованием механизма повышения номинальных цен при снижении реальных цен; и в части снижения ставки единого социального налога (ЕСН) и налога на добавленную стоимость (НДС), увеличивая их общий объем, путем увеличения налогооблагаемой базы заработной платы, в том числе посредством отказа от «конвертной» системы оплаты • труда с переходом оплаты в легальные начисления. В третьем разделе научного исследования разработаны новые принципы регулирования оплаты наемного труда, которые возможно применять в сложившихся социально-экономических условиях. Выработаны концепция и методы организации оплаты труда на основе всестороннего анализа накопившихся общетеоретических и прикладных определений, понятий, положений, методов, приемов и способов, механизмов и инструментов, выводов и заключений на уровне макроэкономики государства с одновременной помощью в ее реализации непосредственно на микроуровнях экономических организаций (фирм, предприятий, учреждений.). Достигнута поставленная цель работы в создании приемов, методов и основных аспектов механизма увеличения оплаты наемного труда в России до уровня в развитых странах на основе разработанных автоматических стабилизаторов, обеспечивающих ускорение экономического роста, с помощью решения задач: а) оптимизации налогообложения как в стимулировании роста валового внутреннего продукта, так и в смягчении противоречий между различными слоями общества; б) разработки технико-экономического показателя «Опережение роста производительности труда в получении реализованного продукта над ростом средней оплаты труда без уменьшения ее и количества рабочих мест», стимулирующего экономический рост, снижение безработицы и инфля-9 ции (что вопреки закону Филипса может быть возможным); в) выявления противоречий в организации и оплате труда с их последующим устранением; г) определения и разработки коэффициентов и композиций критериев стимулирования высококачественных и высокопроизводительных результатов труда; д) справедливости распределения продуктов труда.

Во-вторых, чтобы фонд оплаты наемного труда мог формироваться и распределяться с помощью предлагаемых моделей почти для всех сфер деятельности и для любого уровня хозяйствования в национальной экономике. Принимая в бюджетном секторе Единую Тарифную Сетку (ETC) как базу для расчетно-тарифного коэффициента, учитывая свободу выбора предпринимателей, в том числе, в формах и системах оплаты труда и вознаграждений. Также предлагается ввести мотивационную оплату труда по нашей модели государственным и муниципальным служащим, и рекомендовать ее предпринимателям.

В-третьих, включить в механизм оплаты труда, особенно при инновационной деятельности, распределение бонусов как части ожидаемой чистой прибыли, направленной на мотивацию труда и его результатов.

В-четвертых, чтобы профсоюзные и общественные движения являлись катализатором приемлемости разработанных мероприятий и государственных программ, направленных на повышение уровня оплаты труда.

Одним из главных аспектов проблемы распределительных отношений в рыночных отношениях является введение рациональных методов распределения материальных благ между наемными производителями с учетом результатов их труда. В настоящее время наше общество не располагает достаточно эффективными методами экономического стимулирования наемных работников в повышении результатов труда, плохо идет внедрение в практику новаций. Особенно это характерно для наемных менеджеров, специалистов и служащих, от которых в значительной степени зависят общие итоги деятельности производственных коллективов, фирм, предприятий.

Распределение фонда оплаты труда в зависимости от конечных результатов производства противоречит порядку установления гарантированных стабильных ставок и окладов. Поэтому необходима качественно новая организация оплаты труда, соответствующая становлению рыночных отношений. В частности, целесообразно отказаться от стабильной выплаты окладов и тарифных ставок по разрядам и категориям, в т.ч. и в бюджетных структурах, но сохранить их как расчетную базу окладно-тарифного коэффициента и стимулирования для повышения квалификации. Также, при совершенствовании оплаты труда целесообразно вводить показатели, учитывающие соотношения в сложности труда, его качества, условий, затрат и эффективности производства.

При существующей материальной заинтересованности менеджеры и специалисты редко заинтересованы должным образом в улучшении организаторской, технологической и творческой деятельности.

В последней главе диссертации уточнена классификация критериев оценки коллективного КТВ и личного КТУ. К первому относены критерии, характеризующие выполнение основных технико-экономических показателей: объем продаж, реализация продукции, продвижение продукта, прибыль, производительность труда, выработка, выпуск и сдача товарной продукции, их себестоимость для любой структурной единицы от звена до отрасли.

Подобные, но более индивидуального свойства, показатели должны использоваться для оценки личного трудового вклада (JTTB) и КТУ большинства менеджеров. В качестве критериев оценки личного трудового вклада и коэффициентов трудового участия специалистов, служащих и рабочих, наряду с традиционно используемыми, обязательно должны быть, по нашему мнению, показатели качества, трудоемкости и условий труда, инновационной активности.

