Оплата труда на промышленных предприятиях в современных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оплата труда на промышленных предприятиях в современных условиях"

•Г6 од 1 з той

МОРДОВСКИЙ ОРДЕНА ДРУЖБЫ НАРОДОВ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени Н.П. Огарева

На правах рукописи САЧИНА Светлана Владимировна

ОПЛАТА ТРУДА НА ПРОШШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

08.00.05. - Экономика, планирование, организация управления народным хос м и его

отраслями

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саранск - 1995

Диссертация выполнена на секторе экономики, организации, управления и планирования промышленности ордена "Знак Почета" Научно-исследовательского института языка, литературы, истории и экономики при Совете Министров Республики Мордовия.

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор П.В.Шичкин

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

профессор Б.Я.Татарских,

- к.э.н. ст.н. сотр. НИЧЯЛИЭ 1 при СЬ", РМ Т.М.Котлова

Ведущая организация ; - акционерное общество

"Станкостроитель"

Защита состоится " ? Ш-^СЛ 19 Е ДО часов нг

заседании диссертационного совета Д.063.72.02 Мордовского ордена Дружбы народов государственного университета имени Н.П.Огарева ш адресу: 430000, г. Саранск', ул. Большевистская, 68, конференц-за;

С диссертацией можно ознаковиться в научной библиотеке университета.

Автореферат разослан UJjj^Jt х995 г.

Ученый секретарь диссертационного совета к.з.н., доцент

Б.К.Ломакин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИС'ШКА РАБОТЫ

ВВЕДЕНИЕ .

Актуальность темы. Современный этап развития экономики стра-ш характеризуется становлением рыночных отношений, которые обуслог-1ивают формирование совершенно новых подходов к организации систе-ш оплаты труда на предприятиях.

В новых условиях хозяйствования, когда господство государст-зенной собственности уступает место другим формам собственности, леняетоя сущность механизма оплаты труда.

В этой связи перед экономическими службами, специалистами, хозяйственными руководителями предприятий возникают новые задачи по разработке и внедрению моделей оплаты труда применительно к своим трудовым коллективам. В научной литературе нет пока еще определенного наоора возможных вариантов организации оплаты труда на предприятиях, недостаточно прораоотаны отдельные теоретические и методологические вопросы по формированию зараоотпой платы раоотников, что оказывает значительное влияние на эМективность и результативность их труда, а также в целом на паооту самого предприятия. С решением этих актуальных вопросов и связан выбор данной темы.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является ряд промышленных предприятий, преобразованных а акционернме общества на территории Республики Мордовия.

Предметом исследования являются механизм организации зара-оотной платы и системы материального стимулирования на данных "предприятиях.

Цель и задачи исследования. Целью настоящей работа япляется разработка новых подходов формирования систеги оплаты труда в

акционерных обществах в условиях рыночной экономики.

Достижение поставленной пели предполагает решение следующих задач:

- исследование влияния рыночного механизма хозяйствования б целом и его отдельных сторон на условия формирования оплаты труда .на предприятиях;

- выработка новых подходов по реформированию основ формирования системы оплаты труда на промышленном предприятии;

г разработка мер по совершенствованию организации системы стимулирования работников на предприятиях Республики Мордовия, преобразованных в акционерные общества.

Методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили работы известных отечественных и зарубежных экономистов по рассматриваемому кругу проблем, законодательные акты Российской Федерации. В работе были использованы данные Мордовского республиканского управления статистики, промышленных предприятий Мордовии, периодическая печать.

При решении поставленных задач использовались методы: монографический, статистико-экономический, анализа и синтеза, наблюдения, сопоставления, экспертных оценок.

Научная новизна работы заключается в разработке методических основ организации системы оплаты труда на псепприятиях, преобразованных е акционерные общества, и состоит в следующем:

- выявлены основные направления влияния рыночного механизма

/

хозяйствования на. формирование системп оплаты труда на предприя-т иях;

- предложены основные направления и рекомендации по реформированию основ организации система оплаты труда на промышленных предприятиях, определены основные направления создания собственной заводской системы оплаты труда и разработана организационная струк-

ура промышленного предприятия, отражающая изменения в подходах с?ор-'ирования заработной платы внутри данного предприятия;

- выработаны предложения по совершенствованию системы стимули-ювания работников на промышленных предприятиях Мордовии, преобра-юванных в акционерные общества.

Практическая значимость. Результаты исследования, такие как >азработка основ реформирования системы организации оплаты труда 1а промышленных предприятиях в условиях рыночной экономики, поведе-1Ы до уровня практических рекомендаций, позволявших лромниленннм 1редприятиям определить новые родходы реформирования системы оплаты груда на своих предприятиях. Они могут быть использованы предприятиями при формировании системы оплаты'труда, при совершенствовании организационной структуры, системы стимулирования работников, что повысит эффективность и результативность труда не только отдельных работников, но и повлияет в целом на результаты работы самого предприятия. -

Теоретические выводы диссертации могут быть использованы для -дальнейшего развития, экономической науки в области стимулирования труда, применяться в лекционных курсах "Осноек рыночной экономики',' "Микроэкономике" и др. для студентов университета.

Апробация саботы. Основные теоретические и практические положения, содержащиеся.в диссертационной работе, а также полученные в ходе исследования научные результат» докладывались на научно-теоретических семинарах ¡лондонского государственного университета (1991-1994 гг.) Сейчас ряд предложений принят для практического Применения в акционерном обществе "Станкостроитель".

Результаты исследования были использовани при реформировании системы оплаты труда в акционерном обществе "Станкостроитель".

