Определение потребности в специалистах на уровне организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Определение потребности в специалистах на уровне организации"

/

На правах рукописи

РЫКОВА Елена Николаевна

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В СПЕЦИАЛИСТАХ НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2003

Диссертационная работа выполнена на кафедре труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Научный руководитель: доктор экономически наук, профессор

Одегов Юрнй Геннадьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Пушкарев Николай Николаевич

кандидат экономических наук, доцент Малинин Сергей Викторович

Ведущая организация: Московский государственный социальный университет

Защита состоится " 2003 года в часов на за-

седании диссертационного совета Д 502.006.03 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Автореферат разослан " ¿У " 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

15110

¿¿1?05

3

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях рыночных преобразований в России для организаций остается ключевым вопрос экономики издержек. Несмотря на то, что в структуре себестоимости товаров и услуг, производимых в России, доля издержек на персонал сравнительно невелика и составляет порядка 15-25% (в экономически развитых странах мира этот показатель составляет 75-85%)', для предпринимателя проблема оптимизации этой величины остается достаточно значимой. Одним из путей стабилизации объема издержек на персонал является приведение в соответствие показателей объема выполняемых в рамках организации работ и численности работников.

Персонал организации неоднороден по своему составу, представители его различных групп играют разную роль в обеспечении конкурентоспособности компании и упорядочении ее положения на рынке товаров и услуг. Специалисты как группа персонала обычно выдвигаются в решении названных задач на первый план, так как отличаются от других работников высоким уровнем профессионально-квалификационных характеристик, а также причастностью к выработке управленческих решений, жизненно важных для организации.

Исходя из деления персонала предприятий на ряд относительно самостоятельных функциональных групп, решение задачи, связанной с определением потребности в кадрах на ближайшую и более отдаленную перспективу, осуществляется по трем основным направлениям. В соответствии с первым направлением определяется потребность в работниках, заня-

1 Илясов Д.М. Организация управления персоналом в финансовых учреждениях. - М., 2002.-С. 48.

•;»пая

тых деятельностью, соответствующей специализации рассматриваемого предприятия; в соответствии со вторым направлением определяется потребность в работниках, обеспечивающих нормальные условия функционирования данного хозяйствующего субъекта; в соответствии с третьим направлением определяется потребность в специалистах, образующих управленческий аппарат предприятия и его подразделений.

Учитывая все вышеизложенное, можно считать, что решение проблемы, связанной с совершенствованием существующей методологии определения потребности в специалистах для предприятия, как на ближайшую, так и на более отдаленную перспективу, является на сегодняшний день достаточно актуальной. Актуальность данной темы диссертационного исследования определяется еще и тем, что по указанию Президента Российской Федерации В.В. Путина на заседании Совета Безопасности России в канун 2000 г. было принято решение о введении вновь перспективного планирования подготовки специалистов для организационных структур отраслей оборонной промышленности. При этом под организационными структурами следует понимать предприятия и организации, выступающие в качестве хозяйствующих субъектов.

Целью диссертационной работы является разработка методических основ планирования потребности организации в специалистах и их конкретизация путем разработки соответствующих экономико-математических моделей и адаптированного использования методов нормирования труда специалистов к современным особенностям деятельности хозяйствующих субъектов в России.

В соответствии с названной целью исследования в диссертации решались следующие задачи:

- анализ принципов образования и условий функционирования организаций на современном этапе экономических преобразований в России;

- выявление особенностей характера труда специалистов, а также регламентации и нормирования их труда;

- осуществление анализа существующей методологической базы, включающей в себя ряд методов и моделей, предназначенных для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах на ближайшую и более отдаленную перспективу, с выявлением присущих этим методам и моделям положительных и отрицательных сторон;

- разработка экономико-математической модели определения оптимальной численности специалистов организации, обеспечивающих, по сравнению с существующими моделями решения аналогичной задачи большую точность результатов с учетом специфики деятельности конкретного предприятия;

- разработка предложений по совершенствованию методов нормирования труда специалистов, обоснованию применяемых для этого норм и нормативов, исходя из целей определения оптимальной потребности в данной категории персонала организации.

Объектом исследования являются кадровые службы организаций отдельных отраслей экономики, связанные с определением потребности в специалистах.

Предметом исследования выступают существующие социально-трудовые отношения, возникающие при реализации различных методологических подходов по определению численности специалистов на ближайшую и более отдаленную перспективу.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили законодательные акты и нормативные документы Правительства Российской Федерации, научные труды специалистов в области экономики труда и управления персоналом - Бычина В.Б., Волгина H.A., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Кибанова А .Я., Матирко В.И., Одегова Ю.Г., Пушкарева H.H., Руденко Г.Г., Травина В.В. и др., а также посвященные разработке методов и моделей прогнозирования потребностей в работниках на уровне организаций, регионов и народного хозяйства в целом - Байдюка И.Ф., Бермана М.А., Венецкого И.Г., Мильнера Б.З., Про-ценко О.Д., Пушкарева Н.Ф., Сулицкого В.Н., Уварова H.H., Ушакова Г.И., Чупурнова Д.И. и др.

Информационную базу исследования составили статистические и фактические материалы, данные социологических обследований, опубликованные в открытой печати, периодических научных и публицистических изданиях, а также результатов проведенных автором в различных организациях Москвы.