В целях повышения оперативности, улучшения планирования, учета и оценки деятельности коллективов наемного труда целесообразно, как показывает практика, отойти от заключения типовых контрактов, так как это создает определенные трудности и дополнительные затраты. В них, как правило, во многом повторяется то, что уже записано в годовом коллективном договоре: что администрация обязуется при выполнении определенных условий выплачивать какую-то сумму заработной платы — это же указывается в нарядах, планах-заданиях, титульных списках и т.п.

Все это предложено заменить одним документом — ежемесячным или квартальным «Нормированным договором-заданием», который может выполнять и функции наряд-задания, и функции контракта, и функции низового планирования и быть гарантией оплаты, т.е. заменить нарядную систему. Подводя итоги «Нормированного договора-задания» в конце месяца с помощью соответствующих индексов КТВ, которые влияют на увеличение или уменьшение не только коллективного, но и индивидуального заработка каждого работника, в зависимости от коллективных результатов производственной структурной единицы, предприятия, фирмы, отрасли. По эмпирическим моделям рассчитываются коллективный ФОТ и индивидуальный заработок. Разработанный нами метод организации оплаты труда, наряду с повышением эффективности организации труда, является связующим звеном между созданием фонда оплаты и его распределением.

Применяя данные научные разработки в совокупности и даже по отдельности, российская национальная экономика получит ощутимый экономический рост, наемные работники - достойную, относительно развитых стран, приличную оплату труда; население — реально увеличенные социальную защиту и стабильность, самоуважение и политическое равновесие. Естественно, все это возможно при стабильных финансовой и кредитно-денежной системах, валютной политике, развивающейся международной торговле и других рыночных атрибутах.

Итак, выработанный механизм увеличения цены наемного труда с одновременным стимулированием экономического роста при совершенствовании налоговой системы, усилении справедливости распределения произведенного продукта и других неотъемлемых условиях, та цель, которая обозначена в данном труде, на наш взгляд, в основном, достигнута.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проводимое исследование позволило выполнить определенный анализ во времени и пространстве, выявив «рациональные зерна» от начала распределительных отношений, через классические теории, до отдельных приемов и методов мотивации, стимулирования и оплаты труда в различных социально-экономических и политических формациях. На этой основе выявлен и сформулирован ряд проблем сдерживающих повышение благосостояния трудящегося населения, их семей, экономического роста и реализации потенциальной мощи нашей страны.

Используя опыт известных экономистов и коллег, свой многолетний практический, теоретический, научный поиск исследование позволило разработать:

• уточненные экономические понятия и категории: наемного труда, оплаты наемного труд^,-и раскрыть обобщенную сущность современного переходного периода/коэффициентов трудового и личного вклада, расчетно-тарифного коэффициента;

• практические подходы и рекомендации к совершенствованию концепции регулирования оплаты и цены труда на макроуровне;

• модели формирования и распределения потребления в трудовых и творческих коллективах, с помощью двухэтапных приемов формирования ФОТа и определения индивидуального заработка.

Указанным обусловлены основные выводы, результаты и рекомендации, наиболее важные из них следующие:

• охарактеризованы этапы и эпоха переходного периода;

• дано уточненное понятие наемного труда в отдельности от пред-принимательного труда (от предпринимательства);

• предложена трактовка с признаками существенной новизны и уточнения экономической категории - оплата наемного труда;

• проанализированы классические теории организации труда и его оплаты с целью использования их элементов в разработке современного строения оплаты наемного труда;

• предложены рекомендации правительству и политическому руково-• детву России (опубликованные в 1999-2004 гг., частично выполняющиеся с

2004г.) в части: отмены или снижения абсолютной ставки единого социального и подоходного налогов, НДС и налога с продаж, с вытекающим из этого увеличением субъектов налогообложения и общей суммой поступающих налоговых платежей;

• изыскан источник повышения цены труда (приложение 11);

• разработаны методические принципы повышения уровня оценки труда и определена парадигма их реализации.

В России главной целью реформ стало формирование неких «эффективных собственников», а не эффективных менеджеров и производительных рабочих, основой благополучия которых является эффективный труд (вопрос о возможности соединения труда и собственности оставляем в стороне). Но за годы реформ значимость и престижность труда значительно понизились. Об этом свидетельствует, в частности, прогрессирующее снижение доли оплаты труда в общих доходах населения.