Публикации. Основные положения диссертационного исследования изложены в 4 опубликованных работах.

Структура диссертадии. Диссертация изложена на 147 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, заклю-• чения, 18 приложений, содержит 14 таблиц, схемы, библио-

I

графию, включающую 108 наименований.■

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

В первой 'главе - "Основы управления промышленным произвол- • ством в условиях рынка" рассматриваются теоретические вопросы, раскрывакидае суть основ управления промышленным производством в условиях рынка.

В диссертации показывается, что существующий ранее хозяйственный механизм, основанный на административно-командной системе, имел целый ряд недостатков, приводивших к появлению в экономике застойных явлений, принимавших все более опасные, кризисные формы. Стимулирующее действие старого хозяйственного механизма все более ослабевало, а тормозящее - нарастало. В результате существующий хозяйственный механизм бил вынужден уступить место рыночным методам хозяйствования.

В диссертации раскрывается сущность рыночных методов хозяйствования и их влияние на механизм оплаты труда.

В процессе перехода к рынку предстоит найти решение таких крупных экономических проблем, как приватизация и разгосударствление собственности, формирование единого рынка страны, товарно-денежная сбалансированность и восстановление потребительского рынка, создание системы социальных гарантий, ценообразование, де-моншолизация экономики и другие.

Появление многоукладное™ в экономике сопровождается изменениями в характере труда. Внедрение рыночных отношений круто меняет критерии эффективности труда, и, следовательно, размеры и источники его оплаты.

Становление рыночных методов хозяйствования сопровождается юявлением новых принципов в основе оплаты труда. Оплата наемного ;руда определяется стоимостью рабочей силы, а владельцев ообствен-5ооти, выступающих в качеотве предпринимателей - размером чистого Iохода. Столь коренные изменения в организации оплаты труда накладывают заметный отпечаток как на механизм оплаты труда в целом, гак и на отдельные его элементы. Процесс разгосударствления собственности на средства производства особенно повышает значение•организационных и правовых мер организации оплаты труда.

В работе представлено функционирование механизма оплати труда и его овязЬ с различными элементами- внешней среды.

В диссертации дается группировка факторов, влияющих на организацию оплаты труда для:различных видов предприятий.

Исследования механизма оплаты труда и среды его применения позволили прийти к выводу, что масштаб, характер и глубина преобразований в сиотеме организации заработной платы позволяют гово-' рить о предстоящей радикальной реформа в стимулировании труда.

В условиях рынка конкретные затраты труда уже не определяют цену яродунции. Ее величина базируется на обшественно необходимых затратах рабочего времени на производство продукции. При отсутствии возможности волевым порядком определять цены, предприятия вынуждены вплотную заняться снижением затрат, наращиванием объема производства, ускорением оборота оборотных средств. Усиление роли указанных факторов повышения эффективности производства предполагает новые подходы к организации систем оплаты труда, применяемых на предприятии.

Решение проблемы приводит к пониманию отсутствия в рыночных условиях неразрывной связи между нормой труда и мерой его оплаты. Экономической основой разрыва взаимосвязи нормы труда и меры его оплаты служит стоимость рабочей силы, обозначившая себя с разви-

тием рыночных отношений. В диссертации указывается ряд положений, вытекающих из этого:

1. С помощью заработной платы оплачивается .процесс потребления рабочей силы, ее использование, внешне.принявшей форму затрат труда, а в последнее время больше его результатов.

2. Уровень заработной платы определяется по закону стоимости - количеству рабочего времени, необходимого для расширения воспроизводства рабочей силы.

3. Если оплачивается не труд, а стоимость рабочей силы, то прибавочная стоимость возникает не потому, что рабочая сила оплачивается ниже ее стоимооти, а в результате ее способности я труду, когда ооздается новая отоимость, которая по своему размеру превышает стоимость рабочей оялн. Как извеотно, это специфическая слособность'рабочей силы (как товара) создавать прибавочную стоимость. В рыночных условиях, к сожалению, у трудового коллектива, состоящего из работающих по найму, нет прав на прибавочную стоимость. У работников нет другого пути приобщиться к ее дележу, как приобрести в собственность часть средств производства. Перестройка правовых основ экономики отраны направлена на предоставление каждому работнику возможности использовать часть своего обереженного дохода на то, чтобы стать владельцем собственности.

I

Как следствие переотройки организации оплаты труда с учетом требований рыночных отношений расширяется дифференциация размеров заработной платы, стимулирующая раскрепошение, приведение в действие способности к труду. Представляя всем равные возможности заработать, рынок создает тем самым реальные условия для прео -доления уравнительности в млате труда - этого бича повышения его производительности и качества. Причем в основном усиление дифференциации достигнутого не за счет большинства работников, трудящихся по найму, хотя здесь уже порядочно времени сняты все огра-

нияения в повышении индивидуальной заработной платы. Дифференциация будет идти в большей мере за очет роста заработной платы владельцев собственности и арендаторов. Опыт кооперативов подтверждает этот вывод. Причем речь идет не об узкой социальной группе. В составе контингента с высокими доходами наряду с арендаторами, предпринимателями будут и представители наемных работников, при. общившихся к собственности путем приобретения акций.

Осмысление специфики организации оплаты труда при различных формах собственности приводит к выводу о равноправии всех трех видов заработной платы: как стоимости рабочей силы; дохода предпринимателя за- эффективное использование вложенного в-производство капитала; смешанной формы, состоящих из двух предыдущих.