Научная новизна результатов диссертационной работы состоит в следующем:

- разработана методика планирования потребности в специалистах на уровне организации, включающей в себя экономико-математическую модель определения указанной потребности, использование которой в совокупности с современными методами нормирования труда специалистов, адаптированными к особенностям хозяйственной деятельности конкретной организации, обеспечивает высокую точность расчетов для различных организаций отраслей экономики;

- выявлены особенности характера труда специалистов, а также регламентации и нормирования их труда на уровне организации и обоснованы практические предложения по применению существующей методологической базы, включающей в себя ряд методов и моделей, предназначенных для определения потребности в специалистах на перспективу;

- на основе анализа принципов образования и условий функционирования организаций на современном этапе преобразований в России обоснованы методологические подходы по оптимальному определению и распределению специалистов организации;

- разработаны пути и практические мероприятия по совершенствованию механизма нормирования труда специалистов организации, а также применяемых для этого норм и нормативов.

Практическая значимость заключается в том, что их применение позволит организациям:

- усилить роль и значение специалистов в повышении уровня конкурентоспособности организации;

- учитывать особенности содержания и характера труда специалистов в процессе регламентации их трудовой деятельности;

- оптимизировать трудовую загрузку специалистов на основе применения современных норм трудовых затрат;

- привести численность специалистов в соответствие с объемом выполняемых работ и нормами трудовой загрузки;

- оптимизировать объем и структуру совокупных издержек на персонал и, в том числе - издержек на специалистов.

Апробация основных результатов исследования.

Разработанные в диссертации методы и модели определения потребности в специалистах организации были включены в материалы учебных пособий, подготовленных к публикации в Институте бизнеса и политики, в АНХ при Правительстве РФ, (Школа кадрового менеджмента) и в Институте русского предпринимательства. Одновременно с этим результаты, полученные в данной работе, получили положительную оценку в Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова в ряде других организаций (AMO "ЗИЛ", Министерстве образования РФ).

Основные положения диссертации доложены и опубликованы на Всесоюзной научно-практической конференции: "Новые методы в хозяйственном механизме управления предприятиями" (С.Пб., С.Петербургский инженерно-экономический институт им. Вознесенского, 1989 г.). Международной научно-практической конференции "Малое предпринимательство: наукоемкие и информационные технологии" (Институт русского предпринимательства, 2003); на Всероссийской научно-практической конференции "Информационные модели экономики" (Московская государственная академия приборостроения, 2003); на Шестнадцатых международных плехановских чтениях (РЭА им. Г.В. Плеханова, 2003).

Публикации. Положения диссертации опубликованы в 13 научных работах общим объемом 3,8 печатных листов, в которых лично автору принадлежит 2,5 печатных листов.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основной текст диссертации изложен на 171 страницах, содержит 15 таблиц и 10 рисунков. Список использованной литературы содержит 141 наименование.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕРАБОТЫ

В первой главе освещаются теоретические вопросы управления деятельностью организации в условиях рыночной экономики, места специалистов в функционировании организационных структур.

Специалисты являются той ключевой группой персонала, которая практически детерминирует уровень конкурентоспособности организации, особенно когда речь идет о специалистах, осуществляющих одновременно менеджерские функции. Определение потребности в работниках каждой категории на перспективу позволяет определить приоритеты кадрового планирования.

Различают качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Конечная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах может быть определена путем последовательной разработки следующих внутрифирменных документов:

- системы целей как основы оргструктуры управления;

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- штатного расписания;

- должностных инструкций специалистов;

- норм трудовых затрат, в том числе по функциям, выполняемым отдельными категориями специалистов.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, в том числе по их категориям, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Анализ существующей методической базы и практики планирования потребности в специалистах позволил автору следующие их недостатки:

а) для каждого из существующих методов планирования потребности в специалистах не определены области его предпочтительного использования;

б) отсутствует технологический подход, позволяющий совместно использовать разработанные методы и модели для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах в организационных структурах;

в) методы планирования численности специалистов слабо увязаны с учетом содержания и характера их труда, реальными трудовыми затратами на реализацию тех или иных профессиональных функций;

г) отсутствие методологического подхода, позволяющего решать задачу, связанную с оптимальным распределением специалистов по различным подразделениям предприятия в случае, когда их совокупная фактическая численность оказывается меньше требуемой;

д) для большинства российских организаций характерно отсутствие внутрифирменных документов, регламентирующих труд специалистов, уровень их трудовой загрузки, использование конкретных методов нормирования их труда, в том числе - используемых для определения потребности в работниках данной категории.

Во второй главе рассматриваются проблемы, связанные с методологией определения потребности в специалистах организаций на основе современных методов и моделей, включая экономико-математические подели для оптимизации численности специалистов.

Определение потребности в специалистах в любой организации должно базироваться на широком применении норм трудовых затрат, которые призваны установить реальную трудоемкость выполняемой каждым

сотрудником работы. Очевидно, что различные виды труда поддаются трудовому нормированию в разной степени, в зависимости от того, насколько может бьггь у среднего и формализовано время, затрачиваемое на выполнение конкретной трудовой функции. Именно с этих позиций должен быть детально изучен характер труда той или иной категории персонала, прежде чем приступить к выбору того или иного метода установления норм трудовых затрат.