Уменьшение доли оплаты труда обусловлено многими факторами: катастрофическим спадом производства, инвестиций, политикой правительства по сдерживанию роста заработной платы и прочее. Но главная причина — очень низкий ее уровень. К примеру, в США, где 90% населения занято наемным трудом и где заработная плата достаточно высока, ее доля в совокупных доходах составляет 59,4%, а доля доходов от собственности, дивиден-9 дов, процентов и ренты — 25,25 %. И это в стране с высокоразвитой рыночной экономикой, основой которой является предпринимательская деятельность! Явная ненормальность ситуации в России является свидетельством того, что, во-первых, у нас формируется одна из самых жестких систем эксплуатации наемного труда; во-вторых, стоимость рабочей силы, а, следовательно, и оплата труда выведены из системы рыночных оценок, находятся под строгим административным, государственным и предпринимательским контролем. Но известно, что низкие доходы (и в первую очередь заработная • плата) порождают низкие уровни спроса и сбережений, ведущие, в свою очередь, к уменьшению капиталовложений и утрате основы для роста производства и производительности труда, процветания экономики, в результате чего доходы граждан еще больше уменьшаются. Кроме того, низкооплачиваемый труд малопродуктивен и, как правило, плохого качества.

В Декларации социального прогресса и развития (ООН, 1969 год) главными целями политики социального прогресса и развития, которую обязаны проводить все государства и правительства, являются: обеспечение без какой-либо дискриминации справедливого вознаграждения за труд; установление минимального уровня заработной платы, достаточно высокого для обеспечения удовлетворительного уровня жизни; ликвидация голода и недоедания и гарантия права на надлежащее питание; ликвидация нищеты; обеспечение неуклонного повышения уровня жизни, а также справедливого и равномерного распределения доходов. Несмотря на то, что в российской Конституции закреплен приоритет международного права, ни одна из таких целей не реализуется в настоящее время, более того, проводимая политика в области доходов нарушает и конституционные права граждан.

Общефедеральный уровень минимальной заработной платы, являясь базовым и обязательным, не исключает возможность увеличения ее с учетом местных условий, но этим проблемы не решить. Надо сделать составляющей частью оплаты долю прибыли, откорректировать налоговые удержания, под* нять цену труда. Вот что, на наш взгляд, может стать основой радикальной реформы оплаты наемного труда.

Все это необходимо, но недостаточно без адекватных мер в микроэкономике предприятий, организаций, фирм и компаний.

Одним из главных аспектов проблемы распределительных отношений в рыночных отношениях является введение рациональных методов распределения материальных благ между производителями национального продукта с учетом результатов их труда. В настоящее время наше общество не располагает достаточно эффективными методами экономического стимулирования наемных работников в повышении результатов труда, плохо идет внедрение в практику новаций. Особенно это характерно для наемных менеджеров, специалистов и служащих, от которых в значительной степени зависят общие итоги деятельности производственных коллективов, фирм, предприятий.

Распределение фонда оплаты труда в зависимости от конечных результатов производства противоречит порядку установления гарантированных стабильных ставок и окладов. В частности, целесообразно отказаться от стабильной выплаты окладов и тарифных ставок по разрядам и категориям в бюджетных структурах, но сохранить их как расчетную базу окладно-тарифного коэффициента и стимулирования для повышения квалификации. Кроме того, при совершенствовании оплаты целесообразно учитывать инновационную активность, соотношения в сложности труда, его качества, условий, затрат и эффективности производства.

Совершенствуя организацию оплаты труда на микроуровне, уточнена классификация критериев оценки коллективного КТВ и личного КТУ. К первому относятся критерии, характеризующие выполнение основных технико-экономических показателей: объем продаж, продвижение продукта, прибыль, производительность труда, реализация продукции, выработка, выпуск и сдача товарной продукции, их себестоимость для любой структурной единицы от звена до отрасли, подобные показатели, но более индивидуального свойства, должны использоваться для оценки личного трудового вклада (JTTB) и КТУ большинства менеджеров. В качестве критериев оценки личного трудового вклада и коэффициентов трудового участия специалистов, служащих и рабочих, наряду с традиционно используемыми, обязательно должны быть, по нашему мнению, показатели качества, трудоемкости и условий труда, участия в инновационных процессах.

В целях улучшения планирования, повышения оперативности, учета и оценки деятельности коллективов наемного труда целесообразно, как показывает практика, отойти от заключения типовых договоров, так как это создает определенные трудности и дополнительные затраты. В типовых контрактах и договорах, как правило, повторяется то, что уже записано в годовом коллективном договоре: что администрация обязуется при выполнении определенных условий выплачивать какую-то сумму заработной платы - то же указывается в нарядах, планах-заданиях и т. п.

Предлагается все это заменить разработанным нами ежемесячным «Нормированным договором-заданием», который может выполнять и функции наряд-задания и функции контракта, и функции планирования, и служить гарантией оплаты, как бы заменяя нарядную систему. Подводя итоги «Нормированного договора-задания» в конце месяца, рассчитывается с помощью соответствующих индексов КТВ, который влияет на увеличение или уменьшение как индивидуального, так и коллективного заработка каждого работника, в зависимости от коллективных результатов производственной структурной единицы предприятия, фирмы, отрасли и с помощью эмпирических моделей рассчитываются коллективный ФОТ и индивидуальный заработок. Этот, разработанный нами, метод наряду с усилением мотивации труда выполняет функцию связующего звена между созданием фонда оплаты и его распределением.