Во второй главе - '.'Механизм оплаты труда в условиях рынка" раскрывает сущность заработной платы в новом механизме хозяйствования.

К числу важнейших проблем р области сопер'лексгонения механизма по труду относятся: выработка нового понимания сущности заработной платы; четкое определение природы шшимг.г.ьной заработной платы, ее уровня, динамики и порядка регулирования на основе построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда; поиск оптимального сочетания централизованного регулирования заработной платы с предоставлением прав предприятиям (объединениям) в области оплаты труда; разработка основ коллективно-договорного регулирования трудоьых отношений вообще и отношений распределения по труду в частности.

Новые подходы к организация заработной платы должны разрабатываться с таким расчетом, чтобы усилить ее стимулирующую роль, повысить'предприимчивость и инициативу, обеспечить э«ректи?ную ' социальную защиту трудящихся,, создать нормальные условия Функционирования и устойчивого развития различных еидов собственности,

а также вновь создаваемых экономических структур.

В диссеоташш предлагаются новые подходы к организации опла-I : ■'

•ты труда на предприятиях, которые заключаются в следующем; ,

1. В 'создании на предприятии собственной.заводской системы оплаты труда;

2. в основе заводской системы оплати труда должно ле^ать_уои- -ление роли производственной,воспроизводственной,стимулирующей,распределительной и стоимостной1, функций заработной платы.;

3. новый механизм данной системы оплату труда необходимо разрабатывать не на основе жесткого регулирования заработной платы каждого работника, а на основе дифференциации заработной 1латы;

4. заложенная дифференциация заработной платы через механизм

системы оплаты труда будет способствовать использованию различных 1

стимулов к труду; >

5. в основу дифференциации заработной плати необходимо зало- . жить зависимость оплаты труда от целого ряда факторов: в той или иной мере оказывающих влияние на процесс труда: квалификации работника, сложности, результативности его труда и т.д., а также группы факторов, отражающих личные способности и результаты труда работника: образование, стаж работы на предприятии, уровень выполнения работ и т.д.

В панной главе даются основные подходы, которые имеют место в организации заработной платы в зарубежных странах и особенно -в странах с развитой рыночной экономикой.

В нашей стране зарубежный опыт оплаты труда используется еге достаточно слабо. Мы считаем, что необходимо не просто взять какую-то модель оплаты труда, которая применяется за рубежом и перенести ее в качестве системы оплаты на какое-то нате предприятие, а приспосабливать ее к нашим специфически^ условиям, брать только отдельные элементы зарубежного опыта.

Так, на наш-взгляд, в отечественной практике можно применить гибкость формирования системы оплаты труда, присущую всем странам с развитой рыночной экономикрй. В основе пере кода к гибкой заработной плате в этих отранах лежат в основном три группы факторов; факторы, связанные с научно-твхничеоким прогрессом, влияющие на ооциальную' отруктуру и обусловленные характером рынка труда. Заметную роль в переходе к гибким сиогемам оплаты труда играет регулирование минимума заработной платы: государство пересматривает его таким образом, чтобы дать простор действию рыночных сил при формировании фактических заработков.-Из опыта стран США и Франции возможно использование положения о том, что заработная плата в применяемых системах оплаты труда должна быть строго индивидуализирована. При организации заработной платы на предприятиях Японии привлекает внимание в качестве позитивного момента, который можно попользовать при организации оплаты труда в акционерных обществах, сочетание личной и трудовой ставни, которое ограничивает возможность автоматического повышения заработной платы. Анализ организации заработной платы за рубежом показал, что в зарубежной практике в формировании системы оплаты труда как менеджеров, директоров и других ведущих специалистов предприятий, так и ра-, бочих можно отметить многообразие подходов. Заработная плата руководителей зависит как от их личных качеств, так и от их отношения к труду, которые находятся в непосредственной зависимости от достигаемых производственных результатов. С учетом этого в их заработок включаются определенные дифференцированные надбавки. При таком подходе руководитель напрямую заинтересован в увеличении дохода фирмы.

Изучение опыта оплаты труда за рубежом позволяет сделать *

вывод о том, что существующие системы оплати труда постоянно реформируются с целью придания им наибольшей гибкости для того,

чтобы учитывалось как можно больше факторов, связанных с процессом труда, обеспечивалась "автоматическая реакция" на них.

В данной главе проводится исследование существующей системы оплаты труда на предприятиях Мордовии, преобразованных в акционерные общества.

Исследования были проведены в акционерных обществах,"Сарэкс", "Завод автосамосвалов" и "Станкостроитель". На саранском экскаваторном заводе после его преобразования в акционерное общество численность работников сократилась на 15,5?, выработка на I рабочего упала на 27,3?.

В акционерном обществе "Сарэкс" в 1933 г. наблюдается спад производства по основным видам продукции: так выпуск экскаваторов сократился на 120. Аналогичная ситуация наблюдается и в работе других акционерных обществ. Это объясняется невыполнением договоров поставок поставщиками, снижением покупательского спроса со стороны предприятий на выпускаемую данным акционерным обществом продукцию. На наш взгляд, на работу данного акционерного общества повлияла также система организации заработной платы внутри самого акционерного общества, которая практически не изменилась еще с тех времен, когда оно было государственным предприятием, если не считать того, что в трудовые доходы членов коллектива данного акционерного общества eine включаются дивиденды, получаемые ими на акции. В основе начисления заработной платы лежит старая тарифная система, дополненная соответствующей системой индексации на данный период времени. Из этого сделаны следующие выводы:

I. В рассматриваемых акционерных обществах при Формировании , системы оплаты труда нарушается принцип сочетания воспроизводственной и стимулирующей йункций зароботной платы. Если воспроиз-еодственно-потребительская функция заработной платы частично выполняется' благодаря систематически производимой кс предприятиях

здексации доходов работников, то стимулирующая функция из-за ого, что в основе оплаты труда лежит слегка видоизмененная ста-ая тарифная система, очень сильно занижена. Частичное выполнение оспроизвоаственно-потребительской функции заработной платы приво-ит к полному иокажению ее стоимостной йункшш. Занижение отполирующей функции заработной платы способствует нарушению ее про-;зводственной функции.