Основными отличительными чертами, характеризующими труд специалистов и отличающими его от труда прочих категорий персонала, является то, что:

а) этот труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, то есть данный вид труда не создает товара или услуги, а обеспечивает определенные условия для этого производства другими работниками (например, производственными рабочими или иными рядовыми исполнителями, чей труд характеризуется относительно меньшей сложностью);

б) данный вид труда является специфически творческим, так как решение тех или иных проблем и конкретных задач базируется не на жесткой технологии, а на опыте специалиста, творческой интуиции, в чем и проявляется уровень его квалификации;

в) труд специалиста требует высокого уровня самоорганизации трудовой деятельности, который обеспечивается уровнем самодисциплины, способностью к самоменеджменту, побуждение к развитию которого может быть заложено в нормах корпоративной культуры организации;

г) труд специалиста отличается сложностью выполняемых им функций, спецификой их комбинаций в различные периоды рабочего года (ме-

сяца, недели, дня), негарантированностью их повторяемости в трудовом процессе, сложнопрогнозируемым процессом появления новых субфункций, которые специалист должен осознавать и осваивать самостоятельно;

д) для специалистов характерно участие в трудовых процессах, в которых преобладает умственный труд, а результатом их труда может служить новая информация, производственные решения, команды и указания. Скорость и интенсивность получения перечисленных результатов труда практически невозможно пронормировать, так как скорость протекания мыслительных процессов у людей детерминирована типом темперамента, чертами характера, наличием и уровнем развития общих или специфических способностей, а иногда и внешними по отношению к профессиональной деятельности обстоятельствами.

Одной из главных проблем, возникающей в процессе нормирования труда специалистов, является невозможность прямого нормирования труда данной категории работников. В то же время автор не исключает такой возможности для отдельных групп специалистов, в структуре трудовых функций которых могут оказаться поддающиеся прямому измерению результатов операции.

Кроме перечисленных особенностей труда специалистов, требующих высокого качества знаний, эрудиции, опыта и творческого решения проблем, у отдельных категорий работников имеются свои, свойственные только им, особенности труда, которые нормировщик не сможет учесть непосредственно. Следующие специфические особенности труда специалистов повлияют на выбор нормативов трудовых затрат:

- поскольку труд специалиста носит умственный характер, то нормировщик не является (да и не может являться) свидетелем того, как возникает то или иное решение конкретной производственной задачи;

- уровень решения производственных задач также не может быть пронормирован, так как конкретный специалист, используя в своей профессиональной деятельности имеющийся опыт работы и квалификацию, вносит в этот процесс и значительную долю творчества;

- неравномерность загрузки, обусловленная тем, что в течение рабочего периода помимо текущей работы специалист должен оперативно реагировать на возникающие спонтанно проблемы производственного характера;

- качество работы специалиста оказывает определяющее влияние на качество работы рядовых исполнителей, поэтому в структуре затрат времени специалиста затраты на анализ и обобщение новой информации должны быть весьма значительными.

В третьей главе изложены основные направления нормирования труда специалистов, оказывающих влияние на разработку норм трудовых затрат.

Использование конкретных методов нормирования труда в процессе определения численности специалистов, предполагает их сравнительный анализ и классификацию (см. рис. 1).

Рис. 1. Классификация методов нормирования труда специалистов

Автору представляется наиболее предпочтительным разделение методов нормирования труда основанные на изучении затрат рабочего времени (прямые) и основанные на статистическом анализе численности специалистов (косвенные).

Нормирование труда аналитически-расчетным методом по нормам времени (как единым, так и рассчитанным на конкретную работу) применяется не только для простых, постоянно повторяющихся работ типа машинописных, учетных или графических, но и для многих конструкторских, технологических и проектных работ.

Нормирование труда аналитически-исследовательским методом, т.е. путем непосредственного изучения затрат рабочего времени, приемлемо во всех случаях при одном непременном условии - обеспечении достоверности наблюдений, замеров и обработки полученных данных, их последующего анализа и корректировки с учетом устранения выявленных потерь.

Основой расширения сферы применения прямых (аналитических) методов нормирования трудовых затрат специалистов является разработка технологии, процедуры (регламента) выполнения управленческих работ и

определение нормативов времени на их элементы. Из этих нормативов, становится возможным определение трудоемкости выполнения специалистом отдельных видов типичных должностных заданий (см. табл. 1).

Таблица 1

Трудоемкость выполнения некоторых видов типичных должностных заданий

Наименование задания Факторы влияющие на трудоемкость задания Норматив времени, часов

Определение объема производства продукции на календарный год Количество (номенклатура) видов продукции (>0 Т = 3,4 + 0,4 х N

Разработка плана рекламной компании нового товара Количество социально - демографических групп потребителей нового товара (М) Т = 9,8 + 3,7 х М

*

При нормировании труда специалистов с помощью данного метода, по нормативам времени рассчитывается норма (нормируемая трудоемкость) выполнения отдельных операций или работ, Затем, путем суммирования произведений этих величин на количество выполненных работ, определяется общая трудоемкость по формуле (1):

я

Тобщ = ^/ТштхР1+Тд

где: Т общ. - общая трудоемкость всего задания;

Т пггЛ - норма штучного времени на выполнения 1-ой работы;

Р1 - количество выполненных работ ьго вида;

Тё - трудоемкость дополнительных работ, не охваченных нормированием.

Косвенный метод нормирования труда специалистов основан на укрупненном подходе к определению трудоемкости управленческих работ, путем отбора соответствующих факторов и установления с помощью экономико-математических методов статистических закономерностей (нормативных формул). Подставляя в эти формулы конкретные числовые значения, определяют нормативную численность специалистов в целом по орга-

низации, по функциям управления и должностям. При этом необходимо учитывать тот фактор, что трудоемкость управления в определенной мере пропорциональна величине производственных факторов, влияющих на объем необходимой в процессе нормирования труда информации. В качестве примера можно привести формулу расчета численности специалистов промышленного предприятия по функциям:

1) совершенствование организации производства и управления

Чсп = 0,1347 хР^'х^00418 (2)

2) организация труда и заработной платы

Ч = 0,08 х р1-0219 т

СП > ппп (У 7

где: Чсп - потребная численность специалистов по данной функции управления, человек;

РППП - численность промышленно-производственного персонала, человек;

В - объем производственной продукции в натуральных или стоимостных показателях.