Итак, оплата наемного труда в переходной экономике современной России требует:

• во-первых, макроэкономического регулирования в части стимулирования опережения роста производительности труда по реализации продукта труда на каждого работника над средней оплатой труда без ее снижения и без общего сокращения рабочих мест;

• во-вторых, в части доведения цены на труд до мирового уровня нового ценообразования с помощью разработанного данным исследованием механизма повышения номинальных цен при снижении реальных цен; а также снижения ставок единого социального налога (ЕСН) и налога на добавленную стоимость, увеличивая их общий объем, путем увеличения налогооблагаемой базы заработной платы, в т.ч. посредством отказа от «конвертной» системы оплаты труда с переходом оплаты в легальные начисления увеличения объема продаж и отказа от фальсификации акцизной продукции;

• в-третьих, чтобы фонд оплаты наемного труда мог формироваться и распределяться с помощью предлагаемых моделей почти для всех сфер деятельности и для любого уровня хозяйствования в национальной экономике;

• в-четвертых, включить в механизм оплаты труда распределение бонусов как части ожидаемой чистой прибыли, направленной на мотивацию труда и его результатов, особенно в инновационной деятельности;

• в-пятых, чтобы профсоюзные и общественные движения являлись катализатором приемлемости разработанных мероприятий и государственных программ, направленных на повышение уровня оплаты труда.

Также предлагается ввести отчет бизнеса по показателю опережения темпов роста объема продаж на одного наемного работника к темпу роста средней оплаты их труда по итогам года; развивать и стимулировать данную тенденцию налоговыми скидками, так как этот процесс будет снижать безработицу и инфляцию благодаря экономическому росту.

• определен состав показателей характеризующих синтез (симбиоз) личных заслуг (упущений) в производственно-творческой деятельности с коллективными результатами выполнения определенных задач;

• разработан показатель расчетно-тарифного коэффициента;

• разработан показатель коллективного коэффициента трудового (творческого) вклада как частное от произведений индексов основных технико-экономических показателей к произведению индексов затратных показателей;

• модифицирована разработанная ранее авторская двухэтапная модель формирования и распределения коллективного фонда оплаты труда, адаптированная к рыночной экономике и способная, на наш взгляд, эффективно работать при соответствующей привязке, почти в любой деятельности человечества.

Подводя черту, отметим, что увеличение уровня оплаты наемного труда следует организовать не с Указа (законодательно), как всегда, а на этапе производства, увеличивая оплату как составляющую себестоимости продукта. А закон использовать для одновременного запуска процесса во всех отраслях национального хозяйства и затем для сохранения уровня дохода (жизнеобеспечения) иждивенцев, получающих пособия, пенсии, другие социальные выплаты. При чем необходимо не только идти по пути слепого увеличения норматива зарплаты (N) в единице реализованной продукции, но и учитывать индивидуальную полезность работника с помощью (КТУ с) и одновременно законодательно и твердо, повышая МРОТ, не менее, чем в 2 раза выше существующего показателя прожиточного минимума (ПМ), несмотря на то, что, пусть, это увеличит прибавочную стоимость, себестоимость и цену товаров.

Монополисты и олигополисты пошли по этому пути самостоятельно. Уровень оплаты наемного труда в газонефтедобыче, ее переработке и реализации, энергетике, железнодорожном и автотранспорте, в банковской сфере в десятки раз выше зарплаты на предприятиях монополистической конкуренции среднего и малого бизнеса, бюджетников и муниципальных служащих. Для последних и требуется законодательная помощь государства. В первую очередь государство может, а значит должно, (как сказал про себя президент В.В.Путин в первой своей речи после переизбрания в марте 2004 года) гибколиберальной налоговой политикой переложить большую часть налогового бремени вместе с добавленной прибавочной стоимостью в карман наемным производителям национального продукта. Это должно быть выполнено таким образом (например, с помощью МРОТа или упразднением подоходного налога с суммы до 10 кратного современного минимального размера оплаты наемного труда), чтобы данная часть прибавочного продукта не забрела ни в прибыль предпринимателей, ни в какую либо другую статью смет и калькуляций и достигла бы своего адресата — наемного труженика, будь он врач, рабочий, учитель скромный муниципальный клерк или талантливый менеджер.

Здесь очевидна и выгода государства, так как при грамотном и существенном снижении налоговых норм из «тени» выйдут до 4/5 теневых производителей, вырастут доходы населения и, следовательно, раз в пять увеличатся налоговые потоки в бюджетные и другие государственные фонды, которые, в свою очередь, способны разогнать «воз» экономического роста не только инвестициями, но и увеличением совокупного спроса, инновациями и т.п.