. 2. Ослабление отимулиру иг ей функции заработной платы л ее звязи с конечными результатами внзеэно занижением удельного ве-за тариТной части заработной платы и завышением ее надтарифной части за счет применения целого ряда доплат и напбавок.

3. Ослаблению стимулирующей функции заработной платы способствует широкое распространение з рассматриваемых акционерных обществах применения сдельной оплаты труда, прлг.-.еялтелькс к к от ос ей можно говорить лишь об эднолакгосяой стимулируетей'функция ззпа-ботной плата: зависимости размера заработке от количества выданной продукции. А это е свою очередь мешает реализации мотивацион- _ ного механизма работника.

4. При формировании премиальной системы работ нжов, оопоеная доля которого составляет темировакие за проязкопстнен.'-ге результаты работы, имеет место всеобщность, обязательность, ¡/¡ало подменяется целевое премирование.

5. В качестве положительного "нужно .отметить применение в данных акционерных обшествах использования контрактной формы трудоустройства и оплаты труда специалистов. Контракт возобновляется лишь при положительной оценке результатов труда, что само ло себе уже является серьезным стимулом.

На'основании вышеизложенного в целя:1: улуч-еяля формирования система оплаты труда г дан них" акцкокерммх о5»ества" нужно пересмотреть подменяемую 'нэ лредясиятчи дейструмвус тарифную систему

с целью придания необходимой гибкости системе оплата труда, при меняемой на предприятии, усилению стимулирующей функции заработной платы.

С началом действия Закона Российской Федерации "О предприятиях и предпринимательской деятельности" практически все вопросы организации заработной платы решаются на уровне предприятия. Поэтому, на наш взгляд, в рассматриваемых акционерных обществах следует предложить ооздание собственных заводских оиотем оплаты труда. Система оплаты труда полностью автономна, а размеры ставок и окладов базируются на дифференциации оплаты труда в зависимости от целого ряда факторов, влияющих на процесс труда и связаны с конечными результатами, прибыльностью предприятия, его устойчивостью на рынке. Таким образом, такая организация оплаты труда имеет следующие положительные стороны: она является гибкой и демократичной, максимально восприимчивой к изменениям затрат и результатов труда, более адекватной рыночным методам хозяйствования.

Далее в целях усиления стимулирующей функции заработной платы и наиболее полного развития способностей и творческого потенциала работника рекомендуется увеличение доли повременной оплаты труда работников и онияение использования сдельной Формы оплаты.

В рассматриваемом акционерном обществе.в основном практикуется поощрение руководящих работников в зависимости от полученной прибыли. Основная заработная плата выплачивается при этом помесячно на основании соответствующих норм и расценок и не увязана о полученным доходом. При таком подходе работники слабо заинтересованы в рооте дохода фирмы. Они более заинтересованы в получении зарплаты, а не премиальных выплат,, к тому же иногда осуществляемых через довольно большей промежуток дт> отношению к сроку выполненных работ.

Чтобы избежать этого, необходимо, на наш взгляд, чтобы размер фонда оплаты труда определялся по нормативу от довода. Это позволит

бъединить интереоы руководящего работника, подразделения, в ко-ором он работает и воего предприятия, нацеливает на получение аиоимального дохода.

В третьей главе - "Новые подходы к организации системы опла-ы и стимулирования труда на акционерных предприятиях" рассматри-аются новые модели оплаты труда, разработанные учеными, работающий в этой области, и применяемые на ряде отечественных промыш-.енных предприятий. В этой главе рассматривается вопрос разработки истемы оплаты груда на предприятиях, преобразованных в акционерное общества; предлагается создание собственной заводской системы щлаты' труда и даются основы механизма ее действия; исследуется действующая премиальная система и предлагаются практические реко-!ендации по ее совершенствованию.'

В результате проведенного исследования было выяснено, что су-1ествующая на данный период времени тарифная система не может шеть меото в экономике нового типа' с подвижными ценами и подвиж-юй заработной платой, поэтому перед предприятиями в целях прида-1ия системе заработной платы необходимой гибкости встает вопрос ¡оздания собственной заводской системы оплаты труда.

При разработке основ предлагаемой оно теш оплата труда слезет определить:

-количество квалификационных групп;

- для каждой квалификационной группы конкретное значение соотношения в оплате труда разного качества, которые устанавливаются в виде "вилки" с широким диапазоном;

- минимальное значение "вилки", соответствующее иоходной квалификационной группе, т.е. минимальную заработную плату работников данного предприятия.

На основа минимального размера оплаты самого простого труда на предприятии определяется размер заработной платы работников и

она повышается предприятием исходя из имеющихся финансовых возможностей. Структура^минимальной заработной платы работника в значительной мере зависит от специфических особенностей производства и труда. В общем виде уровень этой заработной платы должен опреде- . ляться на предприятиях исходя из следующей зависимости:

Зт - установленный государством минимальный размер заработной плат Т - соответственно тяжесть и условия труда; К - величина компенсационных выплат в связи с ростом розничных

цен на потребительские товары и услуги; О - величина имеющихся на предприятии средств на оплату труда.