Набор факторов и числовые характеристики формул определяются характером нормируемых работ и организационно-техническими особенностями анализируемых предприятий.

Автор считает необходимым особо подчеркнуть целесообразность выбора факторов и вида зависимостей на основе логического анализа. Такая рекомендация может быть полезной для уменьшения количества возможных вариантов факторов и формул. Однако она не вытекает из теории корреляционно-регрессионного анализа.

Статистические зависимости, устанавливаемые на основе корреляционно-регрессионного анализа, описывают лишь внешнюю изучаемых процессов или явлений, но не позволяют определить их сущность (механизм). Поэтому при косвенных методах нормирования в отличие от пря-

мых следует обращать внимание не столько на "смысл" получаемых зависимостей, сколько на их статистическую обоснованность, однородность, доступность информации для определения значений факторов и удобство применения нормативов. Остальные соображения, в том числе и трудоемкость вычислений при современных средствах вычислительной техники, развитости компьютерных технологий обработки информации не играют существенной роли.

Наличие стандартных пакетов прикладных программ включает в себя и стандартные программы корреляционно-регрессионного анализа. При использовании этих программ расчет нормативов основывается на исходной информации о базовой численности служащих и соответствующих значениях факторов и может осуществляться без какого-либо участия их разработчиков. Исходя из соответствующих критериев, автоматически отбираются факторы и зависимости по которым рассчитываются нормативы численности. При этом определяются зависимости, коэффициенты корреляции, значения статистических критериев и другая информация, необходимая для выбора окончательного варианта нормативных формул.

С целью, возможно, более полного учета особенностей содержания и характера труда специалистов в процессе определения их численности следует использовать наиболее прогрессивные (с точки зрения современных условий хозяйствования) технологии нормирования труда специалистов, увязанных с системами мотивации и стимулирования труда. К их числу следует отнести:

- нормативный метод планирования численности специалистов;

- создание системы норма узкоцелевого (внутрифирменного) назначения;

- расчет фонда оплаты труда специалистов исходя из нормативов трудоемкости и корректировка его размеров пропорционально показателям эффективности и результативности труда работников;

- внедрение компьютерных программ и технологий, обеспечивающих автоматизацию процесса разработки трудовых нормативов.

Обзор отечественной практики использования перечисленных технологий нормирования позволил выявить необходимость разработки наряду с нормативами, дифференцированным по функциям деятельности, ук»

рупненных нормативов, объединяющих функции деятельности в укрупненные группы. Необходимость укрупненных нормативов, по мнению автора, обусловлена тем, что ряд факторов, влияющих на величину числен ности специалистов и связанных с конкретной функцией (или группой функций) деятельности, могут быть специфическими для конкретной организации или отдельно взятого подразделения. В качестве примера приведем нормативы времени для мастеров массового производства по выдаче сменного задания (см. табл. 2).

Таблица 2

Нормативы времени на операцию "Выдача заданий на смену" для мастеров массового производства

Количество наименований Время (мин.) на выдачу задания, если численность рабо-

(номенклатура) продукции чих на участке в смену составляет, человек:

(деталей, изделий и пр.), 8-11 12-16 17-22 23-28 29-48 49-58 59-93

выпускаемых на участке в

месяц

До 25 14,2 16,3 18,8 21,9 25,6 29,7 34,8

26-100 15,4 17,9 17,9 20,5 21,8 23,9 25,6 27,8 29,8 32,3 32,8 37,9 40,5 "

101-200 16,4 _1

201-500 501-1000 17.7 18.8 20,6 23,5 27,5 32,0 37,2 43,6

21,8 24,9 29,2 34,0 39,5 46,3

1001-2000 19,7 22,9 26,2 30,6 35,8 41,5 48,6

Существенно значимой особенностью труда специалистов, рассматриваемых как категории персонала, является неоднородность сложноеги работ, выполняемых специалистами на различных должностях. Соотношения сложности работ специалистов могут учитываться через специальные коэффициента (см. табл. 3).

Таблице 3

Коэффициенты сложности работ, выполняемых специалистами банка а соошгшав с занимаемой должностью

Должностная категория Значение среднего коэффициента сложности

1. Директор управления (начальник самостоятельного отдела) 1,0

2. Заместитель директора (начальник самостоятельного отдела) 0,9

3. Начальник отдела (отдельного сектора) 4. Главный специалист 0,8 0,7

5. Ведущий специалист 0,6

6. Старший специалист 0,5

7. Специалист 0,4

Характеризуя труд специалистов, необходимо учитывать, что в его структуре задействован существенный удельный вес коллективного труда, что достаточно остро ставит проблему оценки личности вклада специалиста в итог общей работы.

Детальная регламентация служебных обязанностей специалиста, сокращение па этой основе неравномерности ею за1рузки, установление определенной периодичности в выполнении аналогичных работ позволяет в ряде случаев применять для нормирования труда специалистов столь укрупненные нормативы, которые порой охватывают труд не отдельного работника, в рабочей группы или целого коллектива.

Особого внимания при выборе методов нормирования труда специалистов требует оценка влияния качества выполняемых ими работ на эф-фекшвносчь деятельности организации с позиций упрочения ее положения в конкурентной рыночной среде.

Большое значение для обоснования потребности в специалистах имеет учет уровня централизации функций управления в условиях крупных организаций, имеющих пгарокуто есть дочерних компаний или филиалов. Ведь чем крупнее предприятие, тем меньше унраиленческого персонала приходится на одного работника (при прочих равных условиях). То ее л. у дольний нес численности специалистов промьшшенно-производственном персонале имеет тенденцию к уменьшению при роете размеров производственных объектов.