Основу предлагаемой системы оплаты труда составляет дифференциация оплаты труда в зависимости от целого ряда факторов, связанных с процессом труда; квалификации работника, сложности труда, результативности труда и других, а также группы факторов, 'отражающих личные способности работника: стажа работы на предприятии, образования, инициативы, чувотва ответственности, прилежания и т.д. Зависимость заработной платы каждого работника соответствующей квалификационной группы от этих факторов выражается через вводимые в методику расчета ряд коэффициентов: коэффициент квалификации работника - Ккв.р. ; коэффициент сложности - Км. ; коэффициент результативности труда - Кр.тр. ; коэффициент личных качеств работника - К л. и.р и коэффициент поощрения работника - Кп.ц

Затем в систему труда мы вводим 20 уровней. Эти уровни вводятся для отражения наиболее полной диф;'еренциации коэффициентов: квалификации работника, -сложности и результативности труда Енутри каждой квалификационной группы.

При оценке общего уровня профессиональности работника мы

вводим коэффициент профессиональности труда - Клир.

сл. 1\р.тр. , где

К«.р. - коэффициент квалификации работника; Кса - коэффициент сложности; К р. тр. - коэффициент результативности труда.

Коэффициент личных качеств работника и коэффициент поощрения работника данной системы оплаты труда располагаются в зависимости от квалификационных групп.

Величина общего коэффициента трудового вклада работника считается так: .

Ктр.ш. - К пр. тр." Клир.' Кп.р ,

где

Кпцтр. - коэффициент профессиональности труда; • Кл.кр. - коэффициент личных качеств работника; Кп.р. - коэффициент поощрения работника.

Заработная плата каждого работника предприятия может быть определена по формуле:

mm. I\ifii4i , где

3fli - заработная плата I -го работника,

ЗПлы!- минимальная заработная плата работника предприятия;

Кт£и«.1- общий коэффициент трудового вклада 1-го работника, показывающий во сколько раз оплата тоуда данного работника Eixe минимальной.

В разработку собственной заводской системы оплаты труд?; еео-•дится также и вопрос определения необходимого количестве квалификационных групп и распределения всех работающих кг предприятии по

этим квалификационным группам.

Данный расчет заработной платы каждого работника предприятия позволяет отказаться от доплат за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, интенсивность, многосменный режим работы и т.д., освободиться от надбавок за высокие достижения в труде, за профессиональное мастерство и т.п.., от применения некоторых видов премий (за основные результаты работы, за выполнение особо важной работы). Тем оамым данный расчет способствует усилению стимулирующей функции заработной платы и ее связи с конечными результатами труда.

В работе обосновывается предложение о создании на предпоия-тии специального отдела, в функции которого должно входить реформирование существующей Ьиотемы оплаты труда на предприятии.

В диссертации рассмотрен вопрос организации премиальной системы . Исследования показали, что система премирования имеет следующие недостатки: обязательность, всеобщность, уравнительность, редко применяются вознаграждения, которые носят адресный, целевой характер.

В целях совершенствования оистемы материального поощрения руководящих кадров и специалистов в работе предлагается ввести коэффициент претензий, который выставляется в пределах, от 1,0 до 0,5 и поощрительный коэффициент, который выставляется в зависимости от величины эффекта, полученного обществом от инициативы конкретного исполнителя, его величина берется в пределах от 1,0 до 1,5.

вывода

На основании вышеизложенного можно сделать следу¡оцие выводы:

I. Появление многоукладности в экономике в условиях рынка

оопровождаетоя .изменениями в характере труда: меняются критерии . эффективности труда, и следовательно, размеры и источники его оплаты.

2. В'ходе разгосударствления до сих пор господствовавшей государственной собственности утвердились различные ее варианты. В связи с этим общество реально разделилось на работодателей и наемных работников, что легло в основу необходимости коренного реформирования оплаты труда.

3. В оонове глубокого реформирования отношений, связанных с оплатой труда, лежит отсутствие в рыночных условиях неразрывной связи между нормой труда и мерой его оплаты. Экономической основой разрыва взаимосвязи нормы труда и меры его оплаты явилась стоимость рабочей сшш, обозначившая себя в период становления рыночных отношений, что лоолужило переходом к определению цены рабочей силы на рынке.

4. Результатом реформирования оплаты труда с учетом требований рынка явилось расширение дифференциации размеров заработной платы, стимулирующей: раскрепощение, привед&ние в действие способности к труду.

5. При организации системы оплаты труда в условиях рыночной экономики, характерной чертой которой является наличие различных форм собственности, следует учитывать равноправие всех трех- видов заработной платы; как стоимости рабочей силы; дохода предпринимателя за эффективное использование вложенного в производство капитала; смешанной формы, состоящей из обоих предыдущих.

6. Исследование системы организации оплаты труда на предприятиях, преобразованных в акционерные общества, в процессе становления рыночнцх отношений выявило необходимость разработки новых подходов к системе формирования оплаты .труда с учетом уси-

I .

ления производственной, воспроизводственной, отимулиру кадей, рас-

пределительной и .стоимостной . функций заработной платы и ее связи с конечными результатами труда. Оно также показало, что в це-• лях обеспечения подвижности заработной платы в условиях рыночной экономики существующие системы оплаты труда нужно постоянно реформировать.

7. В ходе исследования основных направлений реформирования оплаты труда на промышленных предприятиях в диссертационной работе выработаны новые подходы по совершенствованию системы формирования оплаты труда на предприятии, в основе которых должна лежать разработка собственной ааводской системы оплаты труда, в которую для достижения максимальной гибкости системы оплаты труда необходимо заложить множество факторов, связанных р процессом т ¡.ь и его результатами.

&. При создании автономной системы оплаты труда возникают трудности с определением оплаты самого простого труда на предприятии. В диссертационной работе.предлагается метод расчета обшего уровня минимальной заработной платы работника предприятия.

9. В целях более полного совершенствования систеш организации хиуда оплаты труда на предприятии рекомендуется новая'организационная структура акционерного общества, которая предусматривает,

в частности, создание отдела, в функции которого входило.бы реформирование существующей системы оплаты труда.

10. В связи с существованием множеотва проблем в организации премирования на предприятии в систему стимулирования руководящих кадров и специалистов предлагается ввести коэффициент претензий и поощрительный коэффициент, и"рекомендуется положить в основу годо- . вого премирования работников предприятия систему "участия работников в прибыли", выплату индивидуальных премий при этом предлагается осуществлять на основе "премиального фактора" и "результатирую-щего фактора". 1

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Арендный подряд и внутрипроизводственный1хозрасчет в промышленности //Развитие экономики на современном этапе хозяйствования: Теория, практика, проблемы //Меявуз.сб.науч.тр. -Саранск: из-во Мордов. ун-та, 1991. - С..

2. Снижение непроизводительных ресурсов и потерь в промышленности //Сост. и отв. ред. А.М.Аядриянов. Сб. науч. тр. НИИ яз., лит., истории и эконом, при Совете Министров Реопублики Мордовия. - 1990. - Выл. 95. - С. 100-105.

3. Функционирование акционерных обществ в промышленности строительных (.атериалов /ДХП Огаревс«ие чтения: Сб. тезисов науч. конф. - Саранск: изд-во Мордов. ун-та. 19Ь'3. - С. 171.

4. Новые подходы к формированию системы оплаты труда в условиях рыночной экономики //Вест. Мордов. университета. -1994. - .»• 3. - С. 13-16.

Подписано в печать 22.05.95. Объем I п.л. Тираж 100 экз. Заказ 535.

Типография Издательстга Уордорскор" университета 430000 Саранск, ул. Советская, ¿А.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Савина, Светлана Владимировна

Введение .3

Глава I. Основы управления промышленным производством в условиях формирования рынка .9

1.1. Необходимость коренной перестройки существующего хозяйственного механизма управления.9

1.2. Рыночные методы хозяйствования и их влияние на механизм оплаты труда.14

Глава 2. Механизм оплаты труда в условиях рынка.32

2.1. Сущность заработной платы и методы ее организации.32 2.2. Зарубежный опыт оплаты труда .51

2.3. Исследование существующей системы оплаты труда на предприятиях, преобразованных в акционерные общества, на территории Мордовии.76

Глава 3. Новые подходы к организации системы оплаты и стимулирования труда на. акционерных предприятиях. 91

3.1. Разработка новых моделей стимулирования труда на ряде отечественных предприятий.91

3.2. Формирование системы оплаты труда в акционерных обществах в условиях рыночной экономики . I00-I2I

3.3. Совершенствование системы материального поощрения на предприятиях, преобразованных в акционерные общества . 122

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оплата труда на промышленных предприятиях в современных условиях"

Актуальность теш* На современном этапе развития экономики страны, характеризующемся становлением рыночных отношений, одной из наиболее актуальных проблем становится проблема организации системы оплаты труда на государственных, арендных, акционерных и других предприятиях с различными формами собственности,

В новых условиях хозяйствования, когда господство государственной собственности уступает место другим формам собственности и с переходом на рыночные отношения, меняется сущность мехёк низма оплаты труда.

Переход на рыночные отношения вносит коренные изменения в организацию производства и труда. Если раньше административная система перед предприятиями ставила производственные задачи, то теперь ориентиры круто изменились, целью производства стали интересы потребителей.

В условиях демократизации общественной жизни, перехода к рыночным отношениям предприятиям предоставлены широкие права в сфере хозяйственной деятельности, в том числе в организации материального стимулирования. Трудовые коллективы имеют право устанавливать размеры средств, предназначенных на оплату труда. Предприятия сами, минуя указания из центра, могут по своему усмотрению распределять эти средства между работниками в форме их личных доходов или заработной платы. Трудовые коллективы ое-годня самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. При этом они могут пользоваться традиционно-действующей тарифной системой, либо применять тарифные ставки и оклады лишь в качестве ориентиров, или использовать свою, индивидуально разработанную модель оплаты труда. Таким образом, устранено противоречив, при котором заработанные предприятием средства распределялись по установленным "сверху" нормативам, жестким ставкам и окладам, конкретным процентам премий, доплат и надбавок. Сделан еще один крупный шаг на пути к тому, чтобы трудовые коллективы на деле стали хозяевами не только своих предприятий, производственных фондов, материальных ресурсов, но и результатов своего труда.