Любая централизация функций управления вызывает перераспределение численности специалистов и управленческих работников между головным предприятием (дирекцией) и его производственными единицами (цехами и т.д.). Отсюда возможность применения следующего расчета:

к,= Т^г! <4>

где: Kyi - коэффициент централизации данной функции;

Lio- нормативное соотношение между численностью специалистов по i-й функции управления;

Li- то же, но фактической численности специалистов.

Нормативы соотношений численности различных категорий специалистов должны применяться в пределах каждой функции или группы функций, различающихся долей работ организационно административного, аналитико-экономического и информационно-

технического характера. На практике осуществить разработку нормативов соотношения численности руководителей (Р), специалистов (С), технических исполнителей (Т) возможно следующим образом: сначала установим соотношение между специалистами и руководителями (С : Р), затем - между специалистами и техническими исполнителями (С : Т), приняв Р=1. Затем, используя метод множественной корреляции, сопоставим нормативную численность по выделенным категориям персонала с факторами, влияющими на результирующий итог. В качестве примера приведем следующие результаты расчетов применительно к такой функции деятельности специалиста, которая востребовала сегодня каждой организацией -"Бухгалтерская и аудиторская деятельность". Очевидно, что объемы данной деятельности существенным образом коррелированны с размерами предприятия, которое мы можем оценить по критериям численности про-мышленно-производственного персонала и стоимости основного капитала (см. табл.4). Соотношение между различными категориями персонала методом экспертных оценок установления следующие:

Р : С : Т = 1 : 4,1 : 0,63 (5)

Анализ видов норм, применяемых в процессе нормирования труда

специалистов, а также практики их применения, позволяет автору сделать вывод о том, что наиболее перспективным из них является метод разработки норм численности. Возрастает и сфера распространения нормативов оптимальных соотношений и управляемости, так как обоснование структур управления структурными подразделениями и обеспечение наилучшего использования специалистов в соответствии с их квалификацией приобретает в настоящее время большое значение. Расширение сферы нормирования труда специалистов следует, по мнению автора, осуществлять по двум направлениям:

- за счет увеличения численности специалистов, труд которых может нормироваться;

- за счет увеличения количества видов нормативных материалов, используемых для нормирования труда специалистов.

Таблица 4

Численность руководителей, специалистов и технических исполнителей при изменении размеров промышленного предприятия

(человек)

Численность про-мыитенно-производственного человека Стоимость активной части основного капитала предприятия тыс. рублей

1000-5000 5001-9000 9001-13000

Р С Т Р С Т Р С Т

200-700 1,8 4,9 1,0 1,9 5,7 0,9 2,0 6,5 0,8

701-1200 2,1 7,5 1,3 2,3 8,3 1,2 2,4 9,1 1,1

1201-1700 2,5 10,0 1,7 2,6 10,8 1,5 2,7 11,6 1,4

1701-2200 2,8 12,6 2,0 3,0 13,4 1,9 3,1 14,2 1,8

2201-2700 3,21 15,1 2,3 3,3 15,9 2,2 3,4 16,7 2,1

2701-3200 3,5 17,7 2,7 3,7 18,5 2,5 3,8 19,3 2,4

3201-3700 3,9 20,2 3,0 4,0 21,0 2,9 4,1 21,8 2,8

3701-4200 4,2 22,8 3,3 4,4 23,6 3,2 4,5 24,4 3,1

4201-4700 4,6 25,8 3,7 4,7 26,1 3,6 4,8 26,9 3,4

Совершенствование методики разработки нормативов численности специалистов должно идти по пути создания системы трудовых нормативов различного уровня укрупнения, что особенно важно для организаций малого и среднего бизнеса, владельцы которых не имеют возможности содержать излишнюю численность персонала. При разработке нормативов трудовых затрат должны широко применяться прямые выборочные исследования организации труда и затрат рабочего времени на основе использования метода комплексного анализа затрат рабочего времени.

В заключении диссертации изложены основные выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования. Их реализация может способствовать совершенствованию методологического определения потребности в специалистах организаций.

♦ * *

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Рыкова E.H. Проблемы управления на автотранспорте в условиях нового хозяйственного механизма И В сб. "Вузовский сборник научных трудов". Вып. 3. - М.: МИУ им. С.Орджоникидзе, 1990. - 0,3 пл.

2. Рыкова E.H. Новые подходы в управлении на транспорте. //В сб. "Вузовский сборник научных трудов". Вып. 6. - М.: МИУ им С.Орджоникидзе, 1992. - 0,3 п.л.

3. Рыкова E.H. Проблемы управления организацией в условиях рынка. //В сб. "Инновации и инвестиции: современное состояние и перспективы". Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - М.: МАМИ, 2002. - 0,15 п.л.

4. Рыкова E.H. Использование существующих экономико-математических методов для определения потребности в специалистах //В сб. "Современные аспекты экономики. - Спб., 2002. — 0,4 п.л.

5. Рыкова E.H. Методы определения потребности в специалистах для предприятий различных форм собственности //В сб. "Современные аспекты экономики. - Спб., 2002. - 0,2 п.л.

6. Рыкова E.H. Планирование потребности в специалистах организации. //В сб. "Шестнадцатые международные плехановские чтения". Тезисы докладов аспирантов, докторантов и научных сотрудников. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2003. - 0,025 п.л.

7. Рыкова E.H. Практические рекомендации по определению потребности в кадрах на предприятиях различных форм собственности. // В Межвузовском сборнике научных трудов "Экономика и технология". - М.: РАЭ им. Г.В. Плеханова, 2003. - 0,2 пл.