В этой связи, перед экономическими службами, специалистами, хозяйственными руководителями предприятий возникают новые задачи и проблемы. Они должны стать мозговым центром по разработке и внедрению моделей оплаты труда применительно к своим трудовым коллективам* При этом при формировании системы оплаты труда на предприятии следует иметь в виду, что в условиях рыночных отношений механизм организации заработной платы должен учитывать как минимум четыре еле .дующих аспекта. Во-первых, размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, опыта и квалификации. Во-вторых, заработок работника следует определять по конечным результатам работы всего трудового коллектива. В-третьих, организация оплаты труда призвана способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов* В-четвертых, в условиях приватизации, на предприятиях о коллективнодолевыми формами собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками наряду с ранее отмеченными критериями необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

В рыночных условиях твердо реализуется принцип зарабатывав-мости средств для оплаты труда. В качестве заработной платы становится возможным выплатить только то, что предприятие получит в виде дохода от продажи произведенной продукции. Но это не озна-Ч&6Т безграничною самостоятельность предприятий в определении размера фонда оплаты труда. Налог на прирост фонда потребления экономически одерживает желание предприятий увеличивать потребление опережающими темпами по сравнению с ростом эффективности производства. Важным средством уменьшения потребности в увеличении фонда потребления являются действенные системы оплаты труда, обеспечивающие высокую степень стимулирования при меньших затратах финансовых ресурсов.

Как известно, труд не создает новой стоимости. Отсюда следует непривычный вывод: конкретные затраты труда в рыночных условиях уже не определяют цену продукции. Ее величина базируется на общественно необходимых затратах рабочего времени на производство продукции. Понятно, это совсем другое по сравнению с тем, что нами длительное время использовалось при установлении цен на продукцию. При отсутствии возможности волевым порядком определять цены предприятия вынуждены вплотную заняться снижением затрат, наращиванием объема производства при сохранении уровня условно-постоянных расходов, ускорением оборота оборотных средств. Усиление роли указанных факторов повышения эффективности производства предполагает новые подходы к организации систем оплаты труда, применяемых на предприятиях.

Трудно переоценить значение активной и целеустремленной распределительной политики для решения крупных экономических и социальных задач современного этапа развития народного хозяйства страны. Важную роль во всей системе распределения играет правильная организация заработной платы, позволяющая прямо и непосредственно связать доходы как трудовых коллективов, так и отдельных работников с конкретными достижениями в труде.

Эта проблема обусловливает формирование совершенно новых основ системы оплаты труда на предприятиях. Недостаточная проработанность отдельных теоретических и методологических вопросов по формированию заработной платы работников оказывает значительное влияние на эффективность и результативность их труда, а также в целом на работу самого предприятия. С решением этих актуальных вопросов и связан выбор темы данной работы.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является ряд промышленных предприятий, преобразованных в акционерные общества,на территории Республики Мордовия.

Предметом исследования являются механизм организации заработной платы и система материального стимулирования на данных предприятиях.

Цель и задачи исследования. Целью настоящей работы является разработка новых подходов формирования системы оплаты труда в акционерных обществах в условиях рыночной экономики.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- исследование влияния рыночного механизма хозяйствования в целом и его отдельных сторон на условия формирования оплаты труда на предприятиях;

- выработка новых подходов по реформированию основ формирования системы оплаты труда на промышленном предприятии;

- разработка мер по совершенствованию организации системы стимулирования работников на предприятиях Республики Мордовия, преобразованных в акционерные общества.

Методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили работы известных отечественных и зарубежных экономистов по рассматриваемому кругу проблем, законодательные акты Российской Федерации. В работе были использованы данные Мордовского республиканского управления статистики, промышленных предприятий Мордовии, периодическая печать.

При решении поставленных задач использовались методы: монографический, статистико-экономический, анализа и синтеза, наблюдения, сопоставления, экспертных оценок.

Научная новизна работы заключается в разработке методических основ организации системы оплаты труда на предприятиях, преобразованных в акционерные общества, и состоит в следующем:

- выявлены основные направления влияния рыночного механизма хозяйствования на формирование системы оплаты труда на предприятиях;

- предложены основные направления и рекомендации по реформированию основ организации системы оплаты труда на промышленных предприятиях, определены основные направления создания собственной заводской системы оплаты труда и разработана организационная структура промышленного предприятия, отражающая изменения в подходах формирования заработной платы внутри данного предприятия;

- выработаны предложения по совершенствованию системы стимулирования работников на промышленных предприятиях Мордовии, преобразованных в акционерные общества.

Практическая значимость. Результаты исследования, такие как разработка основ реформирования системы организации оплаты труда на промышленных предприятиях в условиях рыночной экономики, доведены до уровня практических рекомендаций, позволяющих промышленным предприятиям определить новые подходы реформирования системы оплаты труда на своих предприятиях. Они могут быть использованы предприятиями при формировании системы оплаты труда, при совершенствовании организационной структуры, системы стимулирования работников, что повысит эффективность и результативность труда не только отдельных работников, но и повлияет на результаты работы самого предприятия.

Теоретические выводы диссертации могут быть использованы для дальнейшего развития экономической науки в области стимулирования труда, применяться в лекционных курсах "Основы рыночной экономики", "Микроэкономике" и др. для студентов университета.

Апробация работы» Основные теоретические и практические положения, содержащиеся в диссертационной работе, а также полученные в ходе исследования научные результаты докладывались на научно-теоретических семинарах Мордовского государственного университета (I99I-I994 гг.). Сейчас ряд предложений принят для практического применения в акционерном обществе "Станкостроитель".

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Савина, Светлана Владимировна

135 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Становление рыночных методов хозяйствования сопровождается появлением новых принципов в основе оплаты труда. Оплата наемного труда оплачивается стоимостью рабочей силы, а владельцев собственности, выступавших в качестве предпринимателей - размером чистого дохода.