Автореферат

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Рыкова Елена Николаевна

Тема диссертационного исследования: «ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В СПЕЦИАЛИСТАХ НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ»

Научный руководитель

Одегов Юрий Геннадиевич

Изготовление оригинал-макета Водова Наталья Николаевна

Подписано в печать Тираж /<7о экз.

Усл. п. л.

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 66 .

119606, Москва, пр-т Вернадского, 84

РНБ Русский фонд

2005-4 15220

ИЮн 2003

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Рыкова, Елена Николаевна

Введение.

Глава 1 УПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ В

УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

1.1 .Персонал в управлении организацией.

1.2. Роль и место специалистов-менеджеров в функционировании организации.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В СПЕЦИАЛИСТАХ НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Современные методы и модели определения потребностей в специалистах.

2.2. Экономико-математические модели определения оптимальной численности специалистов организации.

ГЛАВА 3. НОРМИРОВАЛИ Е ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ.

3.1. Влияние характера труда специалистов на разработку трудовых норм (норм трудовых затрат).

3.2. Нормы и нормативы, применяемые для нормирования труда специалистов.

3.3. Методы нормирования труда специалистов.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Определение потребности в специалистах на уровне организации"

Актуальность темы исследования. В современных условиях рыночных преобразований в России для организаций остается ключевым вопрос экономии издержек. Несмотря на то, что в структуре себестоимости товаров и услуг, производимых в России, доля издержек на персонал сравнительно невелика и составляет порядка 15—25% (в экономически развитых странах мира этот показатель составляет 75-85%), для предпринимателя проблема оптимизации этой величины остается достаточно значимой. Одним из путей стабилизации объема издержек на персонал является приведение в соответствие показателей объема выполняемых в рамках организации работ и численности работников.

Персонал организации неоднороден по своему составу, представители его различных групп играют разную роль в обеспечении конкурентоспособности компании и упрочении ее положения на рынке товаров и услуг. Специалисты как группа персонала обычно выдвигаются в решении названных задач на первый план, так как отличаются от других работников высоким уровнем профессионально-квалификационных характеристик, а также причастностью к выработке управленческих решений, жизненно важных для организации.

Исходя из деления персонала предприятий на ряд относительно самостоятельных функциональных групп, решение задачи, связанной с определением потребности в кадрах на ближайшую и более отдаленную перспективу, осуществляется по трем основным направлениям. В соответствии с первым направлением определяется потребность в работниках, занятых деятельностью, соответствующей специализации рассматриваемого предприятия; в соответствии со вторым направлением определяется потребность в работниках, обеспечивающих нормальные условия функционирования данного хозяйствующего субъекта; в соответствии с третьим направлением определяется потребность в специалистах, образующих управленческий аппарат предприятия и его подразделений. При этом наблюдается и существенное отличие в методических подходах, используемых для решения данной задачи для различных групп персонала организации, составляющих ее трудовой коллектив. Как показывает практика, наиболее сложной в методическом плане является решение задачи, связанной с определением потребности в специалистах, в том числе и входящих в состав управленческого аппарата предприятий и входящих в их состав структурных подразделений.

Если рассматривать последнюю из указанных выше задач, связанную с определением потребности в специалистах организации на ближайшую и более отдаленную перспективу, то можно увидеть, что для ее решения существует значительное число различных методов и моделей, формирующих достаточно разработанную методологическую базу. Однако, несмотря на это обстоятельство, существующая методологическая база, предназначенная для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах для отдельно взятого предприятия, имеет ряд весьма существенных недостатков. Один из них связан с тем, что далеко не для каждого из разработанных методов и моделей определена область его предпочтительного использования. Второй недостаток заключается в отсутствии методологического подхода, позволяющего осуществить совместное использование различных методов и моделей для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах для отдельно взятых предприятий на перспективу. В рамках существующей методологической базы решения данной задачи существует экономико-математическая модель определения оптимальной численности специалистов на ближайшую перспективу, однако, целевая функция в ней носит достаточно общий характер и вследствие этого требует своей конкретизации. Только в этом случае, по нашему мнению, она может найти свое практическое применение. Среди известных методов и моделей, относящихся к указанной выше методологической базе, практически отсутствует подход, позволяющий решать задачу, связанную с оптимальным распределением специалистов по различным подразделениям отдельно взятого предприятия в том случае, когда совокупная фактическая численность этих работников оказывается меньше требуемой. ф. Следует иметь в виду и то обстоятельство, что в исследовании проблем планирования численности персонала с позиции нормирования труда наблюдался 15-20-летний перерыв, что было связано с коренной ломкой подходов к организации труда. Основная масса научных и учебных изданий, посвященных данной проблематике, дотированы 1985-1987 г.г. И лишь в конце XX - начале XXI века в России появляются новые работы, посвященные проблемам нормирования труда, однако их методологическая база еще не претерпела существенных изменений по сравнению с исследованиями времен плановой советской экономики. ф Учитывая все вышеизложенное, можно считать, что решение проблемы, связанной с совершенствованием существующей методологии определения потребности в специалистах для предприятия, как на ближайшую, так и на более отдаленную перспективу, является на сегодняшний день достаточно актуальной. Актуальность данной темы диссертационного исследования определяется еще и тем, что по указанию Президента Российской Федерации В.В. Путина на заседании Совета Безопасности России в канун 2000 г. было принято решение о введении вновь перспективного планирования подготовки специалистов для организационных структур отраслей оборонной промышленности. При этом под организационными структурами следует понимать предприятия и организации, выступающие в качестве хозяйствующих субъектов.

Целью диссертационной работы является разработка методических основ планирования потребности организации в специалистах и их конкретизация путем разработки соответствующих экономико-математических моделей и адаптированного использования методов нормирования труда специалистов к современным особенностям деятельности хозяйствующих субъектов в России.

В соответствии с названной целью исследования в диссертации решались следующие задачи:

- проанализированы принципы образования и условия функционирования организаций на современном этапе экономических преобразований в России;

- определено место персонала в деятельности организаций и управлении ею, при этом обоснована ведущая роль специалистов, осуществляющих менеджерские функции и представляющих собой кадровый потенциал управления;

- выявлены особенности характера труда специалистов, детерминирующие потребность организации в данной категории персонала, а также особенности регламентации и нормирования их труда;

- осуществлен анализ существующей методологической базы, включающей в себя ряд методов и моделей, предназначенных для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах на ближайшую и более отдаленную перспективу, с выявлением присущих этим методам и моделям положительных и отрицательных сторон;

- разработана экономико-математическая модель определения оптимальной численности специалистов организации, обеспечивающая, по сравнению с существующими моделями решения аналогичной задачи большую точность результатов и учет специфики деятельности конкретного предприятия;

- разработаны предложения по совершенствованию методов нормирования труда специалистов, обоснованию применяемых для этого норм и нормативов, исходя из целей определения оптимальной потребности в данной категории персонала организации; обоснован методологический подход к оптимальному распределению специалистов по различным подразделениям организации в том случае, когда совокупная фактическая численность этих работников оказывается меньше требуемой.

Объектом исследования выступают специалисты организаций, а предметом исследования — существующая методологическая база, включающая в себя ряд разработанных ранее методов и моделей, предназначенных для определения потребности в специалистах на ближайшую и более отдаленную перспективу.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили законодательные акты и нормативные документы Правительства Российской Федерации, научные труды специалистов в области экономики труда и управления персоналом - Бычина В.Б., Волгина Н.А., Дятлова В.А, Егорши-на А.П., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Матирко В.И., Одегова Ю.Г., Пуш-карева Н.Н., Руденко Г.Г., Травина В.В. и др., а также посвященные разработке методов и моделей прогнозирования потребностей в работниках на уровне организаций, регионов и народного хозяйства в целом - Александрова В.А., Байдюка И.Ф., Бермана М.А., Венецкого И.Г., Мильнера Б.З., Про-ценко О.Д., Пушкарева Н.Ф., Сулицкого В.Н., Уварова Н.Н., Ушакова Г.И., Чупурнова Д.И. и др.

Информационную базу исследования составили статистические и фактические материалы, данные социологических обследований, опубликованные в открытой печати, периодических научных и публицистических изданиях.

Научная новизна результатов проведенного исследования состоит в разработке методики планирования потребности в специалистах на уровне организации, включающей в себя экономико-математическую модель определения указанной потребности, использование которой в совокупности с современными методами нормирования труда специалистов, адаптированными к особенностям хозяйственной деятельности конкретной организации, обеспечивает высокую точность расчетов, ф,. Теоретическая значимость результатов исследования заключается в том, что их применение позволит организациям: усилить роль и значение специалистов в повышении уровня конкурентоспособности организации; учитывать особенности содержания и характера труда специалистов в процессе регламентации их трудовой деятельности; оптимизировать трудовую загрузку специалистов на основе применения современных норм трудовых затрат; привести численность специалистов в соответствие с объемом вы-& полняемых работ и нормами трудовой загрузки; оптимизировать объем и структуру совокупных издержек на персонал и, в том числе - издержек на специалистов.

Реализация и апробация основных результатов исследования.

Разработанные в диссертации методы и модели определения потребности в специалистах организации были включены в материалы учебных пособий, подготовленных к публикации в Институте бизнеса и политики, в АНХ при Правительстве РФ (Школе кадрового менеджмента) и в Институте русского предпринимательства. Одновременно с этим результаты, полученные в данной работе, получили положительную оценку в Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, ряде других организаций. (АМО "ЗИЛ", Министерстве образования РФ).

Основные положения диссертации доложены и опубликованы на Всесоюзной научно-практической конференции: "Новые методы в хозяйственном механизме управления предприятиями" (С.Пб., С.-Петербургский инженерно-экономический институт им. Вознесенского, 1989 г.), Международной научно-практической конференции "Малое предпринимательство: наукоемкие и информационные технологии" (М., Институт русского предпринимательства, 2003); на Всероссийской научно-практической конференции "Информационные модели экономики" (Московская государственная академия приборостроения, 2003); на Шестнадцатых международных плехановских чтениях (М., РЭА им. Г.В. Плеханова, 2003); Всероссийской научно-практической конференции: "Корпоративная социальная политика: опыт, состояние, перспективы" (М., РАГС при Президенте РФ, 2003).

Публикации. Положения диссертации опубликованы в 14 научных работах общим объемом 3,8 печатных листов, в которых лично автору принадлежит 2,5 печатных листов.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основной текст диссертации изложен на 145 страницах, содержит 15 таблиц и 10 рисунков. Список использованной литературы содержит 141 наименование.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Рыкова, Елена Николаевна

Заключение

В современных условиях российского бизнеса вопросы перспективного планирования начинают приобретать все большее значение для организаций. Это связано с процессами политической и экономической стабилизации, порождающими у предпринимателей чувство уверенности в перспективах развития предприятия, создающими объективные условия для перехода к цивилизованному рынку. Однако в процессе планирования деятельности организаций возникает ряд проблем методологического и методического характера, обусловленных невозможностью неадаптированного применения технологий планирования, использовавшихся в плановой экономике СССР.