В условиях рынка конкретные затраты труда уже не определяют цену продукции. Ее величина базируется на общественно-необходимых затратах рабочего времени на производство продукции. При отсутствии возможности волевым порядком определять цены, предприятия вынуждены вплотную заняться снижением затрат, наращиванием объема производства, ускорением оборота оборотных средств. Усиление роли указанных факторов повышения эффективности производства предполагает новые подходы к организации систем, оплаты труда, применяемых на предприятии.

Решение проблемы приводит к пониманию отсутствия в рыночных условиях неразрывной связи между нормой труда и мерой его оплаты. Экономической основой разрыва взаимосвязи нормы труда и меры его оплаты служит стоимость рабочей силы, обозначившая себя с развитием рыночных отношений. В диссертации указывается ряд положений, вытекающих из этого:

1. С помощью заработной платы оплачивается процесс потребления рабочей силы, ее использования, внешне принявший форму затрат труда, а в последнее время больше его результатов.

2. Уровень заработной платы определяется по закону стоимости - количеству рабочего времени, необходимого для расширения воспроизводства рабочей силы.

3. Если оплачивается не труд, а стоимость рабочей силы, то прибавочная стоимость возникает не потому, что рабочая сила оплачивается ниже ее стоимости, а в результате ее способности к труду, когда создается новая стоимость, которая по своему размеру превышает стоимость рабочей силы.

Изучение важнейших проблем в области совершенствования механизма формирования оплаты труда показало, что новые подходы к организации заработной платы неразрывно связаны с решением следующих задач: выработкой нового понимания сущности заработной платы; четким определением природы минимальной заработной платы , ее уровня, динамики и порядка регулирования на основе построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда; поиском оптимального сочетания централизованного регулирования заработной платы с предоставлением прав предприятиям (объединениям) в области оплаты труда; разработкой основ коллективно-договорного регулирования трудовых отношений вообще и отношений распределения по труду в частности.

Новые подходы к организации заработной платы должны разрабатываться с таким расчетом, чтобы усилить ее стимулирующую роль, повысить предприимчивость и инициативу, обеспечить эффективную социальную защиту трудящихся, создать нормальные условия функционирования и устойчивого различия различных видов собственности, а также вновь создаваемых экономических структур.

Исследование существующей системы оплаты труда в ряде акционерных обществ в республике Мордовия выявило следующие недостатки:

I. В рассматриваемых акционерных обществах при формировании системы оплаты труда нарушается принцип сочетания производственной, воспроизводственной,стимулирующей,распределительной и стоимостной функции заработной платы.

2. Ослабление стимулирующей функции заработной платы и ее связи с конечными результатами вызвано занижением удельного веса тарифной части заработной платы и завышением ее надтарифной части за счет применения целого ряда доплат и надбавок.

3. Ослаблению стимулирующей функции заработной платы способствует широкое распространение в рассматриваемых акционерных обществах применения сдельной оплаты труда, применительно к которой можно говорить лишь об однофакторной стимулирующей функции заработной платы: зависимости размера заработка от количества выданной продукции. А это в свою очередь мешает реализации мотива-ционного механизма работника.

4. При премировании, основная доля которого составляет премирование за производственные результаты работы, имеет место всеобщность, обязательность. Мало применяется целевое премирование.

Изучение опыта оплаты труда в зарубежных странах и особенно в странах с развитой рыночной экономикой показало, что системы оплаты труда должны быть максимально гибкими для того, чтобы учитывалось как можно больше факторов, влияющих на процесс труда, обеспечивалась "автоматическая реакция" на них; существующие системы труда нужно постоянно реформировать.

Подводя итог, на основании вышесказанного можно сделать следующее заключение:

1. Появление многоукладности в условиях рынка сопровождается изменениями в характер труда: меняются критерии эффективности труда, и следовательно, размеры и источники его оплаты.

2. В ходе разгосударствления до сих пор господствовавшей государственной собственности утвердились различные ее варианты. В связи с этим общество,реально разделилось на работодателей и наемных работников, что легло в основу необходимости коренного реформирования оплаты труда.

3. Результатом реформирования оплаты труда с учетом требований рынка явилось расширение дифференциации размеров заработной платы, стимулирующей раскрепощение, приведение в действие способности к труду.

4. Исследование системы организации оплаты труда на предприятиях, преобразованных в акционерные общества, в процессе становления рыночных отношений выявило необходимость разработки новых подходов к системе формирования оплаты труда с учетом усиления воспроизводственной и стимулирующей функции заработной платы и ее связи с конечными результатами труда.

5. В основе новых подходов к системе формирования оплаты труда на предприятии должна лежать разработка механизма собственной заводской системы оплаты труда, в которой для достижения максимальной гибкости системы оплаты труда необходимо заложить как можно больше факторов,связанных с процессом труда и его результатами.

6. В целях обеспечения подвижности заработной платы в условиях рыночной экономики существующие системы оплаты труда нужно постоянно реформировать.

В связи с вышесказанным можно внести следующие предложения:

1. Предлагается новый механизм заводской системы оплаты труда, наиболее полно учитывающий стимулирующую функцию заработной платы и ее связь с конечными результатами труда, рекомендуется новый метод расчета общего уровня минимальной заработной платы работника предприятия.

2. Рекомендуется новая организационная структура акционерного общества,предусматривающая,в частности,создание отдела, в функции которого входило бы реформирование существующей системы оплати труда.

3. В целях совершенствования системы премирования в систему материального поощрения руководящих кадров и специалистов предлагается ввести коэффициент претензий и поощрительный коэффициент.

4. Рекомендуется положить в основу годового премирования работников предприятия систему "участия работников в прибыли", выплату индивидуальных премий при этом осуществлять на основе "премиального фактора" и "результатирующего фактора".