В связи с этим возникает задача разработки методов и процедур планирования как деятельности организации в целом, так и функционирования ее отдельных подсистем. В рамках подсистемы управления персоналом одной из самых важных и сложных проблем является планирование потребности в работниках, в том числе дифференцированно по категориям персонала и структурным подразделениям организации.

Специалисты являются той ключевой группой персонала, которая практически детерминирует уровень конкурентоспособности организации, особенно когда речь идет о специалистах, осуществляющих одновременно менеджерские функции. Собственники корпораций (компаний, фирм) предъявляют очень высокие требования к наемным топ-менеджерам. Помимо обширных знаний и опыта успешной работы в прошлом, эффективный руководитель должен обладать качествами "дженералиста", т.е. специалиста в нескольких функциональных сферах управления, уметь анализировать ситуацию в отрасли, стране, мире. Его возраст не должен превышать 50-55 лет.

Особенности содержания и характера труда специалистов также накладывают свой отпечаток на определение перспективной потребности в них. Сложность решения данной проблемы усугубляется и тем, что при использовании научного подхода к ее решению следует учитывать: она является не только начальным этапом формирования персонала, но и конечным этапом этого процесса. Определение потребности и в персонале позволяет установить на заданный период времени его качественный и количественный состав.

Различают качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах может быть определена путем последовательной разработки следующих внутрифирменных документов:

- системы целей как основы оргструктуры управления;

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- штатного расписания;

- должностных инструкций специалистов;

- норм трудовых затрат, в том числе по функциям, выполняемым отдельными категориями специалистов.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, в том числе по их категориям, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Обоснованное планирование потребности в новых работниках должно прежде всего учитывать возможность более полного использования и развития уже имеющихся. Лишь после того, как задействованы все внутренние резервы кадрового обеспечения производственных задач предприятия можно ставить вопрос о привлечении дополнительной рабочей силы. Применительно к специалистам использование внутренних резервов возможно двумя путями: повышением квалификации персонала и его перераспределением между профессионально-должностными категориями. Первый путь предполагает изучение степени актуальности знаний и умений работников по профессиям, перспективности самих этих профессий для организации и выработку на основе этого изучения таких программ профессионального обучения, которые учитывали бы реальные потребности предприятия. Второй путь предполагает обеспечение более полного соответствия способностей и склонностей работников требованиям их рабочих мест. Достижение указанного соответствия может означать существенные изменения в расстановке кадров, связанные с их переводом в другие подразделения, должности или профессионально-квалификационные категории.

Анализ существующей методической базы и практики планирования потребности в специалистах позволил автору выявить следующие их недостатки:

1) для каждого из существующих методов планирования потребности в специалистах на определены области его предпочтительного использования;

2) отсутствует технологический подход, позволяющий совместно использовать разработанные методы и модели для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах в организационных структурах;

3) методы планирования численности специалистов слабо увязаны с у четом содержания и характера их труда, реальными трудовыми затратами на реализацию тех или иных профессиональных функций;

4) отсутствие методологического подхода, позволяющего решать задачу, связанную с оптимальным распределением специалистов по различным подразделениям предприятия в случае, когда их совокупная фактическая численность оказывается меньше требуемой;

5) для большинства российских организаций характерно отсутствие внутрифирменных документов, регламентирующих труд специалистов, уровень их трудовой загрузки, использование конкретных методов нормирования их труда, в том числе - используемых для определения потребности в работниках данной категории.

Используя результаты проведенного в работе анализа названных проблем и определения путей их решения, автором была осуществлена разработка соответствующих методологических подходов и, в том числе, экономико-математической модели, направленных на совершенствование существующей методологической базы, используемой для определения потребности в специалистах отдельно взятого предприятия на ближайшую и более отдаленную перспективу. Эти разработки включают в себя:

- методику совместного использования различных методов и моделей, предназначенных для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах отдельно взятого предприятия на перспективу;

- методологический подход, используя который требуемая численность специалистов отдельно взятого предприятия на перспективу находится с учетом ее заданного квалификационного уровня;

- экономико-математическую модель определения оптимальной численности специалистов предприятия и входящих в ее состав подразделений на ближайшую перспективу, которая отличается от существующих экономико-математических моделей решения этой же задачи конкретизацией используемой в ней целевой функции, что создает предпосылки к ее более широкому практическому использованию, так как учет конкретных особенностей деятельности специалистов организации повышает точность прогнозных расчетов;

- комплекс предложений по совершенствованию методов по совершенствованию методов нормирования труда специалистов, в том числе связанных с разработкой внутрифирменных норм и нормативов трудовых затрат, которые должны быть использованы для планирования потребности организации в специалистах;

- методологический подход, предназначенный для решения задачи, связанной с оптимальным распределением специалистов различных специальной по различным подразделениям предприятия для случая, когда их ожидаемая совокупная численность оказывается ниже требуемой величины.

В результате реализации предложений и рекомендаций, сформулированных в диссертации, организации получают реальную возможность для оптимизации численности специалистов, предварительной разработки мероприятий по удовлетворению дополнительной потребности в них или высвобождению излишков численности. Одновременно может быть решена проблема неравномерности загрузки как подразделений организации, использующих труд специалистов, так и самих работников, относящихся к данной категории персонала. Роль и значение нормирования труда специалистов для решения названных задач объективно требует его превращения в действенный инструмент управления персоналом, грамотное использование которого применительно к специалистам обеспечит высокую эффективность управленческого труда, его рационализацию и общи рост уровня внутрифирменного менеджмента.